STRATEGI REKRUTMEN PEGAWAI FRONTLINERS

BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR WILAYAH II

JAKARTA

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I)

Oleh :

Moqoddas Al Aslami

NIM. 1110053000014

KONSENTRASI MANAJEMEN LEMBAGA KEUANGAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1435 H/ 2014 M

STRATEGI REKRUTMEN PEGAWAI FRONTLINERS BANK SYARIAH

MANDIRI KANTOR WILAYAH II JAKARTA

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi

untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I)

Oleh :

Moqoddas Al Aslami

NIM. 1110053000014

Di bawah bimbingan :

Drs. Cecep Castrawijaya, MA

NIP. 19670818 199803 1 002

KONSENTRASI MANAJEMEN LEMBAGA KEUANGAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1435 H/ 2014 M

i

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi berjudul STRATEGI REKRUTMEN PEGAWAI FRONTLINERS

BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR WILAYAH II JAKARTA telah

diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada 30 April 2014. Skripsi ini telah diterima

sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I)

pada Program Studi Manajemen Dakwah.

Jakarta, 7 Mei 2014

Sidang Munaqasyah

Ketua Merangkap Anggota, Sekretaris Merangkap Anggota,

Dr. H. Sunandar, MA Drs. Sugiharto, MA

NIP. 19620626 199403 1 002 NIP. 19660806 199603 1 001

Anggota,

Penguji I Penguji II

H. Mulkanasir, BA, S.Pd, MM Muhammad Zen, S.Ag, Lc, MA

NIP. 19550101 198302 1 001

Pembimbing,

Drs. Cecep Castrawijaya, MA

NIP. 19670818 199803 1 002

ii

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya

cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya

atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia

menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 27 Maret 2014

Moqoddas Al Aslami

v

ABSTRAK

Nama : Moqoddas Al Aslami

Program Studi : Manajemen Dakwah

Judul : Strategi Rekrutmen Pegawai Frontliners Bank Syariah Mandiri

Kantor Wilayah II Jakarta

Perkembangan industri perbankan syariah di Indonesia tidak bisa dilepaskan

dari peluang dan tantangan yang dihadapinya. Di satu sisi, industri perbankan

syariah tumbuh berkembang pesat dengan produk-produk yang dimiliknya.

Namun di sisi yang lain, minimnya sumber daya manusia (SDM) untuk industri

perbankan syariah sejak tahun 2008 hingga 10 tahun ke depan menjadi tantangan

tersendiri bagi industri perbankan syariah di Indonesia.

Kondisi di atas tentu saja menuntut bank-bank syariah yang telah beroperasi,

terutama Bank Syariah Mandiri kantor wilayah II Jakarta untuk dapat menerapkan

strategi yang tepat guna menyikapi peluang dan tantangan tersebut. Melalui

penerapan strategi rekrutmen pegawai yang tepat, terutama untuk posisi

frontliners, yaitu Teller dan Customer Service, maka hal tersebut membawa

dampak positif terhadap eksistensi dan perkembangan BSM kantor wilayah II

Jakarta di tengah pesatnya perkembangan industri perbankan syariah di Indonesia.

Metode penelitian yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah

pendekatan kualitatif. Dengan menggunakan pendekatan kualitatif tersebut

peneliti melakukan penelitian untuk menghasilkan data deskriptif terkait dengan

strategi rekrutmen pegawai frontliners yang diterapkan oleh BSM kantor wilayah

II melalui teknik observasi dan wawancara.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui strategi rekrutmen pegawai

frontliners yang diterapkan oleh BSM kantor wilayah II Jakarta pada tahun 2013.

Berdasarkan observasi dan wawancara yang telah dilakukan dapat diketahui

bahwa strategi rekrutmen pegawai frontliners diterapkan melalui proses formulasi,

implementasi, dan evaluasi strategi. Dengan menerapkan strategi rekrutmen

tersebut, BSM kantor wilayah II Jakarta telah berhasil menambah sebanyak 186

pegawai atau sebesar 51,66 % dari target pencapaian rekrutmen pegawai di tahun

2013. Dengan bertambahnya pegawai frontliners di Bank Syariah Mandiri kantor

wilayah II Jakarta pada tahun 2013, hal tersebut membawa dampak positif

terhadap eksistensi dan perkembangan Bank Syariah Mandiri di Indonesia,

terutama dalam pelayanan nasabah di wilayah Jabodetabek.

Kata Kunci : Strategi, Rekrutmen, Frontliners, BSM kantor wilayah II Jakarta,

Formulasi, Implementasi, Evaluasi.

iii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan rasa syukur teruntuk hanya kepada Allah SWT yang telah

memberikan berbagai macam nikmat dan inayah-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Strategi Rekrutmen Pegawai Frontliners

Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II Jakarta” untuk kepentingan tugas akhir

dalam jenjang studi strata 1 (S1) di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini tidak bisa dilepaskan dari adanya bantuan

dari berbagai pihak yang telah mendukung dalam penyelesaiannya. Untuk itu,

penulis mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu

dalam mensukseskan penulisan skripsi ini, terutama kepada :

1. Bapak Dr. H. Arief Subhan, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah

dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Bapak Dr. Suparto, M.Ed., PhD selaku Wakil Dekan I Bidang

Akademik, Bapak Drs. Jumroni, M.Si selaku Wakil Dekan II Bidang

Administrasi Umum, dan Dr. H. Sunandar, MA selaku Wakil Dekan

III Bidang Kemahasiswaan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu

Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak Drs. Wahidin Saputra, MA selaku Dosen Penasihat Akademik.

4. Bapak Drs. Cecep Castrawijaya, MA selaku ketua jurusan Manajemen

Dakwah (MD) dan dosen pembimbing skripsi yang telah meluangkan

iv

waktunya untuk memotivasi dan membimbing dalam penyusunan

skripsi ini.

5. Bapak H. Mulaknasir, BA., S.Pd., MM selaku sekretaris jurusan

program studi manajemen dakwah.

6. Para Dosen jurusan manajemen dakwah dan konsentrasi manajemen

lembaga keuangan syariah atas semua ilmu yang telah diberikan.

7. Orang tua tercinta H. Muchtar Sholeh (Ayah) dan Bidayah (Umi) serta

Qurrotul A’yun, S.Si. (Kakak) dan Mawaddah Addini (Adik) yang

senantiasa memotivasi dan mendo’akan penulis agar dapat sukses dan

bermanfaat bagi nusa, bangsa, agama, dan negara.

8. Keluarga besar PT Bank Syariah Mandiri – Kantor Wilayah II : Ibu

Eny Maya Gustini (Kepala Kantor Wilayah II), Ibu Putry (Kepala

bagian Operasional), Bapak M. Raitaudin Tato (Kepala Seksi SDI),

Bapak Puja Deta P. (PIC Rekrutmen dan Staff SDI), Ibu Badriati (Staff

SDI), Ibu Tania Rahma (Staff SDI) dan seluruh pegawai lainnya.

9. Kawan-kawan seperjuangan di kelas “MD A” dan konsentrasi

Manajemen Lembaga Keuangan Syariah (MLKS) angkatan 2010 yang

telah banyak berbagi ilmu pengetahuan dan menjadi partner diskusi

penulis selama berjalannya perkuliahan.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan menjadi sumber referensi bagi

penelitian-penelitian selanjutnya.

Jakarta, Maret 2014

Moqoddas Al - Aslami

vi

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN............................................................. i

LEMBAR PERNYATAAN……………………………………… ii

KATA PENGANTAR……………………………………………. iii

ABSTRAK………………………………………………………… v

DAFTAR ISI……………………………………………………… vi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah………………………… 1

B. Batasan dan Rumusan Masalah…………………. 9

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian…………………. 10

D. Metodologi Penelitian…………………………... 11

E. Tinjauan Pustaka………………………………… 14

F. Sistematika Penulisan……………………...…….. 16

BAB II TINJAUAN TEORITIS

A. Konsep Strategi

1. Pengertian Strategi…………….………………. 18

2. Proses Strategi

a. Formulasi Strategi………….…….……………. 21

b. Implementasi Strategi………………………..… 25

c. Evaluasi Strategi………………………….….… 29

B. Konsep Rekrutmen

1. Pengertian Rekrutmen……………………..…... 30

2. Proses Rekrutmen………..……………………. 32

vii

3. Sumber-sumber Rekrutmen……………….…… 34

C. Bank Syariah

1. Pengertian Bank Syariah……………………… 36

2. Aspek Yuridis Perbankan Syariah……………. 38

3. Frontliners Bank Syariah……………………... 43

BAB III GAMBARAN UMUM BANK SYARIAH MANDIRI

KANTOR WILAYAH II JAKARTA

A. Sejarah Singkat dan Perkembangan……………… 47

B. Visi dan Misi……………..……………………… 51

C. Shared Values……………………………………. 52

D. Struktur Organisasi………………………………. 53

E. Frontliners Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah

II Jakarta................................................................ 54

F. Produk-produk Bank Syariah Mandiri………….. 57

BAB IV STRATEGI REKRUTMEN PEGAWAI FRONT-

LINERS BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR

WILAYAH II JAKARTA

A. Formulasi Strategi………………………………… 62

B. Implementasi Strategi…………………………….. 64

C. Evaluasi Strategi…………………………………. 72

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan………………………………………. 76

B. Saran ……...…………….……………………….. 77

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Ekonomi Islam merupakan salah satu kajian aplikatif yang bermuara

pada konsep muamalah dalam ajaran agama Islam. Konsep muamalah

tersebut dalam konteks kekinian di antaranya dimanifestasikan dalam dunia

perbankan, yaitu perbankan syariah. Dalam sejarahnya, kehadiran perbankan

syariah esensinya memiliki maksud dan tujuan untuk menyejahterakan umat

manusia melalui konsep bagi hasil (Mudharabah) dan juga sebagai upaya

umat Islam untuk mendasari segenap aspek kehidupan ekonominya

berdasarkan Al-Qur’an dan As-Sunah.1 Sebagaimana firman Allah SWT :

Artinya : “Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu saling

memakan harta sesamamu dengan jalan yang batil.” ( Q.S. An-Nisaa (4) : 29)

Ayat tersebut menjelaskan bahwasanya terdapat larangan bagi orang-

orang yang beriman untuk mengambil harta orang lain dengan jalan yang

haram atau jalan yang tidak sesuai syara’, seperti riba, judi, gasab, dan

menipu.2 Hal tersebut jelas dilarang dikarenakan Islam tidak mengajarkan hal

semacam itu, melainkan Islam mengajarkan untuk melakukan jual beli dan

1 Muhammad Syafi’i Antonio, Bank Syariah dari Teori ke Praktik, (Jakarta : Gema

Insani, 2001), h.18.

2 Wahbah Zuhaili, dkk., Ensiklopedia Al-Qur’an, (Jakarta: Gema Insani, 2007), h.84.

2

menerapkan sistem bagi hasil (Mudharabah). Sebagaimana hadits Nabi

Muhammad SAW:

Artinya : “Dari Shalih bin Shuhaib r.a. bahwa Rasulullah SAW

bersabda : Tiga hal yang di dalamnya terdapat keberkahan : jual beli secara

tangguh, muqaradhah (mudharabah), dan mencampur gandum dengan tepung

untuk keperluan rumah, bukan untuk dijual.”(HR.Ibnu Majah)3

Upaya awal penerapan sistem ekonomi yang berlandaskan syariah

secara institusional dimulai oleh Pakistan dan Malaysia sekitar tahun 1940-

an, yaitu dengan adanya upaya mengelola dana jamaah haji secara

nonkonvensional. Rintisan institusional lainnya pun berkembang tatkala

Islamic Rural Bank pada tahun 1963 di Kairo, Mesir.4 Setelah dua rintisan

awal yang cukup sederhana itu, bank Islam pun tumbuh dengan sangat pesat

hingga pada akhir tahun 1999 tercatat lebih dari dua ratus lembaga keuangan

syariah yang beroperasi diseluruh dunia.5

3 Ibnu Hajar Atsqalani, Buluughul Maram Min Adilatil Ahkam, (Kairo : Dar Ibn al-

Haytsam, t.t.), h. 190.

4 Thamrin Abdullah dan Francis Tantri, Bank dan Lembaga Keuangan, (Jakarta: Raja

Grafindo Persada, 2012), h. 19.

5 Muhammad Syafi’i Antonio, Bank Syariah dari Teori ke Praktik, h. 18.

3

Perkembangan dunia perbankan syariah di dunia itu pun juga

berpengaruh terhadap sistem perekonomian di Indonesia. Tercatat di awal

tahun 1980-an, terdapat ide dan gagasan untuk menerapkan Baitut Tamwil-

Salman di Bandung.6 Selanjutnya gagasan untuk mendirikan bank kembali

digulirkan dalam lokakarya yang diselenggarakan MUI di Cisarua, Bogor,

pada 19-20 Agustus 1990, yang diikuti pejabat moneter Indonesia, para

bankir, pakar ekonomi dan para ulama ahli hukum Islam.7 Hingga akhirnya

pada tahun 1992 secara resmi diperkenalkan kepada masyarakat aspek hukum

bank syariah di Indonesia, yaitu dengan diberlakukannya UU No.7 Tahun

1992 tentang perbankan. Undang-undang ini yang selanjutnya

diinterpretasikan dalam berbagai ketentuan pemerintah, telah memberikan

peluang seluas-luasnya untuk pembukaan bank-bank yang beroperasi dengan

prinsip bagi hasil/syariah.8

Selanjutnya pada era reformasi, regulasi mengenai perbankan syariah

kembali dikeluarkan, yakni UU No.10 Tahun 1998. Undang-undang tersebut

dengan jelas mengakui keberadaan bank syariah dan bank konvensional serta

memperkenankan bank konvensional membuka kantor cabang syariah.9

6 Veithzal Rivai, dkk., Bank dan Financial Institution Management, Conventional and

Sharia System, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2007), h. 739.

7 A. Riawan Amin. Menata Perbankan Syariah di Indonesia. (UIN Press. 2009), h.78.

8Veithzal Rivai, dkk., Bank dan Financial Institution Management, Conventional and

Sharia System, h. 740.

9 Andri Soemitra, Bank dan Lembaga Keuangan Syariah, (Jakarta : Kencana Prenada

Media Grup, 2009), h. 64.

4

Lahirnya UU mengenai perbankan tersebut pun memicu bank-bank

yang masih dioperasikan dengan menggunakan prinsip konvensional

menkonversi prinsip operasionalnya menjadi lembaga keuangan bank yang

berdasarkan pada prinsip syariah. Salah satu di antara lembaga keuangan

bank yang mengubah prinsip operasionalya menjadi bank syariah adalah PT

Bank Susila Bakti (BSB) yang berubah menjadi PT Bank Syariah Mandiri

pada tahun 1999.10

Kehadiran PT Bank Syariah Mandiri pada tahun 1999, sesungguhnya

merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter

1997-1998. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli

1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik

nasional, telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat

terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat dan dunia usaha, seperti

banyaknya perusahaan yang gulung tikar. Dalam kondisi tersebut, industri

perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank konvensional

mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil tindakan

dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di

Indonesia.11

Perkembangan bank syariah di Indonesia pun semakin berkembang

secara kelembagaan, tercatat pada tahun 2012 bahwa jumlah Bank Umum

Syariah (BUS) dan Unit Usaha Syariah (UUS) semakin berkembang terlihat

10

Muhammad Syafi’i Antonio, Bank Syariah dari Teori ke Praktik, h.26.

11http://www.syariahmandiri.co.id/category/info-perusahaan/profil-perusahaan/sejarah/

diakses pada 19 november 2013 pukul 21.40 wib

5

dari bertambahnya Kantor Cabang dari sebelumnya sebanyak 452 menjadi

508 kantor, sementara Kantor Cabang Pembantu (KCP) dan Kantor Kas

(KK) telah bertambah sebanyak 440 kantor pada periode yang sama (oktober

2012 sampai dengan oktober 2012).12

Perkembangan industri perbankan

syariah di Indonesia juga tercermin dari semakin bertambahnya jumlah

pegawai yang bekerja di perbankan syariah. Peningkatan jumlah tersebut

dapat dilihat pada statistik jumlah pekerja di perbankan syariah yang tercatat

di Bank Indonesia sebagai berikut :

Tabel 1.1

Jumlah Pekerja di Perbankan Syariah (Number of Worker in Islamic Banking)

Tahun 2008 2009 2010 2011

2012

Per-Oktober

Bank Umum Syariah

(BUS) 6.609 10.348 15.224 21.820 23.502

Unit Usaha Syariah

(UUS) 2.562 2.296 1.868 2.067 3.053

Bank Pembiayaan

Rakyat Syariah (BPRS) 2581 2.779 3.172 3.773 4.320

Sumber : Bank Indonesia, Statistik Perbankan Syariah 2012

Perkembangan perbankan syariah yang cukup tinggi tersebut tidak

terlepas dari kebijakan yang dilaksanakan pada tahun 2011, yakni salah

satunya adalah melalui peningkatan kualitas human capital bagi industri

12

Bank Indonesia, Outlook Perbankan Syariah 2013, diakses pada 7 mei 2014 pukul

05.15 wib dari www.bi.go.id/id/ruang-media/siaran-pers/outlook-perbankan-syariah2013

6

perbankan syariah yang dilakukan oleh BI bekerja sama dengan IFSB dan

bank sentral lain seperti Bank Negara Malaysia.13

Di samping perkembangannya, industri perbankan syariah di Indonesia

pun tidak terlepas dari berbagai tantangan. Di antara tantangan industri

perbankan syariah itu sendiri terletak pada aspek pemenuhan akan kebutuhan

sumber daya manusia.

Menurut data Biro Perbankan Syariah BI dalam jangka waktu sepuluh

tahun ke depan setidaknya dibutuhkan sekitar 10.000 SDM untuk industri

perbankan syariah. 14

Namun demikian kebutuhan yang mampu dipenuhi oleh

lembaga pendidikan yang menyelenggarakan studi tentang ekonomi syariah

hanya mampu meluluskan kurang lebih 1000-an orang per tahun.

Selain itu, menurut hasil penelitian dalam bentuk tesis yang dilakukan

oleh Jasman Ginting M. menyatakan bahwa SDM yang dibutuhkan untuk

perbankan syariah pada tahun 2013 adalah sebanyak 40.433 pegawai untuk

BUS, 2.298 untuk UUS dan 5.950 untuk BPRS.15

Data di atas tentu saja menjadi tantangan tersendiri bagi industri

perbankan syariah di Indonesia terutama pada aspek sumber daya

13

Bank Indonesia, Outlook Perbankan Syariah 2012, diakses pada 7 mei 2014 pukul

05.25 wib dari www.bi.go.id/id/ruang-media/siaran-pers/outlook-perbankan-syariah2012

14 Ibid., h. 159

15 Jasman Ginting Munthe, Proyeksi Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)

Perbankan Syariah dan Skenario Pemenuhannya, (Tesis S2 Fakultas Ekonomi, Universitas

Indonesia, 2012), h. 48.

7

manusianya. Padahal sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam

suatu perusahaan apa pun bentuk dan tujuannya.16

Pada prinsipnya agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik,

maka dibutuhkan sumber daya manusia yang memenuhi syarat dan kriteria

organisasi.17

Dalam organisasi yang baik tentu saja akan senantiasa mencari

individu-individu yang mempunyai etos kerja di dalam dirinya. Sehingga

ketika hal tersebut telah dimiliki oleh sebuah organisasi, maka ia akan

mampu bertahan di tengah persaingan yang penuh dengan kompetisi dan

perubahan yang begitu cepat.18

Kaitannya dengan bank syariah, maka sumber

daya manusia dalam perbankan syariah tersebut dituntut untuk memiliki

pengetahuan yang luas di bidang perbankan, memahami implementasi

prinsip-prinsip syariah dalam praktik perbankan, serta mempunyai komitmen

kuat untuk menerapkannya secara konsisten.19

Dalam sebuah organiasasi, pengelolaan sumber daya manusia

ditempatkan sebagai unsur terpenting. Dari sekian banyak aspek manajemen

sumber daya manusia, perencanaan sumber daya manusia (human resource

planning) esensinya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang tinggi tanpa

menyampingkan aspek-aspek lainnya. Perencanaan sumber daya manusia

16

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan dari Teori ke Praktek, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), h. 75.

17 Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Graha Ilmu, 2008), h.

53.

18 Suhendra dan Murdiyah Hayati,Manajemen Sumber Daya Manusia,(UIN Jakarta Press,

2006), h.7.

19 Muhammad Syafi’i Antonio, Bank Syariah dari Teori ke Praktik, h. 226.

8

merupakan proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan

peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan

tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta

jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara

ekonomis.20

Selain itu, perencanaan sumber daya manusia juga menjadi bagian yang

penting dalam manajemen sumber daya manusia dan sebagai kontributor

pada proses perencanaan strategis organisasi, mengingat perencanaan sumber

daya manusia tidak hanya membantu organisasi dalam menentukan sumber

daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan, tetapi juga

menentukan apa yang benar-benar dapat dicapai dengan sumber daya

manusia yang tersedia. Bermula dari perencanaan sumber daya manusia,

maka ketersediaan karyawan dapat diprediksi sebelumnya. Hal ini akan

sangat menguntungkan organisasi karena mengurangi unsur ketidakpastian

jumlah karyawan di masa depan. Selain itu dengan adanya perencanaan

sumber daya manusia, maka suatu organisasi atau perusahaan dapat

membuat keputusan tatkala akan melakukan rekrutmen pegawai.21

Kaitannya dengan industri perbankan syariah, perencanaan SDM tentu

saja akan memudahkan para pimpinan dalam memformulasikan strategi yang

tepat untuk merekrut pegawai baru bagi perusahaanya. Karena kemajuan

20

A.A. Anwar Mangkunegara Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

(Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2001), h. 6.

21 Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan dari Teori ke Praktek, h. 151.

9

kinerja organisasional bagi seorang pimpinan tidak hanya berasal dari

perubahan dalam program insentif, pelatihan yang lebih baik, atau rancangan

yang lebih baik. Akan tetapi juga dimulai dengan merekrut orang-orang yang

memiliki kapabilitas dan sesuai dengan tujuan perusahaan serta siap untuk

bekerja pada perusahaan.

Berdasarkan data-data sebagaimana dituturkan di atas, terutama erat

kaitannya dengan latar belakang yang mengungkapkan bahwa adanya

kesenjangan antara minimnya ketersediaan sumber daya yang profesional

untuk industri perbankan syariah dengan kebutuhan akan pegawai profesional

yang cukup besar pada industri perbankan syariah. Maka hal tersebut

menarik penulis untuk melakukan penelitian mengenai strategi perekrutan

yang dilakukan oleh salah satu bank syariah di Indonesia dengan judul

penelitian “Strategi Rekrutmen Pegawai Frontliners Bank Syariah

Mandiri Kantor Wilayah II Jakarta”.

B. Batasan dan Rumusan masalah

1. Batasan Masalah

Perkembangan sistem ekonomi Islam di Indonesia menuntut lembaga

keuangan Islam khususnya industri perbankan syariah untuk dapat merekrut

pegawai profesional yang terampil pada bidangnya. Kebutuhan akan pegawai

yang profesional tersebut tentu saja erat kaitannya dengan strategi yang

diterapkan industri perbankan syariah dalam merekrut pegawai.

Melihat dari luasnya jaringan Bank Syariah Mandiri yang tersebar di

seluruh Indonesia, maka penulis akan membatasi pada strategi rekrutmen

10

pegawai yang dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri kantor wilayah II Jakarta

dalam merekrut pegawai untuk posisi frontliners, yaitu Customer Service dan

Teller.

2. Rumusan masalah

Dari uraian latar belakang dan pembatasan masalah di atas, maka

rumusan masalah pokoknya adalah Bagaimana strategi yang dilakukan Bank

Syariah Mandiri Kantor Wilayah II dalam merekrut pegawai untuk posisi

frontliners pada tahun 2013 ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Melihat dari rumusan permasalahan yang telah diuraikan di atas,

maka tujuan utama dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui strategi

yang dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II dalam

merekrut pegawai posisi frontliners pada tahun 2013.

2. Manfaat Penelitian

a. Akademis

Secara akademis penelitian ini diharapkan dapat memberikan

sumbangan ilmu pengetahuan terhadap kajian mengenai ekonomi

Islam, khususnya kajian mengenai manajemen strategi dan

manajemen sumber daya manusia pada lembaga keuangan Islam.

b. Praktis

11

Jika ditinjau dari segi aplikasi atau secara praktis, penelitian ini

diharapkan dapat menjadi bahan rujukan bagi mahasiswa dalam

melakukan penulisan karya ilmiah.

c. Bank Syariah Mandiri

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan kajian bagi Bank

Syariah Mandiri terkait dengan rekrutmen pegawai guna

meningkatkan kualitas dalam merekrut dan mendapatkan pegawai

yang berkualitas sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Hingga

pada akhirnya akan membawa dampak positif bagi Bank Syariah

Mandiri untuk dapat menjadi lembaga keuangan bank yang sehat dan

menjadi benchmark dalam perekonomian di Indonesia.

D. Metodologi Penelitian

1. Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kualitatif, yaitu suatu

prosedur dalam penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-

kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati.22

Dalam aplikasinya pendekatan ini digunakan oleh peneliti untuk

mengetahui dan menjelaskan mengenai startegi rekrutmen pegawai posisi

frontliners yang dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II.

2. Sumber Data

22

Syamsir Salam dan Jaenal Aripin, Metodologi Penelitian Sosial, (UIN Jakarta Press,

2006), h.30.

12

Pada penelitian ini peneliti menggunakan sumber data yang terdiri

dari :

a. Data Primer

Data primer adalah data dalam bentuk verbal atau kata-kata

yang diucapkan secara lisan, gerak-gerik, atau perilaku yang

dilakukan oleh subjek yang dapat dipercaya (subjek penelitian atau

informan yang berkenaan dengan variabel yang diteliti.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari dokumen-

dokumen grafis seperti tabel, catatan, notulen rapat, foto-foto, dan

lain sebagainya yang dapat memperkaya data primer.23

3. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian ini adalah

sebagai berikut :

a. Wawancara

Wawancara adalah metode pengumpulan data atau informasi

dengan cara tanya-jawab sepihak, dikerjakan secara sistemik dan

berlandaskan pada tujuan penyelidikan.24

Adapun instrumen yang

digunakan adalah pedoman wawancara terpimpin, yaitu pedoman

wawancara yang disusun secara terperinci dan lengkap dengan

23

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta : Rineka

Cipta, 2010), h. 22.

24 Arief Subiyantoro dan FX. Suwarto, Metode dan Penelitian Sosial, (Yogyakarta : CV

Andi Offset, 2007), h. 97.

13

sederetan pertanyaan.25

Dalam hal ini peneliti mengajukan

pertanyaan kepada pihak-pihak terkait di antaranya adalah Bapak

Muhammad Ritaudin Tato selaku Kepala Seksi Sumberdaya Insani

(SDI), Bapak Puja Deta P. selaku PIC Rekrutmen SDI, Ibu Badriati

selaku Staff SDI, dan Ibu Tania Rahma selaku Staff SDI Bank

Syariah Mandiri Kantor Wilayah II.

b. Observasi Sistematis (Partisipan)

Observasi sistematis adalah pengamatan yang dilakukan oleh

peneliti yang berpartisipasi langsung dalam proses merekrut

pegawai dan menjadi bagian dari yang diteliti. Dalam hal ini

peneliti akan mengamati secara langsung terkait dengan aktivitas

yang dilakukan oleh divisi sumberdaya insani Bank Syariah

Mandiri Kantor Wilayah II dalam merekrut pegawai.

c. Dokumentasi

Dokumentasi adalah kumpulan data mengenai hal-hal atau

variabel yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah,

agenda, dan sebagainya yang berkaitan dengan penelitian.

Penggunaan data-data tersebut dalam penelitian ini bertujuan untuk

mendapatkan gambaran mengenai perkembangan bank syariah dan

kondisi minimnya SDM pada perbankan syariah. Selain itu

penggunaan dokumentasi juga bertujuan untuk mendapatkan

gambaran secara lebih mendalam mengenai Bank Syariah Mandiri.

25

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, h.199.

14

4. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini peneliti melakukan analisis data dengan

menggunakan teknik analisis deskriptif. Analisis Deskriptif adalah suatu

teknik yang dilakukan oleh peneliti dengan berusaha menggambarkan

objek penelitian sesuai dengan kenyataan berdasarkan pada teori yang ada

dan berusaha memecahkan masalah sehingga menghasilkan data deskriptif

berupa kata-kata lisan atau tertulis dari orang-orang yang dapat dicermati

oleh peneliti.

5. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah

II Jakarta yang bertempat di gedung graha mandiri lantai 22, Jl.Imam

Bonjol No.61 Jakarta Pusat. Penelitian ini dilakukan mulai dari tanggal 2

Desember 2013 sampai dengan 6 Maret 2014.

E. Tinjauan Pustaka

Berkaitan dengan penelitian ini peneliti telah melakukan tinjauan

pustaka pada skripsi-skripsi terdahulu yang mengangkat variabel penelitian

mengenai perekrutan. Meskipun begitu, substansi dari penelitian ini dengan

penelitian-penelitian sebelumnya sangatlah jauh berbeda. Adapun substansi

dari skripsi-skripsi terdahulu yang telah menjadi tinjauan pustaka peneliti

adalah sebagai berikut :

1. “Pola Rekrutment Anggota Baru Pada Induk Koperasi Syariah – BMT

Jakarta Timur” oleh Rizky Nurdiansyah mahasiswa Fakultas Ilmu

15

Dakwah dan Ilmu Komunikasi. Penelitian tersebut menekankan pada

pembahasan mengenai pola-pola apa saja yang telah dilakukan

inkopsyah-BMT dalam rekrutmen anggota baru dan juga menekankan

pada proses rekrutmen yang terjadi di inkopsyah-BMT Jakarta Timur.

2. “Korelasi Rekrutment Karyawan Dengan Kualitas SDM Pada Bank

Syariah” oleh Ai Ika mahasiswa Fakultas Syariah dan Hukum. Penelitian

tersebut membahas tentang hubungan rekrutmen dengan kinerja sumber

daya manusia yang berkualitas dengan menggunakan penyeleksian yang

membutuhkan biaya tinggi dan menggunakan biaya yang rendah.

3. “Rancang Bangun Sistem Informasi Perekrutan Karyawan Kontrak Pada

BNI Syariah Cabang Fatmawati” oleh Rahmi Fitriana mahasiswa

Fakultas Sains dan Teknologi. Penelitian tersebut menekankan pada

penerapan website dengan bahasa pemrograman php yang terintegrasi

MySQL.

4. “Sistem Pendukung Keputusan dalam Perekrutan Guru Menggunakan

Analytical Hierarchy Process (AHP) : Studi Kasus MI Irsyaduthalibin

Sukabumi” oleh Jamil Abdullah mahasiswa Fakultas Sains dan

Teknologi. Penelitian tersebut menekankan pada teknik penghitungan

kriteria dalam kualitas guru dengan menggunakan model Analytical

Hierarchy Process (AHP).

Dari keempat tinjauan pustaka tersebut, substansi dan kesimpulan dari

penelitian yang penulis lakukan sangatlah jauh berbeda. Jika ditinjau dari

segi variabel penelitian, penelitian sebelumnya menekankan pada pola,

16

korelasi, dan aplikasi sistem informasi pada upaya perekrutan pegawai dan

guru baru. Akan tetapi, pada penelitian ini peneliti membahas terkait dengan

strategi rekrutmen yang dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri Kantor

Wilayah II Jakarta dalam merekrut pegawai posisi frontliners pada tahun

2013.

F. Sistematika Penulisan

Pada penelitian ini penulis menyajikan hasil penelitian berdasarkan

sistematika penulisan skripsi yang telah dimaktubkan dalam pedoman

akademik program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.26

Hal tersebut dimaksudkan agar pembaca dapat dengan

mudah memahami isi dari penelitian ini. Adapun sistematika penulisannya

adalah sebagai berikut :

BAB I, Bab ini merupakan bab pendahuluan yang mencakup penjelasan-

penjelasan yang erat hubungannya dengan masalah yang dibahas dalam

penelitian. Bagian pendahuluan ini merupakan satu bab tersendiri yang terdiri

dari beberapa sub-bab seperti latar belakang, batasan dan rumusan masalah,

tujuan penelitian dan manfaat menelitian, metodologi penelitian, tinjauan

pustaka, dan sistematika penulisan.

BAB II, Bab ini merupakan bab yang di dalamnya penulis menyajikan

tentang teori-teori pendukung mengenai konsep strategi yang terdiri dari

26

Tim Penyusun. Pedoman Akademik Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta. (Jakarta: UIN Press, 2010), h. 387.

17

pengertian strategi, formulasi strategi, implementasi strategi, dan evaluasi

strategi. Pada bab ini juga disajikan terkait dengan konsep rekrutmen

pegawai yang terdiri dari pengertian rekrutmen, proses rekrutmen dan

sumber-sumber rekrutmen. Selain itu bab ini juga menyajikan terkait bank

syariah yang terdiri dari pengertian bank Syariah, aspek yuridis perbankan

syariah, frontliners bank syariah, produk-produk bank syariah dan peluang

serta tantangan perbankan syariah.

BAB III, Bab ini merupakan bab tersendiri yang memaparkan mengenai

gambaran umum Bank Syariah Mandiri yang terdiri dari sejarah singkat, visi

dan misi, shared values, struktur organisasi dan produk-produk Bank Syariah

Mandiri.

BAB IV, Bab ini merupakan bab yang mengungkapkan dan membahas

mengenai hasil penelitian yang terkait dengan frontliners Bank Syariah

Mandiri, formulasi, impelementasi, dan evaluasi strategi rekrutmen yang

dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II.

BAB V, Bab ini merupakan bab terakhir yang di dalamnya penulis

menyajikan kesimpulan dari penelitian dan memberikan saran atas riset yang

telah dilakukan.

18

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

A. Konsep Strategi

1. Pengertian Strategi

Secara etimologi kata strategi berasal dari bahasa Yunani kuno, yaitu

“strategos” yang berarti suatu cara untuk memenangkan pertempuran.1

Hal tersebut dikarenakan pada awalnya konsep strategi pertama kali

digunakan di dalam dunia militer yang dimaknai sebagai berbagai cara

yang digunakan oleh panglima perang untuk mengalahkan musuh dalam

suatu peperangan (war). Dalam perkembangannya, strategi tidak lagi

hanya dipahami sebagai berbagai cara untuk mencapai tujuan (ways to

achieve goals) melainkan mencakup pola penentuan berbagai tujuan itu

sendiri.2

Sedangkan secara terminologi para ahli mendefiniskan kata strategi

sebagai berikut :

a. Menurut Kamus Lengkap Bahasa Indonesia, strategi adalah ilmu

siasat perang atau akal untuk mencapai sesuatu maksud dan tujuan

yang telah direncanakan.3

1 Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan dari Teori ke Praktek, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), h. 78.

2 Ismail Solihin, Manajemen Strategik, (Jakarta : Erlangga, 2012), h. 24.

3 Muhammad Ali, Kamus Lengkap Bahasa Indonesia Moderen, (Jakarta: Pustaka Amani,

t.t.), h.462.

19

b. Menurut Pearce dan Robinson, strategi adalah rencana berskala

besar bertujuan ke masa depan untuk berinteraksi dengan kondisi

persaingan demi mencapai tujuan perusahaan.4

c. Menurut Mintzberg yang dikutip oleh Ismail Ilyas dalam bukunya

manajemen strategik, definisi strategi itu dapat dilihat dari

beberapa dimensi dan konsep strategi yang dinamakan “5 P’s of

strategy”.5 Adapun rincian dari dimensi dan konsep “5 P’s of

strategy” mintzberg adalah sebagai berikut :

1) Strategy as a plan

Dalam hal ini terdapat dua karakteristik strategi yang sangat

penting yakni pertama, strategi direncanakan terlebih dahulu

secara sadar dan sengaja mendahului berbagai tindakan yang

akan dilakukan berdasarkan strategi yang dibuat tersebut. Kedua,

strategi kemudian dikembangkann dan diimplementasikan agar

mencapai suatu tujuan.

2) Strategy as a ploy

Dalam hal ini strategi merupakan suatu maneuver yang spesifik

untuk memberi isyarat mengencam kepada pesaing.

3) Strategy as a pattern

Dalam hal ini strategi dibagi menjadi sebuah pola ke dalam 5

kategori strategi, yaitu : intended strategy, deliberate strategy,

4 John A. Pearce II dan Richard B. Robinson Jr, Manajemen Strategis - Formulasi,

Implementasi, dan Pengendalian, (Jakarta: Salemba Empat, 2008), h.6

5 Ismail Solihin, Manajemen Strategik, h.25-28.

20

unrealized strategy, emerging strategy, dan realized strategy.

Berdasarkan pengamatan yang diakukannya, Mintzberg

menemukan fenomena bahwa strategi yang direncanakan

perusahaan melalui proses perencanaan (intended strategy) yang

diterjemahkan ke dalam suatu tindakan strategi yang disengaja

(deliberate strategy) sering kali berubah menjadi strategi yang

tidak dapat direalisasikan (unrealized strategy) akibat terjadinya

lingkungan perusahaan. Sebaliknya strategi yang tidak

dimaksudkan sebelumnya dapat muncul menjadi alternatif

strategi (emerging strategy) yang apabila diimplementasikan

perusahaan dapat menjadi strategi yang dapat direalisasikan

(realized strategy).

4) Strategy as a position

Dalam hal ini strategi menunjukkan berbagai keputusan yang

dipilih perusahaan untuk memosisikan organisasi perusahaan di

dalam lingkungan perusahaan.

5) Strategy as a perspective

Dalam hal ini strategi menunjukkan perspektif dari para

strategist (pembuat keputusan strategi) di dalam memandang

dunianya.

Berdasarkan pendapat ahli di atas, maka dapat diambil pengertian

bahwa strategi adalah suatu rencana yang dilakukan oleh perusahaan

21

dalam menetapkan cara-cara terbaik yang akan dilakukan untuk mencapai

tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.

Strategi suatu perusahaan adalah kesesuaian antara keunggulan

(pemasok dan karyawannya) dengan hubungan eksternalnya (pesaing,

konsumen, dan lingkungan ekonomi di mana dia beroperasi).6

Untuk sebuah perusahaan strategi merupakan hal yang sangat

penting. Karena dengan adanya strategi perusahaan dapat menentukan arah,

cara-cara dan tujuan perusahaan dalam meraih keunggulan kompetitif

(competitive advantage).

2. Proses Strategi

a. Formulasi Strategi

Formulasi strategi merupakan perencanaan jangka panjang yang

berkaitan dengan pengembangan misi, tujuan, strategi, dan kebijakan

perusahaan.7 Dalam prosesnya, Formulasi (perumusan) strategi diawali

dengan penetapan misi perusahaan.8

Pada tahap formulasi strategi, perusahaan secara berkala mengkaji

kembali misi dan tujuan perusahaan serta merumuskan strategi yang sesuai

dengan misi dan tujuan perusahaan tersebut.9

6 Mudrajad Kuncoro, Strategi: Bagaimana Meraih Kunggulan Kompetitif, (Jakarta :

Erlangga, 2005), h. 75.

7 Ismail Solihin, Manajemen Strategik, h.164.

8 Agus Maulana, Manajemen Strategik, Jilid 1, (Jakarta: Binarupa Aksara, 1997), h. 53.

9 Ismail Solihin, Manajemen Strategik, h. 82.

22

Misi perusahaan merupakan pernyataan atau rumusan umum yang

luas dan bersifat tahan lama (enduring) tentang keinginan atau maksud

perusahaan. Jika dilihat dari sifatnya, misi merupakan pernyataan tentang

sikap, pandangan, dan orientasi yang bersifat umum, bukan target yang

dapat diukur. Misi suatu perusahaan juga dapat diartikan sebagai bagian

dari proses manajemen strategik yang dipublikasikan kepada masyarakat.10

Dalam implementasinya, sasaran dari misi perusahaan adalah

bertujuan untuk beberapa hal sebagai berikut :

1) Memastikan kesamaan tujuan dalam organisasi.

2) Menjadi landasan untuk memotivasi pemanfaatan sumber daya

organisasi.

3) Mengembangkan landasan atau standar untuk pengalokasian

sumber daya organisasi.

4) Menetapkan warna umum iklim organisasi.

5) Berfungsi sebagai titik fokus bagi mereka yang sepakat dengan

tujuan umum dan arah organisasi serta menghalangi mereka

yang tidak sepakat dengan itu agar tidak lagi melibatkan diri

dengan kegiatan-kegiatan organisasi.

6) Memudahkan penerjemahan sasaran dan tujuan ke dalam suatu

struktur kerja yang mencakup penetapan tugas kepada elemen-

elemen yang bertanggung jawab dalam organisasi.

10

Ibid. h. 19

23

7) Menegaskan tujuan umum organisasi dan perwujudan tujuan

umum menjadi tujuan yang lebih spesifik sedemikian rupa

sehingga parameter biaya, waktu, dan kinerja dapat ditetapkan

dan dikendalikan.11

Dalam menentukan arah strategi, umumnya perusahaan merumuskan

misi yang tercermin pada keinginan perusahaan untuk kelangsungan hidup

(survival) melalui pertumbuhan (growth) dan profitabilitas

(profitability).12

Selain menetapkan misi perusahaan, pada tahap formulasi strategi ini

perusahaan juga dituntut untuk menetapkan tujuan perusahaan yang

hendak dicapai. Tujuan yang dibuat oleh suatu perusahaan sangat

menentukan strategi-strategi yang akan dibuat oleh perusahaan. Melalui

penetapan tujuan, perusahaan akan memperoleh arah di dalam

mengembangkan berbagai strategi.

Tujuan perusahaan merupakan penjabaran lebih lanjut dari misi

perusahaan.13

Tujuan dibuat dengan mengacu kepada visi dan misi

perusahaan yang selalu disesuaikan dengan dinamika perkembangan

lingkungan perusahaan.14

Jika dilihat dari segi waktu pencapaian, antara misi dan tujuan

memiliki arti yang berbeda. Tujuan memiliki jangka waktu yang spesifik

11

Agus Maulana, Manajemen Strategik, Jilid 1, h. 55-56.

12 Ibid., h. 60.

13 Ismail Solihin, Manajemen Strategik, h.94.

14 Ibid., h.105.

24

untuk mencapainya, sementara misi suatu perusahaan membutuhkan

horizon waktu yang lebih panjang untuk pencapaiannya dan menunjukkan

bisnis apa perusahaan bergerak. Dengan kata lain, misi akan memberikan

batasan yang jelas di dalam wilayah bisnis apa perusahaan saat ini

bergerak. Sedangkan tujuan yang jelas akan memberikan arah bagi seluruh

sumber daya manusia yang terlibat di dalam perusahaan mengenai hasil

akhir apa yang ingin dicapai perusahaan dalam periode waktu tertentu.

Dalam realisasinya misi dan tujuan perusahaan dapat mengalami

perubahan sesuai dengan strategi yang dipilih oleh perusahaan. Perubahan

misi dan tujuan perusahaan secara mendasar dapat disebabkan dengan

adanya peluang usaha yang jauh lebih menarik dan menguntungkan.

Sebagaimana halnya misi dan tujuan perusahaan yang dapat

mengalami perubahan karena strategi perusahaan berubah, demikian

halnya strategi pun dapat berubah disesuaikan dengan tujuan perusahaan

yang baru.

Visi, misi, dan tujuan secara bersama-sama akan menentukan pilihan

strategi yang akan dirumuskan oleh perusahaan. Strategi sebagai cara

untuk mencapai tujuan harus mengacu pada tujuan-tujuan yang dicapai

oleh perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan tidak akan dapat

mengembangkan formulasi strategi dengan optimal apabila perusahaan

tidak merumuskan misi dan tujuan perusahaan secara spesifik.15

Dengan

15

Ibid., h. 105.

25

kata lain, formulasi strategi yang dibuat oleh suatu perusahaan haruslah

mengacu pada tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

b. Implementasi Strategi

Implementasi strategi adalah proses bagaimana melaksanakan

strategi yang telah diformulasikan dengan tindakan nyata.16

Implementasi

strategi yang sering juga disebut sebagai eksekusi strategi (executing

strategy) merupakan faktor yang sangat menentukan bagi keberhasilan

suatu strategi yang telah diformulasikan.

Menurut Li, Guohui, dan Eppler yang dikutip oleh Ismail Solihin,

dalam memandang pengertian implementasi strategi, maka dibutuhkan tiga

perspektif, yaitu :

1) Process Perspective

Menurut cara pandang ini, implementasi strategi merupakan

serangkaian langkah berurutan yang sudah direncanakan dengan

sangat cermat.

2) Behavior Perspective

Cara pandang ini menganggap implementasi strategi sebagai

suatu rangkaian tindakan dan menilai tindakan-tindakan yang

dilakukan oleh pihak-pihak yang melakukan eksekusi strategi

dari sudut pandang ilmu perilaku.

3) Hybrid Perspective

16

Mudrajad Kuncoro, Strategi: Bagaimana Meraih Kunggulan Kompetitif, h. 13

26

Cara pandang ini memandang implementasi strategi sebagai

suatu kombinasi antara proses implementasi strategi dan

perilaku pihak-pihak yang mengeksekusi strategi.17

Dengan memperhatikan berbagai perspektif di atas, menurut Li dkk

yang dikutip oleh Ismail Solihin, implementasi strategi tersebut secara

sederhana dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang dinamis,

berurutan, dan kompleks yang terdiri dari serangkaian tindakan dan

aktivitas yang dilakukan oleh manajer dan para karyawan yang

dipengaruhi oleh sejumlah faktor internal dan eksternal yang saling

berhubungan dengan tujuan mengubah berbagai rencana strategis

perusahan menjadi suatu kenyataan untuk mencapai tujuan perusahaan.18

Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

implementasi strategi adalah suatu proses atau serangkaian tindakan dan

aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan untuk melaksanakan kegiatan

usaha yang didasarkan pada strategi yang telah diformulasikan dalam

rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dalam implementasinya strategi memliki model implementasi

strategi yang diterapkan bagi suatu perusahaan. Di bawah ini akan

disajikan model implementasi strategi yang terdiri dari unsur-unsur

sebagai berikut :

17

Ismail Solihin, Manajemen Strategik, h.202.

18 Ibid. h. 204

27

Gambar 2.1

Model Implementasi Strategi

1) Strategi korporat

Strategi ini dibuat pada level korporat yang mencakup di

dalamnya berbagai unit bisnis yang saat ini dikelola oleh

perusahaan. Strategi korporat meliputi organisasi perusahaan

secara keseluruhan dan memfokuskan perhatiannya pada

berbagai isu seperti manajemen portofolio, diversifikasi, dan

alokasi sumber daya untuk berbagai unit bisnis.

2) Strategi bisinis

Strategi bisnis memiliki arti yang sangat penting bagi

perusahaan korporasi. Karena strategi ini membantu unit bisnis

memperoleh keunggulan kompetitif dan profitabilitas di dalam

industry tertentu. Pencapaian keunggulan kompetitif dan

profitabilitas oleh unit bisnis akan memberi kontribusi bagi

pencapaian tujuan korporasi secara keseluruhan. Strategi-

strategi yang berfokus pada level unit bisnis umumnya berfokus

Strategi

korporat

Insentif dan

Pengendalian

Strategi

bisinis

Struktur

korporat/

integrasi

Struktur

Bisnis/Integrasi

28

pada produk, jasa, dan bagaimana produk atau jasa yang

dimiliki masing-masing unit bisnis bersaing dalam suatu

industri.

3) Struktur korporat/ integrasi

Struktur korporasi memiliki makna berbagai unit organisasi

yang dibuat oleh perusahaan sebagai respons terhadap tuntutan

dari penerapan strategi korporat. Ekseskusi strategi pada tingkat

korporasi sebagian sangat bergantung pada keberhasilan

perusahaan di dalam melakukan perubahan struktur organisasi.

4) Struktur Bisnis/ Integrasi

Struktur organisasi yang dipilih oleh suatu unit bisnis akan

sangat dipengaruhi oleh strategi unit bisnis dan situasi

persaingan yang dihadapi oleh unit bisnis tertentu dalam suatu

industry. Karena di antara faktor yang mempengaruhi berhasil

tidaknya implementasi strategi pada unit bisnis adalah struktur

organisasi unit bisnis itu sendiri.

5) Insentif dan Pengendalian

Implementasi oleh sumber daya manusia perusahaan

membutuhkan komitmen dari seluruh sumber daya manusia

yang terlibat. Perusahaan harus mengembangkan sistem

imbalan yang akan mendorong sumber daya manusia

perusahaan untuk melakukan hal yang benar. Hal ini dapat

dicapai melalui pemberian imbalan untuk setiap kinerja yang

29

dapat meningkatkan nilai perusahaan. Dengan demikian

insentif akan menjadi alat yang efektif untuk memotivasi hal

yang penting untuk dilakukan oleh sumber daya manusia

perusahaan. Selain pemberian insentif yang tepat, faktor lain

yang mempengaruhi bagi keberhasilan implementasi strategi

pada tingkat unit bisnis dan pencapaian strategi korporat secara

keseluruhan adalah adanya sistem pengendalian. Dengan

adanya pengendalian, maka dapat diperoleh informasi kepada

manajemen perusahaan mengenai sejauh mana pencapaian

tujuan telah dilakukan.19

c. Evaluasi Strategi

Sebagai sebuah proses manajemen, akhir dari proses manajemen

strategik adalah tahap evaluasi dan pengendalian (evaluation and

control).20

Pada tahap evaluasi, perusahaan akan membandingkan kinerja aktual

yang dicapai perusahaan dengan standar kinerja. Hasil evaluasi akan

dijadikan dasar bagi perusahaan dalam melakukan pengendalian, yakni

apakah kesenjangan yang terjadi antara kinerja aktual dengan kinerja

standar masih berada dalam toleransi ataukah perbedaan antara kinerja

standar sudah menyimpang sangat jauh sehingga perlu dilakukan tindakan

koreksi.

19

Ibid., h. 207-212.

20 Ibid., h.83.

30

Sistem pengendalian tersebut dijalankan melalui empat langkah yang

lazim untuk pengendalian pasca tindakan, yakni menetapkan standar

kinerja, mengukur kinerja awal, mengidentifikasi penyimpangan (deviasi)

dari standar, dan melakukan tindakan koreksi (perbaikan).21

Sistem pengendalian ini juga berfiungsi sebagai bagian penting yang

akan memberikan umpan balik terkait dengan strategi yang telah

diimplementasikan. Umpan balik tersebut sangat diperlukan karena

implementasi strategi pada dasarnya merupakan proses yang bersifat

adaptif, yakni strategi yang dijalankan tidak selamanya langsung sesuai

dengan perubahan lingkungan yang terjadi sehingga perlu dilakukan

berbagai penyusunan agar tujuan perusahaan maupun unit bisnis dalam

jangka panjang dapat tercapai.22

Setelah dilakukan evaluasi, hasil dari evaluasi dan pengendalian

tersebut selanjutnya akan menjadi umpan balik bagi perusahaan yang

memungkinkan perusahaan melakukan perbaikan dalam setiap langkah

proses manajemen strategik sejak pemindaian lingkungan sampai tahap

evaluasi dan pengendalian.

B. Konsep Rekrutmen

1. Pengertian Rekrutmen

Kata rekrutmen merupakan kata resapan yang berasal dari bahasa

inggris, yakni recruitment. Kata recruitment itu sendiri merupakan kata

21

Agus Maulana, Manajemen Strategik, h.489.

22 Ismail Solihin, Manajemen Strategik, h. 212.

31

yang dibangun dari asal kata to recruit (merekrut atau menambah) yang

ditambah dengan suffix (akhiran) “–ment” dalam kosakata bahasa inggris

yang berarti penambahan anggota baru.23

Sedangkan secara terminologi para ahli mendefiniskan kata

rekrutmen sebagai berikut :

a. Menurut Veitzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, rekrutmen pada

hakikatnya adalah suatu proses menentukan dan menarik

pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan.24

b. Menurut Bernadian dan Russel yang dikutip oleh Danang

Sunyoto dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia,

rekrutmen adalah proses penemuan dan penarikan para pelamar

yang tertarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang

dibutuhkan. 25

c. Menurut T. Hani Handoko, rekrutmen adalah proses pencarian

dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu

untuk melamar sebagai karyawan26

Berdasarkan pendapat ahli di atas, maka dapat diambil pengertian

bahwa rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh

23

S. Wojowasito dan Tito Wasito W, Kamus Lengkap Inggeris – Indonesia dengan Ejaan

Yang Disempurnakan, (Bandung : Hasta, 1980), h. 172.

24 Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan dari Teori ke Praktek, h. 146.

25 Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CAPS, 2013), h.93.

26 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta:

BPFE, 2012), h. 69.

32

perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang memenuhi

kualifikasi dengan melalui tahapan yang mencakup identifkasi dari

sumber-sumber perusahaan.

2. Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja

untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja pada suatu unit kerja dalam

suatu organisasi atau perusahaan.27

Menurut T. Hani Handoko, proses

rekrutmen merupakan sebuah proses panjang yang dimulai ketika para

pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka

diserahkan.28

Bagi perusahaan, rekrutmen tersebut diawali dengan

mengidentifikasi lowongan pekerjaan melalui perencanaan SDM dan

permintaan manajer.29

Pelaksanaan rekrutmen merupakan tanggung jawab departemen

personalia. Proses rekrutmen ini merupakan proses yang sangat penting

bagi suatu perusahaan. Karena kualitas sumberdaya manusia organisasi

atau perusahaan tergantung pada kualitas rekrutmennya.30

Secara ringkas

dapat dilihat pada gambar 2.2 sebagai ilustrasi proses rekrutmen :

27

M. Yani, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Mitra Wacana Media, 2012), h.

61

28 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, h. 69.

29 Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan dari Teori ke Praktek, h.147.

30 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, h. 69.

33

Gambar 2.2

Proses Rekrutmen

Dalam implementasinya, bila suatu organisasi atau perusahaan

akhirnya memutuskan untuk melakukan rekrutmen, maka perlu

diselaraskan terlebih dahulu rencana kegiatan yang diinginkan dan juga

kebutuhan khusus yang ditentukan oleh perusahaan berdasarkan analisis

pekerjaan dan permintaan para manajer untuk melakukan rekrutmen.

Dengan adanya perencanaan SDM, maka kebutuhan akan tenaga kerja

dapat diperkirakan dan diketahui karakteristik dari pekerjaan dan

spesifikasi seperti apa yang dibutuhkan.31

Dalam upaya untuk mensukseskan proses rekrutmen, para rekruter

umumnya akan menggunakan beberapa sumber dan metode unuk

mendapatkan apa yang diinginkan. sumber dan metode yang umum

31

M. Yani, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 61

Perencanaan

Sumber Daya

Manusia

Permintaan-

permintaan

khusus dari

para manajer

Lowon

gan

Pekerja

an yang

tersedia

Analisis

Informasi

Jabatan

Persyarata-

persyaratan

jabatan

Pendapat

Manajer

Metode-

metode

penarikan

Pelamar-

pelamar

yang

memuaskan

34

menjadi alternatif dalam proses rekrutmen adalah sumber dan metode yang

berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) atau dari luar organisasi

(eksternal). 32

3. Sumber-sumber Rekrutmen

Dalam pelaksanaannya, rekrutmen perlu ditempuh melalui berbagai

sumber penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat. Sumber-

sumber tersebut dapat tergolong menjadi dua, yaitu sumber internal dan

sumber eksternal.

Sumber internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik berasal dari

perusahaan atau lembaga itu sendiri.33

Sumber internal juga dapat

diartikan sebagai sumber yang diberikan melalui penunjukkan oleh

pegawai-pegawai lama.34

Dengan cara ini perusahaan mencari karyawan

yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi

tertentu. Perekrutan dengan menggunakan sumber ini dapat dilakukan

melalui berbagai cara sebagai berikut35

:

a. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Positioning

Programs).

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja

yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang

32

Mondy and Noe, Human Resource Management, (USA : Prentice Hall, 1990), h. 175.

33 Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan dari Teori ke Praktek, h.152.

34 Danang Sunyoto. Manajemen Sumber Daya Manusia. h. 102.

35 Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan dari Teori ke Praktek, h.153.

35

kosong dengan memberikan kesempatan pada semua

karyawan yang berminat. Semua karyawan yang berminat

unttuk mengisi jabatan itu dapat menyampaikan

permohonan untuk mengikuti seleksi intern.

b. Perbantuan pekerja (Departing Employees)

Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja

untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja ynag sudah

ada). kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya,

apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan

calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi

jabatan kosong tersebut.

Sedangkan yang dimaksud dengan sumber eksternal adalah sumber

daya manusia baru yang diperoleh perusahaan berdasarkan hasil rekrutmen

dengan menggunakan metode eksternal.36

Menurut Veitzhal Rivai, sumber eksternal terbagi menjadi dua, yaitu

sumber eksternal di dalam negeri dan sumber eksternal di luar negeri.37

Dari sumber eksternal di dalam negeri, perekrutan dapat ditempuh di

antaranya melalui beberapa cara sebagai berikut :

a. Walk-ins dan Write-ins.

b. Rekomendasi dari karyawan.

c. Pengiklanan.

36

Mondy and Noe, Human Resource Management, h.76.

37 Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan dari Teori ke Praktek, h. 153-156.

36

d. Agen-agen keamanan tenaga kerja.

e. Agen-agen penempatan tenaga kerja.

f. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang

menggunakan tenaga khusus yang menghasilkan tenaga kerja.

g. Departemen tenaga kerja.

h. Tenaga-tenaga professional mencari perusahaan.

i. Organisasi-organisasi profesi atau keahlian.

j. Operasi-operasi militer.

k. Program pelatihan kerja.

l. Pekerja-pekerja sewaan.

m. Open house.

Adapun rekrutmen dari sumber eksternal di luar negeri atau

internasional, cara-cara yang dapat ditempuh di antaranya adalah melalui

professional search firm, educational institution, professional association,

labour organization, military operation, government-funded and

community training program.

C. Bank Syariah

1. Pengertian Bank Syariah

Secara etimologi kata bank berasal dari bahasa latin, yaitu “banco”

yang artinya banku atau meja.38

Pada abad ke-12 kata “banco” merujuk

38

Andri Soemitra, Bank dan Lembaga Keuangan Syariah, (Jakarta : Kencana Prenada

Media Grup, 2009), h.62.

37

pada meja, counter atau tempat penukaran uang (money changer).39

Sedangkan secara terminologi, bank adalah lembaga keuangan yang usaha

pokoknya memberikan kredit dan jasa-jasa dalam lalu lintas pembayaran

dan peredaran uang.40

Kalau dilihat dari fungsinya, maka definsi bank dapat

dikelompokkan menjadi tiga, yaitu bank sebagai penerima kredit, bank

sebagai pemberi kredit, dan bank sebagai pemberi kredit bagi masyarakat

melalui sumber yang berasal dari modal sendiri, simpanan atau tabungan

masyarakat maupun melalui penciptaan uang bank.41

Dengan demikian

dapat dipahami bahwa fungsi dasar bank adalah sebagai tempat untuk

menitipkan uang dengan aman dan menyediakan alat pembayaran untuk

membeli barang dan jasa serta sebagai tempat yang berfungsi sebagai

pemberi pinjaman.

Kaitannya dengan perbankan syariah, maka definsi dari bank syariah

adalah Bank yang menjalankan kegiatan usahanya berdasarkan prinsip

syariah dan menurut jenisnya terdiri atas Bank Umum Syariah, Unit Usaha

Syariah, dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah.42

Adapun yang dimaksud dengan bank umum syariah adalah bank

syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas

pembayaran. Sedangkan yang dimaksud dengan unit usaha syariah adalah

39

Ibid., h. 93.

40 Undang-Undang No.14 Tahun 1967 Pasal 1 tentang Pokok-pokok Perbankan

41 Thamrin Abdullah dan Francis Tantri, Bank dan Lembaga Keuangan, (Jakarta: Raja

Grafindo Persada, 2012), h. 3.

42 Andri Soemitra, Bank dan Lembaga Keuangan Syariah, h. 61

38

unit kerja dari kantor pusat bank umum konvensional yang berfungsi

sebagai kantor induk dari kantor atau unit yang melaksanakan kegiatan

usaha berdasarkan prinsip syariah. Kemudian yang dimaksud dengan bank

pembiayaan rakyat syariah adalah bank syariah yang dalam kegiatannya

tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.43

2. Aspek Yuridis Perbankan Syariah

Perkembangan perbankan syariah di Indonesia tidak bisa dilepaskan

dari perkembangan perundang-undangan yang menjadi dasar atau landasan

hukum operasionalisasinya.44

Pada prinsipnya aspek yuridis perbankan

syariah terdiri dari dua aspek hukum, yakni hukum positif dan hukum

syariah. Hal tersebut tentu saja berbeda dengan prinsip bank konvensional

yang hanya mengedepankan aspek hukum positifnya saja.

Gambar 2.3

Landasan Hukum Perbankan Syariah

Dalam realisasinya, hukum positif tersebut diwujudkan dengan

adanya beberapa UU sebagai berikut :

43

Ibid., h.61-62

44 A. Riawan Amin. Menata Perbankan Syariah di Indonesia. (UIN Press. 2009), h.94

Bank Syariah

Hukum Syariah :

1. Al – Qur’an

2. Hadits

3. Ijma Ulama

Hukum Positif :

1. UU (Undang-undang).

2. PBI (Peraturan Bank Indonesia).

3. KUHAP

39

a. Diberlakukannya UU No.7 Tahun 1992 tentang perbankan yang

telah memasukkan ketentuan mengenai pelaksanaan kegiatan

perbankan dengan sistem bagi hasil.

b. Keluarnya UU No.10 Tahun 1998 tentang perubahan UU No.7

Tahun 1992 yang mengakui keberadaan Bank Syariah dan Bank

Konvensional serta memperkenankan bank konvensional

membuka kantor cabang syariah.

c. Keluarnya UU No.23 Tahun 1999 tentang Bank Indonesia yang

mengakomodasi kebijakan moneter berdasarkan prinsip syariah

dimana BI bertanggung jawab terhadap pengaturan dan

pengawasann bank komersial termasuk bank syariah.

d. BI mengeluarkan Peraturan BI No.4/1/2002 mengenai

pengenalan pembuktian bersih cabang syariah yang merupakan

penyempurnaan jaringan kantor cabang syariah.

e. Keluarnya UU No.3 Tahun 2004 tentang perubahan UU No.23

Tahun 1999 tentang Bank Indonesia yang makin mempertegas

penetapan kebijakan moneter dengan yang dilakukan oleh BI

dapat dilakukan dengan prinsip syariah.

f. Diberlakukannya PBI No.8/3/PBI/2006 tentang perubahan

kegiatan usaha Bank Umum Konvensional menjadi Bank

Umum yang melaksanakan kegiatan usaha berdasarkan prinsip

syariah dan pembukaan kantor bank yang melaksanakan

40

kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah oleh Bank Umum

Konvensional.

g. Disahkannya UU No.21 Tahun 2008 tentang perbankan

syariah.45

Selain adanya hukum positif di atas, eksistensi bank syariah di

Indonesia juga tidak bisa dilepaskan dari adanya sistem keuangan syariah

yang bersandar pada Al-Qur’an dan As-Sunnah serta Ijma Ulama. Sistem

keuangan syariah adalah sistem keuangan yang menjembatani anatar pihak

yang membutuhkan dana dengan pihak yang memiliki kelebihan dana

melalui produk dan jasa keuangan yang sesuai dengan prinsip syariah.46

Di antara prinsip syariah dalam sistem keuangan syariah adalah

transaksi yang dilakukan harus didasarkan pada kerja sama yang saling

menguntungkan dan solidaritas (mudharabah).47

Adapun hukum syariah

terkait dengan prinsip bagi hasil (mudharabah) tersebut didasari pada ayat,

hadits, dan ijma sebagai berikut :

a. Firman Allah SWT dalam Q.S. Al-Muzzammil ayat 20 :

Artinya : “dan dari orang-orang yang berjalan di muka bumi

mencari sebagian karunia Allah SWT”.

45

Andri Soemitra, Bank dan Lembaga Keuangan Syariah, h. 64.

46 Ibid., h. 19.

47 Ibid., h. 20

41

Yang menjadi argumen dari ayat di atas adalah dengan adanya

kata yadhribuun. Kata tersebut sama dengan akar kata

mudharabah yang berarti melakukan suatu perjalanan usaha.48

b. Hadits Nabi Muhammad SAW yang diriwayatkan oleh Ibnu

Majah:

Artinya : “Dari Shalih bin Shuhaib r.a. bahwa Rasulullah SAW

bersabda : Tiga hal yang di dalamnya terdapat keberkahan :

jual beli secara tangguh, muqaradhah (mudharabah), dan

mencampur gandum dengan tepung untuk keperluan rumah,

bukan untuk dijual.”(HR.Ibnu Majah)49

c. Ijma Ulama

Imam Zailai telah menyatakan bahwa para sahabat telah

berkonsensus terhadap legitimasi pengelolaan harta secara

mudharabah.50

48

Muhammad Syafi’i Antonio, Bank Syariah dari Teori ke Praktik, (Jakarta : Gema

Insani, 2001), h. 95.

49 Ibnu Hajar Atsqalani, Buluughul Maram Min Adilatil Ahkam, (Kairo : Dar Ibn al-

Haytsam,t.t.), h. 190.

50 Muhammad Syafi’i Antonio, Bank Syariah dari Teori ke Praktik, h. 96.

42

Dalam bank syariah, akad yang dilakukan memiliki konsekuensi

duniawi dan ukhrawi, karena akad yang dilakukan berdasarkan hukum

Islam.51

Setiap akad dalam perbankan syariah, baik dalam hal barang,

pelaku transaksi, maupun ketentuan lainnya harus memenuhi ketentuan

akad sebagai berikut :

a. Rukun, yang terdiri dari :

1) Penjual

2) Pembeli

3) Barang

4) Harga

5) Akad/ijab-qabul

b. Syarat, yang terdiri dari :

1) Barang dan jasa harus halal sehingga transaksi atas barang

dan jasa yang haram menjadi batal demi hukum syariah.

2) Harga barang dan jasa harus jelas.

3) Tempat penyerahan (delivery) harus jelas karena akan

berdampak pada biaya transportasi.

4) Barang yang ditransaksikan harus sepenuhnya dalam

kepemilikan. Tidak boleh menjual sesuatu yang belum

dimiliki atau dikuasai.52

51

Muhammad Syafi’i Antonio, Bank Syariah dari Teori ke Praktik, h. 29.

52 Ibid., h. 30.

43

Dengan demikian dapat dipahami bahwa operasional bank syariah

di Indonesia tidak hanya dijalankan berdasarkan pada hukum positif saja

melainkan juga didasari pada hukum syariah.

3. Fronliners Bank Syariah

Frontliners merupakan salah satu kunci sukses menciptakan

customer base yang berperan membina dan mempertahankan existing

customer serta menarik nasabah-nasabah baru. Frontliners sebuah bank

adalah setiap orang yang ditugaskan sebagai teller, customer service,

operator telepon, dan security.53

Dalam sebuah bank, frontliners memiliki fungsi sebagai the gate of

the bank (pintu gerbang sebuah bank). Sebagai pintu gerbang sebuah bank

diharapkan para frontliners mampu menciptakan corporate image dan

corporate identity dengan cara memberikan kualitas layanan yang

memiliki nilai pelayanan yang tinggi.

Dalam memberikan pelayanan kepada nasabah, frontliners dituntut

untuk memiliki inovasi dan improvisasi yang tinggi. Hal tersebut

dikarenakan tidak sedikit existing customer meninggalkan banknya akibat

kualitas layanan frontliners yang buruk dan tidak mempunyai nilai

pelayanan yang tinggi di mata nasabah. Oleh karena itu, kepuasan dan

loyalitas nasabahlah yang menjadi tolak ukur keberhasilan kinerja

frontliners.

53

Suherman Sapri, Kiat Sukses Seorang Pemasar Bank, (Bogor : IPB Press, 2013), h. 53.

44

Frontliners sebuah bank tidak sekedar memberikan layanan

informasi produk dan jasa bank kepada nasabah, tetapi frontliners dituntut

untuk mampu menjadi tenaga penjual yang handal dalam upaya

mempertahankan dan meningkatkan customer based banknya. Dengan

kata lain, seorang frontliners harus mampu membina hubungan jangka

panjang dengan para nasabahnya sehingga customer based banknya tidak

menjadi buruk.

Dalam meningkatkan kualitas layanan, ada beberapa faktor yang

harus diperhatikan frontliners, yaitu sebagai berikut :

a. Jiwa melayani

Dalam hal ini seorang frontliners dituntut untuk memiliki jiwa

dalam melayani nasabah dengan tulus. Kunci sukses dalam

pelayanan adalah mencintai, senang, dan mensyukuri

pekerjaan yang dilakukan sehingga hasil pekerjaannya

memiliki nilai kualitas yang tinggi.

b. Menguasai produk dan jasa bank

Penguasaan akan produk dan jasa bank merupakan bagian

penting yang dapat meningkatkan kualitas layanan frontliners

di mata nasabah. Frontliners harus tahu keunggulan produk

dan jasa banknya, sehingga frontliners dapat membandingkan

dengan produk dan jasa bank pesaingnya. Selain itu,

frontliners juga dituntut untuk memahami fitur-fitur yang

berhubungan dengan produk.

45

c. Komunikatif

Sikap komunikatif juga merupakan bagian penting dalam

meningkatkan kualitas layanan frontliners. Dalam hal ini

komunikatif artinya frontliners mampu berkomunikasi dengan

baik kepada nasabah saat frontliners melakukan interaksi

dengan nasabah. Komunikasi yang dilakukan oleh frontliners

tidak hanya menggunakan komunikasi verbal saja, melainkan

juga menggunakan komunikasi nonverbal atau bahasa tubuh.

Hal tersebut perlu dilakukan agar menjadi daya tarik

tersendiri bagi nasabah.

d. Memiliki jiwa salesmanship skill

Dalam hal ini seorang frontliners dituntut untuk mampu

mencipatakan kemasan impresif saat berinteraksi dengan

nasabah sehingga frontliners diharapkan dapat mengarahkan

calon nasabahnya memilih banknya dan meningkatkan

intensitas transaksu keuangannya.

e. Berpola pikir kritis dan strategis

Memiliki pola pikir kritis dan strategis menjadi bagian

penting dalam meningkatkan kualitas pelayanan. Hal tersebut

perlu untuk dilakukan karena nasabah saat ini yang semakin

rasional terhadap produk dan jasa bank serta semakin kritis

terhadap layanan frontliners.

f. Mampu bernegosiasi

46

Kemampuan untuk bernegosiasi juga merupakan bagian

penting dalam meningkatkan kualitas pelayanan frontliners.

Dalam bernegosiasi frontliners dituntut untuk dapat

mengemas konsep family banking. Hal tersebut perlu

dilakukan agar nasabah merasa cocok dan akrab dengan

banknya.54

Dengan demikian apabila faktor-faktor di atas diperhatikan oleh para

frontliners dalam memberikan pelayanan kepada nasabah, maka sudah

barang tentu nasabah akan menjadi nyaman untuk bertransaksi dengan

menggunakan produk dan jasa bank dengan setia.

54

Ibid., h. 54-66.

47

BAB III

GAMBARAN UMUM BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR WILAYAH II

JAKARTA

A. Sejarah Singkat dan Perkembangan

Nilai-nilai perusahaan yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan

integritas telah tertanam kuat pada segenap insan Bank Syariah Mandiri

(BSM) sejak awal pendiriannya. Kehadiran BSM sejak tahun 1999,

sesungguhnya merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan

moneter 1997-1998. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter

sejak Juli 1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di

panggung politik nasional, telah menimbulkan beragam dampak negatif yang

sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali

dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang

didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa.

Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan

merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.

Salah satu bank konvensional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang

dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang

Negara dan PT Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB berusaha

keluar dari situasi tersebut dengan melakukan upaya merger dengan beberapa

bank lain serta mengundang investor asing.

48

Pada saat bersamaan, pemerintah melakukan penggabungan (merger)

empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan

Bapindo) menjadi satu bank baru bernama PT Bank Mandiri (Persero) pada

tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan

dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. sebagai pemilik mayoritas

baru BSB.

Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri melakukan

konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan Syariah.

Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan perbankan

syariah di kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon atas

diberlakukannya UU No. 10 tahun 1998, yang memberi peluang bank umum

untuk melayani transaksi syariah (dual banking system).

Tim Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa

pemberlakuan UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk

melakukan konversi PT Bank Susila Bakti dari bank konvensional menjadi

bank syariah. Oleh karenanya, Tim Pengembangan Perbankan Syariah segera

mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya, sehingga kegiatan usaha BSB

berubah dari bank konvensional menjadi bank yang beroperasi berdasarkan

prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah Mandiri sebagaimana

tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No. 23 tanggal 8 September

1999.

49

Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum syariah dikukuhkan

oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI No. 1/24/

KEP.BI/1999, 25 Oktober 1999. Selanjutnya, melalui Surat Keputusan Deputi

Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/ 1999, BI menyetujui

perubahan nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri. Menyusul pengukuhan

dan pengakuan legal tersebut, PT Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai

beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1 November

1999.1

PT Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang

mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang

melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-

nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri

dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama

membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik.

Dalam upaya untuk memberikan kemudahan koordinasi antara kantor

pusat dengan kantor cabang yang tersebar di seluruh Indonesia, PT Bank

Syariah Mandiri membagi otoritasnya kepada 5 (lima) kantor wilayah. Fungsi

dari kantor wilayah tersebut adalah bertanggung jawab atas berjalannya

1 Company Profile, PT Bank Syariah Mandiri, Tbk.

50

aktivitas perbankan kantor cabang dan kantor cabang pembantu yang berada

di bawah koordinasinya.2

Tercatat pada tahun 2008 PT Bank Syariah Mandiri telah membagi

otoritasnya kepada Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II sebagai kantor

wilayah yang mengkoordinir aktifitas perbankan kantor cabang dan kantor

cabang pembantu Bank Syariah Mandiri di wilayah Jakarta, Bogor, Depok,

Tangerang, dan Bekasi (Jabodetabek).3 Pada awalnya Bank Syariah Mandiri

Kantor Wilayah II memulai operasinya untuk mengelola 10 kantor cabang di

wilayah Jabodetabek.

Dalam tugasnya, Bank Syariah Mandiri kantor wilayah II memiliki

beragam tanggung jawab yang harus diembannya. Di antara tugas-tugas

tersebut adalah bertanggung jawab atas terlaksananya bisnis yang dilakukan

oleh kantor cabang dan kantor cabang pembantu di bawah koordinasinya,

memastikan kepatuhan, tingkat kesehatan dan prudensialitas seluruh aktifitas

cabang, memastikan terlaksananya standar layanan nasabah yang prima,

melakukan manajemen sumber daya insani, melakukan koordinasi dengan

kantor cabang dan kantor cabang pembantu dibawahnya, berkoordinasi

dengan kantor pusat dan lain sebagainya yang berkaitan dengan aktifitas

perbankan di PT Bank Syariah Mandiri.4

2 Wawancara Pribadi dengan Ibu Badriati (Pelaksana SDI), Jakarta, 12 Maret 2014

3 Ibid.

4 Job Description Kepala Kantor Wilayah II Jakarta diperoleh 10 Februari 2014

51

Seiring berjalannya waktu dan kesadaran masyarakat yang mulai

tumbuh terhadap eksistensi perbankan syariah, perkembangan perbankan

syariah pun semakin tumbuh khususnya di wilayah yang dikoordinasi oleh

Bank Syariah Mandiri kantor wilayah II. Perkembangan tersebut dapat

tercermin dari banyaknya jumlah kantor cabang dan kantor cabang yang mulai

beroperasi di bawah koordinasi BSM kantor wilayah II. Tercatat pada tahun

2013 sudah terdapat sebanyak 38 kantor cabang dan 118 kantor cabang

pembantu dengan jumlah pegawai sebanyak 2000 pegawai yang berada

dibawah koordinasi Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II.5

B. Visi dan Misi

Berangkat dari sejarah dan perkembangannya sejak tahun 1999, pada

tahun 2014 PT Bank Syariah Mandiri melakukan pembaharuan visi dan misi

perusahaan guna menyikapi perkembangan industri perbankan syariah di

Indonesia. Adapun visi dan misi baru PT Bank Syariah Mandiri tersebut

adalah sebagai berikut :

1. Visi :

“Memimpin Pengembangan Peradaban Ekonomi Yang Mulia”

2. Misi :

a. Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata

industry yang berkesinambungan.

5 Wawancara Pribadi dengan Ibu Badriati (Pelaksana SDI), Jakarta, 12 Maret 2014

52

b. Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran

pembiayaan pada segmen UMKM.

c. Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja

yang sehat.

d. Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan

lingkungan.

e. Mengembangkan nilai-nilai syariah universal.6

C. Shared Values

Shared values merupakan nilai-nilai perusahaan yang menjadi pedoman

bagi seluruh pegawai Bank Syariah Mandiri dalam menjalankan aktivitas

perbankannya.7

Dalam sejarahnya, shared values ini merupakan hasil dari proses yang

melibatkan seluruh jajaran pegawai sejak pertengahan 2005. Hingga akhirnya

nilai-nilai yang disebut shared values Bank Syariah Mandiri ini disingkat

“ETHIC”. Adapun shared values “ETHIC” tersebut terdiri dari :

1. Excellence maksudnya adalah berupaya mencapai kesempurnaan

melalui perbaikan yang terpadu dan berkesinambungan.

2. Teamwork maksudnya adalah mengembangkan lingkungan kerja yang

saling bersinergi.

6 Data Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II Jakarta diperoleh pada 10 Februari 2014

7 Ibid.

53

3. Humanity maksudnya adalah menjunjung tinggi nilai-nilai

kemanusiaan dan religius.

4. Integrity maksdunya adalah menaati kode etik profesi dan berpikir serta

berperilaku terpuji.

5. Customer Focus maksudnya adalah memahami dan memenuhi

kebutuhan pelanggan untuk menjadikan Bank Syariah Mandiri sebagai

mitra yang terpercaya dan menguntungkan.8

D. Struktur Organisasi BSM Kantor Wilayah II

Gambar 3.1

Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II

Sekretaris

Sumber : Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II

8 Wawancara Pribadi dengan Ibu Badriati (Pelaksana SDI), Jakarta, 10 Februari 2014

Kantor Wilayah II

SDI

Operasional Bisnis

Performance &

Budgeting

General Affair Legal Marketing

Clerk

Clerk

Clerk

54

E. Frontliners Bank Syariah Mandiri

Frontliners Bank Syariah Mandiri ialah Teller dan Customer Service.

Teller adalah pegawai yang memiliki tugas utama untuk menerima dan

melakukan pembayaran atas nama dan untuk kepentingan Bank sesuai dengan

kewenangannnya.9

Sedangkan Customer Service adalah pegawai yang

memiliki tugas untuk memberikan penjelasan kepada nasabah atau calon

nasabah maupun investor mengenai produk-produk Bank Syariah Mandiri,

berikut syarat-syarat maupun tata cara prosedurnya.10

Keberadaan teller dan customer service di Bank Syariah Mandiri

merupakan bagian yang penting. Karena keduanya merupakan garda terdepan

yang berfungsi sebagai penghubung antara masyarakat sebagai nasabah

maupun calon nasabah dengan pelayanan Bank Syariah Mandiri.

Kualifikasi umum yang dipersyaratkan untuk menjadi frontliners di

Bank Syariah Mandiri adalah sebagai berikut :

1. Memiliki pendidikan formal minimal S1 atau D3.

2. Memiliki IPK 2,75 (untuk jurusan terakreditasi A), 3,00 (untuk

jurusan terakreditasi B), 3,10 (untuk jurusan terakreditasi C)

dalam skala 4.00 yang diterbitkan oleh Badan Akreditasi

Nasional (BAN).

9 Data SDI (Sumber Daya Insani) Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II diperoleh pada 10

Februari 2014.

10 Ibid.

55

3. Usia kandidat maksimal adalah 27 tahun.

4. Diutamakan belum menikah.

5. Memiliki Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK).11

Selain kualifikasi di atas, seseorang yang hendak menjadi frontliners di

Bank Syariah Mandiri juga diharapkan memiliki penampilan yang menarik,

memiliki kemampuan untuk mengoperasikan komputer minimal Ms. Office,

energik, percaya diri, mampu berkomunikasi dengan baik, memiliki sifat jujur,

cerdas, dan ramah.

Kualifikasi di atas tentulah menjadi standar yang perlu dimiliki oleh

seorang frontliner. Karena dalam kesehariannya, seorang frontliner (teller atau

customer service) memiliki tugas untuk memberikan pelayanan prima kepada

nasabah maupun calon nasabah.

Meskipun demikian, tugas teller dan customer service tidaklah sama.

Teller memiliki tugas untuk melayani transaksi nasabah, seperti transfer,

penyetoran, penarikan, dan tukar uang.12

Selain itu, teller juga menjalani

tugas untuk penerimaan tunai, penerimaan non tunai, kliring keluar,

11

Wawancara Pribadi dengan Bapak Puja Deta P. sebagai PIC Rekrutmen Bank Syariah

Mandiri Kantor Wilayah II, Jakarta, 27 Februari 2014.

12 Wawancara Pribadi dengan Bapak M. Ritaudin Tato sebagai Kepala Seksi Sumber Daya

Insani Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II, Jakarta, 27 Februari 2014.

56

pemindahbukuan, RTGS (Real Time Gross Settlement), selisih kas dan

penanganan uang palsu.13

Disamping tugas yang diembannya, pegawai posisi teller pun diberikan

kewenangan oleh Bank Syariah Mandiri dalam melakukan pembayaran atau

penerimaan tanpa persetujuan Supervisor. Untuk setoran tunai dan warkat

kliring, wewenang teller tanpa batas. Sedangkan untuk setoran warkat cabang

sendiri ada beberapa ketentuan, yakni apabila warkat yang disetorkan

nominalnya tidak lebih besar dari wewenang teller, maka slip setoran

langsung ditandatangani teller. Dan apabila nominal warkat lebih besar dari

wewenang teller, maka harus mendapatkan persetujuan Supervisor.14

Secara struktur fungsional, teller memiliki tanggung jawab kepada

atasnya. Untuk kantor kantor cabang kelas I, teller memiliki tanggung jawab

kepada Head Teller. Kemudian untuk di kantor cabang kelas II dan III teller

memiliki tanggung jawab kepada Operation Manager. Sedangkan teller di

KCP (Kantor Cabang Pembantu), maka tanggung jawabnya ialah kepada

Operation Officer di KCP (Kantor Cabang Pembantu). 15

Berbeda dengan teller, tugas yang diemban oleh Customer Service di

Bank Syariah Mandiri adalah berkaitan dengan memberikan informasi

13

Data SDI (Sumber Daya Insani) Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II diperoleh pada

10 Februari 2014.

14 Ibid.

15 Wawancara Pribadi dengan Bapak M. Ritaudin Tato sebagai Kepala Seksi Sumber Daya

Insani Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II, Jakarta, 27 Februari 2014.

57

penjelasan terkait dengan nasabah atau calon nasabah yang ingin mengetahui

produk-produk BSM, pembukaan tabungan, konsultasi produk, dan lain

sebagainya yang terkait dengan penjelasan produk.16

Secara garis besar tanggung jawab pokok customer service adalah

terkait dengan kebenaran pemberian penjelasan atau informasi mengenai

jenis-jenis produk dan jasa yang ditawarkan kepada nasabah atau investor,

kebenaran input data nasabah, kelancaran dan ketepatan pelayanan kepada

nasabah atau investor, dan menjaga kerahasiaan password atau sandi yang

menjadi wewenangnya.17

E. Produk-produk Bank Syariah Mandiri

1. Produk Dana

a. Tabungan BSM

Yaitu tabungan dalam mata uang rupiah yang penarikan dan

setorannya dapat dilakukan setiap saat selama jam kas dibuka di

konter BSM atau melalui ATM.

b. Tabungan Mabrur BSM

Yaitu tabungan dalam mata uang rupiah untuk membantu

pelaksanaan ibadah haji & umrah.

16

Ibid.

17 Data SDI (Sumber Daya Insani) Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II diperoleh pada

10 Februari 2014.

58

c. Tabungan Investa Cendikia

Yaitu tabungan berjangka untuk keperluan uang pendidikan dengan

jumlah setoran bulanan tetap (installment) dan dilengkapi dengan

perlindungan asuransi.

d. Tabungan Berencana BSM

Yaitu tabungan berjangka yang memberikan nisbah bagi hasil

berjenjang serta kepastian pencapaian target dana yang telah

ditetapkan.

e. Tabungan Simpatik BSM

Yaitu tabungan berdasarkan prinsip wadiah yang penarikannya

dapat dilakukan setiap saat berdasarkan syarat-syarat yang

disepakati.

f. Tabungan BSM Dollar

Yaitu tabungan dalam mata uang dollar yang penarikan dan

setorannya dapat dilakukan setiap saat atau sesuai ketentuan BSM.

g. Deposito BSM

Yaitu investasi berjangka waktu tertentu dalam mata uang rupiah

yang dikelola berdasarkan prinsip Mudharabah Muthlaqah.

h. Deposito BSM Valas

Yaitu investasi berjangka waktu tertentu dalam mata uang dollar

yang dikelola berdasarkan prinsip Mudharabah Muthlaqah.

i. Giro BSM

59

Yaitu sarana penyimpanan dana dalam mata uang Rupiah untuk

kemudahan transaksi dengan pengelolaan berdasarkan prinsip

wadiah yad dhamanah.

j. Giro BSM Valas

Yaitu sarana penyimpanan dana dalam mata uang US Dollar untuk

kemudahan transaksi dengan pengelolaan berdasarkan prinsip

wadiah yad dhamanah.18

2. Produk Pembiayaan

a. Pembiayaan Griya BSM

Yaitu pembiayaan untuk pembelian rumah tinggal idaman, baik

baru maupun second dengan beragam kemudahan dan keringanan.

b. BSM Customer Networking Financing

Yaitu Fasilitas BSM Customer Network Financing (Anjak Hutang)

yang untuk selanjutnya disebut BSM-CNF adalah fasilitas

pembiayaan modal kerja yang diberikan kepada Nasabah untuk

pembelian persediaan barang dari Rekanan yang menjalin

kerjasama dengan BSM.

c. BSM Implan

Yaitu pemberian fasilitas pembiayaan konsumer kepada sejumlah

karyawan (kolektif) dengan rekomendasi perusahaan/instansi

18

Ibid.

60

(approve company), di mana pembayaran angsurannya dikoordinasi

oleh perusahaan/instansi melalui pemotongan gaji langsung.

d. Pembiayaan Dana Berputar

Yaitu pembiayaan usaha komersial kecil, menengah, komersial

besar, dan korporasi. (cfm SE Pembiayaan no 6/012/PEM tgl 24

Juni 2004 perihal revisi segmentasi dan penanganan pembiayaan

atas dasar gross annual sales (GAS). Atau ketentuan lain yang akan

diatur kemudian.

e. Pembiayaan Kepada Koperasi Karyawan untuk Para Anggotanya

(Channeling)

Yaitu pembiayaan yang bertujuan untuk Meminimalisasi

overhead/operational cost dan collection, melalui kerjasama dengan

koperasi karyawan dengan cara pemotongan gaji langsung.

f. Pembiayaan Multijasa

Yaitu pembiayaan digunakan untuk memfasilitasi kebutuhan biaya

perjalanan umrah seperti namun tidak terbatas untuk tiket,

akomodasi dan persiapan biaya umrah lainnya melalui

Penyelenggara Umrah yang telah terdaftar dan mempunyai izin dari

Departemen Agama serta memiliki pengalaman usaha

penyelenggaraan umrah minimal selama 2 tahun.

3. Produk Jasa

a. BSM Card.

61

b. Mobile Banking GPRS dan BSM SMS Banking.

c. BSM Net Banking.

d. Multi Bank Payment.

e. Sistem Pembayaran Offline (SPO).

f. Batch Transfer.

g. Layanan ePayroll.

h. Layanan Transfer Uang Tunai.

i. BSM Polling Fund.

62

BAB IV

STRATEGI REKRUTMEN PEGAWAI FRONTLINERS BANK SYARIAH

MANDIRI KANTOR WILAYAH II JAKARTA

A. Formulasi Strategi

Formulasi strategi merupakan perencanaan jangka panjang yang

berkaitan dengan pengembangan misi, tujuan, strategi, dan kebijakan

perusahaan.1 Dalam prosesnya, formulasi (perumusan) strategi diawali

dengan penetapan misi perusahaan.2

Dalam proses memformulasikan strategi rekrutmen pegawai untuk

posisi frontliners, Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II memulainya

dengan didasarkan pada visi dan misi perusahaan, yakni merekrut dan

mengembangkan pegawai profesional dalam lingkungan kerja yang sehat.

Pada prinsipnya tujuan pembuatan strategi rekrutmen ini adalah untuk

memudahkan divisi SDI (Sumber Daya Insani) Bank Syariah Mandiri

Kantor Wilayah II Jakarta dalam merekrut pegawai dengan efektif dan

efisien guna memenuhi kebutuhan SDM di kantor-kantor cabang yang

berada di bawah koordinasinya.

Langkah awal yang dilakukan dalam merealisasikan misi tersebut

adalah dengan cara menganalisis terhadap posisi jabatan di Bank Syariah

Mandiri Kantor Wilayah II Jakarta. Tujuan dilakukannya analisis posisi

jabatan di atas adalah untuk mengidentifikasi jabatan yang lowong.

1 Ismail Solihin, Manajemen Strategik, (Jakarta : Erlangga, 2012), h.164.

2 Agus Maulana, Manajemen Strategik, Jilid 1, (Jakarta: Binarupa Aksara, 1997), h. 53.

63

Umumnya jabatan yang lowong tersebut disebabkan oleh adanya pegawai

yang resign, pembukaan kantor cabang baru, promosi, dan mutasi.3

Faktor-faktor yang mendorong pegawai untuk resign dari BSM

kantor wilayah II umumnya disebabkan oleh beberapa hal seperti adanya

ambisi pribadi untuk berwiraswasta, fokus pada keluarga, adanya pegawai

yang menikah dengan sesama pegawai PT Bank Syariah Mandiri, dan

diterima kerja di Instansi lain.4 Tercatat bahwa selama tahun 2013 Bank

Syariah Mandiri kantor wilayah II telah menyetujui sebanyak 268 orang

pegawai yang resign.5

Setelah melakukan identifikasi atas jabatan yang lowong, maka

langkah selanjutnya adalah melakukan rapat antara staf SDI kantor

wilayah dan HCD (Human Capital Division) kantor pusat untuk

menentukan kualifikasi, sumber dan metode rekrutmen yang tepat untuk

mengisi kelowongan tersebut. Lihat Gambar 4.1 :

Gambar 4.1

Proses Formulasi Startegi Rekrutmen

3 Wawancara Pribadi dengan Bapak M. Ritaudin Tato sebagai Kepala Seksi Sumber Daya

Insani Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II, Jakarta, 27 Februari 2014.

4 Wawancara Pribadi dengan Ibu Tania Rahmah sebagai Pelaksana SDI Bank Syariah

Mandiri Kantor Wilayah II, Jakarta, 6 Maret 2014.

5 Ibid.

Menetap-

kan Visi

dan Misi

Perusaha-

an

Pelamar

Pekerjaan

Kualifikasi

Jabatan

Lowongan

pekerjaan

yang

tersedia

Analisis

Posisi

dan

Jabatan

Pegawai

Sumber

Rekrutmen

Metode

Rekrutmen

64

Sejalan dengan misi Bank Syariah Mandiri untuk merekrut pegawai

yang profesional, maka penetapan kualifikasi SDM untuk mengisi posisi

frontliners merupakan hal yang penting dalam perumusan strategi. SDM

yang dibutuhkan oleh Bank Syariah Mandiri setidaknya memiliki jiwa

yang tulus dalam melayani, komunikatif, sabar dan energik. Hal tersebut

diperlukan karena frontliner merupakan garda terdepan dalam pelayanan

bank terhadap nasabah.

Langkah strategis yang diambil dalam perumusan strategi rekrutmen

untuk posisi frontliners adalah dengan mengikuti job fair yang

diselenggarakan oleh pihak ke-3, bekerja sama dengan kampus-kampus

terkemuka, dan membuka lowongan di cabang-cabang.

Selain melibatkan SDI kantor wilayah dan HCD kantor pusat, dalam

perumusan strategi itu juga melibatkan SDI dari kantor-kantor cabang.

Peran SDI kantor cabang dalam hal ini adalah berfungsi sebagai tindak

lanjut dari koordinasi yang telah dibangun untuk membantu dalam

mengimplementasikan strategi rekrutmen yang telah diformulasikan.

B. Implementasi Strategi

Dalam implementasi atas strategi yang telah dibuat, Bank Syariah

Mandiri Kantor Wilayah II mengimplementasikannya dengan melakukan

rekrutmen yang berasal sumber internal maupun dari seumber eksternal.

Sumber internal digunakan oleh Bank Syariah Mandiri Kantor

Wilayah II untuk merekrut pekerja outsourcing menjadi pegawai organik

65

BSM dengan ketentuan yang berlaku. Sedangkan untuk sumber eksternal,

Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II merekrutnya melalui job fair,

pembukaan lowongan di kantor cabang dan website resmi PT Bank

Syariah Mandiri.6

Media yang digunakan dalam melakukan rekrutmen tersebut adalah

dengan menggunakan media iklan elektronik maupun media cetak. Media

iklan elektronik yang digunakan adalah dengan cara pemasangan iklan di

situs pencari kerja, seperti Jobstreet dan website resmi Bank Syariah

Mandiri. Sedangkan media iklan cetak yang digunakan oleh Bank Syariah

Mandiri Kantor Wilayah II dalam rekrutmen pegawai baru adalah dengan

adanya pemasangan banner dan spanduk di kantor-kantor cabang BSM.7

Selain dengan penggunaan media iklan tersebut, Bank Syariah

Mandiri Kantor Wilayah II juga melakukan kerja sama dengan kampus-

kampus terkemuka di wilayah Jabodetabek (Jakarta, Bogor, Depok,

Tangerang, dan Bekasi), seperti UI, IPB, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta,

STEI Tazkia, Trisakti, Perbanas, Gunadarma, dan Mercubuana dalam

penyiapan sumberdaya manusia untuk perbankan syariah.8

Kerja sama antara Bank Syariah Mandiri dengan kampus-kampus

tersebut dimanifestasikan dalam acara Job Fair yang diselenggarakan. Di

mana pihak kampus menyediakan kesempatan bagi mahasiswanya yang

6 Wawancara Pribadi dengan Bapak M. Ritaudin Tato sebagai Kepala Seksi Sumber Daya

Insani Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II, Jakarta, 27 Februari 2014.

7 Ibid.

8 Ibid.

66

fresh graduate untuk dapat bergabung dengan Bank Syariah Mandiri

dengan cara mengirim aplikasi diri mereka.

Efektifitas dari implementasi rekrutmen yang telah dilakukan, baik

itu melalui kerja sama dengan kampus-kampus terkemuka, pelaksanaan

job fair, dan membuka lowongan di kantor-kantor cabang adalah hanya

berebeda tipis. Melalui kerja sama dengan kampus-kampus terkemuka

memiliki persentase keberhasilan sebesar 35%, job fair sebesar 30%, dan

lowongan di kantor cabang sebesar 35%.

Berangkat dari metode dan sumber rekrutmen pegawai di atas,

tercatat bahwa selama tahun 2013 Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah

II telah berhasil menerima lamaran masuk sebanyak 1101 pelamar.9

Sebagimana terperinci dalam Tabel 4.1 berikut :

Tabel 4.1

Lamaran Masuk Tahun 2013

9 Laporan Final Rekrutmen Tahun 2013 SDI (Sumber Daya Insani) Bank Syariah Mandiri

Kantor Wilayah II diperoleh pada 27 Februari 2014

BULAN JUMLAH LAMARAN MASUK

Januari 128

Februari 49

Maret 38

April 36

Mei 22

Juni 17

Juli 58

Agustus 19

September 91

67

Fluktuasi jumlah lamaran kerja yang masuk tersebut dipengaruhi

oleh beberapa hal, seperti intensitas penyelenggaraan job fair dan walk in

interview di kantor cabang. Semakin sering Bank Syariah Mandiri kantor

wilayah II mengikuti job fair dan mengadakan walk in interview, maka

semakin banyak pula lamaran kerja yang masuk. Selain itu, lamaran yang

masuk juga dipengaruhi oleh lulusan baru yang hendak mencari kerja.

Dari lamaran-lamaran kerja yang masuk di atas, selanjutnya kandidat

yang sudah mengajukan lamarannya akan ditindaklanjuti untuk masuk ke

dalam proses rekrutmen. Dalam hal ini, keterlibatan kantor pusat

merupakan bagian penting dalam proses rekrutmen yang dilakukan oleh

Bank Syariah Mandiri kantor wilayah II.

Gambar 4.2

Alur Implementasi Rekrutmen Frontliners

Oktober 185

Nopember 277

Desember 181

TOTAL 1101

Lamar-

an

Masuk

Test

Performance

Psikotes

Walk

in

Interv

iew

Konfirmasi

Akhir dan

Penandatan

ganan

Kontrak

Kerja

MCU

(Medical

Check

Up)

Sumber : Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II

68

Peran serta kantor pusat tersebut dapat terlihat pada perannya

dalam melakukan walk in interview (wawancara langsung kepada

kandidat), penyelenggaran tes psikotes, dan konfirmasi akhir dari kantor

wilayah atas kelulusan kandidat dalam seluruh rangkaian tes sebelum

dilakukan offering letter (penawaran kontrak kerja).10

Proses rekrutmen pegawai di Bank Syariah Mandiri kantor

wilayah II diawali dengan adanya lamaran masuk yang dikirim oleh

kandidat atau pelamar. Dari lamaran yang masuk tersebut nantinya akan

dilakukan pengecekan berkas untuk menilai telah sesuai atau tidaknya

dengan kriteria yang telah ditentukan sebelum masuk ke tahap Walk in

Interview yang dilakukan oleh HCD (Human Capital Division) Kantor

Pusat atau pihak yang ditugaskan oleh HCD, seperti Kantor Wilayah

atau Kantor Cabang.11

Dalam prosesnya, kandidat (pelamar) yang telah lulus dalam walk

in interview harus melewati proses selanjutnya, yakni tes psikotes. Tes

psikotes merupakan tes terkait dengan kondisi psikologis kandidat

dalam kesiapannya menjadi pegawai di Bank Syariah Mandiri. Dalam

pelaksanaannya, tes ini merupakan tes yang juga diselanggarakan oleh

HCD kantor pusat.

Sebagaimana disebutkan di atas, tahapan tes psikotes yang

menjadi bagian penting dalam melihat psikologis kandidat, tahapan tes

10

Wawancara Pribadi dengan Bapak Puja Deta P. sebagai PIC Rekrutmen Bank Syariah

Mandiri Kantor Wilayah II, Jakarta, 27 Februari 2014.

11 Ibid.

69

selanjutnya pun juga memegang peranan penting dalam melihat sikap

dan pengetahuan kandidat, yakni tes performance.

Kandidat (pelamar) yang telah lulus dalam tes psikotes, maka

kandidat tersebut diharuskan mengikuti tes performance terlebih dahulu.

Tes performance ini merupakan tes yang menguji terkait dengan kognisi,

afeksi dan psikomotorik kandidat. Dalam hal ini kognisi, afeksi dan

psikomotorik kandidat akan dinilai oleh divisi Service Quality Officer

(SQO) BSM kantor wilayah II sebagai pihak yang bertanggung jawab

atas pelayanan kantor-kantor cabang dan kantor cabang pembantu yang

berada di bawah koordinasi BSM kantor wilayah II.

Selanjutnya apabila kandidat telah selesai tes performance, maka

kandidat akan dicek kesehatan fisiknya melalui tes Medical Check Up

(MCU). Tahapan MCU merupakan suatu tahapan yang memegang

peranan penting untuk melihat kondisi fisik kandidat sehingga dapat

dinilai layak atau tidaknya untuk bekerja di Bank Syariah Mandiri.

Dalam penyelenggaraan MCU, Bank Syariah Mandiri kantor

wilayah II melakukan kerja sama dengan laboratorium pramita

kemayoran untuk melakukan pemeriksaan terhadap kondisi fisik

kandidat. Kerja sama tersebut dilakukan agar pihak dokter dari

laboratorium pramita dapat memberikan penjelasan dan rekomendasi

terkait dengan kondisi kelayakan fisik kandidat untuk bekerja di Bank

Syariah Mandiri.12

12

Ibid.

70

Setelah tahapan MCU selesai dan kandidat tersebut memiliki

kondisi fisik yang prima, maka data kandidat akan dikirim dan

dilakukan konfirmasi akhir ke kantor cabang untuk dilakukan

penempatan kerja dan laporan ke HCD kantor pusat.

Proses terakhir untuk memastikan kandidat tersebut menjadi

pegawai baru adalah diwujudkan dengan adanya penawaran kerja

(offering letter) atau yang disebut dengan perjanjian kerja waktu tertentu.

Penawaran kontrak kerja (offering letter) yang dilakukan oleh BSM

kantor wilayah II untuk pegawai posisi frontliners memiliki durasi kerja

selama satu tahun.

Dalam pelaksanaanya, offering letter tersebut nantinya akan

ditandatangani oleh kedua belah pihak, yakni Kepala Bank Syariah

Mandiri kantor wilayah II dan kandidat yang telah melewati serangkaian

proses rekrutmen. Dengan ditandatangani offering letter tersebut, maka

secara resmi kandidat tersebut telah bergabung menjadi pegawai posisi

frontliner di PT Bank Syariah Mandiri untuk penempatan kerja dan

waktu sebagaimana yang telah ditentukan.13

Selama tahun 2013 Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II

telah melakukan offering letter (penawaran kontrak kerja) sebanyak 186

kepada pegawai baru. Lihat Tabel 4.2 sebagai rincian jumlah offering

letter (penawaran kontrak kerja) tiap bulannya14

:

13

Ibid.

14 Laporan Final Rekrutmen Tahun 2013 SDI (Sumber Daya Insani) Bank Syariah

Mandiri Kantor Wilayah II diperoleh pada 27 Februari 2014

71

Tabel 4.2

Offering Letter (Penawaran Kontrak Kerja)

BULAN JUMLAH OFFERING LETTER

Januari 23

Februari 23

Maret 3

April 36

Mei 23

Juni 12

Juli 4

Agustus 8

September 11

Oktober 11

Nopember 22

Desember 10

TOTAL 186

Sumber : Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II

Jumlah pegawai yang telah menandatangani offering letter tersebut

merupakan pelamar kerja yang telah lulus dari semua alur tes rekrutmen di

Bank Syariah Mandiri dengan memiliki latar belakang pendidikan D3 dan

S1 rincian sebagai berikut :

Tabel 4.3

Pegawai Frontliners Baru Tahun 2013 Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah Persentase %

D3 30 16 %

S1 156 84 %

Total 186 100 %

72

Persentase kelulusannya adalah sebesar 16 % atau sebanyak 30

orang yang memiliki latar belakang pendidikan D3 dan sisanya sebesar

84 % atau sebanyak 156 orang ialah mereka yang berlatar belakang

pendidikan S1. Pegawai baru posisi frontliners yang memiliki latar

belakang pendidikan D3 dan S1 tersebut pada umumnya berasal dari

jurusan yang terkait dengan dunia perbankan, seperti ilmu ekonomi islam,

akuntansi, komunikasi, teknologi dan informatika, perbankan syariah, dan

muamalat. Komposisi kelulusan yang beragam secara latar belakang

jurusan tersebut disebabkan karena kesemuanya dibutuhkan dan qualified

dengan yang dipersyaratkan oleh Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah

II.15

Keberhasilan lulusnya pelamar menjadi pegawai di Bank Syariah

Mandiri Kantor Wilayah II Jakarta tersebut di antaranya dipengaruhi oleh

beberapa hal, seperti jumlah lamaran yang masuk dan kesiapan para

pelamar dalam mengikuti serangkaian tes dalam proses rekrutmen yang

dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri kantor wilayah II.

C. Evaluasi Strategi

Evaluasi merupakan tahapan terakhir dalam proses manajemen

strategi. Pada tahapan ini Bank Syariah Mandiri kantor wilayah II

15

Wawancara Pribadi dengan Bapak Puja Deta P. sebagai PIC Rekrutmen Bank Syariah

Mandiri Kantor Wilayah II, Jakarta, 7 Mei 2014.

73

melakukan evaluasi terhadap kinerja yang dilakukan dalam melakukan dan

menerapkan strategi rekrutmen.

Pada prinsipnya salah satu standar kinerja divisi sumber daya insani

Bank Syariah Mandiri kantor wilayah II adalah melakukan proses

rekrutmen dengan merekrut sebanyak-banyaknya kandidat atau pelamar

untuk dapat bergabung dengan PT Bank Syariah Mandiri.16

Dengan target

melakukan offering letter sebanyak 30 orang pada tiap bulannya.17

Melihat dari kondisi yang ada, di mana cukup besarnya jumlah

pegawai yang resign selama tahun 2013, Bank Syariah Mandiri kantor

wilayah II memandang bahwa rekrutmen merupakan suatu tindakan yang

penting. Karena dari hasil rekrutmen, maka tambahan tenaga baru tersebut

dapat membantu dalam kegiatan bisnis dan operasional di Bank Syariah

Mandiri.

Dalam sebulan divisi Sumber Daya Insani (SDI) kantor wilayah

ditargetkan untuk dapat melakukan offering letter atau mandapatkan

pegawai baru minimal sebanyak 30 orang. Hal tersebut perlu untuk

dilakukan guna mengisi kelowongan posisi frontliner yang disebabkan

oleh beragam hal, seperti pegawai resign dan pegawai yang habis kontrak.

Selama tahun 2013 tercatat bahwa Bank Syariah Mandiri Kantor

Wilayah II telah merekrut sebanyak 1101 kandidat dengan jumlah yang

16

Job description SDI (Sumber Daya Insani) Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II

diperoleh pada tanggal 10Februari 2014

17 Wawancara Pribadi dengan Bapak Puja Deta P. sebagai PIC Rekrutmen Bank Syariah

Mandiri Kantor Wilayah II, Jakarta, 6 Maret 2014.

74

fluktuatif setiap bulannya. Dari jumlah lamaran yang masuk tersebut

tersaring sebanyak 186 orang yang berhasil direkrut untuk menjadi

pegawai baru di Bank Syariah Mandiri.18

Lihat tabel 4.3 :

Tabel 4.4

Laporan Final Rekrutmen Tahun 2013

Sumber : Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II

Dari data di atas dapat dilihat bahwa selama tahun 2013 persentase

jumlah pegawai yang diterima itu hanya sebesar 16,89 % dari jumlah

lamaran yang masuk. Jumlah tersebut tentu saja jauh dari target yang

ditentukan, yakni sebesar 30 orang tiap bulannya atau sebanyak 360 orang

dalam setahun. Jika dibandingkan antara jumlah pegawai baru yang

diterima kerja pada tahun 2013 dengan jumlah target yang ditentukan,

maka persentase pencapaiannya hanya sebesar 51,66%. Jumlah tersebut

tentu saja belum memenuhi ekspektasi untuk memenuhi pegawai di kantor

cabang-cabang yang berada di bawah koordinasi BSM kantor wilayah II.

18

Data SDI (Sumber Daya Insani) Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II diperoleh

pada 27 Februari 2014.

Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agust Sept Okt Nov Des Jml.

Lamaran

Masuk 128 49 38 36 22 17 58 19 91 185 277 181 1101

Offering

Letter 23 23 3 36 23 12 4 8 11 11 22 10 186

% 17 47 8 100 104 70 7 42 12 6 8 5 16,89%

75

Melihat dari kondisi di atas, maka dapat dilihat beberapa faktor yang

menyebabkan timbulnya kesenjangan. Dari sisi internal, faktor yang

mempengaruhi timbulnya kesenjangan di antaranya disebabkan oleh

tingginya standar yang diberikan oleh BSM terhadap kualitas kandidat

pegawai baru. Tingginya standar penilaian yang diberikan oleh BSM

terhadap pegawai yang baru dalam mengikuti serangkaian tes, terutama

dalam tes psikotes, hal itu membuat banyak kandidat tidak lulus dalam tes

selama rekrutmen pada tahun 2013. Sedangkan dari sisi eksternal, faktor

yang mempengaruhi timbulnya kesenjangan adalah minimnya kesiapan

(kognisi, afeksi, dan psikomotorik) SDM yang mengajukan aplikasi dalam

mengikuti serangkaian tes yang dilakukan oleh BSM kantor wilayah II.

Berangkat dari kondisi di atas, hal tersebut tentu saja menjadi bahan

pertimbangan Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II dalam melakukan

rekrutmen pegawai. Dengan memperhatikan faktor-faktor yang

mempengaruhi dalam rekrutmen, hal tersebut menjadi umpan balik

(feedback) dalam menerapkan strategi rekrutmen pegawai di Bank Syariah

Mandiri kantor wilayah II pada tahun selanjutnya.

76

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Strategi Bank Syariah Mandiri kantor wilayah II dalam melakukan

rekrutmen pegawai untuk posisi frontliners pada tahun 2013 adalah sebagai

berikut :

1. Formulasi strategi rekrutmen dimulai dengan menetapkan visi dan

misi perusahaan, analisis posisi dan jabatan pegawai, menemukan

kelowongan jabatan, menetapkan kualifikasi jabatan, menetapkan

sumber rekrutmen, dan menetapkan metode rekrutmen pegawai untuk

posisi frontliners Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II Jakarta.

2. Implementasi strategi rekrutmen dilakukan melalui tiga cara, yaitu

melakukan kerja sama dengan kampus-kampus terkemuka, mengikuti

job fair yang diselenggarakan oleh pihak ke-3, dan membuka

lowongan di cabang-cabang Bank Syariah Mandiri. Dengan

persentase keberhasilan sebesar 35 % untuk kerja sama dengan

kampus-kampus terkemuka, job fair sebesar 30%, dan membuka

lowongan di kantor cabang sebesar 35%.

3. Evaluasi strategi rekrutmen dilakukan dengan mengidentifikasi faktor-

faktor yang mempengaruhi dalam rekrutmen, terutama pada faktor

penyebab banyaknya jumlah kandidat yang tidak lulus dalam

rangkaian tes yang diselenggarakan oleh Bank Syariah Mandiri kantor

wilayah II. Tujuan evaluasi strategi rekrutmen pegawai posisi

77

frontliners ini adalah untuk dapat dijadikan sebagai bahan kajian

untuk strategi rekrutmen pegawai pada tahun selanjutnya agar lebih

efektif dan efisien.

B. Saran

Adapun saran yang dapat diajukan dari hasil penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Melihat dari besarnya jumlah kandidat yang tidak lulus dalam

rangkaian tes rekrutmen, hal tersebut tentu saja mempengaruhi

terhadap keberhasilan rekrutmen pegawai posisi frontliners pada

tahun 2013. Oleh karena itu, penulis menyarankan kepada Bank

Syariah Mandiri kantor wilayah II agar dapat melakukan beberapa

hal sebagai berikut :

a. Meningkatkan kerja sama dengan kampus-kampus

berkualitas di wilayah Jabodetabek dalam rangka

penyediaan SDM yang qualified (sesuai kriteria) untuk

Bank Syariah Mandiri kantor wilayah II.

b. Melakukan diskusi bersama kantor pusat terkait dengan

standar penilaian yang ditetapkan dalam tes psikotes untuk

kandidat pegawai posisi frontliners.

2. Bank Syariah Mandiri kantor wilayah II harus mampu untuk

menjaga aset perusahaan yang paling berharga, yakni pegawai

yang telah direkrut agar tetap loyal kepada perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, Thamrin dan Tantri, Francis. Bank dan Lembaga Keuangan. Jakarta:

Raja Grafindo Persada, 2012.

Ali, Muhammad. Kamus Lengkap Bahasa Indonesia Moderen. Jakarta: Pustaka

Amani, t.t.

Amin, A. Riawan. Menata Perbankan Syariah di Indonesia. UIN Press. 2009

Antonio, Muhammad Syafi’i. Bank Syariah dari Teori ke Praktik. Jakarta: Gema

Insani. 2001.

Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta :

Rineka Cipta. 2010.

Bank Indonesia, Outlook Perbankan Syariah 2013, diakses pada 7 mei 2014

pukul 05.15 wib dari www.bi.go.id/id/ruang-media/siaran-pers/outlook-

perbankan-syariah2013

Bank Indonesia, Outlook Perbankan Syariah 2012, diakses pada 7 mei 2014

pukul 05.25 wib dari www.bi.go.id/id/ruang-media/siaran-pers/outlook-

perbankan-syariah2012

Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.

Yogyakarta: BPFE, 2012.

http://www.syariahmandiri.co.id/category/info-perusahaan/profil-

perusahaan/sejarah/ diakses pada 19 november 2013 pukul 21.40 wib

Kuncoro, Mudrajad. Strategi: Bagaimana Meraih Kunggulan Kompetitif. Jakarta

: Erlangga, 2005.

Mangkunegara Prabu, A.A. Anwar. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2001.

Maulana, Agus. Manajemen Strategik, Jilid 1. Jakarta: Binarupa Aksara, 1997.

Mondy and Noe. Human Resource Management. USA : Prentice Hall, 1990.

Munthe, Jasman Ginting. Proyeksi Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)

Perbankan Syariah dan Skenario Pemenuhannya, Tesis S2 Fakultas

Ekonomi, Universitas Indonesia, 2012.

Pearce II, John A. dan Robinson Jr, Richard B. Manajemen Strategis - Formulasi,

Implementasi, dan Pengendalian. Jakarta: Salemba Empat, 2008.

Rivai, Veithzal dkk.. Bank dan Financial Institution Management, Conventional

and Sharia System. Jakarta : PT RajaGrafindo Persada, 2007.

dan Sagala, Ella Jauvani. Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta: Rajawali Pers, 2009.

Salam, Syamsir dan Aripin, Jaenal. Metodologi Penelitian Sosial. UIN Jakarta

Press, 2006.

Sapri, Suherman, Kiat Sukses Seorang Pemasar Bank, Bogor : IPB Press, 2013.

Soemitra, Andri. Bank dan Lembaga Keuangan Syariah. Jakarta : Kencana

Prenada Media Grup. 2009.

Sofyandi, Herman. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Graha Ilmu.

2008.

Solihin, Ismail. Manajemen Strategik. Jakarta : Erlangga, 2012.

Subiyantoro, Arief dan Suwarto, FX. Metode dan Penelitian Sosial. Yogyakarta :

CV Andi Offset. 2007.

Suhendra dan Hayati, Murdiyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. UIN Jakarta

Press. 2006.

Sunyoto, Danang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS, 2013.

Tim Penyusun. Pedoman Akademik Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta. 2010.

Undang-Undang No.14 Tahun 1967 Pasal 1 tentang Pokok-pokok Perbankan

Wojowasito, S. dan W, Tito Wasito. Kamus Lengkap Inggeris – Indonesia dengan

Ejaan Yang Disempurnakan. Bandung : Hasta, 1980.

Yani, M. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Mitra Wacana Media,

2012.

Zuhaili, Wahbah, dkk.. Ensiklopedia Al-Qur’an. Jakarta: Gema Insani, 2007.

KEMENTERIAN AGAMAUNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASIJl. Ir. H. JuandaNo.95 Ciputat 15412 IndonesiaWebsite: urvrv.fdkuluialatt.ag.4!

Telepon/Fax : (021) 7432728 / 74703580E-mail : dakwah@fdk.uiniakarta.ac. id

Nomor : Un.01iF5lpp.00.9/ ZgO tZOt+Lamp :1(satu)bundelHal : Bimbingan Skripsi

NamaNomor PokokJurusanSemester'F^l-r srP.

Judul Skripsi

Tembusan:l. Dekan2. I(etua Jurusan Manajemen Dakwah (MD)

Moqoddas Al-Aslami1 1 100530000r4Manajemen Dakwah (MD)VIII (Delapan)rlo<ri1Ata1 <<VOJVAJVVLIJJ

Strategi Rekrutmen Pegawai Bank Syariah Mandiri Kantorrrr:l^__^t- TT T_t_-_rw llavau rr JaKarra.

J akartae f A J anuari 201 4

Kepada Yth.Drs. Cecep Castrawijaya, MADosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu KomunikasiUIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Ass alamu' alaikum Wr. Wb.

Bersama ini kami sampaikan sebuah out line skripsi yang diajukan oleh mahasisw:rFakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UiN Syarif Hidayatullah Jakarta sebagai berikut,

Kami mohon kesediaannya untuk membimbing mahasiswa tersebut dalampenyusunan dan penyelesaian skripsinya pada waktu yang tidak terlalu lama.

Demikian, atas perhatian dan kesediaamya kami sampaikan terima kasih.

Wassalamu' alaikum Wr. Wb.

Bidang Akademik

/NI.Ed, MA.r30 199803 I 0b4

KEMENTERIAN AGAMAUNIVERSITAS ISLAM I\EGERI (UIN)SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASITelepon/Far . (021) 7 432728 I "1 47 03 580

Jl. Ir. H. JuandaNo. 95 Ciputat 15412 Indonesia Website: wrv.fdkuinrakarta.ac.id, E-mail

NomorLampiranHal

: Un.O1iF5lPP.00.e/Jl ] Du4

: Izin Penelitian (Skripsi)

Kepada Yth,Pimpinan Bank Syariah MandiriKantor Wilayah IIJl. Imam Bonjol No 61 Jakarta Pusat

diTempat

A s s al amu' alaikum Wr. IYb.

NamaNomor PokokTempat/Tanggal LahirSemesterJurusan/KonsentrasiAlamat

Telp.

Jakarta, I y' Januari20I4

Moqoddas Al-Aslamr1 1 10053000014Jakarta, 15 Oktober 19912VIII (Delapan)Manajemen Dakwah (MD)Jl. Raya Lenteng Agung Gg. H. Zakaria No 23Jakarta Selatan08s693062155

Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif HidayatullalrJakarta menerangkan bahwa :

adalah benar mahasiswa Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi IJINSyarif Hidayatullah Jakarta yang akan melaksanakan penelitian/mencari data dalamrangka penulisan skripsi berjudul Strotegi Rekrutmen Pegawai Bank SyariahMandiri Kantor Wilayah II Jakarta.

Sehubungan dengan itu, dimohon kiranya Bapak/Ibu/Sdr. dapatmenerima/mengizinkan mahasiswa karni tersebut dalam pelaksanaan kegiatandimaksud.

Demikian, atas kerjasama dan bantuannya kami mengucapkan terima kasih.

Ws s alamu' alaikum Wr. Wb.

Subhan, MA nl

Tembusan :

L Wakil Dekan Bidang Akademik

110 199303 I 004

mandrnsyarrah

PT Bank Syariah MandiriKantorWilayah ll

Graha Mandiri Lantai 22

Jl. lmam Bonjol No.6'1

iakarta 1 031 0, lndonesiafel.+6221 230 1477,31 5 6369Faks. +6221 390 4395wwwsyariahmandiri.co.id

SURAT KETERANGAN

No. OO1/SKET/KWL II

PT BANK SYARIAH MANDIRI - KANTOR WILAYAH ll yang berkedudukan di Jalan lmam

Bonjol No. 61 Jakarta Pusat, dengan ini menerangkan bahwa :

Nama: Moqoddas AlAslami

NIM: 1 1 10053000014

Jurusan: Manajemen Dakwah

Universitas: UIN Syarif Hidayatullah

Telah melaksanakan Penelitian/ Wawancara di PT BANK SYARIAH MANDIRI

KANTOR WILAYAH ll pada 27 Januari s.d.27 Februari 2014.

Demikian surat keterangan ini dibuat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.

Jakarta, 28 Februari 201 4

PT BANK SYARIAH MANDIRI

KANTOR WILAYAH II

F{WfibrWtHgati r rKepala Seksi

*4ft *r4b#tEra[ $ {{de *qctt ft

SVArl;j*

J*ln Us far ts*tter l*dcnesia :,

www-$ya riah rn a ndiri.cs"idlk*rir3*rk 5v.riieh &lenciiil r.:**i-t:ke ke,5eirli-',aiar tl+rL:iir ;-ir:t:-;i: labeirr',

Framtllner{eusterner Servise & Te*trer}

Fsrsyar*tnn {."lrnun:l

1 . |'e;triidika;i ft ''; ;', iilirril }l ; j*iii i i,iiti taili,rtai'i .; i r.

l. ili!rrilytillrl ii:ii J.7:i ,,akrer{iiasi ,ei-3" Jsra i-nor[simurn r-l laftun i'11gnrpr_i;:y.ll penqai*r*a:r e-eb*g*i

lrclnlliner mir-r 3 t*h,.r:r], fiel,h qrr*di;nte if 5 t..:hunl.4. Mampli nre*gi,'*ere sika* kr:n:pi.lfer r.r-ri*jrlai f,il5 *filce

i$,rcrC. ixcel & Forn;'er Pninl].5, lnergik. f:et'taya di:'i, me*n.' l*-:kr:n"r.rrir*ci Cerrg3r b;ii<,.

n:e r"r i li l.li i*r:lir^r* s i 1. ry** tin gg r d: r r.le: y,",r k ai la :]idiE ii.'$. Eeiun: n:enlkah.7. Ticiak nemi l:ki keii_rar';* inti {or+nq luarsr_ram ilt:tri. ;a*dc;..,

ha niu;rtli yar:g bekrrja :ei:;:r;ai karyav,,*n $a r: r. Syarier fu,iandi r iu. Be,un perrrah tn-r!tkuti or$\es 5et*K5! pcgat'v,l.

liank lyariah Mandir-i dalarn 6 buian r*rakhir.

ffi mandlrrsyanarl

Kami me*gilndang Anda untuk berkarirdi Bank Syariah Mandiri sebagai:

'!. Managerneilt Development Program2. Pelaksana Unit $isnis / Support3. Collateral Valuation Officer4. Frontfiner {{ustomer Service &Teiler}

", *,t:il'

Jain Us for Better lndonesiawww.sya riah mand i ri.co.idlka ri r

Pas Foto 3x4

&'"<'#-<ill a rlcJ irr5_Va l' ld it

BIODA IIT C,A LON I] EGAWAIPT BANK SYARIAH MANDIRI

Harap diisi lengkap dengan huruf cetak

-'--- l

I

I

I

I_l

It

IDENTITAS DIRI

Nama lengkap:

Jenis kelamin:

D Laki-- laki

1'empa'r & tgl lahir;

Ag anra:

Siatus sipil.

fI Beium Menikah

n Sudah Menikah

i rnggi badan:

Alamat tempat tinggal:

l.io Telepon:

l--l\/l t rl'

Pi:t'lDlDt[{AN DAN t{ETERAfr4plL AN

Akademi/Diploma

Universitas(Fakultas/jurusan)

Pasca Sariana

PEKERJAAN DAN PENGALAMAN

Jenis Organisasi

Jabatan yang dilamar;

D Perempuan

fl Janda, sejak tanggal:

tl Duda, sejak targgal:Berat badan:

... . t'1P:

Ti nggi TempaUKota

Ks

-lI

l

I_lI

---- I -I

ama Organisasi ]

I

-_ _lI

l

---,_1_ _

I

l___-_i_I

_ll__

lqtrun --:]

Lembaga .

J urusan

Universitas

J uru san

U nir.rersitas

Jurusan

Jabatan

#'^#*-e,.i-n a nc rrri\/,-l i lil ll

lsi pertarryaan dibavrah ini sesuai dengan pendapat Saudara ?

Sebutkan minimal 4 kelebihan dan kekuranqan yang Saudara miliki

Kelebihan.Kckur angan:

LAIN - LAIN1 i"il::ff:flll,il"nn'ou'i sereksi penerimaan pegawaidi Bank Svariah Manrjiri (tidakn Belurn pernahtr pernalr

n Untuk Jabatan... ..... pada bulan. . tahr_rn.2 il:rx:;lrt"o"

me mpunyai kerabat / keluarga yang saat ini masih aktif bekerja di Bank Syariahtl lidak PunyaU Punya

D Jabatan. ... .^.r-runrng.n d"ignn o"."rtr. "'" ' Unit Kerja

3' Kemampuan men.ibaca l',I-Quran: Lancar/ Kurang [-ancar/ t o"t L"n.o.4 Kenranrpuan keteranrpilan computer. Mahir/ Kurang fvlahir/ Tidak llahir5 Bersedia <iite rnpatkan dr seluruh jaringan BSM seluruh indonesia?D Tidak, alasan

Diisi cii. , pada tanggal .

2,. _ijiiwayat peke arr (mulai daripebgllq4n sekaran /terakhirJabatan danfiepartemen

Nama dan alamatperusahaa rr

Tahun(lama)

.."".. s/dAlasan,keluar

Bagaimana visi & misi pribadi anda?

Tanda tangan & nama tengkap

T___l

{

Hp. O866q3OLZ\r6T"ip at - 1861oo5

Jakarta, 30 Desember 2013Nomor : IstimewaLampiran : I berkas

Perihal : Pengajuan proposal Skripsi

I(epada Yth. :

Ketua Jurusan Manajemen DakwahFakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu I(omunikasiUIN Syarif Hidayatullah JakartaDi Tempat

g*ry.

A s s alamu' alaikum Wr. Wb.

Salam sejahtera untuk kita semua, semoga Bapak/Ibu dalam lindungan Allah SWT,sefta selalu sukses dalam menjalankan aktifitas sehari-hari. Selanjutnya saya yangbertandatangan di bawah ini :

Nama

NIMSemester

Jurusan

Fakultas

Moqoddas Al - Aslami1 r I 00s3000014VII (Tujuh)

Manajemen DakwahIlmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi

Bermaksud mengajukan proposal skripsi dengan judul "strategi Perekrutan pegawai BankSyariah Mandiri Kantor Wilayah II Jakarta". Proposal skripsi ini selanjutnya diharapkandapat dilanjutkan sebagai syarat untuk mendapatkan gelar S.Kom.I dalam jenjang strata 1 (Sl)di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Dengan ini saya lampirkan :

1. Outline2. Proposal Skripsi3. Daftar Pustaka Sementara

Demikianlah proposal ini saya sampaikan, atas perhatian Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.Was s a lamu' al aikum Wr. Wb.

Mengetahui,

Moqoddas Al - AslamiNIM. 11100s3000014

t Akademik Pemohon

HASIL INTERVIEW (WAWANCARA)

“STRATEGI REKRUTMEN PEGAWAI BANK SYARIAH MANDIRI

KANTOR WILAYAH II JAKARTA”

Penanya : Moqoddas Al Aslami (NIM.1110053000014)

Penjawab : Bpk. M. Ritaudin Tato (NIP. 097874066)

Jabatan : Kepala Seksi SDI Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II

Tanggal Pelaksanaan : 27 Februari 2014

Apa yang dimaksud dengan frontliner Bank Syariah

Mandiri ?

Frontliner itu Teller dan Customer Service.

Siapa saja yang dimaksud dengan pegawai posisi frontliner

di Bank Syariah Mandiri ?

Teller dan Customer Service.

Apa fungsi frontliner bagi Bank Syariah Mandiri ?

Teller melayani transaksi nasabah, seperti transfer,

penabungan, penarikan, dan tukar uang. CS mau buka

tabungan, konsultasi produk, dan lain sebagainya yang

terkait dengan penjelasan produk.

1. Penanya :

Penjawab :

2. Penanya :

Penjawab :

3. Penanya :

Penjawab :

Apa tugas-tugas dari frontliner ?

Melayani nasabah dalam transaksinya.

Kewenangan seperti apa yang diberikan oleh Bank Syariah

Mandiri kepada pegawai posisi frontliner ?

Tidak ada kewenangan khusus yang diberikan kepada

pegawai posisi frontliner.

Secara struktur fungsional (hirarki organisasi), frontliner itu

memiliki garis koordinasi dan tanggung jawab kepada siapa

dan apa yang dipertanggungjawabkan ?

Untuk di kantor cabang kelas I, Frontliner bertanggung

jawab kepada haed teller. Kemudian untuk di kantor cabang

Kelas II dan III frontliner bertanggung jawab kepada

Operation Manager. Dan kalau frontliner di KCP (Kantor

Cabang Pembantu), maka tanggung jawabnya ke Operation

Officer.

Bagaimana deskripsi kondisi kerja pegawai posisi

frontliner?

Jam kerja di mulai pukul 08.00 – 16.00 WIB, Sasana

ruangan banking hall yang nyaman, aman, dan

4. Penanya :

Penjawab :

5. Penanya :

Penjawab :

6. Penanya :

Penjawab :

7. Penanya :

Penjawab :

berpendingin udara, tersedianya fasilitas musholla, toilet,

dan istirahat di area kantor.

Target apa yang hendak dicapai dari kinerja frontliner ?

Untuk Teller targetnya adalah memberikan service yang

baik serta teliti agar tidak terjadi selisih dan menjaga

kerahasiaan nasabah. Selanjutnya untuk Customer Service

adalah mengedukasi nasabah agar tertarik dengan produk

dan berhasil menjual produk sebanyak-banyaknya.

Kualifikasi atau spesifikasi SDM seperti apa yang

dibutuhkan oleh Bank Syariah Mandiri untuk mengisi

posisi frontliner ?

Cantik atau Good looking, Jujur, Cerdas, dan silahkan tanya

ke saudara Puja untuk yang lebih jelas.

Faktor apa yang menyebabkan timbulnya permintaan SDM

untuk frontliner di Bank Syariah Mandiri ?

Karena adanya pegawai yang resign, pembukaan kantor

cabang baru, promosi, dan mutasi.

8. Penanya :

Penjawab :

9. Penanya :

Penjawab :

10. Penanya :

Penjawab :

Bagaimana strategi yang dilakukan oleh Bank Syariah

Mandiri Kantor Wilayah II dalam merekrut pegawai untuk

posisi frontliner ?

Langkah pertama adalah dengan mengikuti job fair yang

diselenggarakan oleh pihak ke-3, selanjutnya bekerja sama

dengan kampus-kampus terkemuka, dan yang ketiga adalah

dengan membuka lowongan di cabang-cabang.

Bagimana proses perumusan strategi yang dilakukan oleh

Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II dalam merekrut

pegawai untuk posisi frontliner ?

Diawali dengan rapat dari staf SDI dan HCD kantor pusat,

dan untuk itu biasanya ditentukan PIC Rekrutmen.

Selanjutnya adalah dilakukan koordinasi dengan kantor-

kantor cabang.

Kebijakan apa yang mempengaruhi dalam perumusan

strategi rekrutmen pegawai untuk posisi frontliner ?

Jawab : Kebijakan yang mempengaruhi biasanya hanya

berasal dari adanya perubahan kualifikasi SDM yang

dibutuhkan.

11. Penanya :

Penjawab :

12. Penanya :

Penjawab :

13. Penanya :

Penjawab :

Target apa yang hendak dicapai dari proses rekrutmen

pegawai untuk posisi frontliner ?

Pemenuhan pegawai di cabang-cabang.

Dalam implementasinya, Metode dan sumber rekrutmen

apa yang dipilih oleh Bank Syariah Mandiri Kantor

Wilayah II dalam merekrut pegawai untuk posisi

frontliner?

Internal dan Eksternal. Sumber internal BSM digunakan

untuk merekrut pekerja outsourcing menjadi pegawai

organik BSM dengan ketentuan yang berlaku. Selanjutnya

untuk eksternal BSM merekrutnya melalui job fair maupun

pembukaan lowongan di kantor cabang.

Apakah ada kerja sama yang dijalin dengan lembaga lain

dalam hal penyediaan SDM untuk Bank Syariah Mandiri ?

Ya ada, kami bekerja sama dengan kampus terkemuka

seperti UI, IPB, UIN Tazkia, Trisakti, Perbanas,

Gunadarma, dan Mercubuana.

Metode dan sumber apa yang paling efektif diterapkan

dalam merekrut pegawai untuk posisi frontliner di Bank

14. Penanya :

Penjawab :

15. Penanya :

Penjawab :

16. Penanya :

Penjawab :

17. Penanya :

Syariah Mandiri Kantor Wilayah II ? berikan

argumentasinya !

Penjawab : Keduanya sama-sama efektif.

Bagimana proses (alur) rekrutmen yang dilakukan oleh

Bank Syari’ah Mandiri Kantor Wilayah II dalam merekrut

pegawai untuk posisi frontliner ?

Silahkan tanyakan kepada PIC Rekrutmen (Bpk. Puja).

Faktor apa yang mendukung dan menghambat dalam proses

rekrutmen pegawai untuk posisi frontliner ?

Silahkan tanyakan kepada PIC Rekrutmen (Bpk. Puja).

Berapa banyak jumlah pegawai untuk mengisi posisi

frontliner yang menjadi target keberhasilan rekrutmen Bank

Syari’ah Mandiri Kantor Wilayah II selama tahun 2013 ?

Apakah sudah mencapai target atau belum ?

Jawab : Silahkan tanyakan kepada PIC Rekrutmen (Bpk.

Puja).

18. Penanya :

Penjawab :

19. Penanya :

Penjawab :

20. Penanya :

Penjawab :

Bagaimana evaluasi yang dilakukan oleh Bank Syariah

Mandiri Kantor Wilayah II setelah melakukan rekrutmen

pegawai untuk posisi frontliner ?

Menjaga pegawai yang telah direkrut agar tidak resign

dengan cara-cara yang sesuai dengan ketentuan. Karena

bagi kami peagwai itu adalah aset yang berharga.

Jakarta, 27 Februari 2014

Telah dijawab Oleh :

Kepala Seksi SDI,

M. Ritaudin Tato

NIP. 097874066

21. Penanya :

Penjawab :

HASIL INTERVIEW (WAWANCARA)

“STRATEGI REKRUTMEN PEGAWAI BANK SYARIAH MANDIRI

KANTOR WILAYAH II JAKARTA”

Penanya : Moqoddas Al Aslami ( NIM.1110053000014 )

Penjawab : Bpk. Puja Deta P. ( NIP. 138513353 )

Jabatan : PIC Rekrutmen dan Staff Pelaksana SDI

Tanggal Pelaksanaan I : 27 Februari 2014 (mulai no. 1 – 8)

Tanggal Pelaksanaan II : 6 Maret 2014 (mulai no.9)

Tanggal Pelaksanaan III : 12 Maret 2014 (mulai no.10 – 12)

Lokasi : Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II,

Gd. Graha Mandiri Lt.22, Jl. Imam Bonjol No.61

Kualifikasi atau spesifikasi SDM seperti apa yang

dibutuhkan oleh Bank Syariah Mandiri untuk mengisi

posisi frontliner ?

Sebagaimana yang telah diatur dalam Surat Edaran (SE)

Sumber daya Insani, secara umum kualifikasi SDM

yang dibutuhkan untuk mengisi posisi frontliner di

antaranya adalah kandidat (Pelamar) harus telah lulus

dari pendidikan formal dalam jenjang S1 atau D3

dengan memiliki IPK 2,75 (untuk jurusan terakreditasi

A), 3,00 (untuk jurusan terakreditasi B), 3,10 (untuk

1. Penanya :

Penjawab :

jurusan terakreditasi C) dalam skala 4.00 yang

diterbitkan oleh Badan Akreditasi Nasional (BAN).

Selain itu, usia kandidat maksimal adalah 27 tahun dan

diutamakan belum menikah serta memliki Surat

Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK).

Target apa yang hendak dicapai dari proses rekrutmen

pegawai untuk posisi frontliner ?

Untuk pemenuhan kebutuhan frontliner di Kantor

Cabang, Kantor Cabang Pembantu maupun Kantor Kas

Bank Syariah Mandiri.

Bagimana proses (alur) rekrutmen yang dilakukan oleh

Bank Syari’ah Mandiri Kantor Wilayah II dalam

merekrut pegawai untuk posisi frontliner ?

Langkah pertama yang harus ditempuh dalam proses

rekrutmen adalah Walk in Interview oleh HCD (Human

Capital Division) Kantor Pusat atau pihak yang

ditugaskan oleh HCD, seperti Kantor Wilayah atau

Kantor Cabang. Selanjutnya apabila kandidat (pelamar)

telah lulus dalam walk in interview, maka tahapan yang

harus dilewati selanjutnya adalah Psikotes. Kemudian,

apabila kandidat (pelamar) telah lulus dalam tes

2. Penanya :

Penjawab :

3. Penanya :

Penjawab :

psikotes maka kandidat diharuskan mengikuti test

performance terlebih dahulu. Tes performance ini

merupakan tes yang menguji terkait dengan kognisi,

afeksi dan psikomotorik dari kandidiat. Selanjutnya

apabila kandidat telah selesai tes performance, maka

kandidat akan dicek kesehatan fisiknya melalui tes

Medical Check Up (MCU). Tahapan MCU tersebut juga

berperan penting untuk melihat kesiapan fisik kandidat

sehingga data kandidat dapat dikirim dan dilakukan

konfirmasi akhir ke kantor cabang, penempatan Kerja,

dan aporan ke HCD. Setelah semua tahapan itu semua

berjalan sesuai dengan harapan, maka tahapan yang

terakhir adalah penawaran kerja (offering letter) atau

yang disebut dengan perjanjian kerja waktu tertentu.

Apabila penawaran kerja (offering letter) tersebut telah

ditandatangani oleh kedua belah pihak, maka secara

resmi kandidat tersebut telah resmi bekerja di PT Bank

Syariah Mandiri sebagaimana waktu yang ditentukan.

Dalam implementasinya, Metode dan sumber rekrutmen

apa yang dipilih oleh Bank Syariah Mandiri Kantor

Wilayah II dalam merekrut pegawai untuk posisi

frontliner ?

4. Penanya :

Dalam melakukan rekrutmen, Bank Syariah Mandiri

Kantor Wilayah II melakukannya dengan beberapa

metode dan sumber rekrutmen seperti Job Fair, Tes

Online, Rekomendasi Cabang, Iklan Jobstreet,

Penggunaan Banner/Spanduk di kantor cabang.

Apakah ada kerja sama yang dijalin dengan lembaga

lain dalam hal penyediaan SDM untuk Bank Syariah

Mandiri ?

Kerja sama yang dijalin oleh Bank Syariah Mandiri

Kantor Wilayah II dalam penyediaan SDM dan

rekrutmen sejauh ini baru berjalan dengan sifatnya yang

momentum saja. Kerja sama tersebut biasanya terjalin

tatkala adanya permohonan (proposal) dari pihak luar

seperti kampus yang hendak melaksanakan job fair

dikampusnya. Dari adanya permohonan apabila

memang sedang dibutuhkan SDM untuk Bank Syariah

Mandiri Kantor Wilayah II, maka akan direspon dengan

kesediaan untuk mengisi job fair tersebut.

Metode dan sumber apa yang paling efektif diterapkan

dalam merekrut pegawai untuk posisi frontliner di Bank

5. Penanya :

Penjawab :

6. Penanya :

Penjawab :

Syariah Mandiri Kantor Wilayah II ? berikan

argumentasinya !

Jobstreet, karena Jobstreet memiliki jangkauan yang

lebih luas dan sudah terkenal dikalangan pencari kerja.

Faktor apa yang mendukung dan menghambat dalam

proses rekrutmen pegawai untuk posisi frontliner ?

Diantara faktor yang mendukung dalam proses

rekrutmen adalah adanya rekomendasi kandidat dari

kantor cabang. Hal tersebut disebut sebagai faktor

pendukung karena dengan begitu cabang dapat

mengidentifikasi kelayakan kandidat untuk mengisi

posisi yang tersedia. Selanjutnya terkait dengan faktor

penghambat, pada dasarnya hal tersebut tidak ada,

hanya saja adanya kebijakan yang sering berubah

seringkali dapat membuat kandidat yang direkrut

banyak yang gugur ditengah proses rekrutmen, seperti

banyaknya peserta tes yang tidak lulus psikotes.

Berapa banyak jumlah pegawai untuk mengisi posisi

frontliner yang menjadi target keberhasilan rekrutmen

Bank Syari’ah Mandiri Kantor Wilayah II selama tahun

2013 ? Apakah sudah mencapai target atau belum ?

7. Penanya :

Penjawab :

8. Penanya :

Penjawab :

Selama tahun 2013 Bank Syariah Mandiri Kantor

Wilayah II telah berhasil mendapatkan tambahan

pegawai dari proses rekrutmen sebanyak 186 orang,

secara lebih terperinci dapat dilihat langsung di laporan

final rekrutmen 2013 Bank Syariah Mandiri Kantor

Wilayah II.

Berapa jumlah SDM yang dibutuhkan dan menjadi

target rekrutmen pada tahun 2013 ?

Tiap bulannya kami ditargetkan untuk dapat merekrut

minimal 30 orang untuk di terima sebagai pegawai atau

dilakukan Offering Letter. Jumlah itu pun masih dapat

berubah kalau kami mendapat laporan ada pegawai di

KC atau KCP ada yang resign maupun habis kontrak.

Jadi, sifatnya tentatif.

Siapa yang menjadi penyelenggara Tes Psikotes ?

adakah kerjasama yang dijalin dengan lembaga lain ?

Yang menyelenggarakan Tes Psikotes untuk kandidat

adalah langsung dari HCD (Human Capital Division)

kantor pusat.

9. Penanya :

Penjawab :

10. Penanya :

Penjawab :

Penjawab :

Apa nama lembaga yang melakukan MCU untuk

kandidat ?

Pramita Laboratorium Matraman.

Dalam MCU, biasanya yang menjadi tolak ukur untuk

lulus atau tidak lulusnya kandidat dalam MCU itu apa ?

Yang pasti sehat jasmani, dan BSM hanya mengacu

pada rekomendasi dari dokter lab. yang menyatakan

bahwa kandidat tidak punya penyakit kronis yang bisa

menyebabkan terganggunya aktivitas kerja.

Jakarta, 14 Maret 2014

Telah dijawab Oleh :

Staff Pelaksana SDI,

Puja Deta P.

NIP. 138513353

13. Penanya :

Penjawab :

11. Penanya :

Penjawab :

12. Penanya :

Penjawab :

HASIL INTERVIEW (WAWANCARA)

“STRATEGI REKRUTMEN PEGAWAI BANK SYARIAH MANDIRI

KANTOR WILAYAH II JAKARTA”

Penanya : Moqoddas Al Aslami ( NIM.1110053000014 )

Penjawab : Ibu Badriati

Jabatan : Staff Pelaksana SDI (Sumber Daya Insani)

Tanggal Pelaksanaan I : 27 Februari 2014 (mulai dari no.1 – 5)

Tanggal Pelaksanaan II: 12 Maret 2014 (mulai dari no. 6 – 11)

Lokasi : Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II,

Gd. Graha Mandiri Lt.22, Jl. Imam Bonjol No.61

Bagimana Sejarah berdirinya Bank Syariah Mandiri ?

Bank Syariah Mandiri berdiri sejak tahun 1999, secara

lebih lengkap terkait dengan sejarah dan profil BSM

dapat dilihat di website www.syariahmandiri.co.id.

Apa visi dan misi Bank Syariah Mandiri ?

Sebelumnya kita memiliki visi dan misi sebagaimana

yang terdapat di website kita, tapi untuk saat ini dan ke

depan visi dan misi tersebut berubah. Ini visi dan misi

BSM yang terbaru.

1. Penanya :

Penjawab :

2. Penanya :

Penjawab :

Apa yang dimaksud dengan shared values BSM ?

Shared values adalah nilai-nilai perusahaan yang

dijadikan pedoman bagi pegawai dalam menjalankan

aktivitas perbankan. Secara terperinci shared values

BSM terdiri dari ETHIC, yaitu Excellence, Teamwork,

Humanity, Integrity, dan Customer Focus. Secara lebih

lengkap dapat dilihat pada data ini. (menunjukkan dan

memberikan copy shared values terbaru).

Bagaimana struktur organisasi Bank Syariah Mandiri ?

Untuk struktur secara keseluruhan, seperti struktur

dewan komisaris, struktur dewan pengawas syariah, dan

struktur dewan direksi dapat diakses di website

www.syariahmandiri.co.id. Sedangkan untuk struktur

organisasi di kanwil II ini kami punya datanya.

(menunjukkan dan memberikan copy filenya).

Apa saja produk-produk yang terdapat di BSM ?

Bisa dilihat di data kami (menunjukkan dan

memberikan copy filenya).

3. Penanya :

Penjawab :

4. Penanya :

Penjawab :

5. Penanya :

Penjawab :

Berapa jumlah kantor wilayah yang ada di BSM ?

Melihat dari besarnya jaringan BSM, maka BSM

membaginya menjadi 5 (lima) kantor wilayah di seluruh

Indonesia.

Sejak kapan BSM Kantor Wilayah II ini mulai

beroperasi ?

BSM Kantor Wilayah II mulai beroperasi sejak tahun

2008.

Apa yang mendasari dan tujuan dioperasikannya BSM

Kantor Wilayah II ?

Hal yang paling utama adalah untuk memberikan

kemudahan dalam aktivitas perbankan dan koordinasi

antara kantor cabang dan kantor cabang pembantu yang

ada dibawahnya kepada kantor pusat. Fungsi kami di

sini adalah sebagai penghubung antara kantor cabang

yang berada di bawah kami dengan kantor pusat.

Pada awal berdirinya, ada berapa KC dan KCP yang

berada dibawah koordinasi BSM Kanwil II ?

Sekitar 10 kantor cabang saja yang ada dibawah

koordinasi kami saat mulai dioperasikannya BSM

Kanwil II.

6. Penanya :

Penjawab :

7. Penanya :

Penjawab :

8. Penanya :

Penjawab :

9. Penanya :

Penjawab :

Berapa jumlah KC dan KCP yang saat ini telah

beroperasi di bawah koordinasi BSM Kanwil II ?

Untuk saat ini BSM Kanwil II membawahi sebanyak 38

KC (kantor cabang) dan 118 KCP (kantor cabang

pembantu).

Berapa jumlah pegawai BSM Kantor Wilayah II saat

ini ?

Sekitar 2000an.

Jakarta, 14 Maret 2014

Telah dijawab Oleh :

Staff Pelaksana SDI,

Badriati

10. Penanya :

Penjawab :

11. Penanya :

Penjawab :

HASIL INTERVIEW (WAWANCARA)

“STRATEGI REKRUTMEN PEGAWAI BANK SYARIAH MANDIRI

KANTOR WILAYAH II JAKARTA”

Penanya : Moqoddas Al Aslami ( NIM.1110053000014 )

Penjawab : Ibu Tania Rahma

Jabatan : Staff Pelaksana SDI (Sumber Daya Insani)

Tanggal Pelaksanaan : 6 Maret 2014

Lokasi : Bank Syariah Mandiri Kantor Wilayah II,

Gd. Graha Mandiri Lt.22, Jl. Imam Bonjol No.61

Faktor apa yang menyebabkan pegawai di BSM itu

resign ?

Pegawai yang resign di BSM itu biasanya dikarenakan

pegawai tersebut tidak lulus dalam 3 x (tiga kali) tes

pengangkatan yang dilakukan oleh BSM. Selain itu

biasanya juga diebabkan oleh adanya keinginan untuk

berwiraswasta dari pegawai tersebut, ingin fokus kepada

keluarga, mencari insentif gaji yang lebih tinggi, adanya

pegawai yang menikah dengan sesama pegawai BSM

dan diterima kerja di instansi lain.

1. Penanya :

Penjawab :

Berapa banyak jumlah pegawai yang resign dari BSM

Kanwil II selama tahun 2013 ?

Di tahun 2013 itu ada sebanyak 268 orang.

Jakarta, 14 Maret 2014

Telah dijawab Oleh :

Staff Pelaksana SDI,

Tania Rahma

2. Penanya :

Penjawab :