Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Organizational ...repository.uksw.edu/bitstream/123456789/5017/2/T1_212009031_Full... · Konflik peran ganda mempunyai pengaruh yang signifikan

i

PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA TERHADAP ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN KINERJA KARYAWAN WANITA SERTA

HUBUNGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN

KINERJA KARYAWAN WANITA PADA BANK BRI CABANG BLORA

Oleh :

DRISKA AYU DHEWANTY

NIM : 212009031

KERTAS KERJA

Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis Guna Memenuhi Sebagian dari

Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai

Gelar Sarjana Ekonomi

FAKULTAS :

PROGRAM STUDI :

EKONOMIKA DAN BISNIS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2014

ii

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

Jalan Diponegoro 52 -60

:(0298) 321212, 311881

Telex 322364 ukswsa ia

Salatiga 50711 - Indonesia

Fax. (0298) -3 21433

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS KERTAS KERJA

Yang bertanda tangan dibawah ini :

N a m a : DRISKA AYU DHEWANTY

N I M : 212009031

Program Studi : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Kristen Satya Wacana

Salatiga.

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa kertas kerja,

Judul : PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN KINERJA

KARYAWAN WANITA SERTA HUBUNGAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KINERJA KARYAWAN

WANITA PADA BANK BRI CABANG BLORA

Pembimbing : 1. Rosaly Franksiska, SE., MBA

Tanggal di uji : 29 Januari 2014

adalah benar-benar hasil karya saya.

Didalam kertas kerja ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau gagasan orang lain yang

saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang saya aku

seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.

Apabila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang

lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan yang

berlaku di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga, termasuk

pencabutan gelar kesarjanaan yang telah saya peroleh.

Salatiga, Februari 2014

Yang memberi pernyataan,

DRISKA AYU DHEWANTY

iii

iv

SARIPATI

Globalisasi ekonomi dan bisnis telah membuka peluang bagi wanita untuk

berpartisipasi dalam pasar kerja, termasuk mereka yang telah menikah dan memiliki anak.

Namun, menjalani dua peran sebagai seorang pekerja sekaligus sebagai ibu rumah tangga

tidaklah mudah dan dapat saja menimbulkan konflik peran ganda yang selanjutnya dapat

mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior. Sementara itu, kinerja yang baik menuntut

karyawannya untuk memperlihatkan perilaku yang nice atau organizational citizenship behavior

demi terselesaikannya tugas-tugas tersebut.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik peran ganda terhadap

Organizational Citizenship Behavior dan kinerja karyawan wanita serta hubungan

Organizational Citizenship Behavior dengan kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora.

Untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis mengambil sampel sebanyak 35 responden

dengan teknik purposive sampling. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi

sederhana dan analisis korelasi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik peran ganda mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan wanita pada BRI Cabang

Blora. Konflik peran ganda mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

wanita pada BRI Cabang Blora. Selanjutnya Organizational Citizenship Behavior mempunyai

hubungan dengan kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora.

Kata kunci : konflik peran ganda, Organizational Citizenship Behavior, kinerja, karyawan wanita

v

ABSTRACT

The economic and globalization business has opened up opportunities for women to

participate in the labor market, including those who are married and have children. However,

doing two roles as a worker as well as a housewife is not easy and can only lead to further

double role conflict which may affect Organizational Citizenship Behavior. Meanwhile, good

performance requires employees to show nice behavior or organizational citizenship behavior

for the sake of completion of these tasks.

This study aims to determine the effect of double role conflict on Organizational

Citizenship Behavior and female employees performance at BRI Blora Branch, and determine the

relationship between Organizational Citizenship Behavior and female employees performance at

the BRI Blora branch. To obtain data, the authors took a sample of 35 respondents with a

purposive sampling technique. The analytical tool used is a simple regression analysis.

The results showed that double role conflict have a significant influence on

Organizational Citizenship Behavior female employees at BRI Blora Branch. Double role

conflict have a significant influence on female employees performance at BRI Blora Branch

Furthermore Organizational Citizenship Behavior have relationship with female employees

performance at the BRI Blora branch.

Key words: double role conflict, Organizational Citizenship Behavior, performance, female

employees

vi

KATA PENGANTAR

Karyawan wanita yang telah menikah dan punya anak memiliki peran dan tanggung

jawab yang lebih berat daripada wanita single. Peran ganda pun dialami oleh wanita tersebut dan

rentan mengalami konflik peran ganda bila tidak mampu menjalankan peran ganda tersebut

dengan baik. Dampak dari adanya konflik peran ganda tersebut bisa membuat karyawan wanita

kurang memperlihatkan perilaku citizenship dan berakibat pada kinerjanya di tempat kerja.

Penelitian ini menyajikan suatu hasil penelitian tentang pengaruh konflik peran ganda

terhadap Organizational Citizenship Behavior dan dampaknya bagi kinerja karyawan wanita

pada Bank BRI Cabang Blora. Penelitian ini tentu saja masih jauh dari sempurna, namun

demikian semoga penelitian ini bisa memberikan informasi dan masukan baik bagi pihak Bank

BRI Cabang Blora, calon peneliti selanjutnya maupun bagi pembaca pada umumnya.


Penulis

vii

UCAPAN TERIMA KASIH

Segala puji syukur bagi Tuhan, atas segala rahmat dan kemurahannya sehingga penulis

dapat menyelesaikan penyusunan kertas kerja ini. Penulis menyadari tanpa kasih karunia-Nya,

doa serta bantuan dari berbagai pihak yang berupa dorongan, informasi, nasehat, dan bimbingan,

penulisan kertas kerja ini tidak dapat berjalan dengan baik. Oleh karena itu, melalui kesempatan

ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Tuhan Yesus, karena penyertaan yang luar biasa, sehingga penulis dapat

menyelesaikan kertas kerja ini.

2. Ibu. Rosaly Franksiska, SE., MBA., selaku dosen pembimbing yang telah bersedia

memberikan pengarahan, waktu, motivasi selama penyusunan kertas kerja ini.

3. Bp. Hari Sunarto, SE., MBA., Ph. D, selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Kristen Satya Wacana.

4. Bp. Harijono, SE,. MAF., M .Com (Hons)., Phd., selaku Wakil Dekan 1 Fakultas

Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana.

5. Ibu. Roos Kities Andadari, SE., MBA., Ph. D, selaku Kaprogdi Manajemen Fakultas

Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana.

6. Ibu. Ir Lieli Suharti,., MM., Phd., selaku wali studi, terima kasih atas dukungan dan

bimbingannya selama ini.

7. Seluruh Staf Pengajar dan Tata Usaha Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas

Kristen Satya Wacana yang telah membagikan pengetahuan, pengalaman, serta

pelayanan kepada penulis demi kemajuan dan perkembangan akademik.

8. Papah dan Mamah tercinta, serta adikku (Asliyan Putra) eyang tercinta, tante om,

untuk semua doa dan dukungan yang tidak pernah berhenti mengalir, semangat, dan

kesabaran, sehingga penulis terus termotivasi untuk menyelesaikan kertas kerja ini.

9. Bp. Arief Wibowo, selaku pimpinan BRI Cabang Blora, yang telah memberikan ijin

kepada penulis untuk melakukan penelitian.

10. Seluruh karyawan wanita BRI CABANG BLORA, yang sudah berperan

serta,memberikan waktu dan informasi dalam pengisian kuesioner.

viii

11. Teman-Teman Seperjuangan dalam penyusunan kertas kerja: Ario Gunung Sena,

Febru Rida, Hartika Regita, Bowok (Wery), Rengga, Dinis, Bingar, Ajeng, Lucia.

12. Sahabat- sahabat baik saya: Distha Inotaf, Friska Meriana Dewi, Venna Christ,

Meisye Yosanna.

13. Adik-adik Cungkup 446 tersayang (Eunike, Livani, Yulia, Yere, Feby, Evi) yang

selalu memberikan semangat sampai terselesaikannya kertas kerja ini.

14. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang telah membantu

dan mendukung dalam penyusunan kertas kerja ini. Semoga Tuhan selalu

memberkati dan memberikan balasan atas kebaikan yang telah diberikan.


Penulis

ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL …………………………………………………………....................

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN KERTAS KERJA ………………….......................

HALAMAN PERSETUJUAN ……………………………………………….....................

SARIPATI .............................................................................................................................

ABSTRACT …………………………………………………................................................

KATA PENGANTAR ...........................................................................................................

UCAPAN TERIMA KASIH .................................................................................................

DAFTAR ISI ………………………………………………………………….....................

DAFTAR TABEL …………………………………………………………….....................

Pendahuluan ...........................................................................................................................

Latar Belakang ……………………………………………………………………………...

Telaah Teoritis .......................................................................................................................

Konflik Peran Ganda ……………………………………………………………………….

Organizational Citizenship Behavior (OCB) ………………………………………………

Kinerja ……………………………………………………………………………………...

Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Organizational Citizenship Behavior …………..

Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Karyawan Wanita ……………………...

Hubungan Organizational Citizenship Behavior dengan Kinerja Karyawan Wanita ……...

Kerangka Pemikiran Teoritis ……………………………………………………………….

Metode Penelitian ……………………………………………………………......................

Hasil Penelitian dan Pembahasan ……………………………………………......................

Gambaran Umum Responden ………………………………………………………………

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ………………………………………………………...

Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan …………………………………......................

Kesimpulan dan Implikasi Terapan ………………………………………………………...

Keterbatasan Penelitian dan Penelitian Mendatang ...............................................................

Daftar Pustaka ………………………………………………………………………………

i

ii

iii

iv

v

vi

vii

ix

x

1

1

3

3

4

5

6

7

8

9

9

12

12

14

15

21

23

24

x

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.

Tabel 2.

Tabel 3.

Tabel 4.

Tabel 5.

Operasionalisasi Variabel ………………………………………………….

Gambaran Umum Responden.......................................................................

Uji t Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Organizational Citizenship

Behavior Karyawan Wanita …….................................................................

Uji t Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Karyawan Wanita ..

Uji Hubungan Organizational Citizenship Behavior dengan Kinerja

Karyawan Wanita ………………………………………………………….

10

13

16

18

20

1

Pendahuluan

Latar Belakang

Selama ini stereotipe yang tertanam dalam masyarakat ialah tugas untuk memperoleh

penghasilan keluarga secara tradisional terutama dibebankan kepada suami sebagai kepala

keluarga, sedangkan peran istri dianggap sebagai penambah penghasilan keluarga. Namun,

globalisasi ekonomi dan bisnis telah membuka peluang bagi wanita untuk berpartisipasi

dalam pasar kerja (Ciptoningrum, 2009). Tuntutan bagi seorang wanita untuk bekerja pada

dasarnya tidak hanya sebatas karena ingin memenuhi kebutuhan secara ekonomi saja.Tetapi lebih

kepada keinginan untuk turut berpartisipasi dan mendapat apresiasi atas perjuangan serta

prestasinya.Meskipun demikian, tidak dipungkiri bahwa peran utama seorang wanita yang sudah

berkeluarga adalah mengurus rumah tangganya (Sumantri, 2013).

Namun menjalani dua peran sekaligus, sebagai seorang pekerja sekaligus sebagai ibu

rumah tangga, tidaklah mudah.Karyawan wanita yang telah menikah dan punya anak memiliki

peran dan tanggung jawab yang lebih berat daripada wanita single. Peran ganda pun dialami oleh

wanita tersebut karena selain berperan di dalam keluarga, wanita tersebut juga berperan di dalam

karirnya (Indriyani, 2009). Konflik pekerjaan-keluarga menjelaskan terjadinya benturan antara

tanggung jawab pekerjaan dirumah atau kehidupan rumah tangga (Frone & Cooper,

1994).Karyawan yang tidak dapat membagi atau menyeimbangkan waktu untuk urusan keluarga

dan bekerja dapat menimbulkan konflik yaitu konflik keluarga dan konflik pekerjaan, atau sering

disebut sebagai konflik peran ganda.

Sebagai contoh adanya konflik peran ganda yang dihadapi karyawan wanita yang telah

menikah dan punya anak seperti pada kasus yang terjadi dengan dua orang perawat di salah satu

rumah sakit swasta di Yogyakarta berdasarkan hasil temuan Almasitoh (2011).Kedua perawat

mengungkapkan bahwa sistem kerja di rumah sakit tersebut terbagi atas tiga waktu yaitu pukul

06.30-13.30, pukul 13.30-20.30 dan pukul 20.30-06.30.Hal ini menjadikan sedikit waktu mereka

untuk bisa mencurahkan perhatian dalam mengurus rumah tangga mereka.Dan hal tersebut

sempat dikeluhkan oleh suami dan anak-anaknya. Contohnya ia tidak sempat memasak atau

menemani anak dan suaminya saat sarapan, makan siang ataupun makan malam, karena

kondisinya yang sudah begitu letih sepulangnya dari rumah sakit. Ada juga tekanan dari suami

2

agar dirinya bisa lebih mencurahkan perhatian dalam mengurus suami dan merawat anak-

anak.Adanya keluhan dan tekanan yang datang dari anggota keluarga di satu sisi serta tuntutan

pekerjaan di sisi lainnya dapat menjadikan timbulnya konflik peran ganda yang dihadapi

karyawan wanita yang telah menikah dan punya anak.

Adanya konflik peran ganda yang dihadapi oleh seorang karyawan wanita yang telah

menikah dan punya anak dapat saja menimbulkan penurunan kontribusinya atas pekerjaan-

pekerjaan formal di kantor sesuai job descriptionnya. Menurut Anaroga (dalam Indriyani, 2009)

bahwa bila konflik peran ganda tidak ditangani secara serius akan menimbulkan dampak yang

sangat berarti bagi usaha pencapaian tujuan perusahaan, salah satunya adalah rendahnya kinerja

karyawan yang selanjutnya akan mempengaruhi produktifitas perusahaan.

Jika kontribusi terhadap pekerjaan formal saja dapat menurun sebagai akibat konflik

peran ganda tersebut, apalagi jika karyawan tersebut diminta untuk memberikan kontribusi "di

atas dan lebih dari" deskripsi kerja formalnya, atau yang dikenal dengan sebutan Organizational

Citizenship Behavior (OCB). OCB merupakan bentuk kegiatan sukarela dari anggota organisasi

yang mendukung fungsi organisasi sehingga perilaku ini lebih bersifat altruistik (menolong) yang

diekspresikan dalam bentuk tindakan-tindakan yang menunjukkan sikap tidak mementingkan diri

sendiri dan perhatian pada kesejahteraan orang lain (Hardaningtyas, 2004).

Organizational citizenship behaviour (OCB) berkaitan dengan manifestasi seseorang

(karyawan) sebagai makhluk sosial. Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai

keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada

dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja yang pada akhirnya

mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut karyawannya

untuk mampu menekan konflik peran ganda yang dihadapinya, serta mempunyai perilaku yang

nice yaitu sebagai good citizen (Maherani, 2010; Organ, 1988). Hal ini didukung oleh Novliadi

(2007) bahwa sudah seharusnya bila organisasi mengukur kinerja karyawannya tidak hanya

sebatas tugas-tugas yang terdapat dalam deskripsi kerjanya saja. Bagaimanapun diperlukan peran

ekstra atau organizational citizenship behavior demi terselesaikannya tugas-tugas itu.

Berdasarkan uraian di atas maka adapun tujuan dari penelitian ini adalah: mengetahui

pengaruh konflik peran ganda terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan wanita

3

pada BRI Cabang Blora, mengetahui pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan

wanita pada BRI Cabang Blora dan mengetahui hubungan Organizational Citizenship

Behaviordengan kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora. Pemilihan BRI Cabang Blora

sebagai obyek penelitian berdasarkan hasil wawancara pada penelitian pendahuluan yang

dilakukan penulis di bank tersebut dengan salah satu karyawan wanita yang telah menikah dan

memiliki anak. Dari hasil wawancara diperoleh informasi bahwa ia termasuk salah satu

karyawan yang terkadang merasakan adanya konflik peran ganda dalam memenuhi tuntutan

keluarga sekaligus tuntutan pekerjaan di kantor. Hal ini mendorong penulis untuk mengkajinya

lebih lanjut dengan mengambil objek penelitian di BRI Cabang Blora.Alasan lainnya karena di

BRI Cabang Blora terdapat 84,78% (39/46 x 100%) karyawan wanita yang telah menikah dan

memiliki anak sehingga tentunya akan memudahkan dalam pengambilan sampel.

Telaah Teoritis

Konflik Peran Ganda

Konflik peran didefinisikan oleh Duxbury & Higgins (1991) adalah bentuk dari inter-

role-confict dimana tekanan peran dari pekerjaan dan lingkungan keluarga satu sama lain saling

bertentangan. Hennessy (2005) selanjutnya mendefisikan konflik peran ganda ketika konflik yang

terjadi sebagai hasil dari kewajiban pekerjaan yang mengganggu kehidupan rumah tangga.

Masuknya wanita ke dalam dunia kerja mengakibatkan wanita memiliki peran

ganda.Selain sebagai karyawan, wanita juga berperan sebagai ibu rumah tangga.Dalam meniti

karir wanita mempunyai beban lebih dibanding rekan prianya, wanita terlebih dahulu harus

mengatasi urusan keluarga, suami, anak dan hal-hal lain yang menyangkut kehidupan rumah

tangga.Kedua peran ini harus dijalani dalam waktu bersamaan.Dampak dari peran ganda seorang

istri/ibu terutama adalah berkurangnya waktu dan perhatian terhadap suami dan anak-anak

(Daeng et al, 2012).

Ada dua aspek pengukuran konflik peran ganda dalam penelitian ini mengacu pada

Maherani (2010) yaitu:

4

1. Work interfere with family

Yaitu: bercampurnya masalah pekerjaan dengan keluarga. Beberapa indikator yang

dipergunakan adalah: tekanan pekerjaan, banyaknya tuntutan tugas, kurangnya

kebersamaan keluarga, sibuk dengan pekerjaan, konflik komitmen dan tanggung jawab

terhadap keluarga.

2. Family interfere with work

Yaitu: bercampurnya masalah keluarga dengan pekerjaan. Beberapa indikator yang

dipergunakan adalah: tekanan sebagai orang tua, tekanan perkawinan, kurangnya

keterlibatan sebagai istri, kurangnya keterlibatan sebagai orang tua dan campur tangan

pekerjaan.

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat diartikan sebagai perilaku yang

melampaui persyaratan dasar pekerjaan, merupakan sebuah kebijaksanaan yang luas, dan yang

bermanfaat untuk organisasi. Hal ini diungkapkan oleh Lambert (2006) bahwa Organizational

Citizenship Behavior (OCB) adalah: "behavior that goes beyond the basic requirements of the

job, is to a large extent discretionary, and is of benefit to the organization". Menurut Organ

(1988), OCB merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak

berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas

organisasi. Ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi

kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman.

Lebih jauh Pareke (2004) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku-

perilaku yang dilakukan oleh karyawan, tidak secara langsung dan eksplisit mendapat

penghargaan dari sistem imbalan formal, merupakan faktor pendorong keefektifan fungsi-fungsi

organisasi, serta bersifat bebas dan sukarela karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh

persyaratan peran atau deskripsi jabatan dan merupakan pilihan personal.

5

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior

(OCB) merupakan perilaku yang bersifat sukarela bukan merupakan tindakan yang terpaksa

terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi, serta tidak berkaitan secara

langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal namun bisa meningkatkan

efektivitas organisasi.

Terdapat lima dimensi primer dari Organizational Citizenship Behavior (Lievens and

Anseel; 2004):

1. Altruism, yaitu sifat mementingkan kepentingan orang lain seprti perilaku membantu

dengan segera terhadap orang lain.

2. Civic virtue, yaitu kebaikan warga negara atau warga organisasi seperti berpartisipasi dan

memperhatikan kelangsungan hidup perusahaannya.

3. Conscientiousness, yaitu sikap berhati-hati atau mendengarkan kata hati.

4. Courtesy, atau kesopanan seperti memberitahu yang lain dalam mencegah kejadian dalam

kerja yang menimbulkan suatu masalah.

5. Sportmanship, atau sikap sportif seperti toleransi terhadap ketidaknyamanan dalam

bekerja yang tidak dapat dihindari tanpa adanya komplain.

Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-masing karyawan

untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha (Dale,

1992). Selanjutnya,Whitmore (2002) menyebutkan bahwa kinerja memiliki kata asal kerja artinya

aktivitas yang dilakukan oleh seseorang dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya.

Kinerja artinya suatu perbuatan, suatu prestasi atau penampilan umum dari keterampilan.

Menurut Mangkunegara (2000), istilah kinerja berasal dari kata "job performance" atau "actual

performance" yaitu unjuk kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Terdapat enam aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja menurut Ma'rifah (2004)

yaitu:

6

1. Kualitas kerja

Dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapian bekerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan,

keterampilan dan kecakapan kerja.

2. Kuantitas kerja

Diukur dari kemampuan secara kuantitatif di dalam mencapai target atau hasil kerja atas

pekerjaan-pekerjaan baru.

3. Pengetahuan

Meninjau kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas

yang mereka lakukan.

4. Keandalan

Mengukur kemampuan dan keandalan dalam melaksanakan tugasnya baik serta dalam

menjalankan peraturan.

5. Kehadiran

Melihat aktivitas pegawai dalam kegiatan rutin organisasi, rapat atau kehadiran di tengah

masyarakat atau lingkungan sekitar yang membutuhkan.

6. Kerjasama

Melihat bagaimana pegawai bekerja dengan rekan sekerja dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan.

Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Organizational Citizenship Behavior

Bagi wanita yang telah menikah dan berkeluarga, bekerja di luar rumah berarti mereka

mempunyai peran tambahan, tidak hanya sebagai pekerja tetapi juga berperan sebagai ibu rumah

tangga (Maherani, 2010). Mereka yang tidak dapat menjalani dua peran yang berbeda tersebut

dengan baik maka akan mengalami konflik peran ganda. Adanya konflik peran ganda yang

dihadapi oleh wanita yang telah berkeluarga dapat berdampak pada perilaku Organizational

Citizenship Behavior-nya. Konflik peran ganda yang dihadapi karyawan akan mengurangi

kemauan karyawan tersebut untuk secara sukarela melakukan pekerjaan diluar apa yang menjadi

7

tugas pokoknya. Kajian penelitian sebelumnya yang menguji pengaruh konflik peran ganda

terhadap Organizational Citizenship Behavior telah dilakukan oleh Sandjaja dan Handoyo (2012)

dimana temuannya menunjukkan bahwa konflik peran ganda memiliki pengaruh signifikan

terhadap Organizational Citizenship Behavior pegawai tetap PT Kantor Pos Indonesia

(Persero) Surabaya.Nugroho (2006) menemukan bahwa konflik peran ganda memiliki pengaruh

signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior pegawai pada Kepolisian Republik

Indonesia Wilayah Semarang.Bragger et al (2005) bahwa konflik peran ganda mempunyai

pengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior. Beham (2011) menemukan bahwa

konflik peran ganda memiliki pengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior

karyawan Spanyol di Aneka Industri.

H1: konflik peran ganda mempunyai pengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship

Behavior karyawan wanita

Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Karyawan Wanita

Konflik peran ganda terjadi karena adanya tuntutan pekerjaan dan tuntutan keluarga yang

tidak bisa dikelola dengan baik. Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal

dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti; pekerjaan yang harus diselesaikan terburu-

buru dan deadline. Tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk

menangani tugas-tugas rumah tangga dan menjaga anak ditentukan oleh besarnya keluarga,

komposisi keluarga dan jumlah anggota keluarga yang memiliki ketergantungan terhadap

anggota lain (Yang,Chen, Choi & Zou, 2000). Karyawan yang mengalami tingkat konflik peran

ganda baik itu berupa konflik pekerjaan-keluarga ataupun konflik keluarga-pekerjaan yang tinggi

melaporkan menurunnya kinerja mereka. Hal tersebut karena karyawan merasa lebih dikuasai

oleh pekerjaannya yang mengakibatkan dirinya tidak bisa memenuhi tanggung jawab

keluarganya, atau sebaliknya karyawan merasa lebih dikuasai oleh tuntutan tanggung jawab

keluarganya yang mengakibatkan dirinya tidak bisa memenuhi tuntutan pekerjaannya (Frone and

Cooper,1994). Kajian penelitian sebelumnya yang menguji pengaruh konflik peran ganda

terhadap kinerja telah dilakukan oleh Indriyani (2009) menunjukkan bahwa konflik peran ganda

baik itu konflik pekerjaan-keluarga maupun konflik keluarga-pekerjaan mempunyai pengaruh

8

signifikan terhadap kinerja perawat wanita pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

Semarang.Temuan Irviana (2013) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh konflik peran ganda

terhadap kinerja perawat wanita dan bidan pada Rumah Sakit Umum Negeri RSUD Kardinah

Tegal.Wang (2012) menemukan bahwa terdapat pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja

perawat yang bekerja di lima rumah sakit di Taiwan.Christine, dkk (2010) menemukan bahwa

konflik peran ganda mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja dual-career couple

yangbekerja di Jakarta serta wilayah sekitarnya.

H2: konflik peran ganda mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan wanita

HubunganOrganizational Citizenship Behaviordengan Kinerja Karyawan Wanita

Karyawan dengan tingkat Organizational Citizenship Behavior yang tinggi akan berupaya

untuk selalu meningkatkan kinerja baik dirinya sendiri maupun rekan sekerjanya. Untuk

melakukan sesuatu yang baik, karyawan memang tidak selalu harus digerakkan oleh hal-hal yang

hanya menguntungkan dirinya sendiri atau karena diperintahkan secara formal (Hardaningtyas,

2004). Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior yang tinggi seperti misalnya suka

menolong rekan kerja lain tentunya akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya dan

pada gilirannya meningkatkan kinerja karyawan. Kajian penelitian sebelumnya yang menguji

hubunganOrganizational Citizenship Behaviordengan kinerja karyawan telah dilakukan oleh

Rachmawati dan Dewi (2013) dimana temuannya menunjukkan bahwa Organizational

Citizenship Behavior mempunyai hubungan dengan kinerja guru Sekolah Dasar Negeri di

Kecamatan Taman.Ariani (2012) menemukan bahwa terdapat hubungan diantara Organizational

Citizenship Behavior dengan kinerja individu di industri perbankan. Nasir et al (2011)

menemukan bahwa terdapat hubungan diantara Organizational Citizenship Behavior dengan

kinerja tugas dari 450 pekerja organisasi Behzisty Iran. Khazaei et al (2011) menemukan bahwa

terdapat hubungan antara Organizational Citizenship Behavior dengan kinerja guru SMA di

Propinsi Mazandaran Barat, Iran.

H3: Organizational Citizenship Behavior mempunyai hubungandengan kinerja karyawan wanita

9

H3

Kerangka Pemikiran Teoritis

Berdasarkan telaah teoritis yang telah dikemukakan sebelumnya, maka berikut ini

ditampilkan kerangka pemikiran teoritis penelitian ini dalam Gambar 1.

Gambar 1.

Kerangka Pemikiran Teoritis

Keterangan:

H1, H2 : Uji pengaruh

H3 : Uji hubungan

Metode Penelitian

Populasi adalah kumpulan dari seluruh elemen sejenis tetapi dapat dibedakan satu sama

lain (Supranto, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan wanita pada BRI

Cabang Blora. Dari populasi yang ada akan diambil sampel, yaitu sebagian dari populasi

(Supranto, 2000). Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling yaitu peneliti

Konflik Peran

Ganda

Organizational

Citizenship Behavior

Kinerja Karyawan

H1

H2

10

berdasarkan kriteria tertentu memilih sampel yang diharapkan memiliki informasi yang akurat

(Supramono dan Haryanto, 2003). Adapun kriteria yang dimaksud adalah: karyawan wanita

yang telah menikah dan memiliki anak.

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini berupa data primer yaitu data yang

dikumpulkan dan diolah sendiri oleh peneliti langsung dari obyeknya (Supramono dan Sugiarto,

1993).Data primer dalam penelitian ini berupa data mengenai profil responden, persepsi tentang

konflik peran ganda, Organizational Citizenship Behavior dan kinerja.Metode pengumpulan data

utama menggunakan kuesioner yang terstruktur (structured questionnaire) artinya jawaban

pertanyaan yang diajukan sudah disediakan (Kuncoro, 2003).Sementara itu untuk membantu

mengungkapkan keterkaitan diantara konflik peran ganda, Organizational Citizenship Behavior

dan kinerja maka dalam kuesioner juga ditambahkan dengan beberapa pertanyaan terbuka serta

melakukan wawancara dengan responden terkait dengan tema penelitian.

Variabel dalam penelitian ini adalah konflik peran ganda, Organizational Citizenship

Behavior dan kinerja yang diukur dengan menggunakan skala pengukuran ordinal dengan lima

pilihan jawaban yaitu: sangat tidak setuju (skor 1), tidak setuju (skor 2), cukup setuju (skor 3),

setuju (skor 4) dan sangat setuju (skor 5). Adapun operasionalisasi variabel ditunjukkan pada

Tabel 1.berikut ini.

Tabel 1. Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Indikator

Konflik peran ganda Bentuk dari inter-role-confict

dimana tekanan peran dari

pekerjaan dan lingkungan

keluarga satu sama lain saling

bertentangan (Duxbury &

Higgins, 1991)

1. Family interfere with work

2. Work interfere with family

Organizational

Citizenship Behavior

Bentuk perilaku yang merupakan

pilihan dan inisiatif individual,

tidak berkaitan dengan sistem

reward formal organisasi tetapi

secara agregat meningkatkan

efektivitas organisasi (Organ,

1988)

1. Altruism, mementingkan

kepentingan orang lain

2. Civic virtue, kebaikan

warga organisasi

3. Conscientiousness, sikap

berhati-hati atau

mendengarkan kata hati

4. Courtesy, kesopanan

11

Variabel Definisi Indikator

5. Sportmanship, sikap

sportif

Kinerja Unjuk kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan

tugas sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2000)

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas kerja

3. Pengetahuan

4. Keandalan

5. Kehadiran

6. Kerja sama

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi

sederhana dan analisis korelasi.Terlebih dahulu, masing-masing kuisioner untuk tiap variabel

penelitian akan diuji validitas dan reliabilitas. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau

valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali, 2005).Untuk menguji apakah masing-masing indikator

yang digunakan untuk mengukur sebuah variabel dinyatakan valid atau tidak adalah dengan r

hitung dengan r tabel. Dikatakan valid jika r hitung > r tabel, dan sebaliknya. Reliabilitas

menunjukkan keterandalan suatu kuesioner. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach

alpha> 0,70 (Ghozali, 2005).

Untuk pengujian dengan menggunakan analisis regresi sederhana, adapun persamaan

regresi sederhana dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

OCB = α0 + α1 Konflik Peran Ganda + e ----------------------------- (1)

Kinerja = α0 + α1 Konflik Peran Ganda + e -------------------------- (2)

Keterangan:

α0 = konstanta

α1 = koefisien regresi

Untuk menguji hipotesis penelitian maka dilakukan pengujian keberartian variabel bebas

secara individu. Dalam pengujian keberartian variabel bebas secara individu dipakai uji t dua sisi

dengan tingkat kepercayaan 95% (=0,05) yaitu dengan membandingkan antara t-hitung dengan

t-tabel dengan pengujian hipotesis:

12

H0 : bi = 0, artinya variabel bebas secara individu tidak berpengaruh nyata terhadap

variabel tak bebas

H1 : bi 0, artinya variabel bebas secara individu berpengaruh nyata terhadap variabel tak

bebas

Pegambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

H0 ditolak jika t hitung > t tabel atau –t hitung < -t tabel

H0 diterima jika t hitung < t tabel atau –t hitung > -t tabel

Sementara itu, untuk pengujian dengan menggunakan analisis korelasipearson dengan

pengujian hipotesis:

H0 : rxy = 0, artinya tidak terdapat hubungan antara Organizational Citizenship Behavior

dan kinerja

H1 : rxy 0, artinya terdapat hubungan antara Organizational Citizenship Behavior dan

kinerja

Pegambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

H0 ditolak jika r hitung > r tabel atau angka sig < 0,05

H0 diterima jika r hitung < r tabel atau angka sig > 0,05

Hasil Penelitian dan Pembahasan

Gambaran Umum Responden

Penelitian ini dilakukan di BRI Cabang Blora.Secara keseluruhan jumlah karyawan

wanita yang ada di BRI Cabang Blora ada sebanyak 46 orang.Dari jumlah tersebut, yang

memenuhi kriteria sampel dalam penelitian ini yaitu telah menikah dan memiliki anak ada

sebanyak 39 orang. Akan tetapi, dari 39 karyawan wanita yang memenuhi kriteria sampel,

terdapat sebanyak 35 orang responden yang mengisi kuesioner penelitian dengan lengkap

sehingga dapat dipergunakan untuk analisis lebih lanjut. Sementara itu, 4 orang lainnya tidak

13

mengisi kuesioner karena sedang dalam masa cuti dan ada juga yang sedang tugas dinas ke luar

kota. Adapun gambaran umum responden ditampilkan dalam Tabel 2 berikut ini.

Tabel 2. Gambaran Umum Responden

Karakteristik Kategori Jumlah %

Usia < 25 tahun

25 – 35 tahun

> 35 tahun

0

10

25

0,0

28,6

71,4

Total 35 100,0

Pendidikan Terakhir Diploma

S1

S2

9

26

0

25,7

74,3

0,0

Total 35 100,0

Lama Kerja di BRI

Cabang Blora

< 5 tahun

5 – 10 tahun

> 10 tahun

7

4

24

20,0

11,4

68,6

Total 35 100,0

Pendapatan/bulan < Rp 2 juta

Rp 2 juta – Rp 3 juta

>Rp 3 juta

1

7

27

2,9

20,0

77,1

Total 35 100,0

Jumlah anak 1 orang

2 orang

3 orang

4 orang

14

13

7

1

40,0

37,1

20,0

2,9

Total 35 100,0

Sumber: Data Primer, 2013

Berdasarkan usianya, responden didominasi oleh mereka yang berada pada kelompok usia

>35 tahun yaitu sebanyak 25 orang (71,4%). Selain itu, tidak terdapat responden dalam

kelompok usia < 25 tahun menunjukkan bahwa umumnya karyawan BRI Cabang Blora lebih

banyak diisi oleh karyawan yang tidak muda usianya. Berdasarkan pendidikan terakhir, tampak

bahwa sebagian besar responden merupakan lulusan S1 yaitu sebanyak 26 orang (74,3%). Hal

ini menunjukkan dominasi tingkat pendidikan responden pada level tinggi sehingga

pengetahuannya juga akan lebih tinggi yang bermanfaat dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

14

Berdasarkan lama bekerja di BRI Cabang Blora, tampak bahwa mayoritas responden telah

bekerja >10 tahun di bank tersebut yaitu sebanyak 24 orang (68,6%). Hal ini menunjukkan

bahwa adanya kesetiaan responden untuk terus menjadi karyawan di BRI Cabang

Blora.Kesetiaan yang diperlihatkan responden menunjukkan bahwa karyawan tersebut memiliki

perilaku citizenship (Organizational Citizenship Behavior, OCB) dimana perilaku tersebut bukan

atas dasar paksaan tetapi karena merasa banyak keuntungan yang didapat dengan terus menjadi

bagian dari bank tempatnya bekerja.Dampak dari lamanya responden bekerja di BRI Cabang

Blora bisa terlihat dari besarnya pendapatan per bulan yang diperoleh responden. Sebanyak 27

orang (77,1%) mempunyai pendapatan per bulan sebesar >Rp 3 juta. Hal ini tidak terlepas dari

lama bekerja responden yang seperti dikemukakan di atas yaitu kebanyakan telah bekerja >10

tahun. Sementara itu berdasarkan jumlah anak yang dimiliki, tampak bahwa 14 orang responden

(40%) memiliki satu orang anak, diikuti oleh sebanyak 13 orang responden (37,1%) yang

memiliki dua orang anak. Dengan semakin banyak anak yang dimiliki tentu saja membutuhkan

waktu dan perhatian dari orang tua yang lebih banyak, dan hal tersebut dapat saja menimbulkan

konflik peran ganda bilamana tidak mampu menjalankan dua peran sekaligus secara baik.

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Variabel Konflik Peran Ganda meliputi dua unsur yaitu Family Interfere with Work (FIW)

dan Work Interfere with Family (WIF).Family Interfere with Work (FIW) terdiri dari 5indikator

empirik.Berdasarkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas Family Interfere with Work (FIW)

tahap pertama menunjukkan bahwa semua indikator empirik mempunyai nilai rhit positif dan rhit>

r0,05 sehingga seluruh indikator empirik yang diujikan tersebut dinyatakan valid. Demikian

halnya dengan uji reliabilitasnya, menunjukkan nilai Cronbach alpha sebesar 0,802> 0,70

sehingga indikator-indikator empirik tersebut dinyatakan reliabel. Hasil pengujian validitas dan

reliabilitas Family Interfere with Work (FIW)selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 3a.

Work Interfere with Family (WIF) terdiri dari 8 indikator empirik. Berdasarkan hasil

pengujian validitas dan reliabilitas Work Interfere with Family (WIF) tahap pertama

menunjukkan bahwa semua indikator empirik mempunyai nilai rhit positif dan rhit> r0,05 sehingga

seluruh indikator empirik yang diujikan tersebut dinyatakan valid. Demikian halnya dengan uji

15

reliabilitasnya, menunjukkan nilai Cronbach alpha sebesar 0,857 > 0,70 sehingga indikator-

indikator empirik tersebut dinyatakan reliabel. Hasil pengujian validitas dan reliabilitas Work

Interfere with Family (WIF) selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 3b.

Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) terdiri dari 10 indikator

empirik.Berdasarkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas variabel Organizational Citizenship

Behavior (OCB) tahap pertama menunjukkan bahwa semua indikator empirik mempunyai nilai

rhit positif dan rhit> r0,05 sehingga seluruh indikator empirik yang diujikan tersebut dinyatakan

valid. Demikian halnya dengan uji reliabilitasnya, menunjukkan nilai Cronbach alpha sebesar

0,941> 0,70 sehingga indikator-indikator empirik tersebut dinyatakan reliabel. Hasil pengujian

validitas dan reliabilitas Organizational Citizenship Behavior (OCB) selengkapnya dapat dilihat

pada lampiran 3c.

Variabel Kinerja terdiri dari 11indikator empirik.Berdasarkan hasil pengujian validitas

dan reliabilitas variabel Kinerjatahap pertama menunjukkan bahwa semua indikator empirik

mempunyai nilai rhit positif dan rhit> r0,05 sehingga seluruh indikator empirik yang diujikan

tersebut dinyatakan valid. Demikian halnya dengan uji reliabilitasnya, menunjukkan nilai

Cronbach alpha sebesar 0,948> 0,70 sehingga indikator-indikator empirik tersebut dinyatakan

reliabel. Hasil pengujian validitas dan reliabilitas Kinerja selengkapnya dapat dilihat pada

lampiran 3d.

Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan

Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan

Wanita

Hasil uji normalitas dengan menggunakan uji statistik non parametrik Kolmogorov-

Smirnov (K-S) menunjukkan bahwa angka Kolmogorov-Smirnov (K-S) sebesar 1,162

mempunyai nilai signifikan sebesar 0,135> 0,05 maka distribusi data residualnya adalah normal.

Hasil uji normalitas dapat dilihat pada bagian lampiran 4a.

16

Selanjutnya untuk menguji hipotesis pengaruh konflik peran ganda terhadap

Organizational Citizenship Behavior karyawan wanita pada BRI Cabang Blora maka dilakukan

uji t seperti ditampilkan pada Tabel 3. Analisis regresi selengkapnya dapat dilihat pada lampiran

4b.

Tabel 3. Uji t Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Organizational Citizenship Behavior

Karyawan Wanita

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 47.720 5.183 9.206 .000

KPG -.343 .165 -.340 -2.075 .046

a. Dependent Variable: OCB


Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 3 diketahui bahwa konflik peran ganda mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan wanita pada

BRI Cabang Blora. Hal ini ditunjukkan oleh nilai thitung -2,075< ttabel -2,035 pada selang

kepercayaan () sebesar 5%, H1 diterima. Pengaruh yang ditunjukkan mempunyai arah negatif

yang berarti bahwa semakin tinggi konflik peran ganda maka semakin rendah Organizational

Citizenship Behavior karyawan wanita pada BRI Cabang Blora, sebaliknya semakin rendah

konflik peran ganda maka semakin tinggi Organizational Citizenship Behavior karyawan wanita

pada BRI Cabang Blora. Agar supaya konflik peran ganda tidak menjadi tinggi maka kiat-kiat

yang dapat dilakukan oleh karyawan misalnya dengan memanfaatkan waktu sebaik-baiknya.

Saat jam kantor, maka karyawan harus bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga pekerjaan

dapat selesai tepat waktu. Selanjutnya saat pulang kerja, maka karyawan harus mencurahkan

seluruh perhatiannya pada keluarga tanpa memikirkan pekerjaan kantor.

17

Saat ini tidak dapat dipungkiri bahwa banyak wanita yang ikut serta dalam dunia kerja,

tidak terkecuali wanita yang telah menikah dan memiliki anak. Karir dan rumah tangga

seharusnya tidak perlu dibenturkan. Bagi wanita berkeluarga yang memilih bekerja,

sesungguhnya tidak perlu ditanyakan mana yang lebih penting karir atau keluarga. Keduanya

penting, yang ada adalah skala prioritas yaitu menimbang situasi mana yang lebih diprioritaskan

dalam kondisi tertentu. Menjalani dua peran sekaligus, sebagai seorang pekerja sekaligus sebagai

ibu rumah tangga, memang tidaklah mudah. Jika tidak mampu menyeimbangkan waktu untuk

urusan keluarga dan bekerja maka yang akan dialami oleh pekerja wanita adalah apa yang

dikenal denga konflik peran ganda.

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa rata-rata karyawan wanita pada BRI Cabang

Blora menganggap bahwa konflik peran ganda antara pekerjaan dengan urusan keluarga yang

mereka alami masih tergolong rendah. Hal ini terungkap dari beberapa pernyataan mereka seperti

misalnya karyawan merasa bahwa tuntutan suaminya tidak terlalu mengganggu kegiatan yang

berkaitan dengan pekerjaan kantor, karyawan tidak merasakan kesulitan menyelesaikan pekerjaan

kantor karena tuntutan anaknya. Selain itu, karyawan merasa tuntutan waktu pekerjaan kantor

tidak terlalu membuatnya kesulitan untuk mengurus rumah, pekerjaan kantor juga dianggap tidak

terlalu mengintervensi kehidupan keluarga dan rumah tangganya. Rendahnya konflik peran

ganda yang dialami oleh karyawan tersebut ternyata sejalan dengan pernyataan Supervisor saat

penulis meminta pendapatnya terkait hal ini. Menurut Supervisor bahwa memang secara umum

para karyawan wanita yang telah berkeluarga dan memiliki anak kurang mengalami konflik peran

ganda. Hal tersebut dapat dikarenakan para karyawan tersebut masih mampu membagi waktu

dengan baik antara urusan pekerjaan dan urusan rumah tangga.

Mengingat bahwa kenyatannya rata-rata karyawan wanita pada BRI Cabang Blora

menganggap bahwa konflik peran ganda antara pekerjaan dengan urusan keluarga yang mereka

alami masih tergolong rendah maka hal tersebut akan mendorong mereka untuk dengan sukarela

berperilaku positif di tempat kerja. Perilaku positif yang sifatnya sukarela tersebut dikenal

dengan perilaku citizenship (Organizational Citizenship Behavior, OCB). Adapun beberapa

perilaku OCB yang diperlihatkan karyawan sebagai akibat rendahnya konflik peran ganda yang

dialami karyawan diantaranya adalah: karyawan mempunyai kepedulian yang besar terhadap

kemajuan ataupun permasalahan yang dialami perusahaan, karyawan mau memberi saran atau

18

kritik yang membangun baik itu kepada atasan ataupun rekan kerja untuk peningkatan kualitas

pelayanan kepada nasabah, karyawan bersedia menjadi tempat bertanya sehingga rekan kerja

mampu menyelesaikan tugas yang sebelumnya kurang dipahaminya.

Temuan hasil penelitian ini mendukung temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Bragger et al (2005) bahwa konflik peran ganda mempunyai pengaruh

terhadapOrganizational Citizenship Behavior. Demikian halnya temuan yang dilakukan oleh

Sandjaja dan Handoyo (2012) dimana konflik peran ganda memiliki pengaruh signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior pegawai tetap PT Kantor Pos Indonesia (Persero)

Surabaya.

Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap KinerjaKaryawan Wanita

Hasil uji normalitas dengan menggunakan uji statistik non parametrik Kolmogorov-

Smirnov (K-S) menunjukkan bahwa angka Kolmogorov-Smirnov (K-S) sebesar 0,997

mempunyai nilai signifikan sebesar 0,273 > 0,05 maka distribusi data residualnya adalah normal.

Hasil uji normalitas dapat dilihat pada bagian lampiran 5a.

Selanjutnya untuk menguji hipotesis pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja

karyawan wanita pada BRI Cabang Blora maka dilakukan uji t seperti ditampilkan pada Tabel 4.

Analisis regresi selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 5b.

Tabel 4. Uji t Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap KinerjaKaryawan Wanita

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 51.027 4.301 11.863 .000

KPG -.287 .137 -.343 -2.097 .044

a. Dependent Variable: Kinerja


19

Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4 diketahui bahwa konflik peran ganda mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora. Hal ini

ditunjukkan oleh nilai thitung -2,097 < ttabel -2,035 pada selang kepercayaan () sebesar 5%, H2

diterima. Pengaruh yang ditunjukkan mempunyai arah negatif yang berarti bahwa semakin

tinggi konflik peran ganda maka semakin rendah kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang

Blora, sebaliknya semakin rendah konflik peran ganda maka semakin tinggi kinerjakaryawan

wanita pada BRI Cabang Blora.

Seperti dikemukakan sebelumnya bahwa rata-rata karyawan wanita pada BRI Cabang

Blora menganggap bahwa konflik peran ganda antara pekerjaan dengan urusan keluarga yang

mereka alami masih tergolong rendah, maka hal tersebut selanjutnya tidak akan mengganggu

mereka dalam menyelesaikan tugas-tugas di kantor. Dengan tidak terganggunya karyawan

tersebut dalam menjalankan dua peran maka mereka bisa terus meningkatkan kinerjanya.

Tingginya kinerja sebagai akibat rendahnya konflik peran ganda yang dialami karyawan terlihat

dari pernyataan mereka mengenai kinerja diantaranya adalah: karyawan merasa punya tanggung

jawab atas pengembangan dirinya dan berniat mengevaluasi diri secara terus menerus, selalu

berusaha untuk bisa datang ke kantor tepat waktu, mampu memenuhi target yang ditentukan.

Temuan hasil penelitian ini mendukung temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Indriyani (2009) yang menunjukkan bahwa konflik peran ganda baik itu konflik pekerjaan-

keluarga maupun konflik keluarga-pekerjaan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja

perawat wanita pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang..

HubunganOrganizational Citizenship Behaviordengan Kinerja Karyawan Wanita

Pengujian hipotesis hubunganOrganizational Citizenship Behaviordengan kinerja

karyawan wanita pada BRI Cabang Blora menggunakan analisis korelasi pearsonseperti

ditampilkan pada Tabel 5. Analisis regresi selengkapnya dapat dilihat pada lampiran6.

20

Tabel 5. Uji HubunganOrganizational Citizenship Behavior dengan Kinerja Karyawan

Wanita

Correlations

OCB Kinerja

OCB Pearson Correlation 1 .948**

Sig. (2-tailed) .000

N 35 35

Kinerja Pearson Correlation .948** 1


N 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Berdasarkan analisis korelasi pearson pada Tabel 6 diketahui bahwa Organizational

Citizenship Behaviormempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan wanita pada

BRI Cabang Blora. Hal ini ditunjukkan oleh nilai rhitung0,948dengan angka signifikan 0,000 yang

lebih kecil dari 0,05 sehingga H3 diterima. Arah hubungan yang positif berarti bahwa semakin

tinggi Organizational Citizenship Behavior maka semakin tinggi juga kinerja karyawan wanita

pada BRI Cabang Blora, sebaliknya semakin rendah Organizational Citizenship Behaviormaka

semakin rendah juga kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora.

Organizational Citizenship Behavior merupakan bentuk perilaku atau tindakan sukarela

dari angggota organisasi yang mendukung fungsi organisasi sehingga perilaku ini bersifat

altruistic (menolong) yang diekspresikan dalam bentuk tindakan-tindakan yang menunjukkan

sikap tidak mementingkan diri sendiri dan perhatian pada kesejahteraan orang lain. Dari hasil

penelitian tampak bahwa rata-rata karyawan wanita pada BRI Cabang Blora mempunyai perilaku

OCB yang tinggi. Hal tersebut tampak dalam beberapa perilaku mereka seperti: karyawan

memandang bahwa dirinya tidak perlu membicarakan hal-hal yang buruk yang terjadi di dalam

kantorkepada orang luar, karyawan mempunyai kepedulian yang besar terhadap kemajuan

ataupun permasalahan yang dialami BRI Cabang Blora, adanya kesediaan dari karyawan untuk

membagi pengetahuan saat ada rekan kerja bertanya sehingga rekan kerjanya tersebut mampu

21

menyelesaikan tugas yang sebelumnya kurang dipahaminya. Perilaku OCB lainnya yang

diperlihatkan oleh karyawan wanita pada BRI Cabang Blora adalah dalam, menyelesaikan tugas

dan menghadiri acara/ kegiatan kantor tepat waktu, disamping itu, karyawan selalu berkoordinasi

dengan rekan kerja dalam menjalankan tugas. Dengan adanya perilaku-perilaku yang semacam

ini maka karyawan dapat memperlihatkan kinerjanya yang tinggi yang pada gilirannya juga akan

berdampak pada tingginya kinerja institusi dalam hal ini BRI Cabang Blora. Wujud kinerja

karyawan wanita pada BRI Cabang Blora yang tinggi tersebut diantaranya dapat berupa

penyelesaian tugas sesuai dengan target yang ditentukan, mampu bekerja sama dengan rekan

kerja sebaik mungkin, selain itu karyawan merasa bertanggung jawab atas pengembangan diri

dan berniat mengevaluasi diri secara terus menerus.

Hasil temuan ini mendukung pendapat Novliadi (2007) bahwa untuk mencapai

keunggulan maka sebuah organisasi harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-

tingginya, karena hal tersebut mempengaruhi kinerja tim dan pada akhirnya mempengaruhi

kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut "perilaku sesuai" karyawan

atau disebut organizational citizenship behaviour (OCB) karena dengan perilaku seperti itulah

maka tidak saja tugas-tugas utama karyawan dapat selesai tepat waktu namun juga dapat

membantu rekan kerja menyelesaikan tugas-tugasnya. Disamping itu, temuan hasil penelitian ini

mendukung temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rachmawati dan Dewi (2013)

bahwa Organizational Citizenship Behavior mempunyai hubungan yang signifikan dengan

kinerja guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Taman.

Kesimpulan dan Implikasi Terapan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan sebelumnya, maka

dapat disimpulkan bahwa: (1) konflik peran ganda mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan wanita pada BRI Cabang Blora, (2)

konflik peran ganda mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan wanita

pada BRI Cabang Blora, (3) Organizational Citizenship Behaviormempunyai hubungan yang

signifikan dengan kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora.

22

Implikasi terapan berkaitan dengan saran-saran yang diberikan berdasarkan hasil

penelitian, pembahasan dan kesimpulan yang terdapat pada penelitian ini. Bagi karyawan wanita

pada BRI Cabang Blora, indikator empirik konflik peran ganda yang masih cukup tinggi seperti

misalnya karyawan yang terpaksa harus mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama

keluarga karena kewajiban dalam menyelesaikan pekerjaan kantor, maka disarankan agar

karyawan tidak menunda-nunda penyelesaian tugas-tugas di kantor sehingga dapat lebih fokus

dalam menghabiskan waktu dengan keluarga sepulangnya dari kantor. Caranya adalah dengan

tidak membuang-buang waktu untuk melakukan aktivitas yang tidak bermanfaat di saat jam kerja

(seperti ngobrol, mengakses sosial media hingga bermalas-malasan) sehingga tugas-tugas kantor

bisa selesai tepat waktu. Sementara itu, pihak BRI Cabang Blora perlu ikut mendorong agar

karyawannya mampu mengatur dan memaksimalkan waktu kerja dengan cara memberikan

reward baik secara finansial maupun non finansial bagi mereka yang menyelesaiakan

pekerjaannya tepat waktu, pihak BRI Cabang Blora juga akan memberikan punishment berupa

teguran, surat peringanatan bagi mereka yang tidak mampu menyelesaikan tugasnya tepat waktu,

sehingga secara tidak langsung akan memberikan efek jera bagi karyawan untuk melakukan

kesalahan yang sama. Selain itu, untuk mengatasi adanya tekanan keluarga yang dapat

mengganggu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan di kantor, maka disarankan agar

karyawan harus menyelesaikan tugas-tugas rumah dengan tuntas sebelum berangkat kerja,

sehingga tugas rumah tidak menjadi beban ketika sedang bekerja di kantor. Untuk mendukung

karyawannya agar mampu mengatasi tekanan dari keluarga, pihak BRI Cabang Blora bisa

memberikan pelatihan ataupun sosialiasi tentang pembagian waktu yang baik sehingga tidak ada

pihak yang dirugikan, baik dari pihak keluarga maupun BRI Cabang Blora. Upaya-upaya tersebut

dilakukan guna semakin menekan munculnya konflik peran ganda sehingga nantinya dapat

mempengaruhi perilaku OCB di tempat kerja dan akhirnya mampu meningkatkan kinerja.

Sementara itu, pihak BRI Cabang Blora perlu ikut mendorong agar karyawannya tidak

mengalami masalah konflik peran ganda dan memiliki OCB yang tinggi guna meningkatkan

kinerja para karyawan. Sebagai contoh dengan cara mengadakan kegiatan rekreasi karyawan

bersama keluarganya secara periodic. Hal ini akan menjadi sarana bagi perusahaan untuk

mengenal keluarga dari para karyawan serta merupakan sarana untuk mendekatkan hubungan

antara karyawan dengan keluarganya. Selain itu, meskipun OCB merupakan bentuk perilaku

23

yang sifatnya sukarela, namun pihak perusahaan sebaiknya mempunyai kepekaan atau apresiasi

terhadap apa yang ditunjukkan oleh pegawai tersebut setidaknya dengan memberikan

penghargaan non materil seperti ucapan terima kasih, pekerjaan yang lebih menantang untuk

dasar pengembangan karir, promosi jabatan.

Keterbatasan Penelitian dan Penelitian Mendatang

Penelitian yang dilakukan ini tidak terlepas dari adanya keterbatasan-keterbatasan. Salah

satunya adalah model kerangka berpikir dalam penelitian ini hanya memberikan kontribusi

pengaruh variabel konlik peran ganda terhadap Organizational Citizenship Behaviorhanya

sebesar 11,5%, dan kontribusi pengaruh variabel konlik peran ganda terhadap kinerja karyawan

hanya sebesar 11,8% dilihat dari nilai koefisien determinasi (R2). Keterbatasan lainnya dalam

penelitian ini adalah bahwa survey terbatas hanya dilakukan terhadap karyawan wanita yang

telah menikah dan memiliki anak. Dengan demikian tentu saja belum mencerminkan

keseluruhan karyawan yang telah menikah dan memiliki anak.

Atas dasar keterbatasan penelitian seperti dikemukakan di atas, maka untuk penelitian

mendatang sebaiknya peneliti perlu menambah variabel lainnya yang dapat mempengaruhi

Organizational Citizenship Behaviordan kinerja seperti misalnya komitmen organisasi, motivasi

kerja, kepribadian, kecerdasan emosional dan faktor lainnya. Selain itu mungkin akan lebih baik,

jika untuk penelitian mendatang, peneliti menggunakan model kerangka pemikiran konfilk peran

ganda berpengaruh terhadapkinerjadan kinerja berpengaruh terhadap Organizational Citizenship

Behavior (Konflik Peran Ganda Kinerja Karyawan Organizational Citizenship Behavior)

agar nilai koefisien determinasi (R2) lebih besar. Untuk penelitian mendatang, survey perlu

dikembangkan dengan melibatkan karyawan pria yang telah menikah dan memiliki anak. Atau

dapat juga dilakukan analisis perbandingan antar karyawan wanita dan karyawan pria yang telah

menikah dan memiliki anak.

24

Daftar Pustaka

Almasitoh, Ummu Hany., 2011. Stres Kerja ditinjau dari Konflik Peran Ganda dan

Dukungan Sosial Perawat. PSIKOISLAMIKA Vol 8 No 1.

Ariani, Dorothea Wahyu., 2012. The Relationship between Social Capital, Organizational

Citizenship Behaviors, and Individual Performance: An Empirical Study from

Banking Industry in Indonesia. Journal of Management Research Vol. 4, No. 2.

Beham, Barbara., 2011. Work–Family Conflict and Organisational Citizenship Behaviour:

Empirical Evidence from Spanish Employees. Community, Work & Family Vol 14

Issue 1.

Bragger, J.D., Srednicki, O.R., Kutcher E.J., Indovino.L, Rosner E,, 2005. Work-Family

Conflict, Work-Family Culture and Organizational Citizenship Behavior among

Teachers.Journal of Business and Psychology Vol 20 No 2.

Christine, W.S., Megawati Oktorina, Indah Mula., 2010. Pengaruh Konflik Pekerjaan dan

Konflik Keluarga Terhadap Kinerja dengan Konflik Pekerjaan Keluarga Sebagai

Intervening Variabel (Studi pada Dual Career Couple di Jabodetabek).Jurnal

Manajemen dan Kewirausahaan Vol 12 No 2.

Ciptoningrum, Palupi., 2009. Hubungan Peran Ganda dengan Pengembangan Karier Wanita

(Kelurahan Menteng, Kecamatan Bogor Barat, Kota Bogor, Propinsi Jawa Barat).

Skripsi Fakultas Ekologi Manusia Institut Pertanian Bogor (dipublikasikan).

Daeng, Lilyanti., Sri Hartati dan Endang Widyastuti., 2012. Ketakutan Sukses pada Wanita

Karir Ditinjau dari Konflik Peran Ganda. Jurnal Psikologi, http://setiabudi.ac.id

Dale, A Timpe., 1992. Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Perbaikan Sarana Kerja.

Elex Media Komputindo, Jakarta.

Duxbury, L.E., & Higgins, C. A., 1991.Gender Diferences in Work Family Confict. Journal of

Applied Psychology, Vol 76

25

Frone, M.R. Russel and Cooper, M.L., 1994. Relationship Between Job and Family

Satisfaction: Causal or Noncausal Covariation? Journal of Management, Vol 20

Ghozali, Imam., 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Badan

Penerbit UNDIP, Semarang.

Hardaningtyas, Dwi., 2004. Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap pada Budaya

Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai PT

(Persero) Pelabuhan Indonesia III, Tesis Program Pascasarjana Universitas

Airlangga, Surabaya (dipublikasikan).

Hennessy, K. D., 2005. Work-Family Conflict Self-Efficacy: A Scale Validation Study.

https://drum.umd.edu

Indriyani, Azazah., 2009. Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stress Kerja Terhadap

Kinerja Perawat Wanita Rumah Sakit (Studi pada Rumah Sakit Roemani

Muhammadiyah Semarang). Tesis Program Pascasarjana Universitas Diponegoro,

Semarang (dipublikasikan).

Irviana, Lala., 2013. Analisis pengaruh Work-Family Conflict dan Emotional Exhaustion

terhadap Job Performance (Studi Empirik di RSUD Kardinah Kota Tegal).Skripsi

Fakultas Ilmu Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang

(dipublikasikan).

Kuncoro, Mudrajad., 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Erlangga, Jakarta

Lambert, S.J., 2006.Added Benefits: The Link Between Work-Life Benefits andOrganizational

Citizenship Behavior. Academy of Management Journal Vol 43 No 5.

Lievens, Filip and Anseel, Frederik., 2004. Confirmatory Factor Analysis and Invariance of An

Organizational Citizenship Behaviour Across Samples In A Dutch-speaking Context.

Journal of Occupational and Organizational Psychology

Maherani, Astrani., 2010. Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Fear of Success terhadap

Kinerja Wanita Berperan Ganda. http://www.gunadarma.ac.id

26

Mangkunegara, Anwar Prabu., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT

Remaja Rosdakarya, Bandung.

Ma'rifah, Dewi., 2004. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur.

Tesis Program Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya (tidak dipublikasikan).

Nasir, R., et al., 2011. Relationship betweenOrganizational Citizenship Behavior (OCB) and

Task Performance. The Social Science Vol 6 Issue 4.

Novliadi, Ferry., 2007. Organizational Citizenship Behavior Karyawan Ditinjau dari Persepsi

Terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan dan Persepsi Terhadap Dukungan

Organisasional. Paper Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas

Sumatera Utara, Medan (dipublikasikan).

Nugroho, Agung Hery., 2006. Pengaruh Konflik Peran dan Perilaku Anggota Organisasi

terhadap Kinerja Kerja Pegawai pada Kepolisian Republik Indonesia Kepolisian

Wilayah Semarang. Skripsi FE Universitas Diponegoro, Semarang (dipublikasikan).

Organ, D.W., 1988.Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome.

Lexington Books, Lexington.

Pareke, Js. Fahrudin., 2004. Dimensionalisasi Perilaku Di Luar Peran Kerja (Extra – Role

Behavior). Bengkulu.

Rachmawati, Ita dan Dewi, Damajanti Kusuma., 2013. Hubungan antara Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dengan Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri Pasca

Program Sertifikasi Guru. Jurnal Penelitian Psikologi Vol 1 No 3.

Sandjaja, Meilani., dan Handoyo, Seger., 2012. Pengaruh Leader Member Exchange dan Work

Family Conflict terhadap Organizational Citizenship Behavior. http://www.e-

jurnal.com/

Sugiyono., 2006. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Jakarta.

Sumantri, Ika Utami., 2013. Konflik Peran Ganda ? http://lifestyle.kompasiana.com/catatan/

2013/09/06/konflik-peran-ganda--587180.html

27

Supranto., 2000. Statistik Teori dan Aplikasi. Erlangga, Jakarta

Supramono dan Haryanto., 2003. Desain Proposal Penelitian. Fakultas Ekonomi - UKSW,

Salatiga.

Supramono dan Sugiarto., 1993. Statistika. Andi Offset, Yogyakarta.

Wang, Mei Ling., 2012. The Relationships between Work-Family Conflict and Job

Performance under Different Sources of Social Support: Nursing Staffs as Examples.

Technology Management for Emerging Technologies (PICMET), 2012 Proceedings of

PICMET '12

Whitmore, John., 2002. Coaching for Performance, Seni Mengarahkan untuk Mendongkrak

Kinerja. Gramedia, Jakarta.

http://ieeexplore.ieee.org/xpl/mostRecentIssue.jsp?punumber=6296788

http://ieeexplore.ieee.org/xpl/mostRecentIssue.jsp?punumber=6296788

28

29

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

KUISIONER PENELITIAN

Dengan hormat

Dalam rangka menyusun tugas akhir perkuliahan yang menjadi salah satu syarat untuk

menyelesaikan Program Sarjana Strata 1 (S1) Program Studi Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas

Kristen Satya Wacana, saya:

Nama : Driska Ayu Dhewanty

NIM : 212009031

Dengan ini memohon kesediaan responden untuk menjawab beberapa pertanyaan pada kuisioner

ini. Mengingat keberhasilan penelitian ini sangat tergantung pada kelengkapan jawaban yang responden

berikan, oleh karena itu saya memohon dengan sangat kiranya jangan sampai ada jawaban yang

terlewatkan serta sesuai pendapat anda sebenarnya. Tidak ada jawaban yang benar atau salah, mohon

responden dapat menjawab sesuai dengan keadaan sebenarnya. Atas kesediaan anda, saya ucapakan

terima kasih.

Petunjuk: Berilah tanda check () pada alternatif jawaban yang anda anggap paling tepat

A. Gambaran Responden

1. Usia

<25 tahun

25-35 tahun

> 35 tahun

2. Pendidikan Terakhir

Diploma

S1

S2

3. Lama bekerja di Bank BRI Cabang Blora

< 5 tahun

5-10 tahun

> 10 tahun

4. Pendapatan/bulan

< Rp 2.000.000,00

Rp 2.000.000,00-Rp 3.000.000,00

>Rp 3.000.000,00

5. Status

Menikah

Single

6. Jumlah anak: …………

30

B. Daftar Pernyataan

Berikan pilihan jawaban dengan jujur sesuai dengan pendapat Anda sendiri (yang Anda alami atau

rasakan) tentang pernyataan-pernyataan berikut ini dengan memberikan tanda contreng () pada kotak

jawaban yang tersedia. Adapun pilihan jawaban sebagai berikut.

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

CS : Cukup Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

FIW STS TS CS S SS

1. Saya menunda melakukan sesuatu pekerjaan kantor karena

tuntutan suami saya

2. Saya menunda melakukan sesuatu pekerjaan kantor karena

tuntutan anak saya

3. Kehidupan keluarga mengintervensi tanggung jawab saya

dalam pekerjaan kantor seperti hadir tepat waktu

4. Tekanan keluarga mengganggu saya untuk melakukan

kewajiban pekerjaan kantor

5. Keluarga mengurangi waktu yang akan saya pergunakan

untuk menyelesaikan pekerjaan kantor

WIF STS TS CS S SS

1. Pekerjaan kantor mengintervensi kehidupan keluarga dan

rumah tangga saya

2. Tuntutan waktu pekerjaan kantor membuat saya kesulitan

untuk mengurus rumah


untuk mengurus keluarga


untuk mengurus tanggung jawab pribadi

5. Sesuatu yang ingin saya lakukan di rumah tidak dapat

terealisasi karena tuntutan dari pekerjaan kantor

6. Pekerjaan saya menimbulkan stres yang membawa

kesulitan untuk memenuhi kewajiban aktivitas keluarga

7. Berkaitan dengan kewajiban terhadap perkerjaan kantor,

terpaksa saya harus mengubah rencana untuk waktu

beraktivitas bersama keluarga

8. Tuntutan pekerjaan kantor membawa kesulitan untuk

bersantai dengan keluarga di rumah

31

OCB STS TS CS S SS

1. Sya siap sepanjang waktu membantu rekan kerja dalam

menyelesaikan tugas secara sukarela

2. Saya bersedia menjadi tempat bertanya sehingga rekan

kerja mampu menyelesaikan tugas yang sebelumnya

kurang dipahaminya

3. Saya memberi saran atau kritik yang membangun untuk

peningkatan kualitas pelayanan kepada nasabah

4. Saya mempunyai kepedulian yang besar terhadap kemajuan

ataupun permasalahan yang dialami perusahaan

5. Saya tiba lebih awal di tempat kerja sehingga bisa memulai

tugas lebih awal

6. Saya menyelesaikan tugas dan menghadiri acara/ kegiatan

kantor tepat waktu

7. Saya berkoordinasi dengan rekan kerja dalam menjalankan

tugas

8. Saya mau membantu rekan kerja menyelesaikan tugas-

tugasnya ketika tugas-tugas utama telah selesai dikerjakan

9. Saya tidak perlu membicarakan hal-hal yang buruk tentang

perusahaan kepada orang luar

10. Saya tidak perlu mendramatisir hal-hal yang kurang

memuaskan kepada rekan kerja

Kinerja STS TS CS S SS

1. Saya merasa bertanggung jawab atas pengembangan diri

dan berniat mengevaluasi diri secara terus menerus

2. Saya mau mengambil resiko dan berpikir keras untuk selalu

dapat bekerja dengan baik

3. Saya mampu bekerja rata-rata lebih banyak daripada rekan

kerja yang lain

4. Saya mampu memenuhi target yang telah ditentukan 5. Saya selalu dapat mengenali permasalahan yang ada di

lingkungan kerja saya

6. Saya memahami dengan baik visi dan misi perusahaan 7. Saya berusaha keras untuk meningkatkan kemampuan kerja

saya

8. Saya tertarik untuk mencoba melakukan pekerjaan yang

sulit dan penuh tantangan

9. Saya selalu berusaha datang tepat waktu ke kantor 10. Saya selalu tepat waktu dalam melaksanakan tugas 11. Saya berusaha untuk bisa bekerja dengan rekan kerja sebaik

mungkin

32

Lampiran 2. Tabulasi Data Hasil Penelitian

No Usia Pendidikan Terakhir

Lama Kerja

Pendapatan/bulan Jumlah anak

Family Interfere with Work

FIW1 FIW2 FIW3 FIW4 FIW5 Total

1 >35 S1 >10 >3000000 2 3 2 2 2 2 11

2 >35 S1 >10 >3000000 1 2 2 2 2 2 10

3 25-35 S1 <5 2000000-3000000 1 2 2 2 2 3 11

4 >35 S1 >10 >3000000 3 2 2 3 4 2 13

5 >35 S1 >10 >3000000 3 1 1 1 1 1 5

6 25-35 S1 <5 2000000-3000000 1 2 3 2 2 3 12

7 25-35 Diploma <5 2000000-3000000 1 3 2 2 2 3 12

8 25-35 S1 <5 2000000-3000000 1 1 2 4 2 2 11

9 >35 S1 >10 >3000000 1 1 1 4 2 3 11

10 >35 S1 >10 >3000000 3 1 1 1 1 1 5

11 >35 Diploma >10 >3000000 2 4 4 2 2 2 14

12 >35 S1 >10 >3000000 2 3 3 3 3 2 14

13 >35 Diploma >10 <2000000 2 1 1 2 2 2 8

14 >35 Diploma >10 >3000000 2 2 2 3 2 3 12

15 >35 Diploma >10 >3000000 2 3 3 3 4 3 16

16 >35 S1 >10 >3000000 2 2 4 2 4 2 14

17 25-35 Diploma 5s/d10 2000000-3000000 1 3 4 3 3 3 16

18 >35 S1 >10 >3000000 3 2 2 2 2 2 10

19 25-35 S1 5s/d10 >3000000 1 2 2 2 2 2 10

20 25-35 Diploma <5 2000000-3000000 1 2 2 2 2 2 10

21 25-35 S1 5s/d10 >3000000 1 2 2 2 2 2 10

22 >35 S1 <5 >3000000 2 1 1 1 1 1 5

33

No Usia Pendidikan Terakhir

Lama Kerja

Pendapatan/bulan Jumlah anak

Family Interfere with Work

FIW1 FIW2 FIW3 FIW4 FIW5 Total

23 >35 Diploma >10 >3000000 2 2 2 2 3 3 12

24 >35 S1 >10 >3000000 4 4 4 2 3 3 16

25 >35 Diploma >10 >3000000 3 2 2 3 2 3 12

26 >35 S1 >10 >3000000 3 1 1 1 1 1 5

27 25-35 S1 <5 2000000-3000000 1 3 2 2 2 3 12

28 >35 S1 >10 >3000000 3 3 2 2 3 2 12

29 >35 S1 >10 >3000000 2 2 3 3 3 2 13

30 >35 S1 >10 >3000000 1 2 2 2 3 2 11

31 >35 S1 >10 >3000000 1 2 2 2 2 2 10

32 >35 S1 >10 >3000000 2 2 2 2 2 3 11

33 >35 S1 >10 >3000000 2 2 2 2 3 3 12

34 25-35 S1 5s/d10 >3000000 1 2 2 2 2 2 10

35 >35 S1 >10 >3000000 2 2 2 2 2 2 10

Rata-rata 2.11 2.17 2.20 2.29 2.26

34

No Work Interfere with Family Organizational Citizenship Behavior

WIF1 WIF2 WIF3 WIF4 WIF5 WIF6 WIF7 WIF8 Total OCB1 OCB2 OCB3 OCB4 OCB5 OCB6 OCB7 OCB8 OCB9 OCB10 Total

1 2 2 2 3 3 3 2 2 19 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 37

2 2 2 3 3 3 2 2 2 19 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 37

3 2 3 2 2 3 2 3 3 20 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39

4 2 2 2 2 3 2 3 2 18 4 4 4 4 4 4 3 4 5 2 38

5 1 1 1 1 1 1 4 1 11 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 48

6 2 2 3 2 3 2 3 2 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

7 2 2 3 3 2 2 3 3 20 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 40

8 2 2 3 3 4 2 4 3 23 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38

9 2 2 4 2 4 4 4 3 25 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 41

10 1 1 1 1 1 1 1 1 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

11 2 2 3 3 2 3 2 2 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

12 3 2 2 3 4 3 4 4 25 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 34

13 2 2 2 2 2 2 2 2 16 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 43

14 2 2 2 3 4 2 4 4 23 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 40

15 3 3 3 3 3 3 4 4 26 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 36

16 4 4 4 2 2 2 4 4 26 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38

17 4 3 3 3 3 3 3 3 25 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 22

18 2 2 3 2 2 2 2 2 17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

19 2 2 2 2 2 2 2 2 16 4 4 4 3 2 3 4 4 4 4 36

20 2 2 2 2 2 2 2 2 16 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49

21 2 3 3 3 3 2 2 2 20 2 4 4 4 3 4 4 4 5 4 38

22 2 1 2 1 1 1 4 2 14 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 45

23 2 2 2 2 2 2 2 3 17 3 2 2 1 1 1 2 2 2 3 19

24 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 3 1 1 1 4 4 4 4 3 28

35

No Work Interfere with Family Organizational Citizenship Behavior

WIF1 WIF2 WIF3 WIF4 WIF5 WIF6 WIF7 WIF8 Total OCB1 OCB2 OCB3 OCB4 OCB5 OCB6 OCB7 OCB8 OCB9 OCB10 Total

25 4 2 2 2 4 2 3 3 22 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 41

26 1 4 4 4 1 4 4 1 23 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 36

27 3 2 2 2 3 2 3 4 21 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 38

28 2 2 2 2 2 2 3 3 18 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 38

29 2 2 2 2 2 2 3 2 17 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 30

30 2 2 2 2 2 2 2 2 16 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 37

31 2 2 2 2 2 2 3 3 18 3 1 1 2 1 1 1 1 2 2 15

32 2 2 2 2 2 3 2 2 17 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 39

33 2 2 5 4 4 2 4 3 26 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 43

34 2 2 2 2 3 2 3 2 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

35 2 2 2 2 2 2 2 2 16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

Rata-rata

2.23 2.20 2.51 2.37 2.57 2.26 2.91 2.54

3.71 3.74 3.63 3.77 3.57 3.69 3.69 3.74 3.97 3.71

36

No Kinerja

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 Total

1 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 43

2 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 41

3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 43

4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 40

5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 53

6 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

8 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45

9 4 5 3 4 3 4 4 4 4 3 4 42

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

12 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 37

13 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 51

14 4 4 3 4 4 4 5 3 5 3 4 43

15 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 43

16 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 42

17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 33

18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

19 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43

20 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 54

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45

22 5 4 4 4 3 3 5 5 5 5 4 47

23 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 27

24 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 36

37

No Kinerja

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 Total

25 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 42

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 43

27 5 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 42

28 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 42

29 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34

30 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 41

31 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 26

32 4 4 4 4 3 3 5 3 4 4 4 42

33 5 5 3 5 3 4 5 4 5 5 5 49

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

Rata-rata

4.11 3.91 3.57 3.94 3.63 3.86 3.91 3.57 3.94 3.83 3.94

38

Lampiran 3a. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Family interfere with Work (FIW)

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 35 100.0

Excludeda 0 .0

Total 35 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.802 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

FIW1 2.1143 .79600 35

FIW2 2.1714 .85700 35

FIW3 2.2000 .71948 35

FIW4 2.2857 .78857 35

FIW5 2.2571 .65722 35

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

FIW1 8.9143 5.375 .595 .761

FIW2 8.8571 4.832 .700 .725

FIW3 8.8286 6.205 .414 .813

FIW4 8.7429 5.197 .664 .739

FIW5 8.7714 5.946 .570 .771

39

Lampiran 3b. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Work Interfere with Family (WIF)

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 35 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.857 8

Item Statistics


WIF1 2.2286 .77024 35

WIF2 2.2000 .71948 35

WIF3 2.5143 .88688 35

WIF4 2.3714 .77024 35

WIF5 2.5714 .94824 35

WIF6 2.2571 .74134 35

WIF7 2.9143 .88688 35

WIF8 2.5429 .88593 35


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

WIF1 17.3714 17.770 .571 .844

WIF2 17.4000 17.718 .633 .838

WIF3 17.0857 16.610 .647 .835

WIF4 17.2286 17.182 .673 .833

WIF5 17.0286 16.558 .598 .842

WIF6 17.3429 17.820 .591 .842

WIF7 16.6857 17.634 .490 .854

WIF8 17.0571 16.644 .642 .835

40

Lampiran 3c. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Organizational Citizenship Behavior

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 35 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.


Cronbach's Alpha N of Items

.941 10

Item Statistics


OCB1 3.7143 .66737 35

OCB2 3.7429 .85209 35

OCB3 3.6286 .94202 35

OCB4 3.7714 .97274 35

OCB5 3.5714 1.03713 35

OCB6 3.6857 .90005 35

OCB7 3.6857 .79600 35

OCB8 3.7429 .85209 35

OCB9 3.9714 .85700 35

OCB10 3.7143 .78857 35


Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

OCB1 33.5143 44.257 .571 .943

OCB2 33.4857 39.669 .873 .930

OCB3 33.6000 39.306 .811 .933

OCB4 33.4571 39.020 .807 .933

OCB5 33.6571 38.467 .795 .934

OCB6 33.5429 39.667 .820 .932

OCB7 33.5429 41.961 .696 .938

OCB8 33.4857 40.669 .771 .935

OCB9 33.2571 40.491 .783 .934

OCB10 33.5143 42.257 .672 .939

41

Lampiran 3d. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja

Reliability



N %


Excludeda 0 .0

Total 35 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.


Cronbach's Alpha N of Items

.948 11

Item Statistics


K1 4.1143 .63113 35

K2 3.9143 .70174 35

K3 3.5714 .60807 35

K4 3.9429 .48159 35

K5 3.6286 .54695 35

K6 3.8571 .49366 35

K7 3.9143 .74247 35

K8 3.5714 .77784 35

K9 3.9429 .72529 35

K10 3.8286 .74698 35

K11 3.9429 .68354 35


Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

K1 38.1143 28.575 .798 .942

K2 38.3143 27.457 .871 .939

K3 38.6571 29.820 .628 .948

K4 38.2857 30.269 .728 .946

K5 38.6000 30.894 .520 .951

K6 38.3714 30.593 .645 .948

K7 38.3143 27.810 .766 .944

K8 38.6571 27.232 .803 .942

K9 38.2857 26.916 .919 .937

K10 38.4000 27.071 .866 .939

K11 38.2857 27.328 .918 .937

42

Lampiran 4a. Uji Normalitas KPG OCB

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 35

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 6.63528794

Most Extreme Differences Absolute .196

Positive .136

Negative -.196

Kolmogorov-Smirnov Z 1.162

Asymp. Sig. (2-tailed) .135

a. Test distribution is Normal.

43

Lampiran 4b. Uji Regresi KPG OCB

Regression

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 KPGa . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: OCB

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .340a .115 .089 6.73507

a. Predictors: (Constant), KPG


ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 195.252 1 195.252 4.304 .046a

Residual 1496.920 33 45.361

Total 1692.171 34



Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 47.720 5.183 9.206 .000

KPG -.343 .165 -.340 -2.075 .046

a. Dependent Variable: OCB

44

Lampiran 5a. Uji Normalitas KPG Kinerja

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 35

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 5.50630404

Most Extreme Differences Absolute .169

Positive .129

Negative -.169

Kolmogorov-Smirnov Z .997

Asymp. Sig. (2-tailed) .273

a. Test distribution is Normal.

45

Lampiran 5b. Uji Regresi KPG Kinerja

Regression

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 KPGa . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kinerja

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .343a .118 .091 5.58911



ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 137.312 1 137.312 4.396 .044a

Residual 1030.859 33 31.238

Total 1168.171 34



Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 51.027 4.301 11.863 .000

KPG -.287 .137 -.343 -2.097 .044

a. Dependent Variable: Kinerja

46

Lampiran 6. Uji Korelasi OCB dengan kinerja karyawan

Correlations

Correlations

OCB Kinerja

OCB Pearson Correlation 1 .948**


N 35 35

Kinerja Pearson Correlation .948** 1


N 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

47

Lampiran 7. Surat Keterangan Penelitian

48

Documents

Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Organizational ...repository.uksw.edu/bitstream/123456789/5017/2/T1_212009031_Full... · Konflik peran ganda mempunyai pengaruh yang signifikan