PENGARUH MODAL SOSIAL, ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR, DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT AMAL

SEHAT KABUPATEN WONOGIRI

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Progran Studi Strata II pada Jurusan

Magister Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta

Oleh :

Chandra Wisnu Utomo

P 100160091

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN SEKOLAH PASCA

SARJANA UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2019

i

ii

iii

iv

PENGARUH MODAL SOSIAL, ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

RUMAH SAKIT AMAL SEHAT KABUPATEN WONOGIRI

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Pengaruh Modal Sosial,

Organizational Citizenship Behavior, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Sampel dalam penelitian ini berjumlah 100 karyawan dengan menggunakan kuesioner

untuk pengumpulan data. Teknik analisa data menggunakan Analisis Path. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa : 1) Modal Sosial dan Organizational Citizenship

Behavior memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. 2) Modal Sosial dan

Organizational Citizenship Behavior memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. 3)

Kepuasan kerja tidak dapat memediasi antara Modal Sosial terhadap kinerja karyawan.

4) Kepuasan kerja dapat memediasi antara Organizational Citizenship Behavior

terhadap Kinerja Karyawan

Kata kunci : Modal Sosial, Organizational Citizenship Behavior, Kinerja

Karyawan, Kepuasan Kerja.

ABSTRACT

This study aims to analyze the Sources of Social Capital, Organizational Citizenship

Behavior, and Job Satisfaction with Employee Performance. The sample in this study

100 employees using a questionnaire to collect data. The data analysis technique uses

Path Analysis. The results of this study indicate that: 1) Social Capital and

Organizational Citizenship Behavior have an influence on job satisfaction. 2) Social

Capital and Organizational Citizenship Behavior have an influence on employee

performance. 3) Job satisfaction cannot mediate between Social Capital for employee

performance. 4) Job satisfaction can mediate between Organizational Citizenship

Behavior for employee performance

Keywords: Social Capital, Organizational Citizenship Behavior, Employee

Performance, Employee Satisfaction.

1

1. PENDAHULUAN

Dalam dunia yang kompetitif baru-baru ini, organisasi bekerja di

lingkungan yang terus-menerus perlu meningkatkan kinerja dan mereka harus

berusaha mencapai ketinggian dalam kinerja mereka, jika tidak, mereka

ditakdirkan hancur. Studi tentang faktor-faktor yang berpengaruh terhadap

kinerja organisasi adalah salah satu metode peningkatan kualitas kinerja

organisasi. Sebagai profesi kesehatan, tenaga kerja perawat memainkan peran

penting dalam penyampaian layanan perawatan kesehatan yang berkualitas dan

produktivitas di organisasi layanan kesehatan. Keperawatan adalah profesi yang

berinteraksi paling dekat dengan klien di sektor perawatan kesehatan, dan oleh

karena itu, memerlukan kerjasama staf layanan kesehatan, komunikasi timbal

balik, dan kerja tim (Kim, 2011). Saat ini, beberapa perilaku kooperatif telah

muncul di antara rekan kerja di organisasi rumah sakit dan perilaku ini secara

bertahap semakin penting. Anggota organisasi melakukan perilaku ini selama

pemenuhan peran organisasi mereka untuk meningkatkan lingkungan kerja yang

sehat (Shingold, 2012). Organizational Citizenship Behavior (OCB) menjadi

penting untuk meningkatkan kinerjanya. Organisasi kewarganegaraan perilaku

(OCB) adalah salah satu jenis perilaku peran ekstra, yang meningkatkan

kecenderungan untuk membantu dan berbagi informasi, mempromosikan

perasaan hati nurani, toleransi, dan memuji institusi (Altuntas, 2014). Ini adalah

perilaku yang ditampilkan secara sukarela oleh pekerja, tergantung pada pilihan

pribadi mereka, tanpa kewajiban tertulis, dan mereka tidak secara jelas

ditunjukkan dalam perjanjian organisasi dan tidak diwajibkan oleh deskripsi

pekerjaan (Asgari et al., 2008) oleh karena itu, kelalaian dalam perilaku ini tidak

membawa hukuman. Kepuasan kerja dapat terlihat dengan adanya penurunan

produktifitas, pemogokan, ketidakhadiran, dan pergantian karyawan. Gejala lain

yang mungkin ditimbulkan seorang karyawan adalah rendahnya prestasi kerja,

kurang disiplin, rendahnya hasil yang diperoleh dari kinerja. Kepuasan kerja

telah menjadi subyek penelitian sejak study Hawthorne tahun 1920 (Turner et al.,

2004)

Adapun rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

2

1. Apakah modal sosial mempengaruhi kepuasan kerja pada RS Amal Sehat

Wonogiri ?

2. Apakah organizational citizenship behavior mempengaruhi kepuasan kerja pada

RS Amal Sehat Wonogiri ?

3. Apakah modal sosial mempengaruhi kinerja karyawan pada RS Amal Sehat

Wonogiri ?

4. Apakah organizational citizenship behavior mempengaruhi kinerja karyawan

pada RS Amal Sehat Wonogiri ?

5. Apakah modal sosial mempengaruhi kinerja karyawan yang dimediasi oleh

kepuasan kerja pada RS Amal Sehat Wonogiri ?

6. Apakah organizational citizenship behavior mempengaruhi kinerja karyawan

yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada RS Amal Sehat Wonogiri ?

a. Pengembangan Hipotesis

1. Hubungan Modal Sosial Terhadap Kepuasan kerja.

Modal sosial adalah proses di mana aktor sosial menciptakan dan

memobilisasi koneksi jaringan mereka di dalam dan di antara organisasi untuk

mendapatkan akses ke sumber daya aktor sosial lainnya (Knok, 1999). Modal

sosial secara umum dipahami sebagai kemampuan individu dalam organisasi

untuk bekerja demi kebaikan bersama, jaringan dan kepercayaan paling sering

digunakan untuk mengkarakterisasi modal sosial (Hasle et al., 2007). Para

karyawan dengan aset sosial yang lebih tinggi berada di jejaring sosial pusat.

Mereka dapat memperoleh beberapa manfaat melalui negosiasi dengan manajer

puncak atau pimpinan mereka. Selain itu, mereka mungkin mendapatkan lebih

banyak kesempatan kerja di organisasi lain dan menikmati hidup mereka sebaik-

baiknya (Arthur et al., 2005). Elton Mayo sangat percaya efisiensi organisasi dapat

ditingkatkan melalui mempelajari faktor manusia dalam organisasi industri. Selain

itu, pada dasarnya diperlukan untuk memenuhi kebutuhan pribadi karyawan dalam

organisasi untuk meningkatkan efisiensi kerja terbaik. Dia sangat menekankan

pada faktor-faktor seperti motivasi manusia pada karyawan yang lebih rendah,

menghormati karyawan dan manajemen demokratis. Berdasarkan penelitian yang

dilakukan, sampai pada

3

kesimpulan bahwa faktor sosial dan mental adalah peran yang lebih penting

daripada faktor-faktor material dalam meningkatkan efisiensi.

Mempertimbangkan konsep yang disebutkan, organisasi akan menjadi lebih

efisien karena karyawan merasa puas secara sosial. Saling menghormati

sebagai aspek modal sosial dapat berpotensi membantu dalam

mengembangkan komunikasi, kepuasan kerja dan menciptakan suasana yang

ramah. Ini sangat ditekankan dalam budaya Islam (Zareei, 2010). Komunikasi

manusia tampaknya lebih bermanfaat daripada faktora-faktor lain dalam

meningkatkan kepuasan kerja. Orang paling suka bekerja dengan orang yang

mereka sukai. Mereka mencoba yang terbaik untuk melakukan tugas-tugas

untuk manajer yang baik. Mereka akan berhenti bekerja karena mereka tidak

menyukai manajer. Mereka dapat bekerja sama dengan karyawan yang

berkomunikasi dengan mereka. Jadi, kerja sama dicapai sebagai hasil dari

kepuasan kerja dan lingkungan kerja yang menyenangkan (Abbas, 2003). Hasil

penelitian yang dilakukan oleh (Hasan et al 2014) menunjukkan bahwa Modal

Sosial memiliki hubungan positif terhadap Kepuasan kerja

Adapun hipotesis yang bisa dinyatakan adalah:

H1: Modal Sosial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

2. Hubungan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kepuasan kerja.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) secara luas telah terlihat

berdampak pada efektifitas organisasi (Kim, 2006). Terdapat hubungan

subtansial yang saling mendukung hubungan antara OCB dan kepuasan kerja.

Sebagai contoh, Bateman & Organ (Kim, 2006) menemukan hubungan yang

signifikan diantara pengukuran umum dari kepuasan kerja dan supervisory

ratings dari OCB. Puffer (1987) menemukan hubungan yang signifikan antara

pengukuran umum terhadap kepuasan kerja diantara pro-social behavior dan

kepuasan kerja dengan reward material. Secara umum karyawan yang merasa

puas dengan pekerjaannya menginginkan penghargaan atas hasil performa

kinerja baik yang dilakukannya, memiliki hubungan yang baik dengan rekan

kerja, dan melanjutkan pekerjaan dalam organisasi tersebut. Itu berarti,

karyawan menginginkan organisasinya menjadi tempat kerja yang baik, pada

4

saat sekarang maupun di masa yang akan datang. Karyawan mungkin tidak

hanya berkonsentrasi pada hasil dari implementasi kinerjanya dan khawatir

tentang iklim tujuan kebijaksanaan yang karyawan tersebut terima, tetapi

karyawan juga lebih konsentrasi pada penyelesaian tugas dari rekan kerja dan

kesuksesan organisasi.

Demikian, karyawan secara sukarela membantu rekan kerja yang

berhubungan dengan pekerjaannya, memberikan dukungan pada rekan kerja

dalam organisasi sebagai bentuk penghargaan dari performa kinerja, dan

mengambil extra roles, khususnya dalam kolektifitas budaya. Hal-hal diatas

dapat disimpulkan bahwa OCB memiliki dampak positif terhadap kepuasan

kerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Triyanto dan Santoso (2009)

menunjukkan bahwa OCB memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H2 : Organizational Citizenship Behavior memiliki hubungan positif

terhadap kepuasan kerja.

3. Hubungan Modal Sosial terhadap Kinerja Karyawan.

Kepercayaan, sebagai salah satu faktor modal sosial, memainkan peran

sebagai dasar untuk partisipasi dalam kegiatan pembelajaran dan pertukaran

pengetahuan dan informasi (Kim & Lee, 2000). Dalam kasus ketika hubungan

timbal balik tidak didasarkan pada kepercayaan, sulit untuk bertukar dan

menyampaikan pengetahuan. Kepercayaan memfasilitasi partisipasi dalam

pertukaran pengetahuan dan informasi, penciptaan pengetahuan, dan motivasi

untuk partisipasi dalam penciptaan pengetahuan. Membedakan antara berbagai

jenis modal fisik, modal manusia, dan modal sosial menurut Coleman (1988)

berpendapat bahwa semua diperlukan untuk tindakan produktif. Modal sosial

berdasarkan kepercayaan di antara para pelaku mempromosikan tindakan

produktif, meskipun tidak konkrit sementara modal fisik dan modal manusia

adalah nyata. Misalnya, kelompok yang memiliki kepercayaan dan keyakinan

yang kuat dapat mencapai kinerja yang lebih baik daripada kelompok yang tidak

memiliki karakteristik ini. Boix & Posner (1998) berpendapat bahwa

5

kepercayaan di antara para peserta meningkatkan efisiensi ekonomi. Menurut

Behn (1995), ketidakpercayaan memperkuat peraturan dan aturan, yang pada

akhirnya menurunkan kinerja. Selain kepercayaan, keberadaan jaringan

berkontribusi pada pengembangan modal intelektual karena mempengaruhi

pertukaran pengetahuan dan tindakan pembelajaran (Krackhardt, 1992).

Pembentukan jaringan mempromosikan komunikasi informasi dan pengetahuan

(Burt, 1997). Hubungan kooperatif membawa efisiensi dalam kinerja organisasi.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Chamanifard et al., 2015) menunjukkan

bahwa Social modal memiliki hubungan positif terhadap kinerja.

Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H3 : Modal Sosial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

4. Hubungan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja karyawan

Kinerja Karyawan adalah salah satu gagasan dasar dalam manajemen

dan sebagian besar tugas manajemen yang dibentuk sesuai dengan gagasan ini.

Keberhasilan organisasi memang dapat tercermin dalam kinerja mereka. OCB

diharapkan berhubungan positif dengan efektivitas kerja individu karena

beberapa alasan. Perspektif relasional dapat menggambarkan hubungan antara

OCB dan kinerja organisasi (Sun et al., 2007) dan kinerja pekerjaan individu

(Chow, 2009). Perspektif ini berpendapat bahwa karyawan yang terlibat dalam

OCB dapat menciptakan ikatan berkualitas tinggi di antara rekan kerja karena

membantu perilaku memenuhi kebutuhan interpersonal individu dalam suatu

organisasi. Selain itu, hubungan ini dapat membantu karyawan memahami apa

yang mereka butuhkan untuk menyelesaikan tugas-tugas mereka. Dengan

demikian, keterlibatan yang tinggi dalam OCB menunjukkan hubungan yang

kuat dan mengarah pada kinerja pekerjaan yang lebih baik. Pendekatan

relasional sangat menguntungkan sebagai penjelasan untuk hubungan antara

OCB dan kinerja pekerjaan karena perilaku kewarganegaraan yang diarahkan

kepada individu dapat memfasilitasi interaksi interpersonal, mengurangi friksi

dan konflik, menurunkan biaya waktu, dan meningkatkan efisiensi dan

efektivitas (Smith et al., 1983). Hasil penelitian yang dilakukan oleh

6

(Chamanifard et al., 2015) menunjukkan bahwa OCB memiliki hubungan

positif terhadap kinerja.

Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H4 : Organizational Citizenship Behavior memiliki pengaruh positif

terhadap Kinerja Karyawan

5. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Kepuasan kerja terkait erat dengan produktivitas yang kemudian terkait

dengan kinerja karyawan. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Selain itu, kinerja karyawan memiliki efek non-rekursif yang

wajar terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja memainkan peran penting dalam

meningkatkan kinerja karyawan dan meningkatkan kinerja operasional

organisasi dan kualitas barang dan jasa. Tidak ada keraguan di dalamnya bahwa

kepuasan kerja sangat penting untuk mencapai kualitas dan kinerja dalam

organisasi. Kepuasan kerja berdampak pada kualitas di industri, untuk mencapai

kualitas dan profitabilitas di organisasi, kepuasan kerja adalah fundamental dan

tanpa itu, organisasi tidak dapat berpikir untuk menjadi sukses. Hubungan

imperatif ada antara karyawan dan organisasi. Hubungan organisasi karyawan

ini memainkan peran penting dalam keberhasilan organisasi mana pun. Ada

kebutuhan perkembangan di dalamnya. Manajer diyakini mengembangkan

hubungan peran di mana tindakan dan keputusan harus mempromosikan

kepentingan organisasi. Keterlibatan karyawan dan kontribusi dalam organisasi

adalah hasil dari minat. Kualitas hubungan organisasi karyawan membutuhkan

pemenuhan kebutuhan, kualitas interaksi, kemampuan beradaptasi dan

identifikasi. Pemberdayaan karyawan juga merupakan cara yang efektif untuk

memuaskan mereka. Ketika karyawan diberi pemberdayaan karyawan, maka itu

mengarah pada kepuasan kerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh latif,

ahmad, Qasim, Mushtaq dan Ferdoos (2013) menunjukkan bahwa kepuasan

memiliki pengaruh terhadap kinerja.

7

Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H5 : Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja

Karyawan

6. Hubungan modal sosial terhadap Kinerja karyawan yang dimediasi oleh

kepuasan Kerja.

Modal sosial adalah proses di mana aktor sosial menciptakan dan

memobilisasi koneksi jaringan mereka di dalam dan di antara organisasi untuk

mendapatkan akses ke sumber daya aktor sosial lainnya (Knok, 1999). Pada

dasarnya diperlukan untuk memenuhi kebutuhan pribadi karyawan dalam

organisasi untuk meningkatkan efisiensi kerja terbaik. Organisasi akan menjadi

lebih efisien karena karyawan merasa puas secara sosial. Saling menghormati

sebagai aspek modal sosial dapat berpotensi membantu dalam mengembangkan

komunikasi, kepuasan kerja dan menciptakan suasana yang ramah. Ini sangat

ditekankan dalam budaya Islam (Zareei, 2010). Komunikasi manusia tampaknya

lebih bermanfaat daripada faktor-faktor lain dalam meningkatkan kepuasan

kerja. Orang paling suka bekerja dengan orang yang mereka sukai. Mereka

mencoba yang terbaik untuk melakukan tugas-tugas untuk manajer yang baik.

Mereka akan berhenti bekerja karena mereka tidak menyukai manajer. Mereka

dapat bekerja sama dengan karyawan yang berkomunikasi dengan mereka. Jadi,

kerja sama dicapai sebagai hasil dari kepuasan kerja dan lingkungan kerja yang

menyenangkan (Abbas, 2003). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Hasan,

Gholamreza dan Maryam (2014) menunjukkan bahwa Social Capital memiliki

hubungan positif terhadap Kepuasan kerja. Kepuasan kerja memainkan peran

penting dalam meningkatkan kinerja perusahaan dan meningkatkan kinerja

operasional organisasi dan kualitas barang dan jasa. Tidak ada keraguan di

dalamnya bahwa kepuasan kerja sangat penting untuk mencapai kualitas dan

kinerja dalam organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Chamanifard et.,

al (2015) menunjukkan bahwa Kepuasan kerja dapat memediasi antara Social

terhadap kinerja.

H6 : Kepuasan kerja dapat memediasi hubungan antara modal sosial

terhadap kinerja.

8

7. Hubungan organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan yang

dimediasi oleh kepuasan kerja.

Organizational citizenship behavior secara luas telah terlihat berdampak

pada efektifitas organisasi (Kim, 2006) karyawan yang merasa puas dengan

pekerjaannya menginginkan penghargaan atas hasil performa kinerja baik yang

dilakukannya, memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja, dan

melanjutkan pekerjaan dalam organisasi tersebut. Itu berarti, karyawan

menginginkan organisasinya menjadi tempat kerja yang baik, pada saat

sekarang maupun di masa yang akan datang. Hasil penelitian yang dilakukan

oleh Triyanto dan Santoso (2009) menunjukkan bahwa OCB memiliki

pengaruh terhadap kepuasan kerja. Sehingga Kepuasan kerja terpenuhi maka

memainkan peran penting dalam meningkatkan kinerja perusahaan dan

meningkatkan kinerja operasional organisasi dan kualitas barang dan jasa.

Tidak ada keraguan di dalamnya bahwa kepuasan kerja sangat penting untuk

mencapai kualitas dan kinerja dalam organisasi. Hasil penelitian yang

dilakukan oleh latif, ahmad, Qasim, Mushtaq dan Ferdoos (2013) menunjukkan

bahwa kepuasan memiliki pengaruh terhadap kinerja.

Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H7 : Kepuasan Kerja dapat memediasi hubungan antara OCB dan

Kinerja

Kerangka Pemikiran Teoritis

Modal Sosial

Kepuasan kerja Kinerja

karyawan

Organizational

Citizenship Behavior

9

2. METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan empirik,

responden adalah karyawan yang bekerja di RS Amal Sehat Wonogiri.

3. HASIL ANALISA DAN PEMBAHASAN

3.1 Karakteristik Responden

Jumlah Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-Laki 62 62,00

Perempuan 38 38,00

Total 100 100,00

Sumber: Data Primer Diolah (2018)

Jumlah Responden berdasarkan Umur

Usia Jumlah Persentase

19-30 tahun 49 49,00

31-40 tahun 25 25,00

41-50 tahun 26 26,00

>50 tahun 0 0,00

Total 100 100,00

Sumber: Data Primer Diolah (2018)

10

Jumlah Responden berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah Persentase

S2 5 5,00 S1 66 66,00

D3 21 21,00

SLTA 0 0,00

Total 100 100

Sumber: Data Primer Diolah (2018)

Jumlah Responden berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Persentase

1-3 tahun 46 46,00

3-5 tahun 33 33,00

>5 tahun 21 21,00

Total 100 100,00

Sumber: Data Primer Diolah (2018)

3.2 Analisis Data

Hasil Analisis Data

Variabel Β Std. Error t-hitung P value

Konstanta 9,719 5,115 1,900 0,060 Modal Sosial (X1) 0,343 0,167 2,057 0,042

Organizational Citizenship 0,326 0,157 2,073 0,041

Behavior (X2)

Kepuasan Kerja (Y) 0,305 0,148 2,066 0,041

R 0,554

R-Squared 0,307

F-Hitung 14,166

Probabilitas F 0,000 Sumber: Data primer diolah (2018)

Berdasarkan hasil pengujian analisis regresi persamaan 1 variabel yaitu

Modal Sosial dan Organizational Citizenship Behavior memiliki pengaruh terhadap

kepuasan kerja, sedangkan persamaan 2 variabel yang mempengaruhi

Modal Sosial, Organizational Citizenship Behavior dan kepuasan kerja memiliki

pengaruh terhadap kinerja karyawan. Berikut hasil pembahasan hipotesis.

11

1. Modal Sosial berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan diatas, diperoleh hasil

bahwa hipotesis pertama dalam penelitian ini menyatakan bahwa Modal Sosial

mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai

signifikan kurang dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi Modal

Sosial yang ada di Rumah Sakit, maka akan menaikan kepuasan kerja

karyawan. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hasan,

Gholamreza dan Maryam (2014) menunjukkan bahwa Modal Sosial memiliki

hubungan positif terhadap Kepuasan Kerja. Modal sosial adalah proses di mana

aktor sosial menciptakan dan memobilisasi koneksi jaringan mereka di dalam

dan di antara karyawan untuk mendapatkan akses ke sumber daya aktor sosial

lainnya (Knok, 1999). Didalam RS AMAL SEHAT WONOGIRI hubungan

antar karyawan itu sudah baik dengan banyak program yang berkesinambungan

antara karyawan memiliki koordinasi yang baik, sehingga karyawan dapat

memiliki kepuasan tersediri dalam bekerja akan tetapi indikasi dikantor dilihat

dari diskriptif karyawan item pertanyaan enam yaitu ”Saya Selalu mematuhi

peraturan yang ditetapkan di dalam kantor secara disiplin”. Dengan adanya

karyawan kurang mematuhi peraturan yang menggapkan bahwa karyawan

sudah puas dan nyaman di RS AMAL SEHAT WONOGIRI.

2. Organizational Citizenship Behavior mempunyai pengaruh terhadap

kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan diatas, diperoleh hasil

bahwa hipotesis kedua dalam penelitian ini menyatakan bahwa Organizational

Citizenship Behavior mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan

kerja dengan nilai signifikan kurang dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa

semakin tinggi Organizational Citizenship Behavior yang ada di Rumah Sakit,

maka akan menaikan kepuasan kerja. Hasil ini konsisten yang dilakukan oleh

Triyanto dan Santoso (2009) menunjukkan bahwa OCB memiliki pengaruh

terhadap kepuasan kerja. Didalam RS AMAL SEHAT WONOGIRI karyawan

menghomati dan menghargai Pimpinan yang sekarang dijabat. Adanya

12

hubungan pimpinan dengan yang baik membuat karyawan merasa puas dengan

pimpinan. Hal ini bisa dibuktikan bahwa dalam melakukan diskusi bawahan

bisa memberikan saran kepada pimpinan dan bagi yang kerjanya bagus

diberikan bonus kepada karyawan yang teladan ini membuktikan bahwa

pimpinan RS AMAL SEHAT WONOGIRI sangat dekat dengan bawahan dan

mengerti apa yang dibutuhkan karyawan. Sehingga karyawan puas dan senang

suasana seperti itu.

3. Modal Sosial mempunyai pengaruh dengan Kinerja Karyawan.

Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan diatas, diperoleh hasil

bahwa hipotesis ketiga dalam penelitian ini menyatakan bahwa Modal Sosial

mempunyai pengaruh posisitf signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan

nilai signifikan lebih dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi

Modal Sosial di Rumah Sakit akan meningkatkan kinerja Karyawan. Hasil ini

konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Chamanifard et., al (2015)

menunjukkan bahwa Modal Sosial memiliki hubungan positif terhadap kinerja.

Kepercayaan, sebagai salah satu faktor modal sosial, memainkan peran sebagai

dasar untuk partisipasi dalam kegiatan pembelajaran dan pertukaran

pengetahuan dan informasi (Kim & Lee, 2000). Di RS AMAL SEHAT

WONOGIRI semua bawahan diberikan kepercayaan untuk menangani

pekerjaan sesuai dengan keahlian yang dipunyai sehingga adanya bidang

tersebut maka karyawan mampu menyelesaikan, dengan didorong dengan

kerjasama antar karyawan dan berkomunikasi menjadikan integrasi yang ada di

RSU AMAL SEHAT WONOGIRI semakin solid dan kuat demi memenuhi

kepercayaan konsumen dalam menggunakan jasa Rumah sakit.

4. Organizational Citizenship Behavior mempunyai pengaruh dengan Kinerja

Karyawan.

Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan diatas, diperoleh hasil

bahwa hipotesis keempat dalam penelitian ini menyatakan bahwa

Organizational Citizenship Behavior mempunyai pengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikan kurang dari 0,05. Hal ini

13

menunjukan bahwa semakin tinggi Organizational Citizenship Behavior yang

ada di Rumah Sakit, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Hasil ini konsisten

dengan penelitian yang dilakukan oleh Chamanifard et., al (2015)

menunjukkan bahwa OCB memiliki hubungan positif terhadap kinerja. OCB

diharapkan berhubungan positif dengan efektivitas kerja individu karena

beberapa alasan. Perspektif ini berpendapat bahwa karyawan yang terlibat

dalam OCB dapat menciptakan ikatan berkualitas tinggi di antara rekan kerja

karena membantu perilaku memenuhi kebutuhan interpersonal individu dalam

suatu organisasi. Selain itu, hubungan ini dapat membantu karyawan

memahami apa yang mereka butuhkan untuk menyelesaikan tugas-tugas

mereka. Dengan demikian, keterlibatan yang tinggi dalam OCB menunjukkan

hubungan yang kuat dan mengarah pada kinerja pekerjaan yang lebih baik.

Seperti hal yang ada di RS AMAL SEHAT WONOGIRI adanya pemimpin

yang tahu dengan bawahan dan sering berkomunikasi dengan bawahannya

maka karyawan di RS AMAL SEHAT WONOGIRI memiliki ikatan untuk

memajukan rumah sakit yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja. Contoh

yang sering dilakukan pimpinan kepada bawahan yaitu memberikan bonus,

diberikan uang lemburan, mentoleransikan karyawan yang melakukan kesalahn

sedikit.

5. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh dengan kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan diatas, diperoleh hasil

bahwa hipotesis kelima dalam penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja

mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai

signifikan kurang dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi

kepuasan kerja yang ada di Rumah Sakit, maka semakin tinggi kinerja

karyawan. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh latif,

ahmad, Qasim, Mushtaq dan Ferdoos (2013) menunjukkan bahwa kepuasan

memiliki pengaruh terhadap kinerja. Hubungan imperatif ada antara karyawan

dan organisasi. Hubungan organisasi karyawan ini memainkan peran penting

dalam keberhasilan organisasi mana pun. Di RS AMAL SEHAT WONOGIRI

karyawan puas dengan apa yang diberikan perusahaan seperti gaji yang

14

diterima sesuai dengan beban kerja, adanya kompensasi, promosi, kesempatan

pengembangan ilmu dan keterampilan, kesempatan pekerjaan yang beragam,

diberikan wewenang, atasan bisa menjadi contoh, rakan kerja yang

mendukung. Dengan adanya semua itu karyawa merasa perusahaan bagian

dirinya yang perlu untuk dikembangkan dan dibesar sehingga karyawan

terpacu untuk kinerja selalu ditingkatkan.

6. Kepuasan kerja tidak dapat memediasi antara Modal Sosial terhadap kinerja

karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja

(thitung=1,79) tidak dapat memediasi antara Modal Sosial terhadap kinerja

karyawan. Arti bahwa kepuasan kerja dalam organisasi tidak dapat

memberikan efek terhadap hubungan sosial yang kemudian berdampak kinerja.

Modal sosial adalah proses di mana aktor sosial menciptakan dan memobilisasi

koneksi jaringan mereka di dalam dan di antara organisasi untuk mendapatkan

akses ke sumber daya aktor sosial lainnya (Knok, 1999). Didalam RS AMAL

SEHAT WONOGIRI hubungan antar karyawan itu sudah baik dengan banyak

program yang berkesinambungan antara karyawan memiliki koordinasi yang

baik, sehingga karyawan dapat memiliki kepuasan tersediri dalam bekerja akan

tetapi indikasi diakntor dilihat dari diskriptif karyawan item pertanyaan enam.

Dengan adanya karyawan kurang mematuhi peraturan yang menggapkan

bahwa karyawan sudah menjadi bagian dari RS AMAL SEHAT WONOGIRI.

Sehingga dengan sudah tahu pola dalam bekerja karyawan menganggap Modal

Sosial itu sudah bagian dari perusahaan yang harus dijalankan dan berjalan

alamiah maka kepuasan kerja tidak dapat memediasi antara Modal Sosial

terhadap kinerja karyawan.

7. Kepuasan kerja dapat memediasi antara Organizational Citizenship Behavior

terhadap Kinerja Karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja

(thitung=4,548) dapat memediasi antara Organizational Citizenship Behavior

terhadap Kinerja Karyawan. Arti bahwa ketika pimpinan dari rumah sakit

15

selalu melihat bawahan maka kepuasan akan muncul dalam diri kerja sehingga

membuat kinerja organisasi semankin meningkat. Didalam RS AMAL SEHAT

WONOGIRI karyawan menghomati dan menghargai Pimpinan yang sekarang

dijabat. Adanya hubungan pimpinan dengan yang baik membuat karyawan

merasa puas dengan pimpinan. Hal ini bisa dibuktikan bahwa dalam

melakukan diskusi bawahan bisa memberikan saran kepada pimpinan dan bagi

yang kerjanya bagus diberikan bonus kepada karyawan yang teladan ini

membuktikan bahwa pimpinan RS AMAL SEHAT WONOGIRI sangat pro

dengan bawahan dan mengerti apa yang dibutuhkan karyawan. Sehingga

karyawan puas dan senang suasana seperti itu. Hubungan imperatif ada antara

karyawan dan organisasi. Hubungan organisasi karyawan ini memainkan peran

penting dalam keberhasilan organisasi mana pun Di RS AMAL SEHAT

WONOGIRI karyawan puas dengan apa yang diberikan perusahaan seperti gaji

yang diterima sesuai dengan beban kerja, adanya kompensasi, promosi.

Dengan adanya semua itu karyawan merasa perusahaan bagian dirinya yang

perlu untuk dikembangkan dan dibesarkan sehingga karyawan terpacu untuk

meningkatkan kinerja.

4. PENUTUP

4.1Simpulan

Berdasarkan dari hasil penelitian serta analisis data yang telah dikemukakan pada

bab sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa:

1. Ada pengaruh positif signifikan antara modal sosial terhadap kepuasan kerja.

2. Ada pengaruh positif signifikan antara organizational citizenship behavior terhadap

kepuasan kerja.

3. Adanya pengaruh posistf signifikan antara modal sosial terhadap kinerja karyawan.

4. Adanya pengaruh positif signifikan organizational citizenship behavior terhadap

kinerja karyawan.

5. Adanya pengaruh positif signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

16

6. Kepuasan kerja tidak dapat memediasi antara modal sosial terhadap kinerja

karyawan.

7. Kepuasan kerja dapat memediasi antara organizational citizenship behavior

terhadap kinerja karyawan.

4.2 Keterbatasan penelitian

Pada penelitian ini telah diusahakan dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur

ilmiah, namun masih memiliki keterbatasan:

1. Penelitian ini hanya dilakukan di beberapa bagian ruangan di RS Amal Sehat

Wonogiri.

2. Keterbatasan waktu dalam penelitian dikarenakan bertepatan dengan adanya

rapat atau pertemuan dalam lingkup intern objek penelitian untuk membahas

Akreditasi Rumah Sakit.

3. Temuan yang diperoleh pada penelitian ini akan berbeda dan mungkin tidak

diperoleh jika dibandingkan dengan organisasi atau rumah sakit yang lain.

4.3 Saran

Untuk hasil penelitian menunjukan bahwa adanya modal sosial dan

organizational citizenship behavior berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan

mediasi kepuasan kerja maka saran yang dapat diberikan:

1. Bagi pihak Rumah Sakit

Bagi RS Amal Sehat Wonogiri, hasil penelitian menunjukkan secara

umum modal sosial dan organizational citizenship behavior RS Amal Sehat

Wonogiri sudah cukup baik, sehingga perlu dipertahankan. Akan tetapi masih

harus tingkatkan bahwa dari hubungan sosial adanya jabatan menjadi pembatas

dalam komunikasi dialam kantor merupakan indikator pertanyaan, sedangkan

OCB sering kali menjadi indikator yang lemah pada pertanyaan ke enam yaitu

karyawan selalu menghindari terjadinya perselihan antar rekan kerja. Sehingga

kedepan pimpinan harus sering berkomunikasi baik melalui makrab, outbound

maupun kegiatan yang mengundang kekompakan seperti yang sudah diadaknnya

pengajian seminggu sekali sebelum jam kerja dimulai.

17

2. Untuk penelitian yang akan datang diharapkan mengkaji lebih mendalam

mengenai variabel yang akan digunakan dan dilakukan di Rumah Sakit lain

sehingga dapat mengetahui apakah variabel yang digunakan dapat konsisten

untuk dijadikan sebagai dasar untuk perbaikan.

DAFTAR PUSTAKA

Altuntas S, Baykal U. Organizational citizenship behavior levels of nurses and effective

factors. Journal of Nursing Management. 2014 ;2(1):89-98. https://doi.org/10.5222/SHYD.2014.089.

Amintojjar H, Shekari GA, Zabihi MR. The effect of social capital on organizational

citizenship behavior: A case study of employees in Mashhad Municipality. International Journal of Organizational Leadership. 2015;4(2):144-153

Asgari A, Silong AD, Ahmad A, Samah BA. The relationship between transformational

leadership behaviors, organizational justice, leader-member exchange, perceived

organizational support, trust in management and organizational citizenship

behaviors. European Journal of Scientific Research. 2008;23(3): 227-242.

Chamanifard, R., Nikpour, A., & Chamanifard, S. (2014). Investigating the impact of

emotional intelligence on organizational performance in international division of

Tejarat bank, Iran. International Journal of Scientific Management and Development, 2(11), 652-657.

Chamanifard, Raheleh, Nikpour, Amin dan Chamnifard, Sheida. 2015. The Effect Of

Social Capital On Organizational Performance: The Mediating Role Of

Employee’s Job Satisfaction. International Review of Management and Business

Research, Vol. 4 Issue.3.

Chow, I. H. S. (2009). The relationship between social capital, organizational

citizenship behavior, and performance outcomes: An empirical study from

China. SAM Advanced Management Journal, 74, 44–53.

Wajdi, F., Isa. M., & Tri. S. (2018). Metode Analisis Data Berbasis SPSS. Universitas Muhamaadiyah Surakarta : Laboratorium Pasca Sarjana UMS.

Gunlu, E., Aksarayli, M., & Sahin Perçin, N. (2010). Job satisfaction and organizational

commitment of hotel managers in Turkey. International Journal of

Contemporary Hospitality Management, 22(5), 693-717.

Hasan, Darvish, Gholamreza, Jandaghi and Maryam Mashayekhi. 2014. The Studying

The Effect Of Social Capital On Job Satisfaction in General Inspection

Organization of Iran. International Letters of Social and Humanistic Sciences, ISSN: 2300-2697, Vol. 31, pp 68-82.

Hasle, P., Kristensen, T. S., Moller, N., & Olesen. K. G. (2007). Organizational social

capital and the relations with quality of work and health- a new issue for

research. International Congress on Social Capital and Networks of Trust.

Jyvaskyla, Finland

18

Kim DW. The relationship between transformational leadership behavior and quality of

nurses' care service with nurses' organization citizenship behavior as a moderator. Health and Social Welfare Review. 2011;31(2):206-236.

Kim, S. (2005). Individual- level factors and organizational performance in government

organizations. Journal of Public Administration Research and Theory, 15(2), 245-261.

Knoke, D. (1999). Organizational networks and corporate social capital. In R. T. A. J.

Leenders & S. M. Gabbay (Eds.), Corporate Social Capital and Liability (pp. 17-42). Kluwer, Boston.

Kruja, D., & Oelfke. T. (2009). The levels of empowerment impact on the level of employee job satisfaction: The case of Albanian hotels. TMC Academic Journal,

4(2), 91-106.

Latif, M. S., Ahmad, M., Qasim, M., Mushtaq, M., Ferdoos, A. & Naeem, H. (2013).

Impact of employee’s job satisfaction on organizational performance. European

Journal of Business and Management, 5(5), 166-171.

Lund, D. B. (2003). Organizational culture and job satisfaction. Journal of Business and Industrial Marketing, 18(3), 219-236

Mojtehedzadeh, V., Alavi, S., & Mehdizadeh, M. (2010). The relationship of

intellectual capital (human, customer and structural) and the performance of insurance industry managers’ viewpoints. Journal of the Accounting and

Auditing Review, 17(2), 109-119.

Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital and the organizational advantage. Academy of Management Review, 23(2), 242-260.

Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. New York: Lexington Books.

Sahin, I. (2010). Organizational Social Capital and Perceived Performance of Drug

Law Enforcement Departments: A Case Study in Turkey. Ph.D Dissertation. College of Health and Public Affairs, University of Central Florida, Orlando,

Florida.

Sheingold BH, Hofmeyer A, Woolcock M. Measuring the nursing work environment:

Can a social capital framework add value? World Medical & Health Policy.

2012;4(1):1-17. https://doi.org/10.1515/1948-4682.1212.

Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 68, 655–663.

http://dx.doi.org/10.1037//0021-9010.68.4.653.

Song, Jung Hyun, "The Effect of Social Capital on Organizational Performance in

Different Cultures: A Cross-National Comparison of the United States and South Korea" (2016). FIU Electronic Theses and Dissertations. 2613

Sun, L. Y., Aryee, S., & Law, K. S. (2007). High-performance human resource practices, citizenship behavior, and organizational performance: A relational perspective. Academy of Management Journal, 50, 558–577. http://dx.doi.org/10.5465/AMJ.2007.25525821.

19

Tangen, S. (2004). Professional practice performance measurement: from philosophy to

practice. International Journal of Productivity and Performance Management, 53(8), 726-37.

Triyanto, Agus dan Santoso, The Elisabeth Cintya.2009. Organizational Citizenship

Behavior (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen, Vol.7, No.4.

Turner Et Al, 2004. An Improved Job Dimension Scale To Measure Job Satisfaction In

Sales Reps. Journal of Academy of Business and Economics Journal of Academy of Business 1 maret 2004 (Highbeam Encyclopedia).

Wei, Yu-Chen. 2014. The Benefits of Organizational Citizenship Behavior for Job

Performance and the Moderating Role of Human Capital. International Journal

of Business and Management; Vol. 9, No. 7.

20