Organizarea Resurselor Umane_F. Beca (1)

7/31/2019 Organizarea Resurselor Umane_F. Beca (1)

1/58

Ministerul Educaiei i Cercetrii

Programul Phare TVET RO 2OO3/OO5551.05.01+02

AUXILIAR CURRICULAR

CLASA a XII - a

LICEU TEHNOLOGIC

DOMENIUL: Turism i alimentaie

CALIFICAREA: Tehnician n hotelrie

NIVELUL: 3

2006


2/58

ORGANIZAREA RESURSELOR UMANE

clasa a XII-aCOALA DE ARTE I MESERII

LICEU TEHNOLOGIC

AUTOR

Felicia Beca Colegiul Economic Dionisie Pop Marian Alba Iulia

CONSULTAN:

Gabriela Ciobanu expert CNDIPT/ UIP


3/58

Modul III Organizarea resurselor umane

CUPRINS

Ministerul Educaiei i Cercetrii.....................................................................1

Programul Phare TVET RO 2OO3/OO5551.05.01+02.................................1

DOMENIUL: Turism i alimentaie.................................................................1

CALIFICAREA: Tehnician n hotelrie...........................................................1

1. INTRODUCERE ..................................................................................................5

1.1 Uniti de competen relevante pentru modul............................................. 6

1.2 Obiective urmrite ........................................................................................ 7

1.3 Fia de descriere a activitilor ..................................................................... 8

2. MATERIALE DE REFERIN PENTRU PROFESOR .......................................9

2.1 Fia de documentare nr. 1 ............................................................................9

..........................................................................................................................10

2.2 Fi conspect nr.1 .......................................................................................12

2.3 Fia de documentare nr. 2 ..........................................................................16

2.4 Fia de documentare nr. 3 ..........................................................................18

2.6 Fia de documentare nr.5 ...........................................................................24

2.7 Fia de documentare nr. 6 ..........................................................................272.8 Fia de documentare nr. 7 ..........................................................................28

2.9 Fia de documentare nr.8 ...........................................................................30

3. MATERIALE DE REFERIN PENTRU ELEVI...............................................36

3.1 Fia de lucru nr.1 ........................................................................................ 36

3.2 Fi de evaluare nr. 1 ................................................................................. 38

3.3 Fia de lucru nr.2 ........................................................................................ 40

3.4 Fia de evaluare nr.2 .................................................................................. 423.5 Fia de lucru nr.3 ........................................................................................ 45

3.6 Fia de lucru nr.4 ........................................................................................ 47

3.7 Fia de evaluare nr.3 .................................................................................. 48

4. SOLUII SI SUGESTII METODOLOGICE .......................................................49

4.1 Fia de lucru nr. 1 ....................................................................................... 49


I. .......................................................................................................................... 514.3 Fia de lucru nr. 2 ....................................................................................... 52

Domeni ul: Turism i alimentaieCalificarea: Tehnician n hotelrie

3


4/58



4.5 Fia de lucru nr.3 ........................................................................................ 55

4.6 Fia de lucru nr.4 ........................................................................................ 57


5. BIBLIOGRAFIE .................................................................................................58


4


5/58


1. INTRODUCERE

Auxiliarul curricular este un material care cuprinde informaii ce vin in sprijinulprofesorului i al elevului. El ofer sugestii metodologice pentru activitile propuse

elevilor, cuprinznd i exemple rezolvate de exerciii i aplicaii.

Fiele de documentare incluse pot fi utilizate de ctre profesor ca folii de

prezentare pentru retroproiector sau ca fie conspect ce pot fi folosite atunci cnd

activitatea elevilor se organizeaz pe grupe. Aceste fie reprezint un alt mod de

organizare i structurare a coninuturilor tiinifice, mult mai atractiv pentru elevi i mai

uor de utilizat n activitatea de predare nvare.Toate activitile i exerciiile propuse elevilor spre rezolvare urmresc atingerea

criteriilor de performant n condiiile de aplicabilitate stabilite n Standardele de

pregtire profesional. Activitile prezentate n acest ghid pregtesc elevii n vederea

evalurii competenelor din unitile de competen prin probe de evaluare prezentate

n standarde.

Acest material a fost elaborat pe baza Standardelor de pregtire profesional

pentru nivelul 3, calificarea lucrtor n hotelrie i respectnd curriculum-ul pentruclasa a XII-a liceu tehnologic, pentru pregtirea de baz n domeniul Turism i

alimentaie.

Auxiliarul nu acoper toate cerinele din SPP pentru obinerea certificatului de

competen profesional. De aceea, este necesar validarea integral a competenelor

din SPP prin probe de evaluare.


5


6/58


1.1 Uniti de competen relevante pentru modul

U12 Resurse umane

C1 Planific necesarul de resurse umane

C2 Analizeaz mediul de recrutare i selecie

C3 Motiveaz resursele umane


6


7/58


1.2 Obiective urmrite

Dup parcurgerea acestor uniti elevii vor fi capabili:

...s tie:

modalitile de identificare a necesarului de personal;

caracteristicile unui loc de munc;

etapele necesare pentru selectarea personalului;

...s neleag:

importana indicatorilor ce stau la baza recrutrii;

legislaia cu privire la drepturile indivizilor de a ocupa

anumite posturi;

necesitatea perfecionrii continue i realizarea feed-back-

ului privind performana personalului;

...s poat:

realiza profilul socio-profesional a personalului ;

aplica tehnici de stimulare a creativitii;


7

A

ha!


8/58


1.3 Fia de descriere a activitilor

Tabelul urmtor detaliaz sarcinile incluse n modulul Organizarea resurselor

umane pentru unitatea de competen U12.Acest tabel va fi folositor att profesorilor n procesul de evaluare, ct i elevilor n

procesul de colectare a dovezilor pentru portofoliul lor.

Se vor bifa n rubrica Rezolvat sarcinile de lucru care au fost efectuate.

Se pot propune i alte fie de lucru, exerciii i teste de verificare care vor

completa acest tabel.

Competen

e

Sarcini de lucru/evaluare Criterii de performan Rezolvat

C1

Planific

necesarul

de resurse

umane

Fia de lucru nr.1

Fia de evaluare nr.2

a)Analizarea

necesarului de personal lalocul de munc

b)Analizarea locului de

muncc)Identificarea

profilului socio-profesionalal personalului

C2

Analizeaz

mediul de

recrutare i

selecie

Fia de lucru nr.2


a)Identific indicatorii

ce stau la baza recrutriib)Studierea legislaiei

cu privire la drepturileindivizilor de a ocupa un locde munc

c)Stabilirea etapelor

pentru selectareapersonalului

C3

Motiveaz

resursele

umane

Fia de lucru nr.3

Fia de lucru nr.4


a)Asigurarea feed-

back-ului privindperfecionarea personalului

b)ncurajarea

perfecionrii continuec)Aplicarea tehnicilor


8


9/58

Observarea directa muncii prestate

Completarea unorchestionare de ctre toate

persoanele implicate nprocesul muncii

Intervievarea responsabiluluipostului de lucru


de stimulare a creativitii

!!! Atenie !!! Criteriile de performan marcate cu rou nu au fost atinse n acest

auxiliar

2. MATERIALE DE REFERIN PENTRU PROFESOR

2.1 Fia de documentare nr. 1

Analiza necesarului de personal la locul de munc

Determinarea necesarului de personal presupune o bun cunoatere a cerinelor

posturilor de lucru, care evolueaz de-a lungul timpului o dat cu modificarea condiiilorn care se desfoar activitatea.

O importan deosebit revine analizei posturilor de lucru, pe baza creia se

determin:

coninutul muncii, ansamblul sarcinilor de ndeplinit, care permit stabilirea

calificrilor necesare;

condiiile de munc, n vederea determinrii caracteristicilor fizice i

intelectuale pe care le implic postul de lucru;

Analiza postului de lucru

se poate realiza prin

diverse metode:


9


10/58


Pe baza analizei posturilor se elaboreaz fiele posturilor, se determin profilul

posturilor (calificri necesare, nivel de cunotine generale, competene tehnice i

economice, experien etc.) i caracteristicile psihologice i intelectuale (capacitatea de

a conduce, de a organiza, spiritul de iniiativ, aptitudini pentru relaii sociale, caracter

etc.).

Analiza posturilor de lucru servete att pentru recrutarea personalului necesar,

ct i pentru formarea, remunerarea, evaluarea personalului.

n funcie de obiectul de activitate i de mrimea fiecrei ntreprinderi, estenecesar dimensionarea resurselor umane. Necesarul de personal (L) se determincu relaia:

L=Q / W , unde: Q volumul produciei programat pentru o anumitperioad ce activitate;

W productivitatea muncii.

Relaia dintre piaa muncii i ntreprindere


PIAA MUNCII NTREPRINDERE

Indivizii i aptitudinile lor

Aprecierea aptitudinilor

Ierarhizarea candidailor

Postul i profilul

Descrierea posturilorexistente i a viitoare

Ierarhizarea necesarului

ANGAJAT

abiliti aptitudini personalitatecunotine

10


11/58



11


12/58


2.2 Fi conspect nr.1

Fia postului are rol dublu:

de informare a salariatului n legtur cu sarcinile pe care le are de executat

pentru a contribui la realizarea obiectivelor ntreprinderii;

de evaluare a prestaiei salariatului;Reguli de ntocmire:

descrierea activitilor s fie complet, corect i exact;

s fie evitate formulrile vagi, generale, comune altor posturi;

descrierea s cuprind performanele de atins n cadrul fiecrei activiti;

s ia n considerare pregtirea de specialitate, evitnd descrierea activitii

similare pentru posturile care necesit specializri diferite;

Coninutul fiei postului:

condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc ocupantul postului respectiv;

relaiile pe care le are ocupantul postului cu alte compartimente i/sau funcii din

cadrul ntreprinderii, menionndu-se, inclusiv, cui i este subordonat i pe cine

subordoneaz, cu ce compartimente sau posturi colaboreaz pentru ndeplinirea

principalelor sarcini;

limitele de competen, menionndu-se deciziile ce intr n sarcina angajatului,

precum i rspunderea sa fa de gradul de ndeplinire a atribuiilor, lucrrilor isarcinilor aferente lui;

Utilizare:

la angajare;

la integrarea profesional;

la evaluarea muncii angajailor;

la sancionarea abaterilor;

la promovare;


FIA POSTULUI instrument de lucru managerial

Rolul fiei postului

Reguli de ntocmireConinut

UtilizareExemplu

12


13/58


14/58


Director restaurant - fia postului

Atribuiile postului

Studiaz piaa, selecioneaz furnizorii i dirijeaz gestiuneadepozitelor

Asigur aprovizionarea unitii cu un sortiment variat de produse imaterii prime de calitate

Stabilete mpreun cu buctarul ef planul meniu pentru ziua urmtoare

Coordoneaz direct activitatea de producie culinar, servicii banchete, etc.

Efectueaz analize i elaboreaz rapoarte asupra activitilor di subordine

Ia msuri pentru respectarea legislaiei comerciale, sanitare, deprotecie a muncii i PSI

Integrarea postului n structura organizaional

Poziia postului n cadrul structurii organizatorice: conducere

Relaii:

ierarhice: - poate fi subordonat directorului general;

- are n subordine toi lucrtorii restaurantului

funcionale: - cu toi lucrtorii restaurantului

de reprezentare: - cu clienii, prestatorii de servicii

Condiiile postului de munc

Generale:

durata perioadei de prob: 90 zile

durata normal a muncii: minimum 40 ore/sptmn

caracterul muncii: intelectual

salarizarea: n prima lun salariu fix apoi n funcie de atingereaobiectivelor, bonusuri pentru realizri deosebite, prime ocazionale;

Speciale

Informaii confideniale la care are acces, conform contractului deconfidenialitate


14


15/58


Clauza de mobilitate: stipulat n contractul individual de munc

Clauza de neconcuren: nu poate lucra la o firm concurent

Formare profesional

de baz: liceul cu bacalaureat de specialitate: calificare profesional, formare managerial sau studii

superioare de turism i alimentaie

Aptitudini profesionale i personale

Cerine medicale: sntate bun, aspect general agreabil, conformaieplcut, rezisten la efort, stres, oboseal;

Caracteristici intelectuale: capacitate de nelegere, memorie, metod,

capacitate de analiz, imaginaie, intuiie, ordine; Caracteristici psihice: atenie distributiv, voin, ambiie, calm,

concentrare, curaj, consecven, uurin n exprimare;

Caracteristici morale: corectitudine, discreie, solicitudine, punctualitate;

Trsturi de personalitate: adaptabilitate, contiinciozitate, responsabilitate,dinamism, deschidere la nou, simul umorului, jovialitate, putere deconvingere;

Cerine profesionale: cultur general, cultur profesional, operare pecalculator, 2 limbi strine de circulaie internaional;

Cerine speciale: cazier judiciar;

Riscuri specifice meseriei: riscurile normale unei activiti de conducerepresupunnd implicare intelectual;

Sistemul de evaluare a performanei postului: pe baza a 5 nivele deperforman, msurabile ntre 1 i 5 puncte, viznd urmtoarele criterii:

Calitatea lucrrilor

Randamentul n munc

Cunotine i aptitudini

Adaptare profesional

Autoperfecionarea

Spiritul de iniiativ

Disciplina

Integrarea n colectiv

Comportamentul, etc.


15


16/58



Identificarea profilului socio-profesional al personalului

Pentru a putea ndeplini funciile specifice serviciilor, fora de munc dindomeniul serviciilor trebuie s corespund, ca pregtire, cerinelor postului i s posede

o serie de caliti necesare bunei desfurri a activitii. De aceste criterii trebuie s se

in seama nc de la recrutarea tinerilor pentru calificarea n meseriile specifice

sectorului, precum i pentru promovarea n funcii operative.

Pentru nsuirea i practicarea unei meserii n domeniul serviciilor sunt necesare

o serie de caliti i aptitudini ca:


APTITUDINI FIZICE I FIZIOLOGICEStare bun de sntatendemnare i dexteritateSimuri normal dezvoltateFizionomie plcut (inut corporal

normal, fr defecte fizice)Sim estetic bine dezvoltatinut vestimentar corect (frumoas,

comod, igienic)

DEPRINDERI, CUNOTINE, APTITUDINI

INTELECTUALECunotine de specialitateCultur general (istorie, geografie,

literatur, art)Cunoaterea limbilor strineMemorie bunAtenie distributivElocvenPersuasiune

CALITI MORALEAtitudine corect fa de

profesieStpnire de sineDisciplin, punctualitatePolitee, calmDisciplinColegialitateContiinciozitateStim i apreciere pentru

consumatori

16


17/58


Testarea capacitii de ocupare a postului de matre dhtel

Elemente de testare eseniale de preferat

a. Date primare1. vrst2. adres3. stare civil

18 35n localitate aproape de unitate

necstoritb. Fizic1. Sntate2. Atitudine

3. Abiliti de comunicare- verbale- nonverbale

bunpersonalitate plcut,

natural, bun simvorbire clar, natural,

accesorii mbrcminte,comportament politicos

comportamentadecvat tipurilor de

clieni

c. Instruire1. Studii generale

2. Studii aprofundate

curs de calificare/coalprofesional/liceu

curs de specializare/cursde perfecionare pentru

specializarea ef de sal

absolvent liceueconomic

cunoaterea aminim dou limbi

strined. Experien restaurante. Abiliti persuasiune

volubilitatespirit de observaiepolitee, curtoazie

referine bune

f. Iniiativ capacitatea de a lucranesupravegheat

capaciti de conducereg. Stabilitate emoional maturitate

capacitatea de a depistresul

h. Ateptri personale satisfacie


17


18/58



Etapele selectrii personalului

Recrutarea este momentul cel mai important, deoarece vizeaz viitorul societii

comerciale i viitorul candidailor. Recrutarea i integrarea profesional a personaluluipresupune parcurgerea mai multor etape:

stabilirea necesarului de personal se efectueaz pe baza

analizei volumului i specificului activitii inndu-se seama de

asigurarea folosirii raionale a timpului de lucru i ncadrarea n

fondul de salarii prevzut n totalul cheltuielilor;

profilul postului se stabilete pe baza analizei cerinelor fiecrui post i

urmrete realizarea unei concordane ntre atribuiile angajatului i posibilitile

reale ale acestuia;

stabilirea surselor de recrutare, acestea pot fi din cadrul societii sau din

afara ei, ambele cazuri necesitnd publicitatea adecvat

scopului pentru ca toi candidaii s fie bine informai despre

posturile existente i cerinele acestora;

selecia personalului, depinde de raportul care exist ntre

numrul candidailor i numrul posturilor i are drept scop realizarea unui

echilibru ntre PIAA MUNCIIi NTREPRINDERE, ntre OMi PROFESIE, ntre

OMi LOCUL DE MUNC;

decizia de selecie se realizeaz pe baza rezultatelor obinute de

candidaii care demonstreaz mai bine posibilitile lor de a

rspunde cerinelor postului pentru care au optat;

ntocmirea formalitilor de angajare contract de munc, fie, decizia de

ncadrere, etc.;

primirea personalului nou ncadrat depinde de multe ori de comportamentul

noului angajat. Se pot folosi: brouri (prin care se prezint date generale despre

societate, elemente caracteristice privind obiectul activitii, evoluia unitii,

perspectiva de dezvoltare, condiiile de munc, posibilitile de promovare, etc.)

sauntlniri periodice (pentru prezentarea unor teme care au un rol deosebit n

activitatea firmei);

controlul modului n care se realizeaz integrarea noului angajat prin

intermediul observrii directe sau cu ajutorul indicatorilor care oglindesc

randamentul n munc;Domeni ul: Turism i alimentaieCalificarea: Tehnician n hotelrie

18


19/58


Mijloace de selecie a personalului:

analiza activitii anterioare rezult din

curriculum vitae prezentat de candidat i din

discuiile purtate cu acesta;

teste stabilite n funcie de cerinele postului

(de cunotine, de inteligen, de

ndemnare, etc.);

examene scrise i orale privind cunotinele

legate de domeniul activitii pentru care

opteaz candidatul;

probe practice pentru executarea anumitor

lucrri;

Tipuri de selecie:

empiric cnd se folosete un personal cu experien, care utilizeaz

criterii exterioare: aspect, impresie, relaii, etc.;

tiinific cnd se realizeaz o analiz obiectiv a concordanei dintre

caracteristicile profesiunii i posibilitile de ordin fizic, psihic i

informaional pe care le prezint persoana;

Selecia tiinific trebuie s fie ct mai riguroas, motiv pentru care sunt folositeurmtoarele metode:

completarea de formulare

discuii

referine

probe practice

teste profesionale (msoar cunotinele i aptitudinile

profesionale) sau teste de performan (msoar abilitatea,concentrarea, efortul, etc.)


19


20/58


Modaliti de selectare a personalului:

completarea unei scrisori de intenie i a unui curriculum vitae

completarea unui chestionarelaborat de ntreprindere

participarea la interviul de angajare organizat de ntreprindere

analiza experienei profesionale pe baza recomandrilor primite de la

locurile de munc anterioare

analiza nivelului de pregtire pe baza

rezultatelor nscrise n diplomele de

absolvire i/sau atestate obinute

testarea candidailor folosind teste de

inteligen, de abilitate, de cunotine, de

personalitate, medicale etc.

efectuareaprobelor practice

Pentru efectuarea unei ct mai bune selectri a personalului este necesar

utilizarea simultan a mai multor modaliti dintre cele enumerate mai sus.


20


21/58


2. 5. Fia de documentare nr. 4

Legislaia cu privire la drepturile indivizilor de a ocupa anumite posturi

n orice ar, relaiile de munc sunt reglementate printr-o serie de legi, iar

principala lege pe care trebuie s o cunoasc orice ntreprinztor este Codul muncii.


21

Principiilefundamentale care

stau la bazaCodului muncii

Libertatea muncii estegarantat prin

Constituie.

Dreptul la munc nupoate fi ngrdit.

Munca forat esteinterzis, prin munc

forat nelegnd oricemunc sau serviciu

impuse unei persoanesub ameninare sau

pentru care persoana nui-a exprimat

consimmntul n modliber.

Nimeni nu poate fiobligat s munceascsau s nu munceascntr-un anumit loc de

munc sau ntr-oanumit profesie,

oricare ar fi aceasta.

Tuturor salariailorcare presteaz o

munc le suntrecunoscute dreptul

la plat pentrumunc egal, dreptul

la negociericolective, dreptul la

protecia datelor cucaracterpersonal,

precum i dreptul laprotecie mpotriva

concedierilornelegale.

Orice salariat carepresteaz o munc

beneficiaz de condiii demunc adecvate activitiidesfurate, de proteciesocial, de securitate i

sntate n munc, precumi de respectarea demnitii

i a contiinei sale, frnici o discriminare.

Orice persoan esteliber n alegerea

locului de munc i aprofesiei, meseriei sa

activitii pe careurmeaz s o

presteze.

n cadrul relaiilor demunc funcioneazprincipiul egalitii detratament fa de toisalariaii i angajaii.Orice discriminare

direct sau indirectfa de un salariat

(bazat pe criterii desex, orientare

sexual,caracteristici

generale, vrst,apartenen

naional, ras,culoare, etnie,

opiune politic,origine social,religie, handicap,

situaie sauresponsabilitate

familial,apartenen sau

activitate sindical)este interzis.


22/58


23/58


Drepturi i obligaii privind relaiile de munc

2.5


23


24/58


2.6 Fia de documentare nr.5

Asigurarea feed-back-ului privind performana personalului

Orice ntreprinztor poate perfeciona gestionarea resurselor umane, pe baza

analizei necesitilor salariailor. n acest sens pot fi evideniate contribuiile teoretice aleunor specialiti n domeniul organizrii muncii.

A. H. Maslow clasific necesitile umane pe cinci mari categorii:

fiziologice pe baza crora sunt satisfcute elementele necesare supravieuirii

omului;

de protecie fa de pericole, ameninri;

sociale primare (nevoia de apartenen la un grup, prietenie, afeciune), cauzate

de natura social a omului care dorete s fie integrat ntr-un grup de persoane; sociale de nivel superior (prestigiu, consideraie, nevoia de a fi stimat, respectat)

cauzate de natura social a omului care dorete s-i fie recunoscute meritele de

ctre grupul de persoane de care aparine;

de autorealizare (dorina de autodepire, mplinire pe plan profesional);

Aceste necesiti sunt ierarhizate i se manifest succesiv. Numai dup ce o

categorie de necesiti este satisfcut apare categoria urmtoare. n funcie de situaia

social, cultura i mediul n care i desfoar activitatea, salariaii au niveluri de

aspiraii diferite, cunoaterea acestora fiind esenial pentru aplicarea de noi modaliti

de cointeresarea acestora.

D. Mac Gregorface distincie ntre teoriile X i Y.

Teoria X Teoria Y omul nu este fcut pentru

munc omul trebuie s fie constrns

i motivat printr-un sistem bul i

zhrelul; omul caut nainte de toate

securitatea proprie i fuge deresponsabiliti;

munca nu este nici plcut nicineplcut; dac omului nu-i placemunca sa, acest lucru se datoreazfaptului c a fost mpins ctre aceasta;

omul este capabil s-i determineobiectivele i s le realizeze; omul nu se teme de responsabiliti

acestea fiind un mijloc de cointeresaren munc;

Teoria X corespunde punctului devedere tradiional, conform cruia muncaeste neplcut prin nsi natura ei, faptce impune o dirijare i un controlpermanent al salariailor.

Teoria Yi propune s evidenieze cobiectivele individuale ale salariailor iobiectivele ntreprinderii pot fi compatibilei integrate. Atunci cnd munca esteinteresant i relaiile din cadrulntreprinderii plcute, salariaii pot sconsidere obiectivele firmei ca mijloace derealizare a propriilor lor obiective


24


25/58


Promovarea personalului

Promovarea personalului presupune schimbarea funciei i dobndirea de noi

rspunderi prin sporirea nivelului de calificare, mrirea retribuiei i a satisfaciilor

morale.Criteriul fundamental ce st la baza promovrii este meritul personal,

performanele i capacitatea de a ndeplini n cele mai bune condiii sarcinile aferente

unui post de munc superior. Alte criterii ce se au n vedere sunt:

studiile

vechimea n munc

vechimea n aceeai ntreprindere

postul deinut anterior potenialul angajatului (caliti, cunotine, deprinderi, aptitudini,

competene etc.)

Relaia ntre promovare i condiiile de realizare a acesteia


25

PROMOVARECOMPETENE RSPUNDERE

SATISFACII

CALIFICARE


26/58


Modul n care se efectueaz promovarea personalului prezint o nsemntate

deosebit deoarece poate s ntreasc sau s slbeasc spiritul de echip, s

satisfac angajaii sau s constituie o surs permanent de nemulumire.


Modaliti depromovare apersonalului

Promovarea pe bazarezultatelor

are n vedere eficienacu care o persoanpromovat i va

continua activitatea penoul post.

Promovarea pe bazavrstei i a vechimii

evideniaz rolulexperienei, stabilind

un echilibru ntrevechime i

competen. Acest tipde promovare are un

caracter nestimulativ,crend tensiuni ncadrul ntreprinderii(mai ales n rndul

tinerilor).VECHIME=COMPETEN=

=PROMOVARE

Promovarea pe bazapotenialului

pune accentul pereceptivitatea,adaptabilitatea,

puterea de munc,pregtirea angajatului

etc.

26


27/58



Formarea resurselor umane

Formarea personalului st la baza promovrii personalului i constituie un mijlocesenial pentru facilitarea evoluiei i competenei salariatului. Poate mbrca mai multe

forme:

Tipuri de formare Coninutformarea pentru noi metode de munc tehnici de animare

comunicareconducerea reuniunilormunca n echip, etc.

formarea pentru analiza

condiiilor de munc i de producie

domenii caracteristice sistemului

productiv strategii industriale noi metode de organizare a muncii metode i tehnici de analiz a condiiilor

de muncformare general matematic

fizicgestiunepsihologie, etc.

formare tehnic cunotine tehnice specifice

activitii din ntreprindere tehnici generale de gestiune,

statistic, control, calitate, ntreinere,etc.


27


28/58



ncurajarea personalului

Pentru ncurajarea perfecionrii continue, ntreprinderea poate recurge la mai

multe metode.

Modalitile de ncurajare a personalului

Acestea pot fi caracterizate succint astfel:

Feed-back privind performanele obinute de angajat;

Bonusuri acordate pentru o anumit realizare. Bonusurile reprezint sume

acordate angajailor, n anumite perioade, respectiv n cazul atingerii unor

performane superioare. Pentru aceasta, este nevoie ca nivelul

performanei obinute de salariat s fie msurabil. Bonusurile permit

angajailor cu rezultate bune n activitatea desfurat s-i creasc

veniturile, n timp ce colegii cu rezultate mai slabe rmn la un nivel relativ

constant al veniturilor;

Stimulente individuale sau de grup. Un program de stimulare este eficient

numai n cazul n care este bazat exclusiv pe

performan, existnd o relaie evident ntre ceea ce

realizeaz angajaii i ceea ce primesc pentru

aceasta. Un numr tot mai mare de companii din industria turismului i

revizuiesc periodic planurile lor de stimulare a angajailor, tocmai pentru a

rspunde cerinelor de pe piaa muncii. Ideea principal a acestor sisteme

de pli este aceea c angajaii au performane la locul de munc atuncicnd sunt stimulai corespunztor, i nu au rezultate pozitive n cazul n


ncurajarea personalului

Stimulente individualesau de grup

Promovare

Feed-back alperformanei

Bonusuri

28


29/58


care se ntmpl contrariul. Alturi de salarii corespunztoare

performanelor obinute, ntreprinderile utilizeaz frecvent i alte metode

de stimulare: concursurile, premierea rezultatelor deosebite, oferirea de

cadouri, de vacane, etc.

Promovarea angajatului. Specialitii apreciaz c sunt necesari circa 15-20 de ani pentru a pregti o persoan pentru funcia de manager general,

trecnd n prealabil prin circa 10-15 posturi diferite.


29


30/58


2.9 Fia de documentare nr.8

Tehnici de stimulare a creativitii

Printre altele, rolul important al resurselor umane n societate i n ntreprindere

se datoreaz unei caracteristici pe care numai fiina uman o deine creativitatea.

Conceptul de creativitate este de origine latin, avnd astzi numeroase definiii.

Cele mai simple ar fi urmtoarele:

Creativitatea nu este niciodat o operaie impulsiv, improvizat. Creativitatea

face parte din cadrul obiectivelor de ameliorare i se practic ca metod. Pentru a

beneficia din plin de metodele de creativitate, exist dou condiii:

A fi creativ prin fire (n mod natural);

A stpni (a cunoate i a ti aplica) metodele de creativitate.


Tehnici de stimulare a creativitii

Brainstormingul

Sinectica

Tehnica Philips 66

Reuniunea Panel

Stimularea iniiativelor individuale

30


31/58


Schema general a procesului de creativitate

Alegerea unei metode depinde de tipul problemei i a grupului, dar i de

elemente ce in de metoda n sine (facilitate, rapiditate i divergen), aa cum este

prezentat n figura de mai jos.


31

Un grup

A stabili ceea ce e cunoscut

Obiectivul ameliorrii

O preocupare

Alegerea unei metode

Aplicarea unei metode

Idei ce merit reflecia

Criterii de triere a ideilor

Idei supuse experimentrii/evalurii de ctre experi

Experimentarea

Decizia de aplicare

Aplicarea

Rezultate


32/58


Elementele ce influeneaz alegerea unei metode de creativitateBrainstormingul

Brainstorming-ul (asaltul ideilor, furtuna n creiere, dezbaterile euristice)

reprezint una dintre cele mai utilizate tehnici de creativitate de grup. El s-a dovedit a fi

o tehnic previzional de mare eficien, datorit

faptului c stimuleaz dinamismul gndirii

creatoare, antrennd nu numai imaginaia

individual, dar i, ntr-o relaie concurenial, oreacie n lan de activare a creativitii tuturor celor

ce particip la sesiunile de brainstorming.

Caracteristicile eseniale ale brainstorming-ului constau n:

emiterea liber i spontan, de regul, n mod asociativ (stimulnd i

dezvoltnd propria imaginaie sau/i ideile emise de ceilali participani)

a ct mai multor viziuni asupra viitorului;

evitarea oricrei reflecii critice asupra coninutului ideilor emise, aoricrei atitudini de respingere sau controverse;

aprecierea ideilor emise, dup cteva zile, de acelai grup sau de ctre

alt grup de experi.

Alex Osborn (1953) considerat creatorul brainstorming-ului enun patru

reguli fundamentale ale acestei tehnici:

1) Critica nu este permis judecata contrarie a ideilor trebuie reprimat.

Nimeni nu trebuie s critice ideile altora;


32

Metoda Problema

Grupul

Complexitate

Urgen

Divergen

Facilitate

Rapiditate

Divergen

Numr Competen Implicare


33/58


2) Hoinrealaeste bine-venit cu ct ideea este mai neobinuit, cu

att este mai bun. Nimeni nu trebuie s se team s spun orice i trece prin

minte cu ct ideea este mai ciudat, cu att este mai bun. Aceast libertate

absolut stimuleaz apariia unor idei mai multe i mai bune;

3) Cantitatea este necesar cu ct este mai mare numrul de idei, cuatt este mai mare probabilitatea de succes. Fiecare trebuie s ncerce s

prezinte ct mai multe idei cu putin;

4) Trebuie s se ncerce realizarea de combinaii i ameliorri. n plus fa

de prezentarea propriilor idei, fiecare trebuie s sugereze modul n care ideile

altora pot fi transformate n idei mai bune sau cum dou sau mai multe idei pot fi

reunite ntr-o idee mai bun.

Chiar dac, n sine, brainstorming-ul nu este o metod de rezolvare a unorprobleme manageriale, ci numai o tehnic de stimulare a unor idei ce sugereaz ci de

a ajunge la rezolvare, valoarea sa const n faptul c permite redefinirea problemei,

generarea ideilor, gsirea soluiilor posibile, actualizarea soluiilor fezabile i evaluarea

lor.

Sinectica

Este denumit i metoda analogiilor. Organizarea

unei edine se fundamenteaz pe dou principii

importante:

1) transformarea straniului (a ceea ce este

necunoscut) n familiar;

2) transformarea familiarului n straniu.

edina de sinectic presupune parcurgerea a patru pai:

(a) profesorul prezint tema de rezolvat;

(b) grupul reformuleaz problema aa cum a neles-o (transpunerea

straniului n familiar);

(c) ndeprtarea de problem (transformarea straniului n familiar);

(d) reconvertirea a ceea ce a fost straniu n familiar.

Tehnica Phillips 66

Se bazeaz pe divizarea unui grup de aproximativ 30 de persoane n grupuri de

cte 6, pe principiul eterogenitii. Dup elaborarea de idei, timp de ase minute, n

cadrul fiecrui grup, acestea vor fi expuse de un reprezentant din partea fiecrui grup

ntr-o reuniune general care va dura dou ore. Aceast tehnic se utilizeaz atunci


33


34/58


cnd sunt necesare mai multe puncte de vedere asupra situaiei, cnd sunt necesare

ierarhizri, enumerri i nu sunt stabilite criterii precise.

Reuniunea Panel

Se organizeaz ca un dialog permanent ntre dou grupuri de persoane: juriul iauditorul. Juriul format din 5 7 experi propune soluii i le argumenteaz, iar auditoriul

pune ntrebri, cenzurnd i evalund propunerile juriului.

Stimularea iniiativelor individuale

Creativitatea este necesar ori de cte ori trebuie inovat

sau este necesar o schimbare original ntr-o situaie. Toat

lumea posed un enorm potenial creativ. Acest potenial poate fi

trezit i dezvoltat la orice vrst, printr-o pedagogiecorespunztoare.


34


35/58


2. 9. Glosar de termeni

ANALIZA POSTURILOR - un proces de determinare i transmitere a informaiilor privind

natura i specificul postului, respectiv ansamblul aptitudinilor,

cunotinelor, abilitilor, responsabilitilor cerute unui individ pentru a

obine performana unui post.CODUL MUNCII legea care reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective

de munc, modul in care se efectueaz controlul din domeniul

raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii.

COINTERESAREA PERSONALULUI aciunea de a stimula interesul angajailor prin

recompense materiale i morale.

CREATIVITATEA - capacitatea de a crea. A crea nseamn a produce idei originale i utile

combinnd elemente ce existau deja.

EVALUAREA POSTURILOR - reprezint o determinare sistematic a valorii, respectiv arolului sau a importanei fiecrui post n raport cu celelalte posturi din

organizaie.

JURISDICIA MUNCII domeniu n care un judector sau o instan judectoreasc i

exercit puterea.

FIA POSTULUI document ce cuprinde n detaliu activitile pe care urmeaz s le

ndeplineasc ocupantul postului, a legturilor din interiorul

compartimentului i a relaiilor cu alte compartimente.

MOTIVAREA PERSONALULUI - const n corelarea necesitilor, aspiraiilor i intereselorpersonalului din cadrul firmei cu realizarea obiectivelor i exercitarea

sarcinilor, competenelor i responsabilitilor atribuite.

PROMOVAREA PERSONALULUI procesul de ascensiune a personalului pe posturi de

lucru situate la niveluri ierarhice superioare, ceea ce presupune din

partea titularului o calificare, o competen i o rspundere sporit

precum i satisfacii materiale i morale mai mari.

SELECIA PERSONALULUI ansamblul proceselor prin

care se aleg angajaii ce ntrunesc

calitile, cunotinele, deprinderile i

aptitudinile necesare realizrii obiectivelor,

sarcinilor, competenelor i

responsabilitilor specifice anumitor posturi.


35


36/58

3. MATERIALE DE REFERIN PENTRU ELEVI

3.1 Fia de lucru nr.1

Tema: Planificarea necesarului de resurse umane/Profilul socio-

profesional al personalului

I. Completai n text spaiile libere:

Pe baza analizei posturilor se elaboreaz (1) , se determin (2) i

( 3) .

Reguli de ntocmirea fiei postului sunt:

(4)s fie complet, corect i exact; s fie evitate(5), comune altor posturi;

descrierea s cuprind(6) n cadrul fiecrei activiti;

s ia n considerare(7) evitnd descrierea activitii similare pentru posturile

care necesit specializri diferite;

II. Presupunei c suntei director resurse umane la o ntreprindere

turistic (restaurant) i realizai o selecie de personal pentru ocuparea postului de

ef de sal.

Stabilii criteriile de baz pe care le vei urma pentru angajarea persoanei

potrivite i explicai de ce trebuie respectate anumite criterii

Pe baza acestor criterii alctuii profilul socio-profesional al angajatului care

va ocup acest post

III. ntocmii fia postului pentru chelner pornind de la modelul de mai jos:


37/58

IV. n luna mai 2006, restaurantul SC SATURN SRL, avnd un numr de 10

salariai a obinut o cifr de afaceri de 25000RON. Determinai care va fi numrul

de angajai necesari pentru lunile de var, cnd se estimeaz o cretere a cifrei de

afaceri cu 25%, n condiiile n care productivitatea rmne aceeai.

FIA

POSTULUI

DENUMIRE:

CHELNER

COD

COMPARTIMENT

..

NR. PERSOANE/POST

ROLUL

..............................

FORMAREA PROFESIONAL

EXPERIEN PROFESINAL

.................................................CAPACITATE PROFESIONAL

.....................

.......

CALITI PERSONALE

..

...

RESPONSABILITI

.

.

.

.POZIIA N ORGANIGRAM/RELAII

Ierarhice:

Funcionale:

de colaborare:

LIMITE DECIZIONALE

. CONDIII DE MUNC

.

.

PERSPECTIVE

PROFESIONALE

.


38/58

3.2 Fi de evaluare nr. 1

Tema: Planificarea necesarului de resurse umane/

Profilul socio-profesional al personalului

I. ncercuii rspunsul corect:

1. Dimensionarea resurselor umane se determin avnd ca punct de plecare

formula de calcul pentru aflarea:

a) productivitii muncii;

b) rentabilitii;

c) eficienei;

2. Necesarul de personal se determin cu relaia:

a) L=Q/W;

b) W= Q/L;

c) L=W/Q;

3. Rolul fiei postului este:

a) de analiz i de control;

b) de informare i evaluare;

c) de subordonare i colaborare;

4. Fia postului este:

a) o descriere detaliat a ntreprinderii;

b) un act intern ce prevede structura organizatoric a ntreprinderii;

c) un instrument de lucru managerial;

5. Fia postului se poate folosi n urmtoarele cazuri:

a) angajare, ncetarea contractului de munc;

b) sancionarea abaterilor, la promovare, la transferuri;

c) formularea regulamentului de organizare i funcionare;


39/58

II. Notai cu A afirmaiile adevrate i cu F pe cele false.

1. Analiza postului de lucru se poate realiza prin observarea direct a muncii

prestate.

2. Profilul posturilor se refer la capacitatea de a conduce, de a organiza, spiritul de

iniiativ, aptitudini pentru relaii sociale, caracterul persoanei ce va ocupa un

post de munc.

3. Analizei posturilor de lucru presupune determinarea coninutul muncii i a

condiiilor de munc.

III. Realizai asocierea dintre coloana A (caliti i aptitudini alepersonalului) i coloana B (cerinele posturilor)

A. Caliti i aptitudini ale personalului B. Cerinele posturilora) aptitudini fizice

b) caliti intelectuale

c) caliti morale

1. stpnire de sine2. memorie bun3. simul estetic bine dezvoltat4. elocven5. ndemnare

6. persuasiune7. stare bun de sntate8. colegialitate9. cunoaterea limbilor strine10. aprecierea consumatorilor11. cunotine de specialitate

IV. 1. Menionai elementele cu alctuiesc cuprinsul fiei postului.

2. ntocmii schema ce ilustreaz relaiile dintre piaa muncii intreprindere.


40/58


Tema: Etapele selectrii personalului

1. Realizai sub form de schem etapele recrutrii personalului.

2. Completai urmtoarele tabele:

MIJLOACE DE SELECIE APERSONALULUI

MODALITI DE REALIZARE

analiza activitii anterioare

teste

examene scrise i orale

________________

_____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ pentru executarea anumitor

lucrri;

TIPURI DE SELECIE MODALITI DE REALIZAREempiric

tiinific

______________________

________________________

________________________

________________________

______________________

3. Colectivul de elevi se mparte pe trei grupe:

A. SC SILVA SRL, restaurant cu profil vntoresc situat n localitatea Buteni;

B. SC TRANSILVANIA SRL, hotel de trei stele situat n localitatea Alba Iulia;

C. SC PRICHINDEL SRL, cofetrie situat n localitatea Sibiu;

Toate societile amintite au realizat recrutri de personal, iar pentru

primirea noilor angajai realizeaz o brour ce va cuprinde: date generale despre societate,


41/58

elemente caracteristice privind obiectul activitii,

evoluia unitii,

perspectiva de dezvoltare,

condiiile de munc,

posibilitile de promovare, etc.

ntocmii aceste brouri, innd cont de particularitile societilor comerciale

amintite i de structura dat.

4. Concepei o scrisoare de intenie i un CV pentru ocuparea unui post n

unitile amintite la punctul precedent.

5. Completai urmtorul aritmograf tiind c pe vertical (coloana A B) vei

descoperi ansamblul proceselor prin care se aleg angajaii ce ntrunesc calitile,

cunotinele, deprinderile i aptitudinile necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor,competenelor i responsabilitilor specifice anumitor posturi.

1. Tip de selecie.

2. Resurs uman

3. Completate de personal la angajare

4. Mijloace de selecie a personalului

5. Se realizeaz pe baza rezultatelor obinute de candidaii care demonstreaz

mai bine posibilitile lor de a rspunde cerinelor postului pentru care auoptat;

6. Locul de confruntare a cererii cu oferta de munc (dou cuvinte);

7. Se stabilete pe baza analizei cerinelor fiecrui post i urmrete realizarea

unei concordane ntre atribuiile angajatului i posibilitile reale ale acestuia;

8. Ultima etap de selecie a personalului

A

12

34

56

78

B


42/58

3.4 Fia de evaluare nr.2

Tema: Etapele selectrii personalului/ Legislaia cu privire la drepturile

indivizilor de a ocupa anumite posturi


1. Stabilirea necesarului de personal se realizeaz pe baza:

a) Analiza volumului i specificului activitii

b) Analiza cerinelor fiecrui post

c) Pe baza rezultatelor obinute de fiecare candidat

2. Prima etap a procesului de recrutare este:a) Selecia personalului

b) Stabilirea necesarului de personal

c) Decizia de selecie

3. Recrutarea vizeaz:

a) Trecutul societii i al candidatului

b) Prezentul societiic) Viitorul societii i al candidatului

4. Mijloace de selecie a personalului pot fi:

a) Analiza activitii

b) Nivelul de pregtire a candidatului

c) Recomandarea de la ultimul loc de munc


1. Primirea personalului nou ncadrat depinde de multe ori de comportamentul

noului angajat.

2. Controlul modului de integrare a noului angajat se realizeaz prin

intermediul observrii indirecte.

3. Profilul postuluiurmrete realizarea unei concordane ntre atribuiileangajatului i posibilitile reale ale acestuia.


43/58

4. Selecia tiinific trebuie s fie ct mai riguroas, motiv pentru care

sunt folosite urmtoarele metode: completarea de formulare, discuii, referine,

probe practice, teste profesionale, etc.

III. Ordonai urmtoarele drepturi i obligaii n tabelul de mai jos.

1. Dreptul la demnitate n munc

2. Obligaia de a respecta disciplina muncii

3. Dreptul la sntate i securitate n munc

4. Dreptul de acces la formarea profesional

5. Dreptul la informare i consultare

6. Dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor i a mediului

de munc

7. Obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n

contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de

munc8. Dreptul s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva

legalitii lor

9. Obligaia s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n

vedere la elaborarea normelor de munc

10. Obligaia s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din

contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc11. Obligaia s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a

unitii

12. Obligaia s se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor n

privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i

interesele acestora

13. Dreptul s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare angajat, ncondiiile legii


44/58

14. Obligaia s plteasc contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum

i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n

condiiile legii.

Obligaiile salariatului ____________ Obligaiile angajatorului ___________

Drepturile salariatului ____________ Drepturile angajatorului ___________

IV. Menionai patru principii fundamentale ce stau la baza Codului muncii.


45/58


Tema: Asigurarea feed-back-ului privind performana

personalului/Promovarea personalului

1. ncadrai urmtoarele citate n teoria X sau Y a lui D. Mac Gregor.

a. Dintr-o munc ct de mic,/ Dac nu curge, tot pic.

b. Munca e blagoslovit,/Cnd te ii de ea ai pit.

c. Fiecare om s fie la locul su dup chemare i destoinicia sa.

d. Cel ce asuprete e tiran.

e. Dect coda la ora mai bine n satul tu fruntaGsii i alte afirmaii legate de cele dou teorii.

2. Completai schemele urmtoare privind promovarea personalului:

.

..

.

.

Criterii privind

promovarea

personalului

Condiiile

realizrii

promovrii

. . ..


46/58

3. Colectivul clasei se va mpri pe patru grupe, fiecare grup va alege un tip de

formare a resurselor umane i un tip de societate. Exemplificai coninutul tipului

de formare, n funcie de specificul activitii desfurate n ntreprinderea de

turism.

Modaliti de promovare a personalului


47/58


Tema: ncurajarea personalului/ Tehnici de stimulare a creativitii

I. Completai urmtorul aritmograf tiind c pe vertical (coloana A B) vei

descoperii sumele acordate angajailor, n anumite perioade, respectiv n cazul

atingerii unor performane superioare.

1. Conexiune invers, retroaciune

2. Creatorul brainstorming-ului

3. Denumit i metoda analogiilor4. Neobinuit, ciudat, bizar5. Modalitate de ncurajare a personalului

6. Tehnic de stimulare a creativitii organizat ca un dialog permanent

ntre dou grupuri de persoane: juriul i auditorul

7. Modalitate de ncurajare a personalului

8. Tehnic de stimulare a creativitii bazat pe divizarea unui grup de

aproximativ 30 de persoane n grupuri de cte 6, pe principiul eterogenitii

A

12

34

5

6 78

B


48/58



1. A. H. Maslow clasific nevoile umane pe urmtoarele categorii:

a) fiziologice, de protecie, sociale primare, sociale de nivelsuperior, de autorealizare

b) de protecie, sociale, de autocunoatere, de apartenen la

un grup, de autodepire

c) sociale primare, sociale de nivel superior, de autocontrol, de

autorealizare, fiziologice

2. Criteriul fundamental ce st la baza promovrii resurselor primare este:

a) vechimea n muncb) meritul personal

c) referinele primite de la locul de munc avut anterior

3. Condiiile de realizare a promovrii sunt:

a) competene, calificare, rspundere, satisfacii

b) studii superioare, calificri, cursuri de specialitate

c) rspundere, calificare, studii de specialitate

4. Promovarea pe baza potenialului angajatului pune accentul pe:

a) ...vrst i vechimea n unitate

b) receptivitate, putere de munc, creativitate

c) adaptabilitate, experien

5. Condiia pentru a beneficia din plin de metodele de creativitate este:

a) a fi natural, i a cunoate

b) a avea experien i vrsta necesar

c) a fi creativ prin fire i a stpni metodele de creativitate


1. n brainstorming, critica rate permis i hoinreala interzis.

2. Sinectica presupune organizarea unei edine fundamentat pe dou principii.

3. Tehnica Phillips 66 se bazeaz pe principiul eterogenitii.

4. Reuniunea Panel se organizeaz ca un dialog ntre dou persoane.

5. Potenialul creativ poate fi trezit i dezvoltat la orice vrst.


49/58

4. SOLUII SI SUGESTII METODOLOGICE

4.1 Fia de lucru nr. 1

1. (1) fiele postului (2) profilul posturilor (3) caracteristicile

psihologice i intelectuale (4) descrierea activitilor (5) formulrile vagi,

generale (6) performanele de atins. (7) pregtirea de specialitate

2.

2

3.

W=CA/L,

FIA

POSTULUI

DENUMIRE:

CHELNER

COD

3644

COMPARTIMENT

Restaurant/salon

NR. PERSOANE/POST

3

ROLUL

Servete clienii

FORMAREA PROFESIONALcoal profesional/liceu/cursuri de calificare

EXPERIEN PROFESINAL

1-3 ani ajutor de osptar/ucenic

CAPACITATE PROFESIONAL

Cultur general

Cunosctor a 1-2 limbi decirculaie internaional

CALITI PERSONALE

Prezen fizic

plcut,elegant

Sntate bun, robustee

Simuri bine dezvoltatePoliticos, corect, cinstit

Spirit de echip

RESPONSABILITI

Efectueaz mise en place-ul, cunoate coninutul listelor de preparate i buturi

Informeaz i sftuiete clienii n alegerea preparatelor

ntocmete corect bonurile de marcaj i notele de plat

Respect regulile igienico-sanitare i servete clienii respectnd tehnicile specifice

Efectueaz debarasareaCoordoneaz, ndrum i rspunde de activitatea ajutorului de osptar

POZIIA N ORGANIGRAM/RELAII

Ierarhice: este subordonat: matre dhtel, are n subordine: picoli

Funcionale: cu lucrtorii din celelalte secii ale restaurantului

de colaborare: cu ceilali osptari

LIMITE DECIZIONALE

Refuz servire

preparatelor

necorespunztoare

CONDIII DE MUNC

Menionate ncontractul colectiv i

individual de munc

PERSPECTIVE

PROFESIONALE

barman, somelier,

matre dhtel, etc.


50/58

3.

AC=25000

L=10 salariai

W=25000/10; W=2500CAX25%C=31250

L=CA/W; L=31250/2500; L=12,5 salariai


51/58


I.1.a 2.a 3.b 4.c 5.b

II. 1. A2. F3. A

III.a) 3, 5, 7,b) 2, 4, 6, 9, 11c) 1, 8, 10,

IV. 1.

1. DENUMIRE POST2. COMPARTIMENT DE MUNC3. ROL4. FORMARE PROFESIONAL5. EXPERIEN PROFESIONAL6. CAPACITATE PROFESIONAL7. CALITI PERSONALE8. RESPONSABILITI9. POZIIA N ORGANIGRAM10.LIMITE DECIZIONALE11.CONDIII DE MUNC

12.PERSPECTIVA PROFESIONAL2.

PIAA MUNCII NTREPRINDERE

Indivizii i aptitudinile lor

Aprecierea aptitudinilor

Ierarhizarea candidailor

Postul i profilul

Descriere posturilorexistente i a viitoare

Ierarhizarea necesarului

ANGAJAT

abiliti aptitudini personalitatecunotine


52/58

4.3 Fia de lucru nr. 2

1.

2.

MIJLOACE DE SELECIE APERSONALULUI

MODALITI DE REALIZARE

analiza activitii anterioare

teste

examene scrise i orale

probe practice

rezult din curriculum vitaeprezentat de candidat i dindiscuiile purtate cu acesta;

stabilite n funcie de cerinele

postului (de cunotine, deinteligen, de ndemnare,etc.);

privesc cunotinele legate dedomeniul activitii pentru careopteaz candidatul;

pentru executarea anumitorlucrri;

TIPURI DE SELECIE MODALITI DE REALIZARE

Etapele recrutrii personalului

stabilirea necesarului de personal

profitul postului

stabilirea surselor de recrutare

selecia personalului

decizia de selecie

ntocmirea formalitilor de angajare

primirea personalului nou ncadrat

integrarea noului angajat


53/58

empiric

tiinific

se folosete un personal cuexperien, care utilizeazcriterii exterioare: aspect,impresie, relaii, etc.;

se realizeaz o analiz

obiectiv a concordaneidintre caracteristicileprofesiunii i posibilitile deordin fizic, psihic iinformaional pe care leprezint persoana;

5.

A

1 S T I I N T I F I C A2 P E R S O N A L

3 F O R M U L A R E4 T E S T E

5 D E C I Z I E6 P I A T A M U N C I I

7 P R O F I L8 I N T E G R A R E

B


54/58


I. 1.a; 2.b; 3.c; 4.a

II. 1A, 2F, 3A, 4AIII.

Obligaiile salariatului 2,7 Obligaiile angajatorului 9,10,11,12,14

Drepturile salariatului 1,3,4,5,6 Drepturile angajatorului 8,13

IV.

1. Munca forat este interzis, prin munc forat nelegnd orice munc sau

serviciu impuse unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a

exprimat consimmntul n mod liber.

2. Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei,

meseriei sa activitii pe care urmeaz s o presteze.

3. n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament

fa de toi salariaii i angajaii.

4. Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la

plat pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia

datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva

concedierilor nelegale.

5. Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc

adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n

munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o

discriminare.

6. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit

loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi aceasta .

7. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.

8. Libertatea muncii este garantat prin Constituie.


55/58


1.

Teoria X: c, d, Teoria Y: a, b, e

2.

Vechimea n

munc

Studii

Potenialul

angajatului

Postul deinut

anterior

Vechimea n

ntreprindere

Criterii privind

promovarea

personalului

Condiiile

realizrii

promovrii

calificare satisfacii satisfaciicompetene

Modaliti de promovare a personalului

Promovarea pe baza rezultatelor

Promovarea pe baza vrstei i a vechimii

Promovarea pe baza potenialului


56/58

3.

Tipuri de formare Coninutformarea pentru noi metode de munc tehnici de animare

comunicareconducerea reuniunilor

munca n echip, etc. formarea pentru analiza

condiiilor de munc i de producie domenii caracteristice sistemului

productiv strategii industriale noi metode de organizare a muncii metode i tehnici de analiz a condiiilor

de muncformare general matematic

fizicgestiune

psihologie, etc. formare tehnic cunotine tehnice specifice

activitii din ntreprindere tehnici generale de gestiune,

statistic, control, calitate, ntreinere,etc.


57/58


A

1 F E E D B A C K2 O S B O R N

3 S I N E C T I C A4 S T R A N I U

5 S T I M U L E N T E6 R E U N I U N E P A N E L

7 P R O M O V A R E8 P H I L I P S 6 6

B


I. 1.a, 2.b, 3.a, 4.b, 5.c,

II. 1F 2A 3A 4F 5A


58/58

5. BIBLIOGRAFIE

1. DAN, V. i colab., (2001), Economia ntreprinderii, Ed. All Educaional,Bucureti.

2. LAZR, N., MITRACHE, M.. (2005), Educaie antreprenorial, Ed. Didactic

i Pedagogic, Bucureti.

3. MIHAI, . i colab., (2003), Tehnologie hotelier, Ed. Niculescu, Bucureti.

4. OUATU, C., (1997), Organizarea unitilor de alimentaie public, Ed.

Didactic i Pedagogic, Bucureti.

5. STNCIULESCU, G. i colab., (2001), Economia ntreprinderii, Ed. OscarPrint, Bucureti.

6. Standard de Pregtire Profesional - RUTA PROGRESIV, CLASA a XII-a,

MINISTERUL EDUCAIEI I CERCETRII, Nivelul III, BUCURETI 2005

7. CURRICULUM LICEU TEHNOLOGIC RUTA PROGRESIV CLASA a XII-a,

MINISTERUL EDUCAIEI I CERCETRII, Anexa nr. 2 la OMEdC nr.

3172/30.01.2006, NIVEL 3, BUCURETI 2005

8. DICIONAR EXPLICATIV AL LIMBII ROMNE, Ed. Univers Enciclopedic,Bucureti 1998

Site-uri web:

- www.resurseumane.ro

- www.afaceri.ro

- www.ideideafaceri.ro
http://www.afaceri.ro/http://www.ideideafaceri.ro/http://www.afaceri.ro/http://www.ideideafaceri.ro/

Organizarea Resurselor Umane_F. Beca (1)

Text of Organizarea Resurselor Umane_F. Beca (1)

· Experien!ä în productia agricolä, în cercetarea agricoiä, în organizarea clasei predarea materiilor de specialitate, in organizarea si coordonarea resurselor umane Competentele

Doctoratul şi organizarea - studii-doctorale.uefiscdi.ro si... · Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară 1. Educația şi formarea

Diagnosticul, profilaxia și tratamentul infecțiilor ... · Aceste probleme pot fi însă depăşite prin organizarea bună a spaţiilor, a resurselor materiale şi umane, printr-o

Eficientizarea resurselor

101916557 Auxiliar Organizarea Resurselor Umane F Beca

· Tehnici profesionale de vanzari, managementul schimbarii, dezvoltarea unui leader, managementul performantei, organizarea resurselor, tehnici de hegociere Harvard Business Publishing

MANAGEMENTUL RESURSELOR

analiza resurselor umane

ANEXA NR. 6 TABEL DE CONFORMITATE · 2018-09-14 · s) Asigură protecţia şi managementul resurselor la nivel de user. Permite organizarea userilor în grupuri cu nivele diferite

RENOVACIÓN BECA PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA, BECA … · RENOVACIÓN BECA PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA, BECA INDÍGENA Y BECA RESIDENCIA INDÍGENA 2018 1. Los alumnos beneficiados

UNIVERSITATEA SPIRU HARET · Obiectivele strategice, pe termen lung, au în vedere organizarea şi planificarea resurselor umane. . Obiectivele operaţionale, de natura tactică şi

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE - …biblioteca.unap.ro/Ghid13.pdf · resurselor umane de aparare; ... managementul resurselor umaneTehnica militara, nr. . In: ... Cresterea calitatii

TAXONOMIA RESURSELOR

Planificarea resurselor

Organizarea resurselor umane

Managementul resurselor umane

Gestiunea Resurselor

Manual de formare avansată - smutm.ro · 6 Manual de formare avansată pentru acordarea primului ajutor Legea cere tuturor companiilor organizarea şi formarea resurselor umane în

2017/plan atop 2016.pdfraport cu evolutia situatiei operative a resurselor aflate la la dispozitie; - organizarea activitätilor de mentinere a ordinii publice în sistem integrat,

Managementul Resurselor Umane - Rec Rut Area Si Selectia Resurselor Umane

selectie...organizarea procedurii de selectie a partenerilor în vederea depunerii unei cereri de finantare pe Programul Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane (POSDRU),

5_Managementul resurselor umane

Mecanismul unic de supraveghere – un început bun, dar sunt ... · instituțiilor financiare 104-149 Echipele comune de supraveghere – organizarea acestora și alocarea resurselor

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE_2009

Curs Organizarea Resurselor Umane UVT

MANAGAMENTUL RESURSELOR

pt.sustinerea examenelor de licenta si...Managementul Strategic al Afacerilor Managementul Resurselor Umane Politici Sociale Protectie Socialä B. Organizarea examenului de finalizare

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAŢIA …ina.gov.ro/.../4.-Materiale-de-formare-managementul-resurselor-umane.pdf · Managementul resurselor umane (MRU) nu reprezintă

Anexa nr. 15 la Contract nr. 45N/2018 Contractor : INCD ... · Elemente specifice legate de planificarea, organizarea și coordonarea activităților și managementul resurselor umane

INFORME CIENTIFICO DE BECA BECA DE ENTRENAMIENTO …

Documents

Organizarea Resurselor Umane_F. Beca (1)

Text of Organizarea Resurselor Umane_F. Beca (1)