101916557 Auxiliar Organizarea Resurselor Umane F Beca

Ministerul Educaiei i CercetriiProgramul Phare TVET RO 2OO3/OO5551.05.01+02

AUXILIAR CURRICULAR CLASA a XII - a

LICEU TEHNOLOGIC

DOMENIUL: Turism i alimentaie CALIFICAREA: Tehnician n hotelrie NIVELUL: 3

2006

ORGANIZAREA RESURSELOR UMANE

clasa a XII-a

COALA DE ARTE I MESERIILICEU TEHNOLOGIC

AUTOR Felicia Beca Colegiul Economic Dionisie Pop Marian Alba Iulia

CONSULTAN: Gabriela Ciobanu expert CNDIPT/ UIP

Modul III Organizarea resurselor umane

CUPRINS

Ministerul Educaiei i Cercetrii.....................................................................1

Programul Phare TVET RO 2OO3/OO5551.05.01+02.................................1

DOMENIUL: Turism i alimentaie.................................................................1

CALIFICAREA: Tehnician n hotelrie...........................................................1

1. INTRODUCERE .................................................................................................. 5

1.2 Uniti de competen relevante pentru modul ............................................. 6

1.3 Obiective urmrite ........................................................................................ 7

1.4 Fia de descriere a activitilor ..................................................................... 8

2. MATERIALE DE REFERIN PENTRU PROFESOR ....................................... 9

2.2 Fia de documentare nr. 1 ............................................................................ 9

.......................................................................................................................... 10

2.3 Fi conspect nr.1 ....................................................................................... 12

2.4 Fia de documentare nr. 2 .......................................................................... 16


2.7 Fia de documentare nr.5 ........................................................................... 24



2.10 Fia de documentare nr.8 ......................................................................... 30

3. MATERIALE DE REFERIN PENTRU ELEVI ............................................... 36

3.2 Fia de lucru nr.1 ........................................................................................ 36

3.3 Fi de evaluare nr. 1 ................................................................................. 38

3.4 Fia de lucru nr.2 ........................................................................................ 40

3.5 Fia de evaluare nr.2 .................................................................................. 42

3.6 Fia de lucru nr.3 ........................................................................................ 45

3.7 Fia de lucru nr.4 ........................................................................................ 47


4. SOLUII SI SUGESTII METODOLOGICE ....................................................... 49

4.2 Fia de lucru nr. 1 ....................................................................................... 49


I. .......................................................................................................................... 51

4.4 Fia de lucru nr. 2 ....................................................................................... 52

Domeni ul: Turism i alimentaieCalificarea: Tehnician n hotelrie

3



4.6 Fia de lucru nr.3 ........................................................................................ 55

4.7 Fia de lucru nr.4 ........................................................................................ 57


5. BIBLIOGRAFIE ................................................................................................. 58


4


1. INTRODUCERE

Auxiliarul curricular este un material care cuprinde informaii ce vin in sprijinul

profesorului i al elevului. El ofer sugestii metodologice pentru activitile propuse

elevilor, cuprinznd i exemple rezolvate de exerciii i aplicaii.

Fiele de documentare incluse pot fi utilizate de ctre profesor ca folii de

prezentare pentru retroproiector sau ca fie conspect ce pot fi folosite atunci cnd

activitatea elevilor se organizeaz pe grupe. Aceste fie reprezint un alt mod de

organizare i structurare a coninuturilor tiinifice, mult mai atractiv pentru elevi i mai

uor de utilizat n activitatea de predare nvare.

Toate activitile i exerciiile propuse elevilor spre rezolvare urmresc atingerea

criteriilor de performant n condiiile de aplicabilitate stabilite n Standardele de

pregtire profesional. Activitile prezentate n acest ghid pregtesc elevii n vederea

evalurii competenelor din unitile de competen prin probe de evaluare prezentate

n standarde.

Acest material a fost elaborat pe baza Standardelor de pregtire profesional pentru nivelul 3, calificarea lucrtor n hotelrie i respectnd curriculum-ul pentru

clasa a XII-a liceu tehnologic, pentru pregtirea de baz n domeniul Turism i alimentaie.

Auxiliarul nu acoper toate cerinele din SPP pentru obinerea certificatului de

competen profesional. De aceea, este necesar validarea integral a competenelor

din SPP prin probe de evaluare.


5


1.2 Uniti de competen relevante pentru modul

U12 Resurse umane

C1 Planific necesarul de resurse umane

C2 Analizeaz mediul de recrutare i selecie

C3 Motiveaz resursele umane


6


1.3 Obiective urmrite

Dup parcurgerea acestor uniti elevii vor fi capabili:

...s tie: modalitile de identificare a necesarului de personal;

caracteristicile unui loc de munc;

etapele necesare pentru selectarea personalului;

...s neleag:

importana indicatorilor ce stau la baza recrutrii;

legislaia cu privire la drepturile indivizilor de a ocupa

anumite posturi;

necesitatea perfecionrii continue i realizarea feed-back-

ului privind performana personalului;

...s poat: realiza profilul socio-profesional a personalului ;

aplica tehnici de stimulare a creativitii;


7

A

ha!


1.4 Fia de descriere a activitilor

Tabelul urmtor detaliaz sarcinile incluse n modulul Organizarea resurselor

umane pentru unitatea de competen U12.

Acest tabel va fi folositor att profesorilor n procesul de evaluare, ct i elevilor n

procesul de colectare a dovezilor pentru portofoliul lor.

Se vor bifa n rubrica Rezolvat sarcinile de lucru care au fost efectuate.

Se pot propune i alte fie de lucru, exerciii i teste de verificare care vor

completa acest tabel.

Competene

Sarcini de lucru/evaluare Criterii de performan Rezolvat

C1 Planific

necesarul de resurse

umane

Fia de lucru nr.1

Fia de evaluare nr.2

a)Analizarea

necesarului de personal la locul de munc

b)Analizarea locului de

muncc)Identificarea

profilului socio-profesional al personalului

C2 Analizeaz mediul de

recrutare i selecie

Fia de lucru nr.2


a)Identific indicatorii

ce stau la baza recrutriib)Studierea legislaiei

cu privire la drepturile indivizilor de a ocupa un loc de munc

c)Stabilirea etapelor

pentru selectarea personalului

C3 Motiveaz resursele

umane

Fia de lucru nr.3

Fia de lucru nr.4


a)Asigurarea feed-

back-ului privind perfecionarea personalului

b)ncurajarea

perfecionrii continuec)Aplicarea tehnicilor


8

Observarea direct a muncii prestate

Completarea unor chestionare de ctre toate

persoanele implicate n procesul muncii

Intervievarea responsabilului postului de lucru


de stimulare a creativitii

!!! Atenie !!! Criteriile de performan marcate cu rou nu au fost atinse n acest auxiliar

2. MATERIALE DE REFERIN PENTRU PROFESOR

2.2 Fia de documentare nr. 1

Analiza necesarului de personal la locul de muncDeterminarea necesarului de personal presupune o bun cunoatere a cerinelor

posturilor de lucru, care evolueaz de-a lungul timpului o dat cu modificarea condiiilor

n care se desfoar activitatea.

O importan deosebit revine analizei posturilor de lucru, pe baza creia se

determin:

coninutul muncii, ansamblul sarcinilor de ndeplinit, care permit stabilirea

calificrilor necesare;

condiiile de munc, n vederea determinrii caracteristicilor fizice i

intelectuale pe care le implic postul de lucru;

Analiza postului de lucruse poate realiza prindiverse metode:


9


Pe baza analizei posturilor se elaboreaz fiele posturilor, se determin profilul

posturilor (calificri necesare, nivel de cunotine generale, competene tehnice i

economice, experien etc.) i caracteristicile psihologice i intelectuale (capacitatea de

a conduce, de a organiza, spiritul de iniiativ, aptitudini pentru relaii sociale, caracter

etc.).

Analiza posturilor de lucru servete att pentru recrutarea personalului necesar,

ct i pentru formarea, remunerarea, evaluarea personalului.

n funcie de obiectul de activitate i de mrimea fiecrei ntreprinderi, este necesar dimensionarea resurselor umane. Necesarul de personal (L) se determin cu relaia:

L=Q / W , unde: Q volumul produciei programat pentru o anumit perioad ce activitate;

W productivitatea muncii.

Relaia dintre piaa muncii i ntreprindere


PIAA MUNCII NTREPRINDERE

Indivizii i aptitudinile lor

Aprecierea aptitudinilor

Ierarhizarea candidailor

Postul i profilul

Descrierea posturilorexistente i a viitoare

Ierarhizarea necesarului

ANGAJAT

abiliti aptitudini personalitatecunotine

10



11


2.3 Fi conspect nr.1

Fia postului are rol dublu:

de informare a salariatului n legtur cu sarcinile pe care le are de executat pentru a contribui la realizarea obiectivelor ntreprinderii;

de evaluare a prestaiei salariatului;Reguli de ntocmire:

descrierea activitilor s fie complet, corect i exact;

s fie evitate formulrile vagi, generale, comune altor posturi;

descrierea s cuprind performanele de atins n cadrul fiecrei activiti;

s ia n considerare pregtirea de specialitate, evitnd descrierea activitii

similare pentru posturile care necesit specializri diferite;

Coninutul fiei postului:

condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc ocupantul postului respectiv;

relaiile pe care le are ocupantul postului cu alte compartimente i/sau funcii din

cadrul ntreprinderii, menionndu-se, inclusiv, cui i este subordonat i pe cine

subordoneaz, cu ce compartimente sau posturi colaboreaz pentru ndeplinirea

principalelor sarcini;

limitele de competen, menionndu-se deciziile ce intr n sarcina angajatului,

precum i rspunderea sa fa de gradul de ndeplinire a atribuiilor, lucrrilor i

sarcinilor aferente lui;

Utilizare:

la angajare;

la integrarea profesional;

la evaluarea muncii angajailor;

la sancionarea abaterilor;

la promovare;


FIA POSTULUI instrument de lucru managerial

Rolul fiei postului

Reguli de ntocmire

Coninut

UtilizareExemplu

12


la transferuri, etc.


13


Director restaurant - fia postului

Atribuiile postului

Studiaz piaa, selecioneaz furnizorii i dirijeaz gestiunea depozitelor

Asigur aprovizionarea unitii cu un sortiment variat de produse i materii prime de calitate

Stabilete mpreun cu buctarul ef planul meniu pentru ziua urmtoare

Coordoneaz direct activitatea de producie culinar, servicii banchete, etc.

Efectueaz analize i elaboreaz rapoarte asupra activitilor di subordine

Ia msuri pentru respectarea legislaiei comerciale, sanitare, de protecie a muncii i PSI

Integrarea postului n structura organizaional

Poziia postului n cadrul structurii organizatorice: conducere

Relaii:

ierarhice: - poate fi subordonat directorului general;

- are n subordine toi lucrtorii restaurantului

funcionale: - cu toi lucrtorii restaurantului

de reprezentare: - cu clienii, prestatorii de servicii

Condiiile postului de munc

Generale:

durata perioadei de prob: 90 zile

durata normal a muncii: minimum 40 ore/sptmn

caracterul muncii: intelectual

salarizarea: n prima lun salariu fix apoi n funcie de atingerea obiectivelor, bonusuri pentru realizri deosebite, prime ocazionale;

Speciale

Informaii confideniale la care are acces, conform contractului de confidenialitate


14


Clauza de mobilitate: stipulat n contractul individual de munc

Clauza de neconcuren: nu poate lucra la o firm concurent

Formare profesional

de baz: liceul cu bacalaureat

de specialitate: calificare profesional, formare managerial sau studii superioare de turism i alimentaie

Aptitudini profesionale i personale

Cerine medicale: sntate bun, aspect general agreabil, conformaie plcut, rezisten la efort, stres, oboseal;

Caracteristici intelectuale: capacitate de nelegere, memorie, metod, capacitate de analiz, imaginaie, intuiie, ordine;

Caracteristici psihice: atenie distributiv, voin, ambiie, calm, concentrare, curaj, consecven, uurin n exprimare;

Caracteristici morale: corectitudine, discreie, solicitudine, punctualitate;

Trsturi de personalitate: adaptabilitate, contiinciozitate, responsabilitate, dinamism, deschidere la nou, simul umorului, jovialitate, putere de convingere;

Cerine profesionale: cultur general, cultur profesional, operare pe calculator, 2 limbi strine de circulaie internaional;

Cerine speciale: cazier judiciar;

Riscuri specifice meseriei: riscurile normale unei activiti de conducere presupunnd implicare intelectual;

Sistemul de evaluare a performanei postului: pe baza a 5 nivele de performan, msurabile ntre 1 i 5 puncte, viznd urmtoarele criterii:

Calitatea lucrrilor

Randamentul n munc

Cunotine i aptitudini

Adaptare profesional

Autoperfecionarea

Spiritul de iniiativ

Disciplina

Integrarea n colectiv

Comportamentul, etc.


15



Identificarea profilului socio-profesional al personaluluiPentru a putea ndeplini funciile specifice serviciilor, fora de munc din

domeniul serviciilor trebuie s corespund, ca pregtire, cerinelor postului i s posede

o serie de caliti necesare bunei desfurri a activitii. De aceste criterii trebuie s se

in seama nc de la recrutarea tinerilor pentru calificarea n meseriile specifice

sectorului, precum i pentru promovarea n funcii operative.

Pentru nsuirea i practicarea unei meserii n domeniul serviciilor sunt necesare

o serie de caliti i aptitudini ca:


APTITUDINI FIZICE I FIZIOLOGICEStare bun de sntatendemnare i dexteritateSimuri normal dezvoltateFizionomie plcut (inut corporal

normal, fr defecte fizice)Sim estetic bine dezvoltatinut vestimentar corect (frumoas,

comod, igienic)

DEPRINDERI, CUNOTINE, APTITUDINI INTELECTUALE

Cunotine de specialitateCultur general (istorie, geografie,

literatur, art)Cunoaterea limbilor strineMemorie bunAtenie distributivElocvenPersuasiune

CALITI MORALEAtitudine corect fa de

profesieStpnire de sineDisciplin, punctualitatePolitee, calmDisciplinColegialitate Contiinciozitate Stim i apreciere pentru

consumatori

16


Testarea capacitii de ocupare a postului de matre dhtel

Elemente de testare eseniale de preferata. Date primare1. vrst2. adres3. stare civil

18 35n localitate aproape de unitate

necstoritb. Fizic 1. Sntate 2. Atitudine

3. Abiliti de comunicare - verbale - nonverbale

bunpersonalitate plcut,

natural, bun simvorbire clar, natural,

accesorii mbrcminte, comportament politicos

comportament adecvat tipurilor de

clienic. Instruire1. Studii generale

2. Studii aprofundate

curs de calificare/coal profesional/liceu

curs de specializare/curs de perfecionare pentru

specializarea ef de sal

absolvent liceu economic

cunoaterea a minim dou limbi

strined. Experien restaurante. Abiliti persuasiune

volubilitatespirit de observaiepolitee, curtoazie

referine bune

f. Iniiativ capacitatea de a lucra nesupravegheat

capaciti de conducere g. Stabilitate emoional maturitate

capacitatea de a depi stresul

h. Ateptri personale satisfacie


17



Etapele selectrii personaluluiRecrutarea este momentul cel mai important, deoarece vizeaz viitorul societii

comerciale i viitorul candidailor. Recrutarea i integrarea profesional a personalului

presupune parcurgerea mai multor etape:

stabilirea necesarului de personal se efectueaz pe baza analizei volumului i specificului activitii inndu-se seama de

asigurarea folosirii raionale a timpului de lucru i ncadrarea n

fondul de salarii prevzut n totalul cheltuielilor;

profilul postului se stabilete pe baza analizei cerinelor fiecrui post i urmrete realizarea unei concordane ntre atribuiile angajatului i posibilitile

reale ale acestuia;

stabilirea surselor de recrutare, acestea pot fi din cadrul societii sau din afara ei, ambele cazuri necesitnd publicitatea adecvat

scopului pentru ca toi candidaii s fie bine informai despre

posturile existente i cerinele acestora;

selecia personalului, depinde de raportul care exist ntre numrul candidailor i numrul posturilor i are drept scop realizarea unui

echilibru ntre PIAA MUNCII i NTREPRINDERE, ntre OM i PROFESIE, ntre

OM i LOCUL DE MUNC;

decizia de selecie se realizeaz pe baza rezultatelor obinute de candidaii care demonstreaz mai bine posibilitile lor de a

rspunde cerinelor postului pentru care au optat;

ntocmirea formalitilor de angajare contract de munc, fie, decizia de ncadrere, etc.;

primirea personalului nou ncadrat depinde de multe ori de comportamentul noului angajat. Se pot folosi: brouri (prin care se prezint date generale despre

societate, elemente caracteristice privind obiectul activitii, evoluia unitii,

perspectiva de dezvoltare, condiiile de munc, posibilitile de promovare, etc.)

sau ntlniri periodice (pentru prezentarea unor teme care au un rol deosebit n

activitatea firmei);

controlul modului n care se realizeaz integrarea noului angajat prin intermediul observrii directe sau cu ajutorul indicatorilor care oglindesc

randamentul n munc;Domeni ul: Turism i alimentaieCalificarea: Tehnician n hotelrie

18


Mijloace de selecie a personalului:

analiza activitii anterioare rezult din curriculum vitae prezentat de candidat i din

discuiile purtate cu acesta;

teste stabilite n funcie de cerinele postului (de cunotine, de inteligen, de

ndemnare, etc.);

examene scrise i orale privind cunotinele legate de domeniul activitii pentru care

opteaz candidatul;

probe practice pentru executarea anumitor lucrri;

Tipuri de selecie:

empiric cnd se folosete un personal cu experien, care utilizeaz criterii exterioare: aspect, impresie, relaii, etc.;

tiinific cnd se realizeaz o analiz obiectiv a concordanei dintre caracteristicile profesiunii i posibilitile de ordin fizic, psihic i

informaional pe care le prezint persoana;

Selecia tiinific trebuie s fie ct mai riguroas, motiv pentru care sunt folosite

urmtoarele metode:

completarea de formulare

discuii

referine

probe practice

teste profesionale (msoar cunotinele i aptitudinile

profesionale) sau teste de performan (msoar abilitatea,

concentrarea, efortul, etc.)


19

Tuturor salariailor care presteaz o

munc le sunt recunoscute dreptul

la plat pentru munc egal, dreptul

la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal,

precum i dreptul la protecie mpotriva

concedierilor nelegale.


Modaliti de selectare a personalului:

completarea unei scrisori de intenie i a unui curriculum vitae

completarea unui chestionar elaborat de ntreprindere

participarea la interviul de angajare organizat de ntreprindere

analiza experienei profesionale pe baza recomandrilor primite de la locurile de munc anterioare

analiza nivelului de pregtire pe baza rezultatelor nscrise n diplomele de

absolvire i/sau atestate obinute

testarea candidailor folosind teste de inteligen, de abilitate, de cunotine, de

personalitate, medicale etc.

efectuarea probelor practicePentru efectuarea unei ct mai bune selectri a personalului este necesar

utilizarea simultan a mai multor modaliti dintre cele enumerate mai sus.


20

Tuturor salariailor care presteaz o







2. 5. Fia de documentare nr. 4Legislaia cu privire la drepturile indivizilor de a ocupa anumite posturi

n orice ar, relaiile de munc sunt reglementate printr-o serie de legi, iar

principala lege pe care trebuie s o cunoasc orice ntreprinztor este Codul muncii.


21

Principiile fundamentale care

stau la baza Codului muncii

Libertatea muncii este garantat prin

Constituie.

Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.

Munca forat este interzis, prin munc

forat nelegnd orice munc sau serviciu

impuse unei persoane sub ameninare sau

pentru care persoana nu i-a exprimat

consimmntul n mod liber.

Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de

munc sau ntr-o anumit profesie,

oricare ar fi aceasta.Tuturor salariailor care presteaz o






Orice salariat care presteaz o munc

beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i

sntate n munc, precum i de respectarea demnitii

i a contiinei sale, fr nici o discriminare.

Orice persoan este liber n alegerea

locului de munc i a profesiei, meseriei sa

activitii pe care urmeaz s o

presteze.

n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajaii. Orice discriminare

direct sau indirect fa de un salariat

(bazat pe criterii de sex, orientare

sexual, caracteristici

generale, vrst, apartenen

naional, ras, culoare, etnie,

opiune politic, origine social,

religie, handicap, situaie sau

responsabilitate familial,

apartenen sau activitate sindical)

este interzis.



DREPTURILE SALARIATULUI OBLIGAIILE SALARIATULUI Dreptul la salarizare pentru

munca depus Dreptul la repaus zilnic i

sptmnal Dreptul la concediul de munc

anual Dreptul la egalitate de anse i

de tratament Dreptul la demnitate n munc Dreptul la sntate i securitate

n munc Dreptul de acces la formarea

profesional Dreptul la informare i consultare Dreptul de a lua parte la

determinarea i ameliorarea condiiilor i a mediului de munc

Dreptul la protecie n caz de concediere

Dreptul la negocierea colectiv Dreptul de a participa la aciuni

colective Dreptul de a construi sau de a

adera la un sindicat

Obligaia de a realiza norma de munc, sau dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului

Obligaia de a respecta disciplina muncii

Obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc

Obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu

Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate

Obligaia de a respecta secretul de serviciu

DREPTURILE ANGAJATORULUI OBLIGAIILE ANGAJATORULUI Dreptul s hotrasc organizarea

i funcionarea societii comerciale

Dreptul s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare angajat, n condiiile legii

Dreptul s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor

Dreptul s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu

Dreptul s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern

Obligaia s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc

Obligaia s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc

Obligaia s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc

Obligaia s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii

Obligaia s se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora

Obligaia s plteasc contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai , n condiiile legii

Obligaia s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege

Obligaia s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului

Obligaia s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal a salariailor

22


Drepturi i obligaii privind relaiile de munc

2.6


23


2.7 Fia de documentare nr.5

Asigurarea feed-back-ului privind performana personaluluiOrice ntreprinztor poate perfeciona gestionarea resurselor umane, pe baza

analizei necesitilor salariailor. n acest sens pot fi evideniate contribuiile teoretice ale

unor specialiti n domeniul organizrii muncii.

A. H. Maslow clasific necesitile umane pe cinci mari categorii:

fiziologice pe baza crora sunt satisfcute elementele necesare supravieuirii

omului;

de protecie fa de pericole, ameninri;

sociale primare (nevoia de apartenen la un grup, prietenie, afeciune), cauzate

de natura social a omului care dorete s fie integrat ntr-un grup de persoane;

sociale de nivel superior (prestigiu, consideraie, nevoia de a fi stimat, respectat)

cauzate de natura social a omului care dorete s-i fie recunoscute meritele de

ctre grupul de persoane de care aparine;

de autorealizare (dorina de autodepire, mplinire pe plan profesional);

Aceste necesiti sunt ierarhizate i se manifest succesiv. Numai dup ce o

categorie de necesiti este satisfcut apare categoria urmtoare. n funcie de situaia

social, cultura i mediul n care i desfoar activitatea, salariaii au niveluri de

aspiraii diferite, cunoaterea acestora fiind esenial pentru aplicarea de noi modaliti

de cointeresarea acestora.

D. Mac Gregor face distincie ntre teoriile X i Y.Teoria X Teoria Y

omul nu este fcut pentru munc

omul trebuie s fie constrns i motivat printr-un sistem bul i zhrelul;

omul caut nainte de toate securitatea proprie i fuge de responsabiliti;

munca nu este nici plcut nici neplcut; dac omului nu-i place munca sa, acest lucru se datoreaz faptului c a fost mpins ctre aceasta;

omul este capabil s-i determine obiectivele i s le realizeze;

omul nu se teme de responsabiliti acestea fiind un mijloc de cointeresare n munc;

Teoria X corespunde punctului de vedere tradiional, conform cruia munca este neplcut prin nsi natura ei, fapt ce impune o dirijare i un control permanent al salariailor.

Teoria Y i propune s evidenieze c obiectivele individuale ale salariailor i obiectivele ntreprinderii pot fi compatibile i integrate. Atunci cnd munca este interesant i relaiile din cadrul ntreprinderii plcute, salariaii pot s considere obiectivele firmei ca mijloace de realizare a propriilor lor obiective


24


Promovarea personaluluiPromovarea personalului presupune schimbarea funciei i dobndirea de noi

rspunderi prin sporirea nivelului de calificare, mrirea retribuiei i a satisfaciilor

morale.

Criteriul fundamental ce st la baza promovrii este meritul personal,

performanele i capacitatea de a ndeplini n cele mai bune condiii sarcinile aferente

unui post de munc superior. Alte criterii ce se au n vedere sunt:

studiile

vechimea n munc

vechimea n aceeai ntreprindere

postul deinut anterior

potenialul angajatului (caliti, cunotine, deprinderi, aptitudini,

competene etc.)

Relaia ntre promovare i condiiile de realizare a acesteia


25

PROMOVARECOMPETENE RSPUNDERE

SATISFACII

CALIFICARE


Modul n care se efectueaz promovarea personalului prezint o nsemntate

deosebit deoarece poate s ntreasc sau s slbeasc spiritul de echip, s

satisfac angajaii sau s constituie o surs permanent de nemulumire.


Modaliti de promovare a personalului

Promovarea pe baza rezultatelor

are n vedere eficiena cu care o persoan

promovat i va continua activitatea pe

noul post.

Promovarea pe baza vrstei i a vechimii

evideniaz rolul experienei, stabilind

un echilibru ntre vechime i

competen. Acest tip de promovare are un caracter nestimulativ,

crend tensiuni n cadrul ntreprinderii (mai ales n rndul

tinerilor).VECHIME=COMPETEN=

=PROMOVARE

Promovarea pe baza potenialului

pune accentul pe receptivitatea,

adaptabilitatea, puterea de munc,

pregtirea angajatului etc.

26



Formarea resurselor umane

Formarea personalului st la baza promovrii personalului i constituie un mijloc

esenial pentru facilitarea evoluiei i competenei salariatului. Poate mbrca mai multe

forme:

Tipuri de formare Coninutformarea pentru noi metode de munc tehnici de animare

comunicareconducerea reuniunilormunca n echip, etc.

formarea pentru analiza condiiilor de munc i de producie

domenii caracteristice sistemului productiv

strategii industriale noi metode de organizare a muncii metode i tehnici de analiz a condiiilor

de muncformare general matematic

fizicgestiunepsihologie, etc.

formare tehnic cunotine tehnice specifice activitii din ntreprindere

tehnici generale de gestiune, statistic, control, calitate, ntreinere, etc.


27



ncurajarea personaluluiPentru ncurajarea perfecionrii continue, ntreprinderea poate recurge la mai

multe metode.

Modalitile de ncurajare a personalului

Acestea pot fi caracterizate succint astfel:

Feed-back privind performanele obinute de angajat;

Bonusuri acordate pentru o anumit realizare. Bonusurile reprezint sume

acordate angajailor, n anumite perioade, respectiv n cazul atingerii unor

performane superioare. Pentru aceasta, este nevoie ca nivelul

performanei obinute de salariat s fie msurabil. Bonusurile permit

angajailor cu rezultate bune n activitatea desfurat s-i creasc

veniturile, n timp ce colegii cu rezultate mai slabe rmn la un nivel relativ

constant al veniturilor;

Stimulente individuale sau de grup. Un program de stimulare este eficient

numai n cazul n care este bazat exclusiv pe

performan, existnd o relaie evident ntre ceea ce

realizeaz angajaii i ceea ce primesc pentru

aceasta. Un numr tot mai mare de companii din industria turismului i

revizuiesc periodic planurile lor de stimulare a angajailor, tocmai pentru a

rspunde cerinelor de pe piaa muncii. Ideea principal a acestor sisteme

de pli este aceea c angajaii au performane la locul de munc atunci

cnd sunt stimulai corespunztor, i nu au rezultate pozitive n cazul n Domeni ul: Turism i alimentaieCalificarea: Tehnician n hotelrie

ncurajarea personaluluiStimulente individuale

sau de grup

Promovare

Feed-back al performanei

Bonusuri

28


care se ntmpl contrariul. Alturi de salarii corespunztoare

performanelor obinute, ntreprinderile utilizeaz frecvent i alte metode

de stimulare: concursurile, premierea rezultatelor deosebite, oferirea de

cadouri, de vacane, etc.

Promovarea angajatului. Specialitii apreciaz c sunt necesari circa 15-

20 de ani pentru a pregti o persoan pentru funcia de manager general,

trecnd n prealabil prin circa 10-15 posturi diferite.


29


2.10 Fia de documentare nr.8

Tehnici de stimulare a creativitii

Printre altele, rolul important al resurselor umane n societate i n ntreprindere

se datoreaz unei caracteristici pe care numai fiina uman o deine creativitatea.

Conceptul de creativitate este de origine latin, avnd astzi numeroase definiii.

Cele mai simple ar fi urmtoarele:

Creativitatea nu este niciodat o operaie impulsiv, improvizat. Creativitatea

face parte din cadrul obiectivelor de ameliorare i se practic ca metod. Pentru a

beneficia din plin de metodele de creativitate, exist dou condiii:

A fi creativ prin fire (n mod natural);

A stpni (a cunoate i a ti aplica) metodele de creativitate.


Tehnici de stimulare a creativitii

Brainstormingul

Sinectica

Tehnica Philips 66

Reuniunea Panel

Stimularea iniiativelor individuale

30


Schema general a procesului de creativitate

Alegerea unei metode depinde de tipul problemei i a grupului, dar i de

elemente ce in de metoda n sine (facilitate, rapiditate i divergen), aa cum este

prezentat n figura de mai jos.Domeni ul: Turism i alimentaieCalificarea: Tehnician n hotelrie

31

Un grup

A stabili ceea ce e cunoscut

Obiectivul ameliorrii

O preocupare

Alegerea unei metode

Aplicarea unei metode

Idei ce merit reflecia

Criterii de triere a ideilor

Idei supuse experimentrii/evalurii de ctre experi

Experimentarea

Decizia de aplicare

Aplicarea

Rezultate


Elementele ce influeneaz alegerea unei metode de creativitateBrainstormingulBrainstorming-ul (asaltul ideilor, furtuna n creiere, dezbaterile euristice)

reprezint una dintre cele mai utilizate tehnici de creativitate de grup. El s-a dovedit a fi

o tehnic previzional de mare eficien, datorit

faptului c stimuleaz dinamismul gndirii

creatoare, antrennd nu numai imaginaia

individual, dar i, ntr-o relaie concurenial, o

reacie n lan de activare a creativitii tuturor celor

ce particip la sesiunile de brainstorming.

Caracteristicile eseniale ale brainstorming-ului constau n:

emiterea liber i spontan, de regul, n mod asociativ (stimulnd i

dezvoltnd propria imaginaie sau/i ideile emise de ceilali participani)

a ct mai multor viziuni asupra viitorului;

evitarea oricrei reflecii critice asupra coninutului ideilor emise, a

oricrei atitudini de respingere sau controverse;

aprecierea ideilor emise, dup cteva zile, de acelai grup sau de ctre

alt grup de experi.

Alex Osborn (1953) considerat creatorul brainstorming-ului enun patru

reguli fundamentale ale acestei tehnici:

1) Critica nu este permis judecata contrarie a ideilor trebuie reprimat.

Nimeni nu trebuie s critice ideile altora;


32

Metoda Problema

Grupul

Complexitate

Urgen

Divergen

Facilitate

Rapiditate

Divergen

Numr Competen Implicare


2) Hoinreala este bine-venit cu ct ideea este mai neobinuit, cu

att este mai bun. Nimeni nu trebuie s se team s spun orice i trece prin

minte cu ct ideea este mai ciudat, cu att este mai bun. Aceast libertate

absolut stimuleaz apariia unor idei mai multe i mai bune;

3) Cantitatea este necesar cu ct este mai mare numrul de idei, cu

att este mai mare probabilitatea de succes. Fiecare trebuie s ncerce s

prezinte ct mai multe idei cu putin;

4) Trebuie s se ncerce realizarea de combinaii i ameliorri. n plus fa

de prezentarea propriilor idei, fiecare trebuie s sugereze modul n care ideile

altora pot fi transformate n idei mai bune sau cum dou sau mai multe idei pot fi

reunite ntr-o idee mai bun.

Chiar dac, n sine, brainstorming-ul nu este o metod de rezolvare a unor

probleme manageriale, ci numai o tehnic de stimulare a unor idei ce sugereaz ci de

a ajunge la rezolvare, valoarea sa const n faptul c permite redefinirea problemei,

generarea ideilor, gsirea soluiilor posibile, actualizarea soluiilor fezabile i evaluarea

lor.

SinecticaEste denumit i metoda analogiilor. Organizarea

unei edine se fundamenteaz pe dou principii

importante:

1) transformarea straniului (a ceea ce este

necunoscut) n familiar;

2) transformarea familiarului n straniu.

edina de sinectic presupune parcurgerea a patru pai:

(a) profesorul prezint tema de rezolvat;(b) grupul reformuleaz problema aa cum a neles-o (transpunerea

straniului n familiar);

(c) ndeprtarea de problem (transformarea straniului n familiar);(d) reconvertirea a ceea ce a fost straniu n familiar.

Tehnica Phillips 66Se bazeaz pe divizarea unui grup de aproximativ 30 de persoane n grupuri de

cte 6, pe principiul eterogenitii. Dup elaborarea de idei, timp de ase minute, n

cadrul fiecrui grup, acestea vor fi expuse de un reprezentant din partea fiecrui grup

ntr-o reuniune general care va dura dou ore. Aceast tehnic se utilizeaz atunci


33


cnd sunt necesare mai multe puncte de vedere asupra situaiei, cnd sunt necesare

ierarhizri, enumerri i nu sunt stabilite criterii precise.

Reuniunea PanelSe organizeaz ca un dialog permanent ntre dou grupuri de persoane: juriul i

auditorul. Juriul format din 5 7 experi propune soluii i le argumenteaz, iar auditoriul

pune ntrebri, cenzurnd i evalund propunerile juriului.

Stimularea iniiativelor individualeCreativitatea este necesar ori de cte ori trebuie inovat

sau este necesar o schimbare original ntr-o situaie. Toat

lumea posed un enorm potenial creativ. Acest potenial poate fi

trezit i dezvoltat la orice vrst, printr-o pedagogie

corespunztoare.


34


2. 9. Glosar de termeni ANALIZA POSTURILOR - un proces de determinare i transmitere a informaiilor privind

natura i specificul postului, respectiv ansamblul aptitudinilor,

cunotinelor, abilitilor, responsabilitilor cerute unui individ pentru a

obine performana unui post.

CODUL MUNCII legea care reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, modul in care se efectueaz controlul din domeniul

raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii.

COINTERESAREA PERSONALULUI aciunea de a stimula interesul angajailor prin recompense materiale i morale.

CREATIVITATEA - capacitatea de a crea. A crea nseamn a produce idei originale i utile combinnd elemente ce existau deja.

EVALUAREA POSTURILOR - reprezint o determinare sistematic a valorii, respectiv a rolului sau a importanei fiecrui post n raport cu celelalte posturi din

organizaie.

JURISDICIA MUNCII domeniu n care un judector sau o instan judectoreasc i exercit puterea.

FIA POSTULUI document ce cuprinde n detaliu activitile pe care urmeaz s le ndeplineasc ocupantul postului, a legturilor din interiorul

compartimentului i a relaiilor cu alte compartimente.

MOTIVAREA PERSONALULUI - const n corelarea necesitilor, aspiraiilor i intereselor personalului din cadrul firmei cu realizarea obiectivelor i exercitarea

sarcinilor, competenelor i responsabilitilor atribuite.

PROMOVAREA PERSONALULUI procesul de ascensiune a personalului pe posturi de lucru situate la niveluri ierarhice superioare, ceea ce presupune din

partea titularului o calificare, o competen i o rspundere sporit

precum i satisfacii materiale i morale mai mari.

SELECIA PERSONALULUI ansamblul proceselor prin care se aleg angajaii ce ntrunesc

calitile, cunotinele, deprinderile i

aptitudinile necesare realizrii obiectivelor,

sarcinilor, competenelor i

responsabilitilor specifice anumitor posturi.


35

3. MATERIALE DE REFERIN PENTRU ELEVI

3.2 Fia de lucru nr.1

Tema: Planificarea necesarului de resurse umane/Profilul socio-

profesional al personalului

I. Completai n text spaiile libere:

Pe baza analizei posturilor se elaboreaz (1) , se determin (2) i

( 3) .

Reguli de ntocmirea fiei postului sunt:

(4)s fie complet, corect i exact;

s fie evitate(5), comune altor posturi;

descrierea s cuprind(6) n cadrul fiecrei activiti;

s ia n considerare(7) evitnd descrierea activitii similare pentru posturile

care necesit specializri diferite;

II. Presupunei c suntei director resurse umane la o ntreprindere

turistic (restaurant) i realizai o selecie de personal pentru ocuparea postului de

ef de sal.

Stabilii criteriile de baz pe care le vei urma pentru angajarea persoanei

potrivite i explicai de ce trebuie respectate anumite criterii

Pe baza acestor criterii alctuii profilul socio-profesional al angajatului care

va ocup acest post

III. ntocmii fia postului pentru chelner pornind de la modelul de mai jos:

IV. n luna mai 2006, restaurantul SC SATURN SRL, avnd un numr de 10

salariai a obinut o cifr de afaceri de 25000RON. Determinai care va fi numrul

de angajai necesari pentru lunile de var, cnd se estimeaz o cretere a cifrei de

afaceri cu 25%, n condiiile n care productivitatea rmne aceeai.

FIAPOSTULUI

DENUMIRE:CHELNER

COD

COMPARTIMENT..

NR. PERSOANE/POST

ROLUL..............................

FORMAREA PROFESIONAL

EXPERIEN PROFESINAL.................................................CAPACITATE PROFESIONAL

.....................

.......

CALITI PERSONALE

..

...

RESPONSABILITI.

.

.

.

POZIIA N ORGANIGRAM/RELAIIIerarhice: Funcionale: de colaborare:

LIMITE DECIZIONALE. CONDIII DE MUNC

..

PERSPECTIVE PROFESIONALE.

3.3 Fi de evaluare nr. 1

Tema: Planificarea necesarului de resurse umane/

Profilul socio-profesional al personalului

I. ncercuii rspunsul corect:

1. Dimensionarea resurselor umane se determin avnd ca punct de plecare

formula de calcul pentru aflarea:

a) productivitii muncii;

b) rentabilitii;

c) eficienei;

2. Necesarul de personal se determin cu relaia:

a) L=Q/W;

b) W= Q/L;

c) L=W/Q;

3. Rolul fiei postului este:

a) de analiz i de control;

b) de informare i evaluare;

c) de subordonare i colaborare;

4. Fia postului este:

a) o descriere detaliat a ntreprinderii;

b) un act intern ce prevede structura organizatoric a ntreprinderii;

c) un instrument de lucru managerial;

5. Fia postului se poate folosi n urmtoarele cazuri:

a) angajare, ncetarea contractului de munc;

b) sancionarea abaterilor, la promovare, la transferuri;

c) formularea regulamentului de organizare i funcionare;

II. Notai cu A afirmaiile adevrate i cu F pe cele false.

1. Analiza postului de lucru se poate realiza prin observarea direct a muncii

prestate.

2. Profilul posturilor se refer la capacitatea de a conduce, de a organiza, spiritul de

iniiativ, aptitudini pentru relaii sociale, caracterul persoanei ce va ocupa un

post de munc.

3. Analizei posturilor de lucru presupune determinarea coninutul muncii i a

condiiilor de munc.

III. Realizai asocierea dintre coloana A (caliti i aptitudini ale

personalului) i coloana B (cerinele posturilor)

A. Caliti i aptitudini ale personalului B. Cerinele posturilora) aptitudini fizice

b) caliti intelectuale

c) caliti morale

1. stpnire de sine2. memorie bun3. simul estetic bine dezvoltat4. elocven5. ndemnare6. persuasiune7. stare bun de sntate8. colegialitate9. cunoaterea limbilor strine10. aprecierea consumatorilor11. cunotine de specialitate

IV. 1. Menionai elementele cu alctuiesc cuprinsul fiei postului.

2. ntocmii schema ce ilustreaz relaiile dintre piaa muncii i

ntreprindere.


Tema: Etapele selectrii personalului

1. Realizai sub form de schem etapele recrutrii personalului.

2. Completai urmtoarele tabele:

MIJLOACE DE SELECIE A PERSONALULUI

MODALITI DE REALIZARE

analiza activitii anterioare

teste

examene scrise i orale

________________

_____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ pentru executarea anumitor

lucrri;

TIPURI DE SELECIE MODALITI DE REALIZAREempiric

tiinific

______________________________________________________________________________________________ ______________________

3. Colectivul de elevi se mparte pe trei grupe:

A. SC SILVA SRL, restaurant cu profil vntoresc situat n localitatea Buteni;

B. SC TRANSILVANIA SRL, hotel de trei stele situat n localitatea Alba Iulia;

C. SC PRICHINDEL SRL, cofetrie situat n localitatea Sibiu;

Toate societile amintite au realizat recrutri de personal, iar pentru

primirea noilor angajai realizeaz o brour ce va cuprinde:

date generale despre societate,

elemente caracteristice privind obiectul activitii,

evoluia unitii,

perspectiva de dezvoltare,

condiiile de munc,

posibilitile de promovare, etc.

ntocmii aceste brouri, innd cont de particularitile societilor comerciale

amintite i de structura dat.

4. Concepei o scrisoare de intenie i un CV pentru ocuparea unui post n

unitile amintite la punctul precedent.

5. Completai urmtorul aritmograf tiind c pe vertical (coloana A B) vei descoperi ansamblul proceselor prin care se aleg angajaii ce ntrunesc calitile,

cunotinele, deprinderile i aptitudinile necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor,

competenelor i responsabilitilor specifice anumitor posturi.

1. Tip de selecie.

2. Resurs uman

3. Completate de personal la angajare

4. Mijloace de selecie a personalului

5. Se realizeaz pe baza rezultatelor obinute de candidaii care demonstreaz

mai bine posibilitile lor de a rspunde cerinelor postului pentru care au

optat;

6. Locul de confruntare a cererii cu oferta de munc (dou cuvinte);

7. Se stabilete pe baza analizei cerinelor fiecrui post i urmrete realizarea

unei concordane ntre atribuiile angajatului i posibilitile reale ale acestuia;

8. Ultima etap de selecie a personalului

A

12

34

56

78

B

3.5 Fia de evaluare nr.2

Tema: Etapele selectrii personalului/ Legislaia cu privire la drepturile indivizilor de a ocupa anumite posturi


1. Stabilirea necesarului de personal se realizeaz pe baza:

a) Analiza volumului i specificului activitii

b) Analiza cerinelor fiecrui post

c) Pe baza rezultatelor obinute de fiecare candidat

2. Prima etap a procesului de recrutare este:

a) Selecia personalului

b) Stabilirea necesarului de personal

c) Decizia de selecie

3. Recrutarea vizeaz:

a) Trecutul societii i al candidatului

b) Prezentul societii

c) Viitorul societii i al candidatului

4. Mijloace de selecie a personalului pot fi:

a) Analiza activitii

b) Nivelul de pregtire a candidatului

c) Recomandarea de la ultimul loc de munc


1. Primirea personalului nou ncadrat depinde de multe ori de comportamentul

noului angajat.

2. Controlul modului de integrare a noului angajat se realizeaz prin

intermediul observrii indirecte.

3. Profilul postului urmrete realizarea unei concordane ntre atribuiile

angajatului i posibilitile reale ale acestuia.

4. Selecia tiinific trebuie s fie ct mai riguroas, motiv pentru care

sunt folosite urmtoarele metode: completarea de formulare, discuii, referine,

probe practice, teste profesionale, etc.

III. Ordonai urmtoarele drepturi i obligaii n tabelul de mai jos.

1. Dreptul la demnitate n munc

2. Obligaia de a respecta disciplina muncii

3. Dreptul la sntate i securitate n munc

4. Dreptul de acces la formarea profesional

5. Dreptul la informare i consultare

6. Dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor i a mediului

de munc

7. Obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n

contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de

munc

8. Dreptul s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva

legalitii lor

9. Obligaia s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n

vedere la elaborarea normelor de munc

10. Obligaia s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din

contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc

11. Obligaia s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a

unitii

12. Obligaia s se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor n

privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i

interesele acestora

13. Dreptul s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare angajat, n

condiiile legii

14. Obligaia s plteasc contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum

i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n

condiiile legii.

Obligaiile salariatului ____________ Obligaiile angajatorului ___________

Drepturile salariatului ____________ Drepturile angajatorului ___________

IV. Menionai patru principii fundamentale ce stau la baza Codului muncii.


Tema: Asigurarea feed-back-ului privind performana personalului/Promovarea personalului

1. ncadrai urmtoarele citate n teoria X sau Y a lui D. Mac Gregor.

a. Dintr-o munc ct de mic,/ Dac nu curge, tot pic.

b. Munca e blagoslovit,/Cnd te ii de ea ai pit.

c. Fiecare om s fie la locul su dup chemare i destoinicia sa.

d. Cel ce asuprete e tiran.

e. Dect coda la ora mai bine n satul tu fruntaGsii i alte afirmaii legate de cele dou teorii.

2. Completai schemele urmtoare privind promovarea personalului:

.

..

.

.

Criterii privind promovarea personalului

Condiiile realizrii

promovrii

. . ..

3. Colectivul clasei se va mpri pe patru grupe, fiecare grup va alege un tip de

formare a resurselor umane i un tip de societate. Exemplificai coninutul tipului

de formare, n funcie de specificul activitii desfurate n ntreprinderea de

turism.



Tema: ncurajarea personalului/ Tehnici de stimulare a creativitii

I. Completai urmtorul aritmograf tiind c pe vertical (coloana A B) vei

descoperii sumele acordate angajailor, n anumite perioade, respectiv n cazul

atingerii unor performane superioare.

1. Conexiune invers, retroaciune

2. Creatorul brainstorming-ului

3. Denumit i metoda analogiilor

4. Neobinuit, ciudat, bizar5. Modalitate de ncurajare a personalului

6. Tehnic de stimulare a creativitii organizat ca un dialog permanent

ntre dou grupuri de persoane: juriul i auditorul

7. Modalitate de ncurajare a personalului

8. Tehnic de stimulare a creativitii bazat pe divizarea unui grup de

aproximativ 30 de persoane n grupuri de cte 6, pe principiul eterogenitii

A

12

34

56

78

B



1. A. H. Maslow clasific nevoile umane pe urmtoarele categorii:

a) fiziologice, de protecie, sociale primare, sociale de nivel

superior, de autorealizare

b) de protecie, sociale, de autocunoatere, de apartenen la

un grup, de autodepire

c) sociale primare, sociale de nivel superior, de autocontrol, de

autorealizare, fiziologice

2. Criteriul fundamental ce st la baza promovrii resurselor primare este:

a) vechimea n munc

b) meritul personal

c) referinele primite de la locul de munc avut anterior

3. Condiiile de realizare a promovrii sunt:

a) competene, calificare, rspundere, satisfacii

b) studii superioare, calificri, cursuri de specialitate

c) rspundere, calificare, studii de specialitate

4. Promovarea pe baza potenialului angajatului pune accentul pe:

a) ...vrst i vechimea n unitate

b) receptivitate, putere de munc, creativitate

c) adaptabilitate, experien

5. Condiia pentru a beneficia din plin de metodele de creativitate este:

a) a fi natural, i a cunoate

b) a avea experien i vrsta necesar

c) a fi creativ prin fire i a stpni metodele de creativitate


1. n brainstorming, critica rate permis i hoinreala interzis.

2. Sinectica presupune organizarea unei edine fundamentat pe dou principii.

3. Tehnica Phillips 66 se bazeaz pe principiul eterogenitii.

4. Reuniunea Panel se organizeaz ca un dialog ntre dou persoane.

5. Potenialul creativ poate fi trezit i dezvoltat la orice vrst.

4. SOLUII SI SUGESTII METODOLOGICE

4.2 Fia de lucru nr. 1

1. (1) fiele postului (2) profilul posturilor (3) caracteristicile psihologice i intelectuale (4) descrierea activitilor (5) formulrile vagi,

generale (6) performanele de atins. (7) pregtirea de specialitate

2.

2

3.

W=CA/L,

FIAPOSTULUI

DENUMIRE:

CHELNER

COD3644

COMPARTIMENTRestaurant/salon

NR. PERSOANE/POST3

ROLULServete clienii

FORMAREA PROFESIONALcoal profesional/liceu/cursuri de calificare

EXPERIEN PROFESINAL1-3 ani ajutor de osptar/ucenic

CAPACITATE PROFESIONAL

Cultur general

Cunosctor a 1-2 limbi de

circulaie internaional

CALITI PERSONALEPrezen fizic

plcut,elegant

Sntate bun, robustee

Simuri bine dezvoltate

Politicos, corect, cinstit

Spirit de echip

RESPONSABILITIEfectueaz mise en place-ul, cunoate coninutul listelor de preparate i buturi

Informeaz i sftuiete clienii n alegerea preparatelor

ntocmete corect bonurile de marcaj i notele de plat

Respect regulile igienico-sanitare i servete clienii respectnd tehnicile specifice

Efectueaz debarasarea

Coordoneaz, ndrum i rspunde de activitatea ajutorului de osptar

POZIIA N ORGANIGRAM/RELAIIIerarhice: este subordonat: matre dhtel, are n subordine: picoliFuncionale: cu lucrtorii din celelalte secii ale restaurantului de colaborare: cu ceilali osptari LIMITE DECIZIONALE

Refuz servire

preparatelor

necorespunztoare

CONDIII DE MUNCMenionate n

contractul colectiv i individual de munc

PERSPECTIVE PROFESIONALE

barman, somelier, matre dhtel, etc.

3.

AC=25000

L=10 salariai

W=25000/10; W=2500

CAX25%C=31250

L=CA/W; L=31250/2500; L=12,5 salariai


I. 1.a 2.a 3.b 4.c 5.b

II.

1. A2. F3. A

III.a) 3, 5, 7, b) 2, 4, 6, 9, 11 c) 1, 8, 10,

IV. 1.1. DENUMIRE POST2. COMPARTIMENT DE MUNC3. ROL4. FORMARE PROFESIONAL5. EXPERIEN PROFESIONAL6. CAPACITATE PROFESIONAL 7. CALITI PERSONALE8. RESPONSABILITI9. POZIIA N ORGANIGRAM10.LIMITE DECIZIONALE11.CONDIII DE MUNC12.PERSPECTIVA PROFESIONAL

2.

PIAA MUNCII NTREPRINDERE

Indivizii i aptitudinile lor

Aprecierea aptitudinilor

Ierarhizarea candidailor

Postul i profilul

Descriere posturilorexistente i a viitoare

Ierarhizarea necesarului

ANGAJAT

abiliti aptitudini personalitatecunotine

4.4 Fia de lucru nr. 2

1.

2.

MIJLOACE DE SELECIE A PERSONALULUI

MODALITI DE REALIZARE

analiza activitii anterioare

teste

examene scrise i orale

probe practice

rezult din curriculum vitae prezentat de candidat i din discuiile purtate cu acesta;

stabilite n funcie de cerinele postului (de cunotine, de inteligen, de ndemnare, etc.);

privesc cunotinele legate de domeniul activitii pentru care opteaz candidatul;

pentru executarea anumitor lucrri;

TIPURI DE SELECIE MODALITI DE REALIZARE

Etapele recrutrii personalului

stabilirea necesarului de personal

profitul postului

stabilirea surselor de recrutare

selecia personalului

decizia de selecie

ntocmirea formalitilor de angajare

primirea personalului nou ncadrat

integrarea noului angajat

empiric

tiinific

se folosete un personal cu experien, care utilizeaz criterii exterioare: aspect, impresie, relaii, etc.;

se realizeaz o analiz obiectiv a concordanei dintre caracteristicile profesiunii i posibilitile de ordin fizic, psihic i informaional pe care le prezint persoana;

5.

A1 S T I I N T I F I C A

2 P E R S O N A L3 F O R M U L A R E

4 T E S T E5 D E C I Z I E

6 P I A T A M U N C I I7 P R O F I L

8 I N T E G R A R E B


I. 1.a; 2.b; 3.c; 4.a

II. 1A, 2F, 3A, 4A

III.

Obligaiile salariatului 2,7 Obligaiile angajatorului 9,10,11,12,14

Drepturile salariatului 1,3,4,5,6 Drepturile angajatorului 8,13

IV.

1. Munca forat este interzis, prin munc forat nelegnd orice munc sau

serviciu impuse unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a

exprimat consimmntul n mod liber.

2. Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei,

meseriei sa activitii pe care urmeaz s o presteze.

3. n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament

fa de toi salariaii i angajaii.

4. Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la

plat pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia

datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva


5. Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc

adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n

munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o

discriminare.

6. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit

loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi aceasta .

7. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.

8. Libertatea muncii este garantat prin Constituie.


1.

Teoria X: c, d, Teoria Y: a, b, e

2.

Vechimea n

munc

Studii Potenialul

angajatului

Postul deinut

anterior

Vechimea n

ntreprindere

Criterii privind promovarea personalului

Condiiile realizrii

promovrii

calificare satisfacii satisfaciicompetene


Promovarea pe baza rezultatelor

Promovarea pe baza vrstei i a vechimii

Promovarea pe baza potenialului

3.

Tipuri de formare Coninutformarea pentru noi metode de munc tehnici de animare

comunicareconducerea reuniunilormunca n echip, etc.

formarea pentru analiza condiiilor de munc i de producie

domenii caracteristice sistemului productiv

strategii industriale noi metode de organizare a muncii metode i tehnici de analiz a condiiilor

de muncformare general matematic

fizicgestiunepsihologie, etc.

formare tehnic cunotine tehnice specifice activitii din ntreprindere

tehnici generale de gestiune, statistic, control, calitate, ntreinere, etc.


A

1 F E E D B A C K2 O S B O R N

3 S I N E C T I C A4 S T R A N I U

5 S T I M U L E N T E6 R E U N I U N E P A N E L

7 P R O M O V A R E8 P H I L I P S 6 6

B


I. 1.a, 2.b, 3.a, 4.b, 5.c,

II. 1F 2A 3A 4F 5A

5. BIBLIOGRAFIE

1. DAN, V. i colab., (2001), Economia ntreprinderii, Ed. All Educaional, Bucureti.

2. LAZR, N., MITRACHE, M.. (2005), Educaie antreprenorial, Ed. Didactic i Pedagogic, Bucureti.

3. MIHAI, . i colab., (2003), Tehnologie hotelier, Ed. Niculescu, Bucureti.

4. OUATU, C., (1997), Organizarea unitilor de alimentaie public, Ed. Didactic i Pedagogic, Bucureti.

5. STNCIULESCU, G. i colab., (2001), Economia ntreprinderii, Ed. Oscar Print, Bucureti.

6. Standard de Pregtire Profesional - RUTA PROGRESIV, CLASA a XII-a, MINISTERUL EDUCAIEI I CERCETRII, Nivelul III, BUCURETI 2005

7. CURRICULUM LICEU TEHNOLOGIC RUTA PROGRESIV CLASA a XII-a, MINISTERUL EDUCAIEI I CERCETRII, Anexa nr. 2 la OMEdC nr.

3172/30.01.2006, NIVEL 3, BUCURETI 2005

8. DICIONAR EXPLICATIV AL LIMBII ROMNE, Ed. Univers Enciclopedic, Bucureti 1998

Site-uri web:

- www.resurseumane.ro

- www.afaceri.ro

- www.ideideafaceri.ro

1. INTRODUCERE1.2 Uniti de competen relevante pentru modul1.3 Obiective urmrite 1.4 Fia de descriere a activitilor

2. MATERIALE DE REFERIN PENTRU PROFESOR2.2 Fia de documentare nr. 12.3 Fi conspect nr.12.4 Fia de documentare nr. 22.5 Fia de documentare nr. 32.7 Fia de documentare nr.52.8 Fia de documentare nr. 62.9 Fia de documentare nr. 72.10 Fia de documentare nr.8

3. MATERIALE DE REFERIN PENTRU ELEVI3.2 Fia de lucru nr.13.3 Fi de evaluare nr. 13.4 Fia de lucru nr.23.5 Fia de evaluare nr.23.6 Fia de lucru nr.33.7 Fia de lucru nr.43.8 Fia de evaluare nr.3

4. SOLUII SI SUGESTII METODOLOGICE4.2 Fia de lucru nr. 14.3 Fia de evaluare nr.1

I. 4.4 Fia de lucru nr. 24.5 Fia de evaluare nr.24.6 Fia de lucru nr.34.7 Fia de lucru nr.44.8 Fia de evaluare nr.3

5. BIBLIOGRAFIE

101916557 Auxiliar Organizarea Resurselor Umane F Beca

Text of 101916557 Auxiliar Organizarea Resurselor Umane F Beca

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAŢIA …ina.gov.ro/.../4.-Materiale-de-formare-managementul-resurselor-umane.pdf · Managementul resurselor umane (MRU) nu reprezintă

Gestiunea Resurselor

5. ACTIVITATI SPECIFICE MRU - mpt.upt.ro · 5.3. Selectia resurselor umane 5.4. Integrarea resurselor umane 5.2. Recrutarea resurselor umane 2 Introducere Recrutarea resurselor umane

Ministerul Educaţiei şi Cercetării · Web viewTabelul următor detaliază sarcinile incluse în modulul Organizarea resurselor umane pentru unitatea de competenţă U12. Acest

Planificarea resurselor

Managementul resurselor umane

5_Managementul resurselor umane

Curs Managementul Resurselor Umane - Organizarea Activitatii de Management Al Resurselor Umane

MANAGAMENTUL RESURSELOR

Organizarea Resurselor Umane_F. Beca (1)

· Tehnici profesionale de vanzari, managementul schimbarii, dezvoltarea unui leader, managementul performantei, organizarea resurselor, tehnici de hegociere Harvard Business Publishing

UNIVERSITATEA SPIRU HARET · Obiectivele strategice, pe termen lung, au în vedere organizarea şi planificarea resurselor umane. . Obiectivele operaţionale, de natura tactică şi

GUVERNUL ROMÂNIEI Institu ţia Prefectului - Jude ţul VASLUI IP Vaslui 2010.pdf · organizarea intern ă, în managementul resurselor umane, cât şi prin ... Compartimentul Audit

Manual de formare avansată - smutm.ro · 6 Manual de formare avansată pentru acordarea primului ajutor Legea cere tuturor companiilor organizarea şi formarea resurselor umane în

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE - …biblioteca.unap.ro/Ghid13.pdf · resurselor umane de aparare; ... managementul resurselor umaneTehnica militara, nr. . In: ... Cresterea calitatii

analiza resurselor umane

Exploatarea Resurselor Naturale

Managementul Resurselor Umane - Rec Rut Area Si Selectia Resurselor Umane

Diagnosticul, profilaxia și tratamentul infecțiilor ... · Aceste probleme pot fi însă depăşite prin organizarea bună a spaţiilor, a resurselor materiale şi umane, printr-o

Anexa nr. 15 la Contract nr. 45N/2018 Contractor : INCD ... · Elemente specifice legate de planificarea, organizarea și coordonarea activităților și managementul resurselor umane

PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE_2009

pt.sustinerea examenelor de licenta si...Managementul Strategic al Afacerilor Managementul Resurselor Umane Politici Sociale Protectie Socialä B. Organizarea examenului de finalizare

RENOVACIÓN BECA PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA, BECA … · RENOVACIÓN BECA PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA, BECA INDÍGENA Y BECA RESIDENCIA INDÍGENA 2018 1. Los alumnos beneficiados

cmddb.ro ene.pdf · - pregatirea si organizarea planurilor de activitate in cadrul proiectelor si asigurarea resurselor necesare atingerii obiectivelor; - administrarea bugetului

TAXONOMIA RESURSELOR

2017/plan atop 2016.pdfraport cu evolutia situatiei operative a resurselor aflate la la dispozitie; - organizarea activitätilor de mentinere a ordinii publice în sistem integrat,

Curs Organizarea Resurselor Umane UVT

Doctoratul şi organizarea - studii-doctorale.uefiscdi.ro si... · Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară 1. Educația şi formarea

Auxiliar - Organizarea resurselor umane - F. Beca

Documents

101916557 Auxiliar Organizarea Resurselor Umane F Beca

Text of 101916557 Auxiliar Organizarea Resurselor Umane F Beca