Embed Size (px)
Citation preview
ANALISIS HUBUNGAN ROTASI JABATAN DENGAN
PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PUSAT KONSERVASI
TUMBUHAN KEBUN RAYA BOGOR-LIPI
Oleh
BAYU PUTRA ANGGERIANTO
H24104056
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
ABSTRAK
BAYU PUTRA ANGGERIANTO. H24104056. Relationships Analysis of
Rotation Position with Employees Work Performance at Pusat Konservasi
Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI. Under the guidance of SITI RAHMAWATI
Mutations horizontal (rotation) is a phenomenon that often occurs in an
organization to improve the quality of human resources. Rotation is the movement
of an employee from one field to field duty assignment other has a level not much
different in terms of salary, responsibility, and structural levels. The aim is to
increase knowledge and experience, enhance competence, self-development and
reduce the level of saturation.
Pusat Konservasi Tumbuhan (PKT) Kebun Raya Bogor-Lembaga Ilmu
Pengetahuan Indonesia (LIPI) is the agency that implements the rotation office.
Implementation of rotation positions have several obstacles in its implementation,
the employer still has compassion toward his subordinates to be rotated so that the
subjectivity of decision-making, does not have competent human resources that
will be rotated, and several employees in the office did not implement rotation in
accordance with established procedures. Job rotation in the PKT Kebun Raya
Bogor-LIPI also be made in reducing the level of saturation in some work and fill
positions that are less or not filled. Saturation of employees resulting from the
work of the same routine every day for long periods of time will lead to a difficult
psychological fatigue eliminated. These circumstances can lead to decreased job
performance and an employee who was not anticipated by the PKT Kebun Raya
Bogor-LIPI, it will be bad for the development and achievement of the PKT
Kebun Raya Bogor-LIPI.
The purpose of this study was (1) Identify the implementation of rotation
position at PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. (2) Identify the performance of the
employees at PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. (3) Analyze the title rotation
relationship with an employee's work performance at PKT Kebun Raya Bogor-
LIPI.
The research was conducted in the PKT Kebun Raya Bogor-LIPI are
addressed at Jl. Ir. H. Juanda 13 Bogor. This study was conducted for 3 (three)
months, the month in August 2012 to October 2012. Types and sources of data
used in this study consisted of primary data and secondary data. The primary data
obtained from interviews and distributing questionnaires. Secondary data obtained
from the study of literature, the internet and reference books related to this
research. This study sampling technique used purposive sampling judgmental
sampling techniques that are part of the non-probability sampling. The method of
data analysis used to determine the rotational correlation with the performance of
the employee positions are Rank Spearman correlation analysis and hypothesis
testing to determine the relationship using the formula t test. Cross tabulation
analyzes are used to determine the characteristics of the employee relations office
by rotation at PKT Kebun Raya Bogor-LIPI.
The results of the perception of employees who agreed to the
implementation of rotational positions held by 52.7%. While most alternative
answer chosen is very low ie 0.6% disagreed. These results indicate the perception
of employees on the implementation of rotational position in the PKT Kebun
Raya Bogor-LIPI implemented. The results of the performance of the employees
agreed to answer most preferred by 50.8%. While the alternative minimum
response rate of 0.1%. These results demonstrate the performance of the employee
PKT Kebun Raya Bogor-LIPI can be said to be high.
Relationships rotational position with an employee's work performance at
PKT Kebun Raya Bogor-LIPI by Rank Spearman correlation test showed a rate of
0.599 a strong category with significance 0.000 <0.1 (α = 10%). This shows there
is a significant positive correlation relationship between the rotation of office with
employee work performance and an employee PKT Kebun Raya Bogor-LIPI
rotation position, it will affect his performance. Based on the calculation of the t
test, the results obtained by t = 6.347, t table at significance level 0.1 with degrees
of freedom d = 74-2 = 72 obtained a value of 1.293. Value t count> t table then
reject Ho and accept Ha, which means there is a relationship between the rotation
of office with employee work performance at PKT Kebun Raya Bogor-LIPI.
RINGKASAN
BAYU PUTRA ANGGERIANTO. H24104056. Analisis Hubungan Rotasi
Jabatan dengan Prestasi Kerja Pegawai Pada Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun
Raya Bogor-LIPI. Di bawah bimbingan SITI RAHMAWATI
Mutasi horizontal (rotasi) merupakan fenomena yang sering terjadi di suatu
organisasi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Rotasi merupakan
perpindahan seorang pegawai dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya
dengan memiliki tingkatan yang tidak jauh berbeda baik dari segi gaji, tanggung
jawab, maupun tingkat struktural. Tujuannya adalah menambah pengetahuan dan
pengalaman, meningkatkan kompetensi, pengembangan diri dan mengurangi
tingkat kejenuhan.
Pusat Konservasi Tumbuhan (PKT) Kebun Raya Bogor-Lembaga Ilmu
Pengetahuan Indonesia (LIPI) merupakan lembaga yang menerapkan rotasi
jabatan. Pelaksanaan rotasi jabatan memiliki beberapa hambatan dalam
pelaksanaannya, yaitu atasan masih mempunyai rasa iba terhadap bawahannya
yang akan dirotasi sehingga adanya subyektifitas pengambilan keputusan, belum
memiliki sumberdaya manusia berkompeten yang akan dirotasikan, dan beberapa
pegawai dalam melakukan rotasi jabatan tidak melaksanakannya sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan. Rotasi jabatan dalam PKT Kebun Raya Bogor-
LIPI juga dapat dilakukan dalam mengurangi tingkat kejenuhan dalam melakukan
pekerjaan dan mengisi jabatan yang kurang atau belum terisi. Kejenuhan pegawai
diakibatkan karena rutinitas pekerjaan yang sama setiap harinya dalam jangka
waktu yang lama akan menimbulkan kelelahan secara psikis yang sukar
dihilangkan. Keadaan tersebut dapat memicu prestasi kerja pegawai yang
menurun dan apabila tidak diantisipasi oleh PKT Kebun Raya Bogor-LIPI, maka
akan berdampak buruk bagi perkembangan dan pencapaian tujuan PKT Kebun
Raya Bogor-LIPI.
Tujuan dari penelitian ini adalah (1) Mengidentifikasi pelaksanaan rotasi
jabatan pada Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI. (2)
Mengidentifikasi prestasi kerja pegawai pada Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun
Raya Bogor-LIPI. (3) Menganalisis hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja
pegawai pada Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI.
Penelitian ini dilakukan di PKT Kebun Raya Bogor-LIPI yang beralamatkan
di Jl. Ir. H. Djuanda no.13 Bogor. Penelitian ini dilaksanakan selama 3 (tiga)
bulan, yaitu bulan Agustus 2012 sampai bulan Oktober 2012. Jenis dan sumber
data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan penyebaran kuesioner.
Data sekunder diperoleh dari studi literatur, internet dan buku-buku referensi yang
terkait dengan penelitian ini. Teknik pengambilan sampel Penelitian ini secara
purposive menggunakan teknik pengambilan sampel judgmental sampling yang
merupakan bagian dari non probability sampling. Metode analisis data yang
digunakan untuk mengetahui hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja
pegawai adalah analisis korelasi Rank Spearman dan pengujian hipotesis untuk
mengetahui ada tidaknya hubungan menggunakan rumus uji t. Analisis Tabulasi
Silang digunakan untuk mengetahui hubungan karakteristik pegawai dengan rotasi
jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI.
Hasil persepsi pegawai yang setuju pelaksanaan rotasi jabatan dilaksanakan
sebesar 52,7%. Sedangkan alternatif jawaban yang paling rendah dipilih adalah
sangat tidak setuju yaitu 0,6%. Hasil ini menunjukkan persepsi pegawai atas
pelaksanaan rotasi jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dilaksanakan
dengan baik. Hasil prestasi kerja pegawai jawaban setuju paling banyak dipilih
sebesar 50,8%. Sedangkan alternatif jawaban paling rendah sebesar 0,1%. Hasil
ini menunjukkan prestasi kerja pegawai PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dapat
dikatakan tinggi.
Hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai pada PKT Kebun
Raya Bogor-LIPI berdasarkan uji korelasi Rank Spearman menunjukkan angka
sebesar 0,599 yang termasuk kategori kuat dengan signifikasi 0,000 < 0,1 (α =
10%). Hal ini menunjukkan korelasi positif yang berarti terdapat hubungan antara
rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai dan apabila pegawai PKT Kebun
Raya Bogor-LIPI melakukan rotasi jabatan, maka akan berpengaruh terhadap
prestasi kerjanya. Berdasarkan perhitungan uji t, diperoleh hasil t hitung = 6,347,
sedangkan t tabel pada taraf signifikansi 0,1 dengan derajat bebas db = 74-2 = 72
didapat nilai sebesar 1,293. Nilai t hitung > t tabel maka tolak Ho dan terima Ha, yang
berarti terdapat hubungan antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai pada
PKT Kebun Raya Bogor-LIPI.
ANALISIS HUBUNGAN ROTASI JABATAN DENGAN
PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PUSAT KONSERVASI
TUMBUHAN KEBUN RAYA BOGOR-LIPI
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Oleh
BAYU PUTRA ANGGERIANTO
H24104056
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
Judul Skripsi : Analisis Hubungan Rotasi Jabatan Dengan Prestasi Kerja
Pegawai Pada Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor-
LIPI
Nama : Bayu Putra Anggerianto
NIM : H24104056
Menyetujui,
Dosen Pembimbing
Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd
NIP. 19591231 198601 2 003
Mengetahui,
Ketua Departemen
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc
NIP. 19610123 198601 1 002
Tanggal Lulus:
iv
RIWAYAT HIDUP
Bayu Putra Anggerianto lahir pada tanggal 5 Juni 1989 di Bogor, Jawa
Barat. Penulis merupakan anak terakhir dari 3 bersaudara dari keluarga Bapak
Bambang Poerwiyanto dan Ibu Yulie Sukarsih.
Pada tahun 1993-1995 memulai pendidikan di TK Akbar Bogor. Setelah itu
melanjutkan pendidikan formal di Sekolah Dasar (SD) Bina Insani Bogor pada
tahun 1995-2001. Pada tahun 2001-2004 penulis melanjutkan ke Sekolah
Menengah Pertama (SMP) Bina Insani. Sekolah Menengah Atas (SMA) dilalui
selama 3 tahun di SMA Plus YPHB dan lulus pada tahun 2007 lalu melanjutkan
pendidikan di Institut Pertanian Bogor (IPB) pada Program Diploma Keahlian
Akuntansi melalui jalur USMI (Ujian Seleksi Masuk IPB) sebagai angkatan 44
(empat puluh empat). Pada Tahun 2010 penulis melanjutkan pada Program
Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Manajemen, Institut Pertanian Bogor sebagai angkatan 8.
v
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan
rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
baik.
Skripsi ini berjudul Analisis Hubungan Rotasi Jabatan dengan Prestasi
Kerja Pegawai pada Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI.
Skripsi merupakan salah satu syarat guna mencapai gelar kesarjanaan pada
Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan.
Oleh karena itu, saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan.
Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak
terutama PKT Kebun Raya Bogor-LIPI.
vi
UCAPAN TERIMA KASIH
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada berbagai
pihak yang telah membantu, membimbing, memberikan saran dan dorongan
dalam penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ibu Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang dengan
sabar telah memberikan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.
2. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. selaku penguji yang telah
memberikan masukan terhadap penulisan skripsi.
3. Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si. selaku dosen penguji yang telah
memberikan masukan terhadap penulisan skripsi.
4. Bapak Dr. Ir. Sudarmono, M.Sc. selaku peneliti yang telah membantu dalam
pengumpulan data kuesioner penelitian.
5. Bapak Sutarno, SE. selaku Kepala Subbagian Kepegawaian yang telah
memberikan pengarahan dalam pengambilan data.
6. Bapak Drs. Uu Maryono selaku Analis Kepegawaian Madya yang telah
memberikan informasi, data dan membantu dalam penulisan skripsi.
7. Bapak Ajah dan Nurcholis P Sidik, A.Md selaku Analis Kepegawaian
Penyelia yang telah memberikan data mengenai pelaksanaan rotasi jabatan.
8. Ibu Dian Latifah, M.App,Sc. Selaku Pengawas Unit Bank Biji yang telah
memberikan bantuan penyebaran kuesioner.
9. Ibu Yani Ruhyani selaku Arsiparis Penyelia yang telah membantu
mengumpulkan kuesioner pada Subbag Umum.
10. Kedua orang tua, kakak Bayu Putri Anugrastie dan Kakak Bayu Putri
Anggarizky yang telah memberikan dukungan, doa, dan kasih sayang
sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
11. Aditya Putri, A.Md. yang telah memberikan doa, cinta dan motivasinya
selama penulisan skripsi ini.
12. Prasetia Nugraha, A.Md. selaku teman dalam melakukan penelitian di PKT
Kebun Raya Bogor-LIPI.
vii
13. Kemas, Shinya, Arnold, Pramadyka, Syibil, Habiba, Fanur, Kurniawan,
Erfianto, Adityo, Ikhsan, Andika, Otemusu, Reza, Agung, Hendri, Prawira,
Arfiansyah, David dan teman-teman Program Sarjana Alih Jenis angkatan 8
lainnya.
14. Seluruh pegawai dan staf Kantor PKT Kebun Raya Bogor-LIPI yang telah
membantu dalam pemberian informasi dan pengumpulan data penelitian.
15. Seluruh staf pendidik dan staf kependidikan Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB.
Bogor, Februari 2013
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Halaman
RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP .............................................................................................. iv
KATA PENGANTAR ........................................................................................... v
UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................... vi
DAFTAR TABEL ................................................................................................. x
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xi
I. PENDAHULUAN .............................................................................................. 1
1.1. Latar belakang ............................................................................................. 1
1.2. Rumusan Masalah ....................................................................................... 7
1.3. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 7
1.4. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 7
1.5. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................... 8
II. TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................... 9
2.1. Rotasi Jabatan .............................................................................................. 9
2.1.1 Manfaat dan Tujuan Rotasi Jabatan...................................................... 10
2.1.2 Dasar-dasar Rotasi Jabatan ................................................................... 10
2.1.3 Cara-cara Rotasi Jabatan ...................................................................... 11
2.1.4 Sebab dan Alasan Rotasi Jabatan ......................................................... 13
2.2. Prestasi kerja .............................................................................................. 15
2.2.1 Penilaian Prestasi Kerja Pegawai .......................................................... 16
2.2.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Pegawai ........................................... 16
2.2.3 Syarat-syarat dalam Penilaian Prestasi Kerja........................................ 17
2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ............................... 18
2.2.5 Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja ............................................. 19
2.2.6 Pejabat Penilai dan Tata Cara Penilaian Prestasi Kerja ........................ 21
2.2.7 Masalah Potensial dalam Penilaian Prestasi Kerja .............................. 22
2.3. Hubungan Rotasi Jabatan dengan Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai ... 24
2.4. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 25
III. METODOLOGI PENELITIAN ................................................................. 27
3.1. Kerangka Pemikiran .................................................................................. 27
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 29
3.3. Jenis dan Sumber Data Penelitian ............................................................. 29
3.4. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 29
3.5. Teknik Pengambilan Sampel ..................................................................... 30
3.6. Pengolahan dan Analisis Data ................................................................... 31
3.6.1 Uji Hipotesis ......................................................................................... 31
3.6.2 Analisis Deskriptif ................................................................................ 32
3.6.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................................ 33
3.6.4 Analisis Tabulasi Silang (Crosstab) ..................................................... 36
3.6.5 Analisis Korelasi Rank Spearman ........................................................ 36
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................................... 39
4.1. Gambaran Umum Kebun Raya Bogor ...................................................... 39
4.1.2 Struktur Organisasi ............................................................................... 42
ix
4.1.3 Sumber Daya Manusia dan Sumber Dana Kebun Raya Bogor ............ 44
4.1.4 Mekanisme Pelaksanaan Rotasi Jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-
LIPI..................................................................................................... 44
4.2. Karakteristik Pegawai ............................................................................... 46
4.3.1 Jenis Kelamin ....................................................................................... 46
4.3.2 Pendidikan ............................................................................................ 46
4.3.3 Status Pernikahan ................................................................................. 47
4.3.4 Usia ....................................................................................................... 47
4.3.5 Masa Kerja ............................................................................................ 48
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................................... 50
4.4. Analisis Rotasi Jabatan dan Prestasi Kerja Pegawai ................................. 52
4.4.2 Analisis Prestasi Kerja Pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI . 57
4.5. Analisis Tabulasi Silang (Crosstab) .......................................................... 62
4.6. Analisis Korelasi Rank Spearman ............................................................. 67
4.7. Pengujian Hipotesis ................................................................................... 71
4.8. Implikasi Manajerial ................................................................................. 72
KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................... 73
1. Kesimpulan .................................................................................................... 73
2. Saran....... ....................................................................................................... 74
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 75
LAMPIRAN ......................................................................................................... 77
x
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Data Pelaksanaan Rotasi Pegawai ....................................................................... 3
2. Pemetaan Pelaksanaan Rotasi Jabatan ................................................................ 3
3. Tingkat Ketidakhadiran, Keterlambatan dan Pulang Cepat Pegawai ................. 4
4. Skor Kriterian Jawaban ..................................................................................... 33
5. Klasifikasi Nilai Alpha ...................................................................................... 36
6. Jumlah Pegawai Tahun 2012 ............................................................................ 44
7. Karakteristik Pegawai menurut Jenis Kelamin ................................................. 46
8. Karakteristik Pegawai menurut Pendidikan ...................................................... 46
9. Karakteristik Pegawai menurut Status Pernikahan ........................................... 47
10. Karakteristik Pegawai menurut Usia ............................................................... 47
11. Karakteristik Pegawai menurut Masa Kerja ................................................... 48
12. Karakteristik Pegawai menurut Jabatan .......................................................... 49
13. Hasil Uji Validitas Rotasi Jabatan .................................................................. 50
14. Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja Pegawai ..................................................... 51
15. Persepsi Pegawai terhadap Rotasi Jabatan ...................................................... 53
16. Persepsi Pegawai terhadap Pengalaman ......................................................... 55
17. Persepsi Pegawai terhadap Pengetahuan ......................................................... 55
18. Persepsi Pegawai terhadap Kebutuhan ........................................................... 56
19. Persepsi Pegawai terhadap Kecakapan ........................................................... 56
20. Persepsi Pegawai terhadap Tanggung Jawab .................................................. 57
21. Persepsi Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai ........................................ 58
22. Persepsi Pegawai terhadap Kinerja ................................................................. 60
23. Persepsi Pegawai terhadap Kompetensi .......................................................... 60
24. Persepsi Pegawai terhadap Pengembangan Diri ............................................. 61
25. Tabulasi Silang Jenis Kelamin terhadap Rotasi Jabatan ................................. 62
26. Tabulasi Silang Pendidikan terhadap Rotasi Jabatan ...................................... 63
27. Tabulasi Silang Status Pernikahan terhadap Rotasi Jabatan ........................... 64
28. Tabulasi Silang Usia terhadap Rotasi Jabatan ................................................ 65
29. Tabulasi Silang Masa Kerja terhadap Rotasi Jabatan ..................................... 67
30. Himpunan Skor Kembar Variabel Rotasi Jabatan .......................................... 68
31. Himpunan Skor Kembar Variabel Prestasi Kerja Pegawai ............................. 69
32. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman ................................................................. 70
xi
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Diagram Sebab Akibat Hubungan Rotasi jabatan dengan Prestasi Kerja
Pegawai............................................................................................................... 5
2. Kerangka Pemikiran ......................................................................................... 28
3. Struktur Organisasi PKT Kebun Raya Bogor-LIPI .......................................... 43
4. Mekanisme Pelaksanaan Rotasi Jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI . 45
5. Kurva Daerah Penolakan dan Penerimaan Hipotesis ....................................... 71
xii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Kuesioner Penelitian ......................................................................................... 78
2. Hasl Uji Validitas Variabel Rotasi Jabatan dan Prestasi Kerja Pegawai ......... 82
3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Rotasi Jabatan dan Prestasi Kerja Pegawai ..... 83
4. Hasil Perhitungan Kuadrat Selisih Variabel Rotasi Jabatan dengan Variabel
Prestasi Kerja Pegawai ..................................................................................... 84
5. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman Rotasi Jabatan dengan Prestasi Kerja
Pegawai.............................................................................................................86
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang
Organisasi merupakan sekelompok orang yang secara bersama-sama
ingin mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya dan pada
dasarnya setiap organisasi akan melakukan berbagai aktivitas untuk
mencapai tujuannya, maka dari itu organisasi akan berusaha mengarahkan
sumber daya yang ada serta mengatur dan mengontrol untuk mencapai hasil
dan keuntungan yang maksimal. Prestasi kerja merupakan hasil kinerja
seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karateristiknya terhadap
pekerjaan atau tugas yang dilakukan. Penyebab prestasi kerja menurun
dikarenakan pegawai terus menerus melakukan pekerjaan yang sama dari
waktu ke waktu, sehingga pada suatu saat akan sampai pada titik jenuh dan
akhirnya akan merasa jenuh dalam melakukan pekerjaanya. Kejenuhan itu
akan memberikan pegawai yang bersangkutan pada rutinitas kerja dan
situasi kerja yang monoton, sehingga prestasi kerja pegawai akan menurun.
Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan
prestasi kerja yaitu dengan merotasi atau memindahkan pegawai secara
berkala dari suatu pekerjaan/jabatan lain secara horizontal. Cara ini disebut
rotasi jabatan atau dikenal juga dengan istilah job rotation,
pergantian/perputaran jabatan, rolling, transfer, atau pindah posisi.
Mutasi horizontal (rotasi) merupakan fenomena yang sering terjadi di
suatu organisasi. Rotasi merupakan perpindahan seorang pegawai dari satu
bidang tugas ke bidang tugas lainnya dengan memiliki tingkatan yang tidak
jauh berbeda baik dari segi gaji, tanggung jawab, maupun tingkat struktural.
Tujuannya adalah menambah pengetahuan dan pengalaman, meningkatkan
kecakapan, pengembangan diri dan mengurangi tingkat kejenuhan. Rotasi
jabatan yang dilaksanakan oleh suatu organisasi merupakan tindak lanjut
dari penilaian prestasi kerja pegawai. Rotasi jabatan akan memberikan
keuntungan bagi suatu organisasi karena akan memiliki pegawai yang
kompeten dalam beberapa jenis pekerjaan. Pelaksanaan rotasi jabatan
sebaiknya didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang matang, sebab
2
bila tidak demikian rotasi jabatan yang dilaksanakan itu bukannya
merupakan tindakan yang menguntungkan tetapi akan dapat merugikan
organisasi yang bersangkutan.
Pusat Konservasi Tumbuhan (PKT) Kebun Raya Bogor-Lembaga
Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI) merupakan kerjasama antara PKT
Kebun Raya Bogor dengan LIPI dalam pembangunan kebun raya daerah
tentang Lingkungan Hidup dan Pengelolaan Bencana. PKT Kebun Raya
Bogor mempunyai visi yaitu menjadi salah satu Kebun Raya terbaik di
dunia dalam bidang konservasi dan penelitian tumbuhan tropika, pendidikan
lingkungan dan pariwisata. Pegawai yang terdapat pada PKT Kebun Raya
Bogor merupakan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang tercantum pada
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi
masyarakat yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila,
UUD 1945, Negara dan Pemerintah menyelenggarakan tugas pemerintahan
dan pembangunan.
Pengelolaan kualitas pegawai menjadi landasan utama dengan tujuan
pembentukan dan pencapaian visi dan misi dari Kebun Raya. Pencapaian
visi dan misi akan dapat terwujud apabila PKT Kebun Raya Bogor-LIPI
memiliki pegawai berprestasi kerja tinggi. Penilaian Pegawai Negeri Sipil
pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dilakukan dengan menggunakan DP3
(Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang dilakukan oleh atasannya
langsung dari pejabat yang dinilai terhadap setiap pegawai yang akan dinilai
dan Penilaian Penilaian DP3 bertujuan untuk memperoleh bahan-bahan
pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan PNS. Sebelum dilakukannya
penilaian terhadap pegawai melalui DP3, PKT Kebun Raya Bogor-LIPI
memiliki penilaian khusus yang digunakan sebagai catatan setiap atasan
kepada bawahannya sebagai bukti penilaian terhadap aktivitas baik maupun
buruk pegawai yang dinilai dan catatan ini berupa Buku Catatan Penilaian
Pegawai Negeri Sipil. Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 43
Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian, dan tentang wewenang
3
pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil diatur
di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000. Kedua Peraturan
perundang-undangan tersebut merupakan pedoman pelaksanaan mutasi
kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan PKT Kebun Raya
Bogor-LIPI. Pelaksanaan Rotasi jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI
sudah diterapkan, data Pelaksanaan rotasi jabatan dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Data Pelaksanaan Rotasi Pegawai Periode Jumlah Pegawai Jumlah Rotasi Pegawai
Januari-Agustus 2012 286 13
Sumber: Data Subbagian Kepegawaian PKT Kebun Raya Bogor-LIPI
Berdasarkan Tabel 1 menunjukkan pada periode Januari sampai
Agustus 2012 dari 286 pegawai yang melaksanakan rotasi jabatan berjumlah
13 pegawai. Pemetaan pelaksanaan rotasi jabatan pada 13 pegawai dapat
dipetakan pada Tabel 2.
Tabel 2. Pemetaan Pelaksanaan Rotasi Jabatan
Keterangan Pelaksanaan Rotasi Jabatan
Sebelum Sesudah
Pegawai 1 Peregristrasi Data Koleksi Tumbuhan Perawat Koleksi Tumbuhan
Pegawai 2 Kasubbagian Kepegawaian Kasubbagian Umum
Pegawai 3 Pemelihara Bibit Tumbuhan
Subbidang Seleksi dan Pembibitan
Pemelihara Bibit Tumbuhan
Subbidang Reintroduksi Tumbuhan
Langka
Pegawai 4
Pemelihara Kebun Koleksi
Subbidang Pemeliharaan Koleksi
Anggrek
Pemelihara Kebun Koleksi Subbidang
Pemeliharaan Pertamanan
Pegawai 5 Pemelihara Kebun Koleksi
Subbidang Kebun Koleksi Wilayah II
Pemelihara Kebun Koleksi Subbidang
Kebun Koleksi Wilayah I
Pegawai 6 Pemelihara Kebun Koleksi
Subbidang Kebun Koleksi Wilayah II
Pemelihara Kebun Koleksi Subbidang
Kebun Koleksi Wilayah I
Pegawai 7 Perawat Koleksi Kebun Pertamanan Pemelihara Kebun Koleksi Pertamanan
Pegawai 8 Perawat Koleksi Tumbuhan
Subbidang Kebun Koleksi Wilayah I
Perawat Koleksi Tumbuhan
Subbidang Kebun Koleksi Pertamanan
Pegawai 9 Pranata Humas Muda Subbagian Jasa
dan Informasi
Penata Usaha Persediaan Subbagian
Umum
Pegawai 10 Teknisi Litkayasa Penyelia Seleksi
dan Pembibitan
Teknisi Litkayasa Penyelia
Pemeliharaan Koleksi
Pegawai 11 Teknisi Pembibitan Reintroduksi
Tumbuhan Langka
Teknisi Litkayasa Penyelia
Pemeliharaan Koleksi
Pegawai 12 Dokumentalis Subbagian Jasa dan
Informasi
Penyiap Pameran dan Jurnalistik
Subbagian Jasa dan Informasi
Pegawai 13 Teknisi Utilitas Subbagian Umum Penata Usaha Surat dan Kearsipan
Subbagian Umum
Sumber: Data Subbagian Kepegawaian PKT Kebun Raya Bogor-LIPI
Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan pemetaan rotasi jabatan terhadap
13 pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Pegawai yang memiliki
jabatan Pemeliharaan Kebun Koleksi paling dominan melaksanakan rotasi
4
jabatan dengan jumlah 3 pegawai dan yang memangku jabatan sesudah
melaksanakan rotasi jabatan juga paling dominan merupakan jabatan
Pemeliharaan Kebun Koleksi dengan jumlah 4 pegawai. Namun,
Pelaksanaan rotasi jabatan masih memiliki beberapa hambatan dalam
pelaksanaannya, yaitu masih terdapat pegawai yang belum mengetahui
pelaksanaan rotasi jabatan, atasan masih mempunyai rasa iba terhadap
bawahannya yang akan dirotasi sehingga adanya subyektifitas pengambilan
keputusan, tidak dilakukan sesuai dengan kompetensi dan belum memiliki
sumberdaya manusia berkompeten yang akan dirotasikan. Rotasi jabatan
dalam PKT Kebun Raya Bogor-LIPI juga dapat dilakukan dalam
mengurangi tingkat kejenuhan dalam melakukan pekerjaan dan mengisi
jabatan yang kurang atau kosong. Kejenuhan pegawai diakibatkan karena
rutinitas pekerjaan yang sama setiap harinya dalam jangka waktu yang lama
akan menimbulkan kelelahan secara psikis yang sukar dihilangkan. Keadaan
tersebut dapat memicu prestasi kerja pegawai menurun dan apabila tidak
diantisipasi oleh PKT Kebun Raya Bogor-LIPI, maka akan berdampak
kurang baik bagi perkembangan dan pencapaian tujuan PKT Kebun Raya
Bogor-LIPI. Prestasi kerja pegawai dapat dinilai melalui tingkat
kedisiplinan ketidakhadiran, keterlambatan dan pulang cepat pegawai yang
dapat dilihat pada Tabel 3.
.Tabel 3. Tingkat Ketidakhadiran, Keterlambatan dan Pulang Cepat Pegawai
Keterangan Periode Januari-Agustus 2012
Ketidakhadiran Keterlambatan Pulang Cepat
Januari 69,20% 24,03% 1,58%
Februari 9,99% 16,50% 4,25%
Maret 11,17% 14,04% 4,14%
April 7,62% 11,76% 4,47%
Mei 12,45% 16,14% 4,15%
Juni 14,63% 23,50% 2,80%
Juli 11,44% 22,21% 14,47%
Agustus 12,57% 17,82% 44,21%
Rata-rata 18,63% 18,25% 11,44%
Sumber: Data Subbagian Kepegawaian PKT Kebun Raya Bogor-LIPI
Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan rata-rata tingkat kehadiran sebesar
18,63%, keterlambatan sebesar 18,25% dan pulang cepat pegawai sebesar
11,44%. Ketidakhadiran pada bulan Januari memiliki persentase tertinggi
5
sebesar 69,20%. Ketidakhadiran pegawai dapat disebabkan adanya cuti
pegawai, izin karena kepentingan pribadi, dan faktor kejenuhan dalam
melaksanakan pekerjaan. Sedangkan, Keterlambatan pada bulan Januari
memiliki persentase tertinggi sebesar 24,03% dan pulang cepat pegawai
pada bulan Agustus memiliki persentase tertinggi sebesar 44,21%.
Keterlambatan dan pulang cepat pegawai dapat mengindikasi adanya faktor
kejenuhan dalam bekerja sehingga memiliki persentase rata-rata diatas 10%.
Hambatan yang menyebabkan prestasi kerja menurun dapat diatasi dengan
pengembangan karir pegawai yang salah satunya adalah melaksanakan
rotasi jabatan.
Rotasi jabatan berpengaruh positif terhadap pengurangan tingkat
kejenuhan, peningkatan pengisian jabatan yang kosong, penambahan
pengetahan pegawai, peningkatan pengalaman baru pegawai dan
peningkatan kompetensi di berbagai bidang pekerjaan yang berdampak pada
peningkatan kinerja dan prestasi kerja pegawai yang akan tercapainya tujuan
organisasi bila dilakukan sesuai dengan Undang-Undang dan peraturan
organisasi. Sebab adanya pelaksanaan rotasi jabatan adalah adanya tingkat
kejenuhan dalam bekerja yang tinggi, tingginya penempatan pegawai yang
tidak sesuai dengan kompetensi, tingginya jumlah jabatan yang kosong.
Permasalahan dalam penanganan rotasi jabatan pada PKT Kebun Raya
Bogor-LIPI dianggap penting, karena dapat mendukung prestasi kerja
pegawai sehingga dapat mencapai tujuan. Penelitian ini dilakukan untuk
menjadi bahan evaluasi bagi PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dalam
melaksanakan rotasi jabatan untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai dan
memberikan pertimbangan seberapa penting pegawai harus melakukan
rotasi jabatan sehingga dapat memberi keuntungan bagi pegawai dan
lembaga terkait. Diagram sebab akibat hubungan pelaksanaan rotasi jabatan
dengan prestasi kerja pegawai dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Diagram Sebab Akibat Hubungan Rotasi jabatan dengan Prestasi Kerja Pegawai
Peningkatan
Rotasi Jabatan
Penambahan
Pengalaman Baru bagi
Pegawai
Peningkatan Pengisian
Jabatan yang Kosong
Pengurangan Tingkat
Kejenuhan
Tingginya Jumlah
Jabatan yang
Kosong
Peningkatan
Prestasi Kerja
Pegawai
Tingkat Kejenuhan
dalam Bekerja yang
Tinggi
Penambahan
Pengetahuan Pegawai
Tercapainya Tujuan
Organisasi
Peningkatan
Kinerja Pegawai
Peningkatan
Kompetensi di
Berbagai Bidang
Pekerjaan
Tingginya
Penempatan
Pegawai yang
Tidak Sesuai
dengan Kompetensi
+
+
+
+
+
+
+
+
+ +
+
+ +
+
+
+
+
+
+ +
+ +
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang terdapat permasalahan dalam penanganan
hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai. Rotasi Jabatan dapat
memberikan manfaat atau dampak terhadap prestasi kerja sehingga dapat
mewujudkan pegawai yang disiplin, berpengetahuan luas, memiliki
pengalaman baru, mengurangi tingkat kejenuhan dan berkinerja tinggi.
maka perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:
1. Bagaimana pelaksanaan rotasi jabatan pada Pusat Konservasi Tumbuhan
Kebun Raya Bogor-LIPI?
2. Bagaimana prestasi kerja pegawai pada Pusat Konservasi Tumbuhan
Kebun Raya Bogor-LIPI?
3. Bagaimana hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai pada
Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian adalah menjawab permasalahan yang telah
dirumuskan dalam perumusan masalah dengan data, informasi dan metode
yang digunakan sehingga memperoleh hasil yang baik. Adapun tujuan yang
ingin diperoleh dalam penelitian ini yaitu:
1. Mengidentifikasi pelaksanaan rotasi jabatan pada Pusat Konservasi
Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI.
2. Mengidentifikasi prestasi kerja pegawai pada Pusat Konservasi
Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI.
3. Menganalisis hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai
pada Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil analisis dari perumusan masalah penelitian ini diharapkan
menjadi manfaat bagi pihak yang membutuhkan. Terutama sebagai
pertimbangan pelaksanaan rotasi jabatan, menambah pengetahuan dan
menjadi referensi yang berkaitan dengan penelitian. Berikut manfaat yang
diharapkan dari hasil penelitian ini yaitu:
8
1. Penelitian ini dapat menjadi bahan masukan sebagai pertimbangan dalam
pelaksanaan rotasi jabatan dalam usaha meningkatkan prestasi kerja
pegawai di Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor-LIPI.
2. Memberikan manfaat pengetahuan serta wawasan bagi peneliti dalam
bidang SDM serta hubungan antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja
pegawai.
3. Hasil penelitian diharapkan menjadi referensi yang berkaitan dengan
rotasi jabatan dan prestasi kerja pegawai bagi pihak yang membutuhkan.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah terbatas pada persepsi pegawai
terhadap pelaksanaan rotasi jabatan dan prestasi kerja pegawai serta
hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai pada PKT Kebun
Raya Bogor-LIPI.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Rotasi Jabatan
Rotasi jabatan berasal dari kata transfer (alih tugas). Terdapat
beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli tentang rotasi jabatan
diantaranya:
Menurut Wahyudi (2002) job rotation atau perputaran jabatan
merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa
menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat/golongan dengan
tujuan untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan
menghindarkan terjadinya kejenuhan. Metode job rotation para pegawai
yang mengalami perpindahan secara rutin dalam suatu pekerjaan
kepekerjaan lain untuk memperoleh pengetahuan organisasi atau perusahaan
secara menyeluruh.
Handoko (2000) mengemukakan bahwa rotasi jabatan yaitu
memindahkan para pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain.
Pekerjaan-pekerjaan itu secara nyata tidak berubah, hanya para pegawai
yang berputar dengan tujuan untuk mengatasi sifat monoton dari pekerjaan
yang sangat terspesialisasi melalui pemberian kesempatan untuk
menggunakan berbagai keterampilan. Siagian (2008) Rotasi jabatan atau
alih tugas adalah penempatan seseorang pada tugas yang baru dengan
tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan
statusnya yang lama. Rivai (2006) mengemukakan bahwa rotasi jabatan
adalah seorang pegawai yang dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang
tugas lain yang tingkatannya hampir sama baik dari segi gaji, tanggung
jawab, maupun tingkat struktural. Dessler (2006) Rotasi jabatan berarti
memindahkan calon manajemen (management trainee) dari departemen satu
ke departemen lain untuk memperluas pemahaman dan menguji
kemampuan pegawai.
Berdasarkan definisi dari para ahli dapat disimpulkan bahwa rotasi
jabatan merupakan suatu proses perpindahan pegawai dari suatu pekerjaan
ke pekerjaan lainnya secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam
10
hal gaji ataupun pangkat/golongan dengan tujuan untuk meningkatkan,
pengetahuan, pengalaman, keterampilan, keahlian pegawai dan untuk
mengatasi kejenuhan.
2.1.1 Manfaat dan Tujuan Rotasi Jabatan
Menurut Siagian (2008), terdapat beberapa manfaat dari rotasi
jabatan antara lain:
1. Memberi pengalaman baru
2. Membuat cakrawala pandangan pegawai lebih luas
3. Mengurangi tingkat kejenuhan dan kebosanan
4. Memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru
5. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional
6. Persaingan dalam menghadapi tugas baru
7. Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karena adanya
tantangan baru dalam bekerja.
Hasibuan (2003) berpendapat bahwa tujuan rotasi jabatan
sebagai berikut:
1. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
2. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan/jabatan
3. Menghilangkan rasa jenuh/bosan pegawai terhadap pekerjaanya
4. Memperluas/menambah pengetahuan pegawai
5. Pelaksanaan hukuman atas pelanggaran yang dilakukan pegawai
6. Memberikan imbalan atas prestasinya
7. Alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan
terbuka
8. Tindakan pengamanan yang lebih baik
9. Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai
2.1.2 Dasar-dasar Rotasi Jabatan
Dasar-dasar rotasi jabatan merupakan bentuk pengembangan
pegawai yang mengacu pada proses pelaksanaan rotasi jabatan.
Menurut Hasibuan (2002) membagi 3 (tiga) dasar atau landasan
rotasi jabatan, yaitu:
11
1. Merit system, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas
landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi
kerjanya. Sistem ini termasuk dasar rotasi yang baik karena dapat
meningkatkan semangat kerja dan disiplin pegawai sehingga
prestasi kerjanya meningkat.
2. Seniority system, yaitu perpindahan jabatan yang dilaksanakan
atas dasar masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari jabatan
yang bersangkutan. Sistem ini tidak objektif karena kecakapan
orang yang dipindahkan didasarkan pada senioritas dan belum
tentu mampu memangku jabatan yang baru.
3. Spoil system, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas
landasan kekeluargaan. Sistem ini kurang baik karena didasarkan
atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike).
2.1.3 Cara-cara Rotasi Jabatan
Terdapat 2 (dua) cara rotasi yang dilakukan di dalam
organisasi menurut Hasibuan (2003), yaitu:
1. Cara tidak ilmiah
Rotasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan dengan:
a. Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu
b. Berorientasi semata-mata pada masa kerja dan ijazah, bukan
pada prestasi atau faktor-faktor riil
c. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia bukan
atas kebutuhan riil pegawai
d. Berdasarkan spoil system (sistem kekeluargaan)
2. Cara ilmiah
Rotasi dengan cara ilmiah didasarkan atas metode ilmiah sebagai
berikut:
a. Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti
analisis pekerjaan.
b. Berorientasi kepada kebutuhan yang riil/nyata
c. Berorientasi pada formasi riil kepegawaian
d. Berorientasi pada tujuan yang beraneka ragam
12
e. Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggung jawabkan
Menurut Manullang (2001) bahwa rotasi jabatan dapat
digolongkan menjadi 3 (tiga) cara:
1. Rotasi jabatan yang didasarkan atas unit aktivitas dimana pegawai
melakukan pekerjaannya. Rotasi ini digolongkan menjadi tiga
jenis, yaitu rotasi jabatan antarseksi, rotasi jabatan antarbagian,
dan rotasi jabatan antarperusahaan.
2. Rotasi jabatan atas dasar maksud atau tujuan dari rotasi tersebut
dibedakan atas:
a. Production transfers, yaitu pemindahan pegawai dari jabatan
satu ke jabatan yang sama dalam lingkungan produksi yang
berbeda.
b. Replacement transfers, yaitu pemindahan pegawai yang sudah
lama dinasnya kepada jabatan yang sama pada departemen
yang lain untuk menggantikan pegawai yang sedikit masa
dinasnya dan diberhentikan.
c. Versality transfers, yaitu pemindahan pegawai agar pegawai
yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam
berbagai lapangan pekerjaan.
d. Shift transfers, yaitu pemindahan pegawai dari shift satu ke
shift yang lain.
e. Remedial transfers, yaitu pemindahan pegawai dari satu
jabatan ke jabatan lainnya atau jabatan yang sama dalam
departemen yang berlainan dengan tujuan agar pegawai
tersebut dapat bekerja sama dengan rekan kerjanya.
3. Rotasi jabatan atas dasar lamanya pegawai tersebut memangku
jabatan yang baru. Rotasi jabatan ini digolongkan menjadi:
a. Temporary transfers, yaitu pemindahan pegawai hanya untuk
sementara waktu.
b. Permanent transfers, yaitu pemindahan pegawai untuk
memangku jabatan yang baru untuk selama-lamanya sampai
tiba saat pegawai itu dapat dirotasi kembali.
13
2.1.4 Sebab dan Alasan Rotasi Jabatan
Menurut Wahyudi (2002) sebab pelaksanaan rotasi jabatan
terbagi menjadi 2, yaitu:
1. Permintaan sendiri
Rotasi atas permintaan sendiri adalah rotasi yang dilakukan
atas keinginan sendiri dari pegawai yang bersangkutan dengan
mendapat persetujuan pimpinan organisasi yang bersangkutan.
Rotasi permintaan sendiri ini pada umumnya hanya kepada
jabatan yang peringkatnya sama baiknya, artinya kekuasaan dan
tanggung jawab maupun besarnya balas jasa tetap sama. Cara
pegawai itu mengajukan permohonan dengan mengemukakan
alasan kepada pimpinan organisasi yang bersangkutan.
Adapun alasan tersebut dikarenakan:
a. Kesehatan, fisik dan mental pegawai bisa kurang mendukung
untuk melaksanakan pekerjaan, misalnya pegawai yang minta
dirotasikan dari dinas luar/lapangan kedinas kantor/dalam.
b. Keluarga, kepentingan pegawai akan hubungan keluarganya
yang memaksanya untuk bertugas satu daerah dengan
keluarganya, misalnya harus merawat orang tua yang sudah
lanjut usia.
c. Kerjasama, hubungan kerja dengan pegawai lain maupun
dengan atasannya dapat mempengaruhi prestasi kerja sehingga
diperlukan suatu penyesuaian ataupun perubahan posisi kerja,
misalnya seorang pegawai yang tidak dapat bekerja sama
dengan pegawai lainnya karena terjadi pertengkaran
2. Alih Tugas Produktif (ATP)
Alih Tugas Produktif (ATP) adalah rotasi karena kehendak
pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan
menempatkan pegawai yang bersangkutan kejabatan atau
pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Alih tugas produktif
ini didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja pegawai yang
berprestasi baik maupun kurang baik.
14
Menurut Saydam (2005) bahwa rotasi jabatan dapat
dilaksanakan atas keinginan perusahaan maupun keinginan
pegawai.
1. Rotasi jabatan atas keinginan perusahaan dilakukan atas
pertimbangan sebagai berikut:
a. Perusahaan berusaha untuk menghilangkan kejenuhan
pegawai
b. Kemampuan yang dimiliki pegawai kurang serasi dengan
kualifikasi yang dituntut perusahaan
c. Lingkungan pekerjaan yang kurang mendukung
pelaksanaan pekerjaan
d. Diri pegawai yang sudah mengalami perubahan
e. Sistem dan prosedur kerja yang berubah
f. Sebagai sanksi bagi pegawai yang bersangkutan
2. Rotasi jabatan atas keinginan pegawai disebabkan sebagai
berikut:
a. Alasan pribadi keluarga
b. Kesehatan
c. Lingkungan yang kurang cocok
d. Hubungan kerja yang kurang harmonis
e. Beban tugas yang dirasa terlalu berat
f. Tingkat pendidikan yang berubah
2.1.5 Pengukuran Rotasi Jabatan
Menurut Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rotasi adalah
suatu perubahan posisi/jabatan/pekerjaan yang dilakukan secara
horizontal di dalam suatu organisasi untuk meningkatkan
pengetahuan dan pengalaman serta menghindari kejenuhan. Selain
itu yang menjadi indikator dari rotasi jabatan ada 5, yaitu:
1. Pengalaman
2. Pengetahuan
3. Kecakapan
4. Kebutuhan
15
5. Pengalaman
Pengalaman dapat dijadikan tolak ukur dilakukannya rotasi
jabatan karena pengalaman pegawai akan mempengaruhi dengan
hasil kerja pegawai. Apabila pegawai tidak mempunyai pengalaman,
maka pegawai tersebut akan diragukan kemampuannya ketika
diberikan pekerjaan baru. Tolak ukur lain untuk dilakukannya rotasi
jabatan yaitu dengan melihat pengetahuan pegawai. Semakin
rendahnya pengetahuan pegawai akan membuat organisasi
mencarikan cara untuk mengatasi hal tersebut.
Kecakapan pegawai menentukan pegawai tersebut telah berada
pada posisi yang sesuai dengan keahliannya atau belum. Dengan
adanya tolak ukur penilaian kecakapan pegawai tersebut, perusahaan
dapat dengan mudah melakukan rotasi jabatan seorang pegawai ke
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya. Rotasi jabatan
berdasarkam tingkat kebutuhan pegawai dikarenakan untuk
menutupi kekosongan jabatan, maka organisasi berhak untuk
merotasi pegawainya. Tanggung jawab juga merupakan salah satu
indikator utama layak tidaknya rotasi dilakukan.
2.2. Prestasi kerja
Prestasi kerja yang dihasilkan oleh para pegawai merupakan suatu
hasil pengorbanan, baik pengorbanan waktu ataupun tenaga. Semua itu
dilakukan dalam rangka melaksanakan tugas yang diberikan oleh
perusahaan kepada pegawai agar tujuan perusahaan tercapai dan prestasi
kerja pegawai semakin meningkat. Terdapat beberapa definisi mengenai
prestasi kerja menurut pendapat para ahli diantaranya:
Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) menurut
Mangkunegara (2002) adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai
yang dilakukan pimpinan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya. Handoko (2000) Penilaian prestasi kerja adalah
proses melalui dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja pegawai. Hasibuan (2002) Penilaian prestasi kerja adalah
16
menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuntitas
yang dihasilkan setiap pegawai.
Berdasarkan pengertian oleh para ahli dapat disimpulkan bahwa
seseorang dikatakan mempunyai prestasi kerja baik apabila hasil yang
dicapai mencapai standar yang telah ditentukan atau lebih. Sebaliknya, jika
seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan hanya mencapai di bawah
standar yang telah ditentukan dibutuhkan adanya dorongan atau motivasi
yang tinggi, atau dipenuhinya kebutuhan-kebutuhannya.
2.2.1 Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Hasil penilaian prestasi kerja dapat mengetahui kelebihan dan
kekurangan dari pekerja yang dinilai dan hasilnya oleh manajemen
akan dijadikan sebagai dasar bagi tindakan-tindakan selanjutnya,
seperti:
1. Mengukur prestasi kerja, yakni sampai sejauhmana seorang
tenaga kerja berhasil dalam pekerjaannya.
2. Mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam mengikuti program
pelatihan dan pengembangan.
3. Mengumpulkan data yang akan digunakan dalam rangka
memperbaiki atau mengembangkan kecakapan tenaga kerja,
disamping untuk melakukan pengecekan secara periodik.
4. Mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan dalam
program mutasi personal.
5. Mengumpulkan data yang diperlukan guna menetapkan
pemberian insentif.
Berdasarkan tindakan seperti diuraikan di atas, maka pada
dasarnya penilaian prestasi kerja adalah usaha membandingkan
prestasi kerja yang dikehendaki dalam suatu jabatan tertentu dengan
standar prestasi kerja perusahaan (job standard/job required
performance).
2.2.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Menurut Siagian (2008), manfaat penilaian prestasi kerja dapat
dirinci sebagai berikut:
17
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil
prestasi kerja, pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil
berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para
pegawai lebih meningkat lagi di masa yang akan datang.
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam memberikan
imbalan.
3. Kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa
lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi
baginya di masa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti
promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi.
4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang
dimaksud untuk mengatasi berbagai kekurangan atau kelemahan
maupun mengembangkan potensi pegawai yang ternyata belum
sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi
kerja.
5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dan
dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program
pengembangan karir yang paling tepat.
2.2.3 Syarat-syarat dalam Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Wahyudi (2002) Pelaksanaan penilaian prestasi kerja
diperlukan syarat-syarat agar pelaksanaan tersebut dapat berhasil
sesuai dengan sasaran yang diharapkan, syarat-syarat yang
diperlukan tersebut adalah:
1. Relevan
Syarat ini menegaskan bahwa suatu sistem penilaian prestasi kerja
hanya mengukur hal-hal yang berhubungan atau berkaitan
langsung dengan prestasi kerja dalam suatu jabatan tertentu.
2. Akseptabel
Syarat ini menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja harus
dapat diterima dan dimengerti baik oleh penilai maupun yang
dinilai.
18
3. Reliabel
Syarat ini menegaskan bahwa suatu sistem penilaian prestasi kerja
harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat
diandalkan, konsisten dan stabil.
4. Sensitif
Penilaian prestasi kerja harus mempunyai kemampuan kepekaan
untuk membedakan tenaga kerja yang efektif dengan tenaga kerja
yang tidak efektif.
5. Praktis
Syarat ini menghendaki agar suatu sistem penilaian pekerjaan
harus praktis dan mudah dilaksanakan, baik menyangkut
administrasi interprestasi serta tidak perlu biaya yang besar.
2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Terdapat berbagai macam faktor yang mempengaruhi untuk
mencapai suatu prestasi kerja, yaitu:
Saydam (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja seorang
pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman,
kesungguhan dan lingkungan kerjanya sendiri. Hasibuan (20023),
faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu:
1. Kinerja
2. Kompetensi
3. Pengembangan diri
Menurut Mittchel sebagaimana yang dikutip oleh
Sedarmayanti (2001) mengemukakan bahwa terdapat 5 (lima) aspek
yang dapat dijadikan patokan dalam menilai prestasi kerja seseorang,
yaitu:
1. Quality of work (kualitas/mutu kerja)
2. Promptness (ketepatan waktu)
3. Initiative (inisiatif)
4. Capability (kemampuan)
5. Communication (komunikasi)
19
2.2.5 Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja
Metode-metode dalam penilaian prestasi kerja dapat dibagi
kedalam 2 (dua) kelompok, yaitu metode penilaian berorientasi masa
lalu dan metode penilaian berorientasi masa depan yang
dikemukakan oleh Rivai (2006).
1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu.
Teknik ini merupakan suatu upaya untuk meminimumkan
berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-
pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kerja, pegawai
dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka yang
selanjutnya dapat mengarah kepada perbaikan prestasi kerja.
Teknik-teknik penilaian ini meliputi:
a. Skala peringkat (Rating Scale)
Teknik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah
dimana atasan langsung memberikan penilaian kepada pegawai
dengan menggunakan skala yang biasanya berupa angka atau
huruf.
b. Daftar Pertanyaan (Checklist)
Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan
untuk mengurangi beban penilai karena tinggal memilih
kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan
prestasi kerja pegawai. Pembobotan dilakukan pada item agar
hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.
c. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Methode)
Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-
catatan penilai mengenai perilaku pegawai yang sangat baik
atau sangat buruk sekalipun dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerjanya.
d. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Methode)
Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan
untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara langsung.
20
e. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and
Observation)
Pada metode ini pegawai akan diberikan pertanyaan tertulis
untuk mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya.
f. Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation
Approach)
Terdiri dari tiga metode. Pertama, metode peringkat, yaitu
penilaian dilakukan dengan membandingkan pegawai yang
satu dengan pegawai yang lainnya untuk menentukan siapa
yang paling baik kinerjanya. Kedua, Distribusi terkendali.
Pada metode ini, penilaian dilakukan dengan memisahkan
pegawai ke dalam klasifikasi yang berbeda, dimana setiap
klasifikasinya memiliki proporsi tertentu. Ketiga, Metode
alokasi angka, dimana penilai diberikan sejumlah nilai total
untuk dialokasikan diantara para pegawai dalam kelompok.
2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan.
Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan
memusatkan prestasi pada masa yang akan datang melalui
penilaian potensi pegawai dan penetapan sasaran kerja yang
sesuai dengan jabatan pegawai. Metode ini terdiri dari:
a. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal)
Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan
pengembangan diri. Apabila pegawai menilai dirinya sendiri,
perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya
perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
b. Penilaian Psikologis
Metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan
psikolog. Pendekatan emosional biasanya paling banyak
digunakan.
c. Pusat Penilaian (Assesment Center)
Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai
khusus untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di
21
masa depan. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam,
tes-tes psikologi, diskusi kelompok simulasi, dan sebagainya
untuk mengevaluasi potensi pegawai diwaktu yang akan
datang.
d. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objective)
Menurut Rivai (2006), manajemen berdasarkan Management
By Objective (MBO) adalah suatu bentuk penilaian dimana
pegawai dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan
atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan
datang. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil.
2.2.6 Pejabat Penilai dan Tata Cara Penilaian Prestasi Kerja
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor
10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pegawai Negeri Sipil,
Pejabat penilai dalam melakukan penilaian tehadap pegawai yang
dinilai adalah:
1. Pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai, dengan
ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat lain
yang setingkat dengan itu.
2. Ketentuan Menteri, Jaksa Agung, Pimpinan Kesekretaiatan
Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Pimpinan Lembaga
Pemerintah Non Departemen, dan Gubernur Kepala Daerah
Tingkat I, adalah Pejabat Penilai atau Atasan Pejabat Penilai yang
tertinggi dalam lingkungannya masing-masing.
Tata cara Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan oleh pejabat dinilai
terhadap pejabat yang dinilai sebagai berikut:
1. Pejabat Penilai baru dapat melakukan Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan, apabila ia telah membawahkan PNS yang
bersangkutan sekurang kurangnya 6 bulan.
2. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diberikan oleh pejabat
penilai kepada PNS yang dinilai. Nilai Pelaksanaan pekerjaan
dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut:
a. Amat baik = 91 - 100
22
b. Baik = 76 - 90
c. Cukup = 61 - 75
d. Sedang = 51 - 60
e. Kurang = 50 ke bawah
3. Apabila Pegawai Negeri Sipil yang dinilai berkeberatan atas nilai
dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), maka ia
dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan-alasannya,
kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki dalam jangka
waktu 14 (empat belas) hari sejak tanggal diterimanya DP3
tersebut.
4. PNS yang dinilai wajib mengembalikan DP3 kepada Pejabat
Penilai selambat lambatnya dalam jangka waktu 14 hari sejak
tanggal diterimanya DP3 tersebut.
5. Pejabat penilai menyampaikan DP3 kepada atasan pejabat penilai
dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Apabila tidak ada keberatan dari PNS yang dinilai DP3
tersebut disampaikan tanpa catatan
b. Apabila ada keberatan dari PNS yang dinilai DP3 tersebut
disampaikan dengan catatan tentang tanggapan Pejabat Penilai
atas keberatan yang diajukan oleh PNS yang dinilai.
6. Atasan pejabat penilai memeriksa dengan seksama DP3 yang
disampaikan kepadanya.
7. Apabila terdapat alasan-alasan yang cukup atasan pejabat penilai
dapat mengadakan perubahan nilai yang tercantum dalam DP3.
8. DP3 baru berlaku sesudah ada pengesahan dari atasan pejabat
penilai.
2.2.7 Masalah Potensial dalam Penilaian Prestasi Kerja
Rancangan sistem penilaian sering menyebabkan masalah
potensial para profesional sumber daya manusia. Berikut merupakan
masalah potensial dalam penilaian prestasi kerja menurut
Mangkuprawira (2003):
23
1. Kendala Legal
Penilaian harus bebas dari diskriminasi yang tidak sah atau legal
dan apapun bentuk penilaian yang digunakan harus terpercaya
dan absah. Keputusan yang tidak tepat mungkin terjadi kasus-
kasus pemecatan yang penuh keteledoran, dan manakala
seseorang dipecat dengan tidak patut. Oleh karena itu, setiap
keputusan hendaknya obyektif dan dilindungi hukum.
2. Bias Penilai
Masalah dengan ukuran subyektif adalah peluang munculnya
bias. Bias merupakan bentuk diskriminasi dalam pengukuran
tidak akurat. Bentuk bias penilai meliputi hal-hal berikut:
a. Hallo Effect
Masalah ini sering meringankan atau memberatkan ketika
penilai harus menilai karakter kepribadian teman-teman
mereka atau seeorang yang sangat tidak disukai.
b. Kesalahan Kencenderungan Sentral
Beberapa penilai tidak menyukai untuk menilai pegawai dalam
efektif atau tidak efektif, sehingga penilai membuat setiap
pegawai dalam kondisi rata-rata. Dalam bentuk penilaian ini
menyebabkan para penilai untuk menghindari penilaian
ekstrem, seperti nilai buruk atau sempurna.
c. Bias Kemurahan dan Ketegasan Hati
Bias kemurahan hati terjadi kerika para penilai cenderung
begitu mudah dalam melakukan penilaian terhadap pegawai.
Beberapa penilai melihat semua pegawai adalah baik dan
memberikan penilaian yang menyenangkan. Bias ketegasan
hati merupakan hal yang sebaliknya. Hal itu merupakan hasil
dari para penilai yang begitu keras dala evaluasinya.
d. Bias Lintas Budaya
Setiap penilai memiliki harapan tentang perilaku manusia yang
didasarkan pada budayanya. Ketika orang-orang diharapkan
untuk mengevaluasi yang lainnya dari kultur yang berbeda,
24
mereka mungkin menggunakan harapan budaya kepada
seseorang yang memiliki kepercayaan atau perilaku yang
berbeda.
e. Prasangka Personal
Ketidaksukaan penilai terhadap sebuah kelompok atau kelas
orang dapat mendiskriminasi penilaian yang orang terima.
Pada masalah ini maka akan mengabaikan penilaian efektif dan
dapat melanggar hukum antidiskriminasi. Bila bias hello effect
akan mengganggu penilaian individual, maka prasangka akan
mempengaruhi penilaian terhadap kelompok.
2.3. Hubungan Rotasi Jabatan dengan Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai
Keterkaitan antara mutasi horizontal (rotasi) dengan prestasi kerja
pegawai seperti yang dikemukakan oleh Siswanto (1992) Rotasi dan prestasi
kerja pegawai mempunyai keterkaitan yang erat karena dapat termotivasi
dan lebih bersemangat lagi untuk kerja secara optimal, sehingga dengan
hasil kerja secara optimal tersebut dapat meningkatkan prestasi kerja yang
lebih baik lagi dari sebelumnya. Prestasi kerja pegawai merupakan
kemampuan yang menunjukkan pengetahuan dan keterampilan yang mereka
miliki untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut pendapat Mangkunegara
(2005) yang mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Pelaksanaan rotasi jabatan sangat berperan dalam prestasi kerja
pegawai, karena pelaksanaan rotasi jabatan merupakan faktor yang dapat
mendukung dalam peningkatan prestasi kerja pegawai yang pada akhirnya
dapat mendukung suatu pencapaian tujuan organisasi. Rotasi jabatan juga
dapat menghindari terjadinya kejenuhan dalam bekerja sehingga pegawai
termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Kejenuhan tersebut dapat
disebabkan oleh pekerjaan yang dilakukan pegawai dalam jangka waktu
lama, lingkungan kerja yang tidak berubah, dan kondisi fisik dalam
melakukan pekerjaan. Hal ini senada dengan pendapat Handayaningrat
25
(1992) bahwa perpindahan pegawai dapat mengurangi rasa jenuh yang
mungkin timbul, menambah pengalaman, dan kegairahan kerja sehingga
pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai. Berdasarkan
pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja pegawai
berhubungan dengan rotasi jabatan sebagai pendorong/pemicu pegawai
untuk dapat bekerja lebih optimal sebagai wujud untuk membentuk prestasi
kerja pegawai yang lebih baik.
2.4. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini tidak terlepas dari penelitian-penelitian yang telah
dilakukan sebelumnya. Penelitian terdahulu dapat berfungsi sebagai
referensi untuk penelitian yang sedang disusun. Berikut merupakan
penelitian terdahulu yang menjadi referensi:
1. Kristianti (2011) melakukan penelitian mengenai Hubungan Rotasi
Jabatan dengan Prestasi Kerja Karyawan di Laboratorium Klinik Prodia
Cabang Bandung. Metode yang digunakan dalam penelitian ini metode
deskriptif dan analisis koefisien korelasi (Pearsons Corellation). Hasil
analisis koefisien korelasi (Pearsons Corellation) menunjukkan bahwa
terdapat hubungan signifikan antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja
karyawan. Hubungan Rotasi jabatan dengan prestasi kerja karyawan
memiliki hubungan positif sebesar 0.668 dengan signifikansi 0.000
dengan taraf signifikansi 0.05 (0.000 < 0.05) pada pengujian terhadap 78
responden. Nilai koefisien korelasi sebesar 0.668 berada pada interval
0.60-0.79 yang termasuk dalam tingkat hubungan yang kuat. Berdasarkan
uji koefisien determinasi digunakan dalam penelitian ini untuk
mengetahui seberapa besar kontribusi dari variabel rotasi jabatan (X)
terhadap naik turunnya variabel prestasi kerja karyawan (Y). Hasil
perhitungan uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa variabel X
memiliki hubungan dengan variabel Y sebesar 44.6%, sedangkan sisanya
sebesar 55.4% dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan minat karyawan,
kemampuan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas serta peran dan
tingkat motivasi seorang karyawan.
26
2. Kurniati (2008) dalam penelitiannya yang berjudul hubungan rotasi
jabatan dengan prestasi kerja karyawan di PT. INTI (Persero) bandung.
Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif dan korelasi rank
spearman. Dari hasil korelasi rank spearman diperoleh nilai sebesar 0.46
yang berada pada interval 0.40–0,59 yang termasuk pada tingkat
hubungan sedang. Nilai 0.46 ini berarti menunjukkan adanya hubungan
positif antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja karyawan dengan
tingkat hubungan sedang. Hasil uji hipotesis diperoleh thitung = 3.6616,
sedangkan ttabel = 2.0105 artinya thitung > ttabel yang berarti Ho yang
menyatakan tidak terdapat hubungan ditolak dan Ha diterima.
Berdasarkan hasil uji Kruskal Wallis dalam penelitian ini yang dilakukan
terhadap variabel prestasi kerja menunjukan tidak terdapat perbedaan
prestasi kerja antara laki-laki dan perempuan.
3. Silitonga (2008) dalam penelitian mengenai analisis hubungan penilaian
prestasi kerja dengan promosi jabatan karyawan (studi kasus PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero), Tbk cabang bogor). Analisis yang digunakan
untuk penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan adalah analisis
deskriptif, sedangkan untuk mengetahui hubungan anatara penilaian
prestasi kerja dan promosi jabatan menggunakan Rank Spearman by
software Microsoft Excel dan SPSS 15.0 for Windows. Berdasarkan
analisis deskriptif, persepsi karyawan terhadap pelaksanaan penilaian
prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk
adalah baik, sedangkan Hasil uji korelasi rank spearman menunjukkan
angka 0.906 dengan signifikansi 0,000< 0,05 (α = 0,05), diperoleh nilai
thitung > ttabel = tolak H0, dengan nilai thitung = 15,13 dan ttabel = 1,96 pada α
= 0,05, bahwa antara penilaian prestasi kerja dan promosi memiliki
korelasi yang sangat kuat dan positif. Artinya semakin baik atau tinggi
nilai dari penilaian prestasi kerja seorang karyawan, maka semakin besar
pula kesempatan promosi jabatan yang diperolehnya, begitu pula
sebaliknya.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Setiap perusahaan memiliki visi dan misi sebagai pedoman dan
landasan dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan.
PKT Kebun Raya Bogor-LIPI memiliki visi menjadi salah satu Kebun Raya
terbaik di dunia dalam bidang konservasi dan penelitian tumbuhan tropika,
pendidikan lingkungan dan pariwisata. Pencapaian visi dan misi PKT
Kebun Raya Bogor-LIPI sangat dipengaruhi oleh pegawai yang terdapat
didalamnya, sehingga pegawai tersebut harus dikelola serta dikembangkan
dengan baik agar memiliki kecakapan, pengetahuan dan pengalaman yang
luas sehingga dapat berpengaruh dalam perkembangan PKT Kebun Raya
Bogor-LIPI. PKT Kebun Raya Bogor-LIPI membawahi Bidang Konservasi
Ex-situ dan Bidang Tata Usaha.
Rotasi jabatan merupakan suatu program pengembangan karir
pegawai yang memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menambah
pengetahuan dan pengalaman, meningkatkan kompetensi dan kecakapan
dalam bekerja, dan mengurangi hambatan psikologis. Hal ini sangat
diperlukan karena setiap pegawai dapat mengembangkan kemampuan dan
mengurangi hambatan dalam melakukan pekerjaan sehingga prestasi
kerjanya dapat meningkat.
Prestasi kerja menurun dapat disebabkan adanya hambatan pegawai
dalam melaksanakan pekerjaannya. Hambatan tersebut dapat berupa rasa
jenuh dalam melakukan pekerjaan, ketidakcocokan dengan atasan,
kurangnya kontribusi terhadap pekerjaan yang dilakukan. Prestasi kerja
yang buruk tersebut dapat merugikan, sehingga PKT Kebun Raya Bogor-
LIPI memberikan sanksi dengan melakukan rotasi terhadap pegawai
tersebut. Rotasi jabatan dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam
melakukan pekerjaan sehingga peningkatan kinerja terhadap prestasi kerja
pegawai dapat berpengaruh dalam pencapaian tujuan dan sasaran serta
berdampak positif terhadap pencapaian visi dan misi dari PKT Kebun Raya
28
Bogor-LIPI. Penilaian rotasi jabatan adalah pengalaman, pengetahuan,
kebutuhan, kecakapan, dan tanggung jawab. Penilaian prestasi kerja
pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI adalah kinerja, kompetensi dan
pengembangan diri pegawai. Analisis yang digunakan untuk mengetahui
hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai, yaitu menggunakan
analisis korelasi Rank Spearman. Kerangka pemikiran penelitian dapat
dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Kerangka Pemikiran
PKT Kebun Raya Bogor-LIPI
Visi dan Misi
Sumber Daya Manusia
Prestasi Kerja
1. Kinerja
2. Kompetensi
3. Pengembangan Diri
Rotasi Jabatan
1. Pengalaman
2. Pengetahuan
3. Kebutuhan
4. Kecakapan
5. Tanggung Jawab
Pengembangan
Karir
Bidang Konservasi Ex-situ Bagian Tata Usaha
Analisis Korelasi
Rank Spearman
Tujuan dan Sasaran
29
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Pusat Konservasi Tumbuhan (PKT) Kebun
Raya Bogor-LIPI yang beralamatkan di Jl. Ir. H. Djuanda no.13 Bogor.
Pemilihan tempat lokasi ini dilakukan secara sengaja (purposive). Penelitian
ini dilaksanakan selama 3 bulan, yaitu bulan Agustus 2012 sampai bulan
Oktober 2012.
3.3. Jenis dan Sumber Data Penelitian
Jenis data dalam penelitian merupakan data-data yang diperlukan
untuk membahas suatu masalah penelitian, baik diperoleh secara langsung
ataupun tidak langsung. Data yang digunakan dalam penelitian berupa data
primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari PKT Kebun
Raya Bogor-LIPI. Data primer tersebut meliputi pengisian kuesioner oleh
pegawai PKT Kebun Raya Bogor-LIPI sebagai responden penelitian dan
wawancara baik kepada pegawai pada Subbag Kepegawaian maupun
responden penelitian.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang tidak diperoleh dari sumbernya
langsung. Data sekunder tersebut dapat berasal dari literatur,
kepustakaan, penelitian terdahulu yang berkaitan dengan rotasi jabatan
dan prestasi kerja pegawai, dan dokumen-dokumen yang terdapat pada
Subbag kepegawaian PKT Kebun Raya Bogor-LIPI.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh hasil
penelitian yang baik, sehingga analisis tidak menyimpang dari tujuan yang
telah ditentukan adalah sebagai berikut:
1. Wawancara
Wawancara merupakan suatu cara untuk mengumpulkan data penelitian
secara langsung dan mendalam dengan cara berkomunikasi (berbicara
dan tatap muka) secara langsung dengan pihak yang dianggap kompeten
30
dan mengetahui seluk beluk permasalahan penelitian yang terjadi pada
objek penelitian. Wawancara dilakukan dengan cara bertanya kepada
pegawai PKT Kebun Raya Bogor-LIPI mengenai permasalahan
pelaksanaan, pertimbangan, hambatan dan cara penilaian prestasi kerja
pegawai dalam melaksanakan rotasi jabatan.
2. Kuesioner
Kuesioner dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan dan
pertanyaan tertulis kepada responden. Responden lalu memilih alternatif
jawaban yang telah disediakan dengan menandai masing-masing
alternatif jawaban yang paling sesuai dengan keadaan sebenarnya.
Kuesioner penelitian ini mengemukakan beberapa pertanyaan yang
mencerminkan pengukuran indikator dari variabel (X) rotasi jabatan dan
variabel (Y) prestasi kerja pegawai.
3. Dokumentasi
Cara memperoleh data dengan mencari dan mempelajari data yang
berasal dari catatan dan dokumen yang telah dimiliki perusahaan yang
dianggap penting dan menunjang penelitian. Dokumen tersebut dapat
berupa peraturan, kebijakan, sejarah, daftar absensi, daftar pegawai dan
lain-lain.
3.5. Teknik Pengambilan Sampel
Populasi menurut Sugiyono (2009) adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang telah ditetapkan untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Suatu populasi sedikitnya mempunyai satu karakteristik
yang membedakannya dengan kelompok yang lain. Menurut Sugiyono
(2009) menyatakan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Jadi sampel adalah contoh yang diambil dari
sebagain populasi penelitian yang dapat mewakili populasi.
Penarikan sampel penelitian ini secara purposive menggunakan teknik
pengambilan sampel judgmental sampling yang merupakan bagian dari non
probability sampling. Judgmental sampling artinya bahwa penentuan
sampel dipilih berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang sesuai dengan
31
tujuan penelitian. Sampel yang dipilih mempunyai sifat dapat menghasilkan
informasi yang dapat dipercaya dari seluruh populasi yang diteliti,
sederhana sehingga mudah dilaksanakan, memberikan keterangan sebanyak
mungkin mengenai rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai. Populasi
dalam penelitian ini merupakan pegawai yang berstatus PNS berjumlah 286
pegawai. Pengambilan sampel penelitian menggunakan rumus slovin, yaitu:
...........................................................................................(1)
Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = Ukuran Populasi
e = Tingkat kesalahan pengambilan contoh yang dapat ditolerir atau
diinginkan (10%)
Berdasarkan rumus dapat diperoleh sampel:
Perhitungan pengambilan sampel menggunakan rumus slovin diperoleh
sampel sebanyak 74 pegawai.
3.6. Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan dan analisis data yang digunakan merupakan analisis
deskriptif dan kuantitatif. Analisis deskriptif digunakan untuk memperoleh
gambaran mengenai persepsi pegawai mengenai hubungan rotasi jabatan
dengan prestasi kerja pegawai sedangkan analisis crosstab digunakan untuk
mengetahui hubungan karakteristik dengan rotasi jabatan. Analisis
kuantitatif berupa analisis korelasi rank spearmn dan uji t.
3.6.1 Uji Hipotesis
Uji hipotesis ini untuk menentukan apakah benar-benar ada
hubungan positif antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai
maka dirumuskan dalam hipotesis. Langkah-langkah dalam uji
hipotesis adalah sebagai berikut:
32
1. Pengujian hipotesis dilakukan dengan syarat, yaitu:
a. Jika t hitung > r tabel, maka Ho diterima, Ha ditolak
b. Jika t hitung < r tabel, maka Ho ditolak, Ha diterima
2. Menetapkan rancangan hipotesis statistik yang diajukan.
a. Ho : ρ = 0, Artinya tidak terdapat hubungan antara rotasi
jabatan (variabel X) dengan prestasi kerja pegawai (variabel
Y).
b. Ha : ρ ≠ 0, Artinya terdapat hubungan antara rotasi jabatan
(variabel X) dengan prestasi kerja pegawai (variabel Y).
3. Analisis yang digunakan untuk menentukan Ho ditolak atau
diterima dengan menggunakan rumus statistik uji t sebagai
berikut:
21
2
r
nrt
................................................................... (2)
Keterangan:
t = Probabilitas r = Koefisien korelasi Rank Spearman n = Banyaknya subjek atau responden
4. Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikan α (level of significant) yang digunakan adalah
0,1 (10%) dengan derajat kebebasan (db = N-2). Tingkat ini
dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili dalam
pengujian kedua variabel tersebut.
3.6.2 Analisis Deskriptif
Pengukuran pernyataan mengenai hubungan rotasi jabatan
dengan prestasi kerja pegawai dari kuesioner yang diajukan kepada
responden menggunakan analisis kuantitatif, walaupun peubahnya
bersifat kualitatif yang membutuhkan perhitungan matematis
didalamnya. Setiap jawaban dari pernyataan diberi skor yang sesuai
dengan jawaban, dimana skor tersebut disesuaikan dengan skala
likert. Menurut Sugiyono (2009), skala Likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok
33
orang tentang fenomena sosial. Responden yang diukur
menggunakan skala Likert dibuat nilai skornya dengan memberikan
nilai numerikal 1, 2, 3, 4, dan 5. Adapun skor skala Likert yang dari
jawaban tersebut dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Skor Kriterian Jawaban
Alternatif
Jawaban
Skor
Positif (+) Negatif (-)
Sangat Setuju (SS) 5 1
Setuju (S) 4 2
Cukup Setuju (CS) 3 3
Kurang Setuju (KS) 2 4
Tidak Setuju (TS) 1 5
Sumber: Sugiyono (2009)
Skala Likert digunakan karena pertanyaan ataupun pernyataan
yang diberikan kepada responden merupakan pertanyaan atau
pernyataan yang ditujukan untuk menjaring sikap atau pendapat dari
responden terkait variabel-variabel yang akan diteliti yaitu mengenai
hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai. Skala Likert
tersebut digunakan untuk mendeskripsikan variabel rotasi jabatan
dan prestasi kerja pegawai dengan mendistribusikan item-item dari
masing-masing variabel.
Analisis deskriptif digunakan untuk memecahkan atau
menjawab permasalahan yang sedang dihadapi. Cara ini dilakukan
dengan menempuh langkah-langkah pengumpulan, klasifikasi, dan
pengolahan data, membuat kesimpulan dan laporan dengan tujuan
menjelaskan penggambaran tentang suatu keadaan secara obyektif
dalam suatu deskriptif situasi. Teknik yang digunakan pada analisis
deskriptif ini adalah modus. Modus merupakan nilai yang sering
muncul. Modus sangat baik digunakan untuk data yang memiliki
sekala kategorik, yaitu nominal atau ordinal.
3.6.3 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas diperlukan untuk melakukan
pengujian terhadap item-item yang ada dalam suatu variabel dan
untuk mendapatkan jawaban dari kondisi yang diharapkan.
34
1. Uji Validitas
Uji ini merupakan ukuran yang menunjukkan tingkat
ketepatan suatu intrumen dan mengetahui ketepatan dari apa yang
ingin diukur. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu
mengukur apa yang diinginkan. Cara pengujian validitas
dilakukan dengan cara membandingkan hasil koefisien korelasi
antara item dengan total peubah dibandingkan dengan nilai
kritisnya. Jika koefisien korelasinya lebih besar daripada nilai
kritisnya, maka disebut valid. Menurut Sugiyono (2009), validitas
merupakan pengukuran yang digunakan untuk mendapatkan data
(mengukur) itu valid. Teknik analisis butir instrumen untuk
menguji validitas empirik menggunakan rumus Pearson
Correlation Product Moment, sebagai berikut:
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑
...............................(3)
Keterangan:
rxy = Korelasi antara variabel X dan Y
n = Jumlah responden
X = Skor butir instrumen
Y = Skor total item instrumen
∑ = Jumlah skor X ∑ = Jumlah skor Y
Perhitungan ini digunakan untuk mengetahui korelasi antara
dua peubah dan nilai korelasi yang dinyatakan sahih. Hasil
perhitungan nilai r hitung dibandingkan dengan nilai r tabel. Level of
significant atau α sebesar 10% dengan derajat bebas (db = N – 2).
Kriteria kelayakan adalah sebagai berikut:
1. r hitung > r tabel, maka dinyatakan valid
2. r hitung < r tabel, maka dinyatakan tidak valid
35
2. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2009), reliabilitas merupakan alat ukur
yang digunakan untuk mengukur berkali-kali menghasilkan data
yang sama. Sehingga dapat disimpulkan bahwa reliabilitas adalah
istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil
pengukuran relatif konsisten apabila alat ukur tersebut digunakan
berulang kali. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menguji
skor antar item untuk menguji tingkat reliabilitas, dalam
penelitian ini menggunakan metode Alpha Cronbach, dengan
rumus sebagai berikut:
[
] [
∑
]............................................................. (4)
Keterangan:
Α = Koefisien Alpha Cronbach
K = Butir instrumen yang sahih
Jumlah ragam butir instrumen yang sahih
= Ragam skor total
Sebelum dioalah ke dalam rumus Alpha Cronbach terlebih dahulu
harus diketahui jumlah butir instrumen, oleh karena itu maka
digunakan rumus sebagai berikut:
∑ ∑
................................................................. (5)
Keterangan:
= Ragam skor total
n = Jumlah responden
X = Jumlah skor
Tabel aturan Alpha Cronbach dalam klasifikasi penilaian
koefisien dapat dilihat pada Tabel 5, sebagai berikut:
36
Tabel 5. Klasifikasi Nilai Alpha
Klasifikasi Nilai Kesimpulan
α > 0,9 Sempurna (excellent)
α > 0,8 Baik (good)
α > 0,7 Dapat diterima (acceptable)
α > 0,6 Dapat diragukan (questionable)
α > 0,5 Lemah (poor)
α < 0,5 Tidak dapat diterima (unacceptable)
Sumber: Sekaran (2006)
3.6.4 Analisis Tabulasi Silang (Crosstab)
Analisis tabulasi silang (Crosstab) adalah metode analisis
kategori data yang menggunakan data nominal, ordinal, interval
serta kombinasi diantaranya dan salah satu analisis korelasional
yang digunakan untuk melihat hubungan antar variable. Sehingga
analisis tabulasi silang ini dapat digunakan untuk menganalisa
lebih dari dua variabel. Analisis tabulasi silang digunakan untuk
menggambarkan keterkaitan antar rotasi jabatan dan karakterisitik
pegawai. Karakteristik pegawai meliputi jenis kelamin,
pendidikan, status pernikahan, usia dan masa kerja.
3.6.5 Analisis Korelasi Rank Spearman
Keterkaitan atau hubungan kedua variabel dalam penelitian
ini digunakan metode analisis data dengan rumus korelasi Rank
Spearman. Korelasi Rank Spearman merupakan alat uji statistik
yang digunakan untuk menguji hipotesis asosiatif dua variabel
bila datanya berskala ordinal (ranking). Variabel yang diteliti
merupakan varibel rotasi jabatan (X) dengan variabel Prestasi
Kerja Pegawai (Y). Bila memiliki rank kembar yang relatif
banyak, maka dapat digunakan rumus:
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ................................................. (6)
37
Ketentuan:
∑
∑ ...................................................(7)
Dan
∑
∑ .....................................................(8)
Dimana:
............................................................................(9)
Keterangan:
= Koefisien korelasi Rank Spearman
∑ = Jumlah rangking yang sama pada variabel X
∑ = Jumlah rangking yang sama pada variabel Y
∑ = Jumlah hasil pengurangan antara rangking yang terdapat
pada variabel X dan variabel Y
T = Faktor korelasi
t = Jumlah rank kembar
∑ = Faktor korelasi variabel X
∑ = Faktor korelasi variabel Y
n = Banyaknya data
Jika tidak terdapat rank kembar (relatif kecil), maka dapat
menggunakan rumus:
∑
......................................................... (10)
Keterangan:
= Koefisien korelasi Rank Spearman
n = Banyaknya ukuran sampel
= Kuadrat dari selisih rank variabel X dengan variabel Y
Nilai akan berada pada selang -1 hingga +1. Tanda
negatif menunjukkan hubungan yang berlawanan arah, sedangkan
tanda positif menunjukkan hubungan yang searah. Batasan yang
38
digunakan untuk mengkategorikan nilai korelasi adalah sebagai
berikut :
1. 0,00 sampai dengan 0,20 berarti korelasi memiliki keeratan
sangat lemah.
2. 0,21 sampai dengan 0,40 berarti korelasi memiliki keeratan
lemah.
3. 0,41 sampai dengan 0,70 berarti korelasi memiliki keeratan
kuat.
4. 0,71 sampai dengan 0,90 berarti korelasi memiliki keeratan
sangat kuat.
5. 0,91 sampai dengan 0,99 berarti korelasi memiliki keeratan
sangat kuat sekali
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Kebun Raya Bogor
Pusat Konservasi Tumbuhan (PKT) Kebun Raya Bogor-LIPI
merupakan institusi konservasi ex-situ tertua di Indonesia, berdiri sejak 18
Mei 1817, Kebun Raya Bogor memiliki nilai sejarah tinggi sebagai tonggak
dalam perkembangan institusi dan penelitian pertanian di Indonesia dan
merupakan pilar utama bagi usaha penyelamatan jenis-jenis tumbuhan dari
kepunahan. Kebun Raya Bogor pada mulanya merupakan bagian dari
samida (hutan buatan atau taman buatan) pada pemerintahan Sri Baduga
Maharaja (Prabu Siliwangi, 1474-1513) dari Kerajaan Sunda, sebagaimana
tertulis dalam prasasti Batutulis. Hutan buatan itu ditujukan untuk keperluan
menjaga kelestarian lingkungan sebagai tempat memelihara benih-benih
kayu yang langka. Ide pendirian kebun raya bermula dari seorang ahli
biologi yaitu Abner yang menulis surat kepada Komisaris Jenderal G.S.G.P.
Van Der Capellen.
Pada masa itu diperkirakan sekitar 900 tanaman hidup ditanam di
kebun tersebut. Tahun 1822 Reinwardt kembali ke Belanda dan digantikan
oleh Dr. Carl Ludwig Blume yang melakukan inventarisasi tanaman koleksi
yang tumbuh di kebun. Ia juga menyusun katalog kebun yang pertama
berhasil dicatat sebanyak 912 jenis (species) tanaman. Pelaksanaan
pembangunan kebun ini pernah terhenti karena kekurangan dana tetapi
kemudian dirintis lagi oleh Johanes Elias Teysmann (1831), seorang ahli
kebun istana Gubernur Jenderal Van den Bosch. Dengan dibantu oleh
Hasskarl, ia melakukan pengaturan penanaman tanaman koleksi dengan
mengelompokkan menurut suku (familia). Teysmann kemudian digantikan
oleh Dr. Scheffer pada tahun 1867 menjadi direktur, dan dilanjutkan
kemudian oleh Prof. Dr. Melchior Treub. Pendirian KRB bisa dikatakan
mengawali perkembangan ilmu pengetahuan di Indonesia. Dari sini lahir
beberapa institusi ilmu pengetahuan lain, seperti Bibliotheca Bogoriensis
(1842), Herbarium Bogoriense (1844), Kebun Raya Cibodas (1860),
Laboratorium Treub (1884), Museum dan Laboratorium Zoologi (1894).
40
Kebun Raya Bogor merupakan museum tanaman hidup dengan
koleksi tanaman tropis terlengkap di dunia, dibangun dengan konsep
pertamanan yang cukup indah. Untuk memudahkan pengenalan tanaman,
oleh J.E Teysmann direktur kebun raya ketiga, sistem penanaman diatur
berdasarkan family tanaman. Jumlah koleksi terakhir bulan Januari 2006
terdiri dari 222 family, 1.257 genera, 3.423 jenis dan lebih dari 13.684
spesimen tanaman hidup.
Kebun Raya Bogor mengkoleksi tanaman dataran rendah beriklim
basah tropis, untuk pengembangan koleksi tanaman sesuai dengan iklim
yang ada di Indonesia. Beberapa cabang kebun raya, diantaranya:
1. Kebun Raya Cibodas di Jawa Barat, luasnya mencapai 120 ha dengan
ketinggian 1400 m dpl., didirikan oleh Teysmann pada tahun 1852.
Koleksi tanaman dataran tinggi beriklim basah daerah tropis dan tanaman
negara sub tropis pada tahun 1981 dilengkapi dengan sebuah
laboratorium untuk penelitian flora dan fauna.
2. Kebun Raya Purwodadi di Jawa Timur, didirikan tahun 1941, luasnya 87
ha dengan ketinggian 250 m dpl., didirikan untuk koleksi tanaman
dataran rendah iklim kering daerah tropis. Pimpinan yang pertama adalah
J. VIETS, yang diangkat pada tanggal 30 Januari 1941.
3. Kebun Raya “Eka Karya” Bali, didirikan tahun 1959, dengan luas
mencapai 159,4 ha dan ketinggian 1400 m dpl., ditujukan untuk koleksi
tanaman dataran tinggi beriklim kering daerah tropis.
Kebun Raya Bogor adalah sebuah kebun penelitian besar yang terletak
di Kota Bogor, Indonesia. Luasnya mencapai 87 ha dan memiliki 15.000
jenis koleksi pohon dan tumbuhan. Terletak antara 10603’30”-106
052’00”
LU dan 6030’30”- 6
041’00” LS. Kebun Raya Bogor terletak pada ketinggian
235-260 m di atas permukaan laut (mdpl), serta mempunyai ketinggian rata-
rata minimal 190 m, maksimal 350 m. Jarak dari Jakarta kurang lebih 60
km.
Secara administrasi Kebun Raya Bogor termasuk dalam wilayah
Kecamatan Bogor Tengah, Kota Bogor. Batas-batas Kebun Raya Bogor
meliputi:
41
1. Sebelah utara dibatasi oleh Jalan Jalak Harupat
2. Sebelah selatan dibatasi oleh Jalan Otto Iskandardinata
3. Sebelah timur dibatasi oleh Jalan Pajajaran
4. Sebelah barat dibatasi oleh Jalan Ir. H Djuanda
Visi dari Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor adalah
menjadi salah satu Kebun Raya terbaik di dunia dalam bidang konservasi
dan penelitian tumbuhan tropika, pendidikan lingkungan dan pariwisata.
Misi dari Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor adalah:
1. Melestarikan tumbuhan tropika
2. Mengembangkan penelitian bidang konservasi dan pendayagunaan
tumbuhan tropika
3. Mengembangkan pendidikan lingkungan untuk meningkatkan
pengetahuan dan apresiasi masyarakat terhadap tumbuhan dan
lingkungan
4. Meningkatkan kualitas pelayanan terhadap masyarakat.
Tujuan dari Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor adalah:
1. Mengkonservasi tumbuhan Indonesia khususnya dan tumbuhan tropika
umumnya
2. Melakukan reintroduksi atau pemulihan tumbuhan langka
3. Memfasilitasi pembangunan kawasan konservasi ex-situ tumbuhan
4. Meningkatkan jumlah dan mutu terhadap konservasi dan pendayagunaan
tumbuhan
5. Menyiapkan bahan untuk perumusan kebijakan bidang konservasi ex-situ
tumbuhan
6. Meningkatkan pendidikan lingkungan dan,
7. Meningkatkan pelayanan jasa dan informasi perkebunrayaan.
Sasaran dari Pusat Konservasi Tumbuhan Kebun Raya Bogor adalah:
1. Terkoleksinya jenis-jenis tumbuhan tropika
2. Terlaksananya reintroduksi atau pemulihan (recovery) tumbuhan langka
3. Terbangunnya kawasan-kawasan konservasi ex-situ tumbuhan yang baru
4. Tersedianya bahan kebijakan bidang konservasi ex-situ tumbuhan
5. Terpublikasinya karya tulis ilmiah di bidang konservasi tumbuhan
42
6. Terekrutnya sumberdaya manusia terdiri dari peneliti dan non peneliti
7. Terlayaninya pengunjung wisata, pelajar dan kunjungan lainnya
(termasuk pelajar dan mahasiswa praktek).
4.1.2 Struktur Organisasi
PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dipimpin oleh seorang kepala
pusat yang membawahi bidang manajemen konservasi Ex-Situ,
kelompok peneliti dan Bagian Tata Usaha. Bidang manajemen
konservasi Ex-Situ dipimpin oleh seorang kepala bidang yang
membawahi empat kepala Subbidang, yaitu:
1. Sub Bidang Pemeliharaan Koleksi
2. Sub Bidang Registrasi Koleksi
3. Sub Bidang Seleksi dan Pembibitan
4. Sub Bidang Reintroduksi Tumbuhan Langka
Kelompok peneliti (non struktural) dipimpin oleh seorang
kordinator peneliti. Ruang lingkup kegiatan penelitian didasarkan
pada tiga pendekatan yaitu konservasi, kajian potensi,
pengembangan dan pendayagunaan. Bagian Tata Usaha dipimpin
oleh seorang kepala bagian yang membawahi empat kepala
Subbagian, yaitu:
1. Sub Bagian Kepegawaian
2. Sub Bagian Umum
3. Sub Bagian Keuangan
4. Sub Bagian Jasa dan Informasi
Unit Pelaksana Teknis (UPT) Balai Konservasi Tumbuhan
Kebun Raya Cibodas, Purwodadi dan “Eka Karya” Bali masing-
masing dipimpin oleh seorang kepala UPT yang membawahi sub
bagian tata usaha, seksi konservasi Ex-Situ dan kelompok jabatan
fungsional. Struktur organisasi PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dapat
dilihat pada Gambar 3.
43
Gambar 3. Struktur Organisasi PKT Kebun Raya Bogor-LIPI (PKT Kebun Raya Bogor-LIPI, 2012)
Pusat Konservasi Tumbuhan
Kebun Raya Bogor
Bidang Konservasi Ex-situ
Kelompok Jabatan
Fungsional
Bagian Tata Usaha
Subbid Pemeliharaan Koleksi
Subbid Regristrasi Koleksi
Subbid Seleksi dan Pembibitan
Subbid Reintroduksi Tumbuhan
Langka
Subbag Kepegawaian
Subbag Keuangan
Subbag Umum
Subbag Jasa dan Informasi
UPT Balai Konservasi Tumbuhan
Kebun Raya CIbodas
UPT Balai Konservasi Tumbuhan
Kebun Raya “Eka Karya” Bali
UPT Balai Konservasi Tumbuhan
Kebun Raya Purwodadi
Seksi
Konservasi
Ex-situ
Kelompok
Jabatan
Fungsional
Subbag
Tata
Usaha
Seksi
Konservasi
Ex-situ
Kelompok
Jabatan
Fungsional
Subbag
Tata
Usaha
Seksi
Konservasi
Ex-situ
Kelompok
Jabatan
Fungsional
Subbag
Tata
Usaha
44
4.1.3 Sumber Daya Manusia dan Sumber Dana Kebun Raya Bogor
Sumber daya manusia merupakan faktor penting untuk
perkembangan PKT Kebun Raya Bogor-LIPI, karena setiap
pekerjaan harus disesuaikan dengan kebutuhan pegawai agar
pekerjaan tersebut tercapai sesuai target. Jumlah pegawai PKT
Kebun Raya Bogor-LIPI dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Jumlah Pegawai Tahun 2012
Status Pegawai Jumlah Pegawai
PNS (Pegawai Negeri Sipil) 286
PTT (Pegawai Tidak Tetap) 96
THL (Tenaga Harian Lepas) 12
Total 394
Sumber: PKT Kebun Raya Bogor-LIPI (2012)
Kebun Raya Bogor merupakan salah satu instansi pemerintah,
sumber dana pengelolaan KRB diperoleh dari pemerintah melalui
APBN (Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara). APBN
merupakan kegiatan pemerintah yang dinyatakan dalam satuan uang
serta meliputi rencana pengeluaran dan pemenuhan pengeluaran
tersebut. Sumber dana lain yaitu dari hasil penjualan tiket masuk
Kebun Raya Bogor dan dana-dana yang dihasilkan dari kerja sama
dengan pihak luar. Anggaran tersebut digunakan untuk membiayai
pengeluaran rutin, biaya pemeliharaan, pembangunan prasarana
fisik, penelitian, publikasi, dokumentasi, pelayanan umum,
perjalanan dinas dan lain sebagainya.
4.1.4 Mekanisme Pelaksanaan Rotasi Jabatan Pada PKT Kebun Raya
Bogor-LIPI
Rotasi jabatan adalah memutar atau menggilir penempatan
pejabat struktural maupun fungsional dari satu jabatan tertentu ke
jabatan lainnya yang ditetapkan dalam sebuah kebijakan. Rotasi
dalam arti perpindahan lebih memiliki pengertian teknis yaitu
tentang bagaimana mengatur mekanisme pemindahan pejabat yang
melaksanakan rotasi jabatan. Mekanisme Pelaksanaan Rotasi Jabatan
pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dapat dilihat pada Gambar 4.
45
Mekanisme Pelaksanaan Rotasi Jabatan
Pegawai Atasan Pegawai Subbagian
Kepegawaian
Pejabat Berdasarkan
Kewenangan
Gambar 4. Mekanisme Pelaksanaan Rotasi Jabatan pada PKT Kebun Raya
Bogor-LIPI (PKT Kebun Raya Bogor-LIPI, 2012)
Gambar 5 menunjukkan mekanisme pelaksanaan rotasi
jabatan pada pegawai yang akan dirotasi. Atasan memberikan
rekomendasi dan pengajuan berdasarkan pertimbangan kepada
Subbagian Kepegawaian untuk mengeluarkan Surat Keputusan (SK)
Pengalihan Tugas yang akan ditandatangani oleh Pejabat yang
mempunyai kewenangan. Pejabat yang berwenang menandatangani
dapat membatalkan SK Pengalihan Tugas apabila tidak sesuai dengan
prosedur atau Undang-Undang. Setelah disetujui dan ditandatangani
maka SK Pengalihan Tugas diberikan kembali kepada Subbagian
Kepegawaian untuk dilakukan dokumentasi dan tembusan SK
Pengalihan Tugas lalu diserahkan kepada Atasan pegawai yang akan
dirotasi. Setelah diterima oleh atasan maka pegawai tersebut dapat
melaksanakan rotasi jabatan.
Setuju? Surat Keputusan
Pengalihan Tugas
Selesai
Ya
Tanda tangan
Surat Keputusan
Pengalihan Tugas
Batal
Tidak
Rekomendasi
Pegawai yang
akan dirotasi
Atasan Pegawai
yang akan
dirotasi
Berdasarkan
Petimbangan
Tembusan SK
Pengalihan Tugas
46
4.2. Karakteristik Pegawai
Karakteristik pegawai diperoleh dari hasil pengisian kuesioner yang
mencakup jenis kelamin, pendidikan, status pernikahan, usia, masa kerja
dan jabatan. Pegawai yang diteliti pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI terdiri
dari 74 pegawai yang pernah mengalami rotasi jabatan.
4.3.1 Jenis Kelamin
Karakteristik responden pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI
menurut jenis kelamin berjumlah 74 pegawai.
Tabel 7. Karakteristik Pegawai menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Pria 48 64,86
Wanita 26 35,14
Total 74 100
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Berdasarkan Tabel 7 menunjukkan bahwa pegawai pria
berjumlah 48 pegawai dan memiliki persentase sebesar 64,86,
sedangkan wanita berjumlah 26 pegawai dan memiliki persentase
sebesar 35,14. Hal ini dikarenakan intensitas dan kapasitas yang
terdapat di PKT Kebun Raya Bogor-LIPI lebih bersifat operasional
lapangan yang membutuhkan tenaga pria lebih banyak dibanding
wanita.
4.3.2 Pendidikan
Karakteristik pegawai menurut pendidikan terhadap 74
pegawai terbagi atas 6 kelompok yaitu kelompok berpendidikan
SLTP, SLTA, Diploma 3, S1, S2 dan S3.
Tabel 8. Karakteristik Pegawai menurut Pendidikan
Pendidikan Jumlah Persentase (%)
SLTP 2 2,70
SLTA 33 44,60
Diploma 3 5 6,76
S1 24 32,43
S2 8 10,81
S3 2 2,70
Total 74 100
Sumber: Data Primer diolah (2012)
47
Berdasarkan Tabel 8 menunjukkan bahwa pegawai dengan
tingkat pendidikan SLTP berjumlah 2 pegawai (2,7%), SLTA
berjumlah 33 pegawai (44,6%), Diploma 3 berjumlah 5 pegawai
(6,67%), S1 berjumlah 24 pegawai (32,43%), S2 berjumlah 8
pegawai (10,81%), dan S3 berjumlah 2 pegawai (2,7%). Hal ini
menunjukkan bahwa sebaran tingkat pendidikan pada PKT Kebun
Raya Bogor-LIPI didominasi kelompok pendidikan SLTA.
4.3.3 Status Pernikahan
Hasil pengumpulan data melalui kuesioner mengenai
karakteristik pegawai menurut status pernikahan terhadap 74
pegawai terbagi atas 2 kelompok yaitu pegawai yang menikah dan
belum menikah.
Tabel 9. Karakteristik Pegawai menurut Status Pernikahan
Status Pernikahan Jumlah Persentase (%)
Menikah 59 79,73
Belum Menikah 15 20,27
Total 74 100
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Berdasarkan Tabel 9 menunjukkan bahwa pegawai yang sudah
menikah berjumlah 59 pegawai dengan 79,73%, sedangkan pegawai
yang belum menikah berjumlah 15 pegawai dengan 20,27%. Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai yang sudah menikah lebih banyak
daripada pegawai yang belum menikah.
4.3.4 Usia
Karakteristik pegawai menurut usia pada PKT Kebun Raya
Bogor-LIPI dengan 74 pegawai terbagi atas 4 kelompok yaitu kurang
dari 30 tahun, antara 31-40 tahun, 41-50 tahun dan diatas 50 tahun.
Tabel 10. Karakteristik Pegawai menurut Usia
Selang Usia Jumlah Persentase (%)
≤ 30 Tahun 17 22,97
31–40 Tahun 18 24,32
41–50 Tahun 28 37,84
> 50 Tahun 11 14,87
Total 74 100
Sumber: Data Primer diolah (2012)
48
Berdasarkan Tabel 10 menunjukkan bahwa pegawai yang
kurang 30 tahun berjumlah 17 pegawai (22,97%), 31–40 tahun
berjumlah 18 pegawai (24,32%), 41–50 tahun berjumah 28 pegawai
(37,84%) dan diatas 50 tahun berjumlah 11 pegawai (14,87%).
4.3.5 Masa Kerja
Hasil pengumpulan data melalui kuesioner didapat
karakteristik pegawai menurut masa kerja yang terbagi atas 7
kelompok masa kerja yaitu masa kerja kurang dari 5 tahun, 6–10
tahun, 11–15 tahun, 16–20 tahun, 21–25 tahun, 26–30 tahun, dan
lebih dari 30 tahun.
Tabel 11. Karakteristik Pegawai menurut Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase (%)
≤ 5 Tahun 15 20,27
6–10 Tahun 10 13,51
11–15 Tahun 13 17,57
16–20 Tahun 9 12,16
21–25 Tahun 15 20,27
26–30 Tahun 8 10,81
> 30 Tahun 4 5,41
Total 74 100
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Berdasarkan Tabel 11 menunjukkan bahwa pegawai yang
memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun berjumlah 15 pegawai
(20,27%), 6–10 tahun berjumlah 10 pegawai (13,51%), 11–15 tahun
berjumlah 13 pegawai (17,57%), 16–20 tahun berjumlah 9 pegawai
(12,16%), 21–25 tahun berjumlah 15 pegawai (20,27%), 26–30
tahun berjumlah 8 pegawai (10,81%) dan diatas 30 tahun berjumlah
4 pegawai (5,41%). Sebaran pegawai dengan masa kerja ≤ 5 tahun
dan 21–25 tahun mendominasi dibanding masa kerja yang lain
dengan persentase sebesar 20,27.
4.3.6 Jabatan
Karakteristik pegawai menurut jabatan dari hasil pengumpulan
data kuesioner sebanyak 74 pegawai terdapat 41 jabatan yang
terdapat pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI.
49
Tabel 12. Karakteristik Pegawai menurut Jabatan No. Jabatan Jumlah Persentase (%)
1. Kepala Subbagian Kepegawaian 1 1,35
2. Kepala Subbagian Keuangan 1 1,35
3. Kepala Subbagian Umum 1 1,35
4. Analis Kepegawaian Madya 1 1,35
5. Analis Kepegawaian Penyelia 2 2,70
6. Pelaksana Mutasi Kerja 1 1,35
7. Pengolah Data Kegiatan 2 2,70
8. Penata Usaha Surat dan Kearsipan 3 4,05
9. Penata Laporan SAI 1 1,35
10. Penata Usaha BMN 1 1,35
11. Penata Usaha Persediaan 1 1,35
12. Pemegang Buku Kas 1 1,35
13. Bendahara Pengeluaran 1 1,35
14. Bendahara Penerimaan 1 1,35
15. Penguji Surat Perintah Membayar 1 1,35
16. Pembuat Daftar Gaji 1 1,35
17. Pengadministrasi Keuangan 4 5,41
18. Pengadministrasi Karcis 2 2,70
19. Pengolaan Pengadaan Barang dan Jasa 2 2,70
20. Arsiparis Madya 1 1,35
21. Arsiparis Penyelia 2 2,70
22. Arsiparis Pelaksana 1 1,35
23. Teknisi Litkayasa Penyelia 8 10,81
24. Teknisi Litkayasa Pelaksana 1 1,35
25. Teknisi Pembibitan 1 1,35
26. Teknisi Utilitas 3 4,05
27. Pranata Humas Muda 2 2,70
28. Pranata Humas Pelaksana 1 1,35
29. Peneliti Utama 1 1,35
30. Peneliti Madya 1 1,35
31. Peneliti Muda 5 6,76
32. Peneliti Pertama 5 6,76
33. Penyiap Pameran dan Jurnalistik 2 2,70
34. Perawat Koleksi Tumbuhan 2 2,70
35. Dokumentalis 1 1,35
36. Pemelihara Bibit Tumbuhan 2 2,70
37. Penata Animasi Multi media 1 1,35
38. Programmer 2 2,70
39. Perencana Muda 1 1,35
40. Peregristrasi Data Koleksi Tumbuhan 2 2,70
41. Pramu Wisata 1 1,35
Total 74
100
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Berdasarkan Tabel 12 menunjukkan bahwa Teknisi Litkayasa
Penyelia merupakan jabatan yang mendominasi berjumlah 8 pegawai
50
(10,81%). Jabatan sebagai Peneliti juga mendominasi sebesar 6,67%
pada Peneliti Muda dan Peneliti Pertama.
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sahih atau
tidaknya pernyataan yang akan digunakan dalam mengevaluasi pelaksanaan
rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai. Setiap pernyataan dilakukan
uji validitas untuk mengetahui pernyataan tersebut dapat dilanjutkan atau
tidak. Pernyataan kuesioner peneitian dapat dilihat pada Lampiran 1.
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan metode Pearson
Correlation Product Moment dengan menggunakan Microsoft Excel
2010. Pengujian validitas item pernyataan penelitian dilakukan pada
setiap item variabel rotasi jabatan yang terdiri dari 16 item pernyataan
terhadap 30 pegawai dengan db = 30 – 2 = 28, maka menghasilkan r tabel
sebesar 0,306. Berikut merupakan hasil pengujian setiap item pernyataan.
Tabel 13. Hasil Uji Validitas Rotasi Jabatan No. Item
Pernyataan r hitung r table Keterangan
1. 0,754 0,306 Valid
2. 0,657 0,306 Valid
3. 0,523 0,306 Valid
4. 0,734 0,306 Valid
5. 0,585 0,306 Valid
6. 0,405 0,306 Valid
7. 0,155 0,306 Tidak Valid
8. 0,650 0,306 Valid
9. 0,673 0,306 Valid
10. -0,040 0,306 Tidak Valid
11. 0,595 0,306 Valid
12. 0,311 0,306 Valid
13. 0,221 0,306 Tidak Valid
14. 0,381 0,306 Valid
15. 0,251 0,306 Tidak Valid
16. 0,509 0,306 Valid
Sumber: Data Primer diolah (2012)
51
Berdasarkan pada Tabel 13 pengujian validitas terhadap 16 item
pernyataan variabel X (rotasi jabatan), menunjukkan sebanyak 12 item
pernyataan dinyatakan valid dan sebanyak 4 item pernyataan dinyatakan
tidak valid, sehingga pernyataan yang dapat digunakan untuk
mengumpulkan data variabel rotasi jabatan sebanyak 12 item. Pernyataan
yang tidak valid terdapat pada item permyataan nomor 7, 10, 13 dan 15.
Pengujian validitas item pernyataan juga dilakukan pada variabel
prestasi kerja pegawai yang terdiri dari 17 pernyataan terhadap 30
pegawai. Berikut merupakan hasil pengujian setiap item pernyataan..
Tabel 14. Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja Pegawai No. Item
Pernyataan r hitung r table Keterangan
1. 0,546 0,306 Valid
2. 0,636 0,306 Valid
3. 0,399 0,306 Valid
4. 0,658 0,306 Valid
5. 0,412 0,306 Valid
6. 0,535 0,306 Valid
7. 0,483 0,306 Valid
8. 0,367 0,306 Valid
9. 0,406 0,306 Valid
10. 0,574 0,306 Valid
11. 0,704 0,306 Valid
12. 0,604 0,306 Valid
13. 0,387 0,306 Valid
14. 0,394 0,306 Valid
15. 0,368 0,306 Valid
16. 0,506 0,306 Valid
17. -0,025 0,306 Tidak Valid
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Berdasarkan Tabel 14 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat 16
item pernyataan yang dinyatakan valid dan 1 item pernyataan yang tidak
valid, sehingga yang dapat digunakan dalam mengumpulkan data
variabel Y (prestasi kerja pegawai) berjumlah 16 item pernyataan.
52
Pernyataan tidak valid tersebut dapat dihilangkan karena nilai r hitung < r
tabel. Hasil perhitungan uji validitas dapat diihat pada Lampiran 2.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui konsistensi
alat ukur dalam mengukur gejala yang sama atau untuk mengetahui
tingkat kesalalan pengukuran. Teknik yang digunakan adalah rumus
Alpha Cronbach. Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 10%.
Berdasarkan pengujian reliabilitas dengan menggunakan Microsoft
Excel 2010 dan Software SPSS 15.0 for Windows, maka diketahui bahwa
hasil uji terhadap 30 pegawai pernyataan adalah 0,826 yang memiliki
kesimpulan baik (good), sehingga seluruh pernyataan dinyatakan reliabel.
Pada hasil pengujian variabel Y (prestasi kerja pegawai) adalah 0,805
yang memiliki kesimpulan baik (good), sehingga seluruh pertanyaan
dinyatakan reliabel. Reliabel maksudnya adalah memiliki tingkat
ketepatan, ketelitian dan keakuratan yang tinggi sehingga dapat
mengukur yang ingin diukur dalam penelitian. Hasil perhitungan uji
reliabilitas terdapat pada Lampiran 3.
4.4. Analisis Rotasi Jabatan dan Prestasi Kerja Pegawai
Hasil dari perhitungan terhadap persepsi variabel rotasi jabatan dan
prestasi kerja pegawai berdasarkan pernyataan yang disebarkan kepada 74
pegawai yang diterapkan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI menggunakan
analisis deskriptif dengan teknik statistik modus yang berarti teknik
penjelasan kelompok yang didasarkan atas nilai yang sering muncul
sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi pegawai
mengenai hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai.
4.4.1 Analisis Rotasi Jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI
Penilaian rotasi jabatan adalah pengalaman, pengetahuan,
kebutuhan, kecakapan, dan tanggung jawab. Hasil perhitungan
penilaian persepsi pegawai terhadap rotasi jabatan dapat dilihat pada
Tabel 15.
53
Tabel 15. Persepsi Pegawai terhadap Rotasi Jabatan
Pernyataan
Skor Nilai Rotasi Jabatan Kete-
rangan 1 2 3 4 5
N % N % N % N % N %
Rotasi jabatan
sangat
dibutuhkan
0 0 0 0 4 5,4 45 60,8 25 33,8 Setuju
Mengetahui
rotasi jabatan
terdapat dalam
organisasi
1 1,3 3 4,1 6 8,1 46 62,2 18 24,3 Setuju
Rotasi jabatan
menambah
pengetahuan
0 0 3 4,1 8 10,8 47 63,5 16 21,6 Setuju
Pengalaman
baru setelah
melakukan
rotasi jabatan
0 0 2 2,7 18 24,3 40 54,1 14 18,9 Setuju
Memiliki
keahlian yang
kompeten
diberbagai jenis
bidang
0 0 3 4,1 14 18,9 44 59,4 13 17,6 Setuju
Rotasi jabatan
mengurangi
kejenuhan
dalam bekerja
0 0 3 4,1 11 14,8 35 47,3 25 33,8 Setuju
Rotasi jabatan
untuk
menempatkan
pegawai
dibidang yang
sesuai
1 1,3 1 1,3 14 18,9 40 54,1 18 24,4 Setuju
Rotasi jabatan
dilakukan
mengisi jabatan
yang kosong
1 1,3 8 10,8 20 27 36 48,7 9 12,2 Setuju
Rotasi jabatan
menjadikan
bekerja lebih
optimal
0 0 4 5,4 23 31,1 39 52,7 8 10,8 Setuju
Atasan harus
terbuka
memberikan
informasi
mengenai rotasi
jabatan
1 1,3 1 1,3 12 16,2 29 39,2 31 41,9 Sangat
setuju
Rotasi jabatan
dilakukan
dengan alasan-
alasan yang
jelas
0 0 0 0 6 8,1 31 41,9 37 50 Sangat
setuju
Rotasi jabatan
mempunyai
hubungan
dengan prestasi
kerja pegawai
1 1,3 4 5,4 13 17,6 36 48,7 20 27 Setuju
Kesimpulan 5 0,6 32 3,6 149 16,8 468 52,7 234 26,3 Setuju
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Keterangan: 1. N = Frekuensi Pegawai 2. % = Persentase Pegawai
54
Berdasarkan perhitungan terhadap persepsi tentang rotasi jabatan pada
Tabel 15 menunjukkan bahwa rotasi jabatan di PKT Kebun Raya Bogor-
LIPI sudah dilaksanakan dengan baik. Hal ini dapat dilihat dari hasil
perhitungan pada setiap pernyataan variabel rotasi jabatan. Pegawai yang
menyatakan bahwa rotasi jabatan sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi
berjumlah 45 pegawai (60,8%). Pegawai yang mengetahui rotasi jabatan
terdapat dalam suatu organisasi berjumlah 46 pegawai (62,2%). Pegawai
yang setuju bahwa rotasi jabatan dapat menambah pengetahuan berjumlah
47 pegawai (63,5%). Pegawai yang setuju bahwa pengalaman baru dapat
dirasakan setelah melakukan rotasi jabatan berjumlah 40 pegawai (54,1%).
Pegawai dengan jumlah 44 pegawai (59,4 %) setuju bahwa rotasi
jabatan dilaksanakan agar pegawai memiliki keahlian yang kompeten di
berbagai jenis bidang. Pegawai yang setuju bahwa rotasi jabatan dapat
mengurangi kejenuhan berjumlah 35 pegawai (47,3%). Pegawai setuju
bahwa rotasi jabatan dilakukan untuk menempatkan pegawai dibidang yang
sesuai dengan kemampuannya berjumlah 40 pegawai (54,1%). Pegawai
setuju bahwa rotasi jabatan dilakukan untuk mengisi jabatan yang kosong
berjumlah 36 pegawai (48,7%). Pegawai setuju bahwa rotasi jabatan
menjadikan pegawai bekerja lebih optimal berjumlah 39 pegawai (52,7%).
Pegawai sangat setuju bahwa atasan harus terbuka dalam memberikan
informasi mengenai pelaksanaan rotasi jabatan berjumlah 31 pegawai
(41,9%). Pegawai sangat setuju bahwa pelaksanaan rotasi jabatan dilakukan
dengan alasan yang jelas berjumlah 37 pegawai (50%).
Pegawai setuju bahwa rotasi jabatan mempunyai hubungan dengan
prestasi kerja pegawai berjumlah 36 pegawai (48,7%). Secara keseluruhan
alternatif jawaban setuju menunjukkan pilihan yang paling banyak dipilih
oleh pegawai yaitu 52,7%. Sedangkan alternatif jawaban yang paling rendah
dipilih adalah sangat tidak setuju yaitu 0,6%. Hasil ini menunjukkan
persepsi pegawai atas pelaksanaan rotasi jabatan pada PKT Kebun Raya
Bogor-LIPI dilaksanakan dengan baik. Penilaian persepsi pegawai juga
dilakukan terhadap pengalaman, pengetahuan, kebutuhan, kecapakan dan
tanggung jawab.
55
Tabel 16. Persepsi Pegawai terhadap Pengalaman
Pernyataan
Skor Kete-
rangan 1 2 3 4 5
N % N % N % N % N %
Pengalaman baru
setelah
melakukan rotasi
jabatan
0 0 2 2,7 18 24,3 40 54,1 14 18,9 Setuju
Kesimpulan 0 0 2 2,7 18 24,3 40 54,1 14 18,9 Setuju
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Berdasarkan Tabel 16 menunjukkan persepsi pegawai mengenai
pengalaman rotasi jabatan disimpulkan sebesar 54,1% yaitu pegawai setuju
mendapatkan pengalaman setelah melakukan rotasi jabatan. Hal ini
mengindikasi setelah melaksanakan rotasi jabatan, maka pegawai akan
mendapatkan pengalaman baru dalam melakukan pekerjaan.
Tabel 17. Persepsi Pegawai terhadap Pengetahuan
Pernyataan
Skor Kete-
rangan 1 2 3 4 5
N % N % N % N % N %
Rotasi jabatan
sangat dibutuhkan
dalam organisasi
0 0 0 0 4 5,4 45 60,8 25 33,8 Setuju
Mengetahui rotasi
jabatan terdapat
dalam organisasi
1 1,3 3 4,1 6 8,1 46 62,2 18 24,3 Setuju
Rotasi jabatan
menambah
pengetahuan
0 0 3 4,1 8 10,8 47 63,5 16 21,6 Setuju
Rotasi jabatan
mempunyai
hubungan dengan
prestasi kerja
pegawai
1 1,3 4 5,4 13 17,6 36 48,7 20 27 Setuju
Kesimpulan 2 0,7 10 3,4 31 10,5 174 58,8 79 26,7 Setuju
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Berdasarkan Tabel 17 menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap
pengetahuan disimpulkan sebesar 58,8%, yaitu pegawai setuju memiliki
pengetahuan mengenai rotasi jabatan dan mengetahui bahwa rotasi jabatan
mempunyai hubungan dengan prestasi kerja pegawai. Hal ini juga
mengindikasi setelah melaksanakan rotasi jabatan maka pegawai dapat
menambah pengetahuan dalam bekerja persentase cukup tinggi sebesar
63,5% pegawai yang setuju. Tetapi masih terdapat pegawai yang tidak
mengetahui rotasi jabatan terdapat dalam suatu organisasi dan tidak
mengetahui rotasi jabatan mempunyai hubungan dengan prestasi kerja
pegawai sebesar 1,3%.
56
Tabel 18. Persepsi Pegawai terhadap Kebutuhan
Pernyataan
Skor Kete-
rangan 1 2 3 4 5
N % N % N % N % N %
Rotasi jabatan
mengurangi
kejenuhan dalam
bekerja
0 0 3 4,1 11 14,8 35 47,3 25 33,8 Setuju
Rotasi jabatan
untuk
menempatkan
pegawai dibidang
yang sesuai
dengan
kemampuannya
1 1,3 1 1,3 14 18,9 40 54,1 18 24,4 Setuju
Mengisi jabatan
yang kosong 1 1,3 8 10,8 20 27 36 48,7 9 12,2 Setuju
Kesimpulan 2 0,9 12 5,4 45 20,3 111 50 52 23,4 Setuju
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Berdasarkan Tabel 18 menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap
kebutuhan disimpulkan sebesar 50%, yaitu setuju adanya kebutuhan rotasi
jabatan dalam PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Hal ini mengindikasi
pelaksanaan rotasi berdasarkan kebutuhan sudah berjalan dengan baik
dengan mengurangi tingkat kejenuhan, menempatkan pegawai sesuai
dengan kemampuannya dan mengisi jabatan yang kosong yang masing-
masing memiliki persentase secara berurutan sebesar 47,3%, 54,1% dan
48,7%. Persentase tertinggi terdapat pada rotasi jabatan untuk menempatkan
pegawai dibidang yang sesuai dengan kemampuannya. Persepsi pegawai
yang tidak setuju terhadap kebutuhan sebesar 0,9%, karena masih terdapat
pegawai yang tidak setuju rotasi jabatan dapat menempatkan pegawai sesuai
dengan bidangnya dan mengisi jabatan yang kosong atau belum terisi.
Tabel 19. Persepsi Pegawai terhadap Kecakapan
Pertanyaan
Skor Kete-
rangan 1 2 3 4 5
N % N % N % N % N %
Memiliki keahlian
yang kompeten
diberbagai jenis
bidang
0 0 3 4,1 14 18,9 44 59,4 13 17,6 Setuju
Rotasi jabatan
menjadikan
bekerja lebih
optimal
0 0 4 5,4 23 31,1 39 52,7 8 10,8 Setuju
Kesimpulan 0 0 7 4,7 37 25 83 56,1 21 14,2 Setuju
Sumber: Data Primer diolah (2012)
57
Berdasarkan Tabel 19 menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap
kecakapan disimpulkan sebesar 56,1% pada alternatif jawaban setuju dan
masih terdapat 4,7% kurang setuju. Hal ini mengindikasi bahwa pegawai
setuju kecakapan bekerja dalam bekerja di berbagai jenis bidang sebanyak
44 pegawai dan menjadikan bekerja lebih optimal setelah melaksanakan
rotasi jabatan sebanyak 39 pegawai.
Tabel 20. Persepsi Pegawai terhadap Tanggung Jawab
Pernyataan
Skor Kete-
rangan 1 2 3 4 5
N % N % N % N % N %
Atasan harus
terbuka
memberikan
informasi
mengenai rotasi
jabatan
1 1,3 1 1,3 12 16,2 29 39,2 31 41,9 Sangat
setuju
Rotasi jabatan
dilakukan dengan
alasan-alasan
yang jelas
0 0 0 0 6 8,1 31 41,9 37 50 Sangat
setuju
Kesimpulan 1 0,7 1 0,7 18 12,2 60 40,5 68 45,9 Sangat
setuju
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Berdasarkan Tabel 20 menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap
tanggung jawab sebesar 45,9%, yaitu pegawai sangat setuju adanya
tanggung jawab atasan dengan memberikan informasi mengenai
pelaksanaan rotasi jabatan serta dilakukan dengan alasan yang jelas.
Persepsi pegawai berjumlah 39,2% setuju atasan harus terbuka memberikan
informasi dan pegawai berjumlah 41,9% setuju rotasi jabatan dilakukan
dengan alasan-alasan yang jelas. Tetapi masih terdapat persepsi pegawai
yang tidak setuju terhadap tanggung jawab sebesar 0,7%. Hal ini
mengindikasi bahwa tanggung jawab atasan atas pelaksanaan rotasi jabatan
dilaksanakan dengan sangat baik.
4.4.2 Analisis Prestasi Kerja Pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-
LIPI
Penilaian prestasi kerja pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI
adalah kinerja, kompetensi dan pengembangan diri pegawai. Hasil
perhitungan penilaian persepsi pegawai terhadap prestasi kerja dapat dilihat
pada Tabel 21.
58
Tabel 21. Persepsi Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Pernyataan
Skor Nilai Prestasi Kerja Pegawai
Kete-
rangan
1 2 3 4 5
N % N % N % N % N %
Tugas/pekerjaan
sesuai dengan
standar
0 0 0 0 6 8,1 37 50 31 41,9 Setuju
Tugas/pekerjaan
tepat pada
waktunya
0 0 2 2,7 10 13,5 41 55,4 21 28,4 Setuju
Tugas/pekerjaan
sesuai target 0 0 3 4,1 12 16,2 43 58,1 16 21,6 Setuju
Bersungguh-
sungguh
menyelesaikan
tugas
0 0 1 1,3 7 9,5 32 43,2 34 46 Sangat
setuju
Memiliki
kompetensi yang
dibutuhkan
0 0 1 1,3 11 14,8 44 59,4 18 24,3 Setuju
Datang tepat
waktu 0 0 1 1,3 6 8,1 47 63,5 20 27 Setuju
Kehadiran di
tempat kerja 0 0 1 1,3 11 14,8 35 47,3 27 36,5 Setuju
Kesalahan
melakukan
pekerjaan jarang
dilakukan
0 0 10 13,5 21 28,4 31 41,9 12 16,2 Setuju
Mendapat
teguran jika
prestasi kerja
kurang baik
0 0 3 4,1 20 27 31 41,9 20 27 Setuju
Hubungan atasan
terjalin dengan
baik
0 0 1 1,3 5 6,8 32 43,2 36 48,7 Sangat
setuju
Hubungan
personil berjalan
dengan baik
0 0 0 0 5 6,8 32 43,2 37 50 Sangat
setuju
Mampu
mengambil
keputusan dalam
mengahadapi
masalah
pekerjaan
0 0 4 5,4 13 17,6 41 55,4 16 21,6 Setuju
Memiliki sikap
jujur dalam
melakukan
pekerjaan
0 0 0 0 9 12,2 38 51,3 27 36,5 Setuju
Mampu
memberikan
motivasi diri
sendiri
0 0 0 0 20 27 40 54,1 14 18,9 Setuju
Lingkungan
pekerjaan
mendukung
0 0 2 2,7 14 18,9 42 56,8 16 21,6 Setuju
Rutinitas kerja
yang monoton
menurunkan
prestasi kerja
1 1,3 1 1,3 13 17,6 35 47,3 24 32,4 Setuju
Kesimpulan 1 0,1 30 2,5 183 15,4 601 50,8 369 31.2 Setuju
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Keterangan: 1. N = Frekuensi Pegawai 2. % = Persentase Pegawai
59
Berdasarkan hasil perhitungan terhadap persepsi pegawai terhadap
prestasi kerja pegawai pada Tabel 21 menunjukkan bahwa pegawai sering
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar berjumlah 37 pegawai
(50%). Pegawai sering menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya
berjumlah 41 pegawai (55,4%). Pegawai sering menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan target yang telah ditentukan berjumlah 43 pegawai (58,1%).
Pegawai selalu bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan
berjumlah 43 pegawai (46%). Pegawai sering memiliki kompetensi yang
dibutuhkan dalam bekerja berjumlah 44 pegawai (59,4%).
Pegawai sering datang tepat waktu berjumlah 47 pegawai (63,5%).
Pegawai sering prioritaskan kehadiran ke tempat kerja berjumlah 35
pegawai (47,3%). Pegawai jarang melakukan kesalahan dalam bekerja
berjumlah 31 pegawai (41,9%). Pegawai sering mendapat teguran jika
prestasi kerja kurang baik berjumlah 31 pegawai (41,9%). Pegawai selalu
menjalin hubungan baik dengan atasan berjumlah 36 pegawai (48,7%).
Pegawai selalu menjalin hubungan baik antar personil berjumlah 37
pegawai (50%). Pegawai setuju mampu mengambil keputusan dalam
menghadapi masalah berjumlah 41 pegawai (55,4%). Pegawai sering
bersikap jujur dalam menyelesaikan pekerjaan berjumlah 38 pegawai
(51,3%).
Pegawai mampu memberikan motivasi terhadap diri sendiri berjumlah
40 pegawai (54,1%). Pegawai setuju bahwa lingkungan pekerjaan
mendukung dalam melakukan pekerjaan berjumlah 42 pegawai (56,8%).
Pegawai setuju bahwa rutinitas yang monoton dapat menurunkan prestasi
kerja pegawai berjumlah 35 pegawai (47,3%). Secara keseluruhan alternatif
jawaban setuju paling banyak dipilih sebesar 50,8%, Sedangkan alternatif
jawaban paling rendah sebesar 0,1%. Hasil persepsi pegawai menunjukkan
prestasi kerja pegawai PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dapat dikatakan tinggi
karena persepsi pegawai tentang prestasi kerja terdapat pada alternatif
jawaban setuju.
60
Tabel 22. Persepsi Pegawai terhadap Kinerja
Pernyataan
Skor Kete-
rangan 1 2 3 4 5
N % N % N % N % N %
Tugas/pekerjaan
sesuai dengan
standar
0 0 0 0 6 8,1 37 50 31 41,9 Setuju
Tugas/pekerjaan
tepat pada
waktunya
0 0 2 2,7 10 13,5 41 55,4 21 28,4 Setuju
Tugas/pekerjaan
sesuai target 0 0 3 4,1 12 16,2 43 58,1 16 21,6 Setuju
Rutinitas kerja
yang monoton
menurunkan
prestasi kerja
1 1,3 1 1,3 13 17,6 35 47,3 24 32,4 Setuju
Kesimpulan 1 0,4 6 2 41 13,8 156 52,7 92 31,1 Setuju
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Berdasarkan Tabel 22 menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap
kinerja terdapat pada alternatif jawaban setuju sebesar 52,7%. Penyelesaian
tugas sesuai dengan standar, tepat pada waktunya dan sesuai target sudah
dilakukan dengan baik. Hal ini mengindikasi kinerja pegawai pada PKT
Kebun Raya Bogor-LIPI memiliki kinerja yang tinggi.
Tabel 23. Persepsi Pegawai terhadap Kompetensi
Pernyataan
Skor Kete-
rangan 1 2 3 4 5
N % N % N % N % N %
Memiliki
kompetensi yang
dibutuhkan
0 0 1 1,3 11 14,8 44 59,5 18 24,3 Setuju
Kesalahan
melakukan
pekerjaan jarang
dilakukan
0 0 10 13,5 21 28,4 31 41,9 12 16,2 Setuju
Kesimpulan 0 0 11 7,4 32 21,6 75 50,7 30 20,3 Setuju
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Berdasarkan Tabel 23 menunjukkan persepsi pegawai terhadap
kompetensi terdapat pada alternantif jawaban setuju sebesar 50,7%. Persepsi
kesalahan dalam melakukan pekerjaan juga jarang dilakukan sebesar 41,9%,
tetapi sebesar 13,5% pegawai memiliki persepsi masih sering melakukan
kesalahan dalam bekerja. Pesepsi pegawai terhadap kompetensi yang
dibutuhkan terdapat pada alternatif jawaban setuju sebesar 59,5%. Hal ini
mengindikasi bahwa kompetensi yang dimiliki pegawai PKT Kebun Raya
Bogor-LIPI tinggi dengan memiliki kompetensi yang dibutuhkan dalam
bekerja.
61
Tabel 24. Persepsi Pegawai terhadap Pengembangan Diri
Pernyataan
Skor Kete-
rangan 1 2 3 4 5
N % N % N % N % N %
Bersungguh-
sungguh
menyelesaikan
tugas
0 0 1 1,3 7 9,5 32 43,2 34 46 Sangat
setuuju
Datang tepat
waktu 0 0 1 1,3 6 8,1 47 63,5 20 27 Setuju
Kehadiran di
tempat kerja 0 0 1 1,3 11 14,8 35 47,3 27 36,5 Setuju
Mendapat teguran
jika prestasi kerja
kurang baik
0 0 3 4,1 20 27 31 41,9 20 27 Setuju
Hubungan atasan
terjalin dengan
baik
0 0 1 1,3 5 6,8 32 43,2 36 48,7 Sangat
setuju
Hubungan
personil berjalan
dengan baik
0 0 0 0 5 6,8 32 43,2 37 50 Sangat
setuju
Mampu
mengambil
keputusan dalam
mengahadapi
masalah
pekerjaan
0 0 4 5,4 13 17,6 41 55,4 16 21,6 Setuju
Memiliki sikap
jujur dalam
melakukan
pekerjaan
0 0 0 0 9 12,2 38 51,3 27 36,5 Setuju
Mampu
memberikan
motivasi diri
sendiri
0 0 0 0 20 27 40 54,1 14 18,9 Setuju
Lingkungan
pekerjaan
mendukung
0 0 2 2,7 14 18,9 42 56,8 16 21,6 Setuju
Kesimpulan 0 0 13 1,8 110 14,9 370 50 247 33,4 Setuju
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Berdasarkan Tabel 24 menunjukkan persepsi pegawai terhadap
pengembangan diri pegawai terdapat pada alternatif jawaban setuju sebesar
50%. Pegawai yang kurang setuju terhadap pengembangan diri sebesar
1,8%. Hubungan antar atasan dan personil terjalin dengan baik memiliki
persentase tertinggi pada alternatif jawaban sangat setuju. Hal ini
mengindikasi pengembangan diri pegawai PKT Kebun Raya-LIPI dapat
dikatakan tinggi dengan adanya disiplin, hubungan kerja atasan dan pegawai
lainnya, pengambilan keputusan, sikap pegawai dan lingkungan kerja yang
sesuai.
62
4.5. Analisis Tabulasi Silang (Crosstab)
Analisis tabulasi silang digunakan untuk mengetahui persepsi pegawai
terhadap rotasi jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dengan
karakteristik pegawai, yaitu jenis kelamin, Pendidikan, Status Pernikahan,
Usia dan Masa Kerja. Perhitungan tabulasi silang menggunakan Software
SPSS 15.0 for Windows.
1. Jenis Kelamin
Tabulasi silang jenis kelamin terhadap rotasi jabatan dari 74
pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI yang terdiri dari pria dan
wanita dengan persepsi yang terbagi atas 5 kelompok, yaitu sangat tinggi,
tinggi, cukup, rendah dan sangat rendah.
Tabel 25. Tabulasi Silang Jenis Kelamin terhadap Rotasi Jabatan
Rotasi Jabatan Total
Sangat Rendah
Rendah Cukup Tinggi Sangat Tinggi 1
Jenis Kelamin
Pria Jumlah 1 4 14 19 10 48
% within Jenis Kelamin
2,1% 8,3% 29,2% 39,6% 20,8% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
50,0% 50,0% 73,7% 61,3% 71,4% 64,9%
% of Total 1,4% 5,4% 18,9% 25,7% 13,5% 64,9%
Wanita Jumlah 1 4 5 12 4 26
% within Jenis_Kelamin
3,8% 15,4% 19,2% 46,2% 15,4% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
50,0% 50,0% 26,3% 38,7% 28,6% 35,1%
% of Total 1,4% 5,4% 6,8% 16,2% 5,4% 35,1%
Total Jumlah 2 8 19 31 14 74
% within Jenis Kelamin
2,7% 10,8% 25,7% 41,9% 18,9% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
% of Total 2,7% 10,8% 25,7% 41,9% 18,9% 100,0%
Sumber: Data Primer diolah menggunakan SPSS 15.0 for Windows (2012)
Berdasarkan Tabel 25 menunjukkan bahwa pegawai pria lebih
mendominasi dibanding pegawai wanita. Pegawai pria dengan jumlah 19
pegawai memiliki persepsi tinggi terhadap rotasi jabatan. Hal ini
mengindikasi bahwa pegawai pria lebih sering melakukan rotasi jabatan,
karena intensitas dan kapasitas pekerjaan pada PKT Kebun Raya Bogor-
LIPI lebih bersifat teknis atau operasional lapangan yang membutuhkan
tenaga kerja pria dibanding tenaga kerja wanita.
63
2. Pendidikan
Tabulasi silang pendidikan terhadap rotasi jabatan dari 74 pegawai
pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dengan tingkat pendidikan SLTP,
SLTA, D3, S 1, S2 dan S3.
Tabel 26. Tabulasi Silang Pendidikan terhadap Rotasi Jabatan
Rotasi Jabatan Total
Sangat Rendah
Rendah Cukup Tinggi Sangat Tinggi 1
Pendidikan SLTP Jumlah 0 0 1 1 0 2
% within Pendidikan
,0% ,0% 50,0% 50,0% ,0% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
,0% ,0% 5,3% 3,2% ,0% 2,7%
% of Total ,0% ,0% 1,4% 1,4% ,0% 2,7%
SLTA Jumlah 1 5 10 13 4 33
% within Pendidikan
3,0% 15,2% 30,3% 39,4% 12,1% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
50,0% 62,5% 52,6% 41,9% 28,6% 44,6%
% of Total 1,4% 6,8% 13,5% 17,6% 5,4% 44,6%
D3 Jumlah 0 1 1 3 0 5
% within Pendidikan
,0% 20,0% 20,0% 60,0% ,0% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
,0% 12,5% 5,3% 9,7% ,0% 6,8%
% of Total ,0% 1,4% 1,4% 4,1% ,0% 6,8%
S1 Jumlah 0 2 3 12 7 24
% within Pendidikan
,0% 8,3% 12,5% 50,0% 29,2% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
,0% 25,0% 15,8% 38,7% 50,0% 32,4%
% of Total ,0% 2,7% 4,1% 16,2% 9,5% 32,4%
S2 Jumlah 1 0 3 1 3 8
% within Pendidikan
12,5% ,0% 37,5% 12,5% 37,5% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
50,0% ,0% 15,8% 3,2% 21,4% 10,8%
% of Total 1,4% ,0% 4,1% 1,4% 4,1% 10,8%
S3 Jumlah 0 0 1 1 0 2
% within Pendidikan
,0% ,0% 50,0% 50,0% ,0% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
,0% ,0% 5,3% 3,2% ,0% 2,7%
% of Total ,0% ,0% 1,4% 1,4% ,0% 2,7%
Total Jumlah 2 8 19 31 14 74
% within Pendidikan
2,7% 10,8% 25,7% 41,9% 18,9% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
% of Total 2,7% 10,8% 25,7% 41,9% 18,9% 100,0%
Sumber: Data Primer diolah menggunakan SPSS 15.0 for Windows (2012)
Berdasarkan Tabel 26 menunjukkan bahwa pegawai dengan tingkat
pendidikan SLTA dan S1 mendominasi pada PKT Kebun Raya Bogor-
LIPI. Pegawai dengan tingkat pendidikan SLTA berjumlah 13 pegawai
memiliki persepsi tinggi terhadap rotasi kerja jabatan. Hal ini
mengindikasi bahwa pegawai yang berpendidikan SLTA lebih
64
ditempatkan pada pekerjaan yang bersifat teknis atau operasional
lapangan, sehingga lebih sering melaksanakan rotasi jabatan. Sedangkan
pegawai dengan tingkat pendidikan S1 berjumlah 12 pegawai memiliki
persepsi tinggi terhadap rotasi jabatan. Hal ini mengindikasi bahwa untuk
menuju Reformasi Birokrasi dibutuhkan pegawai baru yang handal dan
mempunyai pengetahuan, pengalaman dan kecakapan di berbagai bidang,
sehingga lebih sering bagi pegawai tersebut dalam melaksanakan rotasi
jabatan.
3. Status Pernikahan
Tabulasi silang status pernikahan terhadap rotasi jabatan dari 74
pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI yang terdiri dari menikah
dan belum menikah.
Tabel 27. Tabulasi Silang Status Pernikahan terhadap Rotasi Jabatan
Rotasi Jabatan Total
Sangat Rendah
Rendah Cukup Tinggi Sangat Tinggi 1
Status Pernika-han
Menikah Jumlah 2 7 18 21 11 59
% within Status Pernikahan
3,4% 11,9% 30,5% 35,6% 18,6% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
100,0% 87,5% 94,7% 67,7% 78,6% 79,7%
% of Total 2,7% 9,5% 24,3% 28,4% 14,9% 79,7%
Bekum Menikah
Count 0 1 1 10 3 15
% within Status Pernikahan
,0% 6,7% 6,7% 66,7% 20,0% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
,0% 12,5% 5,3% 32,3% 21,4% 20,3%
% of Total ,0% 1,4% 1,4% 13,5% 4,1% 20,3%
Total Count 2 8 19 31 14 74
% within Status Pernikahan
2,7% 10,8% 25,7% 41,9% 18,9% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
% of Total 2,7% 10,8% 25,7% 41,9% 18,9% 100,0%
Sumber: Data Primer diolah menggunakan SPSS 15.0 for Windows (2012)
Berdasarkan Tabel 27 menunjukkan bahwa pegawai dengan status
menikah lebih mendominasi dibanding pegawai dengan status belum
menikah. Pegawai dengan status menikah berjumlah 21 pegawai
memiliki persepsi tinggi dan berjumlah 18 pegawai memiliki persepsi
cukup terhadap rotasi jabatan. Hal ini mengindikasi bahwa pegawai
dengan status menikah lebih mempertimbangkan faktor keluarga dan
65
lingkungan ketika melaksanakan perpindahan pekerjaan ke tempat di luar
PKT Kebun Raya Bogor-LIPI, sehingga pegawai dengan status menikah
lebih sering melakukan rotasi jabatan yang dilakukan pada lingkup PKT
Kebun Raya Bogor-LIPI. Sedangkan pegawai dengan status belum
menikah berjumlah 10 pegawai memiliki persepsi tinggi terhadap rotasi
jabatan. Hal ini mengindikasi bahwa pegawai dengan status belum
menikah lebih dapat melakukan perpindahan pekerjaan ke tempat di luar
PKT Kebun Raya Bogor-LIPI karena tidak perlu mempertimbangkan
faktor keluarga dan lingkungan.
4. Usia
Tabulasi silang usia terhadap rotasi jabatan dari 74 pegawai pada
PKT Kebun Raya Bogor-LIPI yang terdiri dari < 30 tahun, 31-40 tahun,
41-50 tahun dan > 50 Tahun.
Tabel 28. Tabulasi Silang Usia terhadap Rotasi Jabatan
Rotasi Jabatan Total
Sangat Rendah
Rendah Cukup Tinggi Sanga Tinggi 1
Usia < 30 Tahun Jumlah 0 2 2 10 3 17
% within Usia ,0% 11,8% 11,8% 58,8% 17,6% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
,0% 25,0% 10,5% 32,3% 21,4% 23,0%
% of Total ,0% 2,7% 2,7% 13,5% 4,1% 23,0%
31-40 Tahun Jumlah 1 2 6 5 4 18
% within Usia 5,6% 11,1% 33,3% 27,8% 22,2% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
50,0% 25,0% 31,6% 16,1% 28,6% 24,3%
% of Total 1,4% 2,7% 8,1% 6,8% 5,4% 24,3%
41-50 Tahun Jumlah 1 4 8 11 4 28
% within Usia 3,6% 14,3% 28,6% 39,3% 14,3% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
50,0% 50,0% 42,1% 35,5% 28,6% 37,8%
% of Total 1,4% 5,4% 10,8% 14,9% 5,4% 37,8%
> 50 Tahun Jumlah 0 0 3 5 3 11
% within Usia ,0% ,0% 27,3% 45,5% 27,3% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
,0% ,0% 15,8% 16,1% 21,4% 14,9%
% of Total ,0% ,0% 4,1% 6,8% 4,1% 14,9%
Total Jumlah 2 8 19 31 14 74
% within Usia 2,7% 10,8% 25,7% 41,9% 18,9% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
% of Total 2,7% 10,8% 25,7% 41,9% 18,9% 100,0%
Sumber: Data Primer diolah menggunakan SPSS 15.0 for Windows (2012)
66
Berdasarkan Tabel 28 menunjukkan bahwa pegawai dengan usia
41-50 tahun berjumlah 11 pegawai dan usia < 30 tahun berjumlah 10
pegawai memiliki persepsi tinggi terhadap rotasi jabatan. Hal ini
mengindikasi bahwa pada usia 41-50 tahun merupakan taraf usia matang,
sehingga lebih sering melakukan rotasi jabatan agar dapat mengurangi
tingkat kejenuhan, menambah pengalaman dan kecakapan di berbagai
bidang pekerjaan. Sedangkan pada usia < 30 tahun mengindikasi bahwa
pegawai tersebut memiliki masa kerja < 5 tahun sehingga perlu
melakukan rotasi jabatan lebih sering karena dapat memberikan
cakrawala pandangan pegawai lebih luas mengenai PKT Kebun Raya
Bogor-LIPI.
5. Masa Kerja
Tabulasi silang masa kerja terhadap rotasi jabatan dari 74 pegawai
pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI yang terdiri dari < 5 tahun, 6-10
tahun, 11-15 tahun, 16-20 tahun, 21-25 tahun, 26-30 tahun dan > 30
tahun.
Berdasarkan Tabel 29 menunjukkan bahwa masa kerja < 5 tahun
lebih mendominasi dibanding masa kerja yang lain. Pegawai dengan
masa kerja < 5 tahun berjumlah 9 pegawai memiliki persepsi tinggi
terhadap rotasi jabatan. Hal ini selaras dengan persepsi usia < 30 tahun
yang mengindikasi bahwa pegawai pada masa kerja < 5 tahun
membutuhkan pengetahuan, pengalaman, kecakapan dan cakrawala
pendangan lebih luas mengenai PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Pegawai
dengan masa kerja 11-15 tahun berjumlah 7 pegawai memiliki persepsi
tinggi terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini selaras dengan persepsi
usia 41-50 tahun yang mengindikasi bahwa pada masa kerja 11-15 tahun
merupakan masa kerja yang perlu di rotasi agar dapat menambah
pengalaman dan kecakapan di berbagai bidang pekerjaan. Pegawai
dengan masa kerja 11-15 tahun juga dapat diindikasikan pegawai yang
memerlukan prospektif pengembangan karir yang tinggi, sehingga
pelaksanaan rotasi jabatan sering dapat dilakukan.
67
Tabel 29. Tabulasi Silang Masa Kerja terhadap Rotasi Jabatan
Rotasi Jabatan Total
Sangat Rendah
Rendah Cukup Tinggi Sangat Tinggi 1
Masa Kerja
< 5 tahun Jumlah 0 1 2 9 3 15
% within Masa Kerja
,0% 6,7% 13,3% 60,0% 20,0% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
,0% 12,5% 10,5% 29,0% 21,4% 20,3%
% of Total ,0% 1,4% 2,7% 12,2% 4,1% 20,3%
6-10 Tahun
Jumlah 1 1 1 5 2 10
% within Masa Kerja
10,0% 10,0% 10,0% 50,0% 20,0% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
50,0% 12,5% 5,3% 16,1% 14,3% 13,5%
% of Total 1,4% 1,4% 1,4% 6,8% 2,7% 13,5%
11-15 Tahun
Jumlah 0 1 7 2 3 13
% within Masa Kerja
,0% 7,7% 53,8% 15,4% 23,1% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
,0% 12,5% 36,8% 6,5% 21,4% 17,6%
% of Total ,0% 1,4% 9,5% 2,7% 4,1% 17,6%
16-20 Tahun
Jumlah 0 2 1 6 1 10
% within Masa Kerja
,0% 20,0% 10,0% 60,0% 10,0% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
,0% 25,0% 5,3% 19,4% 7,1% 13,5%
% of Total ,0% 2,7% 1,4% 8,1% 1,4% 13,5%
21-25 Tahun
Jumlah 0 1 5 5 3 14
% within Masa Kerja
,0% 7,1% 35,7% 35,7% 21,4% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
,0% 12,5% 26,3% 16,1% 21,4% 18,9%
% of Total ,0% 1,4% 6,8% 6,8% 4,1% 18,9%
26-30 Tahun
Jumlah 1 2 2 2 1 8
% within Masa Kerja
12,5% 25,0% 25,0% 25,0% 12,5% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
50,0% 25,0% 10,5% 6,5% 7,1% 10,8%
% of Total 1,4% 2,7% 2,7% 2,7% 1,4% 10,8%
> 30 Tahun
Jumlah 0 0 1 2 1 4
% within Masa Kerja
,0% ,0% 25,0% 50,0% 25,0% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
,0% ,0% 5,3% 6,5% 7,1% 5,4%
% of Total ,0% ,0% 1,4% 2,7% 1,4% 5,4%
Total Jumlah 2 8 19 31 14 74
% within Masa Kerja
2,7% 10,8% 25,7% 41,9% 18,9% 100,0%
% within Rotasi Jabatan
100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
% of Total 2,7% 10,8% 25,7% 41,9% 18,9% 100,0%
Sumber: Data Primer diolah menggunakan SPSS 15.0 for Windows (2012)
4.6. Analisis Korelasi Rank Spearman
Korelasi Rank Spearman untuk menguji ada tidaknya hubungan antara
rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-
LIPI dengan tingkat skala pengukuran yang digunakan adalah ordinal.
Penyusunan rank pada setiap variabel dari 74 pegawai dilakukan untuk
68
mengetahui total dari rank kembar. Hasil perhitungan kuadrat dari selisih
rank variabel rotasi jabatan dan rank prestasi kerja pegawai berjumlah
26953,5. Maka, apabila rank kembar lebih dari 20%, rumus koreksian harus
digunakan. Hasil Perhitungan jumlah kuadrat dapat dilihat pada Lampiran 4.
Setelah mengetahui jumlah kuadrat selisih, selanjutnya melakukan
perhitungan terhadap rank pada variabel rotasi jabatan dan variabel prestasi
kerja pegawai. Berikut merupakan himpunan skor kembar variabel rotasi
jabatan terdapat pada Tabel 30.
Tabel 30. Himpunan Skor Kembar Variabel Rotasi Jabatan
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Berdasarkan Tabel 30 menunjukkan pada variabel rotasi jabatan yang
memiliki rank kembar berjumlah 69 pegawai dengan 93,24% dari total 74
pegawai. Skor kembar 49 memiliki jumlah tertinggi sebanyak 12 pegawai.
Sedangkan, skor kembar terendah pada skor 41, 44, dan 53 dengan jumlah 2
pegawai. Jumlah rank kembar pada rotasi jabatan lebih dari 20%, maka
rumus koreksian perlu digunakan.
No. Skor Kembar Jumlah t(t2
-1)/12
1. 39 3 2
2. 40 3 2
3. 41 2 0,5
4. 43 3 2
5. 44 2 0,5
6. 45 6 17,5
7. 46 3 2
8. 47 4 5
9. 48 6 17,5
10. 49 12 143
11. 50 4 5
12. 51 3 2
13. 52 4 5
14. 53 2 0,5
15. 54 6 17,5
16. 55 3 2
17. 57 3 2
Total 69 (93,24%) 226
69
Tabel 31. Himpunan Skor Kembar Variabel Prestasi Kerja Pegawai
Sumber: Data Primer diolah (2012)
Berdasarkan Tabel 31 menunjukkan pada variabel prestasi kerja
pegawai memiliki skor kembar berjumlah 68 pegawai dengan 91,89% dari
total 74 pegawai. Jumlah rank kembar pada prestasi kerja jabatan juga lebih
dari 20%%, maka digunakan rumus koreksian. Jumlah himpunan skor
kembar pada variabel X dan variabel Y kemudian didistribusikan untuk
mengetahui jumlah rank yang sama ke dalam rumus berikut.
Rumus Koreksian:
∑
∑
∑
∑
No. Skor Kembar Jumlah t(t2
-1)/12
1. 48 2 0,5
2. 51 2 0,5
3. 60 2 0,5
4. 61 6 17,5
5. 62 3 2
6. 64 8 42
7. 65 4 5
8. 66 6 17,5
9. 67 2 0,5
10. 68 4 5
11. 69 5 10
12. 70 2 0,5
13. 71 5 10
14. 72 4 5
15. 73 5 10
16. 74 3 2
17. 75 3 2
18. 76 2 0,5
Total 68 (91,89%) 131
70
Selanjutnya untuk mengetahui hubungan rotasi jabatan dengan
prestasi kerja pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI dapat
disubstitusikan pada rumus korelasi Rank Spearman (rs) sebagai berikut:
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑
√
Hasil korelasi Rank Spearman (rs) adalah sebesar 0,599 dengan
kategori keeratan pada rentang 0,41 sampai dengan 0,70 yang berarti
memiliki keeratan kuat. Hasil uji korelasi dapat dilihat pada Tabel 32.
Tabel 32. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman
Keterangan Rotasi Jabatan dengan Prestasi Kerja Pegawai
Signifikansi 0,000
Nilai rs 0,599
Kategori Kuat
Berdasarkan Tabel 32 menunjukkan hasil uji korelasi Rank Spearman
terhadap penilaian hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai
menunjukkan angka sebesar 0,599 yang termasuk kategori kuat dengan
signifikasi 0,000 < 0,1 (α = 10%). Hal ini menunjukkan korelasi positif yang
berarti apabila pegawai PKT Kebun Raya Bogor-LIPI melakukan rotasi
jabatan maka akan berpengaruh dengan prestasi kerja pegawainya. Hasil
perhitungan menggunakan Software SPSS 15.0 for Windows dapat dilihat
pada Lampiran 5.
71
4.7. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis untuk mengetahui ada tidak hubungan antara
variabel X (rotasi jabatan) dan variabel Y (prestasi kerja pegawai). Rumus
yang digunakan untuk mengukur hipotesis dengan menggunakan uji
signifikansi koefisien korelasi (uji t), dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Ho : ρ = 0, Artinya tidak terdapat hubungan antara rotasi jabatan dengan
prestasi kerja pegawai
b. Ha : ρ ≠ 0, Artinya terdapat hubungan antara rotasi jabatan dengan
prestasi kerja pegawai
Dengan tingkat signifikan α (level of significant) yang digunakan
adalah 0,1 (10%) dengan derajat kebebasan (db = N-2).
√
√
Berdasarkan perhitungan uji t, diperoleh hasil t hitung = 6,347,
sedangkan t tabel pada taraf signifikansi 0,1 dengan derajat bebas db = 74-2 =
72 didapat nilai sebesar 1,293. Nilai t hitung > t tabel maka tolak Ho dan terima
Ha, yang berarti terdapat hubungan antara rotasi jabatan dengan prestasi
kerja pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Berikut merupakan
gambar daerah penolakan Ho
Gambar 5. Kurva Daerah Penolakan dan Penerimaan Hipotesis
Daerah
Penerimaan H0
Daerah
Penerimaan Ha
72
4.8. Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil dari penelitian yang dilakukan, menunjukkan bahwa
terdapat hubungan yang kuat antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja
pegawai. Oleh karena itu, PKT Kebun Raya Bogor-LIPI lebih
memperhatikan pelaksanaan rotasi jabatan agar memberikan pengetahuan,
pengalaman, dan kecakapan dalam bekerja serta lebih mempertimbangkan
kebutuhan dan tanggung jawab atas pelaksanaanya sehingga akan
meningkatkan prestasi kerja pegawai yang bertujuan untuk mencapai visi
dan misi PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Berikut merupakan langkah-
langkah yang dapat dilakukan dalam memperbaiki pelaksanaan rotasi
jabatan dan prestasi kerja pegawai, yaitu:
1. Pelaksanaan rotasi jabatan sebaiknya lebih disosialisasikan lagi terhadap
pegawai. Sosialisasi tersebut dapat dilaksanakan sebelum pegawai
tersebut melaksanakan rotasi jabatan dan masa pra-jabatan pegawai, agar
pegawai lebih mengerti pentingnya rotasi jabatan dalam meningkatkan
prestasi kerja pegawai.
2. Pelaksanaan rotasi jabatan sebaiknya dilaksanakan atas dasar
perencanaan strategis, memiliki prospektif terhadap pengembangan karir
dan sesuai dengan prosedur operasi standar maupun Undang-Undang
yang berlaku.
3. Atasan sebaiknya melakukan pertimbangan yang jelas sebelum
melaksanakan rotasi jabatan terhadap pegawai, karena jika rotasi jabatan
tidak dilakukan sesuai dengan kompetensi, maka akan menghambat atau
menurunkan prestasi kerja pegawai.
4. Pelatihan setiap pegawai diperlukan agar pegawai mendapatkan
kompetensi di berbagai bidang pekerjaan sehingga kesalahan dalam
bekerja dapat dihindari. Pelatihan tersebut dapat berupa pelatihan hard
skill dan soft skill.
5. Atasan sebaiknya lebih tegas dalam memberikan teguran terhadap
pegawai yang memiliki prestasi kerja kurang baik. Hal ini penting, agar
pegawai dapat memperbaiki kesalahan dalam melakukan pekerjaannya.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Pelaksanaan rotasi jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI berdasarkan
penilaian pengalaman, pengetahuan, kebutuhan, kecakapan, dan tanggung
jawab berada dalam kategori baik. Penilaian persepsi tanggung jawab
terhadap pelaksanaan rotasi jabatan memiliki persentase tertinggi karena
menjadi hal yang paling prioritas bagi pegawai dalam melaksanakan rotasi
jabatan di PKT Kebun Raya Bogor-LIPI. Penilaian tersebut berupa
pemberian informasi oleh atasan serta alasan-alasan yang jelas sudah
dilakukan dengan sangat baik terhadap pelaksanaan rotasi jabatan, sehingga
pegawai mengetahui sebab pegawai tersebut dirotasi. Pelaksanaan rotasi
jabatan dengan pertimbangan untuk mengurangi tingkat kejenuhan pegawai
atas pekerjaannya, menempatkan pegawai dibidang yang sesuai dengan
kemampuannya dan untuk mengisi jabatan yang kosong menurut pegawai
sudah dilaksanakan dengan baik. Penilaian rotasi jabatan terhadap
pengetahuan, pengalaman, kecakapan dan kebutuhan juga memiliki persepsi
yang baik dari pegawai.
2. Persepsi prestasi kerja pegawai pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI
berdasarkan kinerja, kompetensi dan pengembangan diri pegawai berada
dalam kategori tinggi. Mayoritas pegawai telah menunjukkan prestasi kerja
yang berkualitas terutama dalam kesungguhan bekerja serta hubungan
atasan dan antar personil yang memiliki persentase tertinggi. Persentase
tertinggi juga terdapat pada penilaian terhadap indikator kinerja, hal ini
mengindikasi bahwa kinerja pegawai di PKT Kebun Raya Bogor-LIPI
dengan pertimbangan penyelesaian pekerjaan sesuai standar, waktu yang
tepat dan sesuai target sudah dilakukan dengan baik. Disiplin waktu dengan
datang tepat waktu dan kehadiran yang menjadi prioritas dilaksanakan
dengan baik.
3. Hubungan rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai pada PKT Kebun
Raya Bogor-LIPI berdasarkan uji korelasi Rank Spearman menunjukkan
74
angka sebesar 0,599 yang termasuk kategori kuat dengan signifikasi 0,000 <
0,1 (α = 10%). Hal ini menunjukkan korelasi positif yang berarti terdapat
hubungan antara rotasi jabatan dengan prestasi kerja pegawai dan apabila
pegawai PKT Kebun Raya Bogor-LIPI melakukan rotasi jabatan maka akan
berpengaruh dengan prestasi kerjanya, sebaliknya apabila prestasi kerja
pegawai tersebut tinggi atau rendah maka dapat dilakukannya rotasi jabatan.
Saran
1. Berdasarkan persepsi pegawai atas pelaksanaan rotasi jabatan pada PKT
Kebun Raya Bogor-LIPI dapat disimpulkan dilaksanakan dengan baik.
Tetapi masih terdapat pegawai yang kurang mengetahui bahkan tidak
mengetahui rotasi jabatan terdapat dalam suatu organisasi. Hal ini
menunjukkan kurangnya pemberian informasi terhadap pentingnya
pelaksanaan rotasi jabatan yang dapat memberikan keuntungan bagi PKT
Kebun Raya Bogor-LIPI. Sosialisasi mengenai pentingnya rotasi jabatan
merupakan hal yang sebaiknya dilakukan PKT Kebun Raya Bogor-LIPI.
Pelaksanaan rotasi sebaiknya didasarkan pertimbangan yang jelas dari
atasan, perencanaan strategis, prospektif dalam pengembangan karir dan
sesuai dengan prosedur operasi standar yang telah ditetapkan.
2. Berdasarkan persepsi pegawai mengenai prestasi kerja pegawai pada PKT
Kebun Raya Bogor-LIPI menunjukkan adanya tingkat kesalahan pegawai
dalam melakukannya pekerjaan yang cukup tinggi. Hal ini sebaiknya
diperhatikan karena apabila tingkat kesalahan pegawai dalam bekerja
merupakan hal yang tidak menguntungkan bagi suatu organisasi. Pelatihan
pegawai dapat dilakukan untuk menghindari kesalahan pegawai dalam
bekerja.
3. Pelaksanaan rotasi jabatan pada PKT Kebun Raya Bogor-LIPI memiliki
dampak positif tertinggi yaitu pada peningkatan pengetahuan pegawai dan
pada prestasi kerja pegawai, kinerja merupakan indikator paling positif
berdasarkan hasil penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler G. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-10. Jakarta (ID):
PT Indeks.
Handoko T H. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta (ID): BPFE
Hasibuan M S P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): PT
Bumi Aksara.
Hasibuan M S P. 2003. Manajemen (Dasar, Pengertian dan Masalah). Jakarta
(ID): PT Bumi Aksara.
Kristianti. 2011. Hubungan Rotasi Jabatan dengan Prestasi Kerja Karyawan di
Laboratorium Klinik Prodia Cabang Bandung [skripsi]. Bandung (ID):
Pendidikan Manajemen Perkantoran. Universitas Pendidikan Indonesia.
Kurniati N. 2008. Hubungan Rotasi Jabatan dengan Prestasi Kerja Karyawan di
PT. INTI (Persero) Bandung [skripsi]. Bandung (ID): Pendidikan
Manajemen Perkantoran. Universitas Pendidikan Indonesia.
Mangkuprawira S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan
Ke-2. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia.
Manullang M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-1. Yogyakarta
(ID): BPFE
[RI] Republik Indonesia, 1979. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor
10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pegawai Negeri Sipil.
Jakarta (ID): RI.
[RI] Republik Indonesia, 2000. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor
96 Tahun 2000 Tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan
Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil. Jakarta (ID): RI.
[RI] Republik Indonesia, 1999. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-
Pokok Kepegawaian. Jakarta (ID): RI.
76
Reza M. 2008. Pengaruh Mutasi dan Promosi Jabatan terhadap Pengembangan
Karir Pegawai (Studi Kasus Kejaksaan Tinggi Jawa Barat) [skripsi]. Bogor
(ID): Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor.
Rivai V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori
ke Praktik. Jakarta (ID): PT Raja Grafindo Persada.
Saydam G. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan Mikro).
Jakarta (ID): Djambatan.
Sekaran U. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Buku 1. Jakarta (ID):
Salemba Empat.
Siagian S P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke-16. Jakarta
(ID): Bumi Aksara.
Silitonga E N S. 2008. Analisis Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan
Promosi Jabatan Karyawan (Studi Kasus PT Bank Rakyat Indonesia
(Persero), Tbk Cabang Bogor) [skripsi]. Bogor (ID): Fakultas Ekonomi dan
Manajemen. Institut Pertanian Bogor.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Cetakan Ke-
8. Bandung (ID): Alfabeta.
Wahyudi B. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung(ID): Sulita.
LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
ANALISIS HUBUNGAN ROTASI JABATAN DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI
PADA PUSAT KONSERVASI TUMBUHAN KEBUN RAYA BOGOR-LIPI
Responden yang terhormat,
kuesioner ini merupakan salah satu metode pengumpulan data dan informasi yang dapat digunakan
untuk mendukung penelitian ini guna penyusunan skripsi dalam menyelesaikan Program Sarjana
Alih Jenis Manajemen pada Institut Pertanian Bogor. Mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk
mengisi pertanyaan yang telah disediakan dengan sebaik-baiknya. Atas keluangan waktu dan
perhatiannya dalam mengisi kuesioner penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.
Kuesioner ini merupakan instrument penelitian yang dilakukan oleh:
Peneliti : Bayu Putra Anggerianto
NRP : H24104056
Departemen : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Manajemen
Perguruan Tinggi : Institut Pertanian Bogor
A. KARAKTERISTIK PEGAWAI
1. Jenis Kelamin : a) Pria b) Wanita
2. Pendidikan : a) SLTP b) SLTA c) Diploma
d) S1 e) S2 f) _________
3. Status Pernikahan : a) Menikah b) Belum menikah
4. Usia : _____ Tahun
5. Masa Kerja : _____ Tahun
6. Jabatan/Pekerjaan : ___________________________________
B. PETUNJUK PENGISIAN
Berilah tanda checklist (√) pada tempat yang telah tersedia sesuai dengan jawaban Anda.
Penilaian dilakukan berdasarkan skala berikut:
1. Sangat Setuju = SS
2. Setuju = S
3. Cukup Setuju = CS
4. Kurang Setuju = KS
5. Tidak Setuju = TS
79
Lanjutan Lampiran 1.
C. PENILAIAN ROTASI JABATAN
No. Pernyataan Jawaban
SS S CS KS TS
Rotasi Jabatan
1. Rotasi jabatan merupakan hal yang sangat
dibutuhkan dalam suatu organisasi
2. Anda mengetahui jika rotasi jabatan terdapat
dalam suatu organisasi
3. Pelaksanaan rotasi jabatan dapat menambah
pengetahuan pegawai dalam bekerja
4. Pengalaman baru bagi pegawai dapat dirasakan
setelah dilaksanakannya rotasi jabatan
5.
Rotasi jabatan dilaksanakan agar pegawai
memiliki keahlian yang kompeten diberbagai
jenis bidang
6. Pelaksanaan rotasi jabatan dapat mengurangi
tingkat kejenuhan atas pekerjaanya
7.
Rotasi jabatan dapat diberikan sebagai
hukuman/sanksi atas pelanggaran yang dilakukan
pegawai
8.
Rotasi jabatan dilaksanankan untuk menempatkan
pegawai dibidang yang sesuai dengan
kemampuannya
9. Pelaksanaan rotasi jabatan dilakukan untuk
mengisi jabatan yang kosong
10. Kemampuan pegawai dalam bekerja dapat dilihat
dengan dilaksanakannya rotasi jabatan
11. Rotasi jabatan dapat menjadikan pegawai bekerja
lebih optimal
12. Atasan harus terbuka dalam memberikan
informasi mengenai pelaksanaan rotasi jabatan
13.
Pelaksanaan rotasi jabatan diperlukan
pertimbangan agar pegawai dapat meningkatkan
kemampuan bekerjanya
80
Lanjutan Lampiran 1.
No. Pernyataan SS S CS KS TS
14. Pelaksanaan rotasi jabatan harus dilakukan
dengan alasan-alasan yang jelas
15. Penyesuaian lingkungan baru setelah melakukan
rotasi jabatan
16. Rotasi jabatan mempunyai hubungan dengan
prestasi kerja pegawai
D. PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI
No. Pernyataan Jawaban
SS S CS KS TS
Prestasi Kerja Pegawai
1. Anda dapat menyelesaikan tugas/pekerjaan sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan
2. Anda mampu menyelesaikan tugas/pekerjaan
tepat pada waktunya
3. Anda mampu menyelesaikan tugas/pekerjaan
sesuai target yang telah ditentukan
4. Anda selalu bersungguh-sungguh dalam
menyelesaikan tugas/pekerjaan
5. Anda memiliki kompetensi yang dibutuhkan
dalam bekerja
6. Datang tepat waktu merupakan hal yang selalu
dilakukan
7. Kehadiran di tempat kerja merupakan hal yang
selalu diprioritaskan
8. Kesalahan dalam melakukan pekerjaan jarang
dilakukan
9. Anda mendapat teguran jika prestasi kerja anda
kurang baik
10. Hubungan kerja dengan atasan terjalin dengan
baik
11. Hubungan kerja antar personil berjalan dengan
baik
81
Lanjutan Lampiran 1.
No. Pernyataan SS S CS KS TS
12. Anda mampu mengambil keputusan dalam
menghadapi masalah pekerjaan
13. Anda memiliki sikap jujur dalam menyelesaikan
pekerjaan
14. Anda mampu memberikan motivasi terhadap diri
sendiri
15. Lingkungan pekerjaan mendukung dalam
melakukannya pekerjaan
16. Rutinitas kerja yang monoton dapat menurunkan
prestasi kerja pegawai
17. Prestasi kerja akan meningkat jika pegawai sudah
melakukan rotasi jabatan
SELESAI
Terima kasih atas kesediaan bapak/ibu dalam pengisian kuesioner ini
82
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas Variabel Rotasi Jabatan dan Prestasi Kerja
Pegawai
Variabel Rotasi Jabatan
No. 1 2 3 4 5 6 7 8
Total Skor 128 124 127 118 115 114 93 115
Validitas 0,754 0,657 0,523 0,734 0,585 0,405 0,155 0,650
No. 9 10 11 12 13 14 15 16
Total Skor 113 101 104 123 122 123 121 110
Validitas 0,673 -0,04 0,595 0,311 0,221 0,381 0,251 0,509
Variabel Prestasi Kerja Pegawai
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Total Skor 124 123 117 126 119 121 122 101 118
Validitas 0,546 0,636 0,399 0,658 0,412 0,535 0,483 0,367 0,406
No. 10 11 12 13 14 15 16 17
Total Skor 122 127 109 128 125 121 113 96
Validitas 0,574 0,704 0,604 0,387 0,394 0,368 0,506 -0,03
83
Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Rotasi Jabatan dan Prestasi Kerja
Pegawai
Variabel Rotasi Jabatan
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100,0
Excluded(a) 0 ,0
Total 30 100,0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Variabel Prestasi Kerja Pegawai
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100,0
Excluded(a) 0 ,0
Total 30 100,0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
,805 ,811 16
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
,826 ,823 12
84
Lampiran 4. Hasil Perhitungan Kuadrat Selisih Variabel Rotasi Jabatan dengan
Variabel Prestasi Kerja Pegawai
No.
Pegawai
Skor Rank di di
2
X Y X Y
1. 48 75 32,5 71 -38,5 1482,25
2. 40 48 7 1,5 5,5 30,25
3. 38 48 3 1,5 1,5 2,25
4. 54 73 63,5 64 -0,5 0,25
5. 54 74 63,5 68 -4,5 20,25
6. 49 66 41,5 36,5 5 25
7. 50 68 49,5 43,5 6 36
8. 50 68 49,5 43,5 6 36
9. 49 73 41,5 64 -22,5 506,25
10. 50 71 49,5 55 -5,5 30,25
11. 51 69 53 48 5 25
12. 47 68 27,5 43,5 -16 256
13. 48 64 32,5 25,5 7 49
14. 52 63 56,5 21 35,5 1260,25
15. 49 68 41,5 43,5 -2 4
16. 49 64 41,5 25,5 16 256
17. 48 64 32,5 25,5 7 49
18. 49 65 41,5 31,5 10 100
19. 45 54 19,5 8 11,5 132,25
20. 43 52 13 7 6 36
21. 41 55 9,5 9 0,5 0,25
22. 45 50 19,5 4 15,5 240,25
23. 46 66 24 36,5 -12,5 156,25
24. 41 51 9,5 5,5 4 16
25. 51 69 53 48 5 25
26. 49 75 41,5 71 -29,5 870,25
27. 47 49 27,5 3 24,5 600,25
28. 55 69 68 48 20 400
29. 49 66 41,5 36,5 5 25
30. 49 64 41,5 25,5 16 256
31. 49 73 41,5 64 -22,5 506,25
32. 54 66 63,5 36,5 27 729
33. 49 66 41,5 36,5 5 25
34. 44 66 15,5 36,5 -21 441
35. 43 62 13 19 -6 36
36. 45 65 19,5 31,5 -12 144
85
Lanjutan Lampiran 4.
No.
Pegawai
Skor Rank di di
2
X Y X Y
37. 57 69 72 48 24 576
38. 48 64 32,5 25,5 7 49
39. 43 60 13 10,5 2,5 6,25
40. 44 61 15,5 14,5 1 1
41. 52 71 56,5 55 1,5 2,25
42. 32 51 1 5,5 -4,5 20,25
43. 39 60 4,5 10,5 -6 36
44. 48 61 32,5 14,5 18 324
45. 60 64 74 25,5 48,5 2352,25
46. 34 64 2 25,5 -23,5 552,25
47. 49 72 41,5 59,5 -18 324
48. 45 76 19,5 73,5 -54 2916
49. 57 74 72 68 4 16
50. 53 67 59,5 40,5 19 361
51. 47 65 27,5 31,5 -4 16
52. 46 69 24 48 -24 576
53. 54 71 63,5 55 8,5 72,25
54. 47 62 27,5 19 8,5 72,25
55. 50 70 49,5 51,5 -2 4
56. 54 71 63,5 55 8,5 72,25
57. 54 67 63,5 40,5 23 529
58. 53 73 59,5 64 -4,5 20,25
59. 40 62 7 19 -12 144
60. 40 75 7 71 -64 4096
61. 49 73 41,5 64 -22,5 506,25
62. 42 61 11 14,5 -3,5 12,25
63. 48 65 32,5 31,5 1 1
64. 55 72 68 59,5 8,5 72,25
65. 39 61 4,5 14,5 -10 100
66. 52 76 56,5 73,5 -17 289
67. 55 72 68 59,5 8,5 72,25
68. 45 61 19,5 14,5 5 25
69. 46 72 24 59,5 -35,5 1260,25
70. 52 61 56,5 14,5 42 1764
71. 57 70 72 51,5 20,5 420,25
72. 56 71 70 55 15 225
73. 45 64 19,5 25,5 -6 36
74. 51 74 53 68 -15 225
Total 3558 4859
26953,5
86
Lampiran 5. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman Rotasi Jabatan dengan Prestasi
Kerja Pegawai
Correlations
Rotasi
Jabatan Prestasi Kerja
Pegawai
Spearman's rho Rotasi Jabatan Correlation Coefficient 1,000 ,599(**)
Sig. (2-tailed) . ,000
N 74 74
Prestasi Kerja Pegawai Correlation Coefficient ,599(**) 1,000
Sig. (2-tailed) ,000 .
N 74 74
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
