UNIVERZITET U NIŠU

FILOZOFSKI FAKULTET

DEPARTMAN ZA PEDAGOGIJU

Bojana Anđelković 120

LIDERSKE ULOGE ZAPOSLENIH U OBRAZOVANJU

PROJEKAT ISTRAŽIVANJA

MENTOR: Doc. Dr Jelena Maksimović

Niš, 2015.

SADRŽAJ

UVOD

I TEORIJSKI PRISTUP PROBLEMU

1. TERMINOLOŠKO RAZJAŠNJENJE TERMINA LIDER/ LIDERSTVO1.1 Definisanje obrazovnog liderstva

2. DOMINANTNI PRISTUPI U PROUČAVANJU LIDERSTVA

3. SAVREMENI KONCEPTI EFEKTIVNOG RUKOVODSTVA U ŠKOLAMA

3.1 Model transformacionog liderstva

3.2 Model instrukcionog rukovođenja

4. KLJUČNE KARAKTERISTIKE LIDERA

4.1 Ključne kompetencije za celoživotno učenje i rad u 21-om veku

4.2 Neophodnost stručnog usavršavanja i permanentnog obrazovanja zaposlenih u obrazovanju u cilju jačanja kompetencija u pravcu liderstva

5. DOSADAŠNJA ISTRAŽIVANJA

II METODOLOŠKI PRISTUP PROBLEMU

1. PROBLEM ISTRAŽIVANJA

2. PREDMET ISTRAŽIVANJA

3. CILJ ISTRAŽIVANJA

4. ZADACI ISTRAŽIVANJA

5. HIPOTEZE ISTRAŽIVANJA

6.VARIJABLE ISTRAŽIVANJA

6.1 Nezavisne varijable

6.2 Zavisne varijable

7. METODE, TEHNIKE I INSTRUMENTI ISTRAŽIVANJA

8. POPULACIJA I UZORAK ISTRAŽIVANJA

9. STATISTIČKA OBRADA PODATAKA

10. ORGANIZACIJA I TOK ISTRAŽIVANJA

III ANALIZA I INTERPRETACIJA PODATAKA

ZAKLJUČNA RAZMATRANJA

LITERATURA

PRILOZI

Liderstvo: Umetnost da neko uradi nešto što vi želite,

zato što on želi da to uradi.

Dvajt Ajzenhauer

UVOD

Ubrzani naučno-tehnološki razvoj sa sobom je doneo i nadalje donosi različite promene,

koje se reflektuju kroz sve sfere i oblasti života i rada ljudi. Društvo u kome živimo odlikuje

“doba učenja” koje podrazumeva kako prihvatanje i diseminaciju promena i inovacija, tako i

iniciranje istih.

U svemu tome, u oblasti obrazovanja, veliki značaj ima menadžment u obrazovanju,

odnosno, oblast liderstva. Naime, od nastavnika, pedagoga, direktora se više ne očekuje samo

obavljanje primarnih poslova u vezi sa nastavom i učenjem, već i učestvovanje u izgradnji, u

razvijanju i menjanju škole, kao pedagoške ustanove, čiji cilj je sem prenošenja znanja i umenja i

izgradnja ličnosti samog učenika. Upravo zbog svega toga, liderstvo ima veoma veliki značaj.

Od lidera se očekuje osluškivanje potreba škole, kako bi se u skladu sa time delovalo ka

osavremenjavanju rada same škole i podizanju tog rada na kvalitativno viši nivo.

Od zaposlenih u obrazovanju se očekuje spremnost i želja za stručnim i profesionalnim

usaršavanjem, pomoću kog će kompetentno i spremno izvršavati svoje profesionalne uloge u

školi 21-vog veka što će ih takođe činiti sigurnijim i osposobljenijim u ulozi lidera savremene

škole.

Mnogobrojni autori su istakli da pravi lideri koji postupaju na adekvatan način mogu

izdvojiti i promovisati svoju školu na najbolji način i time privući učenike koji će se pritom

odlučiti baš za tu školu.

U okviru ovog istraživanja, bavićemo se analiziranjem načina na koji zaposleni u

obrazovanju opažaju liderske uloge, njihovu ulogu i značaj u njihovom profesionalnom radu i u

oblasti obrazovanja, uopšteno.

Naime, liderstvo je u uslovima intenzivnih društvenih promena i stalne ekspanzije znanja

percipirano kao značajno i neophodno, ali mi ovim istraživanjem želimo da sagledamo da li se

zaposleni u obrazovanju slažu sa tim i da na osnovu toga imamo uvid u specifičnosti njihovih

stavova.

Da bi škola postajala efikasnija i produktivnija u svom radu, i da bi usput pratila

društveni razvoj i podsticala druge društvene promene, potrebno je da zaposleni u obrazovanju

(direktori, pedagozi, nastavnici) na pravi način predstavljaju i “promovišu” svoju školu,

odnosno, da budu lideri koji će činiti temelje škole. U situacijama kada mogu odlučivati u nekim

segmentima svog rada, odnosno, kada odgovorno i spremno mogu prihvatiti liderske uloge, oni

mogu na adekvatan način prisupiti sagledavanju i ispunjavanju svojih potreba, kao nastavnika,

pedagoga i direktora, kako bi svoj rad učinili produktivnijim, a istovremeno rad škole učinili

efikasnijim. Tradicionalna organizacija škole, sa primenom centralizovanog oblika upravljanja,

odnosno, upravljanja u okviru kog se kao lider vidi isključivo direktor ili njegov zamenik više ne

obezbeđuje kvalitet i ne odgovara potrebama savremenog društva. Umesto navedenog koncepta,

potrebno je usmeravati školu i obrazovanje ka participativnom liderstvu u okviru kog će se u

ulozi lidera naći i ostali zaposleni (nastavnici, pedagozi).

U okviru našeg projekta, najpre ćemo u teorijskom delu obraditi suštinske elemente

liderstva, i ukazati na to zašto je liderstvo uslov i neophodnost savremene škole. U okviru

metodološkog dela, obrazložićemo metodološke postavke istraživanja, u skladu sa prirodom

istog, da bismo na kraju, u trećem delu istraživanja izneli dobijene rezultate uz lične osvrte i

komentare u diskusiji. Na kraju, daćemo ukratno prikaz izvršenog istraživanja, na osnovu kog

ćemo izneti zaključke do kojih smo došli, obrazložiti naše polazne hipoteze, ali i izneti

implikacije istraživanja.

Mišljenja zaposlenih u obrazovanju o liderskim ulogama je potrebno sagledati, jer ćemo

pored empirijskih podataka koje dobijemo, na osnovu istih imati sliku realnosti školske prakse u

okviru koje ćemo jasno videti da li zaposleni u obrazovanju žele da preuzmu odgovornosti koje

liderstvo za sobom nosi, obaveze, ali da isto tako kao lideri utiču na poboljšanje svoje svog rada i

rada vaspitno-obrazovne ustanove. Međutim, želimo da utvrdimo i da li zaposleni u obrazovanju

(pedagozi i nastavnici) imaju mogućnosti da budu u ulozi lidera, s obzirom na to da se u ulozi

lidera najčešće nalazi direktor škole. Ukoliko dobijemo negativne rezultate, to će istovremeno

odgovornim licima iz sfere obrazovanja biti signal na osnovu kog će moći na vreme da reaguju u

cilju ukazivanja na značaj i neophodnost liderstva u obrazovanju i preuzimanja liderskih uloga

od strane zaposlenih.

I TEORIJSKI PRISTUP PROBLEMU

1. TERMINOLOŠKO RAZJAŠNJENJE TERMINA LIDER/ LIDERSTVO

Liderstvo je pojam koji je ranije obično vezivan za slavne vojskovođe, državnike,

predstavnike država, itd. Upotrebljivan je uz pojam „vođstvo”, kao svojevrstan sinonim, koji je

podrazumevao usmeravanje od strane jedne osobe, odnosno, lidera.

Kasnijih godina u našem obrazovnom sistemu se pojavljuje menadžment u obrazovanju.

Razlozi povećanja interesovanja za oblast menadžmenta u obrazovanju, kao i liderstva leže u

prepoznavanju značaja liderstva i vođenja u cilju povećanja kvaliteta škole i vaspitno-obrazovne

delatnosti u celini. Od škole se očekuje da se nađe u ulozi lidera.

U ranijim periodima, uloga rukovodilaca se sastojala u vršenju transfera odluka

donesenih na nivou središnje državne politike. Decentralizacijom i većom autonomijom

odlučivanja, veća odgovornost se prenosi na niže nivoe odlučivanja. Od rukovodioca se traži da

samostalno donosi odluke u interesu škole i učenika i da se pobrine za kvalitetno ostvarivanje tih

odluka. Potencira se važnost dobrog rukovođenja (Staničić).

Nakon analize Stetegije razvoja obrazovanja u Srbiji do 2020 godine, uočavamo da je

zakonskim okvirom predviđeno da u celom sistemu upravljanja i rukovođenja vaspitno-

obrazovnim ustanovama ključnu ulogu ima direktor. Njegova uloga je od kritične važnosti za

organizaciju i funkcionisanje ustanove, za kvalitet rada ustanove kao celine, za kvalitet

nastave/učenja i kvalitet postignuća učenika.

Važeća zakonska regulativa u Republici Srbiji definiše široki krug ovlašćenja direktora

kao rukovodioca vaspitno-obrazovne ustanove (Strategija razvoja obrazovanja u Srbiji do 2020.

godine; Zakon o osnovama sistema vaspitanja i obrazovanja, 2013.).

Savremeno shvatanje dobrog rukovodioca/ lidera u prvi plan ističe „iskorišćavanje”

ljudskih potencijala jer je upravo to ono što može doprineti povećanju kvaliteta postignuća u

svim područjima ljudskog rada (Staničić).

To se naročito može preneti na proces vaspitanja i obrazovanja, gde su ljudsko

angažovanje i ljudski potencijalni najznačajniji u ostvarivanju kvalitetnijeg vaspitno-obrazovnog

procesa. Direktor mora biti lider sa svim poželjnim karakteristikama i osobinama.

Transformacija menadžmenta u vođstvo započeta još 90-tih godina prošlog veka, vidljiva

je u brojnim novim studijama. Liderstvu u obrazovanju su posvećene mnoge detaljne studije i

istraživanja (navedi članke)

Pre 20-tak godina govorilo se i pisalo o menadžmentu u obrazovanju, proteklih desetak

godina govorilo se o menadžmentu i vođstvu u obrazovanju, a danas sve više o vođstvu –

vođenju u obrazovanju (Staničić).

U okviru definisanja liderstva, postoje brojne definicije i određenja. Northouse (2008: 2)

definiše liderstvo kao skup osobina ili kao ponašanje.

U savremenom definicijama, kao neodvojivi deo liderstva, navode se uloga lidera kao

centar promena i aktivnosti grupe, kombinacija posebnih osobina i karakteristika ličnosti koje

osoba poseduje, aktivnosti koje lideri preuzimaju da bi podstakli, odnosno, inicirali željene i

potrebne promene u grupi, naglašene liderske sposobnosti, odnosno, znanje i veštine, koje

omogućavaju efektivno liderstvo.

Northouse (2008: 2) navodi da su ključne komponente liderstva one koje podrazumevaju

da je liderstvo proces, vlasništvo i uticaj, da se javlja u kontekstu grupe, kao i da podrazumeva

ostvarivanje cilja. U okviru liderstva kao procesa, snaga, veština i znanje lidera se usmerava ka

ostvarivanju zajedničkog cilja, kroz kvalitetnu komunikaciju između zaposlenih i motivaciju.

U okviru liderstva koje podrazumeva vlasništvo i uticaj, podrazumeva se vršenje

adekvatnog uticaja od strane lidera. Liderstvo podrazumeva uticaj lidera na celokupnu grupu

koja je formirana sa jedinstvenim ciljem. Upravo zbog toga, liderstvo podrazumeva usmerenost

ka cilju, kako bi se on ostvario.

Staro shvatanje liderstva i procesa upravljanja Novi koncept shvatanja liderstva

Planiranje Kreiranje vizije i ovlašćenje zaposlenih

Uspostavljanje poretka-hijerarhije Prilagođavanje mreže međusobnih veza

Merenje i kontrola Vođstvo i trening

www.siepa.gov.rs

Da bi ravnatelj uspješno ostvario svoju rukovodnu ulogu na širokom području operativnih zadaća, potrebne su mu odgovarajuće kompetencije.

Kompetencije kojima ravnatelj treba raspolagati u nekim se državama imenuju kao standardi za ravnatelje, kompetencijski standardi ili kompetencijski profil ravnatelja. One uključuju bogati inventar znanja, sposobnosti, vještina, odlika, stavova, vrednota,… koje svaki ravnatelj treba imati da bi uspješno ostvario ciljeve, zadaće i program škole.

Standardi uglavnom nastaju kao rezultat analize ciljeva prosvjetne politike, na jednoj strani, i empirijskim istraživanjem ravnatelja u funkciji ostvarivanja tih ciljeva u školskoj praksi, na drugoj strani. Okvirno se utvrđuju na nacionalnoj razini i predstavljaju osnovu za izbor, osposobljavanje, praćenje i (samo)vrednovanje ravnatelja.

-isto

II METODOLOŠKI PRISTUP PROBLEMU

1. PROBLEM ISTRAŽIVANJA

Naučno-tehnloške promene koje se dešavaju svakodnevno su sa sobom donele nove

potrebe i zahteve u ulogama zaposlenih u obrazovanju. Promene se dešavaju i u oblastima koje

podrazumevaju vođenje i odlučivanje u školi. Počevši od direktora, kao centralne figure

upravljanja u školi, proces upravljanja i odlučivanja se prenosi i proširuje na ostale zaposlene,

pre svega stručne saradnike i nastavnike, kro koncept participativnog liderstva. Od zaposlenih u

obrazovanju se očekuje preuzimanje odgovornosti, zalaganje i odlučivanje u funkciji podsticanja

demokratske klime u školi. Koncept liderstva upravo to i omogućava, kroz participirajuću ulogu

zaposlenih.

Liderstvo se zadnjih godina sve više istražuje. Kao problem se navodi „nepostojanje

lidera u obrazovanju u mnogim državama“. Upravo zbog toga je potrebno afirmisati i liderstvo i

zaposlene u obrazovanju u ulozi lidera. Takođe, zalaganjem lidera, škola se može promovisati u

„najboljem svetlu“, čime se mogu direktno privući novi učenici, ali i sam prostor za rad učiniti

kvalitetnijim, ispunjenijim i boljim. Da bi se liderstvo u našim školama afirmisalo, uz

participirajuću ulogu zaposlenih, potrebno je ispitati liderske osobine zaposlenih u obrazovanju.

Ovim istraživanjem upravo to želimo da ispitamo. Problem istraživanje je: Na koji način

zaposleni u obrazovanju percipiraju liderstvo i liderske uloge? Takođe, u okviru problema

istraživanja, želimo da ispitamo na koji način zaposleni u obrazovanju manifestuju svoje liderske

uloge i da li se njima pružaju mogućnosti i prilike kako bi se oni afirmisali u ulozi lidera škole u

kojoj rade?

2. PREDMET ISTRAŽIVANJA

Na osnovu analize teorijskih postavki o liderstvu, određenje predmeta našeg

istraživanja glasi: Liderske uloge zaposlenih u obrazovanju. U okviru predmeta našeg

istraživanja, bavimo se određenjem načina na koji zaposleni u obrazovanju manifestuju svoje

liderske uloge, ali i ispitivanjem postojanja, odnosno, nepostojanja realnih situacija u kojima

zaposleni u obrazovanju mogu manifestovati svoje liderske uloge.

3. CILJ ISTRAŽIVANJA

Ciljem našeg istraživanja, želimo da utvrdimo na koji način zaposleni u obrazovanju

percipiraju liderstvo i liderske uloge.

Teorijskim ciljem želimo sagledati pojam liderstva u obrazovanju u kontekstu savremenih

društvenih promena i zahteva koji se upućuju školi. Takođe, želimo sagledati mogućnosti koje su

zaposlenima u obrazovanju pružene u pogledu liderstva, da bismo stekli jednu jasnu i celovitu

sliku na osnovu koje možemo izneti zaključak o smerovima liderskih uloga u budućnosti, ali i o

načinima i mogućnostima na osnovu kojih zaposleni u obrazovanju mogu manifestovati svoje

liderske uloge i na taj način biti uključeni u procese odlučivanja u školi. U okviru teorijskog

cilja, želimo našim teorijsko-analitičkim razmatranjem unaprediti fond znanja pedagogije, ali i

aktielizovati sam fond, razmatrajući pitanja koja se tiču izuzetno aktuelne i važne teme u okviru

pedagogije, kao nauke.

Saznajnim ciljem želimo ispitati mišljenja zaposlenih u obrazovanju u pogledu liderstva i

njihovog opažanja liderskih karakteristika i uloga uzimajući u obzir sredine u okviru kojih

zaposleni rade, dužinu radnog staža, ali i medijsku i jezičku kompetentnost.

U okviru aplikativnog cilja želimo da dobijenim rezultatima, na osnovu prethodnog

teorijskog razmatranja date teme, upotpunimo sliku problema kojim se bavimo, iznoseći

praktične podatke koji reflektuju mišljenja zaposlenih u obrazovanju. Takođe, u okviru

aplikativnog cilja, na osnovu dobijenih podataka o percipiranju liderstva iz ugla zaposlenih u

obrazovanju, želimo da iznesemo jasnu sliku koja će poslužiti kao vodič i osnova široj

obrazovnoj javnosti, koja se bavi ovom tematikom, a koja predstavlja istovremeno aktuelni i

neophodni aspekt obrazovne sfere.

4. ZADACI ISTRAŽIVANJA

Na osnovu postavljenog cilja istraživanja, proizilaze sledeći zadaci:

1. Baždarenje instrumenta i uvrđivanje relijabilnosti (pouzdanosti) skale procene;

2. Ispitati opažanje radnog okruženja zaposlenih u obrazovanju u funkciji podsticanja

liderstva;

3. Ispitati samopercepciju zaposlenih kao lidera;

4. Utvrditi realne mogućnosti zaposlenih kao lidera;

5. Utvrditi percepciju liderstva od strane zaposlenih u obrazovanju;

6. Ispitati da li zaposleni u obrazovanju liderske uloge opažaju kao ključni aspekt

savremene škole i društva;

7. Utvrditi da li su zaposleni u obrazovanju u prilici da učestalo donose odluke ili/i

participiraju u procesu odlučivanja;

8. Utvrditi da li su zaposleni u obrazovanju zadovoljni poslom;

5. HIPOTEZE ISTRAŽIVANJA

Na osnovu cilja istraživanja, možemo formulisati opštu hipotezu u okviru koje

pretpostavljamo da zaposleni u obrazovanju visoko vrednuju liderske uloge, na osnovu novih,

drugačijih zahteva koje savremeno društvo svojim intenzivnim promenama nameće, a koje se

odražavaju na sferu obrazovanja.

Na osnovu zadataka istraživanja, formulisane su sledeće posebne hipoteze:

1. Pretpostavlja se da je instrument validan, odnosno, pouzdan;

2. Pretpostavlja se da zaposleni u obrazovanju sebe percipiraju kao lidere;

3. Pretpostavlja se da zaposleni u obrazovanju sebe vide u ulozi lidera;

4. Pretpostavlja se da zaposleni u obrazovanju imaju realne mogućnosti u iskazivanju sebe

kao lidera;

5. Pretpostavlja se da zaposleni u obrazovanju visoko vrednuju liderstvo;

6. Pretpostavlja se da zaposleni u obrazovanju liderske uloge opažaju kao ključni aspekt

savremene škole i društva;

7. Pretpostavlja se da zaposleni u obrazovanju u prilici da učestalo donose odluke ili/i

participiraju u procesu odlučivanja;

8. Pretpostavlja se da su zaposleni u obrazovanju zadovoljni poslom;

6. VARIJABLE ISTRAŽIVANJA

6.1 Nezavisne varijable

Nezavisne varijable na osnovu kojih ćemo vršiti analizu suštine ispitivane pojave su

tip škole u kojoj zaposleni u obrazovanju predaje.

U okviru ove varijable, imamo tri kategorije, u odnosu na to gde zaposleni u

obrazovanju obavlja svoju delatnost- rad u osnovnoj školi, rad u srednjoj stručnoj školi, i rad u

školi opšteg tipa-gimnaziji. Smatramo da može doći do varijacija i razlika u odgovorima

ispitanika, u odnosu na to gde obavljaju svoju radnu delatnost. Takođe, želimo da proverimo da

li postoji razlika u odgovorima ispitanika i mogućnostima da budu u ulozi lidera, jer je reč o

osnovnoj školi koja se nalazi u seoskoj sredini, srednjoj stručnoj školi, koja se nalazi u varošici i

gimnaziji koja se nalazi u centru grada koji predstavlja najveće naseljeno mesto u južnom delu

Srbije.

Sledeća nezavisna varijabla je dužina radnog staža, u okviru koje imamo 3 kategorije

radnog staža nastavnika-do 10 godina, od 11 do 20 godina i preko 20 godina radnog staža.

Smatramo da ispitanici sa različitim dužinama radnog staža drugačije percipiraju

značaj i neophodnost liderstva u obrazovanju, odnosno, da zaposleni u obrazovanju sa kraćim

radnim stažom percipiraju liderstvo kao neophodnije i značajnije, u odnosu na kolege koji imaju

dugogodišnje radon iskustvo.

Treća nezavisna varijabla koju ćemo koristiti je poznavanje stranog jezikao, odnosno

jezička kompetencija od strane ispitanika, gde će akcenat biti na poznavanju engleskog jezika.

Naime, pošto je engleski jezik prepoznat i priznat u najvećem broju zemalja sveta, kao

univerzalni jezik za sporazumevanje u radu ljudi iz drugih zemalja, ne čudi činjenica da najviše

stručno-naučne literature postoji upravo na ovom jeziku, te stoga smatramo da postoji razlika u

pogledima na liderstvo kod ispitanika koji poznaju engleski jezik, koji im omogućava

pretraživanje relevantne literature na ovom jeziku i kod ispitanika koji ga ne poznaju.

Četvrta nezavisna varijabla je medijska kompetencija, odnosno, služenje zaposlenih u

obrazovanju savremenih tehnologijama, u prvom redu kompjuterom, kao i internetom. Ispitanici

će ocenjivati svoju medijsku kompetenciju, kroz sledeće nivoe- veoma dobro, dobro, loše. U

brojnim teorijskim razmatranjima se navodi da direktori, nastavnici, pedagozi koji uče i

permanentno se usavršavaju skloni podsticanju promena, inoviranju vaspitno-ohbrazovne prakse

i unapredjivanju rada, odnosno, pristupaju liderskim ulogama, kao izazovu, putem koga stvaraju

bolje uslove za rad u školi. Zaposlenima u obrazovanju koji su osposobljeni za korišćenje

savremene tehnologije, kao što su kompjuteri, i internet, kao globalna mreža, olakšano je

dolaženje do raznih znanja i informacija, odnosno, do permanetnog usavršavanja, koje je uslov

postojanja dobrog lidera. Upravo zbog toga želimo, na osnovu razmatranja medijske

kompetencije, da proverimo da li postoje razlike u odgovorima ispitanika.

Peta nezavisna varijabla je učestalost donošenja odluka. Navedena varijabla će biti

konstruisana na osnovu posebne subskale, koja će činiti sastavni deo skale kojom će se

prikupljati odgovori ispitanika. Naime, nova varijabla će biti konstruisana sabiranjem dobijenih

skorova na pomenutoj subskali, da bismo kasnije videli da li postoji statistički značajna razlika

između učestalosti donošenja odluka ispitanika i liderskih uloga, stavova o liderstvu i liderskim

osobinama.

Šesta nezavisna varijabla je zadovoljstvo poslom. Navedena varijabla će biti

konstruisana na osnovu posebne subskale, sabiranjem dobijenih skorova. Cilj subskale je

prikupljanje mišljenja ispitanika o stepenu zadovoljstva poslom. Smatramo da stepen

zadovoljstva poslom može uticati na motivisanost ispitanika u prihvatanju liderskih uloga, kao i

o stavovima o liderstvu, tako da ćemo zbog toga formiranjem nove varijable proveriti da li

postoji statistički značajna razlika između zadovoljstva poslom i percipiranja liderstva, liderskih

uloga i osobina.

6.2 Zavisne varijable

Zavisnu varijablu predstavljaju dobijena mišljenja zaposlenih u obrazovanju, na osnovu

analize ajtema u skali procene.

7. METODE, TEHNIKE I INSTRUMENTI ISTRAŽIVANJA

U okviru našeg istraživanja, korišćena je deskriptivna naučno-istraživačka metoda.

U skladu sa izabranom metodom istraživanja, odabrana tehnika koja je korišćena u

istraživanju je skaliranje.

Instrument koji je korišćen je petostepena skala procene Likertovog tipa (LUZO),

konstruisana za potrebe ovog istraživanja.

Skala se sastoji od 46 ajtema, koji su razvrstani po zadacima. U okviru skale, izdvojili

smo subskale, koje su naslovljenena osnovu zadatka. Prva subskala nosi naziv “Opažanje radnog

okruženja zaposlenih u obrazovanju u funkciji podsticanja liderstva” (OROFL) i obuhvata deset

ajtema. Odnosi se na naš drugi zadatak. Druga subskala obuhvata jedanaest ajtema i naslovljena

je sa “Samopercepcija zaposlenih kao lidera” (SZL). Odnosi se na naš treći zadatak. Treća

subskala obuhvata pet ajtema i naslovljena je sa “Realne mogućnosti zaposlenih kao lidera“

(RMZL). Odnosi se na naš četvrti zadatak. Četvrta subskala je naslovljena sa “Percepcija

liderstva od strane zaposlenih“ (PLZ) i obuhvata pet ajtema. Odnosi se na peti zadatak. Peta

subskala je naslovljena sa “Opažanje liderskih uloga u kontekstu razvoja savremene škole“

(OLUSŠ), i obuhvata četiri ajtema, koji se odnose na naš šesti zadatak. Šesta subskala je

naslovljena sa „Učestalost donošenja odluka“ (UDO), obuhvata pet ajtema i odnosi se na naš

sedmi zadatak. Sedma subskala nosi naziv „Zadovoljstvo poslom“ (ZP), obuhvata pet ajtema i

odnosi se na naš osmi zadatak.

Značenja brojeva koji su korišćeni u skali procene su sledeća:

1. Uopšte se ne slažem

2. Niti se slažem niti se ne slažem

3. Ne mogu da se odlučim

4. Uglavnom se slažem

5. U potpunosti se slažem

8. POPULACIJA I UZORAK ISTRAŽIVANJA

Populaciju istraživanja čine direktori, zamenici direktora, nastavnici i stručni saradnici

osnovnih i srednjih škola na teritoriji grada Jagodine i opštine Rekovac.

Na osnovu prirode našeg istraživanja, uzorak čine direktori, zamenici direktora,

nastavnici i stručni saradnici, zaposleni u osnovnoj i srednjoj stručnoj školi, odnosno, u gimnaziji

(školi opšteg tipa).

Uzorak je prigodni i namerni, odabran sa ciljem ujednačavanje ispitanika, po određenim

karakteristikama. U istraživanju je učestvovalo 40 ispitanika koji rade u osnovnoj školi (Osnovna

škola „Dušan Popović“ u Belušiću), 40 koji rade u srednjoj stručnoj školi (Poljoprivredno-

veterinarska škola u Rekovcu) i 40 ispitanika koji rade u gimnaziji-školi opšteg tipa (Gimnazija

„Svetozar Marković“ u Jagodini).

Struktura uzorka je sledeća:

Tabela 1: Struktura ispitanika po tipu škole u kojoj rade

Frekvencija Procenat %Kumulativni procenat %

Osnovna škola 42 34.7 % 35 %

Srednja stručna škola

36 29.8 % 65 %

Gimnazija 42 34.7 % 100 %

Ukupno 120 100 % 100 %

Na osnovu prikazane tabele i grafikona, možemo videti da je struktura uzorka po tipu

škole u kojoj rade skoro ujednačena, odnosno, nema većih disproporcija i odskakanja. Imamo

34.7 % ispitanika koji rade u osnovnoj školi, 29.8 % ispitanika koji rade u srednjoj stručnoj školi

i 34.7 % ispitanika koji rade u gimnaziji. Uzorak je prigodni i ujednačen, sa ciljem postizanja

veće egzaktnosti u okviru statističke analize podataka.

Tabela 2: Struktura ispitanika po dužini radnog staža

FrekvencijaProcenat

%Kumulativni procenat %

Do 10 god. 38 31.4 % 31.7 %

Od 11 do 20 god. 39 32.2 % 64.2 %

Više od 20 god. 43 35.5 % 100 %

Ukupno 120 100 % 100 %

Strukturu uzorka po dužini radnog staža čine tri kategorije ispitanika. Jednu kategoriju

čine ispitanici koji imaju radni staž do 10 godina (31.4 %), drugu kategoriju čine ispitanici sa

radnim stažom od 11 do 20 godina (32.2 %) i treću kategoriju čine ispitanici sa radnim stažom

višim od 20 godina (35.5 %).

Najveći broj ispitanika spada u grupu koju čine zaposleni u obrazovanju sa radnim

stažom više od 20 godina, jer nije bilo moguće u potpunosti ujednačiti ispitanike po radnom

stažu, te postoji manja razlika između strukture ispitanika sa različitim dužinama radnog staža.

Tabela 3: Struktura ispitanika po stranom jeziku koji govore

FrekvencijaProcenat

%Kumulativni procenat %

engleski jezik 60 49.6 % 50 %

ruski jezik 22 18.2 % 68.3 %

ne govorim strani jezik

38 31.7 % 100 %

Ukupno 120 100 % 100 %

Kada je reč o strukturi ispitanika po stranom jeziku koji govore, ova varijabla je izabrana

sa ciljem ispitivanja da li postoji razlika između ispitanika koji govore engleski jezik, koji se

najviše koristi u svetu, na kome postoji mnogo naučne literature (monografija, udžbenika,

članaka dostupnih u elektronskom obliku), iz pedagoške oblasti, i čije znanje olakšava

ovladavanje kompjuterima i drugim savremenim tehnologijama, i sa druge strane, nekog manje

korišćenog jezika kao što je ruski i između onih ispitanika koji se ne služe stranim jezikom. Na

osnovu odgovora ispitanika, formirane su tri kategorije što se korišćenja stranog jezika tiče-

ispitanici koji govore engleski jezik-49.6 %, ispitanici koji govore ruski jezik-18.2 % i ispitanici

koji ne govore strani jezik-31.7 %. Kategorije stranog jezika su napravljene na osnovu odgovora

ispitanika. Najveći broj ispitanika govori engleski jezik, što nije začuđujuće, s obzirom na to da

se engleski jezik ustalio kao najčešće korišćen i priznat strani jezik, u celom svetu.

Tabela 4: Struktura ispitanika po znanju rada na računaru

FrekvencijaProcenat

%Kumulativni procenat %

Veoma dobro 50 41.3 % 41.7 %

Dobro 44 36.4 % 78.3 %

Loše 26 21.5 % 100 %

Ukupno 120 100 % 100 %

U okviru naše četvrte varijable, ispitanici su procenjivali znanje rada na računaru.

Bile su ponuđene tri kategorije-veoma dobro, dobro i loše. Najveći broj ispitanika (41.3 %) je

svoje znanje rada na računaru ocenilo kao veoma dobro. 36.4 % ispitanika je svoje znanje rada

na računaru ocenilo kao dobro, a 21.5 % ispitanika svoje znanje rada na računaru percipira kao

loše.

9. STATISTIČKA OBRADA PODATAKA

U okviru analize podataka dobijenih istraživanjem, korišćemo kvantitativnu obradu

podata, pomoću programa SPSS 17.00. Pored izračunavanja frekvencija i rangova, računaćemo i

Aritmetičke sredine (M), Standardne devijacije (SD), t-test, f-test, Pirsonov koeficijent

korelacije, sa ciljem utvrđivanja povezanosti između određenih pojava, Kronbah-alfa koeficijent,

sa ciljem provere pouzdanosti korišćene skale procene i faktorsku analizu dobijnih rezultata.

Korišćen je nivo statističke značajnosti od 0,05 (sa 95 % tačnosti u zaključivanju).

10. ORGANIZACIJA I TOK ISTRAŽIVANJA

Istraživanje će biti sprovedeno u periodu ferbuara do marta 2015. godine. Tok

istraživanja će obuhvatiti podelu skala procene zaposlenima u obrazovanju, čije rešavanje će

trajati prosečno 15 minuta.

III ANALIZA I INTERPRETACIJA PODATAKA

1. OPAŽANJE RADNOG OKRUŽENJA U FUNKCIJI PODSTICANJA LIDERSTVA

U okviru našeg drugog istraživačkog zadatka, želeli smo da ispitamo na koji način zaposleni u

obrazovanju opažaju radno okruženje u funkciji podsticanja liderstva;

Dobijeni su sledeći rezultati:

Tabela 4: Mišljenja pedagoga i nastavnika o značaju i neophodnosti permanentnog

obrazovanja

Značaj i neophodnost perm. obr. u profesionalnom radu

R

A

N

G

N

Uopšte se ne

slažem

Niti se slažem niti se

ne slažem

Ne mogu da se

odlučim

Uglavnom se slažem

U potpunosti se slažem M SD

Permanentno obrazovanje je neophodno u svim radno-

profesionalnim delatnostima1 120

2 5 5 27 81

4.50 0.881.7 % 4.2 % 4.2 % 22.5 % 67.5 %

Nove društvene promene zahtevaju stalno učenje i

usavršavanje2 120

2 3 5 19 914.61 0.82

1.7 % 2.5 % 4.2 % 15.8 % 75.8 %

Znanje koje smo stekli na studijama nije dovoljno za

kompetentan rad3 120

14 8 10 36 523.86 1.35

11.7 % 6.7 % 8.3 % 30 % 43.3 %

Permanentno obrazovanje mi pruža odgovore na nedoumice i

probleme na koje nailazim u praktičnoj delatnosti

4 120

6 5 9 42 58

4.17 1.07

5 % 4.2 % 7.5 % 35 % 48.3 %

Potrebno je da se svi pedagozi i nastavnici tokom celokupnog rada dodatno i kontinuirano

usavršavaju

5 120

1 6 2 25 86

4.57 0.82

0.8 % 5 % 1.7 % 20.8 % 71.7 %

Smatram da bez permanentnog usavršavanja ne mogu svoju

profesionalnu delatnost obavljati kompetentno

6 120

13 4 6 44 53

4.00 1.27

10.8 % 3.3 % 5 % 36.7 % 44.2 %

Da bismo adekvatno delovali pri pojavi novih situacija moramo

se dodatno usavršavati7 120

6 3 13 44 544.14 1.04

5 % 2.5 % 10.8 % 36.7 % 45 %

Pedagoško-nastavničku profesiju mora odlikovati

posvećenost permanentnom obrazovanju i spremnost za

učenjem

8 120

3 3 6 37 71

4.41 0.89

2.5 % 2.5 % 5 % 30.8 % 59.2 %

Liderske uloge zaposlenih u obrazovanju (LUZB)

Poštovani direktori, pedagozi i nastavnici,

Pred Vama se nalazi petostepena skala procene o lideskim ulogama. Molimo Vas da

pažljivo pročitate tvrdnje i na osnovu njih što objektivnije date odgovor, zaokruživši jedan od

ponuđenih brojeva:

1. Uopšte se ne slažem

2. Niti se slažem niti se ne slažem

3. Ne mogu da se odlučim

4. Uglavnom se slažem

5. U potpunosti se slažem

Vaša mišljenja su nam od velikog značaja!

Unapred hvala na saradnji!

Škola u kojoj radite (zaokružiti broj ispred odgovarajuće kategorije odgovora):

1. Srednja stručna škola;

2. Gimnazija;

3. Osnovna škola;

Dužina radnog staža (upisati na liniji pored):

Da li govorite neki strani jezik?

1. Da; Koji?

2. Ne;

Svoje znanje rada na računaru i Internetu ocenjujem kao:

1. Veoma dobro;

2. Dobro;

3. Loše;

1-Uopšte se ne slažem; 2-Niti se slažem, niti se ne slažem; 3- Ne mogu da se odlučim; 4- Uglavnom se slažem; 5- U

potpunosti se slažem;

Opažanje radnog okruženja zaposlenih u obrazovanju u funkciji podsticanja liderstva1. Zadovoljan sam radom svoje škole 1 2 3 4 5

2. U školi imamo sve što je potrebno za kvalitetan pedagoški rad 1 2 3 4 5

3. Škola nam omogućavanja redovno posećivanje oblika stručnog usavršavanja

1 2 3 4 5

4. Škola zaposlene podstiče na stalno učenje i usavršavanje 1 2 3 4 5

5. U školi postoje svi neophodni uslov za rad i razvoj zaposlenih 1 2 3 4 56. Uvek glasamo kada donosimo važne odluke u školi 1 2 3 4 5

7. Mišljenja zaposlenih i njihove ideju se uvek uvažavaju 1 2 3 4 5

8. Trudim se da škola u kojoj radim postane kvalitetnije mesto za rad 1 2 3 4 5

9. Nadređenima je važno da čuju mišljenje zaposlenih

10. Nadrađeni uvažavaju mišljenje zaposlenih

Samopercepcija zaposlenih kao lidera 11. Rado pokrećem promene i inovacije u školi 1 2 3 4 5

12. Učestujem u radu timova koji postoje u školi 1 2 3 4 5

13. Osmišljavam aktivnosti tima u kom delujem 1 2 3 4 5

14. Sarađujem sa drugim kolegama 1 2 3 4 5

15. Spremno preuzimam odgovornost u donošenju odluka 1 2 3 4 5

16. Uvek i javno iskazujem svoje mišljenje 1 2 3 4 5

17. Uvek prihvatam savete i sugestije svojih kolega 1 2 3 4 5

18. Pokrećem dodatne akcije i aktivnosti kojima promovišem školu u kojoj radim

1 2 3 4 5

19. Uzimam učešća u radu tima za promociju i marketing škole 1 2 3 4 5

20. Uzimam učešća u uređivanju sadržaja o školskim aktivnostima na sajtu 1 2 3 4 5

1-Uopšte se ne slažem; 2-Niti se slažem, niti se ne slažem; 3- Ne mogu da se odlučim; 4- Uglavnom se slažem; 5- U

potpunosti se slažem;

školi ili/i nalozima škole na društvenim mrežama21. Smatram da je postojanje sajta škole ili/i naloga na društvenim mrežama

nepotrebno1 2 3 4 5

22. Trudim se da školu u kojoj radim uvek i svuda prikažem u najboljem svetlu

1 2 3 4 5

Realne mogućnosti zaposlenih kao lidera

23. Odluke u školi donosi isključivo direktor ili/i njegovi zamenici 1 2 3 4 5

24. Nadređeni promovišu, podstiču i organizuju timski rad 1 2 3 4 5

25. Uvek mogu da iznesem svoje ideje pretpostavljenima 1 2 3 4 5

26. Nemam mnogo mogućnosti za donošenje odluka koje bi poboljšanje rad škole u celini i moj rad

1 2 3 4 5

27. Zaposleni moraju više biti uključeni u kreiranje obrazovnog prostora i nabavku sredstava za rad

1 2 3 4 5

Percepcija liderstva od strane zaposlenih28. Potrebno je dodatno razvijati koncept liderstva u našim školama 1 2 3 4 5

29. Liderstvo osigurava demokratičnost u obrazovanju i ostvarivanje svih prava i mogućnosti zaposlenih

1 2 3 4 5

30. Kroz učestvovanje u odlučivanju, imaćemo mogućnosti da budemo ravnopravni učesnici u obrazovanju, sa nadređenima

1 2 3 4 5

31. Liderstvo pruža zaposlenima mogućnosti da dodatno razviju svoje potencijale i veštine i time školu učine kvalitetnijom

1 2 3 4 5

32. Za dobru školu, potrebno je imati jednog lidera-direktora koji će školu na pravi način voditi

1 2 3 4 5

Opažanje liderskih uloga u kontekstu razvoja savremene škole33. Liderstvo vodi ka afirmaciji bolje, kvalitetnije i savremenije škole 1 2 3 4 5

34. Da bi škola bila savremena, zaposleni moraju biti u ulozi lidera 1 2 3 4 5

35. Potrebno je da se zaposleni nađu u ulozi lidera u školskim aktivnostima 1 2 3 4 5

36. Samo participacija svih zaposlenih osigurava pravi razvoj škole 1 2 3 4 5

Učestalost donošenja odluka37. Redovno učestvujem u donošenju odluka 1 2 3 4 5

38. Redovno učestvujem u radu nastavničkih i odeljenskih veća 1 2 3 4 5

39. Samostalno odlučujem o pitanjima koja se tiču mog rada 1 2 3 4 5

40. Uvek imamo mogućnost da sam/a donosem neku važnu odluku 1 2 3 4 5

1-Uopšte se ne slažem; 2-Niti se slažem, niti se ne slažem; 3- Ne mogu da se odlučim; 4- Uglavnom se slažem; 5- U

potpunosti se slažem;

41. Nikada ne donosim sam/a važne odluke koje se tiču posla koji obavljam 1 2 3 4 5

Zadovoljstvo poslom42. Ne bih promenio/la posao koji obavljam; 1 2 3 4 5

43. Zadovoljan/a sam uslovima rada 1 2 3 4 5

44. Posao koji obavljam mi omogućava ostvarenje svojih mogćnosti i veština 1 2 3 4 5

45. Zadovoljan/a sam neposrednom komunikacijom i saradnjom sa kolegama

1 2 3 4 5

46. Zadovoljan/a sam komunikacijom i saradnjom sa nadređenima 1 2 3 4 5

LITERATURA

Andevski, M., Arsenijević, J. i B. Spajić (2012): Liderske karakteristike zaposlenih u

školstvu na području Republike Hrvatske i Republike Srbije, Hrvatski časopis za odgoj i

obrazovanje, 14 (4), 881-915.

Andevski, M., Arsenijević, J. i B. Spajić (2012): Komparacija liderskih osobina i

profesionalnih osobnosti u odnosu na sociodemografske karakteristike zaposlenih u školama

Hrvatske i Srbije, Pedagogijska istraživanja, 9 (1), 131-152.

Glomazić, H. (2011): Liderske karakteristike i poslovna uspešnost, Antropologija, 11 (1),

207-225.

Gunter, H. (2001): Critical approaches to leadership in education, Journal of Educational

Enquiry, (2) 2, 94-108.

Greenlee, B. (2007): Building Teacher Leadership Capacity through Educational

Leadership Programs, Journal of Research for Educational Leaders, 4 (1), 44-74.

Oljača, M., Kostović, S. i S. Garifali (2012): Karakteristike liderstva i procesa poželjnih

vrednosnih orijentacija u menadžmentu škole, Godišnjak Filozofskog fakulteta, Novi Sad, 37 (1),

49-62.

Pavlović, B. (2008): Izazovi liderske uloge nastavnika, Zbornik Instituta za pedagoška

istraživanja, 40 (2), 388-402.

Peleg, S. (2012): The role of leadership in the education system, Education Journal, 1

(1), 5-8.

Harris, A. & J. Spillane (2008): Distributed leadership through the looking glass,

Management in Education, 22 (1), 31-34.

Spillane, J. (2003): Educational Leadership, Educational Evaluation and Policy Analysis,

25 (4), 343-346.

SCHOOL LEADERSHIP COMPETENCIES, preuzeto sa:

http://schools.nyc.gov/NR/rdonlyres/4D9B9730-70A7-4EFB-B474-C8FF670B45B8/0/

NYCDOESchoolLeadershipCompetencyContinuum.pdf

datum preuzimanja: 10.01.2015. godine