PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR …/Pengaruh...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user i PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KINERJA DENGAN

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA

KINERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI

VARIABEL PEMEDIASI

(Studi Pada PT. Air Mancur Karanganyar)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas Dan Memenuhi Syarat-Syarat Guna

Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh:

GILANG WISNU RAHARJO

F0208165

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user

ii


commit to user

iii


commit to user

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ini penulis mempersembahkan kepada :

1. Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan nikmatNya, dan Rasulullah

SAW yang telah memperkenalkan Risalah Agung kepada umatnya.

2. Ayah dan ibu tercinta, atas cinta yang tak terbatas dan doa yang tak pernah

putus.

3. Kakakku yang kusayangi.

4. Saudaraku di MEPA-UNS semuanya.

5. Teman - teman kos Bpk Supardi.

6. Teman - teman FE angkatan 08 yang selama ini telah memberi inspirasi.

7. Almamaterku tercinta Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Surakarta.


commit to user

v

HALAMAN MOTTO

Dan Tuhanmu berfirman : “Berdo’alah kepada Ku, niscaya akan Ku

perkenangkan bagimu”.

(QS. Al Mu’min 60)

Karena itu ingatlah kamu semua kepada Ku (Allah) pasti Aku ingat (pula)

kepadamu dan bersyukurlah kepada Ku, dan janganlah kamu semua

mengingkari ni’mat Ku.

(QS. Al Ankabut 69)

Ikutilah orang - orang yang tiada minta balas jasa sedikitpun dari kamu.

Mereka adalah orang - orang yang mendapat petunjuk.

(QS. Yaasin 21)

Petualangan yang penuh semangat adalah kendaraan menuju dunia baru

dimana mentari bersinar cerah

(Me)


commit to user

vi

ABSTRAK

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KINERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI

VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada PT. Air Mancur Karanganyar)


F0208165

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) pada kinerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi. Penelitian ini dilakukan pada PT. Air Mancur Karanganyar.

Desain penelitian yang digunakan adalah metode survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Air Mancur Karanganyar, yang berjumlah 321 orang. Teknik pengambilan sample yang digunakan adalah purposive sampling, kriteria sampel yang diambil yaitu karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun kerja dengan jumlah sampel 76 karyawan. Pengukuran tanggapan responden terhadap kuesioner dengan menggunakan 5 jenjang skala Likert. Data yang telah terkumpul diuji konsistensi dan kecermatan alat ukurnya melalui uji validitas dan uji reliabilitas.

Analisis yang digunakan untuk menguji model tersebut adalah analisis jalur dengan bantuan program SPSS 16 for Windows. Hasil analisis diketahui bahwa organizational citizenship behavior berpengaruh secara langsung terhadap kinerja dan berpengaruh secara langsung pula terhadapa komitmen organisasional, kemudian komitmen organisasional berpengaruh pada kinerja serta komitmen organisasional memediasi secara parsial pengaruh organizational citizenship behavior pada kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka diajukan beberapa saran yaitu: Untuk meningkatkan OCB, perusahaan dapat membentuk lingkungan yang kondusif yang dapat mendorong OCB dalam berbagai kegiatan. Untuk meningkatkan komitmen organisasional, perusahaan dapat menerapkan program pengembangan karyawan, pelatihan, perencanaan karir, dan lebih meningkatkan rasa komunitas diantara karyawan melalui acara outbond, gathering keluarga, maupun acara-acara lain yang didesain untuk mempererat hubungan antara karyawan dengan perusahaan. Penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan objek yang berbeda, baik instansi pemerintah lainnya maupun perusahaan swasta dengan jumlah responden yang lebih banyak. Penelitian selanjutnya mungkin dapat lebih dikembangkan pada berbagai jenis karyawan yang bervariasi pekerjaannya.

Kata kunci : organizational citizenship behavior, kinerja, komitmen organisasional.


commit to user

vii

ABSTRACT

THE IMPACT OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR IN PERFORMANCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS THE

MEDIATE VARIABLE (Study On PT. Air Mancur Karanganyar)


F0208165

The objectives of this study are to analyze the impact of organizational citizenship behavior (OCB) in the performance with organizational commitment as a mediate variable. The research was conducted at PT. Air Mancur Karanganyar.

The design study is a survey method. The population in this study were all employees of PT. Air Karanganyar, which amounts to 321 people. Sampling technique used was purposive sampling, criteria for the samples taken of employees who have a service life of more than 1 (one) year working with a sample of 76 employees. Measurement of the responses to the questionnaire by using a 5 level Likert scale. The data has been collected tested the consistency and accuracy of the measuring instrument through validity and reliability testing.

The analysis used to test the model is path analysis with the help of SPSS 16 for Windows program. The results of the analysis of organizational citizenship behavior is known that directly affects the performance and also directly affects organizational commitment terhadapa and organizational commitment affect the performance and organizational commitment partially mediates the effect of organizational citizenship behavior on performance.

Based on these results it is proposed some suggestions are: To increase OCB, firm can form environmentally which kondusif who can push OCB in various activity. To increase organisasional's commitment, firm can apply development program fires an employee, training, career planning, and more increase community taste between fires an employee through outbond's event, gathering family, and also other events those are designed to tighten relationship among fires an employee by firm. Future studies are expected to use different objects, either other government agencies and private companies with more number of respondents. Future studies may be more developed in a variety of different types of employees work. Key words: organizational citizenship behavior, performance, organizational commitment.


commit to user

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillahirabbil’alamin, puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

penyusunan skripsi ini dengan judul “PENGARUH ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KINERJADENGAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada PT.

Air Mancur Karanganyar)” dengan baik dan lancar yang merupakan syarat

untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

Proses menyelesaikan penelitian ini tidak terlepas dari bantuan, dukungan

dan perhatian banyak pihak. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini penulis

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah

membantu penelitian ini.

Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs.Wisnu Untoro., MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi UNS.

2. Ibu Dr. Hunik Sri Runing S., MSi selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Bapak Reza Rahardian., SE, MSi. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.


commit to user

ix

4. Ibu Dra. Anastasia Riani S., MSi selaku pembimbing skripsi yang telah

banyak meluangkan waktunya guna memberikan pengarahan, petunjuk,

bimbingan yang sangat berguna dalam penulisan laporan ini.

5. Bapak Joko Suyono., SE, Msi. selaku pembimbing akademik.

6. Seluruh dosen, staf, dan karyawan yang senantiasa membantu selama

penulisan manimba ilmu di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Surakarta.

7. Bapak, ibu, dan kakakku yang senangtiasa mencurahkan segala doa,

pengertian, bimbingan, nasihat, dan teladan kepada penulis.

8. Pihak Manajemen PT. Air Mancur Karanganyar.

9. Teman-teman Manajemen angkatan 2008 yang telah menjadi penyemangat,

memberikan bantuan, dan doa.

10. Keluarga besar MEPA-UNS, terima kasih atas kebersamaan, tantangan,

petualangannya.

11. Teman-teman Kost (Dhani, Sofyan, Wahyu, Fatah, Faid, Rodif, Arya, Mas

Ahmad) yang telah memberikan suatu warna tersendiri bagi penulis dalam

mengerjakan skripsi.

12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terima kasih untuk

semuanya, telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Semoga Allah SWT memberikan balasan atas semua kebaikan dan

bantuannya selama ini dengan pahala yang sepantasnya.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan. Oleh sebab itu penulis sangat berharap kritikan dan saran demi


commit to user

x

perbaikan dan kesempurnaan skripsi ini.

Akhir kata penulis mohon maaf atas semua kesalahan dan semoga karya

sederhana ini dapat bermanfaat.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Surakarta, Mei 2012


commit to user

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN............................................................................. iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... iv

HALAMAN MOTTO .......................................................................................... v

ABSTRAK .......................................................................................................... vi

ABSTRACT ......................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ...................................................................................... viii

DAFTAR ISI ....................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xvi

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xviii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................... 8

C. Tujuan Penelitian ..................................................................................... 9

D. Manfaat Penelitian ................................................................................... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ....................................................................................... 11

1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) .................................... 11


commit to user

xii

2. Komitmen Organisasional ................................................................ 14

3. Kinerja .............................................................................................. 16

B. Penelitian Terdahulu .............................................................................. 18

C. Kerangka Pemikiran ............................................................................... 20

D. Hipotesis................................................................................................. 21

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian......................................................................................24

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling..................................................24

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ..................................... 26

1. Variabel Independen ........................................................................ 26

2. Variabel Dependen ........................................................................... 26

3. Variabel Mediasi................................................................................27

D. Sumber Data ........................................................................................... 27

1. Data Primer.......................................................................................27

2. Data Sekunder..................................................................................27

E. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 28

1. Metode Kuesioner............................................................................28

2. Studi Pustaka....................................................................................28

F. Metode Analisis Data ............................................................................ 28

1. Analisis Deskriptif .......................................................................... 28

2. Uji Validitas ..................................................................................... 29

3. Uji Reliabilitas ................................................................................. 30


commit to user

xiii

4. Uji Hipotesis .................................................................................... 31

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASANA

A. Gambaran Umum Obyek ....................................................................... 34

B. Analisis Deskriptif ................................................................................. 42

1. Karasteristik Responden .................................................................. 42

2. Tanggapan Responden ..................................................................... 45

C. Analisis Kuantitatif ................................................................................ 53

1. Uji Validitas ..................................................................................... 53

2. Uji Reliabilitas ................................................................................. 56

3. Uji Hipotesis .................................................................................... 57

4. Pembahasan Hasil Penelitian ........................................................... 62

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ............................................................................................ 66

B. Implikasi................................................................................................. 67

C. Keterbatasan ........................................................................................... 68

D. Saran....................................................................................................... 69

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 71

LAMPIRAN ...................................................................................................... 75


commit to user

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel IV.1 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja .............................. 43

Tabel IV.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 43

Tabel IV.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ......................................... 44

Tabel IV.4 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................. 45

Tabel IV.5 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap OCB ........................... 47

Tabel IV.6 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja ....................... 49

Tabel IV.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasional

............................................................................................................................ 51

Tabel IV.8 Nilai Factor Loading OCB...............................................................54

Tabel IV.9 Nilai Factor Loading komitmen Organisasional ............................. 55

Tabel IV.10 Nilai Factor Loading kinerja ......................................................... 55

Tabel IV.11 Nilai Conbach’s Alpha .................................................................. 57

Tabel IV.12 Hasil Analisis Regresi Pengaruh OCB Pada Kinerja .................... 58

Tabel IV.13 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Komitmen Organisasional Pada

Kinerja ................................................................................................................ 59

Tabel IV.14 Hasil Analisis Regresi Pengaruh OCB Pada Komitmen

Organisasional .................................................................................................... 60

Tabel IV.15 Hasil Analisis Regresi Mediasi Komitmen Organisasional Terhadap

Pengaruh OCB Pada Kinerja.............................................................................. 61


commit to user

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran ...................................................................... 21

Gambar IV.1 Struktur Organisasi ...................................................................... 42


commit to user

vi

ABSTRAK

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KINERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI

VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada PT. Air Mancur Karanganyar)


F0208165

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) pada kinerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi. Penelitian ini dilakukan pada PT. Air Mancur Karanganyar.

Desain penelitian yang digunakan adalah metode survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Air Mancur Karanganyar, yang berjumlah 321 orang. Teknik pengambilan sample yang digunakan adalah purposive sampling, kriteria sampel yang diambil yaitu karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun kerja dengan jumlah sampel 76 karyawan. Pengukuran tanggapan responden terhadap kuesioner dengan menggunakan 5 jenjang skala Likert. Data yang telah terkumpul diuji konsistensi dan kecermatan alat ukurnya melalui uji validitas dan uji reliabilitas.

Analisis yang digunakan untuk menguji model tersebut adalah analisis jalur dengan bantuan program SPSS 16 for Windows. Hasil analisis diketahui bahwa organizational citizenship behavior berpengaruh secara langsung terhadap kinerja dan berpengaruh secara langsung pula terhadapa komitmen organisasional, kemudian komitmen organisasional berpengaruh pada kinerja serta komitmen organisasional memediasi secara parsial pengaruh organizational citizenship behavior pada kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka diajukan beberapa saran yaitu: Untuk meningkatkan OCB, perusahaan dapat membentuk lingkungan yang kondusif yang dapat mendorong OCB dalam berbagai kegiatan. Untuk meningkatkan komitmen organisasional, perusahaan dapat menerapkan program pengembangan karyawan, pelatihan, perencanaan karir, dan lebih meningkatkan rasa komunitas diantara karyawan melalui acara outbond, gathering keluarga, maupun acara-acara lain yang didesain untuk mempererat hubungan antara karyawan dengan perusahaan. Penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan objek yang berbeda, baik instansi pemerintah lainnya maupun perusahaan swasta dengan jumlah responden yang lebih banyak. Penelitian selanjutnya mungkin dapat lebih dikembangkan pada berbagai jenis karyawan yang bervariasi pekerjaannya.

Kata kunci : organizational citizenship behavior, kinerja, komitmen organisasional.


commit to user

vii

ABSTRACT

THE IMPACT OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR IN PERFORMANCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS THE

MEDIATE VARIABLE (Study On PT. Air Mancur Karanganyar)


F0208165

The objectives of this study are to analyze the impact of organizational citizenship behavior (OCB) in the performance with organizational commitment as a mediate variable. The research was conducted at PT. Air Mancur Karanganyar.

The design study is a survey method. The population in this study were all employees of PT. Air Karanganyar, which amounts to 321 people. Sampling technique used was purposive sampling, criteria for the samples taken of employees who have a service life of more than 1 (one) year working with a sample of 76 employees. Measurement of the responses to the questionnaire by using a 5 level Likert scale. The data has been collected tested the consistency and accuracy of the measuring instrument through validity and reliability testing.

The analysis used to test the model is path analysis with the help of SPSS 16 for Windows program. The results of the analysis of organizational citizenship behavior is known that directly affects the performance and also directly affects organizational commitment terhadapa and organizational commitment affect the performance and organizational commitment partially mediates the effect of organizational citizenship behavior on performance.

Based on these results it is proposed some suggestions are: To increase OCB, firm can form environmentally which kondusif who can push OCB in various activity. To increase organisasional's commitment, firm can apply development program fires an employee, training, career planning, and more increase community taste between fires an employee through outbond's event, gathering family, and also other events those are designed to tighten relationship among fires an employee by firm. Future studies are expected to use different objects, either other government agencies and private companies with more number of respondents. Future studies may be more developed in a variety of different types of employees work. Key words: organizational citizenship behavior, performance, organizational commitment.


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia,

dimana dunia semakin menyatu, tidak bisa lagi kejadian di suatu negara

tertutup bagi dunia luar, teknologi informasi dan komunikasi telah

merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi

dibatasi dengan tembok tapal batas suatu negara. Globalisasi telah muncul

sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam

bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi

industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur

maupun jasa.

Gobalisasi ekonomi menyebabkan persaingan bisnis dalam

berbagai industri berlangsung secara dinamis sejalan dengan perubahan

lingkungan. Tingkat persaingan yang semakin ketat, perubahan selera

konsumen, kemajuan teknologi, serta perubahan sosial ekonomi yang

memunculkan berbagai tantangan dan peluang dalam bisnis (Suhartono,

2003).

Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk

senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya

persaingan yang semakin ketat. Kondisi tersebut menyiratkan perlunya

optimalisasi kinerja perusahaan, dengan karyawan sebagai garda

depannya. Dengan kata lain, untuk meningkatkan daya saing,


commit to user

2

organizational citizenship behavior (OCB), dan komitmen organisasional

merupakan faktor kunci keberhasilan perusahaan.

Perilaku organisasional sebagai ilmu dasar aplikasi kebijakan

manajemen SDM telah memfasilitasi berbagai kajian empiris mengenai

berbagai faktor perilaku organisasional terhadap kinerja. Robbins (2001)

menyatakan bahwa keluaran yang diharapkan dari studi perilaku

organisasional adalah produktivitas, tingkat kemangkiran yang rendah

serta kepuasan kerja. Dua konsep yang hendak diteliti sebagai prediktor

kinerja pada penelitian ini adalah organizational citizenship behavior

(OCB), dan komitmen organisasional.

Robbins (2001) menyatakan bahwa organisasi yang sukses

memerlukan karyawan yang akan melakukan tugas lebih dari tugas biasa

mereka dan memberikan melebihi yang diharapkan. Hal ini sangat

diperlukan untuk mencapai efektifitas suatu organisasi. Robbins (2001)

mendefinisikan bahwa organisational citizenship behavior (OCB) sebagai

perlaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal

seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut

secara efektif.

Dalam dunia yang dinamis seperti saat ini, dimana tugas semakin

sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting, organisasi

membutuhkan karyawan yang akan memperlihatkan perilaku “kewargaan

yang baik”, seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri

untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu,


commit to user

3

menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati

menoleransi kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi.

Organisasi menginginkan dan membutuhkan karyawan yang

bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan

mereka. Fakta menunjukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan

seperti itu memiliki kinerja yang lebih baik dari pada organisasi lain.

Karyawan akan melaksanakan tugas lebih dari tugas biasa mereka

tidak hanya berasal dari dorongan dalam diri sendiri melainkan juga

dipengaruhi oleh faktor eksternal. Organisasi mempunyai peranan terhadap

timbulnya organizational citizenship behavior (OCB) pada diri anggota

organisasi. Dalam konteks perilaku keorganisasian, perilaku ekstra peran

atau perilaku baik warga organisasi yang populer dikenal sebagai

organizational citizenship behavior amat penting dimiliki karena turut

memberikan kontribusi positif terhadap kualitas kehidupan kerja dari

kinerja organisasi.

Beberapa penelitian menghubungkan OCB dengan kinerja

sementara membagi karyawan ke dalam dua kelompok, penampil kinerja

terbaik dan penampil kinerja terburuk. Penelitian-penelitian ini mencoba

untuk memahami karakteristik karyawan yang mana yang digunakan

manajer untuk menilai mereka sebagai penampil kinerja terbaik.

Karyawan-karyawan ini mungkin menampilkan perilaku kerja ekstra atau

mereka bisa saja terlibat dalam aktivitas-aktivitas yang memberikan

kontribusi pada organisasi.


commit to user

4

Organ (1990) menunjukkan bahwa OCB tidak hanya menambah

kinerja, akan tetapi dapat juga mempengaruhi bagaimana manajer

mengevaluasi karyawan. Katzell & Yankelovich (1975) berpendapat

manajer percaya bahwa OCB memberikan kontribusi pada kinerja dan

menyaranka menganalisa mereka dengan pemikiran itu. OCB sekarang

telah dimasukkan dalam penilaian kinerja (Werner, 1994).

Masalah dengan memiliki manajer yang mengidentifikasi

karyawan atau grup mana yang dapat diklasifikasikan sebagai menjadi

“penampil kinerja terbaik” adalah manajer-manajer ini adalah mereka yang

sangat terlibat dengan OCB sehingga menciptakan bias. Terlebih lagi,

beberapa karyawan dapat menggunakan gaya “impression management”

untuk menciptakan kesan yang baik atas mereka (Bolino & Turnley,

2003).

Agar OCB berdampak langsung terhadap kinerja, perilaku-perilaku

ini harus diarahkan kembali kepada mempromosikan efektivitas

organisasi. Organ (1988) menunjukkan agar OCB mempengaruhi kinerja,

kontribusi pribadi harus diagregasikan ke seluruh perusahaan. Organ

(1998) berpendapat bahwa walaupun rekan sekerja mungkin dapat

keuntungan dari karyawan yang membantu karyawan lain yang

mempunyai beban kerja yang berat atau mereka yang memberikan saran

kepada karyawan yang lebih baru, tindakan pribadi OCB tidak

mempengaruhi kinerja.


commit to user

5

Penelitian yang dilakukan oleh Allison et al., (2001), meneliti

tentang OCB di kalangan mahasiswa. Dalam penelitian tersebut, beberapa

mahasiswa aktif mengindikasikan bahwa mereka mempraktikkan OCB,

akan tetapi sejumlah besar tidak. Penelitian ini menemukan hubungan

positif yang signifikan antara OCB dan kinerja akademik. Penemuan ini

menyarankan dibutuhkannya pendidik bisnis untuk (a) mendorong

mahasiswa yang tidak melakukan perilaku penting ini untuk

melakukannya dan (b) mengasah keahlian OCB dari mahasiswa yang telah

melakukannya. Didiskusikan juga implikasi untuk pendidik dalam bidang

bisnis, dan menawarkan saran untuk mengenalkan OCB ke dalam kelas.

Faktor lain yang menjadi prediktor kinerja adalah komitmen

organisasional. Komitmen terhadap organisasi merupakan subyek yang

saat ini mendapatkan peningkatan perhatian dari peneliti perilaku

organisasional. Berbagai riset tentang komitmen telah membuktikan

bahwa komitmen terhadap pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja, dan organizational citizenship behavior (Cohen, 1999).

Karyawan yang mempunyai komitmen akan loyal pada organisasi

dan mereka produktif, memihak pada tujuan dan nilai organisasional.

Konsekuensinya perilaku mereka akan mengarah pada perolehan

(outcome) organisasi, seperti kinerja, jabatan, kehadiran, kuantitas kerja,

kualitas kerja dan pengorbanan personal atas nama organisasi (Somer &

Birnbaum, 1998).


commit to user

6

Dari beberapa penelitian yang menghubungkan variabel komitmen

organisasi dengan kinerja menunjukkan hubungan yang bervariasi atau

tidak konsisten. Misalnya, hubungan antara komitmen dan kinerja bisa

positif (Suliman & IIes,2000; Yousef,2000), negatif (Meyer & Allen,

1991), atau bahkan tidak ada hubungan (Chen et al., 2002). Riaz et al.,

(2010) meneliti dampak komitmen organisasional pada kinerja karyawan

dari sampel 153 karyawan sektor publik, swasta, publik minyak dan gas di

Pakistan. Hasil penelitian menunjukkan hubungan positif antara komitmen

organisasi dan kinerja karyawan. Temuan ini menjadi sebuah hal yang

menarik untuk diteliti.

Shirley (2010) melakukan penelitian tentang hubungan antara

komitmen organisasi, organizational citizenship behavior dan kinerja. Hal

ini dilakukan untuk menguji apakah komitmen organisasional memediasi

antara organizational citizenship behavior dan kinerja. Responden

meliputi 115 eksekutif yang bekerja untuk Segi University College (Segi

UC). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan

antara organizational citizenship behavior dan kinerja. Kemudian

ditemukan bahwa ada hubungan positif antara komitmen organisasional

dan organizational citizenship behavior. Namun, tidak ada hubungan

ditemukan antara komitmen organisasional dan kinerja. Terakhir, jelas

bahwa komitmen organisasi tidak bertindak sebagai mediator antara

organizational citizenship behavior dan kinerja.


commit to user

7

PT. Air Mancur merupakan perusahaan global yang bergerak dalam

bidang industri jamu. PT. Air Mancur didirikan pada 23 Maret 1963 oleh

Lambertus Wanosantoso, Rudi Hindrotanojo dan Kimun Ongkosandjojo

yang pada awalnya hanya merupakan usaha rumahan yang memproduksi

obat-obatan tradisional. PT. Air Mancur memproduksi lebih dari 60 jenis

jamu yang dibagi dalam beberapa kategori, seperti: jamu kesehatan

wanita, jamu wanita hamil dan menyusui, jamu pegal linu, jamu kesehatan

pria, jamu masuk angin dan influenza, perawatan tubuh, makanan

kesehatan, obat luar, dan jamu lain.

PT. Air Mancur semakin berkembang pesat berkat kerja keras dan

semangat kerja yang tinggi dari pimpinan dan karyawan perusahaan, hal

ini dapat dilihat bahwa PT. Air Mancur merupakan salah satu perusahaan

jamu besar di Indonesia, selain itu PT. Air Mancur tidak hanya

memproduksi jamu untuk kebutuhan dalam negeri tetapi juga untuk

diekspor ke luar negeri. Daerah ekspor PT. Air Mancur meliputi kawasan

Asia yaitu Taiwan, Brunei, Malaysia dan Singapura. Sekarang ini PT. Air

Mancur sedang mengembangkan daerah pemasarannya ke berbagai

Negara di kawasan Timur Tengah, Eropa, Australia, dan Negara-negara

lainnya.

Penelitian ini tertarik melakukan penelitian pada karyawan PT. Air

Mancur Karanganyar. Alasan mengapa menggunakan PT. Air Mancur

Karanganyar karena melihat perkembangan PT. Air Mancur yang semakin

berkembang pesat. Dengan demikian sumber daya manusia sangat


commit to user

8

berperan penting dalam keberlangsungan perusahaan ini. Penghargaan

yang tinggi terhadap sumber daya manusia merupakan salah satu nilai

perusahaan, nilai dari perusahaan tentunya diterapkan pada semua lini

usaha PT. Air Mancur salah satunya pada PT. Air Mancur Unit Kerja

Karanganyar. Perlu bagi pimpinan perusahaan atau pihak yang

bertanggung jawab untuk mengenal dan memahami pengaruh

organizational citizenship behavior (OCB) pada kinerja dengan komitmen

organisasional sebagai variabel pemediasi, sehingga bagi pimpinan

perusahaan atau pihak yang bertanggung jawab dapat mengevaluasi sejauh

mana organizational citizenship behavior (OCB) dan komitmen

organisasional dalam rangka meningkatkan kinerja untuk menghadapi

persaingan bisnis yang semakin ketat di era globalisasi saat ini.

Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul : “ PENGARUH ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KINERJA DENGAN

KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL

PEMEDIASI (Studi Pada PT. Air Mancur Karanganyar) ”.

B. Rumusan Masaalah

Permasalahan dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh pada

kinerja?

2. Apakah komitmen organisasional berpengaruh pada kinerja?


commit to user

9

3. Apakah organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh pada

komitmen organisasional?

4. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh

organizational citizenship behavior (OCB) pada kinerja?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Menguji pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) pada

kinerja.

2. Menguji pengaru komitmen organisasional pada kinerja?

3. Menguji pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) pada

komitmen organisasional.

4. Menguji peran komitmen organisasional sebagai pemediasi pengaruh

organizational citizenship behavior (OCB) pada kinerja.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang bisa diambil dari penelitian ini adalah:

1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan terutama bagi

pengembangan sumber daya manusia mengenai pentingnya

organizational citizenship behavior (OCB) dan komitmen

organisasional terhadap organisasi sehingga tujuan-tujuan organisasi

dapat tercapai.


commit to user

10

2. Bagi akademisi

Sebagai bahan masukan dalam mengembangkan penelitian lebih

lanjut yang berhubungan dengan organizational citizenship behavior

(OCB), kinerja, dan komitmen organisasional.

3. Bagi peneliti

Memberi kesempatan untuk menerapkan teori-teori dan konsep-

konsep yang berkaitan dengan perilaku organisasi dan pengembangan

sumber daya manusia terutama mengenai organizational citizenship

behavior (OCB), kinerja, dan komitmen organisasional.


commit to user

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

a. Pengertian Organizational Citizenship Behavior

Robbins (2001) mendefinisikan bahwa organizational

citizenship behavior (OCB) sebagai perlaku pilihan yang tidak

menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan,

namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.

Robbins (2001) Organisasi yang sukses membutuhkan

karyawan yang akan lebih dari sekedar tugas biasa mereka yang

akan memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia

yang dinamis seperti saat ini, dimana tugas semakin sering

dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting, organisasi

membutuhkan karyawan yang akan memperlihatkan perilaku

“kewargaan yang baik”, seperti membantu individu lain dalam tim,

mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari

konflik yang tidak perlu, menghormati semangat dan isi peraturan,

serta dengan besar hati menoleransi kerugian dan gangguan terkait

pekerjaan yang kadang terjadi.

Organisasi menginginkan dan membutuhkan karyawan

yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam

deskripsi pekerjaan mereka. Fakta menunjukan bahwa


commit to user

12

organisasi yang mempunyai karyawan seperti itu memiliki kinerja

yang lebih baik daripada organisasi lain.

Organ et.al., (2006) mendefinisikan organizational

citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku individu yang

mempunyai kebebasan untuk memilih, yang secara tidak langsung

atau tidak secara eksplisit diakui oleh sistem reward, dan memberi

kontribusi pada efektivitas dan efisiensi fungsi organisasi.

Organizational citizenship behavior (OCB) juga merupakan

perilaku dan sikap yang menguntungkan organisasi yang tidak bisa

ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran formal maupun dengan

bentuk kontrak atau rekompensasi. Contohnya, seorang karyawan

yang membantu karyawan lain meskipun tugas tersebut bukan

tanggung jawabnya, atau bahkan perilaku dengan menggunakan

logo perusahaan dalam acara amal pun dapat dikatakan sebuah

perilaku organizational citizenship behavior.

Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa

organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku yang

dilakukan karyawan secara sukarela. Perilaku ini bukan sebagai

akibat dari adanya sistem yang diberikan perusahaan secara formal

kepada karyawan, yang berarti karyawan melakukan organizational

citizenship behavior (OCB) bukan untuk mendapat penghargaan

dari perusahaan.


commit to user

13

b. Dimensi-Dimensi dari Organizational Citizenship Behavior

(OCB).

Beberapa dimensi dari OCB telah diidentifikasi (Podsakoff

et al., 2000); akan tetapi, lima dimensi telah menjadi yang paling

diteliti oleh para peneliti.

1. Altruism yaitu membantu rekan kerja dalam tugas. Altruism

mengacu pada perilaku ingin membantu ditujukan kepada

individu di dalam organisasi, dimana hal ini sangat

menguntungkan perusahaan. Sebuah contoh dari Altruism

adalah membantu rekan sekerja yang kedodoran dalam

pekerjaannya.

2. Conscientiousness (pada awalnya disebut sebagai Generalized

Compliance), mengacu pada perilaku yang menguntungkan

organisasi, bukan individu atau kelompok spesifik. Hal ini

pada dasarnya melakukan peran yang seharusnya dilakukan

seseorang dalam organisasi, akan tetapi juga melakukan

perilaku melebihi norma yang seharusnya. Contoh dari tipe

OCB ini termasuk tidak membuang waktu, tepat waktu dan

kehadiran diatas norma yang seharusnya.

3. Civic Virtue adalah partisipasi bertanggung jawab dalam

proses politik dari organisasi. Contoh dari Civic Virtue

termasuk menghadiri rapat, menjaga kesamaan cara pandang


commit to user

14

dari keputusan dan isu-isu organisasi, dan mengemukakan

pendapat.

4. Sportsmanship mengacu pada toleransi terhadap

ketidaknyamanan dan hal-hal yang mengganggu dari

kehidupan organisasi tanpa mengeluh dan merasa diperlakukan

tidak adil.

5. Courtesy melibatkan mencegah masalah dengan memberi tahu

yang lain akan keputusan dan tindakan anda dimana dapat

mempengaruhi mereka dan memberikan informasi kepada

mereka yang mungkin membutuhkannya.

2. Komitmen Organisasional

a. Pengertian Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional adalah suatu keadaan di mana

seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan

tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam

organisasi itu (Robbins, 2001). Robbins memandang komitmen

terhadap organisasi merupakan sebuah sikap kerja. Karena ia

merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) di dalam

organisasi dimana mereka bekerja. Robbins (2001)

mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap

organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan.

Robbins (2001) menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki


commit to user

15

komitmen tinggi akan membawa keberhasilan bagi organisasi,

seperti timbulnya saling percaya, komunikasi menjadi terbuka,

menonjolkan sikap kebersamaan, mempercepat pengambilan

keputusan serta terselesaikanya konflik.

Luthan (1998) mendefinisikan komitmen organisasional

sebagai sikap yang berkaitan dengan loyalitas pekerja terhadap

organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan pada anggota

untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal

tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan. Dari definisi

Luthans (1998), ada beberapa definisi atau ukuran komitmen

sebagai suatu sikap, yaitu :

1) Suatu keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota suatu

organisasi tertentu.

2) Keinginan untuk mencapai tingkat tertinggi demi organisasi.

3) Suatu kepercayaan dan komitmen tertentu terhadap

penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi.

b. Dimensi-Dimensi dari Komitmen Organisasional

Robbins (2001) menjelaskan tiga dimensi komitmen

organisasional, yang terdiri atas:

1) Komitmen afektif (affective commitment) perasaan emosional

untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Sebagai

contoh, seorang karyawan Petco mungkin memiliki komitmen


commit to user

16

aktif untuk perusahaanya karena keterlibatanya dengan hewan-

hewan.

2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) nilai

ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila

dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

Seorang karyawan mungkin berkomitmen pada seorang

pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa

pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan

keluarganya.

3) Komitmen normatif (normative commitment) kewajiban untuk

bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

Sebagai contoh, seorang karyawan yang memelopori sebuah

inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja

karene ia merasa “meninggalkan seseorang dalam keadaan

yang sulit” bila ia pergi.

3. KINERJA

a. Pengertian Kinerja

Suatu perusahaan dapat dikatakan berhasil dengan melihat

banyak faktor yang diantaranya adalah dengan melihat baik

buruknya kinerja dari karyawan. Kinerja sering diartikan sebagai

suatu keberhasilan kerja yang dapat dicapai. Vroom (dalam As’ad,

2001) mendefinisikan kinerja sebagai tingkat sejauh mana


commit to user

17

keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan

menurut Porter dan Lawler (dalam As’ad, 2001) menyatakan

kinerja adalah sejauh mana keberhasilan prestasi yang diperoleh

seseorang dari perbuatannya.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan

tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi,

dan kriteria efektivitas lainnya (Gibson et al., 2000). Sementara

Robbins (2001) menjelaskan bahwa kinerja adalah banyaknya

upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Banyak sekali faktor yang mempengaruhi kinerja

seseorang. Mathis & Jackson (2001) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: kemampuan

mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan

yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi.

Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

adalah:

1) Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal

adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara

fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya

integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka

individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu


commit to user

18

manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan

potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan

atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan

organisasi.

2) Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja

organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai

kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara

lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target

kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif,

hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek dan

dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif

memadai.

B. Penelitian Terdahulu

Shirley (2010) melakukan penelitian tentang hubungan antara

komitmen organisasi, organizational citizenship behavior dan kinerja. Hal

ini dilakukan untuk menguji apakah komitmen organisasional memediasi

antara organizational citizenship behavior dan kinerja. Responden

meliputi 115 eksekutif yang bekerja untuk Segi University College (Segi

UC). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan

antara organizational citizenship behavior dan kinerja. Kemudian

ditemukan bahwa ada hubungan positif antara komitmen organisasional

dan organizational citizenship behavior. Namun, tidak ada hubungan


commit to user

19


bahwa komitmen organisasi tidak bertindak sebagai mediator antara

organizational citizenship behavior dan kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Allison et al., (2001), meneliti

tentang organizational citizenship behavior di kalangan mahasiswa. Dalam

penelitian tersebut, beberapa mahasiswa aktif mengindikasikan bahwa

mereka mempraktikkan organizational citizenship behavior, akan tetapi

sejumlah besar tidak. Penelitian ini menemukan hubungan positif yang

signifikan antara organizational citizenship behavior dan kinerja

akademik. Penemuan ini menyarankan dibutuhkannya pendidik bisnis

untuk (a) mendorong mahasiswa yang tidak melakukan perilaku penting

ini untuk melakukannya dan (b) mengasah keahlian organizational

citizenship behavior dari mahasiswa yang telah melakukannya.

Didiskusikan juga implikasi untuk pendidik dalam bidang bisnis, dan

menawarkan saran untuk mengenalkan organizational citizenship behavior

ke dalam kelas.

Dari beberapa penelitian yang menghubungkan variabel komitmen

organisasi dengan kinerja menunjukkan hubungan yang bervariasi atau

tidak konsisten. Misalnya, hubungan antara komitmen dan kinerja bisa

positif (Suliman & IIes,2000; Yousef,2000). Riaz et al., (2010) meneliti

dampak komitmen organisasional pada kinerja karyawan dari sampel

153 karyawan sektor publik, swasta, publik minyak dan gas di


commit to user

20

Pakistan. Hasil penelitian menunjukkan hubungan positif antara komitmen

organisasi dan kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Chang et al., (2011), tujuan

penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara OCB, komitmen

organisasional dan organizational learning. Sebanyak 200 kuesioner

diberikan kepada 12 perusahaan; respon rate 52,5% (105/200). Dalam

studi ini, para peneliti menggunakan SEM untuk menguji tiga hipotesis

tentang OCB, komitmen organisasional dan organizational learning. Hasil

penelitian ini meliputi OCB dan komitmen organisasional mempengaruhi

organizational learning secara positif, dan OCB dapat dipengaruhi positif

oleh komitmen organisasional.

C. Kerangaka Pemikiran

Agar penelitian dapat terarah dengan baik sesuai dengan tujuan yang

diinginkan, maka diperlukan sebuah kerangka yang dengan jelas

menunjukkan arah penelitian. Dalam penelitian ini diteliti pengaruh

organizational citizenship behaviour terhadap kinerja karyawan dengan

komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi. Organizational

citizenship behaviour merupakan variabel independen dalam penelitian ini.

Komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi dan kinerja sebagai

variabel dependen. Untuk lebih jelas dapat dilihat dalam gambar di bawah

ini :


commit to user

21

Gambar II.1

Kerangka Pemikiran

Sumber : Shirley (2010)

Dalam gambar, menunjukan bagaimana pengaruh dari variabel

independen (organizational citizenship behaviour) terhadap variabel

dependen (kinerja), pengaruh variabel mediasi (komitmen organisasional)

terhadap variabel dependen (kinerja), pengaruh independen (organizational

citizenship behaviour) terhadap variabel mediasi (komitmen organisasional)

serta peran mediasi (komitmen organisasional) pada pengaruh independen

(organizational citizenship behaviour) terhadap variabel independen

(kinerja).

D. Hipotesis

Penelitian yang dilakukan oleh Shirley (2010) menunjukkan bahwa

OCB berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi

karyawan bersedia memberikan informasi kepada karyawan lain dan

karyawan selalu siap membantu karyawan lain yang membutuhkan

bantuannya maka akan memberikan pengaruh tinggi pada tingkat kinerja

karyawan. Allison et al., (2001), meneliti tentang OCB di kalangan

Organisational Citizenship Behaviour

Komitmen Organisasional

Kinerja


commit to user

22

mahasiswa. Dalam penelitian tersebut, beberapa mahasiswa aktif

mengindikasikan bahwa mereka mempraktikkan OCB, akan tetapi

sejumlah besar tidak. Penelitian ini menemukan hubungan positif yang

signifikan antara OCB dan kinerja akademik. Dari uraian di atas dapat

dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Organizational citizenship behaviour berpengaruh positif

terhadap kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Shirley (2010) menunjukan bahwa

tidak ada hubungan yang signifikan antara komitmen organisasional pada

kinerja. Beberapa studi telah dilakukan untuk mengetahui hubungan antara

komitmen organisasi dengan kinerja. Beberapa diantaranya menunjukkan

bahwa komitmen organisasi berkorelasi positif dengan kinerja (Mowday et

al., Baugh & Robert, Ward & Davis, dalam Yousef, 2000).

Penelitian yang dilakukan Yousef (2000) menemukan adanya

hubungan positif antara komitmen organisasional dengan kinerja

karyawan. Dengan komitmen organisasional yang tinggi maka kinerja

karyawan juga tinggi. Dari uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut :

H2 : Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap

kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Shirley (2010) menunjukan bahwa

OCB berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Artinya

semakin tinggi nilai komitmen organisasi seorang karyawan maka


commit to user

23

semakin tinggi pula nilai OCB karyawan tersebut. Penelitian yang

dilakukan oleh Chang et al., (2011), organizational citizenship behavior

berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Semakin tinggi

kerelaan karyawan dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan diluar

deskripsi pekerjaan maka semakin tinggi tingkat komitmen

organisasional. Dari uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai

berikut :


terhadap komitmen organisasional.

Penelitian yang dilakukan oleh Shirley (2010) merujuk pada

penelitian sebelumnya yang dilakukan Bishop et al., (2000) menemukan

bahwa komitmen organisasional sebagai mediator perceived team atau

dukungan organisasi dan variabel hasil, seperti niat untuk berhenti, kinerja

dan citizenship behavior. Dari uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut :

H4 : Komitmen organisasional memediasi pengaruh

organizational citizenship behaviour pada kinerja.


commit to user

24

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan adalah penelitian survei terhadap

karyawan PT. Air Mancur Karanganyar melalui pengujian pertanyaan-

pertanyaan. Penelitian ini menguji pengaruh organizational citizenship

behaviour pada kinerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel

pemediasi. Dilihat dari sisi dimensi waktunya penelitian ini termasuk

dalam kategori penelitian cross sectional yaitu sebuah penelitian yang

mengambil data melalui penyebaran kuesioner yang hanya sekali

dikumpulkan, mungkin selama periode harian, mingguan, atau bulanan

dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian (Sekaran, 2000).

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

1. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang

biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita

tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro,

2008). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Air

Mancur Karanganyar, yang berjumlah 321 orang.


commit to user

25

2. Sampel

Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit

populasi (Kuncoro, 2008). Sample dalam penelitian ini adalah

sebagian dari karyawan PT. Air Mancur Karanganyar yang

memiliki masa kerja 1 tahun ke atas. Jumlah sampel yang

diambil dalam penelitian ini sebanyak 80 karyawan. Penentuan

besarnya sampel ini didasarkan pada pendapat Roscoe dalam Sekaran

(2000), yang menyatakan bahwa jumlah sampel lebih besar dari 30 dan

kurang dari 500 pada sebagian besar penelitian sudah dapat mewakili

populasinya.

3. Teknik Sampling

Teknik sampling adalah proses menyeleksi sejumlah elemen

dari populasi. Dengan mempelajari sampel, dan memahami

karakteristik dari sampel pokok, akan memungkinkan untuk

menggeneralisasi karakteristik untuk elemen populasi (Sekaran,

2000). Metode yang digunakan adalah purposive sampling, yaitu cara

pengambilan sampel dengan tujuan tertentu (Kuncoro, 2008). Sampel

sengaja dipilih agar dapat mewakili populasinya yang memenuhi

kriteria tertentu sesuai dengan penelitian ini. Kriteria sampel yang

diambil yaitu karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 1 (satu)

tahun kerja di PT. Air Mancur Karanganyar. Pemilihan sampel

tersebut dilakukan dengan pertimbangan bahwa subyek tidak


commit to user

26

hanya sebagai pelaku, tetapi juga lebih memahami tentang

permasalahan penelitian, yaitu mengenai disain pekerjaan yang

ada di PT. Air Mancur Karanganyar.

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Variabel Independen : Organizational citizenship behaviour (OCB)

Variabel independen adalah variabel yang dapat

mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini

adalah organizational citizenship behavior. Organizational citizenship

behavior (OCB) dapat diartikan sebagai perilaku yang dilakukan

karyawan secara sukarela. Variabel ini diukur dengan skala likert 5

poin (1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = netral, 4 = setuju, 5

= sangat setuju), terdiri dari 5 item pertanyaan yang dikembangkan

oleh Aldag & Reschke (dalam Hendra 2009).

2. Variabel Dependen : Kinerja

Variabel dependen adalah variabel tergantung yang

keberadaannya dipengaruhi oleh variabel lainnya. Variabel dependen

dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja adalah

banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.

Variabel ini diukur dengan skala likert 5 poin (1 = sangat tidak setuju,

2 = tidak setuju, 3 = netral, 4 = setuju, 5 = sangat setuju), terdiri dari 5

item pertanyaan yang dikembangkan oleh Kuvaas (dalam Nursasongko

2010).


commit to user

27

3. Variabel Mediasi : Komitmen Organisasional

Variable mediasi dalam penelitian ini adalah komitmen

organisasional. Komitmen organisasional adalah keterikatan emosional

anggota, identifikasi dan keterlibatan anggota pada organisasi.

Komitmen organisasional dapat diwujudkan dalam bentuk emosional

(rasa bangga menjadi bagian dari organisasi), identifikasi

(mengidentifikasi bahwa perusahaan adalah tempat yang bagus untuk

bekerja) dan keterlibatan anggota pada organisasi (mempunyai rasa

kepemilikan pada organisasi). Variabel ini diukur dengan skala likert 5

poin (1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = netral, 4 = setuju, 5

= sangat setuju), terdiri dad 3 item pertanyaan yang dikembangkan

oleh Jaramillo et al., (dalam Nursasongko 2010).

D. Sumber Data

1. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan

yang menggunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro,

2008). Data ini diperoleh secara langsung dari perusahaan melalui

kuesioner.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh

lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat

pengguna data (Kuncoro, 2008). Data sekunder yang digunakan


commit to user

28

dalam penelitian ini meliputi dokumen-dokumen dan catatan statistik.

Data perusahaan meliputi sejarah instansi, visi dan misi instansi,

struktur organisasi, jumlah karyawan dan hal-hal lain yang terkait.

E. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan cara,

antara lain :

1. Metode Kuesioner

Metode kuesioner yaitu pencarian data dengan menggunakan

daftar pertanyaan dengan jawaban pilihan yang langsung diberikan

kepada responden, dalam hal ini karyawan PT. Air Mancur unit kerja

Karanganyar.

2. Studi Pustaka

Metode dengan cara mengumpulkan bahan-bahan tertulis

seperti jurnal, majalah, buku teks, artikel dan lain-lain yang

berhubungan dengan topik penelitian yang akan dilakukan.

F. Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dilakukan dengan mengumpulkan, mengolah

dan menyajikan data observasi agar pihak lain dapat dengan

mudah memperoleh gambaran mengenai sifat objek dan data tersebut

(Sekaran, 2000). Analisis deskriptif dimaksudkan untuk


commit to user

29

memberikan penjelasan yang memudahkan dalam

menginterpretasikan hasil analisis data dan pembahasannya. Analisis

deskriptif memaparkan gambaran mengenai demografi responden

antara lain umur, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan

unit kerja.

2. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Menurut Ghozali (2011), suatu kuesioner dikatakan

valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dalam

penelitian ini dilakukan dengan metode analisis faktor. Secara

lebih spesifik dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan

pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya,

dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasi

faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam penelitian ini

teknik analisis yang dipakai adalah Confirmatory Factor Analysis

(CFA). Dalam penelitia ini CFA diuji dengan bantuan paket perangkat

lunak program SPSS 16 for Windows.

Menurut Hair et al., (1998), factor loading lebih besar ± 0.30

dianggap memenuhi level minimal, factor loading ± 0.40 dianggap

lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para

peneliti, dan factor loading 0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin


commit to user

30

besar nilai absolut factor loading, semakin penting loading tersebut

menginterpretasikan konstruknya.

3. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali, 2011). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan One

Shot atau pengukuran sekali saja, disini pengukurannya hanya sekali

dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau

mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.

Untuk mengukur reliabilitas menggunakan uji statistik

Cronbach Alpha dengan bantuan program SPSS 16 for Windows.

Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach

Alpha > 0,60 (Nunnally, dalam Ghozali 2011).

Menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha,

sebagai berikut :

1. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 - 1,0 dikategorikan

reliabilitas baik.


reliabilitas dapat diterima.

3. Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk.


commit to user

31

4. Uji Hipotesis

Untuk pengujian hipotesis dan menghasilkan suatu model

yang fit, digunakan Path Analysis dalam penelitian ini dimana untuk

menguji pengaruh variabel organisational citizenship behaviour pada

kinerja dengan melibatkan variabel mediasi komitmen

organisasional. Path Analysis merupakan perluasan dari

analisis regresi linier berganda, atau penggunaan analisis regresi

untuk menaksir hubungan kausalitas antar variable (model kausal).

Adapun yang dapat dilakukan oleh analisis path adalah

menemukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan

tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak

hipotesis kausalitas imajiner (Ghozali, 2011).

Data dapat diolah dengan bantuan program SPSS 16 for

Windows. Ada lima Iangkah dalam analisis path :

1. Sebagai Iangkah awal di dalam path analysis adalah

merancang model berdasarkan konsep dan teori.

2. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi, sebagai

Iangkah kedua.

3. Langkah ketiga adalah pendugaan parameter atau perhitungan

koefisien path. Pendugaan parameter dengan metode OLS,

dimana didalam software SPSS dihitung melalui analisis regresi,

yaitu dilakukan pada masing-masing secara parsial. Dalam path

analysis terdapat 4 model regresi:


commit to user

32

a) Regresi Linear Sederhana

KK = αl + β1 OCB + e (1)

b) Regresi Linear Sederhana

KK = αl + β2 KO + e (2)

KO = α1 + β1 OCB + e (3)

c) Regresi berganda

KK = α1 + β1 OCB + β2 KO +e (4)

Keterangan:

OCB = Organisational citizenship behaviour

KK = Kinerja Karyawan

KO = Komitmen Organisasional

α1 = Konstanta

β1 - β2 = Koefisien Regresi

e = error

4. Langkah keempat adalah pemeriksaan validitas model. Sahih atau

tidaknya suatu hasil analisis bergantung pada terpenuhi atau

tidaknya asumsi yang melandasi.

5. Langkah terakhir di dalam analisis path adalah melakukan

interpretasi hasil. Mediasi penuh akan terjadi jika pada model

regresi keempat variabel independen tidak signifikan pada

variabel dependen. Mediasi parsial terjadi jika pada model

regresi keempat terjadi penurunan nilai beta koefisien (β)


commit to user

33

variabel independen pada variabel dependen tetapi nilainya

tetap signifikan, dan tidak ada faktor mediasi jika salah satu

model regresi tidak signifikan (Baron & Kenny, 1989).


commit to user

34

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian

1. Sejarah singkat dan perkembangan PT. Air Mancur

PT. Air mancur merupakan salah satu perusahaan jamu yang

terbesar di Indonesia. Pertama kali PT. Air Mancur merupakan suatu

usaha rumah atau home industri. Pada awalnya perusahaan ini mula-

mula dirintis pada tanggal 23 maret 1963 oleh lambertus Wono

Santoso, Rudi Hendrotanoyo, dan Kimun Ongkosanjoyo yang

berlokasi di sebuah rumah sewa yang terletak di kampung Pucang

Sawit. Dikatakan home industri karena hanya memiliki tenaga kerja

yang terbatas yaitu 11 orang pekerja dan dengan di Bantu dengan alat

sederhana dan sangat tradisional yaitu bekerja dengan menggunakan

alu dan lumping. Hasil peroduksi tersebut mereka beri nama Air

Mancur dan dipasarkan ke Jakarta. Nama air mancur didapat saat LW.

Santoso memasarkan hasil produksinya ke jakarta, ia melihat ada air

mancur di Jalan Thamrin yang kemudian muncul ide untuk memberi

nama Air Mancur pada hasil produksinya.

Setelah adanya perkembangan usaha, perusahaan ini mulai

dapat menyewa sebuah pabrik lengkap dengan mesin gilingnya yaitu

pabrik bekas penggilingan gaplek yang berlokasi di desa cubluk,

Wonogiri yang masyarakat sekitar dikenal dengan nama seng. Tepat

pada tanggal 23 Desember 1963 perusahaan yang hanya sebuah home


commit to user

35

industri berubah menjadi sebuah perusahaan yang berbentuk persero

terbatas dengan nama PT. Air Mancur yang berkedudukan di

Wonogiri, dengan akta notaris Ton Sice di Semarang No.65 serta akte

pembetulan No.56 yang di keluarkan tanggal 5 Juli 1964 dengan

pembagian tugas :

a. Bapak LW. Santoso memegang bagian pemasaran.

b. Bapak Rudi Hendrotanoyo sebagai pemegang bagian administrasi,

organisasi dan pemegang mutu.

c. Bapak Kim Ongkosanjoyo sebagai pemegang saham bagian

produksi/penggilingan.

Pada tanggal 1 Januari 1964 seluruh bagian produksi PT. Air

Mancur dipindah dari, pucang sawit ke Wonogiri. Dan dengan lokasi

baru tersebut tenaga bertambah menjadi 20 orang dan peralatan sedikit

demi sedikit diganti dengan mesin dan hasil produksi jamu PT. Air

Mancur mulai diminati masyarakat. Dalam perkambangan PT. Air

Mancur banyak mengalmai berbagai hambatan. Missal pada tahun

1996 PT. Air Mancur mengalami tantangan yang hampir membuat

perusahaan gulung tikar atau bangkrut. Hal ini disebabkan adanya

gerakan 30 September/ PKI, yang mengakibatkan kondisi politik dan

ekonomi Indonesia mengalami gangguan dan berpengaruh terhadap

perusahaan yang sedang berkembang menjadi terhambat salam

beroperasi untuk menyebarkan produkproduknya ke berbagai wilayah

di Indonesia.


commit to user

36

Tetapi berkat kegigihan LW. Santoso yang pada waktu itu

diserahai kepercayaan untuk mengemudikan jalannya roda perusahaan

dan dengan di Bantu kerja keras dan keuletan segenap keryawan

perusahaan PT. Air Mancur berhasil lolos dan dapat bertahan dari

cobaan dan tantangan tersebut. Dan mlai pada saat itu tahun berganti

dengan tahun PT. Air Mancur mengalami perkembangan usaha yang

sangat pesat. Produk-produknya mulai diminati dan dikenal masyarakat

Indonesia. Selanjutnya pada tahun 1974 PT. Air Mancur membangun

sebuah pabrik baru yang terletak di sebelah utara palur tepatnya di desa

Tegalrejo Dagen Jaten Kabupaten Karanganyar atau sering disebut

dengan Jalan Raya Solo-Sragen Km.7. sampai tahun 2009 PT. Air

Mancur memiliki enam unit kerja antara lain:

a. Wonogiri ada dua lokasi

1) Di Jalan Palem No. 51-53 Wonogiri sebagai tempat

pengolahan produk makanan dan minuman.

2) Disalak giripurwo wonogiri sebagai tempat produksi.

b. Jajar Laweyan Solo sebagai tempat pengolahan bahan baku,

logistik. Palur Karanganyar sebagai proses pengolahan jamu serbuk

dan obat luar dalam bentuk padat , labolatorium dan kantor pusat.

c. Klampisan Wonogiri sebagai pengolahan produk jamu ekstrak.

d. Jetis sebagai tempat pengolahan produk kosmetik.

e. Cecep sebagai tempat proses pengemasan jamu serbuk dan obat

luar dalam bentuk padat.


commit to user

37

Dan untuk divisi PT. Air Mancur memiliki 3 divisi yaitu :

1. Divisi Jamu

a. jamu serbuk : di Palur, Cecep, Jajar dan Salak

b. Jamu ekstrak : di Klamipsan

2. Divisi kosmetik di Jetis.

3. Divisi makanan dan minuman di Palem Wonogiri.

2. Visi, Misi dan Tujuan

Adapun visi, misi, motto dan tujuan yang ingin dicapai PT. Air

Mancur yaitu :

1. Visi : Masyarakat Sehat Sejahtera

2. Misi :

a. Tanggap : dapat memberikan kepuasan kepada seluruh

masyarakat.

b. Tangguh : mampu membangun sistem secara professional.

c. Tumbuh : terus menciptakan produk yang berkualitas dan

membudayakan pemakaian.

3. Motto : mampu membangun sistem manajemen secara

professional.

4. Tujuan yang ingin di capai PT. Air Mancur adalah :

a. Menghasilkan produk yang bermutu dan diarahkan kepada

konsumen dan menghasilkan keuntungan yang besar.


commit to user

38

b. Meningkatkan kemampuan untuk tumbuh dan berkembang

dalam dunia usaha.

c. Ikut membantu pemerintah dalam mengatasi pengangguran

dengan membuka lapangan pekerjaan.

d. Melestasikan budaya tradisional dengan memanfaatkan

kekayaan alam Indonesia.

e. Membantu perekonomian nasional sebagai salah satu penghasil

dan penyumbang devisa Negara.

3. Sruktur Organisasi

Badan hukum perusahaan perusahaan PT. Air Mancur adalah

perseroaan terbatas. Kekuasaan tertinggi dipegang oleh dewan

komisaris yang merupakan wakil para anggota persero. Dewan

komisaris dalam melaksanakan tugas di Bantu oleh Direksi dan

Direktur muda. Struktur organisasi berbentuk struktur organisasi garis

dan staff, sebab kesatuan komando akan terjamin dan pembagian

tugas akan lebih jelas, selain itu, juga dibantu oleh tenaga-tenaga ahli

dalam berbagai bidang yang di sesuaikan dengan fungsinya.

Organisasi merupakan suatu bentuk tatanan kerja yang di

lengkapi dengan fungsionarisnya, sedangkan pengertian organisasi

perusahaan adalah suatu hubungan struktural antara berbagai unsur di

dalam rumah tangga perusahaan. Dalam setiap perusahaan pasti selalu

ada struktur organisasi yang fungsinya untuk mencipatakan hasil


commit to user

39

kerjasama yang baik antar pemimpin dan bawahannya dalam

mencapai tujuan organisasi.

Adapun struktural PT.Air Mancur dapat di lihat pada gambar

IV.1. secara garis besar dapat di uraikan beberapa tugas dan tanggung

jawab dari tiap kegiatan dalam struktur organisasi PT. Air Mancur

antara lain :

a. Direksi (CEO)

1) Memimpin dan bertanggung jawab atas kegiatan

operasional perusahaan.

2) Mengadakan kerjasama atau hubungan baik kedalam

maupun keluar perusahaan.

3) Menguasai pelaksanaan kerja para General Manager dalam

menjalankan perusahaan mereka.

b. Quality Affairs Officer

Sebagai wakil perusahaan dalam menerapkan standar mutu ISO

dan menjamin kualitas produk perusahaan.

c. Pengawasan dan tanggung jawab produksi (PPJP)

Sebagai wakil perusahaan dalam berhubungan dengan

departemen kesehatan dan bertannggung jawab terhadap mutu

dan kesehatan produk.

d. Internal Auditor

Bagian ini bertugas memeriksa pengeluaran dan pemasukan tiap

departemen.


commit to user

40

e. Legal Officer dan Cooperate scretary

1) Membantu tugas para direktur dalam penyimpanan dan

pengisian dokumen serta tugas-tugas yang berhubungan

dengan kelancaran surat-menyurat.

2) Sebagai wakil direktur untuk tugas luar.

f. HRD Officer

Bagian ini membawahi unit kerja regional untuk tiap wilayah

Wonogiri, Palur , Jajar, Jetis.

g. General Affairs Officer

Bagian ini bertugas untuk membantu jalannya kinerja seluruh

departemen, seperti pembelian alat-alat yang di butuhkan tiap-

tiap departemen.

h. Management Traineer

1) Melaksanaan set-up, manajemen dan pengembangan

program-program perusahaan.

2) Melaksanakan program pelatihan pada karyawan.

3) Memberikan dorongan kepada tiap-tiap departemen untuk

meningkatkan kerja.

i. GM Operations

Mengkoordinasi seluruh kegiatan operasi yang meliputi

pengadaan barang produksi maupun teknisi.

j. GM. Finance dan Logistic


commit to user

41

Menyelenggarakan tugas-tugas administrasi perusahaan secara

keseluruhan.

k. GM. Marketing

Mengkoordinir semua saluran distribusi dalam uasaha

memasarkan serta merencanakan kegiatan pemasaran.

l. National Sales Manager

Bertanggung jawab di dalam memperluas dan menaikkan omzet

penjualan serta mempertahankan tingkat penjualan yang telah

ada.

Gambar IV.1

Struktur organisasi PT. Air Mancur

CEO

Quality PPJP Internal

Legal

Office

HRD Gener

al

Manage

ment

GM

OPERATOR GM FINANCE &

LOGISTIC

GM

MARKETI

NATIONA

L SALES


commit to user

42

B. Analisas Diskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik

dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.

Pengambilan data dilakukan dengan metode survey, yaitu dengan

memberikan kuesioner secara langsung.

Dalam penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak

80 kuesioner kepada karyawan PT. Air Mancur Karanganyar. Kuesioner

ini disebarkan dalam waktu 1 (satu) minggu, pada jam kerja karyawan.

Kuesioner tersebut dapat dibawa pulang oleh responden sehingga tidak

menyita waktu kerja. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali

adalah sejumlah 80 kuesioner (respon rate 100%). Sedangkan kuesioner

yang memenuhi syarat untuk diolah sebanyak 76 kuesioner. Jumlah

sempel data terkumpul telah memenuhi ukuran sempel minimum yang

disyaratkan, yaitu jumlah sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500

pada sebagian besar penelitian sudah dapat mewakili populasinya Roscoe

(dalam Sekaran 2000).

1. Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data

diri yang terdapat pada bagian data responden yang meliputi masa

kerja, usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, yang disajikan pada

tabel-tabel berikut ini:


commit to user

43

Tabel IV.1

Distribusi Responden Penelitian

Berdasarkan Masa Kerja Responden

Masa Kerja Frekuensi Presentase 1 – 10 tahun 25 33 % 11 – 19 tahun 28 37 %

>20 tahun 23 30 % Jumlah 76 100 %

Sumber: Data primer yang diolah, 2012

Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa responden yang

mempunyai masa kerja antara 1 sampai 10 tahun sebanyak 25 orang

atau 33 %, masa kerja antara 11 sampai 19 tahun sebanyak 28 orang

atau 37 %, dan masa kerja lebih dari 20 tahun sebanyak 23 orang atau

30 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa responden

terbanyak adalah responden dengan masa kerja antara 11 sampai 19

tahun.

Tabel IV.2


Berdasarkan Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin

Jumlah Karyawan

Persentase

Laki-laki 46 61%

Perempuan 30 39%

TOTAL 76 100%


Berdasarkan Tabel dapat diketahui bahwa dari 76 responden,

46 atau 61 % responden berjenis kelamin laki-laki dan 39% atau 30


commit to user

44

responden berjenis kelamin perempuan. Sehingga dari hasil tersebut

dapat dilihat bahwa sebagian besar responden adalah laki-laki.

Tabel IV.3


Berdasarkan Usia Responden

Usia Jumlah Persentase

< 20 tahun 2 3%

21 – 30 tahun 28 37%

31 – 40 tahun 17 22%

>41 27 35%

Tidak teridentifikasi 2 3%

Jumlah 76 100%


Bardasarkan tabel IV. 1 di atas dapat diketahui responden

yang berusia kurang dari 20 tahun sebanyak 2 orang atau 3 %, berusia

antara 21 sampai 30 tahun sebanyak 28 orang atau 37 %, berusia

antara 31 sampai 40 tahun sebanyak 17 oranga atau 22 %, berusia

lebih dari 41 tahun sebanyak 27 orang atau 35 %. Sebanyak 2 orang

responden atau 3% tidak diketahui identitasnya. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak berusia antara 21

sampai 30 tahun.


commit to user

45

Tabel IV.4


Berdasarkan Tingkat Pendidikan Responden

Ppendidikan Frekuensi Persentase

SMP/SMK 12 16%

SMA 59 77%

D3 2 3%

Tidak teridentifikasi

3 4 %

Jumlah 76 100%


Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa dari 76 responden,

16 % atau 12 responden berpendidikan terakhir setingkat SMP, 77 %

atau 59 responden berpendidikan setingkat SMA/SMK, 3 % atau 2

responden berpendidikan D3. Sebanyak 3 orang responden atau 4 %

tidak diketahui identitasnya. Sehingga jumlah sampel terbanyak

adalah responden yang berpendidikan setingkat SMA/SMK.

2. Tanggapan Responden

Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan

peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan

diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari

karyawan PT. Air Mancur Karanganyar selaku responden dalam

penelitian ini. Kuesioner bersifat kualitatif sehingga perlu diberikan

ciri kuantitas dengan membuat skala. Pengukuran hasil dilakukan

dengan format jawaban tipe Likert yang menggunakan skala jawaban


commit to user

46

lima tingkat terdiri dari sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju,

dan sangat setuju.

Jawaban digolongkan ke dalam lima kategori jawaban,

kemudian diberi nilai skor sebagai berikut:

1. Jawaban sangat tidak setuju diberi nilai skor 1 (satu)

2. Jawaban tidak setuju diberi nilai skor 2 (dua)

3. Jawaban netral diberi nilai skor 3 (tiga)

4. Jawaban setuju diberi nilai skor 4 (empat)

5. Jawaban sangat setuju diberi nilai skor 5 (lima)

Berikut ini distribusi frekuensi mengenai jawaban masing-

masing variabel.

a. Variabel Organizational citizenship behaviour (OCB)

Organizational citizenship behaviour (OCB) diukur dengan 5

item pertanyaan dengan skala Likert 5 point yang dikembangkan

oleh Aldag & Reschke (dalam Hendra 2009). Dari data kuesioner

yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap pertanyaan berikut:


commit to user

47

Tabel IV.5

Distribusi Tanggapan Responden

Terhadap Organizational Citizenship Behaviour

No

Pertanyaan

Jumlah Jawaban Responden %

STS TS N S SS 1 Saya bersedia membantu karyawan

lain yang mempunyai beban kerja yang berat

1,3 3,9 9,2 76,3 9,2

2 Saya dengan sukarela bekerja tanpa diminta

1,3 7,9 25,0 63,2 2,6

3 Saya bersedia datang bekerja lebih awal jika diperlukan

0,0 6,6 7,9 72,4 13,2

4 Saya tidak mengeluh dengan pekerjaan

0,0 5,3 14,5 68,4 11,8

5 Saya selalu mengikuti pengembangan dan perubahan di dalam perusahaan

0,0 3,9 13,2 73,7 9,2


1) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa

mayoritas responden sebanyak 76,3 % atau 58 orang

menjawab setuju atas item pernyataan “Saya bersedia

membantu karyawan lain yang mempunyai beban kerja yang

berat”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden senang

membantu karyawan lain yang mempunyai beban kerja yang

berat.



menjawab setuju atas item pernyataan “Saya dengan sukarela

bekerja tanpa diminta”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar


commit to user

48

responden sukarela bekerja tanpa diminta.



menjawab setuju atas item pernyataan “Saya bersedia datang

bekerja lebih awal jika diperlukan”. Hal ini berarti bahwa

sebagian besar responden datang bekerja lebih awal jika

diperlukan.



menjawab setuju atas item pernyataan “Saya tidak mengeluh

dengan pekerjaan”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar

responden tidak mengeluh dengan pekerjaan.



menjawab setuju atas item pernyataan “Saya selalu mengikuti

pengembangan dan perubahan di dalam perusahaan”. Hal ini

berarti bahwa sebagian besar responden mengikuti

pengembangan dan perubahan di dalam perusahaan.

b. Variabel Kinerja

Kinerja diukur dengan 5 item pertanyaan dengan skala

Likert 5 point yang dikembangkan oleh Kuvaas (dalam

Nursasongko 2010). Dari data kuesioner yang terdapat pada


commit to user

49

lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap

pertanyaan berikut:

Tabel IV.6


Terhadap Kinerja


1) Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa


menjawab netral, namun cenderung merasa memilih setuju atas

item pertanyaan “Saya hampir selalu mempunyai kinerja yang

lebih baik dari rata-rata”. Hal ini berarti bahwa para karyawan

bersikap netral, namun karyawan cenderung merasa hampir

selalu mempunyai kinerja yang lebih baik dari rata-rata.



menjawab setuju atas item pernyataan “Saya seringkali

No

Pertanyaan


STS TS N S SS 1 Saya hampir selalu mempunyai

kinerja yang lebih baik dari rata-rata 0,0 10,5 46,1 42,1 1,3

2 Saya seringkali mencapai kinerja yang lebih baik dari harapan saya

0,0 5,3 40,8 51,3 2,6

3 Saya seringkali berusaha lebih keras saat bekerja

1,3 1,3 25,0 64,5 7,9

4 Saya mencoba bekerja sekuat tenaga 0,0 3,9 15,8 72,4 7,9 5 Kualitas kerja saya lebih baik dari

rata-rata 0,0 6,6 44,7 48,7 0,0


commit to user

50

mencapai kinerja yang lebih baik dari harapan saya”. Hal ini

berarti bahwa para karyawan seringkali mencapai kinerja yang

lebih baik dari harapan mereka.



menjawab setuju atas item pernyataan “Saya seringkali

berusaha lebih keras saat bekerja”. Hal ini berarti bahwa para

karyawan seringkali berusaha lebih keras saat bekerja.



menjawab setuju atas item pernyataan “Saya mencoba bekerja

sekuat tenaga”. Hal ini berarti bahwa para karyawan mencoba

bekerja sekuat tenaga.



menjawab setuju atas item pernyataan “Kualitas kerja saya

lebih baik dari rata-rata”. Hal ini berarti para karyawan merasa

bahwa kualitas kerja mereka lebih baik dari rata-rata.

c. Variabel Komitmen Organisasional

Komitmen Organisasional diukur dengan 3 item pertanyaan

dengan skala Likert 5 point yang dikembangkan oleh Jaramillo et

al., (dalam Nursasongko 2010). Dari data kuesioner yang terdapat


commit to user

51

pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada

setiap pertanyaan berikut:

Tabel IV.7


Terhadap Komitmen Organisasional




menjawab setuju atas item pernyataan “Saya merasa bangga

saat memberitahu orang lain bahwa saya adalah bagian dari

perusahaan ini”. Hal ini berarti bahwa para karyawan sangat

bangga saat memberitahu orang lain bahwa mereka adalah

bagian dari PT. Air Mancur Karanganyar.


mayoritas responden sebanyak 53,9% atau 41 orang menjawab

setuju atas item pernyataan “Saya memberi tahu teman saya

No

Pertanyaan


STS TS N S SS 1 Saya merasa bangga saat memberitahu orang

lain bahwa saya adalah bagian dari perusahaan ini

0,0 9,2 17,1 55,3 18,4

2 Saya memberi tahu teman saya bahwa perusahaan ini adalah tempat yang bagus untuk bekerja

0,0 3,9 23,7 53,9 18,4

3 Saya merasa mempunyai rasa memiliki atas perusahaan ini

0,0 2,6 9,2 60,5 27,6


commit to user

52

bahwa perusahaan ini adalah tempat yang bagus untuk

bekerja”. Hal ini berarti bahwa para karyawan memberi tahu

teman mereka bahwa PT. Air Mancur Karanganyar adalah

tempat yang bagus untuk bekerja.


mayoritas responden sebanyak 60,5% atau 46 orang menjawab

setuju atas item pernyataan “Saya merasa mempunyai rasa

memiliki atas perusahaan ini”. Hal ini berarti bahwa para

karyawan merasa mempunyai rasa memiliki atas PT. Air

Mancur Karanganyar.


commit to user

53

C. Analisis Kuantitatif

1. Uji Validitas

Dalam pengukuran validitas pada penelitian ini digunakan

metode factor analysis. Untuk dapat dilakukan analisis faktor, maka

syarat yang harus dipenuhi adalah nilai Kaiser-Meyer-Olkin measure

of sampling adequacy > 0,5 dengan probalibilitas (signifikasi) 0,000.

Dalam penelitian ini uji validitas dengan teknik Confirmatory Factor

Analiysis (CFA) diuji dengan bantuan perangkat lunak program SPSS

16 for Windows.

Tinggi rendahnya validitas data suatu angket dapat dilihat

dari FL (Factor Loading). Menurut Hair et al., (2006) jika FL suatu

item > 0,4 maka item tersebut valid dan sebaliknya. Semakin besar FL,

maka semakin penting loading tersebut menginterprestasikan

konstruknya.

Hasil perhitungan KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of

sampling adequacy) dan signifikasi dari skor hasil penyebaran

kuesioner menunjukan nilai KMO sebesar 0,752 dengan signifikan

0,000 yang berarti nilai KMO hasil perhitungan > 0,5 dan signifikan

0,000 berarti telah memenuhi syarat untuk dilakukan analisis faktor.

Dari hasil uji validitas didapatkan hasil pada tabel berikut:

a. Pengujian Validitas Item-item Pertanyaan Organisational

Citizenship Behaviour (OCB)

Hasil CFA item-item pertanyaan OCB yang berjumlah 5


commit to user

54

item pertanyaan menunjukkan bahwa semua item pertanyaan

memiliki nilai Factor Loading > 0,4 ini berarti syarat valid

terpenuhi, dengan demikian semua item pertanyaan dapat

digunakan untuk analisis lebih lanjut. Semua item-item

pertanyaan yang valid tersebut dapat dilihat pada tabel IV.8

berikut ini:

Tabel IV.8

Nilai Factor Loading

Untuk Variabel OCB

No Item Factor Loading Keterangan 1 OCB1 0,763 Valid 2 OCB2 0,717 Valid 3 OCB3 0,848 Valid 4 OCB4 0,705 Valid 5 OCB5 0,767 Valid


b. Pengujian Validitas Item-item Pertanyaan Komitmen

Organisasional

Hasil CFA item-item pertanyaan Komitmen Organisasional

yang berjumlah 3 item pertanyaan menunjukkan bahwa semua

item pertanyaan memiliki nilai Factor Loading > 0,4 ini berarti

syarat valid terpenuhi, dengan demikian semua item pertanyaan

dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut. Item-item pertanyaan

tersebut dapat dilihat pada tabel IV.9 berikut ini :


commit to user

55

Tabel IV.9


Untuk Variabel Komitmen Organisasional

No Item Factor Loading Keterangan 1 KO1 0,848 Valid 2 KO2 0,839 Valid 3 KO3 0,682 Valid


c. Pengujian Validitas Item-item Pertanyaan Kinerja

Hasil CFA item-item pertanyaan kinerja yang berjumlah 5

item pertanyaan menunjukkan bahwa semua item pertanyaan

memiliki nilai Factor Loading > 0,4 ini berarti syarat valid

terpenuhi, dengan demikian semua item pertanyaan dapat

digunakan untuk analisis lebih lanjut. Semua item-item

pertanyaan yang valid tersebut dapat dilihat pada tabel IV.10

berikut ini:

Tabel IV.10


Untuk Variabel Kinerja


No Item Factor Loading Keterangan 1 K1 0,692 Valid 2 K2 0,673 Valid 3 K3 0,549 Valid 4 K4 0,736 Valid 5 K5 0,646 Valid


commit to user

56

2. Uji Reliabilitas

Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah

pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi

item-item pertanyaan yang digunakan. Uji reliabilitas adalah alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau

konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu

ke waktu (Ghozali, 2011).

Untuk mengukur reliabilitas menggunakan uji statistik

Cronbach Alpha dengan bantuan SPSS 16. Suatu variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally,

dalam Ghozali 2011).

Menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha,

sebagai berikut :

1. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas

baik.


reliabilitas dapat diterima.

3. Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk.

Hasil perhitungan nilai alpha dari skor hasil penyebaran

kuesioner dapat dilihat sebagai berikut:


commit to user

57

Tabel IV.11

Nilai Cronbach’s Alpha

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Organizational Citizenship Behaviour

0,849 Baik

Komitmen Organisasional 0,757 Diterima Kinerja 0,775 Diterima


Berdasarkan koefisien Cronbach’s Alpha dari masing-masing

variabel pada tabel IV.11 maka dapat dikatakan bahwa semua

kuesioner yang digunakan sudah reliabel, karena masing-masing

variabel memiliki koefisien Cronbach’s Alpha > 0,60.

3. Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis-hipotesis dalam penelitian ini

digunakan path analysis dengan bantuan program SPSS 16 for

Windows. Dalam path analysis terdapat 4 model regresi: (1) variabel

independen (OCB) diregresikan dengan variabel dependen (Kinerja);

(2) variabel mediasi (Komitmen Organisasional) diregresikan dengan

variabel dependen (Kinerja); (3) variabel independen (OCB)

diregresikan dengan variabel mediasi (Komitmen Organisasional); (4)

variabel independen (OCB) dan variabel mediasi (Komitmen

Organisasional) diregresikan dengan variabel dependen (Kinerja),

untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:


commit to user

58

Tabel IV.12

Hasil Analisis Regresi

Pengaruh OCB Pada Kinerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.351 1.689 5.536 .000

Organizational citizenship behavior

.446 .087 .510 5.099 .000

a. Dependent Variable: kinerja

Dari tabel IV.12 di atas dapat dilihat bahwa OCB berpengaruh

signifikan pada Kinerja dengan signifikansi sebesar 0,000 (p<0.05).

Nilai adjusted R2 sebesar 0,250; artinya bahwa 25% variasi perubahan

variabel dependen (Kinerja) dapat dijelaskan oleh variabel

independennya (OCB). Sisanya sebesar 75% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Hasil ini

dapat dilihat pada tabel adjusted R2 di halaman lampiran.


commit to user

59

Tabel IV.13


Pengaruh Komitmen Organisasional Pada Kinerja

Coefficientsa

Model




1 (Constant) 12.639 1.630 7.754 .000

Komitmen organisasional .443 .136 .354 3.256 .002


Dari tabel IV.13 di atas dapat dilihat bahwa komitmen

organisasional berpengaruh signifikan pada kinerja dengan

signifikansi sebesar 0,02 (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,113;

artinya bahwa 11,3% variasi perubahan variabel dependen (Kinerja)

dapat dijelaskan oleh variabel independennya (Komitmen

Organisasional). Sisanya sebesar 88,7% dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Hasil ini dapat dilihat

pada tabel adjusted R2 di halaman lampiran.


commit to user

60

Tabel IV.14


Pengaruh OCB pada Komitmen Organisasional

Coefficientsa

Model




1 (Constant) 7.933 1.500 5.288 .000


.204 .078 .292 2.622 .011

a. Dependent Variable: komitmen organisasional

Dari tabel IV.14 di atas dapat dilihat bahwa OCB berpengaruh

signifikan pada komitmen organisasional dengan signifikansi sebesar

0,011 (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,073; artinya bahwa 7,3%

variasi perubahan variabel dependen (Komitmen Organisasional)

dapat dijelaskan oleh variabel independennya (OCB). Sisanya sebesar

92,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam

penelitian ini. Hasil ini dapat dilihat pada tabel adjusted R2 di

halaman lampiran.


commit to user

61

Tabel IV.15


Mediasi Komitmen Organisasional Terhadap Pengaruh OCB Pada Kinerja

Coefficientsa

Model



t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.123 1.933 3.685 .000


.389 .089 .444 4.360 .000

Komitmen organisasional .281 .128 .224 2.201 .031


Tabel IV.15 di atas menjelaskan saat variabel independen

(OCB) dan variabel mediasi (Komitmen Organisasional) diregresi

secara bersamaan pada kinerja karyawan. Pengaruh OCB pada kinerja

adalah signifikan, hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikansi sebesar

0,000 (p<0.05) sedangkan komitmen organisasi berpengaruh

signifikan pada kinerja. Nilai adjusted R2 sebesar 0.287 artinya bahwa

sebesar 28,7% variasi perubahan variabel dependen (Kinerja) dapat

dijelaskan oleh variabel independennya (OCB) dan variabel

mediasinya (Komitmen Organisasional). Sisanya sebesar 71,3 %

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam

penelitian ini. Hasil ini dapat dilihat pada tabel adjusted R2 di

halaman lampiran.


commit to user

62

4. Pembahasan Hasil Penelitian

Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam

penelitian ini :

a. Hipotesis 1


pada kinerja.

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah

Organisational citizenship behaviour berpengaruh positif terhadap

kinerja. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.12, nilai β

OCB pada kinerja signifikan pada p<0.05, maka dapat disimpulkan

bahwa hipotesis 1 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan

Shirley (2010) yang menemukan hubungan positif yang signifikan

antara OCB dan kinerja. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan

OCB mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada kinerja. Hal

ini mengindikasikan bahwa di PT. Air Mancur Karanganyar OCB

dapat meningkatkan kinerja.

Jadi, semakin meningkatnya OCB karyawan maka akan

terjadi peningkatan kinerja kepada perusahaan.

b. Hipotesis 2

H2 : Komitmen organisasional berpengaruh positif pada

kinerja.

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah Komitmen

organisasional berpengaruh positif pada kinerja. Berdasarkan hasil


commit to user

63

perhitungan pada Tabel IV.13, nilai β OCB terhadap kinerja

signifikan pada p<0.05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis

2 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Yousef (2000)

menemukan adanya hubungan positif antara komitmen

organisasional dengan kinerja. Artinya, secara statistik dapat

ditunjukkan komitmen orgnisasional mempunyai pengaruh positif

dan signifikan pada kinerja. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT.

Air Mancur Karanganyar komitmen organisasional dapat

meningkatkan kinerja.

Jadi, semakin meningkatnya komitmen organisasional

karyawan maka akan terjadi peningkatan kinerja kepada

perusahaan.

c. Hipotesis 3


pada komitmen organisasional.

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah OCB

berpengaruh positif pada kinerja. Berdasarkan hasil perhitungan

pada Tabel IV.14, nilai β OCB terhadap kinerja signifikan pada

p<0.05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung.

Hasil ini konsisten dengan temuan Shirley (2010), organizational

citizenship behavior berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasional. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan OCB

mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada komitmen


commit to user

64

orgnisasional. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Air Mancur

Karanganyar OCB dapat meningkatkan komitmen organisasional

karayawan.

Jadi, semakin meningkatnya OCB karyawan maka akan

terjadi peningkatan komitmen organisasional karyawan kepada

perusahaan.

d. Hipotesis 4

H4 : Komitmen organisasional memediasi pengaruh

organizational citizenship behaviour pada kinerja.

Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah komitmen

organisasional memediasi pengaruh OCB pada kinerja. Berdasarkan

hasil perhitungan pada Tabel IV.14, nilai β OCB pada komitmen

organisasional signifikan pada p<0.05, pada Tabel IV.13, nilai β

komitmen organisasional pada kinerja signifikan pada p<0.05 dan

pada tabel IV.12, nilai β OCB pada kinerja signifikan pada p<0.05,

maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 didukung. Artinya,

secara statistik dapat ditunjukkan, komitmen organisasional

memediasi pengaruh OCB pada kinerja. Hasil ini tidak konsisten

dengan temuan Shirley (2010), yang menunjukan bahwa komitmen

organisasional tidak memediasi pengaruh OCB pada kinerja.

Penulis menduga perbedaan hasil penelitian ini dengan hasil

penelitian Shirley (2010) disebabkan karena perbedaan populasi

dan sampel penelitian.


commit to user

65

Pengaruh mediasi dalam penelitian ini adalah mediasi secara

parsial (partially mediated), karena pada model regresi ke empat,

pengaruh OCB pada kinerja tetap signifikan (Baron & Kenny,

1986).


commit to user

66

BAB V

PENUTUP

Pada Bab V ini dikemukakan kesimpulan dari hasil penelitian yang telah

dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah

dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya

sesuai dengan tujuan penelitian ini. Di samping itu juga akan dikemukakan saran-

saran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan.

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis deskriptif dan uji hipotesis dapat disimpulkan:

1. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner terhadap 76 responden, didapat

untuk distribusi berdasarkan masa kerja responden: paling banyak adalah

responden yang mempunyai masa kerja antara 11 sampai 19 tahun

sebanyak 28 orang atau 37 %. Untuk distribusi responden berdasarkan

jenis kelamin: paling banyak adalah responden yang berjenis kelamin

laki-laki sebanyak 46 orang atau 61 %. Distribusi responden berdasarkan

usia: paling banyak adalah usia antara 21-30 tahun sebanyak 28 orang

atau 37 %. Distribusi responden berdasar tingkat pendidikan: paling

banyak adalah berpendidikan SMA/SMK sebanyak 59 orang atau 77 %.

2. Dari hasil pengolahan data dapat disimpulkan bahwa OCB berpengaruh

positif dan signifikan pada kinerja. Hal ini menunjukan bahwa karyawan

yang memiliki tingkat OCB yang tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi

pula.


commit to user

67

3. Dari hasil pengolahan data dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasional berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja. Hal ini

menunjukan bahwa karyawan yang memiliki tingkat komitmen

organisasional yang tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi pula.

4. Dari hasil pengolahan data dapat disimpulkan bahwa OCB berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Hal ini

menunjukan bahwa karyawan yang memiliki tingkat OCB yang tinggi

akan memiliki komitmen organisasional yang tinggi pula.

5. Dari hasil persamaan analisis jalur diperoleh bahwa komitmen

organisasional memediasi hubungan antara OCB dan kinerja. Hal ini

menunjukan bahwa OCB dapat berpengaruh secara langsung pada kinerja

ataupun secara tidak langsung melalui mediasi komitmen organisasional.

B. Implikasi

1. Implikasi Teoritis

Hasil penelitian memberikan bukti bahwa OCB dan komitmen

organisasional berpengaruh secara positif terhadap kinerja, dan OCB

berpengaruh secara positif pada komitmen organisasional. Sedangkan

pengujian terhadap komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi

terbukti. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Shirley (2010) yang menemukan hubungan yang signifikan antara OCB

dan kinerja. Kemudian ditemukan bahwa ada hubungan positif antara

komitmen organisasional dan OCB. Namun, tidak ada hubungan


commit to user

68


bahwa komitmen organisasi tidak bertindak sebagai mediator antara OCB

dan kinerja.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Shirley (2010)

diantaranya dalam penelitian Shirley tidak ada hubungan ditemukan

antara komitmen organisasional dan kinerja namun dalam penelitian ini

justru ditemukan hubungan signifikan positif komitmen organisasional

pada kinerja. Selain itu dalam penelitian Shirley (2010) komitmen

organisasional tidak memediasi OCB pada kinerja namun dalam

penelitian ini ditemukan komitmen organisasional memediasi pengaruh

OCB pada kinerja.

2. Implikasi Praktis

Implikasi dari penelitian ini diperoleh bahwa OCB dan komitmen

organisasional memiliki pengaruh pada kinerja. Bagi pihak perusahaan,

hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bahwa OCB dan

komitmen organisasi dapat berpengaruh terhadap kinerja. Sehingga bila

seorang karyawan memiliki OCB yang tinggi, maka akan dapat

meningkatkan kinerjanya bagi organisasi. Dengan meningkatnya OCB

seorang karyawan, maka akan dapat meningkatkan komitmen

organisasional karyawan sehingga karyawan tersebut memiliki kinerja

yang baik bagi perusahaan.


commit to user

69

C. Keterbatasan

Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan dan kekurangan.

Keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Tidak semua responden mengisi kuesioner dengan lengkap, ini

dibuktikan banyak dari responden yang tidak mengisikan

bagian/departemen tempat mereka bekerja. Dari 80 kuesioner yang

disebar hanya 76 yang diisi lengkap, dan layak diolah.

2. Penelitian memperlakukan variabel OCB dan komitmen

organisasional sebagai sebuah variabel yang utuh tidak dilihat dari

berbagai dimensinya.

D. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti

memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan

Berdasarkan pembahasan di atas, OCB dan komitmen organisasional

mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada kinerja. Sehingga

perusahaan perlu mempertahankan atau bahkan meningkatkan OCB

dan komitmen organisasional karyawan pada perusahaan untuk lebih

mendukung kelancaran perusahaan mencapai tujuanya. Untuk

meningkatkan OCB, perusahaan dapat membentuk lingkungan yang

kondusif yang dapat mendorong OCB dalam berbagai kegiatan. Untuk

meningkatkan komitmen organisasional, perusahaan dapat


commit to user

70

menerapkan program pengembangan karyawan, pelatihan,

perencanaan karir, dan lebih meningkatkan rasa komunitas diantara

karyawan melalui acara outbond, gathering keluarga, maupun acara-

acara lain yang didesain untuk mempererat hubungan antara karyawan

dengan perusahaan.

2. Bagi penelitian selanjutnya dibidang yang sama

a. Penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan objek yang

berbeda, baik perusahaan swasta lainya maupun instansi

pemerintah dengan jumlah responden yang lebih banyak.

b. Penelitian berikutnya perlu memperlakukan variabel

organizational citizenship behavior (OCB) dan komitmen

organisasi dilihat dari berbagai dimensinya, tidak hanya

diperlakukan sebagai sebuah variabel yang utuh.

c. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas

kuesioner yang telah disebarkan sehingga data yang dikumpulkan

kurang menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. Untuk

penelitian selanjutnya sebaiknya juga menggunakan wawancara

sebagai metode pengumpulan data untuk melengkapi kuesioner

sehingga data yang diperoleh dapat memberikan gambaran yang

lebih jelas tentang keadaan yang sesungguhnya.

d. Penelitian selanjutnya mungkin dapat lebih dikembangkan pada

berbagai jenis karyawan yang bervariasi pekerjaannya.


commit to user

71

DAFTAR PUSTAKA

Aldag, R., Wayne Reschke. 1997. Employee Value Added: Measuring Discretionary Effort and its Value to the Organization. Center for Organization Effectiveness, Inc.

Allen, NJ Meyer, P. 1991. A Three-Component Conzeptualization Organizational Commitment. Human Resource Manajemen Review, 1 (1) : 61-89.

Allison, J. B., Voss, R. S., & Dryer, S. (2001). Student Classroom and Career Success: The Role of Organizational Citizenship Behavior. Journal of Education for Business, pp. 282-288.

As’ad, Moh. 2001. Psikologi Industri. Cetakan ke-6. Yogyakarta : Liberty.

Baron and Kenny. 1986. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research : Conceptual, Strategic and Statistical Consideration. Journal of Personality and Social Psychology, Vol.51, No.6, 1173-1182.

Bishop, J. W., Scott, D. K., and Burroughs, S. M. (2000). Support, Commitment, and Employee Outcomes in A Team Environment. Journal of Management, 26(6), 1113-1132.

Bolino, M.C. and Turnley, W.H., (2003). Going the extra mile: Cultivating and managing employee citizenship behavior. Academy of Management Executive, 17, 60-71.

Chang, Chi-Cheng, Tsai, Meng-Chen, Tsai, Meng-Shan. 2011. The Organizational Citizenship Behaviors and Organizational Commitments of Organizational Members Influences the Effects of Organizational Learning. International Journal of Trade, Economics and Finance, Vol.2, No.1, 2010-023X.

Documents

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR …/Pengaruh...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id commit to user i PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KINERJA DENGAN