Metodologie de elaborare a politicilor de Resurse Umane n cadrul autoritilor i instituiilor
publice
Noiembrie, 2008
1
Content
1. IMPORTANA I CONINUTUL POLITICILOR DE RESURSE UMANE ......................................... 2
1.1. DEFINIREA POLITICII DE RESURSE UMANE ............................................................................................... 2
1.2. IMPORTANA POLITICILOR DE RESURSE UMANE ...................................................................................... 3
1.3. CONINUTUL POLITICII DE RESURSE UMANE............................................................................................ 3
2. PROCESUL DE DEZVOLTARE I IMPLEMENTARE A POLITICII DE RESURSE UMANE .......... 7
2.1. PARTICIPANII LA ELABORAREA POLITICILOR DE RESURSE UMANE .......................................................... 7
2.2. ETAPELE PROCESULUI DE ELABORARE A POLITICILOR DE RESURSE UMANE ............................................... 9
3. MONITORIZAREA I EVALUAREA IMPLEMENTRII POLITICILOR DE RESURSE UMANE 14
3.1. MONITORIZAREA IMPLEMENTRII POLITICILOR DE RESURSE UMANE ...................................................... 14
3.2. EVALUAREA POLITICILOR DE RESURSE UMANE...................................................................................... 15
INDICATORII UTILIZAI N VEDEREA EVALURII IMPLEMENTRII POLITICILOR DE RESURSE UMANE TREBUIE
STABILII N CONFORMITATE CU NATURA DOMENIULUI POLITICII DE RESURSE UMANE. .................................. 16
3.3. ACTUALIZAREA POLITICILOR DE RESURSE UMANE................................................................................. 16
ANEXA 1: ..................................................................................................................................................... 18
MODEL DE DOCUMENT UTILIZAT N CADRUL POLITICILOR DE RESURSE UMANE............... 18
ANEXA 2 ...................................................................................................................................................... 20
EXEMPLE DE POLITICI DE RESURSE UMANE ................................................................................... 20
2
1. Importana i coninutul politicilor de Resurse Umane
Resursele Umane reprezint cea mai important valoare a oricrei autoriti sau
instituii publice, o resurs strategic de realizare a scopurilor, n conformitate cu
valorile declarate. Resursele umane reprezint resurse strategice din dou motive:
dein un spectru larg de competene pe care le pot dezvolta i actualiza;
reprezint metode de combinare i utilizare eficient a tuturor celorlalte
resurse.
Pentru a administra aceast important resurs n conformitate cu valorile declarate
ale instituiei sau autoritii publice respectnd legislaia relevant n vederea atingerii
unui nivel ridicat de eficien al activitii, cu ajutorul unui corp de funcionari publici
profesional, stabil i imparial ar trebui elaborate ndrumri n vederea realizrii
managementului resurselor umane n cadrul organizaiei, n orice moment i n orice
situaie.
1.1. Definirea politicii de Resurse Umane
Scopul politicii de Resurse Umane este de a oferi ndrumri pe termen lung cu privire
la aspecte referitoare la managementul Resurselor Umane n cadrul unei autoriti
sau instituii publice, de a sprijini funcionarii publici din funcii de conducere n
procesul de luare a deciziilor cu privire la aspectele curente de management al
Resurselor Umane, de a aplica procedurile de management al Resurselor Umane i
de a respecta valorile de baz promovate de ctre respectiva organizaie.
Politicile de Resurse Umane reprezint ndrumri cu privire la abordarea pe care
autoritatea sau instituia public dorete s o adopte n vederea gestionrii resurselor
umane pentru a asigura contribuia la realizarea scopurilor strategice ale organizaiei.
Politicile de Resurse Umane definesc filozofia organizaia, cu privire la modul n care
resursele umane ar trebui abordate, iar din acestea deriv principiile pe baza crora
trebuie s acioneze funcionarii publici cu funcii de conducere pentru a rezolva
aspectele referitoare la Resursele Umane.
3
Politicile de Resurse Umane reprezint puncte de referin pentru dezvoltarea i
implementarea practicilor i procedurilor de management al Resurselor Umane i
pentru luarea unor decizii referitoare la funcionarii publici din cadrul organizaiei.
Politicile de Resurse Umane trebuie difereniate de procedurile referitoare la Resurse
Umane. n timp ce procedurile stabilesc etapele concrete prin care se realizeaz
activitatea, politicile de Resurse Umane ofer ndrumri generalizate n vederea
realizrii activitii. Procedura menioneaz activitile care trebuie realizate n
conformitate cu politica.
1.2. Importana politicilor de Resurse Umane
Politica de Resurse Umane trebuie s aib legtur cu misiunea i scopurile
strategice ale organizaiei i trebuie s susin realizarea acestor scopuri. Aceast
politic asigur de asemenea o abordare conform cu valorile autoritii sau instituiei
publice i respectarea valorilor n momentul apariiei unor probleme referitoare la
funcionarii publici.
Politica de Resurse Umane reprezint cadrul i ndrumrile de luare a unor decizii i
de promovare a egalitii modului de tratament al angajailor unei organizaii. Ofer
ndrumri cu privire la modul n care managerii ar trebui s acioneze n anumite
situaii i asigur conformitatea aciunilor funcionarilor publici din cadrul organizaiei
cu cultura organizaional. Politica de Resurse Umane sprijin de asemenea
procesul de modelare a culturii organizaionale, prin ndrumarea activitilor n
direcia scopurilor, valorilor i metodelor dorite
1.3. Coninutul politicii de Resurse Umane
Politica de Resurse Umane poate fi considerat ca fiind o expunere general a
valorilor referitoare la resursele umane i managementul acestora n cadrul autoritii
sau instituiei publice. Principalele puncte ce deriv din aceasta pot fi detaliate n
domeniile specifice de politic referitoare la aspectele extrem de importante din
domeniul managementului Resurselor Umane, n prezent i n viitor, pe termen
mediu.
4
Valorile se vor referi la urmtoarele concepte:
Echitate: tratamentul egal i corect al angajailor. Acest aspect include
protejarea indivizilor de decizii incorecte luate de superiorii acestora, ofer
anse egale de angajare i promovare i susine un sistem de salarizare
echitabil.
Respect: se iau n considerare circumstanele individuale n momentul lurii
unor decizii ce pot afecta perspectivele, securitatea sau respectul de sine al
indivizilor.
Procesul de nvare la nivel organizaional: ncredere n nevoia de a
promova procesul de nvare i dezvoltare al membrilor organizaiei, prin
oferirea sprijinului necesar.
Performan: importana acordat procesului de dezvoltare a unei culturi
orientat spre performane i mbuntiri continue; semnificaia
managementului performanei ca metod de a oferi un feedback corect
funcionarilor publici, cu privire la activitatea i performanelor acestora.
Calitatea vieii profesionale: are ca scop mbuntirea calitii vieii
profesionale prin creterea nivelului de satisfacie cu privire la activitatea
prestat prin reducerea, pe ct posibil, a monotoniei la locul de munc,
creterea nivelului de diversitate, autonomie i responsabilitate, reducerea
stresului i asigurarea unui echilibru ntre viaa personal i viaa profesional.
Condiiile de lucru: garantarea unui mediu de lucru sntos, sigur, accesibil
i plcut.
Orientarea ctre beneficiari (orientarea ctre client): orientare ctre
nevoile persoanelor, publicului, cetenilor, beneficiarilor, etc. cu care lucreaz
instituia sau autoritatea public. Orientarea ctre client poate fi utilizat i la
nivel intern, mai ales de ctre departamentele care au legturi i trimit
informaii i documente altor departamente, considerate clieni interni.
Politica global definete modul n care organizaia i ndeplinete
responsabilitile sociale pentru angajai, ndeplinind n acelai timp scopurile
strategice prin intermediul resurselor umane. Este o expresie a valorilor i
convingerilor organizaiei cu privire la modul de tratament al angajailor. Aceast
politic poate fi exprimat doar n termeni generali, i de aceea trebuie mprit n
politici specifice.
5
Politicile specifice ar trebui s acopere principalele domenii cu care se va lucra n
vederea orientrii resurselor umane n direcia ndeplinirii scopurilor strategice ale
organizaiei. Acestea reprezint domenii de activitate n managementul Resurselor
Umane, care au prioritate n momentul respectiv.
Domeniile alese pentru politicile specifice pot fi domenii bine definite de management
al Resurselor Umane, cum ar fi de exemplu recrutarea i selecia, managementul
performanelor management, instruire i dezvoltare, promovare, etc. sau aspecte n
diagonal care afecteaz n totalitate sau parial managementul Resurselor Umane,
i au o anume importan n realizarea scopurilor organizaiei (de exemplu, anse
egale, satisfacia angajailor, orientarea ctre client, echilibrul via profesional
via personal)
Exemplu:
scopul strategic de reducere a costurilor necesit o politic referitoare la
reducerea costurilor cu fora de munc
sc
