1

Organisatorisk innovation i den offentlige sektor

Morten Balle HansenPh.d. Professor i Offentlig Organisation og ForvaltningInstitut for statskundskabForskningsgruppen for Offentlig Organisation og forvaltningCenter for Organisation, Management og Administration (COMA)Aalborg Universitetmbh@dps.aau.dk

2

Disposition1. Organisatorisk Innovation2. Organisatorisk innovation i den offentlige sektor3. Organisatorisk og teknologisk innovation4. Lederes betydning for innovationsprocesser5. Hvor er vi på vej hen?

3

ORGANISATORISK INNOVATION

”Hvordan bevægede menneskeheden sig fra hulemand til rumrejsende, fra en tid hvor vi var bange for sabeltigre til en tid, hvor vi er bange for atom eksplosioner – det vil sige fra angst for naturskabte farer til angst for farer vi selv har skabt?” (Hobsbawm, 2010, egen oversættelse)

4

Innovation på dagsordenen

• Næsten alle strategiske forestillinger om samfundsudvikling i en globaliseret verden sætter innovation på dagsordenen

• Ud fra sådanne forestillinger er det – især i et samfund som det danske, med en stor offentlig sektor, vigtigt at arbejde vedholdende og strategisk med at forbedre den offentlige sektors innovative kreativitet

• Det er også en ledelsesopgave

5

Hvad er innovation?

Innovation: en proces igennem hvilken nye ideer, objekter og praktikker skabes og tages i brug

Ekstra krav: som medfører en form for forbedring eller fremskridt (eksempelvis øget produktivitet, bedre produkt kvalitet, øget medarbejder tilfredshed)

Beslægtede begreber: Udvikling, forandring og reformer

6

Typer af innovation

Typer af innovation:• produktinnovationer (nye varer og serviceydelser)

• Proces- og organisationsinnovationer (nye organisationsformer, produktionsprocesser og logistiksystemer)

• marketinginnovationer (nye måder at sælge og markedsføre sig på)

7

ORGANISATORISK INNOVATION I DEN OFFENTLIGE SEKTOR

8

Udviklingen i den kommunale velfærdsstat I

1970 Første kommunalreform• Fra godt 1300 sogne og 86 købstæder til 275

kommuner; Fra 25 til 14 amter1970-1980: Opbygning af grundtræk i det system vi

har I dag1980erne: Fra vækst til omstilling

• Mål- og rammestyring• Ledelse gennem resultater• Privatisering og markedsmekanismer• Borgerinddragelse/orientering

9

Udviklingen i den kommunale velfærdsstat II

1990erne: Praktisering af NPM ideer på decentral basis• Kontraktstyring• Lederuddannelser• Bestiller-Udfører Modeller• Forskellige ledelseskoncepter fra privat sektor

importeres2000erne: Stærkere statslig styring af reform

processerStrukturreformen 2007: Fra 271 til 98 kommuner; Fra

14 amter til 5 regioner

10

New Public Management (NPM)

Er siden Hood 1991 blevet en fællesbetegnelse på den bølge af organisatorisk innovation, der blev sat på dagsordenen i 1980erne i kølvandet på 1970ernes kriser.

Der er tale om ganske forskellige bud på løsningsmodeller, men fælles for dem er at de er transnationale og har et fokus på rationalisering og effektivitet og en tendens til at sætte politik i parantes.

Der er to hovedlinier i de mange styringsideer: Et markedsparadigme og et ledelsesparadigme

11

12

13

ORGANISATORISK OG TEKNOLOGISK INNOVATION

”Digitaliserings processer kan potentielt set medføre produktivitets- og effektivitets gevinster, samtidig med at stats apparatet forenkles og borgernes kontrol med deres eget liv øges. … Muligheden for at fremme et sådant ”gyldent mix” af mål på en gang sker ikke ofte i offentlig ledelse.” (Dunleavy et al 2008: 217 – egen oversættelse)

14

IKT, Innovation og konsekvenser

• Solows paradoks: ”Jeg ser computere alle steder undtagen i produktivitetsstatistikken” (Solow 1987)

• Dynamoen, computeren, de historiske økonomer og produktivitetsparadoks (David 1990)

• Fra omkring 1995 – produktivitetsstigninger korrelerer positivt med stigninger i investeringer i IT – især i USA.

• Især virksomheder og brancher som samtidig investerer i organisatorisk innovation oplever produktivitetsstigninger (Brynjolfson & Saunders, 2010)

15

Dynamikken mellem organisatorisk og teknologisk innovation og performance

Teknologisk innovation

Organisatorisk innovation

Konsekvenser: (tilsigtede og utilsigtede)1.Økonomisk performance (produktivitet mv.)2.Andre vigtige konsekvenser?•Retssikkerhed•Driftssikkerhed•…

16

UDFORDRINGER I INNOVATIONSPROCESSER

17

Hvorfor er innovation svært?

• Ofte er det ikke det, at få nye ideer, der er svært• Problemet er ofte ikke at udvikle nye storslåede ideer

til hvordan man kan forbedre eksisterende processer og produkter

• Problemet er i stedet at implementere/ at virkeliggøre de nye initiativer

• Hvordan vælger man hvad der skal satses på?• Hvordan fastholder man innovationen i

omstillingsfasen?• Dette problem er relateret til erfaring og

læringsfælder

18

To fælder i innovationsprocesser

Kompetencefælden:•Velkendte velafprøvede teknologier, processer og synspunkter giver på kort sigt bedre resultater, fordi man har ”lært spillet” og er god til det.•På et tidspunkt bliver ens kompetencer imidlertid ”forældede” og overhalet af nye teknologier, processer og synspunkter•Fejllæring pga. succes

Udforskningsfælden:•Man forsøger noget nyt, mislykkes, forsøger noget nyt og får fiasko igen•Teknologien, processen eller argumentationskæden bliver aldrig lært til bunds fordi man skifter til noget andet på grund af de umiddelbart dårlige erfaringer - ”Zapperkomplekset”

•Fejllæring pga. fiasko

19

Hvad ville du vælge?P

erfo

rman

ce

Tid

Arbejd hårdere

Arbejd Smartere

20

LEDERES BETYDNING FOR INNOVATIONSPROCESSER

21

Ledelse og innovation

Innovation forudsætter tre processer og ledelse kan påvirke alle tre:

• Variation: Innovation forudsætter processer hvorigennem en pulje af mange forskellige ideer og praksisformer opstår

• Udvælgelse: Ibrugtagningen indebærer at der satses på en eller en mindre del af de mange ideer. Dette indebærer også et ofte vanskeligt fravalg

• Fastholdelse: Al begyndelse er svær og langt de fleste innovationer indebærer en kortere eller længere periode med vanskeligheder

22

Ledelse og variationIntern innovation: En pulje af nye ideer på et område

kan fremmes ved at potentielle innovatorer:1. har et vigtigt incitament i form af et behov eller et problem, der

skal løses;2. fra deres organisation og omverden får delegeret

beslutningsmæssig kompetence og tilstrækkelige ressourcer;3. har udviklet en organisationskultur, hvor man finder glæde og

udfordringer ved at opfinde nyt;4. forbedrer deres omdømme (ry, image) blandt kolleger og ledere

ved at være innovative og5. officielt anerkendes for deres innovative indsats af organisationen

eller samfundet.Ekstern søgning: Man behøver ikke genopfinde den

dybe tallerken. Blive bedre til at finde og oversætte andres innovationer.

23

Ledelse, udvælgelse og fastholdelse

• Udvælgelse: Måske det vanskeligste. Generelt gør ledelser i store organisationer mange fejl:

• Stor risiko• Indebærer også væsentlige fravalg! Som ofte

ikke tages• Udbytningsfælden (fejllæring fra succes)

• Fastholdelse: At fastholde troen på og opbakningen til en innovation i den svære overgangsfase:

• Udforskningsfælden (fejllæring fra fiasko – zapper komplekset)

• Kort og langt sigt

24

Hvor er vi på vej hen?Hvor skal vi hen?

25

Hvor er vi på vej hen med organisatorisk innovation?Den internationale litteratur er i tvivl:

Hood & Peters 2004: NPM – ind i paradoksernes årtiDunleavy et al 2006: NPM er død – længe leve den digitale styringsalderChristensen & Lægreid 2007: Post NPM reformer

Hovedtemaer har været:• Den megen fokus på kerneydelser har skabt fragmentering og mangel på

helhedstænkning (suboptimering) – ud af siloerne – også en væsentlig udfordring i samspillet mellem kommune, sygehuse og praktiserende læger om sundhedsopgaverne

• Den megen fokus kontrol og resultatmåling koblet med belønningssystemer har været for dyr og skabt uhensigtsmæssig adfærd (gaming, creaming, etc.)

• Bedre sammenhæng mellem teknologisk og organisatorisk innovation