Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH ROTASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP
KEPUASAN KERJA TENAGA KEPENDIDIKAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
(Skripsi)
Oleh
YENI UTARI
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2017
ABSTRAK
UNIVERSITAS LAMPUNG
Oleh
Yeni Utari
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung merupakan fakultas yang
memiliki tiga jurusan S1 yang berakreditasi A, yaitu Manajemen, Akuntansi, dan
Ekonomi Pembangunan, serta salah satu fakultas yang mendapatkan sertifikasi
ISO:9001 dari UKAS. Pada tahun 2012 hingga sekarang melakukan rotasi kerja pada
karyawan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Permasalahan adalah rotasi kerja belum dirasa baik dalam proses penerapannya pada
karyawan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
rotasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, untuk mengetahui pengaruh
kompetensi terhadap kepuasan kerja karyawan, dan untuk mengetahui pengaruh
rotasi kerja dan kompetensi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan
tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Metode
pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert, dengan jumlah
responden sebanyak 31 orang dan alat analisis yang digunakan dalam penelitian
adalah analisis regresi linier berganda. Kesimpulan penelitian ini adalah bahwa
penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu rotasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja, dan secara simultan variabel rotasi kerja dan kompetensi secara
bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja tenaga
kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Saran dari
penelitian ini yaitu kepada karyawan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Lampung sebaiknya dengan adanya rotasi pekerjaan dapat
menciptakan hasil yang lebih efektif, karyawan tenaga kependidikan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sebaiknya dapat menunjukkan kerja keras
dan ketekunan dalam bekerja, kepada pimpinan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung sebaiknya memberikan dukungan kepada karyawan dalam
melakukan pekerjaan.
Kata kunci : Rotasi Kerja, Kompetensi dan Kepuasan Kerja
PENGARUH ROTASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP
KEPUASAN KERJA TENAGA KEPENDIDIKAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
ABSTRACT
THE EFFECT WORK ROTATION AND COMPETENCY TO
EDUCATIONAL STAFF SATISFACTION OF
ECONOMICS AND BUSINESS FACULTY
UNIVERSITY LAMPUNG
By
Yeni Utari
Faculty of Economics and Business Universitas Lampung is a faculty with three
accredited S1 majors, Management, Accounting, and Economic Development, and one of
the faculties which get ISO: 9001 certification from UKAS. In the year 2012 until now do
work rotation on staff of education staff Faculty of Economics and Business University of
Lampung problem is work rotation not yet well enough in the process of applying to
employees of education staff Faculty of Economics and Business University of Lampung.
The purpose of this research is to know the effect of job rotation on employee job
satisfaction, to know the influence of competence to employee job satisfaction, and to know
the effect of work rotation and competence together to the work satisfaction of the staff in
the Faculty of Economics and Business University of Lampung.
Data collection method using questionnaires with Likert scale, with the number of
respondents as many as 31 people and analysis tool used in research is multiple linear
regression analysis. The conclusion of this research is that this research support the
proposed hypothesis that work rotation have positive and significant effect to job
satisfaction, competence have significant effect to performance, and simultaneously work
rotation variable and competence together have positive and significant influence to the
work satisfaction of faculty of faculty Economics and Business University of Lampung.
Suggestion from this research that is to employees of education staff Faculty of Economics
and Business University of Lampung preferably with job rotation can create result more
effective, employee of education staff Faculty of Economics and Business University of
Lampung should be able to show hard work and persistence in work, To head of Faculty
Economics and Business University of Lampung should provide support to employees in
doing the work.
Keywords: Job Rotation, Competence and Job Satisfaction
PENGARUH ROTASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP
KEPUASAN KERJA TENAGA KEPENDIDIKAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
Oleh
Yeni Utari
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar
SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
2017
87
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Peneliti dilahirkan di Mesuji di kampung Budi Aji pada tanggal 10 Januari 1995,
sebagai anak ke empat dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Tukijo dan Ibu
Rukayah. Peneliti memiliki kakak pertama yang bernama Atik Sugiarti, kakak
kedua bernama Johan Efendi dan kakak yang ketiga bernama Ririn Kurniasih.
Pendidikan yang ditempuh peneliti adalah SD Negeri 1 Budi Aji (2001-2007),
MTs Negeri 1 Simpang Pematang (2007-2010), dan SMA Negeri 1 Simpang
Pematang (2010-2013).
Pada Tahun 2013, peneliti diterima sebagai mahasiswa S1 Manajemen di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung melalui jalur PMPAP serta terdaftar
sebagai mahasiswa Bidikmisi. Peneliti mengambil konsentrasi Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM). Peneliti telah mengikuti Kuliah Kerja Nyata
(KKN) pada tahun 2016 selama 60 hari di desa Telogo Rejo, Kecamatan Rawajitu
Utara, Kabupaten Mesuji.
87
MOTTO
"Manusia itu mengikut agama kawannya. Maka hendaklah diperhatikan siapa
yang hendak dijadikan sebagai kawannya." (HR Tirmidzi)
“Sesungguhnya pada jasad ( tubuh manusia ) ada segumpal darah, apabila ia baik
maka baiklah seluruh anggota jasad, dan apabila ia rusak maka rusaklah seluruh
anggota jasad, sesungguhnya ia adalah hati”. (HR Bukhori)
"Rasulullah ditanya tentang sesuatu yang paling banyak memasukkan orang ke
dalam surga, lalu beliau menjawab, 'Taqwa kepada Allah dan akhlaq yang baik.'
Beliau juga ditanya tentang perkara yang paling banyak mengantarkan orang
masuk ke neraka, beliau menjawab, 'Mulut dan kemaluan.'" (HR Tirmidzi)
“Tuntutlah ilmu, tetapi tidak melupakan ibadah, dan kerjakanlah ibadah, tetapi
tidak melupakan ilmu”. (Hasan al-Bashri)
"Wahai mereka yang beriman, mintalah pertolongan kepada Allah dengan sabar
dan solat. Sesungguhnya Allah bersama-sama dengan orang yang sabar." (Al-
Baqarah: 153)
PERSEMBAHAN
Dengan rasa syukur atas segala nikmat dan karunia yang Allah SWT berikan,
Skripsi ini ku persembahkan kepada keluarga tercinta, Ayahanda Tukijo dan
Ibunda Rukayah, serta kakakku tersayang Atik Sugiarti, Mat Zamzuri (Alm),
Johan Efendi, Sri Fatimah dan Ririn Kurniasih atas dukungan moril maupun
materil, curahan cinta dan kasih sayang, motivasi, semangat, doa yang tulus dan
tak pernah putus mereka berikan kepadaku untuk menyelesaikan skripsi ini. Dan
tak lupa kupersembahkan juga penelitian ini kepada Almamater yang
kubanggakan, Universitas Lampung.
SANWACANA
Bismillahirrohmaanirrohiim,
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan karunia-
Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh
Rotasi Kerja dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Tenaga Kependidikan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung” sebagai salah satu syarat
untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung.
Proses pembelajaran yang penulis alami selama ini memberikan kesan dan makna
mendalam bahwa ilmu dan pengetahuan yang dimiliki penulis masih sangat
terbatas. Penulisan skripsi ini tidak terlepas dari berbagai kesulitan dan hambatan,
namun dengan adanya bimbingan, dukungan serta saran dari berbagai pihak, maka
dalam kesempatan ini dengan ketulusan hati, peneliti mengucapkan terimakasih
kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E.,M.Si., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Ibu Dr. Hj. R. R. Erlina, S.E.,M.Si., selaku ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Ibu Aida Sari, S.E., M.Si., selaku Pembimbing Akademik selama penulis
menempuh pendidikan S1 Manajemen di Fakultas Ekonomi dan BIsnis
Universitas Lampung.
4. Ibu Yuningsih, S.E.,M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, dan selaku penguji utama yang
telah bersedia menguji, memberikan saran, kritik serta nasehat, juga ilmu
yang telah diberikan.
5. Bapak Habibullah Jimad, S.E., M.Si., sebagai Pembimbing I yang telah
memberikan pengarahan, kritik dan saran, pembelajaran dan senantiasa
membimbing peneliti dalam proses menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M., sebagai Pembimbing II yang telah
memberikan pengarahan, kritik dan saran, pembelajaran dan senantiasa
membimbing peneliti dalam proses menyelesaikan skripsi ini.
7. Bapak dan Ibu Dosen Pengajar di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung yang telah memberikan ilmu pengetahuan kepada
peneliti.
8. Seluruh staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung atas
bantuan yang telah diberikan kepada peneliti.
9. Bapak dan Ibuku, Tukijo dan Rukayah yang tidak pernah henti
memberikan kasih sayang, dukungan dan do’a kepadaku, serta kakakku
Atik Sugiarti, Mat Zamzuri (Alm), Johan Efendi, Sri Fatimah, Ririn
Kurniasih atas dorongan dan semangat yang diberikan.
10. Keluarga besar civitas akademika SMA Negeri 1 Simpang Pematang yang
memberikan dukungan dan do’a, sehingga mampu mengantarkan saya
mewujudkan impian mejadi salah satu lulusan Universitas Lampung.
11. Sahabat-sahabatku sekaligus sebagai “Tim Sukses” Andi Kurniawan,
Rova Anisy Kurlillah, Shofa Ulfitriah, atas semua bantuan, nasehat yang
diberikan kepada peneliti, dan saling memotivasi untuk terus maju menjadi
lebih baik.
12. Sahabat-sahabatku “ Nata Kost” Leni Ambarwati, Meriyati, dan Mawadah
Warohmah yang selalu memberikan semangat dan motivasi untuk terus
maju menjadi lebih baik.
13. Rekan-rekan S1 Manajemen Ganjil angkatan 2013 dan rekan-rekan kelas
konsentrasi MSDM yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terimakasih
atas kebersamaan dalam mewarnai dunia perkuliahan, serta pengalaman
yang telah kalian goreskan dalam perjuangan ini.
14. Rekan-rekan KKN Tematik Universitas Lampung Periode Januari –Maret
tahun 2016 Desa Telogo Rejo, Kecamatan Rawajitu Utara, Kabupaten
Mesuji, kak Yongky Lavia F., kak Oggy Sagatama, kak Bajur, Analia
Refsi Y. dan Eka Puji L, atas semua pengalaman semasa melaksanakan
tugas di daerah pengabidian yang diberikan kepada Peneliti.
15. Almamater yang kubanggakan, Universitas Lampung.
Akhir kata Peneliti menyadari bahwa Skripsi ini masij jauh dari
kesempurnaan, akan tetapi Peneliti berharap semoga Skripsi yang
sederhanan ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.
Bandar Lampung, Juni 2017
Yeni Utari
1311011169
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR TABEL ............................................................................. i
DAFTAR GAMBAR ......................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................... 10
1.3 Tujuan Penulisan ........................................................................... 10
1.4 Manfaat ......................................................................................... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS
2.1 Rotasi Kerja ..................................................................................... 12
2.1.1 Pengertian Rotasi Kerja................................................................ 12
2.1.2 Indikator Rotasi Kerja ............................................................ 13
2.2 Kompetensi ..................................................................................... 14
2.2.1 Pengertian Kompetensi ................................................................ 14
2.2.2 Indikator Kompetensi ........................................................... 14
2.3 Kepuasan Kerja ............................................................................... 17
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ......................................................... 17
2.3.2 Indikator Kepuasan Kerja ...................................................... 18
2.4 Penelitian Terdahulu ....................................................................... 20
2.5 Kerangka Pemikiran ....................................................................... 21
2.6 Hipotesis .......................................................................................... 23
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian .............................................................................................. 24
3.2 Jenis Penelitian ................................................................................................ 24
3.3 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasi Variabel ........................................ 25
3.3.1 Variabel Penelitian ....................................................................................... 25
3.3.2 Definisi Operasi Variabel ............................................................................. 26
3.4 Sumber Data .................................................................................................... 27
3.5 Populasi Dan Sampel ...................................................................................... 28
3.6 Metode Pengumpulan Data ............................................................................. 28
3.7 Uji Instrument Penelitian ................................................................................ 30
3.7.1 Uji Validitas ............................................................................................................ 30
3.7.2 Uji Reliabilitas ......................................................................................................... 31
3.7.3 Uji Normalitas ...................................................................................... 32
3.8 Analisis Data ................................................................................................... 33
3.8.1 Analisis Data Kuantitatif .............................................................................. 33
3.8.2 Analisis Data Kualitatif ................................................................................ 33
3.8.3 Analisis Tabulasi .................................................................................. 34
3.9 Uji Hipotesis ................................................................................................... 34
3.9.1 Uji F (Simultan) ........................................................................................... 34
3.9.2 Uji t (Parsial) ................................................................................................ 35
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Distribusi Kuesioner .............................................................................. 36
4.2 Karakteristik Responden ............................................................................... 37
4.3 Uji Validitas Dan Reliabilitas ....................................................................... ..38
4.3.1 Uji Validitas ....................................................................................... 38
4.3.2 Uji Reliabilitas ..................................................................................... 40
4.3.3 Uji Normalitas ...................................................................................... 42
4.4 Pembahasan ................................................................................................... 42
4.4.1Deskripsi Hasil Survei Variabel Rotasi Kerja (X1) .............................. 43
4.4.2 Deskripsi Hasil Survei Variabel Kompentensi (X2) ............................ 45
4.4.3 Deskripsi Hasil Survei Variabel Kepuasan Kerja (Y).......................... 49
4.5 Analisis Kuantitatif ....................................................................................... 54
4.6Uji Hipotesis .................................................................................................. 55
4.6.1 Uji t ...................................................................................................... 55
4.6.2 Uji F ....................................................................................................... 57
4.7 Analisis Kualitatif ......................................................................................... 59
4.7.1 Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ................................. 60
4.7.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja.................................. 60
4.7.3 Pengaruh Rotasi Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja .... 61
BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
5.1 Simpulan ....................................................................................................... 62
5.2 Saran .............................................................................................................. 62
5.3 Keterbatasan Penelitian ................................................................................. 63
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Jumlah Karyawan Tenaga Kependidikan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Lampung 2016 ..................................................................... 5
2. Tingkat Absensi Karyawan Tenaga Kerja Kependidikan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung 2015-1016 ...................................... 7
3. Hasil Penelitian Terdahulu .................................................................................. 20
4. Definisi Operasional............................................................................................ 26
5. Distribusi Kuesioner Penelitian .......................................................................... 36
6. Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................... 36
7. Karekteristik Responden Berdasarkan Umur ...................................................... 37
8. Karekteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ............................................ 37
9. Karekteristik Responden Berdasarkan Golongan ............................................ 38
10. Karekteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja............................................. 38
11. Hasil Uji Validitas Untuk Variabel Rotasi Kerja, Kompetensi Dan
Kepuasan Kerja ................................................................................................... 39
12. Koefisien Nilai R Cronbach’s Alpha .................................................................. 40
13. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Dengan Teknik Cronbach’s
Alpha ................................................................................................................... 41
14. Hasil Uji Normalitas ........................................................................................... 42
15. Pertanyaan Mengenai Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Capital
Development) ...................................................................................................... 43
16. Pertanyaan Mengenai Transformasi Sumber Daya Manusia (Human Capital
Transformation) .................................................................................................. 44
17. Pertanyaan Mengenai KeterampilanIntrapersonal (Intrapersonal Skills) ........... 45
18. Pertanyaan Mengenai Keteraampilan Interpersonal (Interpersonal Skills) ........ 46
19. Pertanyaan Mengenai Keterampilan Teknis (Work Skills) ................................. 47
20. Pertanyaan Mengenai Keterampilan Kepemimpinan(Leadership Skills) ........... 48
21. Pertanyaan Mengenai Kompensasi ..................................................................... 49
22. Pertanyaan Mengenai Lingkungan Kerja ............................................................ 51
23. Pertanyaan Mengenai Dukungan Pengawas ....................................................... 52
24. Pertanyaan Tentang Keamanan Kerja ................................................................. 53
25. Analisis Kualitatif ............................................................................................... 54
26. Uji T Untuk Hipotesis I ....................................................................................... 56
27. Uji T Untuk Hipotesis II ..................................................................................... 57
28. Hasil Uji F (Simultan) Untuk Hipotesis III ......................................................... 58
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Kerangka Pemikiran ................................................................................... 22
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Karakteristik Responden
Lampiran 3. Distribusi Karakteristik Responden
Lampiran 4. Hasil Kuesioner Rotasi Kerja (X1)
Lampiran 5. Hasil Kuesioner Kompetensi (X2)
Lampiran 7. Hasil Kuesioner Kepuasan Kerja (Y)
Lampiran 8. Distribusi Hasil Jawaban Responden (X1)
Lampiran 9. Distribusi Hasil Jawaban Responden (X2)
Lampiran 10. Distribusi Hasil Jawaban Kuesioner (Y)
Lampiran 11. Hasil Uji Validitas (X1)
Lampiran 12. Hasil Uji Validitas (X2)
Lampiran 13. Hasil Uji Validitas (Y)
Lampiran 14. Hasil Uji Reliabilitas (X1)
Lampiran 15. Hasil Uji Reliabilitas (X2)
Lampiran 16. Hasil Uji Reliabilitas (Y)
Lampiran 17. Hasil Uji Normalitas
Lampiran 18. Hasil Uji Regresi Linier (X1)
Lampiran 19. Hasil Uji Regresi Linier (X2)
Lampiran 20. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Lampiran 21. Tabel
Lampiran 22. Tabel F
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam suatu perusahaan.
Segala aspek yang berkaitan dengan sumberdaya manusia pada akhirnya
turutmempengaruhi output perusahaan yang bersangkutan. Mengingat perannya
yang sangat penting, sudah selayaknya suatu perusahaan melakukan pemeliharaan
sumberdaya manusiadengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan-karyawannya.
Hakikatnya orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari
tempat kerjanya. Kepuasan kerja bisa dilihat dari rendahnya tingkat absensi,
rendahnya turn over dan besarnya kompensasi yang diterima setiap karyawan.
Banyak hal yang bisa dilakukan untuk membuat karyawan puas salah satunya
dengan melakukan rotasi kerja sesuai dengan kompetensinya.Rotasi kerja tidak
selalu berdampak negatif ada juga yang berdampak positif inilah sebabnya penelitian
ini saya lakukan untuk melihat bagaimana pengaruh rotasi kerja dan kompetensi
terhadap kepuasan kerja.Rotasi pekerjaan merupakan salah satu alternatif jika
karyawan menderita rutinisasi yang berlebihan atau kebosanan atas kerja mereka, hal
tersebut perlu jika karyawan tersebut menganggap bahwa pekerjaannya tidak lagi
menantang, maka karyawan tersebut oleh perusahaan seharusnya dipindahkan ke
pekerjaan lain, pada tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan keterampilan
yang serupa. Rotasi pekerjaan adalah pergantian periodik seorang karyawan dari satu
2
tugas ke tugas lain (Robbins, 2006). Menurut Tarus (2014) rotasi pekerjaan dapat
digunakan untuk pengembangan pengetahuan dan ketika strategi ini berlaku mereka
yang telah diputar diharapkan untuk menguasai pengetahuan baru dan untuk
mengintegrasikan semua aspek sumber daya pengetahuan dalam organisasi.
Menurut Metin, et al. (1998) dalam Tarus (2014) rotasi pekerjaan penting
dalam hal yang efektif untuk pengembangan karir akhirnya akan terakumulasi
pengalaman di banyak departemen sehingga lebih mudah untuk melatih seorang
untuk menjadi generalis.Pemahaman tentang rotasi pekerjaan diperlukan untuk
menguraikan kebutuhanindividu dan kelompok dalam organisasi untuk
memanfaatkan pengalaman yang memaksimalkanditempat kerja.Rotasi pekerjaan
melibatkan transfer lateral karyawan antara pekerjaan dalam suatu organisasi.
Rotasi pekerjaan dalam suatu organisasi mengandung tiga unsur
yaitu,pembelajaran individu, pengetahuan dari sumber luar dan tindakan timbal balik
antara karyawan dan oleh karena itu dianggap sebagai katalis yang sangat baik untuk
meningkatkan utilitas sumber daya diluar pembelajaran.Terlepas dari kenyataan
bahwa perusahaan telah mengadopsi rotasi pekerjaan, masih adakeluhan karena itu
penelitian ini bertujuan untuk menemukan hubungan antara rotasi pekerjaan dan
kompetensi terhadap kepuasan kerja. (Tarus, 2014)
Hasibuan (2012) mengemukakan rotasi jabatan adalah perubahan tempat atau
jabatan karyawan tetapi masih pada rangking yang sama di dalam organisasi itu,
istilah-istilah yang sama dengan rotasi jabatan adalah mutasi, pemindahan dan
3
transfer. Robins (2006) dalam Nanda mengemukakan bahwa rotasi jabatan adalah
perubahan periodik karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain dengan tujuan untuk
mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi lewat penganekaragaman
kegiatan karyawan.
Jaime (2000) dalam Tarus (2014) mengemukakan bahwa rotasi pekerjaan
mempromosikan kesehatan psikologis dan fisik karyawan melalui penciptaan sikap
positif pada karyawan, memfasilitasi kesehatan dan meningkatkan berbagai kerja
melalui pengurangan kebosanan bekerja, melihat hal-hal dalam perspektif baru, dan
memilikimotivasi diri terhadap posisi mereka dalam organisasi. Plowman (2010)
dalam Tarus (2014) menegaskan bahwa ketika rotasi pekerjaan dilaksanakan sejalan
dengan bisnis tujuan dan strategi sumber daya manusia organisasi, membantu dalam
merangsang pikiran manusia melalui keragaman tantangan sehingga membawa ke
pemiikiran naluri yang kreatif.
Rotasi kerja yang dilakukan kepada tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Lampung dari tahun 2012-2016, dari jumlah tenaga
kependidikan yang berjumlah 47 orang yang pernah dirotasi sebanyak 31 orang.Data
dari sub bagiankeuangan dan kepegawaian Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung dari 31 orang yang di rotasi pada tahun 2012 sebanyak 12 orang, tahun
2014 sebanyak 2 orang, tahun 2015 sebanyak 5 orang dan tahun 2016 sebanyak 12
orang. Apabila penempatan posisi tenga kependidikan sudah benar maka akan
mempermudahkan mereka dalam menjalankan tugas dan menciptakan kepuasan
kerja yang tinggi.
4
Menempatkan posisi yang sesuai dalam melakukan rotasi kerja di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung tidak dilakukan sembarangan artinya
penempatan posisi harus sesuai dengan kompetensi individu masing
masing.Kompetensi awalnya dikemukakan oleh McClelland (1973) dan kemudian
disempurnakan oleh Boyatzis (1982) serta Spencer dan Spencer (1993).Menurut
Spencer and Spencer, (1993: 9) dalam Ryan, et al. (2012) kompetensiadalah sebagai
karakteristikyang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja
individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristic’s of an individual whichis
causally related to criterion – referenced effective and or superior performance in a
job orsituation).Menurut Hugan (2009) kompetensi adalah tingkat dimana setiap
kompetensi berkaitan dengan kinerja yang sukses dalam setiap pekerjaan.
Kompetensi dalam wibowo berarti suatu kemampuan untuk melaksanakan
atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2014).
Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional
Sertifikasi Profesi (BNSP) menjelaskan tentang sertifikasi kompetensi kerja sebagai
suatu proses pemberian sertifikat kompetensi yang dilakukan secara sistimatis dan
objektif melalui uji kompetensi yang mengacu kepada standar kompetensi kerja
nasional Indonesia dan atau Internasional.Menurut Keputusan Kepala Badan
Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun 2003, tentang pengertian kompetensi adalah
:kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil
berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam
5
pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat
melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.
TABEL1.1JUMLAH TENAGA KEPENDIDIKAN FAKULTAS EKONOMI
DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
NO PENDIDIKAN JUMLAH
1. S2 1
2. S1 20
3. D3 2
4. SMA 18
5. SMP 6
Total 47
Sumber: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung 2016.
Tabel 1.1 diatasmenunjukan bahwa kompetensi yang dimiliki tenaga
kependidikan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung dengan jumlah
lulusan S2 sebanyak 1orang S1 sebanyak 20 orang, Diploma 2 orang, SLTA 18
orang, dan SLTP 6 orang.
Kompetensi selain dari tingkat pendidikan juga bisa dilihat dari penghargaan
atau sertifikat yang pernah diterima oleh tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Lampung. Ada beberapa sertifikat yang pernah diterima oleh
beberapa tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
diantaranya pelatihan pengembangan tenaga kependidikan, pelatihan administrasi
keuangan, pelatihan sistem akuntansi pemerintah dan lain sebagainya.
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu
akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai
yangberlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang
6
sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari psikologis, keadaan fisiologis dan
lingkungan, yang menyebabkan seseorang jujur, puas dengan atau pekerjaannya
(Neog dan Barua, 2014). Lease (1998) dalam Neog dan Barua (2014) mengatakan
bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi biasanya lebih
cenderung untuk tidak meninggalkan pekerjaan, lebih produktif, lebih menampilkan
komitmen organisasi dan lebih mungkin puas dengan kehidupan mereka.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai
segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan
konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengansalah satu aspek pekerjaan dan
tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan kerja adalah suatu
efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Kreitner dan
Kinicki, 2001) dalam Wibowo (2014) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima puas atau
tidaknya seseorang dalam bekerja bisa dilihat dari tingkat absensinya.Berikut
ditampilkan data tingkat absensi tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung 2015-2016.
7
TABEL 1.2TINGKAT ABSENSI TENAGA KERJA KEPENDIDIKAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG
2015-1016.
No. Bulan
Jumlah
Hari
Kerja
(hari)
Jumlah
Tenaga
Pendidik
(orang)
Jumlah
Absensi
(hari)
Total
Hari
Kerja
Tingkat
Absensi
(%)
1 2 3
4
(1x2)
1 September 22 47 5 1034 0,48%
2 Oktober 22 47 3 1034 0,29%
3 November 20 47 8 940 0,85%
4 Desember 22 47 13 1034 1,26%
5 Januari 20 47 2 940 0,21%
6 Februari 20 47 7 940 0,74%
7 Maret 22 47 5 1034 0,48%
8 April 20 47 11 940 1,17%
9 Mei 22 47 26 1034 2,51%
10 Juni 22 47 2 1034 0,09%
11 Juli 16 47 7 752 0,93%
12 Agustus 22 47 17 1034 1,64%
Rata˗Rata Tingkat Absensi 0,89%
Sumber: Rekapitulasi Daftar Hadir Tenaga Kependidikan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Lampung 2015-2016.
Tabel 1.2 merupakan tabel tingkat absensi tenaga kerja kependidikan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung 2015-2016. Tabel tersebut berisi jumlah
hari kerja setelah dikurangi hari libur dan cuti bersama, jumlah karyawan, jumlah hari
kerja seluruh karyawan, jumlah kehadiran, jumlah absen, dan persentase tingkat
kehadiran dan tingkat absensi. Perhitungan pada tabel 1.2 menggunakan rumus
menurut Hasibuan (2012) dalam Handayani (2016) sebagai berikut:
Jumlah hari kerja = Jumlah kerja setelah dikurangi hari libur
Total hari kerja seluruh karyawan = Jumlah hari kerja x Jumlah karyawan
Jumlah hari absen = Jumlah ketidakhadiran karyawan
selamasebulan
8
Persentase tingkat absensi =
Tabel 1.2 memperlihatkan tingkat absensi karyawan tenaga kependidikan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung 2015-2016 dengan rata-rata
absensi sebesar 0,89% . Tingkat absensi tertinggi terjadi pada bulan Mei sebesar
2,51%, sedangkan tingkat absensi terendah terjadi pada bulan Juni sebesar 0,09%.
Dari rendahnya tingkat absensi di atas menunjukan bahwa tingkat kepuasan kerja
tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sudah cukup
tinggi.
Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian
tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan
sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam
pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak
menyukainya. Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan
ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang
pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-
harapan untuk masa depan. Dapat disimpulkan bahwa terdapatdua unsur penting
dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan penempatkan pekerja
yang sesuai dengan kompentensi yang dimiliki. Kondisi demikian akan mampu
membuat karyawan merasa senang, nyaman, dan betah didalam perusahaan.
9
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan karyawan mengenai senang atau tidak
senang, nyaman atau tidak nyaman atas penempatan dan kompetensi dimana dia
bekerja. Bentuk kepuasan kerja karawan akan terlihat dari sikap positif atau negatif
dalam diri karyawan.
Kepuasan kerja karyawan bersifat dinamis, artinya dapat berubah sewaktu-
waktu. Pada suatu waktu karyawan bisa saja mengalami ketidak puasan, namun
setelah adanya perbaikan oleh manajemen perusahaan, karyawan akan dapat menjadi
puas. Perbaikan yang dilakukan oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung dengan maksud agar para tenaga kependidikan akan merasa lebih puas
maka dari itu pimpinan melalukan rotasi kerja setiap tahunnya sesuai kompetensi
yang dimiliki.
Peneliti melakukan peneitian di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung meneliti bagaimana rotasi kerja dan kompetensi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung. Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis memiliki 110 tenaga pendidik,
47 tenaga kependidikan dan 34 tenaga Kontrak. Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung sebagai fakultas tertua dan memiliki 3 jurusan yaitu,
Manajemen, Akuntansi dan Ekonomi Pembangunan semuanya telah terakreditasi A
oleh Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN PT) dan fakultas yang telah
mendapatkan sertifikasi ISO 9001‒2008 dari UKAS. Fakultas Ekonomi dan Bisnis
memperoleh Akreditasi Internasional ABEST˗21, perolehan prestasi ini
menjadikanFakultas Ekonomi dan Bisnis sebagai peraih sertifikat internasional
10
pertama di luar pulau jawa dan yang ke 20 di Asia Tenggara (Sumber:
fe.unila.ac.id).
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat dibuat rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakahrotasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung?
2. Apakah kompetensi berpengaruhterhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung?
3. Apakah rotasi kerja dan kompetensi secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan memperoleh hasil anaslisis
mengenai :
1. Pengaruh rotasi kerja terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
11
3. Pengaruh rotasi kerja dan kompetensi secara bersama-sama terhadap
kepuasan kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung.
1.4 Manfaat
Manfaat penelitian antara lain :
1. Bagi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
Sebagai sarana yang berguna untuk memberikan sumbangan pemikiran yang
bermanfaat bagi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Bagi akademisi
Penelitian ini diharapkan menambah referensi dibidang sumber daya manusia,
khususnya permasalahan yang berhubungan dengan rotasi kerja, kompetensi
dan kepuasan kerja. Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan
pengetahuan sebagai bahan referensi dalam penelitian selanjutnya.
3. Bagi penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi peneliti untuk dapat menerapkan
ilmu yang diperoleh selama proses perkuliahan dan memperluas cara berpikir
ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
4. Bagi pihak-pihak lain
Hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai bahan masukan untuk memecahkan
masalah yang berkaitan dengan rotasi kerja, kompetensi dan kepuasanerja
karyawan.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS
2.1 Rotasi Kerja
Rotasi kerja merupakan perpindahan pekerja dari pekerjaan satu ke pekerjaan
yang lain. Rotasi kerja dilakukan untuk mengurangi kebosanan tenaga kerja di dalam
melaksanakan tugas yang di berikan.
2.1.1 Pengertian Rotasi kerja
Rotasi pekerjaan merupakan salah satu alternatif jika karyawan menderita
rutinisasi yang berlebihan atau kebosanan atas kerja mereka, hal tersebut perlu jika
karyawan tersebut menganggap bahwa pekerjaannya tidak lagi menantang, maka
karyawan tersebut oleh perusahaan seharusnya dipindahkan ke pekerjaan lain, pada
tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan keterampilan yang serupa. Rotasi
pekerjaan adalah pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain
(Robbins, 2006).
Hasibuan (2012) mengemukakan bahwa rotasi jabatan adalah perubahan tempat
atau jabatan karyawan tetapi masih pada rangking yang sama di dalam organisasi itu,
istilah-istilah yang sama dengan Rotasi Jabatan adalah mutasi, pemindahan dan
transfer. Hasibuan (2012) membagi dasar Rotasi Jabatan menjadi tiga landasan
pelaksanaan, antara lain :
1. Merit System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan yang
bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerjanya. Sistem ini termasuk dasar
13
Rotasi Jabatan yang baik karena dapat meningkatkan semangat dan disiplin
karyawan sehingga produktivitasnya meningkat.
2. Seniority System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan
masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari jabatan yang bersangakutan.
Sistem ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dipindahkan
didasarkan pada senioritas dan belum tentu mampu memangku jabatan yang
baru.
3. Spoil System, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan
kekeluargaan, sistem ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan
suka atau tidak suka.
Artinya dalam melakukan rotasi kerja tidak dapat di lakukan sembarangan harus di
dasarkan pada data dan informasi akurat mengenai kinerja individu, pengalaman kerja
di unit, masa kerjadan perilaku karyawan.
2.1.2 Indikator Rotasi kerja
Tarus (2014) menegaskan bahwa ketika rotasi pekerjaan dilaksanakan sejalan
dengan bisnis tujuan dan strategi sumber daya manusia organisasi, membantu dalam
merangsang pikiran manusia melalui keragaman tantangan sehingga membawa ke
pemiikiran naluri yang kreatif.Menurut Tarus (2014) terdapat 2 dimensi antara lain:
1. Pengembangan sumber daya manusia
Pengembangan sumber daya manusia merupakan cara efektif untuk
menghadapi beberapa tantangan. Pengembangan sumber daya manusia dapat
menjaga atau mempertahankan tenaga kerja yang efektif
14
2. Transformasi sumber daya manusia
Transformasi sumberdaya manusia membuat kebijakan rotasi pekerjaan
mencapai hasil yang efektif dalam organisasi.
2.2 Kompetensi
Setiap orang memiliki tingkat kompetensi yang berbeda-beda. Kompetensi yang
dimiliki dapat menunjang seorang individu dalam menjalankan tugas yang diberikan.
2.2.1Pengertian Kompetensi
Menurut Spencer and Spencer, (1993) dalam Ryan, et al. (2012) kompetensi
adalah sebagai karakteristikyang mendasari seseorang dan berkaitan dengan
efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristic’s of an
individual whichis causally related to criterion – referenced effective and or superior
performance in a job orsituation).Menurut Hugan (2009) kompetensi adalah tingkat
dimana setiap kompetensi berkaitan dengan kepuasan kerja dan kinerja yang sukses
dalam setiap pekerjaan.
2.2.2 Indikator Kompetensi
Menurut Michael Swell (2000) dalam Wibowo (2014) ada 8 Faktor yang
mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang antara lain:
1. Keyakinan dan Nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
mempengaruhi perilaku.
15
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Pengembangan
keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat
berdampak baik terhadap budaya organisasi dan kompetensi individual.
3. Karakteristik Kepribadian
Kepribadian dapat mengubah keahlian pekerja dalam sejumlah kompetensi,
termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal,
kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun
hubungan.
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor kompetensi yang dapat berubah. Memberikan
dorongan, apresiasi terhadap pekerja memberikan pengakuan dan perhatian
individual dari atasan dapat memberikan pengaruh positif terhadap motivasi
seorang bawahan. Kompetensi menyebabkan orientasi orang bekerja pada
hasil, kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatkan inisiatif, dan
sebagainya.
6. Isu Emosional
Hambatan Emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut
membuat kesalahan, menjadi malu dan merasa tidak disukai, semuanya
cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Mengatasi pengalaman yang
tidak menyenangkan akan memperbaiki penguasaan dalam banyak
kompetensi.
16
7. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual
dan pemikiran analitis. Faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan
kecakapan dalam kompetensi.
8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam
kegiatan, rekrutmen, seleksi karyawan, sistem penghargaan, pengambilan
keputusan dan lain sebagainya.
Menurut Hugon (2009)ada 4 dimensi dalam kompetensi:
1. Keterampilan Intrapersonal (Intrapersonal Skills)
Keterampilan intrapersonal mengembangkan awal masa kanak-kanak dan
memiliki konsekuensi penting bagi pengembangan karir di masa dewasa.
komponen inti meliputi harga inti-diri, ketahanan, dan kontrol diri.
keterampilan intrapersonal membentuk fondasi dimana karir berkembang.
2. Keterampilan Interpersonal (Interpersonal Skills)
Keterampilan Interpersonal dapat digambarkan dalam tiga komponen:
kemampuan untuk menempatkan diri pada posisi orang lain, kemampuan
untuk memahami secara akurat dan mengantisipasi harapan lain, dan
kemampuan untuk menggabungkan informasi tentang harapan orang lain ke
dalam perilaku berikutnya.
17
3. Keterampilan Teknis (Work Skills)
Keterampilan teknis berbeda dari Intrapersonal dan keterampilan interpersonal
pada keterampilan teknis merupakan keterampilan yang paling kognitifdan
tergantung pada berhubungan dengan orang lain.
4. Keterampilan Kepemimpinan (Leadership Skills)
Keterampilan kepemimpinan dapat dipahami dari segi empat komponen yang
bergantung pada keterampilan intrapersonal, interpersonal, dan teknis.
Pertama, keterampilan kepemimpinan memerlukan kemampuan untuk
merekrut orang-orang berbakat untuk bergabung dengan tim. Kedua, salah
satu harus mampu mempertahankan bakat setelah telah direkrut. Ketiga,
seseorang harus mampu memotivasi tim. Keempat, pemimpin yang efektif
mampu mengembangkan dan mempromosikan visi untuk tim.
2.3 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu factor penting yang mempengaruhi
kepuasan hidup, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja.
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2006) dalam Siregar menyatakan bahwa kepuasan kerja
sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Menurut
Herzberg (2000) dalam Wibowo (2014) mengembangkan teori kepuasan yang
disebut teori dua faktor yaitu faktor yang tidak merasa puas (dissatisfier) dan
18
faktororang yang merasa puas (sasstisfier) artinya ketidak puasan dan kepuasan
bukan merupakan variabel yang kontinyu.
Menurut Hasibuan (2012) menyatakan kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar
pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Davis, et al (1985) dalam Neog
dan Barua (2014) kepuasan kerja adalah kombinasi dari perasaan positif dan negatif
yang pekerja memiliki terhadap pekerjaan mereka.
Hulin, et al(1985) dalam Neog dan Barua (2014) model yang diusulkan bahwa
kepuasan kerja adalah fungsi dari keseimbangan antara peran input kerja (misalnya,
pendidikan, waktu dan usaha) dan output peran kerja (misalnya, membayar, status,
kondisi kerja, upah, pinggiran manfaat, tugas penting, dan aspek intrinsik dari
pekerjaan seperti dikutip dalam Timothy A. Hakim & Shinichiro Watanabe, 1993).
2.3.2 Indikatoryang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Lease (1998) dalam Neog dan Barua (2014) mengatakan bahwa karyawan
yang memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi biasanya lebih cenderung untuk tidak
meninggalkan pekerjaan, lebih produktif, lebih menampilkan komitmen organisasi
dan lebih mungkin puas dengan kehidupan mereka. Menurut Hasibuan (2012)
terdapat tujuh indikator dalam mengukur kepuasan kerja sebagai berikut:
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai keahlian
19
c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menjang pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Menurut Neog dan Barua (2014) Indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja
antara lain:
a. Kompensasi
Peningkatan gaji dan kinerja menempati peringkat nomor satu elemen
pekerjaan sedangkan untuk motivasi dan kompensasi menempati peringkat
nomor satu elemen pekerjaan untuk kepuasan kerja.
b. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
karena lingkungan merupakan pendukung seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan. Lingkungan yang baik akan memberikan rasa nyaman dan aman
sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien.
c. Dukungan Pengawas
Dukungan pengawas adalah salah satu faktor penting untuk retensi karyawan.
Dukungan pengawas didefinisikan sebagai sejauh mana para pemimpin peduli
tentang kesejahteraan karyawan mereka dan menghargai kontribusi mereka.
Seorang pemimpin memberikan dukungan membuat karyawan merasa
dihargai, didengar dan peduli.
20
d. Keamanan Kerja
Keamanan kerja adalah keadaan dimana seseorang atau karyawan akan tetap
atau kemungkinan kecil menjadi pengangguran jika pekerjaannya memiliki
tingkat keamanan kerja yang lebih tinggi.
Penjelasan tentang indikator-indikator tentang kepuasan kerja diatas dapat di
simpulkan bahwa ada empat indikator yang peneliti gunakan dalam menilai kepuasan
kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yaitu
kompensasi, lingkungan kerja, dukungan pengawas dan keamanan kerja.
2.4 Penelitian Terdahulu
TABEL 2.1 HASIL PENELITIAN TERDAHULU
No Peneliti Judul Variabel Hasil
1 Ryan, et al
(2012)
Development and
validation of
a customized
competency-based
questionnaire
Competency Kompetensi ini menjelaskan tentang 17
persen dari varians dalam dependent
variabel kinerja keuangan peringkat
persentil di tingkat yang sangat
signifikan p, 0,007.
2 Nursanti
(2014)
Pengaruh Rotasi Kerja,
Pengawasan Kerja Dan
Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan
Melalui Motivasi
SebagaiVariabel
Intervening
Pada Perusahaan
Manfaat Group
Kabupaten Semarang
(Studi Kasus
PadaKaryawan Pabrik
Bagian Produksi
Tepung)
Rotasi kerja
Pengawasan
kerja
Kinerja
Motivasi
Berdasarkan hasil pengujian
menunjukkan variable motivasi dapat
menjadi variabel intervening antara
variabel rotasikerja, pengawasan
kerjadan kompensasi terhadap kinerja.
3 Tarus
(2014)
Effects of Job Rotation
Strategy on High
Performance
Workplace, in
Lake Victoria North
Job rotation,
job
performance
Bahwa rotasi kerja karyawan tidak
berpengaruh signifikan terhadap
tempat kerja kinerja tinggi.Hasil SEM
menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan
adalah prediktor signifikan dari tempat
21
No Peneliti Judul Variabel Hasil
Water Services Board,
Kenya
kerja kinerja tinggi (β = 0,38, CR =
5,938, p <0,001). Hal ini menunjukkan
bahwa rotasi pekerjaan ditingkatkan
lebih cenderung mengarah ke tingkat
tinggi tinggi kinerja kerja.
4. Adi
Parminto
(1991)
Pengaruhfaktor-
faktorkepuasankerjatera
dapkinerjakaryawanpad
aPT.Perkebunan XXI-
XXII di JawaTimur
Kepuasan
kerja
Kepuasan kerja yang terdiri dari
variabel gaji,pekerjaan itu sendiri,
pengawasan, promosi, kelompok kerja,
kondisi kerja, dan motivasi mempunyai
pengaruh yang positif terhadap kinerja
karyawan PT.Perkebunan XXI-XXIII
di JawaTimur
2.5 Kerangka Pemikiran
Menurut Tarus (2014) rotasi pekerjaan merupakan strategi yang digunakan
untuk pengembangan pengetahuan dan ketika strategi ini berlaku mereka yang telah
diputar diharapkan untuk menguasai pengetahuan baru dan untuk mengintegrasikan
semua aspek sumber daya pengetahuan dalam organisasi.
Tarus (2014) membagi rotasi kerja dalam 2 dimensi:
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia ( Human Capital Development)
2. Transformasi Sumber Daya Manusia (Human Capital Transformation)
Menurut Hugan (2009) kompetensi adalah tingkat dimana setiap kompetensi
berkaitan dengan kinerja yang sukses dalam setiap pekerjaan. Ada 4 dimensi
kompetensi menurut Hugan (2009):
1) Keterampilan Intrapersonal (Intrapersonal Skills)
2) Keterampilan Interpersonal ( Interpersonal Skills)
3) Keterampilan Teknis (Work Skills)
4) Keterampilan Kepemimpinan (Leadership Skills)
22
Menurut Neog dan Barua (2014) kepuasan kerja adalah kombinasi dari
psikologis, keadaan fisiologis dan lingkungan, yang menyebabkan seseorang jujur,
puas dengan / pekerjaannya. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1. Kompensasi
2. Lingkungan kerja
3. Dukungan Pengawas
4. Keamanan Kerja
Dari penjelasan diatas maka dapat dibuat kerangka pikir sebagai berikut:
H1
H3
H2
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pemikiran
RotasiKerja (X1)
Indikator:
1. Pengembangan Sumber
Daya Manusia ( Human
Capital Development)
2. Transformasi Sumber
Daya Manusia (Human
Capital Transformation)
Tarus (2014)
Kompetensi (X2)
Indikator:
1. Keterampilan
Intrapersonal
(Intrapersonal Skills)
2. Keterampilan
Interpersonal
(Interpersonal Skills)
3. Keterampilan Teknis
(Technical Skills)
4. Keterampilan
Kepemimpinan
(Leadership Skills)
Hugan (2009)
Kepuasan Kerja (Y)
Indikator:
1. Kompensasi
2. Lingkungan kerja
3. DukunganPengawas
4. Keamanan Kerja
Neog dan Barua( 2014)
23
2.6 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka peneliti dapat menyimpulkan
hipotesis berupa:
1. Rotasikerjaberpengaruh positif terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Kompetensi berpengaruh positif terhadap kepuasn kerja tenaga kependidikan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Rotasi kerja dan kompetensi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja karyawan tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung.
24
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penelitian ini akan mengambil populasi pada tenaga kependidikan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Berdasarkan data yang diperoleh jumlah
tenaga kependidikan sebanyak 47. Dengan jumlah responden sebanyak 31 orang
berdasarkan pada tenaga kependidikan yang pernah mengalami rotasi kerja.
3.2Jenis Penelitian
Ada 3 jenis riset yaitu penelitian eksploiratori, penelitian deskriptif, dan
penelitian kausal. Sehingga jenis penelitian yang dilakukan oleh peneliti tergantung
pada informasi yang akan di cari dalam riset SDM. Adapun jenis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Penelitian eksploiratori, merupakan desain penelitian yang bertujuan memperoleh
pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah manajemen SDM yang
sebenarnya, atau peneliti hanya sekedar untuk menetahui permasalahan awal
tidaknya masalah yang ada di dalam SDM.
2. Penelitian deskriptif, merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya
menggambarkan sesuatu, jenis penelitian ini biasanya lanjutan dari penelitian
eksploiratori.
25
3. Penelitian kausal, merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya
membuktikan hubungan sebab akibat atau hubungan mempengaruhi dan
dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti. Variabel yang mempengaruhi
disebut variabel independen dan variabel yang dipengaruhi disebut variabel
dependen.
Berdasarkan penjelasan diatas bahwa penelitian ini termasuk kedalam desain
penelitian kausal yang membuktikan hubungan sebaab-akibat atau hubungan
mempengaruhi dan dipengaruhi. (Oei, 2010: 2).
3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
3.3.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, menyebabkan
timbulnya atau berubahnya variabel terkait. Variabel bebas yang
digunakan dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja dan disiplin
kerja.
2. Variabel Terkait (Dependent Variable)
Variabel terkait adalah variabel yang dipengaruhi oleh adanya variabel
bebas. Variabel terkait yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Kepuasan kerja.
26
3.3.2 Definisi Operasional
Definisi Operasional variabel penelitian ini merupakan penjelasn dari masing
masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator
yang membentuknya. Definisi operasional penelitian ini dapat dilihat dari
tabel berikut ini:
Tabel 3.1 Definisi Operasional
Variabel Definisi Variabel Indikator Skala
Rotasi Kerja
(X1)
Rotasi pekerjaan
merupakan strategi yang
digunakan untuk
pengembangan
pengetahuan dan ketika
strategi ini berlaku mereka
yang telah diputar
diharapkan untuk
menguasai pengetahuan
baru dan untuk
mengintegrasikan semua
aspek sumber daya
pengetahuan dalam
organisasi
(Tarus, 2014)
1. Pengembangan Sumber
Daya Manusia ( Human
Capital Development)
2. Transformasi Sumber
Daya Manusia (Human
Capital Transformation)
Skala Likert
merupakan respon
terhadap sejumlah
pertanyaan yang
berkaitan dengan
veriabel tertentu
untuk menelaah
seberapa kuat subjek
setuju atau tidak
setuju dengan
pernyataan pada lima
skala titik (STS,
TS,N,S,SS,
Sekaran, 2006)
Kompetensi
(X2)
Kompetensi adalah
Tingkat dimana setiap
kompetensi berkaitan
dengan kinerja yang sukses
dalam setiap pekerjaan.
(Hugan, 2009)
1. Keterampilan Intrapersonal
(Intrapersonal Skills)
2. Keterampilan Interpersonal
(Interpersonal Skills)
3. Keterampilan Teknis (Technical Skills)
4. Keterampilan
Kepemimpinan
(Leadership Skills)
Kepuasan
Kerja (Y)
Kepuasan kerja adalah
kombinasi dari psikologis,
keadaan fisiologis dan
lingkungan, yang
menyebabkan
seseorang jujur, puas
dengan / pekerjaannya
(Neog dan Barua,2014)
1. Kompensasi
2. Lingkungan kerja
3. Dukungan Pengawas
4. Keamanan Kerja
27
3.4 Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari:
1. Data Primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh
peneliti yang berkaitan dengan variabel penelitian yang diteliti (Sekaran,
2006). Berdasarkan sifatnya data primer dibagi menjadi dua macam yaitu:
a. Data Kualitatif, berifat tidak terstruktur sehingga variasi data dari
sumbernya mungkin sangat beragam, halini disebabkan karena para
keryawan yang terlibat dalam penelitian ini diberi kebebasana untuk
mengutarakan pendapat. Data diperoleh langsung dari Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
b. Data Kuantitatif, bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti.
Data kuantitatif yaitu data yang dapat dihitung berupa angka-angka
yang diperoleh langsung dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung.
2. Data Sekunder adalah informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah
ada seperrtiweb, internet, catatan atau dokumentasi perusahaan, dan studi
kepustakaan terkait dengan topik penelitian. Data sekunder dibagai menjadi
dua, yaitu:
b. Data internal,yaitu data yang bersifat intern atau dari dalam
parusahaan yang bersangkutan.
c. Data eksternal, yaitu data yang bersifat ektern atau data yang telah
disediakan oleh pihak tertentu diluar perusahaan.
28
3.5 Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2007)populasi adalah wilayah generalitas yang terdiri atas
objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Penelitian
mengambil obyek di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Teknik
pengambilan sampel menggunakan non probability sampling yaitu purposive
sampling dimana penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Berdasarkan data
yang peneliti peroleh dari 47 tenaga kependidikan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung dari tahun 2012-2016 ada sebanyak 31 orang tenaga
kependidikan yang pernah dirotasi sehingga sampel yang peneliti ambil yaitu
sebanyak 31 orang. Arikunto (2008) penentuan pengambilan sample apabila kurang
dari 100 lebih baik diambil semua hingga penelitiannya merupakan penelitian
populasi.
3.6 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan bagian yang sangat integral dari desain
penelitian untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian
skripsi ini. Ada 3 metode pengumpulan data yang utama dalam sebuah penelitian
(Sekaran, 2006) yaitu:
1. Wawancara
29
Metode pengumpulan data dengan cara mewawancari responden untuk
memperoleh informasi secara langsung mengenai isu yang diteliti.
Wawancara terdiri atas dua bagian, yaitu:
a. Wawancara terstruktur
Wawancaraterstruktur merupakan wawancara yang diadakan ketika
diketahui pada permulaan informasi apa yang diperlukan.
b. Wawancara tidak terstruktur
Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang diadakan dengan
sejumlah pertanyaan yang tidak berurutan atau dengan pertanyaan yang
tidak terencana untuk ditanyakan kepada responden.Pewawancara
memiliki daftar pertanyaan yang telah direncanakan untuk ditanyakan
kepada responden baik secara langsung dengan tatap muka atau melalui
telepon.
2. Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang tertulis yang dirumuskan
sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Menggunakan alternatif
jawaban yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat responden
dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam pertanyaan dan waktu
yang relatif singkat. Penyebaran kuesiner ini merupakan mekanisme
pengumpulan data yang efisien, karena kuesioner dapat dibagikan langsung,
disuratkan ataupun disebarkan melalui email kepada responden. (Sekaran,
2006).
30
Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan skala likert,
yang mana skor yang diberikan kepada setiap jawaban responden adalah:
Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5
Jawaban Setuju (S) diberi skor 4
Jawaban Netral (N) diberi skor 3
Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi skor 2
Jawaban Sangat Tidaak Setuju diberi Skor 1
3. Observasi
Metode ini adalah teknik yang digunakan untuk melengkapi data yang
diperoleh melalui kuesioner dan wawancara, dengan melihat dan mengamati
secara langsung perilaku karyawan.
3.7 Uji Instrumen Penelitian
3.7.1 Uji Validitas
Uji validitas merupakan suatu alat ukur yang menunjukan tingkat
keakurataan atau ketepatan suatu instrument untuk mengukur apa yang
hendak diukur guna menghasilkan pengukuran yang dapat dipercaya.
Instrumen yang dimaksud adalah jawaban responden atas sejumlah
pertanyaan yang tertuang dalam kuesioner yang disebarkan oleh peneliti.
Untuk mengukur validitas peneliti menggunakan rumus pearson product
moment (sugiono, 2005):
31
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑
∑
Keterangan:
Rxy= nilai validitas
x =skor nilai x
y = skor nilai y
n = jumlah sampel
Uji Validitas diukur melalui kriteria berikut ini:
a. Jika nilai r hitung > r tabel maka dapat dikatakan valid, jika sebaliknya maka
tidak valid.
b. Probabilitas(sig)< 0,05 maka instrumen dapat dikatakan valid, jika sebaliknya
maka tidak valid.
3.7.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu alat ukur mengetahui sejauh mana alat ukur
dapat diandalkan secara konsisten. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila
alat ukur memberikan hasil yang sama atau tidak berubah-ubah sekalipun
pengukuran dilakukan berulang-ulang.Penghitungan reliabilitas dilakukan
dengan menggunakan programstatistik SPSS dan uji reliabilitas menggunakan
teknik pengukuran Chronbach Alpha.
32
Berikut adalah kriteria pengukuran uji reliabilitas :
1. Apabila rii> rtabel maka instrumen dapat dikatakan reliabilitas.
2. Apabila rii< rtabel maka instrumen dapat dikatakan tidak reliabel.
3.7.3. Uji Normalitas Data
Uji normalias bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui
bahwa uji t dan f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.
Jika asumsi ini dilanggar, maka uji statistik tidak valid untuk jumlah sampel kecil.
Terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak
yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Menguji apakah data berdistribusi
normal atau tidak dilakukan uji statistik dengan menggunakan rumus
Kolmogorov˗Sminor˗Test. Residual berdistribusi normal jika memiliki nilai
signifikansi >0,05 (Ghozali, 2011).
Selain menggunakan rumusKolmogorov˗Sminor˗Test, uji normalitas data
dapat menggunakan rumus Chi˗Kuadrat yang menguji Ho merupakan data pada
sampel yang berasal dari populasi yang berdistribusi normal dan Ha merupakan data
pada sampel yang berasal dari populasi yang berdistribusi tidak normal.
Kriteria pengujian terima H0 jika X2
hitung<X2tabel dengan dk= k-3 dan alva= 5 %,
berarti data berdistribusi normal (Sudjana, 2002: 273).
33
3.8 Analisis Data
3.8.1 Analisis data Kuantitatif
Analisis kuantitatif dilakukan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja
dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Lampung dengan menggunakan rumus analisis regresi
linier berganda:
Dimana:
Y : Kepuasan Kerja
Xi : Rotasi Kerja
X2 : Kompetensi
: Konstanta
B1 : Koefisien X1
B2 : Koefisien X2
3.8.2 Analisis Data Kualitatif
Analisis data kualitatif menggunakan data yang bersumber dari objek
penelitian yang dikumpulkan langsung oleh peneliti dan menggunakan teori
manajemen sumber daya manusia yang berhubungaan dengan topik penelitian
ini.
34
3.8.3 Analisis Tabulasi
Analisis tabulasi adalahproses menempatkan data dalam bentuk tabel
dengan cara membuat tabel yang berisikan data sesuai dengan kebutuhan
analisis. Tabel yang dibuat sebaiknya mampu meringkas semua data yang
akan dianalisis. Pemisahan tabel akan menyulitkan peneliti dalam proses
analisis data.
3.9 Uji Hipotesis
3.9.1 Uji F (Simultan)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikasi
antara variabel independen dan variabel dependen secaara bersama-sama,
dikatakan berpengaruh signifikan jika nilai sig < α. Uji F dapat dicari dengan
rumus:
( )
Keterangan:
R2 : Koefisien Determinasi
n : Jumlah Data
k : Jumlah Variabel Independen
35
Hasil uji F dapat dilihat pada output ANOVA dari hasil analisis regresi
berganda.dengan kriteria pengujian dilakukan dengan membandingkan F hitung dan
F tabel:
a. Jika F hitung < F tabel maka Ho didukung, Ha tidak didukung = tidak ada
pengaruh signifikan.
b. Jika F hitung > F tabel maka, Ho tidak didukung , Ha didukung = ada
pengaruh signifikan. (Sugiyono, 2005).
3.9.2Uji t (Parsial)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-masing
variabelindependen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen,
dikatakan berpengaruh signifikan apabila sig < α.Pengujian ini dilakukan
dengan tingkat keyakinan 95% dengan ketentuan sebagai berikut:
- Jika t hitung > t tabel (0,05) maka Ha didukung dan Ho tidak didukung.
- Jika t hitung < t tabel maka Ha tidak diidukung dan Ho didukung.
Nilai t dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:
Keterangan:
b : koefisien regresi variabel Independen
σb : standar deviasi koefisien regresi variabel independen.
Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coeffecient dari hasil analisis regresi berganda.
62
BAB V
SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai
pengaruh variabel rotasi kerja dan kompetensi terhadap kinerja pada tenaga
kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, maka peneliti
membuat kesimpulan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu:
1. Rotasi kerja perpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja tenaga
kependididkan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja tenaga
kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Rotasi kerja dan kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan
kerja tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung.
5.2 Saran
Setelah peneliti melakukan penelitian serta telah menarik kesimpulan, maka
dibuatlah saran. Saran ini dibuat berdasarkan persentase jawaban responden dari
setiap variabel, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:
63
1. Kepada tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung sebaiknya dengan adanya rotasi pekerjaan dapat menciptakan hasil
yang lebih efektif lagi.
2. Kepada tenaga kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung sebaiknya lebih menunjukkan kerja keras dan ketekunan dalam
bekerja.
3. Kepada pimpinan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
sebaiknya memberikan dukungan kepada karyawan dalam melakukan
pekerjaan.
5.3 Keterbatasan Penelitian
1. Adanya keterbatasan menggunkan kuesioner yaitu terkadang jawaban yang
diberikan oleh responden tidak menunjukkan keadaan yang sesungguhnya.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang dipakai dalam penelitian
ini hanya dua variabel yaitu rotasi kerja dan kompetensi, sedangkan masih banyak
faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
3. Responden dalam penelitian ini adalah hanya tenaga kependidikan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang pernah di rotasi. Bagi peneliti
selanjutnya, penulis memberikan saran untuk memperluas wilayah penelitian
sehingga tingkat generalisasinya lebih tinggi.
64
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Renika
Cipta.
Emmerling, Robert J. dan Boyatziz, Richard E. 2012. Emotional and social
intelligence competencies: cross cultural implications. Vol. 19 No. 1, pp. 4-
18
Fakultas Ekonomi dan Bisnis. 2012. Mutasi/Alih Tugas Pegawai Negeri Sipil
Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Lampung
Fakultas Ekonomi dan Bisnis. 2014. Mutasi/Alih Tugas Pegawai Negeri Sipil
Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Lampung
Fakultas Ekonomi dan Bisnis. 2015. Mutasi/Alih Tugas Pegawai Negeri Sipil
Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Lampung
Fakultas Ekonomi dan Bisnis. 2016. Mutasi/Alih Tugas Pegawai Negeri Sipil
Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Lampung
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program 21.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hugan, J Davies. (2009). Development of the competency models. Leadership
Quarterly, 17, 398-413
Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara
Indrawati, Monic A. Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Pt. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarang. Program
Sarjana, Semarang: Universitas Diponegoro.
Inuwa , M. 2015. The Impact of Job Satisfaction, Job Attitude and Equity on
Employee Performance, Vol. 3. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun 2003.
http://pengertian-pengertian-info.blogspot.co.id/2015/09/pengertian-manfaat-
dan-jenis-jenis.html. Diakses pada 13 november 2016.
Munandar, Ashar S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta. Universitas
Indonesia (UI-Press).
65
Neog, Bidyut B dan Barua Mukulesh. 2014. Factors Influencing Employee’s Job
Satisfaction: An Empirical Study among Employees of Automobile Service
Workshops in Assam, Vol. 2, No. 7.
Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta:
PT. Gramedia Pustaka
Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional Sertifikasi
Profesi (BNSP). http://pengertian-pengertian
info.blogspot.co.id/2015/09/pengertian-manfaat-dan-jenis-jenis.html. Diakses
pada 13 november 2016.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi: Organization Behavior Buku 1edisi
12 . Jakarta: Salemba Empat.
Ryan, Geoff., Spencer Lyle M., dan Bernhard Urs. 2012. Development and
validation of a customized competency-based questionnaire, Vol Vol. 19 No.
1, pp. 90-103.
Santoso, Budi dan Riyardi, Agung. Rotasi, Mutasi dan Promosi di Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Klaten. Program Pasca Sarjana Magister
Manajemen, Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta
Sekaran,Uma. 2003. Research Methods For Business: A Skill Building Aproach.
New York- Usa .
Sugiono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Tarus, Benjamin K. 2014. Effects of Job Rotation Strategy on High Performance
Workplace, in Lake Victoria North Water Services Board, Kenya, Vol. 9, No.
11 ISSN 1833-3850, E-ISSN 1833-8119.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
