Konflikter – håndtering og forebygging

  • Published on
    06-Jan-2016

  • View
    44

  • Download
    4

DESCRIPTION

Konflikter hndtering og forebygging. Hvorfor oppstr konflikter? Hva gjr de med oss? Hvordan kan vi lse dem?. Hy produktivitet og lavt sykefravr fremmes av:. Bevisst organisasjon med tydelige ml Kreativt milj Konsulterende lederskap pent arbeidsklima. - PowerPoint PPT Presentation

Transcript

  • Konflikter hndtering og forebyggingHvorfor oppstr konflikter?Hva gjr de med oss?Hvordan kan vi lse dem?

  • Hy produktivitet og lavt sykefravr fremmes av:Bevisst organisasjon med tydelige mlKreativt miljKonsulterende lederskappent arbeidsklima

  • Arbeidsklima og fravr dette gjr en forskjell:Mten man hndterer konflikter pKonflikter feies under teppetDet gis urettferdig kritikkInitiativ motarbeidesSosial sttteKommunikasjonVi-flelseSttte fra kollegeneDialog og medbestemmelse

  • Galuppinstituttets funn(2000)Den viktigste enkeltfaktoren som sier noe om hvor lenge en godt kompetent medarbeider blir i en virksomhet er:

    Relasjonen til nrmeste leder

  • Vanlige grunner for konflikt:MisforstelserUklar / drlig kommunikasjonForskjellighetUansett gode intensjoner effekten kan bli drligLeting etter hvem som har skylden

  • Sorter mellom uenighet og konfliktUenighet gr p sak / innholdFagligIdeologiskKonflikt gr p hvordan jeg fler jeg blir:behandletrespektertvist tillitanerkjent

  • Konfliktbehandling er ingen rettssakI rettsalen:Enten ellerRett eller feilVinne eller tapeRettferdighetFlelsene er irrelevanteKonfliktlsning:Bde - ogInnrmmelserBeklagelserTilgivelseTillitGenersitetFlelser

  • Som leder er du synlig:(enten du vil eller ikke)Alt du sierAlt du gjrHvordan du sier og gjr detHva du lar vre si og gjreHvordan du behandler menneskerHvordan du gir og tar imot feedback

    Alt blir gjenstand for tolkning

  • Fornuft & flelserHode(rimelig klokt)Mage(flsom)TankerLogikkOversiktAnalytisk vurderingNyanserImpulserFlelserEmosjonell vurderingMageflelseOK eller Ikke OKLrt blokkeringForklaringerScanner

  • Mage-tastaturetVerdi sonerSosiale sonerKognitive sonerTrygge knapperHyperflsomme knapper

  • Knappene p magens tastaturTrygge knapperSpekteret av atferd og flelser der jeg er p mitt beste.Rolig, sindig, behersket, humor, selvironi

    Hypersensitive (hete) knapperOmrder der jeg er personlig srbar og reagerer stekt flelsesmessigOpphisset, frustrert, sint, forsvarsposisjon,

  • Under knappene:Verdisoner: Det jeg tror pHoldninger om riktig og galt

    Sosiale soner: Hvordan jeg samhandlerInnadvendt, utadvendt

    Kognitive soner: Hvordan jeg tenkerAnalytisk, intuitiv, foretrukne metoder for evaluering og beslutning

  • Hodets to oppgaverUttrykke magens nsker og behov p en mte som omverden kan forst og godta

    Tolke nsker og krav fra andre slik at din mage kan forst og godta dem

  • Magen vs hodetEgne behov vs omverdens nsker

    Individualiteten vs fellesskapet

    Integritet vs samarbeid / tilpasning

  • 6 grunnleggende behov:

    VennlighetForstelse / empatiRettferdighetKontrollAlternativer / andre valgmuligheterInformasjon

  • IntensjonEffektForskjellighetSaksplanRelasjonsplanMetaplan

  • Hva er din effekt?Bidrar du til tillit?Bidrar du til trygghet?Oppleves du som rlig?

    Hva er det som kan gjre det vanskelig?

  • Gi tilbakemeldinger / feedbackDa forebygger du konflikter

  • Sintef-underskelse om arbeidsmilj (referert i Aftenposten i 2003)Det viktigste tiltaket for bedre arbeidsmiljet er:

    Flere tilbakemeldinger for godt og drlig utfrt arbeid

  • Tilbakemelding

    Enkel feedbackUspesifiserte erklringerSpesifisert feedback

    Nr du har ergret deg en stund:Kikkertsyn positive skylapper

  • Om gi feedbackA - action HandlingeneBeskriv observerte handlinger innenfor det aktuelle temaI - impact EffektenBeskriv effekten disse handlingene har - nsket/unsket (slik du ser det/kjenner det)D - desired outcome nsket resultatHva du nsker deg, og forslag til andre handlinger

  • Konstruktiv kritikkKorreksjoner m til for lreNavigeringshjelpPpeking av feil og blindsporKritikken m vre spesifikk Hva som ikke fungererHvorfor det ikke fungererHva som kan gjres i stedetAksept brer avvisning

  • AActions -Beskriv uten evaluere

    IImpact Effekt presultater/ folk/ meg

    DDesiredoutcome nsket Resultat

    AAlternativeactionsEnighetom endring &oppflging

    AID-A modell for tilbakemeldinger

  • 6A-modell for ambisjonsniv1. Avlevertbudskap2. Avsjekketforstelse3. Aksept forbudskap4. Analyse avsituasjon og effekt 5. Alternativeridentifiseres6. Ansvar tasfor videre handling

  • RessurserTips og huskeregler for konstruktive tilnrminger

  • Pstander & overbevisninger: 1.Det er forskjell p uenighet og konfliktAlle konflikter kan lsesIngen deltar i konflikter av ondskapDe involverte nsker egentlig komme godt ut av det med hverandreIngen liker grue seg til g p jobben

  • Pstander & overbevisninger: 2.Konfliktbehandling er ubehagelig, men ikke farligKonflikter er noe vi gjr med hverandre (ikke noe vi har)Ingen enkeltpersoner er rsak til konflikteneVed konflikter har alle rett - avhengig av synsvinkel

  • Pstander & overbevisninger: 3.Intense konflikter har som oftest bagatellmessig opprinnelseKonflikter dreier seg om form, ikke innholdDen som skylder p andre, svekker seg selvDen som tar ansvar, styrker seg selv

  • Pstander & overbevisninger: 4.Langvarige konflikter kan lses p kort tidKonflikter lses sjelden ved at man tier om demHer og n er viktigere enn der og daVi kommer i konflikt fordi vi er like, ikke fordi vi er ulike

  • Regler for konstruktiv kommunikasjonDiskresjon krevesDet er tillatt si NEI vise flelser er nskeligVr her og nSi JEG nr det er saklig grunn til det, og snakk for deg selv, ikke henvis til andre

  • Konstruktiv kommunikasjon (forts.)Se p den du snakker medDet er tillatt sprre, men ingen har krav p svarSi din mening uten prve overbevise andreTa ansvar for deg selv og eget utbytte

  • Konstruktiv kommunikasjon (forts.)Unng sprsml hvis du har en meningFortell hva du trenger i stedet for bebreide andreDet er tillatt feileSjekk ut dine tolkninger og tro p svaretVelg tro at andre har gode intensjoner

  • Kilder:Guro iestad: FeedbackJan Atle Andersen: KonfliktlsningIhlen & Ihlen: EffektJohnny Johnson: Langtidsfrisk

    Hvorfor er dette et aktuelt tema?Ulste konflikter preger mange arbeidsplasserKan lamme en gruppe eller avdeling

    Definisjon: Konflikt er en uenighet med tillegg av negative flelser

    Interessekonflikt: At vi har forskjellig ml, eller uenighet om hvordan ml kan/br ns

    Konfliktlsning: Handler ikke om hvem som har rettHandler ikke om en vinner og en taper

    Handler om tilgi, om forsoning, om si unnskyld.Handler om kunne fle seg respektert, ha tillit, vite hvor en har hverandre,ogs nr vi er uenige.Kunsten er gi plass for uenighet og samtidig behandle hverandre med respektUenighet er OK, det skal vi kunne leve godt med

    De fleste konflikter er basert p misforstelser, kommunikasjonssvikt, Du fler at noe ligger i lufte eller under overflatenMine forestillinger om hva du kanskje mener styrer min oppfatning av deg, og hvordan jeg forholder meg

    De som sykemelder seg pga konflikt er vanligvis ikke syke, men sinte.

    Problem: Mange medarbeidere sier ikke sin menig FR en beslutning fattes - bare etterp.KoorridorsnakkBaktalingRykterBrnnpissingStor forskjell p bry seg om og bry seg medMye galt gjres i beste mening

    Konflikter involverer sterke flelser.Det er ubehagelig kjenne p dem, men ndvendig for komme videre

    Hvem som sa/gjorde hva da eller da, er fruktesls leting etter hvem som har rett.Poenget er hvor trist, sint, sret jeg og du er her og n. Det er resultatet av konflikten i mine og dine flelser vi m forholde oss til.Her kommer de gammeldagse begrepene inn:TilgivelseForsoningVise barmhjertighetVise nde

    Konflikter oppstr av det vi GJR - ikkeav hvem vi ERMisforstelse - jeg tror jeg vet hva du egentlig mener - min tro styrer mine handlinger - jeg sjekker ikke ut om det jeg tror stemmer

    Hvordan vi snakker til hverandre, hvordan vi gjr og sier ting:kroppssprk, blikkontakt, ironiNr folk ser hverandre inn i ynene og snakker med hverandre, ikke til, og ikke om, da kan utrolige ting skje

    Det er flelsene her og n som teller

    Ofte blir vi sret og sinte av akkurat de samme tingeneVi ser dessverre ikke at vi selv kan ha slik effekt p andre fordi vre intensjoner er gode.For vre oppriktige og rlige s trenger vi trygghet for at det er lov sette grenser. Jeg bestemmer selv hvor langt jeg vil g. Grenser m respekteres.

    Uttrykk for sterke flelser i konfliktlsning er ikke sammenbrudd, men gjennombrudd, og en ndvendig del av konfliktlsningen