ANALISIS FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM … · penelitian ini dilakukan dengan kuesioner dengan membagikan daftar pertanyaan ... Rotasi kerja dan gaji Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Jurnal Ilmiah”INTEGRITAS” Vol. 3 No. 2 Desember 2017

ANALISIS FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM REKRUTMEN SDMDALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMO

INTERNUSA INDONESIA CABANGMEDAN

Oleh :Ilhamsyah Siregar, S.E., M.M

Dosen STEKPI Medan

ABSTRAK

PT. Sumo Internusa Indonesia Cabang Medan adalah sebuah perusahaan yangmengelola periklanan di Indonesia khususnya di Kota Medan. Permasalahandalam penelitian ini, baik secara simultan dan parsial pengaruh tingkatpendidikan, Rotasi kerjadan gaji Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. SumoInternusa Indonesia Cabang Medan. Adapun teknik pengumpulan data dalampenelitian ini dilakukan dengan kuesioner dengan membagikan daftar pertanyaankepada responden sebanyak 35 responden melalui bantun program StatiticalProduct Service Solution (SPSS) Versi 19.00, Dari hasil uji dapat dikatakanbahwa tingkat pendidikan, Rotasi kerja dan gaji Terhadap Kinerja KaryawanPada PT. Sumo Internusa Indonesia Cabang Medan. Hasil uji parsial variabeltingkat pendidikan, Rotasi kerjadan gaji Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Sumo Internusa Indonesia Cabang Medan berpengaruh positif dan signifikanterhadap Kinerja Karyawan. Sedangkan Koeisien Determinasi Adjusted R squaredijelaskan dengan variabel independen tingkat pendidikan, Rotasi kerjadan gajisebesar 95.6%, sedangkan sisanya 4.4% adalah variabel yang tidak di telitisehingga dapat di jadikan referensi bagi peneliti selanjutnya.

Kata Kunci : Tingkat Pendidikan, Rotasi kerja dan Gaji KinerjaKaryawan

BAB I PENDAHULUANA. Latar Belakang Penelitian.

Sumber Daya Manusia(SDM) merupakan hal yang sangatpenting dalam pencapaian tujuanperusahaan.Kelangsungan hidupperusahaan tergantung pada sejauhmana perusahaan mampumemanfaatkan peluang danmengatasi ancaman dari lingkunganekstern dengan segala potensi darisumber daya yang dimiliki.

Tujuan utama dari prosesrekrutmen adalah untukmendapatkan orang yang tepat bagisuatu jabatan tertentu, sehinggaorang tersebut mampu bekerja secaraoptimal dan dapat bertahan diperusahaan untuk waktu yang lama.Meskipun tujuannya terdengar sangatsederhana, proses tersebut ternyatasangat kompleks, memakan waktucukup lama dan biaya yang tidaksedikit dan sangat terbuka peluang


untuk melakukan kesalahan dalammenentukan orang yang tepat.Kesalahan dalam memilih orangyang tepat sangat besar dampaknyabagi perusahaan atau organisasi. Haltersebut bukan saja karena prosesrekrutmen & seleksi itu sendiri telahmenyita waktu, biaya dan Rotasi,tetapi juga karena menerima orangyang salah untuk suatu jabatan akanberdampak pada efisiensi,produktivitas, dan dapat merusakmoral kerja pegawai yangbersangkutan dan orang-orang disekitarnya.

Ruang lingkup rekrutmenadalah keseluruhan kegiatan dariupaya penarikan pegawai, seleksidan penempatan yang intinyamemperoleh pegawai yangberkualitas.Fungsi rekrutmen dalamperusahaan adalah merekrut staffatau pegawai agar perusahaan dapatmenjalankan usahanya secaraberkesinambungan.

Kegagalan dalam melakukanperekrutan akan mempengaruhikualitas kerja pegawai yangselanjutnya menjadi penghambatbagi proses pencapaian tujuanperusahaan. Proses perekrutan harusbenar-benar dilakukan karenamenyangkut proses jangka panjangdari Rotasi kerja. Tidak hanya dalamsistem rekrutmen pegawai,keberhasilan suatu perusahaan dalammencapai suatu tujuan sangatditentukan oleh kemampuanpimpinan perusahaan dalammerencanakan Rotasi kerja yangakan dipakai agar potensi pegawaidapat dimanfaatkan untuk

memperoleh hasil yang maksimal.Kualitas kerja pegawai di dalamperusahaan banyak sekalidipengaruhi oleh berbagai faktor,Beberapa diantaranya adalah sistemrekrutmen yang benar serta imbalanyang sesuai.Tujuan dari setiappegawai dalam bekerja adalah untukmemperoleh penghasilan ataupendapatan yang diberikanperusahaan dalam bentuk imbalan.

Kinerja seseorang merupakankombinasi dari kemampuan usahadan kesempatan yang dapat dinilaidari hasil kerjanya.Nilai penting daripenilaian kinerja adalah menyangkutkualitas kerja pegawai yangdiekspresikan dalam penyelesaiantugas-tugas yang menjadi tanggung-jawabnya secara efektif dan efisien.

Rekrutmen adalah prosesmengumpulkan sejumlah pelamaryang berkualifikasi, yang bagusuntuk pekerjaan di dalam suatuorganisasi (Malthis, 2011: 26).Prinsip the right manon the rightplace harus merupakan suatupegangan bagi manager personaliadalam menempatkan Rotasi kerja didalam perusahaan. Salah satu kunciutama dalam menciptakan SDMyang profesional adalah terletak padaproses rekrutmen, seleksi, trainingand development calon Rotasi kerja.Mencari Rotasi kerja yangprofesional dan berkualitas tidaklahgampang. Sebuah kewajiban dalamsebuah organisasi dan perusahaan-perusahan untuk melakukanpenyaringan anggota atau parapekerja yang baru. Untuk itulahrekrutmen Rotasi kerja dibutuhkan


untuk menyaring para pelamar yangingin melamar. Dalam organisasi,rekrutmen ini menjadi salah satuproses yang penting dalammenentukan baik tidaknya pelamaryang akan melamar pada organisasitersebut.

Job Fair merupakan caraperekrutan karyawan yang banyakdiminati oleh para pencari kerja.Selain dapat melihat banyakperusahaan membuka lowongankerja, pada event job fair jugalangsung melakukan serangkaianproses seleksi pada hari ketika jobfair itu di gelar. Metode perekrutanseperti ini mengharuskan calonpelamar datang langsung ke lokasipembuka lowongan kerja untukmelakukan serangkaian prosesseleksi.

Rekrutmen (Recruitment)adalah serangkaian aktivitas mencaridan memikat pelamar denganmotivasi, kemampuan, keahlian, danpengetahuan yang diperlukan gunamenutupi kekurangan yangdiidentifikasi dalam perencanaankepegawaian.

PT. Sumo InternusaIndonesia Cabang Medan adalahsebuah perusahaan yang mengelolaperiklanan di Indonesia khususnya diKota Medan. Tentu saja untukmendapatkan karyawan yangberkompeten diperlukan seleksiuntuk dapat bekerja di perusahaantersebut.

Dari sekian banyak masalahyang ada, seleksi karyawanmerupakan salah satu faktor yangdapat menentukan keberhasilan

perusahaan dalam mencapaitujuannya dimana hal tersebut harusdiperhatikan oleh pihak manajemen.Seleksi merupakan suatu cara yangdilakukan perusahaan untuk mencarikaryawan yang dibutuhkan. Seleksidimulai setelah kumpulan parapelamar yang memenuhi berbagaisyarat yang didapatkan melaluipemberitahuan sebelumnya baiklewat media cetak maupun mediaelektronik. Setelah itu baru dilakukanseleksi terhadap calon karyawantersebut untuk nantinya dipekerjakandalam perusahaan tersebut..

Setelah proses seleksi selesaidilakukan, selanjutnya akandilakukan rekrutmen. Bentukkeseluruhan manajemen modalmanusia telah banyak berubah secararadikal dibandingkan dengan 5 tahunyang lalu. sumber daya manusia danproses rekrutmen telah banyakdikembangkan terutama olehkemajuan teknologi, khususnyainternet.

Kegiatan rekrutmen sangatpenting untuk mencari calonkaryawan baru yang dapatberpotensial pada perusahaan. Jikarekrutmen tidak digunakan secaramaksimal, maka potensi perusahaanuntuk berkembang menjadi sedikit.

Berdasarkan latar belakangdiatas maka penulis tertarik untukmengadakan penelitian tentang“Analisis Faktor YangMempengaruhi Sistem RekrutmenSDM Dalam Meningkatkan KinerjaKaryawan Pada PT. SumoInternusa Indonesia CabangMedan”


B. Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang

penelitian yang telah dikemukakan,maka penulis merumuskanpermasalahan yang mendasaripenelitian ini :1. Apakah ada pengaruh tingkat

pendidikan, Rotasi kerja dan gajiTerhadap Kinerja Karyawan PadaPT. Sumo Internusa IndonesiaCabang Medan.

2. Apakah ada pengaruh tingkatpendidikan terhadap KinerjaKaryawan Pada PT. SumoInternusa Indonesia CabangMedan.

3. Apakah ada pengaruh Rotasi kerjaterhadap Kinerja Karyawan PadaPT. Sumo Internusa IndonesiaCabang Medan.

4. Apakah ada pengaruh gajiterhadap Kinerja Karyawan PadaPT. Sumo Internusa IndonesiaCabang Medan.

D. Tujuan Penelitian danManfaat Penelitian

1. Tujuan PenelitianTujuan dari penelitian ini

adalah untuk menganalisis danmengevaluasi lebih spesifikmengenai :a) Pengaruh tingkat pendidikan,

Rotasi kerja dan gaji danTerhadap Kinerja KaryawanPada PT. Sumo InternusaIndonesia Cabang Medan.

b) Pengaruh tingkat pendidikanterhadap Kinerja Karyawan PadaPT. Sumo Internusa IndonesiaCabang Medan.

c) Pengaruh Rotasi kerja terhadapKinerja Karyawan Pada PT.Sumo Internusa IndonesiaCabang Medan.

d) Pengaruh gaji terhadap KinerjaKaryawan Pada PT. SumoInternusa Indonesia CabangMedan.

2. Manfaat PenelitianAdapun manfaat dari penelitian

ini adalah :a. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapatmenambah wawasan bagi penelititentang faktor-faktor dalammelakukan rekrutan Rotasi kerjadan pengaruhnya terhadap kinerjakaryawan.

b. Bagi PT. Sumo InternusaIndonesia Cabang Medan.Penelitian ini dapat bermanfaatsebagai bahan masukan dantambahan informasi yang dapatdipertimbangkan dalammelakukan rekrutan Rotasi kerjadan pengaruhnya terhadap kinerjakaryawan.

c. Bagi dunia AkademikPenelitian ini dapat menjadisumber referensi dan dapatmemberikan kontribusi dalammelakukan rekrutan Rotasi kerjadan pengaruhnya terhadap kinerjakaryawan.


BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori1. Rekrutmena. Pengertian Rekrutmen

Menurut Kamus BesarBahasa Indonesia pengertianrekrutmen adalah pemilihan danpengangkatan orang untuk mengisiperan tertentu dalam sistem sosialberdasarkan sifat dan status(kedudukan), seperti suku, kelahiran,kedudukan sosial dan prestasi ataukombinasi dari kesemuanya.

Sedangkan Samsudin,2006:81, mendefinisikan rekrutmensebagai proses pengumpulan calonpemegang jabatan yang sesuaidengan rencana sumber dayamanusia untuk menduduki suatujabatan atau pekerjaan tertentu.

Menurut Mulyono, 2014:76,rekrutmen adalah suatu proses

mendapatkan dan penarikan pelamar-pelamar yang cakap untuk suatupekerjaan.

b. Tujuan RekrutmenTujuan dari rekrutmen

menurut Samsudin (2009:81) adalahmendapatkan calon karyawan yangmemungkinkan pihak manajemen(recruiter) untuk memilih ataumenyeleksi calon sesuai dengankualifikasi yang dibutuhkan olehorganisasi atau perusahaan.

c. Proses RekrutmenProses rekrutmen di banyak

perusahaan di Indonesiamenggunakan alur/tahapan yanghampir sama. Bila kita skemakanproses rekrutmen berdasarkanalurnya, maka proses yang terjadiadalah sebagai berikut:

Gambar Proses Rekrutmen

Sumber: Mardianto 2014:10

d. Metode RekrutmenMetode rekrutmen/penarikan

akan berpengaruh besar terhadapbanyaknya lamaran yang masuk kedalam perusahaan. Metoderekrutmen/penarikan calonkaryawan baru (Hasibuan, 2010:44)ada 2 yaitu:1. Metode tertutup2. Metode terbuka

e. Sumber-sumber RekrutmenKaryawan

Setelah diketahui spesifikasipekerjaan karyawan yangdibutuhkan, harus ditentukansumber-sumber rekrtumen calonkaryawan. Sumber rekrutmenkaryawan bisa berasal dari internaldan eksternal perusahaan (Hasibuan,2010:42).1. Sumber Internal2. Sumber Eksternal

Sourcing Selection Process User Process


f. Faktor- Faktor yangmempengaruhi rekrutmenRotasi kerja

Adapun faktor-faktor yangsering terjadi dalam melakukanperekrutan tenaga kerja (Hasibuan,2010:42). adalah :a) Tingkat Pendidikanb) Rotasi kerjac) GajiPenjelasannya sebagai berikut :a) Tingkat Pendidikan

Tingkat atau jenjangpendidikan adalah tahappendidikan yang berkelanjutan,yang ditetapkan berdasarkantingkat perkembangan pesertadidik, tingkat kerumitan bahanpengajaran dan cara menyajikanbahan pengajaran (Ihsan,2006:125).Faktor yang MemperngaruhiTingkat Pendidikan

Faktor yang mempengaruhitingkat pendidikan menurutHasbullah (2013:56) adalahsebagai berikut:1) Ideologi2) Sosial Ekonomi3) Sosial Budaya4) Perkembangan IPTEK5) Psikologi

Namun yang terjadidilapangan ditemukan banyakkeluhan karyawan mengenairotasi kerja, antara lain mengenairentang waktu rotasi kerja, rotasiyang kurang menyeluruh,tuntutan keberagamanketerampilan serta kesulitanberadaptasi dengan lingkungankerja baru

Rotasi jabatan sendiri memilikibeberapa arti, maka penulis akanmengemukakan beberapa arti darirotasi jabatan menurut beberapa ahli:1. Hasibuan (2013:104)

mengemukakan bahwa “RotasiJabatan adalah perubahan tempatatau jabatan karyawan tetapimasih pada rangking yang samadi dalam organisasi itu, istilah-istilah yang sama dengan RotasiJabatan adalah mutasi,pemindahan dan transfer”.

2. Hariandja (2006:157)mengemukakan bahwa “RotasiJabatan adalah prosesperpindahan posisi dalampekerjaan secara horinzontaldengan tujuan mengatasikejenuhan dalam bekerja, danmeningkatkan pengetahuan,serta keahlian karyawan”.

3. Robins (2006:649)mengemukakan bahwa “RotasiJabatan adalah perubahanperiodik karyawan dari satutugas ke tugas yang lain dengantujuan untuk mengurangikebosanan dan meningkatkanmotivasi lewatpenganekaragaman kegiatankaryawan”.

4. Mathis L.Robert &John.H.Jackson (2006:191)rotasi kerja adalah prosespemindahan seseorang karyawandari suatu pekerjaan kepekerjaan lain yang dapatmeningkatkan kemampuankaryawan dan nilai bagiorganisasi tanpa adanya


perubahan jabatan, pangkatmaupun kompensasi.

Dari beberapa pendapat yangdikemukakan oleh para ahli di atas,terdapat kesamaan mengenaipengertian Rotasi Jabatan yaitu:Rotasi Jabatan merupakan suatuperubahan jabatan karyawan, prosesperpindahaan dilakukan pada secarahorizontal atau pada rangking yangsama, dan untuk mengurangikejenuhan. Maka penulismenyimpulkan bahwa Rotasi Jabatanialah suatu proses perpindahanpekerjaan yang bersifat horizontal dimana jenis serta tanggung jawabyang ditanggung oleh karyawan akanberbeda. Hal ini dilakukan dalamperiodic tertentu demi mengurangitingkat kejenuhan pekerjaan sertamenambah pengalaman kerjakaryawan.

Hasibuan (2003:102)berpendapat bahwa tujuan dariRotasi Jabatan adalah sebagai berikut:1. Meningkatkan produktivitas

kerja karyawan.2. Menciptakan keseimbangan

antara Rotasi kerja dengankomposisi pekerjaan ataujabatan.

3. Memperluas atau menambahpengetahuan karyawan.

4. Menghilangkan rasa jenuh ataubosan karyawan terhadappekerjaannya.

5. Memberikan perangsang agarkaryawan mau berupayameningkatkan karier yang lebihtinggi.

6. Untuk pelaksanaan sanksi atauhukuman atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukankaryawan.

7. Untuk memberikan pengakuanatau imbalan terhadapprestasinya.

8. Sebagai alat pendorong agarspirit kerja meningkat melaluipersaingan terbuka.Berdasarkan penjelasan di atas,

ada beberapa kesamaan perihaltujuan dari adanya Rotasi Jabatanseperti: jenjang karir, keseimbanganRotasi kerja, menambah pengalaman,mengurangi kejenuhan, imbalan, danmerupakan sanksi terhadappelanggaran. Maka penulismenyimpulkan bahwa tujuan daridiadakannya Rotasi Jabatan adalahuntuk memberikan pengalaman danpengetahuan kerja baru bagikaryawan, sehingga menimbulkansemangat kerja baru danmeningkatkan prestasi kerjakaryawan yang bersangkutan danjuga sebagai salah satu upayamenghindarkan karyawan dari rasajenuh dalam bekerja.

Sebab-sebab pelaksanaanRotasi Jabatan menurut Hasibuan(2003:104) antara lain sebagaiberikut :

1. Permintaan sendiri2. Alih Tugas Produktif (ATP)

Adapun indikator yangdigunakan untuk mengukur variabelrotasi kerja yaitu rentang wakturotasi kerja, tingkat kemampuanmasing-masing karyawan,kemampuan menyesuaikan diridengan tugas dan lingkungan


karyawan, kesesuaian penempatankerja karyawan, serta variasipekerjaan.

Berdasarkan pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwapelaksanaan Rotasi Jabatan dapatdilakukan dengan dua cara, yaitucara tidak ilmiah yang didasarkansecara subyektif, karena didasarkanpada kriteria tertentu sepertiberorientasi kepada masa kerja.Sedangakan Rotasi Jabatan yangdilakukan dengan cara ilmiahdilakukan dengan objektif karenadidasarkan pada standar tertentu, danberorientasi pada kebutuhankaryawan yang nyata.

Ruang lingkup Rotasi Jabatanmenurut Wahyudi (2002:179)dikenal juga dengan istilah antaralain :

1. Mutasi Tempat (Tour of Area),merupakan pemindahanseorang Rotasi kerja dari satutempat/daerah kerja ketempat/daerah kerja yang laintetapi masih dalamjabatan/posisi/pekerjaan yangtingkat atau levelnya sama.

2. Mutasi Jabatan (Tour of Duty),merupakan pemindahanseorang Rotasi kerja dari suatujabatan ke jabatan lain padatingkat/level yang sama dandalam lokasi yang sama pula.

3. Rehabilitasi, merupakan suatukebijaksanaan organisasi untukmenempatkan kembali seorangRotasi kerja padaposisi/jabatan/pekerjaannyayang terdahulu, setelah Rotasikerja yang bersangkutan

menyelesaikan suatu tugastertentu.

c. GajiGaji merupakan imbalan bagi

karyawan secara teratur ataspekerjaannya dalam perusahaan yangdiberikan untuk mencapai tujuan danmerupakan dorongan bagi karyawanuntuk meningkatkan aktivitas yangakan datang.

Pengertian gaji menurut Mulyadi(2015:65) adalah sebagai berikut:

Hasibuan (2011:41)mengemukakan pendapatnya tentangpengertian gaji sebagai berikut:

“Gaji adalah balas jasa yangdibayar secara periodik kepadakaryawan tetap serta mempunyaijaminan pasti. Maksudnya gaji akantetap dibayarkan walaupun pekerjatersebut tidak masuk kerja.”1. Tujuan Gaji

Menurut Hasibuan (2011:65)tujuan penggajian antara lain:

a) Ikatan kerjasamab) Kepuasan kerjac) Pengadaan efektifd) Motivasie) Stabilitas karyawanf) Disipling) Pengaruh serikat buruhh) Pengaruh pemerintah

2. Faktor-faktor yangMempengaruhi Gaji

Menurut Manullang (2014:87)ada beberapa faktor penting yangmempengaruhi gaji yang adil, yaitu:

a) Pendidikanb) Pengalamanc) Tanggungand) Kemampuan perusahaane) Kondisi-kondisi pekerja


3. Indikator-Indikator dalampemberian gaji

Gaji tersebut diukur denganindikator-indikator: (Mas’ud, 2014:357)a. Keadilan internal

1) Keadilan internal kenaikangaji

2) Keadilan internal tunjangan3) Keadilan internal insentif4) Keadilan internal gaji

b. Keadilan eksternal1) Keadilan eksternal kenaikan

gaji2) Keadilan eksternal tunjangan3) Keadilan eksternal insentif4) Keadilan eksternal gaji

2. Kinerja Karyawana. Pengertian Kinerja Karyawan

Landasan yang sesungguhnyadalam suatu organisasi adalahkinerja. Jika tidak ada kinerja makaseluruh bagian organisasi, makatujuan tidak dapat tercapai. Kinerjaperlu dijadikan sebagai bahanevaluasi bagi pemimpin ataumanajer. Dalam Kamus BesarBahasa Indonesia yang dikutip danditerjemahkan oleh Hadari Nawawi(2006: 63) mengatakan bahwa“Kinerja adalah (a) sesuatu yangdicapai, (b) prestasi yangdiperlihatkan, (c) kemampuan kerja”.

Menurut Henry Simamoradikutip dan diterjemahkan oleh DinaNurhayati (2008: 7) “Kinerjakaryawan adalah tingkat dimana parakaryawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan”.

Dari beberapa pengertiandiatas, dapat disimpulkan bahwa

kinerja karyawan adalah kemampuanmencapai persyaratan-persyaratanpekerjaan, dimana suatu target kerjadapat diselesaikan pada waktu yangtepat atau tidak melampui bataswaktu yang disediakan sehinggatujuannya akan sesuai dengan moralmaupun etika perusahaan. Dengandemikian kinerja karyawan dapatmemberikan kontribusi bagiperusahaan tersebut.

b. Faktor-faktor KinerjaKaryawan

Menurut Alex SoemadjiNitisemito (2011: 109), terdapatberbagai faktor kinerja karyawan,antara lain:

1) Jumlah dan komposisi darikompensasi yang diberikan

2) Penempatan kerja yang tepat3) Pelatihan dan promosi4) Rasa aman di masa depan

(dengan adanya pesangon dansebagainya)

5) Hubungan dengan rekan kerja6) Hubungan dengan pemimpin

Dari beberapa faktor di atas,maka dapat disimpulkan bahwa adabanyak faktor yang mempengaruhikinerja karyawan.

Dintaranya faktor internalantara lain: kemampuanintelektualitas, disiplin kerja,kepuasan kerja dan motivasikaryawan. Faktor eksternal meliputi:gaya kepemimpinan, lingkungankerja, kompensasi dan sistemmanajemen yang terdapat diperusahaan tersebut.


c. Standar Kinerja KaryawanMenurut Randall & Susan

(2009: 11) “Ada tiga jenis dasarkriteria kinerja”, yaitu:a) Kriteria berdasarkan sifat

(memusatkan diri padakarakteristik pribadi seorangkaryawan).

b) Kriteria berdasarkan perilaku(kriteria yang penting bagipekerjaan yang membutuhkanhubungan antar personal).

c) Kriteria berdasarkan hasil(kriteria yang fokus pada apayang telah dicapai ataudihasilkan).

Menurut SuyadiPrawirosentono (2008: 27), kinerjadapat dinilai atau diukur denganbeberapa indikator yaitu:a) Efektifitasb) Tanggung jawabc) Disiplind) Inisiatif

Berbagai macam jenispekerjaan yang dilakukan olehkaryawan tentunya membutuhkankriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan tentunyamempunyai standar yang berbeda-

beda tentang pencapaian hasilnya.Seperti telah dijelaskan bahwa yangmemegang peranan penting dalamsuatu organisasi tergantung padakinerja pegawainya. Agar pegawaidapat bekerja sesuai yangdiharapkan, maka dalam diri seorangpegawai harus ditumbuhkan motivasibekerja untuk meraih segala sesuatuyang diinginkan.

C. Kerangka Konseptual.Kerangka berpikir

merupakan model konseptualtentang bagaimana teoriberhubungan dengan berbagai faktoryang telah diidentifikasikan sebagaimasalah yang penting. Sebuahkerangka pemikiran yang baikadalah kerangka yang menjelaskansecara teoritis hubungan antaravariabel yang akan diteliti. jadisecara teoritis perlu dijelaskanhubungan antarvariabel independendan variabel dependen.

Berdasarkan uraian teoritisdan latar belakang masalah di atas,maka berikut kerangka konseptualdari penelitian yang dilakukan, yaitu:

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

Sumber : Diolah Penulis

Tingkat Pendidikan (X1)

Rotasi Kerja (X2)Kinerja

Karyawan(Y)

Gaji (X3)


Berdasarkan gambar di atas,diketahui bahwa Tingkat pendidikanJadi dapat disimpulkan bahwatingkat pendidikan sangat diperlukanoleh seorang pegawai, karena akandapat membawa pengaruh yang baikterhadap dirinya sendiri maupunterhadap organisasi tempat diabekerja. Tingkat pendidikan jugaakan berpengaruh kuat terhadapkinerja para pegawai untukmelaksanakan dan menyelesaikanpekerjaan yang telah ditetapkandengan baik, karena denganpendidikan yang memadaipengetahuan dan keterampilanpegawai tersebut akan lebih luas danmampu untuk menyelesaikanmasalah yang dihadapi.

Rotasi Jabatan adalah prosesperpindahan posisi dalam pekerjaansecara horinzontal dengan tujuanmengatasi kejenuhan dalam bekerja,dan meningkatkan pengetahuan,serta keahlian karyawan.

Gaji merupakan imbalan bagikaryawan secara teratur ataspekerjaannya dalam perusahaan yangdiberikan untuk mencapai tujuan danmerupakan dorongan bagi karyawanuntuk meningkatkan aktivitas yangakan dating.

Kinerja merupakan hasilkerja yang dicapai seseorang dalammelaksanakan tugas-tugas yangdibebankan kepadanya didasarkanatas kecakapan, pengalaman,kesungguhan serta waktu

D. HipotesisHipotesis merupakan

jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, di mana rumusanmasalah penelitian telah dinyatakandalam bentuk pertanyaan. (Sugiyono,2009: 96),

Dari pengertian hipotesistersebut, penulis merumuskanhipotesis dalam penelitian ini yaitu :1. Ada pengaruh tingkat

pendidikan, Rotasi Kerja dangaji Terhadap Kinerja KaryawanPada PT. Sumo InternusaIndonesia Cabang Medan.

2. Ada pengaruh tingkatpendidikan terhadap KinerjaKaryawan Pada PT. SumoInternusa Indonesia CabangMedan.

3. Ada pengaruh Rotasi Kerjaterhadap Kinerja Karyawan PadaPT. Sumo Internusa IndonesiaCabang Medan.

4. Ada pengaruh Gaji terhadapKinerja Karyawan Pada PT.Sumo Internusa IndonesiaCabang Medan.

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis PenelitianPendekatan penelitian yang

dilakukan dalam penelitian ini adalahkuantitatif karena penelitian inibertujuan untuk mengetahuihubungan causal antar dua variabelatau lebih (Rusiadi, 2013:14).

B. Tempat PenelitianTempat penelitian dilakukan

pada PT. Sumo Internusa IndonesiaCabang Medan. beralamat di jalan Jl.Amal Luhur No. 118° Medan -Sumatera Utara Indonesia 20124,


C. Populasi dan Sampel1. Populasi

Populasi adalah wilayahgeneralisasi yang terdiri atas objekatau subjek yang mempunyaikualitas dan karakteristik tertentuyang ditetapkan oleh peneliti untukdipelajari kemudian ditarikkesimpulan (Sugiyono, 2012:72).

Jadi populasi adalahkeseluruhan objek penelitian yangdidalamnya terdapat jumlah objekyang dijadikan sumber data. Makayang menjadi populasi dalampenelitian adalah seluruh karyawandi PT. Sumo Internusa IndonesiaCabang Medan sebanyak 35 orangkaryawan.2. Sampel

Sampel adalah merupakansebagian atau wakil dari populasiyang diteliti untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subjeknyakurang dari 100, lebih baik diambilsemua sehingga penelitiannyamerupakan penelitian populasi. Jikajumlah subjeknya lebih besar dari100 dapat diambil 10 s.d. 15% atau20 s.d. 25% atau lebih (ArikuntoSuharsini,2012: 107).

Berdasarkan pendapattersebut, maka dalam penelitian inijumlah yang akan dijadikan sampeladalah seluruh karyawan di PT.Sumo Internusa Indonesia CabangMedan sebanyak 35 orang karyawan,sehingga penelitian ini dapat disebutpenelitian populasi.

D. Teknik Pengumpulan DataDalam mengumpulkan data

penulis menggunakan beberapa

metode pengumpulan data primer,yaitu:a) Angket (kuesioner)b) Wawancara (interview)c) Pengamatan (observasi)E. Teknik Analisa Data

Dalam penelitian kualitatifsumber data dipilih dan disesuaikandengan tujuan penelitian adalah :1. Uji Validitas2. Uji Reliabilitas3. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisregresi, lebih dulu diuji kelayakanmodel Regresi Berganda (Multipleregression)agar perkiraan menjaditidak bias, maka dilakukan beberapauji asumsi klasik yang harusdipenuhi yaitu:

a. Uji Normalitasb. Uji Multikolonearitasc. Uji Heteroskedastisitas

4. Model Analisis RegresiBerganda

Model analisis data yangdigunakan persamaanya adalahsebagai berikut :Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + ∈Dimana :Y = Kinerja Karyawanα = Interceptβ1, β2 = Koefisien RegresiX1 = Tingkat PendidikanX2 = Rotasi KerjaX3 = Gaji∈ = KesalahanPengganggu

Sumber: Arikunto dalam Riduwan(2006)


5. Pengujian Hipotesisa. Uji Fb. Uji tc. Koefisien Determinasi

BAB IV HASIL PENELITIANDAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian1. Sejarah PT. Sumo InternusaIndonesia

PT. Sumo InternusaIndonesia Merupakan perusahaanmedia advertising luar ruang (outdoor) yang didirikan pada tahun1992. Dari perjalanan kami selamapuluhan tahun,banyak perubahan dankemajuan yang telah kami perolehbaik dari kualitas kerja yangdihasilkan maupun kepercayaanpelanggan yang telah banyak kamidapat yang merupakan modal bagikami untuk dapat maju dan menjadipilihan utama bagi pelanggan kami.Semua keberhasilan ini tidak lepasdari kerjasama semua pihak yangturut membantu dan memajukanperusahaan ini. Oleh karena itu,kamimempunyai komitmen untuksenantiasa selalu belajar dan terusberusaha melakukan inovasi untukmenciptakan media - media yangefektif dengan tujuan untuk melayanipelanggan - pelanggan yang telahmempercayai kami.

B. Pembahasan Hasil Penelitian1. Penyajian Data

Dalam menjawabpermasalahan di dalam suatupenelitian perlu kiranya diuraikankarakteristik bagi sumber datanya,

sehingga data yang dipergunakanuntuk menjawab permasalahantersebut lebih akurat. Untuk maksudtersebut maka penulis akanmenguraikan karakteristik respondenberdasarkan hasil analisis kuisioneryang didapat dilapangan.

Data yang diperolehselama penelitian akan disajikansebagai hasil penyebaran angketkepada responden yaitu karyawanPT. Sumo Internusa IndonesiaCabang Medan sebanyak 35 orang.Dengan jumlah seluruh daripertanyaan sebanyak 40 item, terdiridari item pertanyaan Variabel X1

(Tingkat Pendidikan), Variabel X2

(Rotasi kerja) dan Variabel X3 (Gaji)serta Variabel Y (KinerjaKaryawan) dan disediakan 5 (lima)alternatif jawaban, yaitua. Sangat setuju (SS) dengan

skor 5b. Setuju (S) dengan skor 4c. Kurang setuju (KS) dengan

skor 3d. Tidak setuju (TS) dengan

skor 2e. Sangat tidak setuju (STS)

dengan skor 1

2. Uji Validitas dan UjiReliabilitas

a) Uji ValiditasUji validitas adalah untuk

mengetahui kelayakan dari butir-butir daftar pertanyaan (angket) yangtelah diberikan kepada respondenmaka diperlukan uji validitas untukmengukur sah atau valid tidaknyasuatu kuisioner.


Apabila setiappertanyaan bernilai > 0,30

maka pertanyaan tersebutdinyatakan valid (sah).

Tabel Hasil Uji ValiditasItem-Total Statistics

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

SquaredMultiple

Correlation

Cronbach'sAlpha if Item

DeletedX11 104.34 1507.703 .738 . .981X12 104.37 1514.299 .804 . .981X13 104.49 1504.728 .866 . .981X14 104.83 1508.087 .928 . .981X15 103.86 1531.479 .697 . .981X16 104.86 1528.597 .713 . .981X17 104.37 1514.299 .804 . .981X18 104.49 1504.728 .866 . .981X19 104.83 1508.087 .928 . .981X10 103.86 1531.479 .697 . .981X21 104.11 1520.222 .699 . .981X22 103.71 1534.798 .594 . .982X23 104.40 1514.953 .733 . .981X24 104.29 1524.269 .663 . .981X25 103.69 1550.751 .480 . .982X26 104.37 1514.299 .804 . .981X27 104.49 1504.728 .866 . .981X28 104.83 1508.087 .928 . .981X29 103.86 1531.479 .697 . .981X210 104.86 1528.597 .713 . .981X31 103.77 1531.593 .668 . .981X32 104.14 1518.067 .727 . .981X33 103.89 1525.281 .662 . .981X34 104.31 1550.163 .388 . .982X35 104.57 1514.252 .738 . .981X36 104.26 1546.138 .408 . .982X37 104.37 1514.299 .804 . .981X38 104.49 1504.728 .866 . .981X39 104.83 1508.087 .928 . .981X310 103.86 1531.479 .697 . .981Y1 104.74 1523.197 .861 . .981Y2 104.74 1499.314 .935 . .980Y3 103.77 1531.593 .668 . .981Y4 104.14 1518.067 .727 . .981Y5 103.89 1525.281 .662 . .981Y6 104.80 1502.459 .897 . .981Y7 104.37 1514.299 .804 . .981Y8 104.49 1504.728 .866 . .981Y9 104.83 1508.087 .928 . .981Y10 103.86 1531.479 .697 . .981

Sumber pengolahan spss versi 19.00


Pada Tabel diatas, nilaikoefisien korelasi produk momentproduk skor masing-masing butirpertanyaan dengan total kesemuabutir pertanyaan terlihat pada kolomcorrected item total correlation.

Dari data didapat semua nilaikoefisien melebihi angka 0,30 hal ini

dapat dinyatakan bahwa semua butirpertanyaan dan skor yang didapatadalah valid (sah).b) Uji Reliabilitas

Uji ini dilakukan setelah ujivaliditas dan yang diuji merupakanpertanyaan yang sudah valid.

Tabel Hasil Uji ReliabilitasReliability Statistics

Cronbach'sAlpha

Cronbach's AlphaBased on

Standardized Items N of Items.982 .982 40

Sumber pengolahan spss versi 19.00Pada Tabel diatas, terdapat

cronbach’s alpha sebesar 0,982 yangmana nilai lebih besar > 0,60sehingga dapat disimpulkan bahwakonstruk pertanyaan yang telahdisajikan pada responden yang terdiridari 40 item, baik didalam variabelTingkat Pendidikan (X1), Rotasikerja (X2), Gaji (X3) dan KinerjaKaryawan (Y) adalah reliable ataubisa diterima dan dikatakan handal.

3. Teknik Analisis Dataa. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukanpengujian hipotesis dari penelitianini, terlebih dahulu dilakukanpengujian asumsi klasik untukmemastikan bahwa alat uji regresiberganda dapat digunakan atau tidak.1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertjuanmenguji apakah layak digunakanregresi berganda, seperti diketahuibahwa uji-t mengasumsikan bahwanila residural mengikuti distribusinormal.

Gambar 4.2. Hasil Uji Normalitas



Berdasarkan Gambar di atasbahwa distribusi dari titik-titik padaTingkat Pendidikan (X1), Rotasikerja (X2), Gaji (X3) dan KinerjaKaryawan (Y) menyebar disekitargaris diagonal yang dapat

disimpulkan bahwa data yangdisajikan dapat dikatakan normal2) Uji Multikolinieritas

Tujuan uji multikolinieritasadalah untuk menguji apakah modelregresi ditemukan adanya korelasiantar variabel bebas.

Tabel Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients Collinearity Statistics

BStd.Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -1.413 1.212

Tingkat Pendidikan(X1) .457 .104 .466 .115 8.684Rotasi kerja(X2) .309 .110 .288 .124 8.078Gaji(X3) .276 .131 .251 .090 11.060

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan(Y)Sumber pengolahan spss versi 19.00Berdasarkan Tabel diatas

bahwa angka VIF variabel TingkatPendidikan (X1) adalah 8.684,Rotasi kerja (X2), 8.078 dan Gaji(X3) 11.060 lebih besar dari 1 (satu)dan nilai tolerance TingkatPendidikan (X1) adalah 0.115,Rotasi kerja (X2), 0.124 dan Gaji(X3), 0.090 lebih kecil dari 10, maka

dapat disimpulkan model regresibebas gangguan multikolinieritas.3) Uji Heteroskedasitas

Uji heteroskesdisitasmenunjukan adanya nilai varian(residu) tidak konstan. Apabila thitung

> ttabel, berarti terjadiheteroskedasitas atau sebaliknyahomoskedasitas atau dapat terlihatdari probabilitas signifikan > 0,05.

Gambar Hasil Uji Heteroskedasitas



Berdasarkan Gambar di atastitik-titik secara acak atau tidakmembentuk suatu pola tertentu yangjelas. Hal ini berarti tidak terjadiheteroskedasitas pada model regresi,sehingga model regresi ini layakdipakai untuk prediksi produktivitaskerja berdasarkan simpulan variabel.

4. Analisis dan EvaluasiData yang dikumpul dan

disusun, diklasifikasikan, dianalisisdan dievaluasi dan yang terakhirmengambil keputusan atas penelitiantersebut. Hasil pengolahannya adalah:

Tabel Hasil Nilai Mean, Std Deviasi Masing-Masing VariabelDescriptive Statistics

Mean Std. Deviation NKinerja Karyawan (Y) 26.37 10.589 35Tingkat Pendidikan (X1) 25.71 10.802 35Rotasi kerja (X2) 27.40 9.876 35Gaji (X3) 27.51 9.651 35

Sumber pengolahan spss versi 19.00Berdasarkan Tabel di atas,

nilai rata-rata dari variabel KinerjaKaryawan (Y) adalah 26.37 denganstandar deviasinya adalah 10.589Untuk variabel Tingkat Pendidikan(X1) nilai rata-ratanya adalah 25.71dengan standar deviasinya adalah10.802, Rotasi kerja (X2) nilai rata-ratanya adalah 27.40 dengan standardeviasinya adalah 9.876 danvariabel Gaji (X3) nilai rata-ratanyaadalah 27.51 dengan standar

deviasinya adalah 9.651. Sedangkanjumlah responden (N) adalah 35.5. Pengujian Hipotesisa) Uji Pengaruh Serempak

(simultant)Uji Fhitung pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabelbebas yang dimasukkan dalam modelmempunyai pengaruh bersama-sama(serempak) variabel independen (X)terhadap variabel dependen (Y).

Tabel Hasil Uji FANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.1 Regression 3659.049 3 1219.683 246.928 .000a

Residual 153.122 31 4.939

Total 3812.171 34

a. Predictors: (Constant), Gaji(X3) , Rotasi kerja(X2), Tingkat Pendidikan(X1)b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan(Y)

Sumber pengolahan spss versi 19.00Berdasarkan Tabel diatas,

bahwa uji F menghasilkan nilaiFhitung sebesar 246.928 dengantingkat signifikan 0,00. Karena Fhitung

246.928 > Ftabel 2.91 dan probabilitassignifikan jauh lebih kecil dari 0,05

yaitu 0,00 < 0,05, maka modelregresi dapat dikatakan bahwaTingkat Pendidikan, Rotasi kerja danGaji secara serempak dan signifikanberpengaruh terhadap KinerjaKaryawan.


Persamaan Regresi LinierBerganda

Analisis regresi merupakansalah satu teknik analisis data

dalam statistika yang seringkalidigunakan untuk mengkajihubungan antara beberapa variabeldan meramal suatu variabel.

Tabel Persamaan Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

ModelUnstandardized Coefficients

StandardizedCoefficients

B Std. Error Beta1 (Constant) -1.413 1.212

Tingkat Pendidikan(X1) .457 .104 .466Rotasi kerja(X2) .309 .110 .288Gaji(X3) .276 .131 .251

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan(Y)

Berdasarkan Tabel diatas,diperoleh persamaan regresinyaadalah Y = -1,413 + 0.457 X1 +0.309 X2 + 0.276 X3 . Konstantasebesar -1,413 menyatakan jika tidakada variabel bebas (bernilai 0) makavariabel terikat tetap diversifikasiTingkat Pendidikan, (X1) sebesar0.457, Rotasi kerja (X2) sebesar0.309 sedangkan Gaji (X3) sebesar0.276 dapat disimpulkan hipotesis 2diterima.

b) Uji Pengaruh ParsialUji t digunakan untuk

mengetahui apakah variabelindependen secara parsialberpengaruh terhadap variabeldependen.

Hasil uji pengaruh variabeltingkat pendidikan, Rotasi Kerja dangaji Terhadap Kinerja KaryawanPada PT. Sumo Internusa IndonesiaCabang Medan pada tabel berikut :

Tabel Hasil Uji-tCoefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) -1.413 1.212 -1.167 .252

Tingkat Pendidikan(X1) .457 .104 .466 4.391 .000Rotasi kerja(X2) .309 .110 .288 2.815 .008Gaji(X3) .276 .131 .251 2.098 .044

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan(Y)

Sumber pengolahan spss versi 19.00Uji-t menunjukkan seberapa

besar pengaruh variabel bebas secaraindividual terhadap variabel terikat.Adapun uji menggunakan langkah-langkah sebagai berikut :

a) Uji pengaruh tingkat pendidikanTerhadap Kinerja Karyawan PadaBerdasarkan Tabel diatas tingkatpendidikan nilai thitung 4.391 >ttabel 1.695 dengan signifikan


0,000 < 0,050, artinya secaraparsial terdapat pengaruh yangpositif dan signifikan dari tingkatpendidikan Terhadap KinerjaKaryawan

b) Uji pengaruh Rotasi KerjaTerhadap Kinerja Karyawan PadaPT. Sumo Internusa IndonesiaCabang MedanBerdasarkan Tabel diatas, RotasiKerja nilai thitung 2.815 > ttabel

1,695 dengan signifikan 0,008 >0,050, artinya secara parsialterdapat pengaruh dan signifikandari Rotasi Kerja TerhadapKinerja Karyawan

c) Uji pengaruh Gaji TerhadapKinerja Karyawan Pada PT. SumoInternusa Indonesia CabangMedan

Berdasarkan Tabel diatas, Gaji nilaithitung 2.098 > ttabel 1,695 dengansignifikan 0,044 > 0,050, artinyasecara parsial terdapat pengaruhdan signifikan dari Gaji TerhadapKinerja Karyawan

c) Koefisien DeterminasiHasil uji determinasi (R2)

dapat dilihat dari nilai koefisiendeterminasi pada tabel berikut :

Tabel Hasil Uji DeterminasiModel Summaryb

Model R R SquareAdjusted R

Square Std. Error of the Estimate1 .980a .960 .956 2.222a. Predictors: (Constant), Gaji(X3) , Rotasi kerja(X2), Tingkat Pendidikan(X1)b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan(Y)

Sumber pengolahan spss versi 19.00Berdasarkan Tabel di atas

bahwa besarnya adjusted R squaresebesar 0.956 hal ini berarti 95.6%variasi Kinerja Karyawan yang bisadijelaskan dengan variabelindependen tingkat pendidikan,Rotasi Kerja dan gaji, sedangkansisanya (100% - 95.6% = 4.4%)dapat dijelaskan dengan variabelindependen lainnya seperti motivasi,insentif dan lain-lainnya.

BAB V SIMPULAN DAN SARANA. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitianyang telah dilakukan serta padapembahasan Bab IV mengenaipengaruh tingkat pendidikan, Rotasi

Kerja dan gaji Terhadap KinerjaKaryawan Pada PT. Sumo InternusaIndonesia Cabang Medan, makapenulis dapat mengambil beberapakesimpulan dan memberikanbeberapa saran sebagai masukan bagiPT. Sumo Internusa IndonesiaCabang Medan, sebagai berikut :1. Berdasarkan hasil uji besarnya

adjusted R square dijelaskandengan variabel independenindependen tingkat pendidikan,Rotasi Kerja dan gaji sebesar95.6%, sedangkan sisanya 4.4%adalah variabel yang tidak diteliti sehingga dapat di jadikanreferensi bagi penelitiselanjutnya.


2. Berdasarkan hasil uji Fmenghasilkan nilai Fhitung

sebesar 320.633 dengan tingkatsignifikan 0,00. Karena Fhitung

320.633 > Ftabel 3,17 danprobabilitas signifikan jauh lebihkecil dari 0,05 yaitu 0,00 < 0,05,maka model regresi dapatdikatakan bahwa pengaruhtingkat pendidikan, Rotasi Kerjadan gaji secara serempak dansignifikan berpengaruh terhadapKinerja Karyawan.

Pada uji parsial,a. Uji pengaruh variabel tingkat

pendidikan secara parsialterdapat pengaruh yang positifdan signifikan terhadap KinerjaKaryawan.

b. Uji pengaruh variabel RotasiKerja secara parsial terdapatpengaruh dan signifikanterhadap Kinerja Karyawan.

c. Uji pengaruh variabel gaji secaraparsial terdapat pengaruh dansignifikan terhadap KinerjaKaryawan.

B. SaranBerdasarkan hasil analisis dan

pembahasan mengenai pengaruhtingkat pendidikan, Rotasi Kerja dangaji Terhadap Kinerja KaryawanPada PT. Sumo Internusa IndonesiaCabang Medan, maka penulismemberi saran sebagai berikut :

1. Tingkat pengetahuan,keterampilan dan penguasaanpekerjaan cukup, dapatmenghambat kegiatanperusahaan. Sebaiknya seorang

karyawan di berikan pelatihandan pendidikan untuk mengukurtingkat pengetahuan mereka,serta diberikan ruang untukmengapresiasikan bakat danketerampilan yang merekamiliki, dan sebaiknya seorangatasan hanya memberikankaryawannya satu jenispekerjaan dan jangandibebankan dengan pekerjaanyang lain.

2. Berdasarkan hasil penelitianmengenai keragaman Rotasikerja (workforce diversity) yaiturendahnya karyawan dalammemilih rekan kerja yangmempunyai sejarah kerja dalamukuran ini pengalaman rekankerja mereka.

3. Pemberian kompensasi yangdilakukan oleh PT Awfa SmartMedia Palembang belum cukupbaik. Oleh karena itu PT AwfaSmart Media Palembangsebaiknya berusaha untukmeningkatkan pemberiankompensasi agar dapatmempengaruhi kinerja karyawan

4. Berdasarkan hasil penelitianmengenai kinerja karyawanyaitu rendahnya indikatordisiplin yaitu kemampuankaryawan untuk teratur dantertib.

5. Bahwa penelitian ini masihdimungkinkan untukdikembangkan lebih lanjut.


DAFTAR PUSTAKA

Arfida, (2013), Manajemen SumberDaya Manusia. Bandung:PT. Remaja Rosdakarya.

A. Dale Timpe, (2009), HumanResources ManagementPractice. Philadelphia danLondon: Kogan Page.

Arikunto Suharsini, (2012), ProsedurPenelitian: SuatuPendekatan Praktek: edisiRevisi 5, Jakarta: RinekaCipta

Alex Soemadji Nitisemito, (2011)Manajemen Sumber DayaManusia.Jakarta: PradnyaParamita.

Dina Nurhayati, (2008) ManajemenSumber daya Manusia.Yogyakarta: Andi Offset.

Daft, (2010) Memahami Aspek-aspek Pengelolaan SumberDaya Manusia DalamOrganisasi. Jakarta : PT.Grasindo

Dumairy, (2007) ManajemenSumber Daya Manusia.Jakarta : PT. Bumi Aksara

Flippo, (2011) Human ResourceManagement, 3rd edn. JohnWiley & Sons Australia, Ltd

Green, (2010) Personnel And HumanResources Management.California: Kent PublisingCompany.

Hariandja, (2015) ManajemenSumber daya Manusia EdisiRevisi. Jakarta: PT. BumiAksara

Hasibuan, (2010) ManajemenPersonalia. Jakarta: GhaliaIndonesia

Hasbullah, (2013) ManajemenSumber Daya Manusia ,Edisi kedua, Cetakan kedua,Penerbit STIEYKPN,Yogyakarta

Ihsan, (2006) Manajemen Personaliadan Sumberdaya Manusia,cetakan keduabelas,Yogyakarta: BPFE

Malthis, (2011) Riset Sumber DayaManusia, cetakan Keempat,Jakarta: Gramedia PustakaUtama

Mulyono, (2014) ManajemenSumber Daya Manusia,edisi Revisi, Bandung:Sulita

Mulyadi (2015) Manajemen RotasiKerja Indonesia. Jakarta :PT. Bumi Aksara.

Mathis dan Jackson, (2006)Manajemen Sumber DayaManusia,Cetakan Pertama,Yogyakarta : Graha Ilmu

Manullang, (2014) ManajemenPersonalia. Edisi Tiga.Yogyakarta : Gadjah MadaUniversity Press.


Mas’ud, (2014) Perilaku DalamOrganisasi,Edisiketujuh,Penerbit. Erlangga,Jakarta.

Mardianto, (2014) ManajemenPersonalia, Edisi Ketiga,Erlangga,Jakarta

Randall & Susan, (2009) ManajemenSumber Daya Manusia.,Indeks Jakarta

Rusiadi, (2013), MetodologiPenelitian, USU Press

Sumarsono, (2009) ManajemenSumber Daya Manusia,

Kencana Pernada MediaGroup

Simanjuntak, (2008) ManajemenPersonalia & SumberdayaManusia, Edisi kedua,BPFE UGM Yogyakarta

Suyadi Prawirosentono, (2008)Manajemen; EdisiKedua,Cetakan Ketigabelas,BPFE Yogyakarta.

Soekidjo Notoatmodjo, (2013)Manajemen Sumber DayaManusia, Pengertian Dasar,Pengertian dan Masalah,Gunung Agung, Jakarta.

Documents

ANALISIS FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM … · penelitian ini dilakukan dengan kuesioner dengan membagikan daftar pertanyaan ... Rotasi kerja dan gaji Terhadap Kinerja Karyawan Pada