HR-monitor 2016Sector waterschappen in beeld

RAPPORT

HR-monitor 2016

Sector waterschappen in beeld Status Definitief

Datum Augustus 2017

A&O-fonds Waterschappen Postbus 11560

2502 AN Den Haag

070 763 00 20

info@aenowaterschappen.nl

www.aenowaterschappen.nl

3

Inhoudsopgave

Samenvatting 5

1 Inleiding 9 1.1 Achtergrond 9 1.2 Uitvoering 10 1.3 Opbouw rapport 10

2 Personele omvang 11 2.1 Inleiding 11 2.2 Aantal werknemers 11 2.3 Naar geslacht 13 2.4 Naar leeftijd 13 2.5 Naar dienstjaren 15 2.6 Naar leidinggevenden 15

3 Mobiliteit 17 3.1 Inleiding 17 3.2 Instroom 17 3.3 Doorstroom 20 3.4 Uitstroom 20 3.5 Mobiliteit per kennisgebied 22

4 Flexibele schil 25 4.1 Inleiding 25 4.2 Vormen van flexibele schil 25 4.3 Beleid ten aanzien van de flexibele schil 26

5 Beloning 27 5.1 Inleiding 27 5.2 Loonsom 27 5.3 Inschaling 27 5.4 Vergoedingen 29 5.5 Toelagen 30 5.6 Prestatietoeslag 31

6 Personeelsbeleid 33 6.1 Inleiding 33 6.2 Strategisch personeelsplanning 33 6.3 Activerend personeelsbeleid 34 6.4 IKB 35 6.5 Gesprekscyclus 36 6.6 Regeling Meer- en minderwerk 38 6.7 Opleiding en ontwikkeling 39 6.8 Stagiairs, trainees en BBL-leerlingen 41

4

7 Gezond en veilig werken 43 7.1 Inleiding 43 7.2 Aandacht voor agressie en geweld 43 7.3 Agressie en geweld 43 7.4 (Bijna-)bedrijfsongevallen 44 7.5 Ziekteverzuim 44 7.6 Arbeidsongeschiktheid 47

Bijlage 1 Representativiteit 51 Bijlage 2 Vragenlijst 52

5

Samenvatting

Hieronder een samenvatting van de belangrijkste bevindingen van de HR-monitor 2016 sector waterschappen. Lichte daling personele omvang De personele omvang van de sector waterschappen is in 2016 met 55 personen gedaald ten opzichte van 2014 (-0,4 procent). In totaal werken er in 2016 12.359 werknemers in de sector, waarvan 11.206 bij de 22 waterschappen en 1.153 bij de 10 gelieerde organisaties. Vergrijzing zet door De gemiddelde leeftijd van werknemers blijft stijgen en is in 2016 48,2 jaar. Deze bedroeg in 2014 nog 47,8 jaar. 29 procent van de werknemers is inmiddels 55 jaar of ouder. Dit is fors hoger dan in de landelijke beroepsbevolking (19 procent). De hoge gemiddelde leeftijd zorgt ook voor lange dienstverbanden. In 2016 was 59 procent van de werknemers 10 jaar of langer in dienst. Meer leidinggevende vrouwen Hoewel leidinggevenden nog steeds vaker man dan vrouw zijn, neemt het aantal vrouwelijke leidinggevenden verder toe. In 2016 was 24 procent van de leidinggevenden een vrouw. In 2014 was dit nog 21 procent. Instroom nieuwe medewerkers groeit In 2016 bedroeg de instroom van nieuwe medewerkers in de sector 5,5 procent. Dit is hoger dan in 2014 (4,2 procent) en 2012 (4,1 procent). Het betrof met name instroom van personen in de leeftijdsklasse 25 tot en met 50 jaar. Toename van aantal vacatures In 2016 stonden er naar schatting 1.288 vacatures uit in de sector wat neerkomt op 10,4 procent van het totaal aantal werknemers. Dit is bijna een verdubbeling ten opzichte van het aantal van 2014 (5,1 procent). De meest voorkomende vacatures waren op het gebied van bedrijfsvoering en waterzuivering. Verschillende vormen van interne mobiliteit In 2016 maakte 5,5 procent van de medewerkers vrijwillig intern een stap naar een andere functie en/of afdeling. Het gaat in de meeste gevallen om een andere functie op een andere afdeling of binnen dezelfde afdeling. Uitstroom neemt toe De totale uitstroom in de sector bedroeg in 2016 4,9 procent. In 2014 was dit nog 3,8 procent. De voornaamste reden voor uitstroom was ontslag op eigen verzoek. Het aandeel uitstroom wegens keuzepensioen daalde fors van 32 procent (2014) naar 10 procent (2016). Daarentegen steeg de uitstroom wegens pensioen en AOW van 9 procent (2014) naar 30 procent (2016). De grootste uitstroom was zichtbaar in de groep 65 jaar en ouder (36 procent). In 2014 was dit aandeel maar 26 procent.

6

Stijging loonsom met 2 procent De totale loonsom in de sector voor 2016 wordt geschat op 650 miljoen euro. Een stijging van 2 procent ten opzichte van de loonsom van 2014. De meeste werknemers zitten nog steeds in de salarisschalen 7 tot en met 11 (72 procent). Ten opzichte van 2014 is het aantal werknemers dat op zijn of haar maximum zit van de salarisschaal gestegen van 65 naar 74 procent. Collectief opleidingsbudget daalt De uitgaven in het kader van het collectieve opleidingsbudget zijn tussen 2014 en 2016 gedaald van 2,4 procent naar 1,9 procent van de loonsom. Dit mede als gevolg van de introductie van het persoonsgebonden basis budget naast het collectieve budget en de cao-aanpassing van het minimale reserveringbedrag aan collectief budget van 2,5 naar 1,0 procent. Kwart werknemers gebruikt Persoonsgebonden basis budget (PBB) In het eerste jaar van introductie van het PBB heeft 24 procent van de werknemers activiteiten gefinancierd vanuit het PBB. Gemiddeld gaat het om € 1.270 per werknemer. Trainees en stagiaires populair Het aantal trainees in de sector groeide tussen 2014 en 2016 van 0,4 procent naar 1,1 procent van de totale bezetting. Ook het aantal stagiaires groeide van 6,3 naar 7,1 procent. Meer meldingen van bedrijfsongevallen Het aantal gemelde bedrijfsongevallen in de sector nam in de afgelopen twee jaar toe van 147 in 2014 naar 380 in 2016. Ook het aantal meldingen van bijna-ongevallen steeg licht van 513 naar 561. Ziekteverzuim gestegen Het ziekteverzuimpercentage in de sector waterschappen inclusief langdurig verzuim (langer dan 1 jaar) en exclusief zwangerschapsverlof steeg van 4,1 procent in 2014 naar 4,6 procent in 2016. Dit is fors hoger dan het landelijk gemiddelde van 3,8 procent. De gemiddelde verzuimduur bedroeg 14 dagen en de meldingsfrequentie 1,2. Meer arbeidsongeschikten Eind 2016 had 79 procent van de organisaties in de sector een arbeidsongeschikte werknemer in dienst. Dit is een stijging ten opzichte van 2014 (64 procent). Het gemiddeld aantal arbeidsongeschikten per organisatie steeg tussen 2014 en 2016 van 2,5 naar 3,6 personen. Achterstand gerealiseerde banen voor Wet banenafspraak Eind 2016 zijn er bij de 22 waterschappen tezamen (exclusief de aangesloten organisaties) 51 banen gecreëerd in het kader van de Wet banenafspraak. Hiermee blijft het aantal achter op de doelstelling van de sector voor eind 2016 (in totaal 76 banen).

7

Tabel 0 Kerncijfers HR-monitor sector waterschappen 2012, 2014 en 2016

2012 2014 2016

Aantal waterschappen (incl. gelieerde organisaties) 35 35 33

Personele omvang

Aantal werknemers 11.868 12.414 12.359

Aantal fte’s 11.082 11.716 11.649

Aandeel voltijds - 72% 75%

Aandeel mannen 72% 72% 68%

Gemiddelde leeftijd (in jaren) 46,5 47,8 48,2

Aandeel dienstverbanden ≥ 10 jaar 58% 53% 59%

Aandeel leidinggevenden 6,2% 6,5% 6,1%

Mobiliteit

Instroom 4,1% 4,2% 5,5%

Vrijwillige doorstroom - - 5,5%

Uitstroom 4,7% 3,8% 4,9%

Aantal vacatures (in procenten van de bezetting) 7,2% 5,1% 10,4%

Beloning

Loonsom ca. 585 miljoen ca. 635 miljoen ca. 650 miljoen

Aandeel maximum salarisschaal 63% 65% 74%

Personeelsbeleid

Begroting collectief opleidingsbudget (in procenten

van de loonsom)

3,2% 2,9% 1,7%

Besteding collectief opleidingsbudget (in procenten

van de loonsom)

2,4% 2,4% 1,9%

Aandeel werknemers besteding persoonsgebonden

basis budget

- - 24%

Besteding persoonsgebonden basis budget (in

procenten van de loonsom)

- - 0,6%

Gemiddeld bestede bedrag persoonsgebonden basis

budget

- - € 1.270

Aandeel stagiairs 5,4% 6,3% 7,1%

Aandeel BBL-leerlingen - 0,8% 0,5%

Aandeel trainees

0,3% 0,4% 1,1%

8

Vervolg Tabel 0 Kerncijfers HR-monitor sector waterschappen 2012, 2014 en 2016

2012 2014 2016

Gezond en veilig werken

Gemelde bedrijfsongevallen 186 147 380

Ziekteverzuim (incl. langdurig verzuim) 4,2% 4,1% 4,6%

Gemiddelde verzuimduur (dagen) 12 13 14

Gemiddelde meldingsfrequentie ziekteverzuim 1,2 1,1 1,2

Aandeel arbeidsongeschikten (in procenten van de

bezetting)

0,9% 0,7% 0,8%

Aantal gerealiseerde banen Wet banenafspraak - - 51

Aandeel arbeidsongeschikten (in procenten van de

bezetting)

0,9% 0,7% 0,8%

9

1 Inleiding

1.1 Achtergrond

Om de twee jaar wordt door het A&O-fonds Waterschappen de HR-monitor van de sector waterschappen uitgevoerd. Deze HR-monitor geeft een kwantitatief en kwalitatief beeld van de ontwikkelingen in diverse HR-thema’s zoals deze spelen binnen waterschapsorganisaties. De gegevens in de monitor bieden input aan sociale partners voor de cao-onderhandelingen en de ontwikkeling en evaluatie van sectoraal beleid. Daarnaast biedt het individuele organisaties zicht op hun HR-prestaties afgezet tegen de sector als totaal en een impuls voor de verdere HR-beleidsontwikkeling. Inmiddels is de HR-monitor zevenmaal uitgevoerd (2005, 2007, 2008, 2010, 2012, 2014 en 2016). Ten opzichte van de HR-monitor 2014 is er voor gekozen om in de monitor over 2016 een aantal vragen te laten vervallen die te weinig waterschappen en gelieerde instellingen in de monitor 2014 konden beantwoorden. In het hoofdstuk betreffende de flexibele schil zijn een aantal vragen vervangen. In deze meting over 2016 zijn naast de 22 officiële waterschappen ook 11 aan de waterschappen gelieerde organisaties meegenomen. Het aantal waterschappen is daarmee sinds de meting van 2014 met één gedaald. In de tussentijd zijn Waterschap Groot Salland en Waterschap Reest en Wieden samengevoegd tot een nieuw waterschap: Drents Overijsselse Delta. Het aantal gelieerde organisaties bleef gelijk. In het rapport wordt overigens steeds gesproken over waterschappen, hiermee worden dan ook aan de waterschappen gelieerde organisaties bedoeld.

Tabel 1 Sector waterschappen en het aantal werknemers op 31 december 2016 zoals geregistreerd bij ABP

22 waterschappen 11 gelieerde organisaties

− Waterschap Aa en Maas (432)

− Waterschap Brabantse Delta (499)

− Waterschap De Dommel (421)

− Waterschap Drents Overijsselse Delta

(561)

− Waterschap Hollandse Delta (503)

− Waterschap Hunze en Aa’s (332)

− Waterschap Noorderzijlvest (293)

− Waterschap Peel en Maasvallei (170)

− Waterschap Rijn en IJssel (355)

− Waterschap Rivierenland (773)

− Waterschap Roer en Overmaas (142)

− Waterschap Scheldestromen (455)

− Waterschap Vallei en Veluwe (461)

− Waterschap Vechtstromen (485)

− Wetterskip Fryslân (575)

− Waterschap Zuiderzeeland (281)

− Waternet

(Hoogheemraadschap Amstel,

Gooi en Vecht (1691)

− Hoogheemraadschap van

Delfland (470)

− Hoogheemraadschap Hollands

Noorderkwartier (835)

− Hoogheemraadschap van

Rijnland (680)

− Hoogheemraadschap

Schieland en de

Krimpenerwaard (326)

− Hoogheemraadschap De

Stichtse Rijnlanden (466)

− Aquon (161)

− Aqualysis (56)

− BsGW (197)

− BSR (69)

− Hefpunt (65)

− GR GBLT (171)

− De RBG (122)

− SVHW (87)

− Waterproef (58)

− Waterschapsbedrijf Limburg

(148)

− Het Waterschapshuis (19)

Nu: 22

Waterschappen

10

1.2 Uitvoering

Als uitgangspunt voor de HR-monitor 2016 is de vragenlijst van de HR-monitor over 2014 gehanteerd. Deze is door Panteia in overleg met het A&O-fonds Waterschappen aangepast voor de HR-monitor 2016. De gehanteerde vragenlijst bestaat uit 11 onderdelen met in totaal 75 vragen. De vragenlijst is opgenomen in bijlage 2. De dataverzameling heeft plaatsgevonden door middel van een internetenquête. De contactpersonen bij de 33 organisaties in de sector zijn per e-mail uitgenodigd de vragenlijst op het internet in te vullen. Ook konden zij als alternatief hun antwoorden schriftelijk aan Panteia doorgeven door het uitprinten en invullen van een meegestuurde pdf-file. De oorspronkelijke veldwerkperiode van de HR-monitor zou ongeveer 4 weken (van 17 februari tot 17 maart 2017) duren. Het veldwerk heeft uiteindelijk tot 28 april 2017 geduurd, maar hierdoor hebben wel 27 organisaties de vragenlijst deels (bijvoorbeeld door het alleen leveren van bezettingscijfers) of de gehele vragenlijst ingevuld. De bruto respons1 van de HR-monitor over 2016 bedraagt daarmee 82 procent. In 2014 lag de bruto respons op 78 procent. Op basis van deze respons kunnen we een betrouwbaar beeld schetsen van de stand van diverse HR-thema’s binnen de sector waterschappen. Om een beeld te kunnen geven voor de gehele sector zijn sommige resultaten (aantallen werknemers en bedragen) in de HR-monitor geëxtrapoleerd. De extrapolatiefactor is bepaald op basis van het totaal aantal personen dat werkzaam is in de waterschapssector, namelijk 12.3592. Bij de deelnemende waterschappen werkten in 2016 11.619 personen, waarmee het 94 procent van het totaal aantal werknemers in de sector vertegenwoordigt. In de tekst wordt door middel van een ‘N’ steeds aangegeven hoeveel waterschappen een vraag hebben beantwoord. Wanneer minder dan 10 waterschappen een antwoord op een vraag hebben gegeven dan is deze vraag niet opgenomen in de rapportage in verband met een te lage representativiteit. In Bijlage 1 staat een overzicht van de vragen die derhalve niet zijn opgenomen in deze rapportage.

1.3 Opbouw rapport

In hoofdstuk 2 wordt de omvang en samenstelling van het werknemersbestand in de sector waterschappen behandeld. In het derde hoofdstuk staat de mobiliteit binnen de sector centraal, waarbij de in-, door- en uitstroomcijfers worden besproken. In hoofdstuk 4 komt de flexibele schil aan bod. Het beloningsbeleid wordt in het vijfde hoofdstuk behandeld. In hoofdstuk 6 komt het personeelsbeleid aan bod. Tot slot, wordt in het laatste hoofdstuk het onderwerp gezond en veilig werken in de sector waterschappen besproken.

1 In de bruto respons zijn alle waterschappen meegenomen die deels of de gehele vragenlijst van de HR-monitor hebben ingevuld. 2 ABP 2016.

Bruto respons

78 procent

Deelnemende

waterschappen

vertegenwoordigen

94 procent

11

2 Personele omvang

2.1 Inleiding

In dit hoofdstuk wordt een beschrijving gegeven van de omvang en samenstelling van het werknemersbestand in de sector waterschappen. Eerst wordt de omvang van de werkgelegenheid besproken, zowel uitgedrukt in aantallen werknemers als in fte’s (fulltime equivalenten). In de daaropvolgende paragrafen wordt de samenstelling van het werknemersbestand in de sector beschreven aan de hand van geslacht, leeftijd, opleiding, dienstjaren en leidinggevenden.

2.2 Aantal werknemers

In 2016 nam de werkgelegenheid binnen de sector waterschappen licht af. Op 31 december 2014 werkten er in de gehele sector 12.414 personen. Eind 2016 telde de sector in totaal 12.359 werknemers, waarvan 1.153 personen bij een aan de waterschappen gelieerde organisatie. Het aantal werknemers in de sector is daarmee in twee jaar tijd met 0,4 procent afgenomen.

Figuur 1 Aantal werknemers in de sector waterschappen in de periode 1994 tot en met 2016

Bron: Unie van Waterschappen 2005, ABP (bewerking Panteia) 2017

Indien gekeken wordt naar waterschappen en gelieerde organisaties afzonderlijk, dan blijkt in tegenstelling tot de vorige monitor in 2014 dat het aantal werknemers zowel bij de waterschappen als bij de gelieerde organisaties afneemt. Bij de waterschappen daalde het aantal werknemers van 11.259 naar 11.206 (-0,5 procent) en bij de gelieerde organisaties van 1.155 naar 1.153 (-0,2 procent).

8.428 8.954

10.315 10.490 11.127 11.494 11.688

12.093 11.868 12.414 12.359

0

2.000

4.000

6.000

8.000

10.000

12.000

14.000

1994 1997 2000 2003 2005 2007 2008 2010 2012 2014 2016

Aantal werknemers

neemt met 0,4

procent af

tot 12.359

Lichte afname

vooral bij

waterschappen

12

Tabel 2 Aantal werknemers bij waterschappen en gelieerde organisaties in 2014 en 2016, inclusief procentuele verandering

Aantal werknemers

2014 Aantal werknemers

2016 Procentuele verandering

Absoluut Relatief Absoluut Relatief

Waterschappen

11.259 90%

11.206 91% -0,5%

Gelieerde organisaties

1.155 10%

1.153 9% -0,2%

Totaal 12.414 100% 12.359 100% -0,4%

Bron: ABP (bewerking Panteia) 2017

Vol- en deeltijders In de sector waterschappen werkte in 2016 25 procent van de werknemers in deeltijd (N=21). De gemiddelde deeltijdfactor was 0,94. De deeltijdfactor is daarmee gelijk gebleven ten opzichte van de vorige meting; in 2014 lag de gemiddelde deeltijdfactor ook op 0,94. Als de bezetting wordt uitgedrukt in fte’s was de omvang op 31 december 2016 11.6493. Op 31 december 2014 bedroeg de bezetting 11.7164 fte’s.

Figuur 2 Aantal werknemers uitgesplitst naar deeltijdfactor en geslacht (N=21)

Bron: Panteia 2017

De meeste deeltijders in de sector waterschappen werken eigenlijk bijna fulltime (36 uur per week); 12 procent van de werknemers heeft een contract van 0,8 tot 1 fte. 8 procent heeft een fte-factor 0,6 tot 0,8 fte, en 5 procent van de werknemers minder dan 0,6. Hier is een duidelijk verschil tussen mannen en vrouwen, net als overigens in de rest van Nederland. De vrouwen in de sector werken veel vaker parttime dan hun mannelijke collega’s (63 procent versus 8 procent, N=21). Omdat

3 ABP 2016 4 ABP 2014

5%

8%

12%

76%

1%

1%

5%

92%

13%

24%

27%

37%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Minder dan 0,6 fte

0,6 tot 0,8 fte

0,8 fte tot 1 fte

1 fte

Totaal Man Vrouw

In 2016

werkte 25 procent in

deeltijd

13

mannen sinds 2014 meer fulltime zijn gaan werken, is het verschil tussen mannen en vrouwen nog groter geworden.

Formatie De formatie in de sector op 31 december 2016 is (na extrapolatie) 11.795 fte’s. De formatie in de sector is daarmee circa 146 fte’s hoger dan de werkgelegenheid in aantal fte’s (11.649). In 2014 was dit verschil groter, namelijk ongeveer 350 fte’s.

Tijdelijk/vast De meeste werknemers in de sector waterschappen hebben een vaste aanstelling. 95 procent van de werknemers heeft een vast dienstverband bij zijn of haar organisatie en 5 procent heeft een tijdelijk dienstverband (N=27).

2.3 Naar geslacht

In vergelijking met de landelijke beroepsbevolking zijn er relatief veel mannen in de sector werkzaam. In de sector is 68 procent van de werknemers een man. Slechts 32 procent is van het vrouwelijke geslacht. Dit is een lichte toename ten opzichte van 2014 (28 procent). Nog steeds wijkt de sector af van het landelijk gemiddelde.

Tabel 3 Aantal werknemers naar geslacht in de sector waterschappen en de landelijke beroepsbevolking op 31 december 2016 in procenten

Geslacht Sector Waterschappen

(N=27)

Landelijk

Man 68% 52%

Vrouw 32% 48%

Bron: Panteia, CBS 2017

2.4 Naar leeftijd

In 2016 was de gemiddelde leeftijd van werknemers in de sector waterschappen 48,2 jaar (N=23). In vergelijking met 2014 is de gemiddelde leeftijd van werknemers daarmee opnieuw gestegen; toen lag deze op 47,8 jaar. De mannen zijn nog steeds gemiddeld ouder dan de vrouwen; bij de mannen was de gemiddelde leeftijd 48,8 jaar, terwijl de vrouwen gemiddeld 46,7 jaar oud waren (N=23). Het leeftijdsverschil tussen mannen en vrouwen in de sector wordt wel steeds kleiner.

Formatie 11.795 fte

Relatief veel

mannen werkzaam

Gemiddelde leeftijd

stijgt naar 48,2 jaar

14

Tabel 4 Gemiddelde leeftijd (in jaren) in de sector waterschappen in 2012, 2014 en 2016 naar geslacht

Gemiddelde leeftijd Sector waterschappen

2012 2014

(N=24)

2016

(N=23)

Man 47,6 48,7 48,8

Vrouw 43,9 45,9 46,7

Totaal 46,5 47,8 48,2

Bron: Panteia 2017

In vergelijking met de landelijke beroepsbevolking blijft de gemiddelde leeftijd binnen de sector relatief hoog. 66 procent van de werknemers in de sector waterschappen is ouder dan 45 jaar. In de landelijke beroepsbevolking is maar 44 procent van de werknemers ouder dan 45 jaar. Ook het aantal jonge werknemers ligt in de sector een stuk lager dan in de rest van Nederland. In de sector waterschappen is slechts 10 procent jonger dan 35 jaar, terwijl dit in de landelijke beroepsbevolking op 36 procent ligt.

Tabel 5 Aantal werknemers naar leeftijd (in procenten) in de sector waterschappen en de landelijke beroepsbevolking 2014 en 2016

Leeftijdscategorie

Sector Waterschappen

2014 (N=17)

Sector Waterschappen

2016

(N=24)

Landelijke Beroepsbevolking

2014

Landelijke Beroepsbevolking

2016

24 jaar of jonger 1% 1% 15% 15%

25 tot 35 jaar 10% 9% 21% 21%

35 tot 45 jaar 24% 24% 22% 21%

45 tot 55 jaar 36% 37% 25% 25%

55 jaar of ouder 29% 29% 18% 19%

waarvan:

55 tot 60 jaar 16% 16% 10% onbekend

60 tot 65 jaar 12% 12% 6% onbekend

65 jaar of ouder 1% 1% 2% 1%

Bron: Panteia, CBS (Enquête Beroepsbevolking) 2017

Gemiddelde leeftijd

is relatief hoog

15

2.5 Naar dienstjaren

In 2016 was meer dan de helft van de werknemers (59 procent) bij de waterschappen 10 jaar of langer in dienst. In 2014 was dit aandeel met 53 procent lager. Het aandeel werknemers met een dienstverband tussen 3 en 10 jaar nam af van 37 tot 30 procent. Het aandeel werknemers met een dienstverband korter dan 3 jaar steeg daarentegen licht van 10 naar 11 procent.

Figuur 3 Aantal werknemers naar dienstjaren (in procenten) in de sector waterschappen in 2012, 2014 en 2016 (N=22)

Bron: Panteia 2017

2.6 Naar leidinggevenden

In 2016 bekleedden 750 werknemers een leidinggevende functie binnen de sector waterschappen. Dit komt overeen met 6,1 procent van de totale bezetting binnen de sector. Het aandeel leidinggevenden is daarmee iets afgenomen ten opzichte van 2014; toen was dit nog 6,5 procent. Indien gekeken wordt naar de span of control (het aantal leidinggevenden per 100 medewerkers) dan ligt deze op 6,1. Hoewel de leidinggevende nog steeds vaker een man is dan een vrouw, is het aantal vrouwelijke leidinggevenden in de sector opnieuw iets toegenomen. In 2014 was 21 procent van de leidinggevenden in de sector van het vrouwelijke geslacht, nu is dat opgelopen tot 24 procent.

59%

30%

11%

53%

37%

10%

58%

29%

14%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

10 jaar of meer

3 tot 10 jaar

Minder dan 3 jaar

2016 2014 2012

Een relatief grote

groep is 10 jaar of

meer in dienst

Aantal vrouwelijke

leidinggevenden

gestegen

16

Tabel 6 Aantal leidinggevenden naar geslacht in de sector waterschappen (absoluut en in procenten) in 2012, 2014 en 2016 (N=25)

2012 2014 2016

Aantal

personen

In

procenten

Aantal

personen

In

procenten

Aantal

Personen

In

Procenten

Man 600 82% 643 79% 573 76%

Vrouw 136 19% 170 21% 177 24%

Totaal 736 100% 813 100% 750 100%

Bron: Panteia 2017

17

3 Mobiliteit

3.1 Inleiding

Het is niet alleen interessant om te kijken hoe het aantal werknemers in de sector waterschappen zich ontwikkelt, maar ook hoe groot de mobiliteit van werknemers in de sector is. De in-, door- en uitstroompercentages van werknemers geven deze mobiliteit binnen de sector waterschappen weer. In dit hoofdstuk zullen deze drie onderwerpen afzonderlijk worden besproken.

3.2 Instroom

In 2016 was de instroom van nieuwe werknemers in de sector waterschappen 5,5 procent (N=25). Het instroompercentage is daarmee opnieuw toegenomen. In 2014 lag de instroom op 4,2 procent en in 2012 op 4,1 procent. Indien gekeken wordt naar de leeftijd van instromers in de sector waterschappen, dan zijn het vooral personen tussen 25 tot 50 jaar die de sector instromen. In tegenstelling tot 2014 ligt de piek nu wel lager, namelijk in de leeftijdsklassen 25 tot en met 29 jaar (20 procent). Het aandeel van deze leeftijdsklasse in de instroom is ook met 8 procentpunt gestegen ten opzichte van twee jaar geleden. Het aantal jonge instromers, tot 25 jaar, blijft in de sector nog steeds laag. In 2016 was 10 procent van de instromers jonger dan 25 jaar. Dit is gelijk aan het percentage in 2014. Het is verder opvallend dat nog steeds een groot deel van de instromers 50 jaar of ouder is (16 procent). Het percentage instromers van deze groep is wel afgenomen ten opzichte van 2014 (19 procent).

Instroom

gestegen naar

5,5 procent

16 procent van de

instromers is

50 jaar of ouder

18

Figuur 4 Aantal instromers naar leeftijd (in procenten) in de sector waterschappen in 2012, 2014 en 2016 (N=23)

Bron: Panteia 2017

Vacatures

In de sector had bijna ieder waterschap in 2016 vacatures (93 procent, N=25). In totaal stonden er in dat jaar na extrapolatie ongeveer 1.288 vacatures uit, wat neerkomt op 10,4 procent van het totaal aantal werknemers (N=25, 1.121). Het aantal vacatures is daarmee gestegen. In 2014 was het aandeel vacatures 5,1 procent van de bezetting en in 2012 lag het op 7,2 procent. De meest voorkomende vacatures waren in 2016 op het gebied van “bedrijfsvoering” en “waterzuivering”. Bij 34 procent van de vacatures ging het om een dergelijke functie op een van deze kennisgebieden. Ook functies in het kennisgebied “beheer en onderhoud watersystemen en waterkeringen” werden in 2016 veel gevraagd.

1%

9%

20%

17%

15%

10%

14%

7%

8%

1%

0%

0%

10%

12%

12%

14%

17%

14%

9%

6%

3%

1%

1%

8%

14%

17%

13%

14%

15%

10%

6%

4%

0%

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Jonger dan 20 jaar

20 t/m 24 jaar

25 t/m 29 jaar

30 t/m 34 jaar

35 t/m 39 jaar

40 t/m 44 jaar

45 t/m 49 jaar

50 t/m 54 jaar

55 t/m 59 jaar

60 t/m 64 jaar

65 jaar of ouder

2016 2014 2012

Aantal vacatures

gestegen naar

10,4 procent

19

Figuur 5 Aantal vacatures uitgesplitst naar kennisgebied (in procenten) in de sector waterschappen (N=18)

Bron: Panteia 2017

In 2016 hadden meer waterschappen met moeilijk vervulbare vacatures te maken. In totaal had bijna driekwart van de waterschappen (73 procent, N=16) in 2016 dergelijke vacatures. In 2014 was dit 66 procent. Het aantal moeilijk vervulbare vacatures kwam, uitgedrukt in procenten van het aantal werknemers, in 2016 op 1 procent (N=16). Het percentage is daarmee licht gestegen ten opzichte van 2014. Het gaat in totaal na extrapolatie om circa 108 moeilijk vervulbare vacatures (N=16, 60). De waterschappen hadden in 2016 vooral veel moeite om vacatures op het gebied van “waterzuivering” en “bedrijfsvoering” in te vullen. Dit zijn tevens de vacatures waarvan de waterschappen er het meeste hadden in 2016. Bij 46 procent van alle moeilijk vervulbare vacatures ging het om een vacature binnen een van deze kennisgebieden. Het was verder ook lastig om iemand te vinden voor een functie op het gebied van ICT & Informatievoorziening. 20 procent van de moeilijk vervulbare vacatures betrof er één in dit kennisgebied.

9%

16%

17%

5%

9%

17%

9%

19%

0% 10% 20% 30% 40%

Voorbereiding & uitvoering projecten watersysteem

Beheer en Onderhoud watersystemen en waterkeringen

Waterzuivering

Vergunningen & handhaving

Watergerelateerd beleid & advies

Bedrijfsvoering (excl. ICT)

ICT en Informatievoorziening

Ander kennisgebied / overig

Moeilijk vervulbare

vacatures:

1 procent

20

Figuur 6 Aantal moeilijk vervulbare vacatures naar functie (in procenten) in de sector waterschappen (N=10)

Bron: Panteia 2017

3.3 Doorstroom

In 2016 maakte 5,5 procent van alle werknemers zelf de keuze om binnen de organisatie van functie en/of afdeling te wisselen (N=24). Het merendeel van de doorstromers in 2016 veranderde van functie én van afdeling/team (47 procent). 42 procent is veranderd van functie binnen dezelfde afdeling/team en 11 procent behield dezelfde functie, maar is veranderd van afdeling/team.

Figuur 7 Vrijwillige doorstroom uitgesplitst naar type in 2016 (N=20)

Bron: Panteia 2017

3.4 Uitstroom

De totale uitstroom in de sector bedroeg in 2016 4,9 procent. Ten opzichte van 2014 is dit percentage gestegen; toen was de uitstroom 3,8 procent (N=23). Werknemers in de sector stromen dus vaker uit dan twee jaar geleden. De voornaamste uitstroomreden in 2016 is het “ontslag op eigen verzoek” (33 procent). Het gaat hier voor het grootste deel om personen die een functie bij een andere organisatie zijn aangegaan. Dit is een toename ten opzichte van de vorige metingen in 2014 en 2012.

3%

0%

23%

3%

8%

23%

20%

18%

0% 10% 20% 30% 40%

Voorbereiding & uitvoering projecten watersysteem

Beheer en Onderhoud watersystemen en waterkeringen

Waterzuivering

Vergunningen & handhaving

Watergerelateerd beleid & advies

Bedrijfsvoering (excl. ICT)

ICT en Informatievoorziening

Ander kennisgebied / overig

42%

47%

11%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Verandering van functie binnen dezelfde afdeling/team

Verandering van functie én naar een andere afdeling/team

Zelfde functie op andere afdeling/team

Uitstroom

gestegen

tot 4,9 procent

21

De uitstroom vanwege pensioen of AOW-gerechtige leeftijd is in 2016 ook een belangrijke reden. Dit aandeel veranderde zelfs van 9 procent in 2014 naar 30 procent in 2016. Het aandeel keuzepensioen daalde van 32 procent naar 10 procent. Wellicht heeft hier een verschuiving plaatsgevonden van keuzepensioen naar pensioen op AOW-gerechtigde leeftijd.

Figuur 8 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar uitstroomreden (in procenten) in de sector waterschappen in 2012, 2014 en 2016 (N=22)

Bron: Panteia 2017

Ook bij de uitstroom is gekeken naar de verdeling naar leeftijd. De uitstroom in de leeftijdsklasse 65 jaar en ouder is wederom het hoogst; 36 procent van de uitstromers behoorde tot deze leeftijdsklasse. Het aandeel steeg ten opzichte van 2014; toen was het aandeel nog 26 procent. Het aandeel in de leeftijdscategorie 63 tot en met 64 jaar daalde juist fors (N=17).

10%

33%

8%

30%

3%

0%

1%

5%

6%

5%

32%

26%

10%

9%

4%

3%

3%

2%

9%

2%

37%

29%

9%

5%

3%

5%

1%

3%

5%

2%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Keuzepensioen

Ontslag op eigen verzoek

Einde contract

Pensioen op AOW-gerechtigde leeftijd

Overlijden

Privatisering of verzelfstandiging

Strafontslag

Invaliditeitspensioen/ arbeidsongeschiktheid

Overig

Onbekend

2016 2014 2012

22

Figuur 9 Aantal uitgestroomde werknemers uitgesplitst naar leeftijd (in procenten) in de sector waterschappen in 2010, 2012 en 2014 (N=17)

Bron: Panteia 2017

Vervallen arbeidsplaatsen In de HR-monitor is aan de waterschappen gevraagd of er arbeidsplaatsen zijn komen te vervallen vanwege krimp/ bezuinigingen, outsourcing of vanwege andere redenen. Bij 26 procent van de waterschappen zijn arbeidsplaatsen komen te vervallen. In bijna drie kwart van de gevallen was dat vanwege krimp of bezuinigingen. De rest van de vervallen arbeidsplaatsen hadden een andere reden. In geen enkel waterschap speelde outsourcing een rol bij het vervallen van arbeidsplaatsen. In totaal ging het na extrapolatie om het verlies van 96 arbeidsplaatsen in fte’s gemeten (N=19, 90).

3.5 Mobiliteit per kennisgebied

Indien gekeken wordt naar de mobiliteit (dat wil zeggen de in- en uitstroom) per kennisgebied, dan blijkt vooral op het gebied van bedrijfsvoering het verloop het grootst (22 procent).

0%

2%

4%

6%

7%

9%

6%

9%

5%

9%

7%

36%

0%

2%

5%

6%

6%

8%

9%

10%

5%

8%

16%

26%

0%

2%

6%

6%

8%

8%

8%

7%

5%

11%

32%

6%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Jonger dan 20 jaar

20 t/m 24 jaar

25 t/m 29 jaar

30 t/m 34 jaar

35 t/m 39 jaar

40 t/m 44 jaar

45 t/m 49 jaar

50 t/m 54 jaar

55 t/m 59 jaar

60 t/m 62 jaar

63 t/m 64 jaar

65 jaar of ouder

2016 2014 2012

23

Figuur 10 In- en uitstroom naar kennisgebied in 2016 (N=22; N=18)

Bron: Panteia 2017

8%

11%

15%

5%

10%

25%

6%

21%

5%

14%

16%

2%

8%

22%

8%

25%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Voorbereiding & uitvoering projecten watersysteem

Beheer en Onderhoud watersystemen en waterkeringen

Waterzuivering

Vergunningen & handhaving

Watergerelateerd beleid & advies

Bedrijfsvoering (excl. ICT)

ICT en Informatievoorziening

Ander kennisgebied / overig

Instroom Uitstroom

25

4 Flexibele schil

4.1 Inleiding

Flexibiliteit wordt voor steeds meer organisaties belangrijk. Ook waterschappen proberen te komen tot een bezetting die in staat is mee te bewegen in de fluctuaties van het werkaanbod bij waterschappen. In de HR-monitor proberen we de omvang van de flexibele schil in de sector waterschappen in beeld te brengen. Dit hoofdstuk gaat in op de flexibele schil van waterschappen. Daarvoor is het belangrijk om eerst de term flexibele schil duidelijk af te bakenen. Onder de flexibele schil wordt in de sector waterschappen verstaan: − medewerkers die op basis van een uitzend-, payroll- of

detacheringsovereenkomst werkzaam zijn; − zzp’ers; − medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd, exclusief

proefaanstellingen; Het gaat hier om de uitgaven (en uren) aan externe inhuur voor tijdelijke vervanging en de externe inhuur van specialisten. Het gaat hierbij niet om uitbestedingen van facilitaire werken (IT, beveiliging e.d.)

4.2 Vormen van flexibele schil

Binnen de waterschappen bestaat 86 procent van het personeel uit medewerkers met een vast contract, de overige 14 procent zijn medewerkers uit de flexibele schil. Wanneer deze percentages worden vergeleken met dezelfde percentages voor de totale economie dan valt op dat er in verhouding bij de waterschappen weinig gebruik wordt gemaakt van de flexibele schil5. Alle waterschappen maakten in 2016 gebruik van een flexibele schil. Wanneer gevraagd wordt naar de verschillende vormen van flexibele schil die worden gebruikt, blijkt dat zzp’ers door 96 procent van de organisaties worden ingezet. Uitzendkrachten en detacheringsovereenkomsten worden ingezet door 92 procent van de waterschappen. Het totale bedrag dat wordt uitgegeven in de sector aan de flexibele schil ligt op ongeveer 153 miljoen euro (N=13).

5 https://www.tno.nl/media/3328/de_toekomst_van_flex_tno_rapport.pdf

26

Figuur 11 Vormen van flexibele schil die voorkomen bij de waterschappen, meerdere antwoorden mogelijk (N=26)

Bron: Panteia 2017

Als er wordt gevraagd naar de meest gebruikte vorm van flexibele schil binnen de eigen organisatie, dan worden zowel het gebruik van uitzendkrachten als de detacheringsovereenkomst het meest genoemd (beide 32 procent, N=26). Een kwart van de organisaties geeft aan dat zzp’ers de meest gebruikte vorm van flexibele schil zijn.

4.3 Beleid ten aanzien van de flexibele schil

In de monitor 2016 is voor het eerst gevraagd naar het beleid dat waterschappen voeren ten aanzien van de flexibele schil.

Tabel 7 Beleid dat wordt gevoerd ten aanzien van de flexibele schil (in procenten) voor 2016 (N=26)

%

Vergroten flexibele schil van de bezetting door meer medewerkers in vaste

dienst op flexibele basis in te zetten 23%

Vergroten flexibele schil van de bezetting door meer medewerkers op flexibele

basis aan te stellen 19%

Verkleinen flexibele schil van de bezetting 11%

Gelijk houden van de flexibele schil van de bezetting 23%

Weet niet 23%

Bron: Panteia 2017

Duidelijk is dat het meest voorkomende beleid gericht is op het vergroten van de flexibele schil (42 procent).

92%

65%

92%

96%

69%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Uitzendkrachten

Payrolling

Detacheringsovereenkomsten

Zzp'ers

Contracten voor bepaalde tijd

27

5 Beloning

5.1 Inleiding

In dit hoofdstuk staat het beloningsbeleid binnen de waterschappen centraal. Eerst wordt een schatting gemaakt van de totale loonsom en de totale werkgeverslasten. Vervolgens wordt gekeken naar het aantal werknemers per salarisschaal. In de daaropvolgende paragrafen worden de uitgekeerde vergoedingen, toelagen en uitkeringen aan werknemers besproken.

5.2 Loonsom

De totale loonsom6 in de sector wordt voor 2016 na extrapolatie geschat op ongeveer 650 miljoen euro (N=26, 646.408.497 euro). In 2014 bedroeg de loonsom in de sector circa 635 miljoen. Dit komt neer op een toename van 2 procent in twee jaar tijd. De totale werkgeverslasten7 worden in 2016 na extrapolatie geschat op circa 865 miljoen euro (N=17, 693.006.537 euro). De totale werkgeverslasten per fte bij de waterschappen komen daarmee in 2016 uit op 74.297 euro (N=17). In 2014 bedroegen de werkgeverslasten per fte 69.780 euro. De totale werkgeverslasten per fte zijn hiermee gestegen.

5.3 Inschaling

In figuur 13 is een verdeling opgenomen van de werknemers naar salarisschaal. Net als in 2014 zit het overgrote deel van de werknemers, 72 procent, in 2016 in de schalen 7 tot en met 11. De meeste werknemers zijn geplaatst in salarisschaal 7 (17 procent), gevolgd door de schalen 9 en 10 (beide 15 procent). In de onderste vier schalen waren net als in 2014 weinig werknemers ingeschaald, hetzelfde geldt voor de bovenste vier schalen. Nieuw ten opzichte van voorgaande metingen is de opname van schaal 0. Ook hier zijn weinig werknemers ingeschaald. In vergelijking met andere schalen is de toename met 2,2 procentpunt van het percentage werknemers in schaal 7 in 2016 ten opzichte van 2014 het meest opvallend. Ook schaal 9 laat in verhouding een flinke stijging zien (+0,8 procentpunt). De lagere schalen (schaal 2 tot en met 6) dalen over het algemeen opnieuw, waarbij schaal 5 de grootste daling kent (-0,6 procentpunt).

6 In de HR-monitor is de volgende definitie voor loonsom gehanteerd: het loon voor de

loonbelasting/premie volksverzekeringen (kolom 14 van de modelloonstaat van de

Belastingdienst)

7 In de HR-monitor is de volgende definitie voor werkgeverslasten gehanteerd: som

van de salariscomponenten + toelagen + afdrachten van de pensioenpremies + de

afdrachten van de sociale lasten -/- inhoudingen pensioenpremies -/- de inhoudingen

sociale lasten.

Loonsom:

650 miljoen euro

Overgrote deel van

de werknemers in

schalen 7 tot en

met 11

28

Figuur 12 Werknemers naar salarisschaal (in procenten) in de sector waterschappen op 31 december 2016 (N=23), 2014 (N=23) en 2012.

Bron: Panteia 2017

In 2016 zat 74 procent van de werknemers in de sector op het maximum van zijn of haar schaal (N=26). Het aantal werknemers dat op het maximum zit van zijn of haar schaal is daarmee ruim gestegen ten opzichte van 2014 (65 procent). Het aantal werknemers dat in 2016 in de sector hoger ingeschaald was dan de salarisschaal behorende bij hun functie bedroeg 14 procent (N=27). In vergelijking met 2014 is dit aandeel daarmee ook iets gestegen (13 procent). De verschillen tussen waterschappen zijn wel groot; bij sommige waterschappen ligt het aandeel onder de 5 procent en bij andere op circa 55 procent. Indien gekeken wordt naar het verschil tussen mannen en vrouwen in salarisschaal, valt op dat mannen in de sector relatief gezien meer in de hogere salarisschalen zitten en vrouwen juist meer in de lagere salarisschalen (met uitzondering van schaal 5). De vrouwelijk werknemers zitten verhoudingsgewijs vaker in schaal 7. Het percentage mannen is in deze schaal het meest gestegen ten opzichte van 2014 (1,3 procentpunt). Ook het percentage vrouwen neemt toe in deze schaal (1,0 procentpunt). Het percentage vrouwen neemt in schaal 9 het meest toe (1,2 procentpunt). Mannen komen percentueel relatief minder vaak voor in schaal 5 (-0,9 procentpunt), vrouwen in schaal 6 (-0,9 procentpunt).

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

2016 2014 2012

74 procent zit op

het maximum

van de schaal

Vrouwen vaak

in lagere

salarisschalen

29

Tabel 8 Werknemers per salarisschaal naar geslacht in de sector waterschappen (in procenten) in 2014 en 2016 (N=23)

Schaal Mannen 2014 Mannen 2016 Vrouwen 2014 Vrouwen 2016

0 - 0,3% - 0,1%

1 0,0% 0,1% 0,0% 0,0%

2 0,1% 0,0% 0,2% 0,2%

3 0,1% 0,1% 0,2% 0,1%

4 0,8% 0,3% 1,5% 1,3%

5 9,6% 8,7% 3,4% 2,9%

6 7,8% 7,6% 10,6% 9,7%

7 11,9% 13,2% 20,7% 21,7%

8 13,0% 13,0% 14,2% 13,8%

9 14,8% 15,6% 11,8% 13,0%

10 16,1% 15,6% 15,5% 15,3%

11 12,8% 12,8% 13,1% 13,1%

12 7,0% 6,7% 5,5% 5,3%

13 2,9% 3,1% 2,1% 1,7%

14 1,9% 1,8% 0,9% 1,0%

15 0,4% 0,3% 0,2% 0,3%

16 0,3% 0,3% 0,1% 0,2%

17 0,3% 0,3% 0,1% 0,1%

18 0,1% 0,1% 0,0% 0,0%

Bron: Panteia 2017

5.4 Vergoedingen

Wachtdiensten In de sector komen wachtdiensten alleen voor bij de waterschappen. 29,2 procent van de werknemers (N=27) draaide bij deze organisaties in 2016 wachtdiensten. Het aantal werknemers dat in de sector wachtdiensten draait is daarmee gestegen ten opzichte van 2014 (22,3 procent). Aan wachtdiensten werd in 2016 ongeveer 1,0 procent van de loonsom besteed, wat na extrapolatie overeenkomt met een bedrag van ongeveer 7,3 miljoen euro (N=25, 6.868.853 euro). In 2014 werd nagenoeg hetzelfde percentage uitgegeven aan wachtdienstvergoedingen.

1 procent van de

loonsom wordt

uitgegeven aan

vergoedingen voor

wachtdiensten

30

Onregelmatigheidsdiensten In de sector komen onregelmatige diensten minder vaak voor dan in 2014. Waar in 2014 bij 53 procent van de organisaties onregelmatige diensten werd gedraaid, is dat in 2016 afgenomen tot 44 procent. Gemiddeld draait 3,2 procent van de werknemers bij de waterschappen onregelmatige diensten (N=27). In 2014 lag dit percentage lager, namelijk op 2,5 procent. Gemiddeld bedroegen de kosten in 2016 0,16 procent van de loonsom (N=27). Dit is lager dan in 2014 (0,22 procent). Na extrapolatie gaat het om ongeveer 1,1 miljoen euro dat waterschappen in 2016 aan onregelmatigheidstoeslagen hebben uitgegeven (N=23, 1.009.976).

Overwerk In 2016 is het percentage werknemers dat binnen de waterschappen overwerk verricht licht toegenomen ten opzichte van 2014, namelijk van 27 procent naar 28 procent (N=27). Van de loonsom wordt 0,79 procent uitbetaald aan deze overwerkvergoedingen (N=27). Na extrapolatie gaat het om bijna 5,3 miljoen euro (4.965.669 euro, N=25). In 2014 werd bij de waterschappen iets minder uitgegeven aan overwerkvergoedingen, namelijk 0,76 procent.

Tabel 9 Cao-vergoedingen in de sector waterschappen in 2012, 2014 en 2016

2012 2014 2016

# werknemers

in %

in % van de

loonsom

# werknemers

in %

in % van de

loonsom

# werknemers

in %

in % van de

loonsom

Wachtdiensten 21,5% 1,03% 22,3% 0,98% 29,2% 1,10%

Onregelmatigheidsdiensten 2,2% 0,17% 2,5% 0,22% 3,2% 0,16%

Overwerk 30,7% 0,85% 27,0% 0,76% 28,0% 0,79%

Bron: Panteia 2017

5.5 Toelagen

In 2016 kreeg 9,4 procent van de werknemers (N=27) bij de waterschappen maandelijks een toelage: individuele toelage (11,0 procent, N=18), arbeidsmarkttoelage (1,2 procent, N=19) of een waarnemingstoelage (1,1 procent, N=20). Het percentage werknemers dat maandelijks een toelage ontvangt, is daarmee licht gestegen ten opzichte van 2014 (9,2 procent). Vooral de individuele toelagen zijn percentueel ruim toegenomen (6,7 procent in 2014). Aan de drie toelagen werd in de sector gezamenlijk 0,6 procent van de loonsom (naar schatting circa 3,0 miljoen euro, N=26) besteed. In 2014 werd een lager percentage uitgegeven aan toelagen, namelijk 0,42 procent. In 2016 werd, net als in 2014, het grootste deel uitgegeven aan individuele toelagen in het kader van de overgangsregeling (0,43 procent van de loonsom, N=23). De uitgaven aan individuele toelagen zijn hiermee beduidend gestegen ten opzichte van deze uitgaven in

0,16 procent van de

loonsom wordt

uitgegeven aan

vergoedingen voor

onregelmatigheids-

diensten

0,79 procent van de

loonsom wordt

uitgegeven aan

overwerk-

vergoedingen

0,6 procent van de

loonsom wordt

uitgegeven aan

toelagen

31

2014. Uitgaven aan arbeidsmarkttoelagen (N=24) en waarnemingstoelagen (N=25) blijven ongeveer gelijk aan 2014. Tabel 10 CAO-toelagen in de sector waterschappen in 2010, 2012 en 2014

2012 2014 2016

# werknemers

in %

in % van de

loonsom

# werknemers

in %

in % van de

loonsom

# werknemers

in %

in % van de

loonsom

Arbeidsmarkt toelage 1,1% 0,07% 1,2% 0,08% 1,2% 0,12%

Waarnemingstoelage 0,8% 0,03% 1,3% 0,04% 1,1% 0,04%

Individuele toelage

(overgangsregeling)

6,7% 0,30% 11,0% 0,43%

Bron: Panteia 2017

5.6 Prestatietoeslag

In 2016 werd bij ongeveer 81 procent van de waterschappen een prestatietoeslag aan werknemers betaald. Dit is ruim 10 procent meer dan in 2014. Toen lag het percentage waterschappen dat prestatietoeslagen betaalde rond de 70 procent. In totaal gaat het om ongeveer 8 procent van het totaal aantal werknemers dat een dergelijke vergoeding ontvangt (N=24). Het percentage is daarmee nauwelijks veranderd ten opzichte van 2014 (7 procent). De waterschappen die een prestatietoeslag uitgekeerd hebben, hebben dat dus gemiddeld bij minder werknemers gedaan.

33

6 Personeelsbeleid

6.1 Inleiding

In dit hoofdstuk staat het personeelsbeleid in de sector waterschappen centraal. In eerste instantie wordt gekeken in hoeverre waterschappen bezig zijn met strategische personeelsplanning, en vooral hoe dit binnen de waterschappen wordt vormgegeven. Hierna wordt het personeelsbeleid in de sector an sich besproken. In de daaropvolgende paragrafen worden vervolgens verschillende onderwerpen met betrekking tot dit personeelsbeleid behandeld.

6.2 Strategische personeelsplanning

Het doel van strategische personeelsplanning (SPP) is inzicht te verkrijgen in de vraag welk personeel de organisatie op korte en langere termijn nodig heeft, rekening houdend met organisatorische en personele ontwikkelingen in de organisatie. 70 procent van de ondervraagde waterschappen (N=27) heeft inmiddels een vorm van SPP ingevoerd. SPP lijkt daarmee nog meer op de kaart te komen. In 2014 lag het percentage namelijk lager; toen had 63 procent van de waterschappen een vorm van SPP ingevoerd. De waterschappen die nog geen vorm van strategische personeelsplanning hebben ingevoerd, hebben dit thema vrijwel allemaal op de planning staan voor 2017.

Figuur 13 Stand invoering strategische personeelsplanning in 2012, 2014 (N=24), 2016 (N=27)

Bron: Panteia 2017

Verschillende waterschappen hebben ter invulling van het SPP in 2016 de HR3P-matrix toegepast om inzicht te krijgen in de huidige en toekomstige ontwikkelingen van de personele bezetting. Ook op andere manieren is geprobeerd een scan te maken van het personeelsbestand.

70%

63%

46%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Ja

2016 2014 2012

Aantal

waterschappen met

SPP gestegen

34

6.3 Activerend personeelsbeleid

Activerend personeelsbeleid heeft tot doel om medewerkers in beweging te laten komen ten aanzien van hun eigen loopbaanontwikkeling en inzetbaarheid voor de organisatie. De werkgever vervult hierbij een ondersteunende en faciliterende rol. In deze monitor is waterschappen gevraagd met welke instrumenten zij hun medewerkers faciliteren in het kader van activerend personeelsbeleid. De instrumenten zijn vooral gericht op mobiliteit. Bij 92,3 procent van de waterschappen gaat het hierbij om interne mobiliteit (N=26). Digitale scans voor persoonlijke- en loopbaanontwikkeling worden daarnaast ook veelvuldig door de waterschappen gebruikt (67,9 procent). Het stimuleren van detachering en het organiseren van snuffelstages worden ook regelmatig als instrument ingezet in het kader van activerend personeelsbeleid. Dit geldt ook voor interne opleidingsacademies en opleidingsadviseurs.

Instrumenten vooral

gericht op mobiliteit

35

Figuur 14 Met welke van onderstaande instrumenten faciliteert uw organisatie medewerkers in het kader van activerend personeelsbeleid? (meer dan één antwoord mogelijk, N=26)

Bron: Panteia 2017

Loonbaanscan De digitale Loopbaanscan van het A&O-fonds Waterschappen is een gratis instrument waarmee medewerkers in de sector waterschappen meer zicht kunnen krijgen op hun talenten en hen helpt bij het bepalen van de koers in hun loopbaan. In 2016 hebben 889 medewerkers deze scan ingevuld, dat is ruim 7 procent van het totaal aantal medewerkers in dienst bij de waterschappen.

6.4 IKB

Vanaf 1 januari 2012 heeft iedere werknemer in de sector waterschappen naast zijn of haar salaris de beschikking over een vrij besteedbaar budget: ofwel het Individueel KeuzeBudget (IKB). Het IKB kan ingezet worden voor het aanvullen van het inkomen, maar het budget kan ook ingezet worden voor één of meerdere doelen. In 2016 heeft 19 procent van de medewerkers binnen de waterschappen er voor gekozen om het volledige IKB in december te laten uitbetalen (N=19). Dat betekent dat 81 procent van de medewerkers het IKB gedurende het jaar heeft laten uitbetalen en/of aan een andere doel heeft besteed. 75 procent van de medewerkers heeft tussen januari en november het IKB reeds laten uitbetalen.

38%

54%

19%

62%

62%

58%

23%

77%

62%

62%

69%

65%

92%

73%

42%

23%

0%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

E-learning

EVC/EVP-trajecten

Persoonlijke (digitale) leeromgeving

Interne ‘opleidingsacademie’

Interne opleidingsadviseur

Interne loopbaancoach/-adviseur

Int. loopbaanontwikkelings-/mobiliteitsbureau

Dig. scans voor persoonlijke- en loopbaanontwikkeling

Stimuleren interne ‘snuffelstages’

Stimuleren externe ‘snuffelstages’

Stimuleren interne detachering

Stimuleren externe detachering

Stimuleren interne mobiliteit

Stimuleren externe mobiliteit

Stimuleren van taakaanpassing

Anders

Onbekend

19 procent

laat IKB uitbetalen

in december

36

Van de werknemers die hun IKB in 2016 hebben aangewend, koos 22 procent ervoor om het in te zetten voor verlof en 13 procent voor vakbondscontributie (N=16). Het percentage werknemers dat het IKB gebruikt voor het kopen van verlof is daarmee licht gedaald ten opzichte van 2014 (26 procent). Het percentage werknemers dat het IKB inzet voor het betalen van vakbondscontributie is licht gestegen (11 procent in 2014). 16 Procent van de werknemers gebruikt het IKB voor opleidingsdoeleinden.

Tabel 11 Gebruik IKB in 2014 en 2016 (N=16, percentages tellen niet op tot 100% omdat een werknemer meerdere doelen kan kiezen)

2014

(N=19)

2016

(N=16)

Niet gebruikt (uitbetalen) 68% -

Niet gebruikt (uitbetalen

december)

- 19%

Gebruiksdoeleinden:

- Uitbetalen in periode

januari-november

75%

- Vakbondscontributie 11% 13%

- Verlof 26% 22%

- Opleidingskosten - 16%

- Ander doel 3% -

Bron: Panteia 2017

Verlof zonder vervaltermijn In totaal stond er op 31 december 2016 bij de waterschappen 30,0 miljoen euro als voorziening op de balans voor verlof zonder vervaltermijn. Het gaat dan om ongeveer 963.000 verlofuren (N=20).

6.5 Gesprekscyclus

In navolging van het in 2012 gehouden evaluatieonderzoek naar beoordelen en belonen, zijn in deze HR-monitor opnieuw een aantal vragen rond dit thema gesteld. De waterschappen zijn ditmaal gevraagd om aan te geven hoeveel personen binnen de organisatie een formeel vastgelegd plannings-, voortgangs-, of beoordelingsgesprek hebben gehad.

37

Figuur 15 Percentage medewerkers naar gespreksoort in de sector waterschappen in 2016 (N=14)

Bron: Panteia 2017

Van alle werknemers in de sector waterschappen heeft 89 procent in 2016 een formeel vastgelegd planningsgesprek gehad. Daarnaast heeft 87 procent een formeel vastgelegd voortgangsgesprek gehad en 89 procent een formeel vastgelegd beoordelingsgesprek.

Beoordeling De jaarlijkse salarisstijging vindt plaats volgens een “vijfpuntsschaal” (A, B, C, D of E). Die koppelt het eindoordeel aan een percentuele verhoging van het salaris. In de volgende figuur zijn de beoordelingen van 2012, 2014 en 2016 weergegeven: Figuur 16 Beoordelingen per categorie (in procenten) in 2016 (N=21), 2014 (N=24) en 2011

(N=28)

Bron: Panteia 2017

In 2016 zijn de beoordelingen nauwelijks verschoven ten opzichte van voorgaande jaren. De meeste medewerkers ontvangen een C-beoordeling (82,5 procent). Hierna volgt de B-categorie met circa 14 procent. Deze is iets hoger dan de voorgaande meting. De meest positieve beoordeling (categorie A) wordt nauwelijks gegeven (0,7

89%

87%

89%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Planningsgesprek

Voortgangsgesprek

Beoordelingsgesprek

1%

14%

83%

3% 0% 1%

14%

83%

3% 0% 1%

16%

80%

3% 0% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

A B C D E

2016 2014 2011

Merendeel krijgt

C-beoordeling

38

procent). De medewerkers krijgen ook niet snel een negatieve beoordeling; in alle metingen heeft ongeveer 2,5 procent van de medewerkers een D-beoordeling gekregen en circa 0,3 procent een E-beoordeling. De organisaties is ook gevraagd de beoordelingen te verdelen naar salarisschaal. Uitgesplitst naar schaal zien we dat een C- beoordeling over alle schalen heen de meest voorkomende beoordeling is en dat een E- of A-score vrijwel niet gegeven wordt. Daarnaast valt op dat de kans op een B-score toeneemt met de hoogte van de salarisgroep.

Tabel 12 Aantal medewerkers naar salarisschaal en beoordelingsscore (in procenten) voor 2016 (N=13)

A B C D E Totaal

Schaal 1 t/m 6 0% 10% 88% 2% 0% 100%

Schaal 7 t/m 9 1% 14% 84% 1% 0% 100%

Schaal 10 t/m 11 0% 15% 83% 1% 0% 100%

Schaal 12 en

hoger 1% 18% 80% 2% 0% 100%

Bron: Panteia 2017

6.6 Regeling Meer- en minderwerk

In de SAW kunnen werknemers ook gebruik maken van andere regelingen. De keuze van werknemers valt nog steeds het meest op de mogelijkheid ‘meerwerk’ (artikel 4.1.2 SAW). Het percentage werknemers dat in 2016 (13 procent) voor deze optie toestemming kreeg, blijft min of meer gelijk aan 2014 (12 procent). Het percentage werknemers dat toestemming kreeg voor de mogelijkheid van minder werken (artikel 4.1.4 SAW) steeg licht tot 5 procent (3 procent in 2014). In totaal maakte 6 procent gebruik van de regeling ‘verlof op basis van de Wet Arbeid en Zorg’.

39

Figuur 17 Percentage werknemers in de sector waterschappen dat gebruik heeft gemaakt van onderstaande regelingen in 2012, 2014 (N=24) en 2016 (N=17)

Bron: Panteia 2017

6.7 Opleiding en ontwikkeling

Externe kosten Met ingang van 1 januari 2016 heeft iedere medewerker werkzaam binnen de sector waterschappen recht op een Persoonsgebonden Basis Budget (PBB). Het PBB bedraagt een bedrag van € 5.000 en kan in een periode van 5 jaar ingezet worden voor de eigen opleiding, ontwikkeling, loopbaan en vitaliteit. Naast het PBB dienen organisaties conform de cao jaarlijks een budget te reserveren voor organisatie brede opleidingen ter hoogte van een bedrag dat minimaal gelijk is aan 1 procent van de loonsom, het zogenaamde collectieve opleidingsbudget. Voor de invoering van het PBB diende voor het collectieve opleidingsbudget minimaal een bedrag te worden gereserveerd van 2,5 procent van de loonsom. Deze aanpassing in de cao zien we in deze monitor ook terug in de begroting van het collectieve opleidingsbudget in 2016. Deze komt nu uit op gemiddeld 1,7 procent van de loonsom (N=24). Dit is fors lager dan in 2012 (3,2 procent) en 2014 (2,9 procent). Het uiteindelijke bedrag dat waterschappen vanuit het collectieve opleidingsbudget in 2016 hebben uitgegeven aan externe opleiding- en ontwikkelingskosten, komt uit op 1,9 procent (N=24) van de loonsom. Het percentage is gedaald ten opzichte van 2014 (2,4 procent) maar ligt boven het begrote bedrag (er wordt iets meer uitgegeven aan opleidingskosten vanuit het collectieve opleidingsbudget dan vooraf wordt begroot). De individuele cijfers wijzen er op dat nog niet bij alle waterschappen er in de financiële administratie ook een tweedeling is gemaakt in collectief budget en PBB. In de meting van 2016 is voor het eerst gevraagd naar de toepassing van het PBB door medewerkers. Hieruit is af te leiden dat 24 procent van de medewerkers in 2016 activiteiten in het kader van de eigen opleiding, ontwikkeling, loopbaan en vitaliteit heeft gefinancierd vanuit

13%

5%

6%

12%

3%

5%

16%

8%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18%

Meeruren

Minder werken

Verlof op basis van Arbeid en Zorg

2016 2014 2012

40

het PBB (N=19). In totaal gaat het hierbij om 0,6 procent van de loonsom. Dit betekent dat gemiddeld per medewerker 1.270 euro is besteed uit het PBB. Circa 59 procent van alle organisaties binnen de sector heeft een eigen ‘opleidingsacademie’, eventueel in samenwerking met andere partijen (N=27). Dit is ruim meer dan in 2014 toen dit slechts bij een derde van de waterschappen het geval was. Ook op andere gebieden wordt in het kader van opleiding en ontwikkeling regelmatig meer met andere partijen samengewerkt. Het meest werkt men samen met een andere waterschapsorganisaties (61,5 procent).

organisaties in het kader van opleiding en ontwikkeling (meerdere antwoorden mogelijk, N=26)

In

Procenten

Samenwerking met andere waterschapsorganisatie 61,5%

Samenwerking met gemeenten 26,9%

Samenwerking met provincies 11,5%

Samenwerking met andere organisaties 26,9%

Nee 19,2%

Bron: Panteia 2017

Indien er wordt samengewerkt met andere dan de eerder genoemde organisaties, dan worden onder andere belastingkantoren en opleidingsinstituten genoemd. Daarnaast heeft ruim 63 procent van de organisaties (N=27) binnen de sector een contract met één of meerdere externe opleidingsbureaus voor de ontwikkeling en opleiding van medewerkers. Dit percentage is ongeveer gelijk aan 2014 (62 procent). Van de werknemers die in 2016 een gesprek hebben gehad of een traject hebben doorlopen met een loopbaancoach/adviseur, was dat in 41 procent van de trajecten/gesprekken met een interne coach/adviseur (N=16). In 59 procent van de gevallen ging het om een externe coach/adviseur. Het valt op dat ten opzichte van 2014 ruim meer wordt gekozen voor een externe coach/adviseur (39 procent koos voor een externe coach/adviseur in 2014). In de sector wordt onder medewerkers gepromoot om een EVC-traject (ervaringscertificaat) of een EVP-traject (ervaringsprofiel) te starten. Het EVP laat, net als het EVC, zien over welke kwaliteiten iemand beschikt. In 2016 is 0,3 procent van alle werknemers (N=27) een EVP-traject gestart en 0,4 procent is aan een EVC-traject begonnen (N=27). Beide trajecten worden minder gebruikt dan in 2014. Het EVP-traject werd toen door 0,8 procent van alle werknemers gestart. Het EVC-traject werd in 2014 door 0,5 procent van de werknemers gestart.

Veel samenwerking

op het gebied van

opleiding en

ontwikkeling

41

6.8 Stagiairs, trainees en BBL-leerlingen

Stagiairs 89 procent van de waterschappen (N=27) had in 2016 stagiairs. Het ging in totaal na extrapolatie om circa 808 stagiairs (N=26, 759). Uitgedrukt als percentage van het aantal werknemers in de sector waterschappen, komt dit neer op 7,1 procent (N=26). In 2014 lag dit lager, namelijk 6,3 procent. Waterschappen hebben in 2016 relatief meer gebruik gemaakt van stagiairs dan in 2014. In deze meting is waterschappen opnieuw gevraagd naar het opleidingsniveau van de stagiairs. In vergelijking met twee jaar geleden maakten waterschappen in 2016 percentueel minder gebruik van stagiairs afkomstig uit het WO. In 2016 volgde 27 procent een WO-opleiding, terwijl in 2014 dit 32 procent bedroeg. De meeste stagiairs zijn nog steeds afkomstig uit het HBO (46 procent). Het percentage MBO-stagiairs is gestegen van 24 naar 26 procent.

Figuur 18 Aantal stagiairs naar opleiding (in procenten) in de sector waterschappen in 2012, 2014 en 2016 (N=16)

Bron: Panteia 2017

Trainees Het aantal waterschappen dat trainees in dienst heeft, is gegroeid. In 2014 had 52 procent van de organisaties in de sector waterschappen trainees in dienst, nu is dat bij 67 procent van de organisaties (N=26). In totaal waren in de gehele sector in 2016 naar schatting 77 trainees werkzaam (N=26), wat overeenkomt met 1,1 procent (N=26) van de totale bezetting in de sector (extrapolatie: N=26, 72). Het aandeel is daarmee toegenomen ten opzichte van 2014 (0,4 procent), wat inhoudt dat het gemiddeld aantal trainees per waterschap is toegenomen.

27%

46%

26%

1%

32%

41%

24%

3%

19%

43%

34%

4%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

WO

HBO

MBO

Anders

2016 2014 2012

Gemiddeld minder

gebruik van (WO)

stagiairs

Meer waterschappen

maken gebruik van

trainees

42

BBL-leerlingen In 2016 heeft iets minder dan de helft van de waterschappen gebruik gemaakt van BBL-leerlingen (48 procent, N=27). In totaal waren dit naar schatting ongeveer 81 leerlingen (N=25, 76), wat overeenkomt met 0,5 procent (N=25) van de bezetting. Dit is minder dan in 2014 toen dit 0,8 procent van de bezetting was. 85 procent van de waterschappen zegt een erkend leerbedrijf te zijn (N=29).

43

7 Gezond en veilig werken

7.1 Inleiding

Gezonde en veilige arbeidsomstandigheden creëren een werksituatie waarin medewerkers optimaal kunnen presteren. Gezondheid en vitaliteit bepalen mede voor een belangrijk deel de (duurzame) inzetbaarheid van medewerkers. In de nu volgende paragrafen worden de tot nu toe behaalde resultaten op het gebied van gezond en veilig werken behandeld.

7.2 Aandacht voor agressie en geweld

Agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak is onacceptabel. Daarom heeft de overheid het programma Veilige Publieke Taak (VPT) opgezet. In de sector waterschappen blijft VPT een actueel thema. Bij 89 procent van de waterschappen is er aandacht voor agressie en geweld. 8 procent van de waterschappen heeft hiervoor geen bijzondere aandacht en de respondenten bij de overige 4 procent weten niet of er binnen hun organisatie aandacht is voor agressie en geweld. In vergelijking met twee jaar geleden is het aantal waterschappen waar aandacht is voor VPT gestegen; toen lag het aandeel op 84 procent. De waterschappen die aandacht hebben voor agressie en geweld, laten hun werknemers een training volgen of hebben een speciaal protocol op dit gebied vastgesteld en gecommuniceerd. In eerdere metingen namen waterschappen nagenoeg dezelfde acties voor VPT.

7.3 Agressie en geweld

In 2016 zijn er naar schatting 53 meldingen van agressie en geweld tegen medewerkers van de sector waterschappen geweest. Hiervan waren er 44 verbaal en 9 fysiek (N=23, 24). De agressie en het geweld tegen medewerkers is daarmee vrij constant gebleven, aangezien er in 2014 55 meldingen van agressie en geweld waren.

89 procent heeft

aandacht voor

agressie en geweld

44

Tabel 13 Aantal meldingen van verbale en fysieke agressie en geweld tegen medewerkers in de sector waterschappen in 2012, 2014 en 2016 (N=23)

2012 2014 2016

Meldingen van verbale agressie en

geweld 52 43 44

Meldingen van fysieke agressie en

geweld 8 12 9

Totaal 60 55 53

Bron: Panteia 2017

7.4 (Bijna-)bedrijfsongevallen

Het aantal gemelde (bijna-)bedrijfsongevallen in de sector waterschappen ligt aan het eind van het jaar 2016 met 941 meldingen hoger dan twee jaar geleden. Van deze 941 meldingen waren er ongeveer 380 bedrijfsongevallen en 561 bijna-bedrijfsongevallen (N=24). Het aantal gemelde bedrijfsongevallen ligt daarmee een stuk hoger dan in 2014, namelijk 380 in 2016 tegenover 147 in 2014. Het aantal bijna- bedrijfsongevallen steeg eveneens ten opzichte van 2014; toen waren er namelijk 513 meldingen van bijna- bedrijfsongevallen, nu 561.

Tabel 14 Aantal gemelde bedrijfsongevallen en bijna-bedrijfsongevallen in de sector waterschappen in 2012, 2014 en 2016 (N= 25)

2012 2014 2016

Bedrijfsongevallen 186 147 380

Bijna-bedrijfsongevallen 448 513 561

Totaal 634 660 941

Bron: Panteia 2017

Bij ernstige ongevallen zijn werkgevers verplicht deze te melden bij de Inspectie SZW. In 2016 is het binnen de sector waterschappen 6 keer voorgekomen dat men een melding bij de Inspectie SZW heeft gedaan (N=25).

7.5 Ziekteverzuim

Bij de meeste waterschappen is in 2016 het ziekteverzuimpercentage berekend op basis van de kalenderdagenmethode (96 procent) en worden gedeeltelijk zieken naar rato van het aantal uren dat men ziek is meegeteld (89 procent). De waterschappen corrigeren niet altijd naar deeltijd; 77 procent van de organisaties corrigeert wel, 11,5 procent doet dit niet en 11,5 procent weet dit niet. Ook worden medewerkers die op arbeidstherapeutische basis werken niet altijd als 100 procent ziek meegerekend.

45

Figuur 19 Berekening ziekteverzuimpercentage in 2016 (N=26)

Bron: Panteia 2017

Het ziekteverzuimpercentage in de sector waterschappen inclusief langdurig verzuim (langer dan 1 jaar) en exclusief zwangerschapsverlof bedroeg in 2016 gemiddeld 4,6 procent (N=26). Dit percentage is licht gestegen ten opzichte van 2014; toen bedroeg dit 4,1 procent. Landelijk lag het ziekteverzuimpercentage in 2016 op 3,8 procent8. Het ziekteverzuimpercentage exclusief langdurig verzuim en exclusief zwangerschapsverlof nam iets toe, van 3,8 in 2014 naar 4,1 procent in 2016 (N=19).

Tabel 15 Ziekteverzuimpercentage, in- en exclusief langdurig verzuim (> 1 jaar), exclusief zwangerschapsverlof in 2008, 2010, 2012, 2014 en 2016 (in procenten) (N=19)

2008 2010 2012 2014 2016

Ziekteverzuim incl.

langdurig verzuim

4,4% 4,1% 4,2% 4,1% 4,6%

Ziekteverzuim excl.

langdurig verzuim

3,9% 3,7% 3,6 % 3,8 % 4,1%

Bron: A&O-fonds Waterschappen 2007, Panteia 2017

De verzuimduur bedroeg in de sector waterschappen in 2016 gemiddeld 14 dagen (N=25). De gemiddelde verzuimduur is daarmee iets hoger dan in 2014, toen de verzuimduur 13 dagen bedroeg. In 2007 was de verzuimduur gemiddeld nog 8 dagen. Sinds 2007 is er dus in de sector een stijging van de gemiddelde verzuimduur. De meldingsfrequentie (het gemiddelde aantal keren dat een werknemer zich ziek meldt) lag in de sector in 2016 op 1,2 (N=26). Dat wil zeggen dat iedere werknemer zich ongeveer 1,2 keer per jaar ziek meldt. In 2014 was de gemiddelde meldingsfrequentie in de sector iets lager, namelijk 1,1. Sinds 2007 was er sprake van een daling van de gemiddelde meldingsfrequentie. Tussen 2014 en 2016 nam deze echter weer toe.

8 CBS (Statline), 2016

96%

77%

73%

89%

4%

12%

27%

4%

12%

8%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Is het ziekteverzuimpercentage berekend met behulp van de kalenderdagenmethode?

Wordt bij de berekening van het ziekteverzuimpercentage de deeltijdfactor van

medewerkers gecorrigeerd?

Worden medewerkers die op arbeidstherapeutische basis werken als 100%

ziek meegerekend?

Worden gedeeltelijk zieken naar rato van het aantal uren dat men ziek is meegeteld?

Ja Nee Weet niet

Ziekteverzuim-

percentage

(inclusief langdurig

verzuim) gestegen

46

Tabel 16 Gemiddelde verzuimduur (in dagen) en meldingsfrequentie in 2008, 2010, 2012, 2014 en 2016

2008 2010 2012 2014 2016

Verzuimduur 10 11 12 13 14

Meldingsfrequentie 1,5 1,3 1,2 1,1 1,24

Bron: A&O-fonds Waterschappen 2007, Panteia 2017

Langdurig ziekteverzuim In vergelijking met de vorige meting hebben meer waterschappen te maken met langdurig zieken. Op 31 december 2016 had 87 procent (N=27) van de waterschappen werknemers die langer dan 1 jaar ziek waren, terwijl twee jaar eerder dit nog ongeveer 54 procent was. Bij de organisaties met langdurig ziekteverzuim waren gemiddeld 3,6 medewerkers in 2016 langer dan één jaar ziek (N=23). In 2014 was dit gemiddeld iets lager, namelijk 3,3 medewerkers. Voor de gehele sector waterschappen bedroeg het aantal langdurig zieken naar schatting 84, wat overeenkomt met 0,7 procent van de totale bezetting (N=22, 79). In 2014 lag het percentage langdurig zieken iets hoger, op 0,8 procent van de bezetting. De verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht is in 2016 gelijk aan de verdeling in 2014: in de gehele sector zijn naar schatting 46 vrouwen langdurig ziek en 53 mannen (N=21). De mannen zijn weliswaar iets in de meerderheid, maar dat komt ook omdat er meer mannen in de sector werkzaam zijn. Wanneer de verdeling van het aantal langdurig zieken namelijk wordt vergeleken met de verdeling van de bezetting naar geslacht, blijkt dat vrouwen relatief veel vaker langdurig ziek zijn. Verder komt ziekteverzuim absoluut gezien het meest voor in de leeftijdsklasse 45 tot 55 jaar (35 procent), gevolgd door de 60- tot 65-jarigen (30 procent). In deze laatste groep komt langdurig ziekteverzuim ook relatief gezien het vaakst voor. Het zijn dan voornamelijk mannen. De piek van vrouwen zit iets eerder; in de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar. In figuur 22 is de verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd opgenomen, waarbij ook de percentages van de bezetting zijn vermeld.

0,7 procent is

langdurig ziek

47

Figuur 20 Verdeling van het aantal langdurig zieken naar geslacht en leeftijd in procenten in 2016 (N=21)

Bron: Panteia 2017

7.6 Arbeidsongeschiktheid

De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) regelt een uitkering als de werknemer ziek wordt, en na twee jaar nog zo ziek is dat hij/zij (deels) niet meer kan werken. In deze wet gaat het om wat de werknemer nog wel kan. Het is in de WIA zo geregeld dat men er altijd financieel op vooruit gaat als er (gedeeltelijk) gewerkt kan blijven worden. De WIA kent twee regelingen: WGA en IVA − Als de werknemer gedeeltelijk arbeidsgeschikt is, komt deze in

aanmerking voor een uitkering op grond van de Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA).

− Als de werknemer volledig arbeidsongeschikt is en de kans op herstel klein is, kan de werknemer een uitkering krijgen volgens de Inkomensvoorziening Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten (IVA).

Eind 2016 had 79 procent (N=24) van de organisaties in de sector waterschappen gedeeltelijk arbeidsongeschikten in dienst. In 2014 had ongeveer 64 procent van de organisaties arbeidsongeschikten in dienst. Het gemiddelde aantal arbeidsongeschikten per organisatie nam flink toe van 2,5 naar 3,6 personen. Het totaal aantal gedeeltelijk

63%

37%

0%

4%

18%

35%

11%

30%

2%

68%

32%

1%

9%

24%

37%

16%

12%

1%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Mannen

Vrouwen

Jonger dan 25 jaar

25 tot 35 jaar

35 tot 45 jaar

45 tot 55 jaar

55 tot 60 jaar

60 tot 65 jaar

65 jaar en ouder

Langdurig zieken Bezetting

0,8 procent van de

bezetting is

gedeeltelijk

arbeidsongeschikt

48

arbeidsongeschikten in de sector komt daarmee in 2014 naar schatting uit op 104 (N=24). Dit aantal komt overeen met 0,8 procent van de bezetting. In 2014 lag dit op 0,7 procent Evenals in 2014 is het grootste deel, 59 procent, van de in dienst zijnde gedeeltelijk arbeidsongeschikten, tussen de 35 en 80 procent arbeidsongeschikt. Hierna volgt de groep met meer dan 80 procent arbeidsongeschiktheid. Deze groep maakt 22 procent van het totaal aantal arbeidsongeschikten uit. De groep met minder dan 35 procent arbeidsongeschiktheid bedraagt 19 procent en is daarmee de kleinste. Vooral de groep met meer dan 80 procent ongeschiktheid is daarmee opvallend toegenomen ten opzichte van de vorige meting. Tegelijkertijd lijkt dit een terugkeer te zijn naar de situatie zoals deze was bij de voorlaatste meting: in 2012 bedroeg het percentage voor dezelfde groep 17 procent

Figuur 21 Verdeling van het aantal arbeidsongeschikten naar percentage arbeidsongeschiktheid (in procenten) in 2016, 2014 en 2012 (N=18)

Bron: Panteia 2017

Bij 52 procent (N=19) van de waterschappen is in 2016 voor één of meer personen een WIA-uitkering gestart. In 2014 gebeurde dit nog bij ongeveer een derde van het aantal waterschappen. In totaal stroomden daarmee in 2016 naar schatting 64 personen vanuit de sector waterschappen de WIA in, wat overeenkomt met 0,52 procent van de bezetting. In 2016 was 79 procent (N=19) van de WIA-instromers tussen de 80 en 100 procent arbeidsongeschikt en 21 procent tussen de 35 en 80 procent arbeidsongeschikt. In 2014 was nog 83 procent van de WIA-instromers tussen de 80 en 100 procent arbeidsongeschikt. Het aantal herplaatste medewerkers dat minder dan 35 procent arbeidsongeschikt was, kwam voor het jaar 2016 naar schatting uit op 16 personen (N=19, 15). Dit komt overeen met 0,01 procent van de totale bezetting. Dit aantal is hoger dan in 2014 toen nog 5 werknemers werden herplaatst.

22%

59%

19%

5%

76%

20%

17%

35%

48%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

80 t/m 100% arbeidsongeschikt (IVA)

30 t/m 80% arbeidsongeschikt (WGA)

minder dan 35% arbeidsongeschikt

2016 2014 2012

49

WGA-risico Onder de WGA (Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) kunnen waterschappen vanaf 2007 eigenrisicodrager worden voor gedeeltelijk arbeidsgeschikte medewerkers of de risico’s onderbrengen bij een private verzekeraar. De eigenrisicodrager betaalt aan het UWV wel een WIA-basispremie waardoor de werkgever deels, voor de IVA-uitkering, is verzekerd bij het UWV. In de allereerste metingen was deze verdeling nagenoeg gelijk; de helft van de waterschappen gaf aan zelf het eigen WGA-risico te dragen en de andere helft bracht dit risico onder bij een private verzekeraar. Vanaf 2010 dragen beduidend meer waterschappen dit eigen risico. In de HR-monitor 2016 geeft 58 procent van de waterschappen aan zelf het eigen WGA-risico te dragen, en 42 procent legt dit bij een verzekeraar neer.

Figuur 22 Draagt uw waterschap het eigen WGA-risico? (N=26)

Bron: Panteia 2017

Vanaf 2007 kan een organisatie die verzekerd is bij UWV maximaal de helft van de gedifferentieerde premie verhalen op haar werknemers. De organisatie die eigenrisicodrager is, kan maximaal de helft van de lasten van de WGA verhalen op de werknemers. In de sector waterschappen werd in 2014 bij 77 procent van de organisaties een deel van de WGA-premie verhaald op de werknemers (N=26). In 2014 gebeurde dit minder, namelijk bij 19 procent.

Participatiewet en Wet banenafspraak In het Sociaal Akkoord zijn afspraken gemaakt over het realiseren van extra banen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het bedrijfsleven staat voor 100.000 garantiebanen aan de lat en de overheid voor 25.000 garantiebanen. Deze moeten gerealiseerd zijn in 2023. De sector waterschappen is ten doel gesteld om op 31-12-2016 76 extra banen van 25,5 uur te hebben gerealiseerd. Eind 2016 zijn er bij de 22 waterschappen (exclusief de aangesloten organisaties) 51 banen in het kader van de Wet banenafspraken gerealiseerd. Dit betekent dat maar 67% procent van de doelstelling behaald is.

58 procent draagt

het WGA-risico

50

51

Bijlage 1 Verantwoording representativiteit

In deze bijlage is een beknopte verantwoording opgenomen van de representativiteit van het voorliggende onderzoek. Om het onderzoek representatief te laten zijn, dat wil zeggen dat er betrouwbare uitspraken kunnen worden gedaan over de populatie, moet de respons een verkleinde afspiegeling zijn van de werkelijkheid (populatie). Het onderzoek is uitgezet onder alle waterschappen en gelieerde instellingen. 27 Waterschappen en gelieerde instellingen hebben uiteindelijk de vragenlijst ingevuld. Dit is 82 procent van alle organisaties in de sector en omsluit 94 procent van alle werknemers in de sector. Voor dit onderzoek hebben we aangenomen dat wanneer er 10 of meer waterschappen en/of gelieerde instellingen een vraag hebben beantwoord, de representativiteit ervan voldoende is. Bij een lagere respons zijn de resultaten niet gepubliceerd. Hieronder een overzicht van de vragen waarbij de respons lager was dan 10 antwoorden en de vraag niet is opgenomen in deze rapportage.

Vraag Respons

Vraag 14 Kunt u het bedrag (in hele euro’s) aangeven dat uw waterschap in 2016

heeft uitgegeven aan onderstaande categorieën van flexibele schil,

inclusief totaal?

Maximaal 8

Vraag 18 Wilt u het aantal personen dat in 2016 is ingestroomd verdelen naar

herkomst?

8

Vraag 55 Hoeveel werknemers hebben van de verschillende doelen van het IKB

gebruik gemaakt en wat was per doel de totale uitbetalingsfrequentie

en het totale bedrag dat is uitgekeerd?

9

Vraag 56 Hoeveel werknemers hebben het IKB niet ingezet voor bovenstaande

doelen maar hebben het totale budget in december laten uitkeren en het

totale bedrag dat is uitgekeerd?

9

52

Bijlage 2 Vragenlijst

Vragenlijst

HR-monitor Sector Waterschappen 2016

Organisatie: Contactpersoon HR-monitor De heer/mevrouw:

Telefoonnummer:

E-mail:

Lees voor het invullen de instructies op de volgende pagina.

U kunt ook de schriftelijke vragenlijst invullen en naar ons terug sturen: Panteia / HR-monitor sector waterschappen Antwoordnummer 10093 2700 VB Zoetermeer (een postzegel is niet nodig).

Achtergrond HR-monitor

Om de twee jaar wordt door het A&O-fonds waterschappen de 'HR-monitor' uitgebracht. De HR-monitor geeft een kwantitatief en kwalitatief beeld van diverse HR-thema’s binnen de sector waterschappen. De gegevensverzameling vindt plaats op organisatieniveau. Hiervoor zetten we een vragenlijst uit onder P&O-afdelingen binnen alle organisaties in de sector. De uiteindelijke gegevens in de monitor geven input aan sociale partners voor de cao-onderhandelingen en de evaluatie en ontwikkeling van sectoraal beleid. Daarnaast biedt het individuele organisaties zicht op hun HR-prestaties afgezet tegen de sector als totaal en an-dere waterschaporganisaties en een impuls voor de verdere ontwikkeling van het HR-beleid op organisatieniveau. Nieuw: totaalrapport en benchmark Nieuw dit jaar is dat naast de gebruikelijke rapportage van de HR-monitor met alle totaalcij-fers er ook een digitaal dashboard wordt ontwikkeld. In dit digitale dashboard worden alle gegevens van de deelnemende organisaties afzonderlijk opgenomen. Hierdoor ontstaat er een benchmark waarmee organisaties zich onderling kunnen vergelijken. Dit dashboard is alleen toegankelijk voor de deelnemende organisaties. Zij ontvangen hiervoor een inlogco-de. Met het invullen van de HR-monitor geeft uw organisatie ook toestemming om deze ge-gevens op te nemen in het dashboard.

Invulinstructies Wij vragen u voordat u de vragenlijst beantwoordt de onderstaande invulinstructies zorg-vuldig door te lezen: Invullen op internet

− U kunt uw antwoorden invoeren op een speciale website. U krijgt toegang tot deze websi-te door het aanklikken van de link in de e-mail waar ook deze vragenlijst in was opgeno-men.

− Wij adviseren u de vragenlijst eerst op papier uit te werken en daarna pas in te loggen in

de internetvragenlijst om uw antwoorden in te voeren.

Onbekend of schatting?

− Wanneer u een vraag niet kunt beantwoorden omdat deze gegevens, bijvoorbeeld binnen uw organisatie niet worden bijgehouden, vult u dan als antwoord ‘onbekend’ in.

− Wanneer u het antwoord wel weet maar niet helemaal precies, mag u ook een schatting naar ‘eer en geweten’ als antwoord invullen.

Graag invullen vóór 17 maart 2017 − Wij willen graag half mei de resultaten van de HR-monitor naar u toe sturen. Daarom

verzoeken wij u het ingevulde vragenformulier voor 17 maart 2017 naar ons terug te stu-ren dan wel de vragenlijst op internet te beantwoorden.

Contact

− Heeft u vragen over de technische of praktische kant van de HR-monitor dan kunt u con-tact opnemen met Panteia. Voor algemene vragen over de monitor kunt u contact opne-men met het A&O-fonds Waterschappen. De contactgegevens zijn:

A&O-fonds Waterschappen Panteia Bart de Zwart 06 - 552 822 95 info@aenowaterschappen.nl

Mirjam Tom 079 – 322 26 00 m.tom@panteia.nl

1 Formatie en bezetting

Aantal personen Aantal fte’s Totale bezetting (werkelijk)

Totale formatie (begroot)

Toelichting Tot de bezetting worden alle personen gerekend die in dienst zijn van de organisatie met een vaste

of tijdelijke aanstelling of basis van een arbeidsovereenkomst (in aantal personen). De omvang van

de formatie is opgenomen in de begroting van de organisatie en geeft de hoeveelheid toegekende

capaciteit aan om de producten/diensten te verlenen in 2016. Het aantal formatieplaatsen wordt

uitgedrukt in voltijdbanen (op basis van een volledige werkweek of te wel full time equivalenten

(fte). Eén fte is een werkweek van 36 uur.

Aantal fte’s met een vaste aanstelling

Aantal fte’s met een tijdelijke aanstelling

Totaal aantal fte’s

q Onbekend

v 3 Wat was de bezetting in aantal personen en fte’s (afgerond op 1 cijfer ach-

ter de komma) uitgesplitst naar geslacht in uw organisatie op 31 december 2016? indien het aantal personen/fte’s 0 is, vul dan een 0 in.

Aantal personen Aantal fte’s Mannen

Vrouwen

q Onbekend

v 1 Wat was de bezetting in aantal personen en fte’s (afgerond op 1 cijfer ach-ter de komma) in uw organisatie op 31 december 2016 en de formatie in fte’s voor heel 2016?

v 2 Wat was de bezetting in fte’s (afgerond op 1 cijfer achter de komma) uit-gesplitst naar een vaste en tijdelijke aanstelling in uw organisatie op 31 december 2016? indien het aantal fte’s 0 is, vul dan een 0 in.

v 4 Wat was de bezetting in aantal personen uitgesplitst naar leeftijd en ge-slacht in uw organisatie op 31 december 2016? indien het aantal personen 0 is, vul dan

een 0 in. Mannen Vrouwen Jonger dan 20 jaar

20 tot en met 24 jaar

25 tot en met 29 jaar

30 tot en met 34 jaar

35 tot en met 39 jaar

40 tot en met 44 jaar

45 tot en met 49 jaar

50 tot en met 54 jaar

55 tot en met 59 jaar

60 jaar

61 jaar

62 jaar

63 jaar

64 jaar

65 jaar of ouder

Totaal aantal personen

q Onbekend

v 5 Wat was de gemiddelde leeftijd (afgerond op 1 cijfer achter de komma)

naar geslacht van uw bezetting in uw organisatie op 31 december 2016? Gemiddelde leeftijd totaal

Gemiddelde leeftijd vrouwen

Gemiddelde leeftijd mannen q Onbekend

v 6 Wat was de bezetting in aantal personen uitgesplitst naar dienstjaren in uw

organisatie (inclusief evt. rechtsvoorgangers) op 31 december 2016? indien

het aantal personen 0 is, vul dan een 0 in. Aantal personen Minder dan 3 jaar in dienst

3 tot 10 jaar in dienst

10 jaar of meer 10 tot 20 jaar in dienst

10 jaar of meer 20 jaar of meer in dienst q Onbekend

v 7 Wat was de bezetting in aantal personen (naar geslacht) uitgesplitst naar fte-factor (dit is exclusief meer/minder werk) in uw organisatie op 31 de-cember 2016? indien het aantal personen 0 is, vul dan een 0 in.

Mannen Vrouwen Minder dan 0,6 fte

0,6 tot 0,8 fte

0,8 fte tot 1 fte

1 fte

Meer dan 1 fte

Totaal aantal personen q Onbekend

v 8 Hoeveel leidinggevenden waren er in uw organisatie op 31 december 2016? Aantal personen Mannen

Vrouwen

10 jaar of meer Totaal

10 jaar of meer q Onbekend

Aantal stagiairs

q Onbekend

Toelichting Onder stage wordt verstaan een werkstage van langer dan een week tegen een (geringe) stagever-

goeding als onderdeel van de opleiding van een scholier of student. Vaak is er sprake van een sta-

geovereenkomst tussen drie partijen; de organisatie, de opleidingsinstelling en de stagiair. De zo-

genaamde “snuffelstage” valt niet onder deze definitie.

ROUTING: indien v 9 onbekend of 0 is (aantal stagiairs) à ga naar vraag v 11 v 10 Kunt u het aantal stagiairs in 2016 verdelen over de volgende opleidingsni-

veaus? indien het aantal 0 is, vul dan een 0 in. Aantal personen MBO

HBO

10 jaar of meer WO

10 jaar of meer Anders q Onbekend

v 9 Hoeveel stagiairs had uw organisatie in 2016? ? indien het aantal stagiairs 0 is, vul dan

een 0 in

Aantal trainees

q Onbekend

Toelichting

Onder trainees worden jonge (bijna) afgestudeerde HBO-ers en academici, waarmee de organisatie

een intensief opleidingstraject is overeengekomen. Deze werknemers worden opgeleid om op ter-

mijn een technische-, beleids- dan wel (middel)managementfunctie te vervullen.

v 12 Hoeveel BBL-leerlingen had uw organisatie in 2016? indien het aantal BBL-leerlingen

0 is, vul dan een 0 in. Aantal BBL-leerlingen

10 jaar of meer q Onbekend Toelichting Er bestaan in het Middelbaar Beroepsonderwijs twee soorten leerwegen namelijk de beroeps op-

leidende leerweg (BOL) en de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). BBL-leerlingen zijn in dienst

van de organisatie zelf. BOL-leerlingen zijn stagiairs en daarmee niet in dienst van de organisa-

tie. Zij vallen onder vraag 9.

v 11 Hoeveel trainees had uw organisatie in 2016? ? indien het aantal trainees 0 is, vul dan

een 0 in

2 Flexibele schil

Algemene toelichting Flexibiliteit wordt voor steeds meer organisaties belangrijk. Ook waterschappen proberen te komen

tot een bezetting die in staat is mee te bewegen in de fluctuaties van het werkaanbod. In de HR-

monitor proberen we de omvang van de flexibele schil in de sector in beeld te brengen.

Onder de flexibele schil verstaan wij:

- medewerkers die op basis van een uitzend-, payroll- of detacheringsovereenkomst werkzaam zijn;

- ZZP-ers

- medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd, exclusief proefaanstellingen.

Het gaat hier om de uitgaven (en uren) aan externe inhuur voor tijdelijke vervanging en de externe

inhuur van specialisten. Het gaat hierbij niet om uitbestedingen van facilitaire werken (IT, beveili-

ging e.d.)

V13 Welke vormen van flexibele schil komen in uw organisatie voor en welke daarvan wordt het meest gebruikt?

Contractvorm komt voor (meerdere antwoorden mogelijk)

Wordt het meeste gebruikt (max 1

antwoord mogelijk)

Uitzendkrachten q q

Payrolling q q

Detacheringsovereenkomsten q q

Zzp-ers q q

Contracten voor bepaalde tijd q q

Anders, namelijk:…………………… q q

V14 Kunt u het bedrag (in hele euro’s) aangeven dat uw waterschap in 2016 heeft uitgegeven aan onderstaande categorieën van flexibele schil, inclusief totaal?

In hele euro’s

Uitzendkrachten €

Payrolling €

Detacheringsovereenkomsten €

Zzp-ers €

Contracten voor bepaalde tijd (exclusief proefaanstellingen) €

Overig €

Totaal €

ZZ q Onbekend

V15 Kunt u een inschatting maken hoe in 2016 de procentuele verdeling was tus-sen vaste en flexibele schil in fte’s in uw organisatie?

Vaste schil (alle medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd)

%

Flexibele schil (zie hierboven) %

Totaal %

q Weet niet

V16 Welk beleid voert uw waterschap ten aanzien van de flexibele schil van haar bezetting?

1 q Vergroten flexibele schil van de bezetting door meer medewerkers in vaste dienst op flexibele basis in te zetten

q Vergroten flexibele schil van de bezetting door meer medewerkers op flexibele basis aan te stellen

q Verkleinen flexibele schil van de bezetting

q Gelijk houden de flexibele schil van de bezetting

q Weet niet

3 Mobiliteit

3.1 Instroom

Instroom in aantal personen

q Onbekend

Toelichting Onder instroom wordt het aantal personen verstaan dat in een jaar in dienst is getreden bij de or-

ganisatie en behoort tot de bezetting van de organisatie.

Schoolverlater(s)

Van een andere organisatie in de sector waterschappen

Rijksoverheid

Lagere overheden (bijvoorbeeld gemeenten, provincies, zorg en onderwijs)

Bedrijfsleven

Zelfstandig ondernemer

Niet werkend (werkloos, huisman/huisvrouw)

Overig

Totaal

q Onbekend

Jonger dan 20 jaar

20 tot en met 24 jaar

25 tot en met 29 jaar

30 tot en met 34 jaar

35 tot en met 39 jaar

40 tot en met 44 jaar

45 tot en met 49 jaar

50 tot en met 54 jaar

55 tot en met 59 jaar

60 tot en met 62 jaar

63 tot en met 64 jaar

65 jaar of ouder

Totaal

q Onbekend

v 17 Wat was de totale instroom in aantal personen bij uw organisatie in 2016? indien het aantal personen 0 is, vul dan een 0 in.

v 18 Wilt u het aantal personen dat in 2016 is ingestroomd verdelen naar her-komst? indien het aantal personen 0 is, vul dan een 0 in.

v 19 Wilt u het aantal personen dat in 2016 is ingestroomd verdelen naar onder-staande leeftijdscategorieën? indien het aantal personen 0 is, vul dan een 0 in.

Voorbereiding & uitvoering projecten watersysteem

Beheer en Onderhoud watersystemen en waterkeringen

Waterzuivering

Vergunningen & handhaving

Watergerelateerd beleid & advies

Bedrijfsvoering (excl. ICT)

ICT & Informatievoorziening

Ander kennisgebied / overig

Totaal

q Onbekend

Aantal vacatures

waarvan:

Voorbereiding & uitvoering projecten watersysteem

Beheer en Onderhoud watersystemen en waterkeringen

Waterzuivering

Vergunningen & handhaving

Watergerelateerd beleid & advies

Bedrijfsvoering (excl. ICT)

ICT & Informatievoorziening

Ander kennisgebied/overig

q Onbekend

Aantal moeilijk vervulbare vacatures

waarvan:

Voorbereiding & uitvoering projecten watersysteem

Beheer en Onderhoud watersystemen en waterkeringen

Waterzuivering

Vergunningen & handhaving

Watergerelateerd beleid & advies

Bedrijfsvoering (excl. ICT)

ICT & Informatievoorziening

Ander kennisgebied/overig

q Onbekend

Toelichting Een vacature wordt als moeilijk vervulbaar beschouwd wanneer deze langer dan 3 maanden extern

open staat.

v 20 Wilt u het aantal personen dat in 2016 is ingestroomd verdelen naar onder-

staande kennisgebieden? indien het aantal personen 0 is, vul dan een 0 in.

v 21 Hoeveel vacatures waren er in uw organisatie in 2016 en hoe zijn deze verdeeld naar kennisgebied? indien het aantal vacatures 0 is, vul dan een 0 in.

v 22 Hoeveel vacatures waren er in uw organisatie moeilijk vervulbaar in 2016 en hoe zijn deze verdeeld naar functiegroep? indien het aantal moeilijk vervulbare vacatu-

res 0 is, vul dan een 0 in.

3.2 Doorstroom

Verandering van functie binnen zelfde afdeling/team

Verandering van functie én naar een andere afdeling/team

Zelfde functie op andere afdeling/team

Totaal q Onbekend

3.3 Uitstroom

Uitstroom in aantal personen

waarvan:

Voorbereiding & uitvoering projecten watersysteem

Beheer en Onderhoud watersystemen en waterkeringen

Waterzuivering

Vergunningen & handhaving

Watergerelateerd beleid & advies

Bedrijfsvoering (excl. ICT)

ICT & Informatievoorziening

Ander kennisgebied / overig

q Onbekend

Toelichting Onder uitstroom wordt het aantal personen verstaan dat in een jaar is uitgestroomd uit de bezetting

van de organisatie. Het gaat hierbij om 100 procent ontslag en niet om deeltijdontslag.

v 23 Hoeveel personen hebben in 2016 binnen uw organisatie zelf de keuze ge-maakt om binnen uw organisatie van functie en/of afdeling te wisselen? indien het aantal personen 0 is, vul dan een 0 in.

v 24 Wat was de totale uitstroom in aantal personen bij uw organisatie in 2016 en hoe zijn deze verdeeld naar functiegroep? indien het aantal personen 0 is, vul dan een 0

in.

Jonger dan 20 jaar

20 tot en met 24 jaar

25 tot en met 29 jaar

30 tot en met 34 jaar

35 tot en met 39 jaar

40 tot en met 44 jaar

45 tot en met 49 jaar

50 tot en met 54 jaar

55 tot en met 59 jaar

60 jaar

61 jaar

62 jaar

63 jaar

64 jaar

65 jaar of ouder

Totaal

q Onbekend

Ontslag op eigen verzoek

Keuzepensioen

Pensioen op AOW-gerechtigde leeftijd

Invaliditeitspensioen/arbeidsongeschiktheid

Privatisering of verzelfstandiging

Overlijden

Strafontslag

Einde van rechtswege, afgelopen aanstelling of arbeidsovereenkomst

Overige redenen

Totaal

q Onbekend

v 25 Wilt u het aantal personen dat in 2016 is uitgestroomd verdelen naar leef-tijdscategorie? indien het aantal personen 0 is, vul dan een 0 in.

v 26 Wilt u het aantal personen dat in 2016 is uitgestroomd verdelen naar reden van uitstroom? indien het aantal personen 0 is, vul dan een 0 in.

v 27 Wilt u het aantal personen dat in 2016 is uitgestroomd verdelen naar wa-

tertechnisch kennisgebied waarin men werkzaam was binnen uw organisa-tie? indien het aantal personen 0 is, vul dan een 0 in.

Voorbereiding & uitvoering projecten watersysteem

Beheer en Onderhoud watersystemen en waterkeringen

Waterzuivering

Vergunningen & handhaving

Watergerelateerd beleid & advies

Bedrijfsvoering (excl. ICT)

ICT & Informatievoorziening

Ander kennisgebied / overig

Totaal

q Onbekend

v 28 Wilt u aangeven hoeveel personen / FTE (afgerond op 1 cijfer achter de

komma) in 2016 is komen te vervallen vanwege de volgende redenen? indien

het aantal personen/fte’s 0 is, vul dan een 0 in. Aantal personen Aantal fte’s

Vanwege krimp/bezuinigingen ,

Vanwege outsourcing ,

Vanwege andere redenen ,

q Onbekend

Toelichting

Met outsourcing wordt hier bedoeld het uitbesteden van één of meer bedrijfsactiviteiten aan een ex-

terne partij als gevolg van een strategische keuze door de organisatie.

Medewerkers die via een gemeenschappelijke regeling uitstromen naar een samenwerkingsverband

vallen onder de categorie ‘vanwege andere redenen’.

4 Strategische Personeelsplanning (SPP)

Toelichting Strategische Personeelsplanning Strategische personeelsplanning is het beleid dat organisaties voeren om de in-, door- en uitstroom van per-

soneel af te stemmen op veranderingen in de vraag naar arbeid in de organisatie, en wel zodanig dat de taken

uitgevoerd kunnen blijven worden die nodig zijn om de doelstellingen van de organisatie te behalen.

v 294v Heeft uw organisatie een vorm van strategische personeelsplanning inge-

voerd?

q Ja q Nee à ga naar vraag 31 q Onbekendà ga naar vraag 31

V30 Welke acties heeft uw organisatie in het kader van strategische perso-

neelsplanning in 2016 genomen?

V31 Welke acties gaat uw organisatie in het kader van strategische perso-

neelsplanning in 2017 nemen?

5 Ziekteverzuim

v 32 Hoe hoog was het ziekteverzuimpercentage (exclusief zwangerschaps-en bevallingsverlof) in- en exclusief verzuim van langer dan één jaar (afge-rond op 1 cijfer achter de komma) in uw organisatie in 2016? Graag afgerond op 1

cijfer achter de komma.

Ziekteverzuimpercentage inclusief verzuim van langer dan één jaar ,

Ziekteverzuimpercentage exclusief verzuim van langer dan één jaar ,

q Onbekend v 33 Wilt u onderstaand aangeven hoe het door u opgegeven ziekteverzuimpercen-

tage is samengesteld?

Ja Nee Onbekend

Is het ziekteverzuimpercentage berekend met be-hulp van de kalenderdagenmethode (dus niet geba-seerd op werkdagen)?

q q q

Wordt bij de berekening van het ziekteverzuimper-centage de deeltijdfactor van medewerkers gecorri-geerd?

q q q

Worden medewerkers die op arbeidstherapeutische basis werken als 100% ziek meegerekend?

q q q

Worden gedeeltelijk zieken naar rato van het aantal uren dat men ziek is meegeteld?`

q q q

v 34 Wat was de meldingsfrequentie (afgerond op 1 cijfer achter de komma) in uw organisatie in 2016?

Meldingsfrequentie ,

q Onbekend

Toelichting

Bij de meldingsfrequentie worden alleen meldingen in 2016 geteld. Van een verzuimgeval van 20 de-

cember 2015 tot 7 januari 2016 telt de melding niet mee, van een verzuimgeval dat begint in 2016

en eindigt in 2017 telt de melding wel mee.

v 35 Wat was de gemiddelde verzuimduur in dagen (afgerond op 1 cijfer achter de komma) in uw organisatie in 2016?

Gemiddelde verzuimduur ,

q Onbekend Toelichting Alleen van in 2016 afgesloten verzuimgevallen kan de gemiddelde verzuimduur in dagen worden

bepaald. Verzuimde kalenderdagen van ziekmeldingen uit eerdere jaren worden meegeteld. Ver-

zuimde kalenderdagen van ziekmeldingen uit 2016 die op 31 december nog niet beëindigd waren,

tellen niet mee in de berekening.

Aantal medewerkers

q Onbekend

v 37 Kunt u het aantal medewerkers dat op 31 december 2016 langer dan één jaar ziek was uitsplitsen naar mannen en vrouwen en naar leeftijdscatego-rie? Indien het aantal 0 is, vul dan een 0 in.

Mannen Vrouwen Jonger dan 20 jaar

20 tot en met 24 jaar

25 tot en met 29 jaar

30 tot en met 34 jaar

35 tot en met 39 jaar

40 tot en met 44 jaar

45 tot en met 49 jaar

50 tot en met 54 jaar

55 tot en met 59 jaar

60 tot en met 62 jaar

63 tot en met 64 jaar

65 jaar of ouder

Totaal aantal personen

q Onbekend

v 36 Hoeveel medewerkers waren er op 31 december 2016 langer dan één jaar ziek in uw organisatie? Indien het aantal 0 is, vul dan een 0 in.

6 Arbeidsongeschiktheid

Toelichting Voor zieke werknemers die die na 2 jaar niet hersteld zijn, volgt eerst de Poortwachter-

toets door het UWV. Als hieruit blijkt dat werkgever en werknemer in de eerste twee ziektejaren zich genoeg hebben ingespannen voor re-integratie om te voorkomen dat de werknemer een uitkering nodig heeft, volgt de keuring voor de WIA. Bij de keuring kijkt het UWV naar wat de werknemer, met zijn of haar beperkingen, nog wel kan en wat hij of zij daarmee kan verdienen. Waarschijnlijk zal de werknemer na de keuring een bepaald percentage minder kunnen verdienen dan voorheen. Dit percentage is het verlies aan verdiencapaciteit (het geschat ‘loonverlies’). De WIA kent drie categorieën arbeidsongeschikte werknemers: − Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van minder dan 35%; de werk-

nemer heeft geen recht op een uitkering op basis van de WIA. Werkgever en werk-nemer zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor de re-integratie. Hierbij moet sprake zijn van maatwerk.

− Werknemers met een verlies aan verdiencapaciteit van 35 tot 80% èn werknemers die wel volledig (van 80 tot 100%) maar niet duurzaam (omdat er kans op herstel is) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een op activering gerichte uitkering op grond van de regeling Werkhervatting Arbeidsgeschikten (WGA).

− Werknemers die duurzaam (geen of een geringe kans op herstel) en volledig (van 80 tot 100%) arbeidsongeschikt zijn; zij krijgen een uitkering krachtens de regeling Inkomensvoorziening voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA).

o Aantal (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten:

Waarvan:

o 80 tot en met 100 procent arbeidsongeschikt (IVA)

o 35 tot 80 procent arbeidsongeschikt (WGA)

o minder dan 35 procent arbeidsongeschikt

o q Onbekend

o Aantal medewerkers

o waarvan:

o 80 tot en met 100 procent arbeidsongeschikt (IVA)

o 35 tot 80 procent arbeidsongeschikt (WGA)

o q Onbekend

V 38 Hoeveel (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten had uw organisatie op 31 de-cember 2016 in dienst? Indien het aantal 0 is, vul dan een 0 in.

v 39 Bij hoeveel medewerkers van uw organisatie is een WIA-uitkering gestart in 2016? Indien het aantal 0 is, vul dan een 0 in.

o Aantal medewerkers

o q Onbekend

o q Ja q Nee

q Onbekend

Toelichting Onder de WGA (Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) kunt u organi-

satie vanaf 2007 eigen risico drager worden voor gedeeltelijk arbeidsgeschikte mede-werkers of de risico’s onderbrengen bij een private verzekeraar.

q Nee q Ja, percentage van de loonsom: q Onbekend

Toelichting Vanaf 2007 kan de werkgever die verzekerd is bij UWV maximaal de helft van de gedif-

ferentieerde premie verhalen op zijn werknemers. De werkgever die eigenrisicodrager is, kan vanaf 2007 maximaal de helft van de lasten van de WGA verhalen op de werk-nemers. De lasten die verhaald kunnen worden zijn de kosten van de WGA-uitkeringen gedeeld door de loonsom. Dit wordt berekend op basis van een schatting van de te ver-wachte lasten of op basis van de gerealiseerde lasten van het voorafgaande jaar.

v 40 Hoeveel medewerkers die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn, zijn in 2016 in uw organisatie herplaatst? Indien het aantal 0 is, vul dan een 0 in.

v 41 Draagt uw organisatie het eigen WGA-risico?

V 42 Werd bij uw organisatie in 2016 een deel van de WGA-premie verhaald op de werknemers en zo ja, om welk percentage van de loonsom was dit?

7 Beloning

Schaal 0

Schaal 1

Schaal 2

Schaal 3

Schaal 4

Schaal 5

Schaal 6

Schaal 7

Schaal 8

Schaal 9

Schaal 10

Schaal 11

Schaal 12

Schaal 13

Schaal 14

Schaal 15

Schaal 16

Schaal 17

Schaal 18

Totaal

q Onbekend

Toelichting

Bedoeld wordt de schaal waarin werknemers feitelijk worden betaald.

v 43 Wilt u het aantal personen per salarisschaal bij uw organisatie op 31 de-cember 2016 naar geslacht aangeven? Indien het aantal personen 0 is, vul dan een 0 in.

Aantal vrouwen

Aantal mannen

Schaal 0 ,

Schaal 1 ,

Schaal 2 ,

Schaal 3 ,

Schaal 4 ,

Schaal 5 ,

Schaal 6 ,

Schaal 7 ,

Schaal 8 ,

Schaal 9 ,

Schaal 10 ,

Schaal 11 ,

Schaal 12 ,

Schaal 13 ,

Schaal 14 ,

Schaal 15 ,

Schaal 16 ,

Schaal 17 ,

Schaal 18 ,

Totaal ,

q Onbekend

Toelichting

Bedoeld wordt de schaal waarin werknemers feitelijk worden betaald.

Aantal personen

q Onbekend

Aantal personen

q Onbekend

V 44 Wilt u ook het aantal fte’s per salarisschaal bij uw organisatie op 31 de-cember 2016 aangeven? Indien het aantal fte’s 0 is, vul dan een 0 in.

Aantal Fte’s

V 45 Hoeveel personen zaten op 31 december 2016 op het maximum van hun functieschaal? indien het aantal 0 is, vul dan een 0 in.

v 46 Hoeveel personen waren op 31 december 2016 hoger ingeschaald dan de salarisschaal behorende bij hun functie? indien het aantal 0 is, vul dan een 0 in.

Toelage Onregelmatige Dienst (artikel 3.3.8 SAW)

Bedrag (in hele euro’s)

Aantal personen

€

Wachtdienstvergoeding (paragraaf 3.3.2 SAW) €

Overwerkvergoeding (artikel 3.1.13 SAW) €

Overgangsregeling ind. Toelage* (artikel 3.1.11 SAW) €

Arbeidsmarkttoelage (artikel 3.3.11 SAW) €

Waarnemingstoelage (artikel 3.3.12 SAW) €

q Onbekend

Toelichting Het gaat hier om de SAW 1-1-2016

* Het gaat hier alleen om de overgangsbepalingen voor de individuele prestatietoeslag.

De (huidige) prestatietoeslag zit niet in deze vraag. Dit onderwerp komt later aan bod in deze vragenlijst.

In in personen %

Aantal met een planningsgesprek

% q Onbekend

in in personen %

Aantal met een voortgangsgesprek

q Onbekend

v 50 Hoeveel personen hebben in uw organisatie een formeel vastgelegd beoor-

delingsgesprek gehad in 2016? Wanneer u het antwoord niet exact weet mag u ook een geschat percentage aangeven. indien het aantal 0 is, vul dan een 0 in.

in in personen %

Aantal met een beoordelingsgesprek q Onbekend

v 47 Welk bedrag heeft uw organisatie in 2016 betaald aan onderstaande ver-goedingen, toelagen en uitkeringen. Kunt ook aangeven om hoeveel perso-nen het gaat? indien het bedrag/aantal personen 0 is, vul dan een 0 in.

V 48 Hoeveel personen hebben in uw organisatie een formeel vastgelegd plan-ningsgesprek gehad in 2016? Wanneer u het antwoord niet exact weet mag u ook een geschat percentage aangeven. indien het aantal 0 is, vul dan een 0 in.

v 49 Hoeveel personen hebben in uw organisatie een formeel vastgelegd voort-gangsgesprek gehad in 2016? Wanneer u het antwoord niet exact weet mag u ook een geschat percentage aangeven. indien het aantal 0 is, vul dan een 0 in.

v 51 Hoeveel personen hebben een A, B, C, D of E als beoordelingsscore gekre-gen in 2016? indien het aantal 0 is, vul dan een 0 in.

2016

A

B

C

D

E

Geen beoordeling

Totaal q Onbekend

geen

A B C D E beoordeling

Schaal 1 t/m 6

Schaal 7 t/m 9

Schaal 10 t/m 11

Schaal 12 en hoger

Totaal

q Onbekend

v 53 Hoeveel personen hebben in uw organisatie een prestatietoeslag ontvan-

gen over 2016 (mogelijk pas uitbetaald in 2017)? Prestatietoeslag is belegd in artikel

3.1.10 van de SAW 1-1-2016 indien het aantal 0 is, vul dan een 0 in. Aantal personen met een prestatietoeslag

q Onbekend

Aantal werknemers dat gebruik kon maken

van het IKB:

q Onbekend

v 52 Kunt u voor 2016 aangeven hoeveel personen een A, B, C, D of E als beoorde-lingsscore hebben gekregen per salarisschaalgroep? indien het aantal 0 is, vul dan een 0

in.

v 54 Hoeveel werknemers konden binnen uw organisatie in 2016 gebruik maken van het IKB, Indien het aantal 0 is, vul dan ook een 0 in.

v 55 Hoeveel werknemers hebben van de verschillende doelen van het IKB ge-bruik gemaakt en wat was per doel de totale uitbetalingsfrequentie en het totale bedrag dat is uitgekeerd? indien het aantal 0 is, vul dan een 0 in.

Aantal werknemers en de frequentie dat voor on-derstaande doelen gekozen heeft/is:

Aantal werknemers

Totale uit-betalings-frequentie*

Totale bedrag per doel (in hele euro’s)

Uitbetalen in periode jan-nov €

Vakbondscontributie €

Opleidingskosten €

Verlof €

q Onbekend

V 56 Hoeveel werknemers hebben het IKB niet ingezet voor bovenstaande doelen

maar hebben het totale budget in december laten uitkeren en het totale be-drag dat is uitgekeerd?

Aantal werknemers

Totale bedrag (in hele euro’s) €

q Onbekend Toelichting Het is mogelijk dat de som van het gebruik hoger ligt dan het totaal aantal werknemers dat gebruik heeft

kunnen maken van het IKB, een werknemer kan namelijk voor meerdere doelen kiezen.

* Met ‘uitbetalingsfrequentie’, wordt bedoeld de totale uitbetalingsfrequentie van alle werknemers tezamen die

van dit doel gebruik hebben gemaakt in 2016. Dus als een werknemer drie keer IKB heeft laten uitbetalen in

de periode januari-november, telt deze drie keer mee in de totale uitbetalingsfrequentie. Hetzelfde geldt als

de werknemer op drie momenten verlof heeft laten verrekenen met zijn IKB.

v 57

Wat was de voorziening op de balans voor verlof zonder vervaltermijn bin-nen uw organisatie op 31-12-2016 in euro’s (afgerond op hele euro’s)?

In euro’s

Totaal 31-12-2016: €

q Onbekend

v 58 En wat was de voorziening op de balans voor verlof zonder vervaltermijn

binnen uw organisatie op 31-12-2016 in aantal uren (afgerond op hele uren)?

In uren

Totaal 31-12-2016:

q Onbekend

Meerwerk (artikel 4.1.2 SAW 1-1-2016) q Onbekend

Minderwerk (artikel 4.1.3 SAW 1-1-2016) q Onbekend

Verlof op basis van de Wet Arbeid en Zorg* q Onbekend

Toelichting

* De Wet Arbeid en Zorg heeft betrekking op verlof voor: (1) zwangerschap, bevalling, adoptie en

pleegzorg (2) calamiteiten- en ander kort verzuimverlof (3) kort- en langdurend zorgverlof (4) ou-

derschapsverlof (5) levensloopregeling

v 60 Wat was de totale loonsom (in hele euro’s) van uw organisatie (exclusief be-

stuur) in 2016?

Totale loonsom in euro’s €

q Onbekend

Toelichting Onder loonsom wordt verstaan loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen (kolom 14 van de

modelloonstaat van de Belastingdienst).

v 61 Wat waren de totale werkgeverslasten (in hele euro’s) van uw organisatie (ex-

clusief bestuur) in 2016?

Totale werkgeverslasten in euro’s €

q Onbekend

Toelichting De totale werkgeverslasten worden gevormd door de som van de salariscomponenten + de toelagen +

de afdrachten van de pensioenpremies + de afdrachten van de sociale lasten -/- de inhoudingen pensi-

oenpremies -/- de inhoudingen sociale lasten.

v 59 Hoeveel personen binnen uw organisatie hebben in 2016 van onderstaande regelingen gebruik gemaakt? Indien het aantal personen 0 is, vul dan ook een 0 in.

Aantal personen

8 Opleiding en ontwikkeling

Werkelijk bedrag (in hele euro’s)

Begroot bedrag (in hele euro’s)

Opleiding en ontwikkeling € €

q Onbekend

Aantal medewerkers

Besteed bedrag (in hele euro’s)

Persoonsgebonden basis budget €

q Onbekend

q Ja q Nee q Onbekend

q Ja, met andere waterschapsorganisaties q Ja, met gemeenten q Ja, met provincies q Ja, met andere organisaties, namelijk: q Nee q Onbekend

q Ja q Nee q Onbekend

v 62 Welk bedrag heeft uw organisatie in 2016 uitgegeven aan opleiding en ontwikkeling vanuit het collectieve opleidingsbudget (het betreft alleen “out of pocket” kosten en exclusief het persoonsgebonden basis budget) en wat had uw organisatie hiervoor oorspronkelijk begroot? indien het bedrag 0 is, vul

dan een 0 in.

v 63 Hoeveel medewerkers hebben in 2016 het persoonsgebonden basis budget (PBB) aangewend voor activiteiten in het kader van opleiding, ontwikke-ling, loopbaan en vitaliteit en om welk bedrag ging het in totaal? indien het aan-

tal medewerkers of bedrag 0 is, vul dan een 0 in.

v 64 Heeft uw organisatie een eigen ‘opleidingsacademie’? (eventueel in sa-menwerking met andere partijen)

v 65 Werkt uw organisatie samen met een of meer van de onderstaande organi-saties in het kader van opleiding en ontwikkeling? Indien ja, meer dan 1 antwoord mogelijk

v 66 Is uw organisatie een erkend leerbedrijf?

q Ja q Nee q Onbekend

Aantal Werknemers Interne loopbaancoach/-adviseur

Externe loopbaancoach/-adviseur

Totaal

q Onbekend

Aantal trajecten

Aantal gestarte EVC-trajecten

Aantal gestarte EVP-trajecten

Toelichting Bij een EVC-traject (Eerder Verworven Competenties of ErVaringsCertificaat) wordt in kaart gebracht

wat een medewerker aan kennis en vaardigheden in huis heeft. Toetsing vindt plaats door een erkende

assessor en resulteert in een officieel ervaringscertificaat. Een EVP-traject (ErvaringsProfiel) laat,

net als EVC, zien over welke kwaliteiten iemand beschikt. In tegenstelling tot EVC kent het EVP geen

formele beoordeling aan het eind. De resultaten worden vastgelegd in een ervaringsprofiel.

v 67 Heeft uw organisatie een contract met een of meerdere externe opleidings-bureaus voor de ontwikkeling en opleiding van uw medewerkers?

v 68 Hoeveel medewerkers hebben in 2016 een gesprek/traject gehad met een interne of externe loopbaancoach/-adviseur? indien het aantal 0 is, vul dan een 0 in.

v 69 Hoeveel medewerkers zijn in 2016 gestart met een EVC- of EVP-traject? in-

dien het aantal 0 is, vul dan een 0 in.

9 Activerend personeelsbeleid

v 70 Activerend personeelsbeleid heeft tot doel om medewerkers in beweging te laten komen ten aanzien van hun eigen loopbaanontwikkeling en inzet-baarheid voor de organisatie. De werkgever vervult hierbij een ondersteu-nende en faciliterende rol. Met welke van de onderstaande instrumenten faciliteert uw organisaties medewerkers in het kader van activerend personeelsbeleid? (meer dan 1 antwoord mogelijk)

q E-learning q EVC/EVP-trajecten q Persoonlijke (digitale) leeromgeving q Interne ‘opleidingsacademie’ q Interne opleidingsadviseur q Interne loopbaancoach/-adviseur q Intern loopbaanontwikkelings-/mobiliteitsbureau q Digitale scans voor persoonlijke- en loopbaanontwikkeling q Stimuleren interne ‘snuffelstages’ q Stimuleren externe ‘snuffelstages’ q Stimuleren interne detachering q Stimuleren externe detachering q Stimuleren interne mobiliteit q Stimuleren externe mobiliteit q Stimuleren van taakaanpassing q Anders namelijk (gebruik box hiernaast): q Onbekend

10 Agressie en bedrijfsongevallen

v 71 Is binnen uw organisatie aandacht voor publieksagressie?

q Ja q Nee à ga naar v 73 q Onbekend à ga naar vraag v 73

v 72 Welke acties heeft uw organisatie op dit gebied in 2016 ondernomen?

Meldingen van verbale agressie en geweld

Meldingen van fysieke agressie en geweld

q Onbekend

Bedrijfsongevallen

Bijna-bedrijfsongevallen

q Onbekend

Ongevalsmeldingen

q Onbekend

v 73 Hoeveel meldingen van verbale en fysieke agressie en geweld tegen me-dewerkers heeft uw organisatie in 2016 gehad? indien het aantal 0 is, vul dan een 0 in.

v 74 Hoeveel bedrijfsongevallen en bijna-bedrijfsongevallen zijn gemeld in uw organisatie in 2016? indien het aantal 0 is, vul dan een 0 in.

v 75 Hoeveel ongevalsmeldingen in 2016 waren van dusdanige aard dat u deze heeft gemeld bij de inspectie SZW? indien het aantal 0 is, vul dan een 0 in.

11 Tot slot

Hartelijk dank voor het invullen van deze vragenlijst

v 76 Indien u nog opmerkingen heeft over de vragenlijst of suggesties voor ver-betering heeft, kunt u die hieronder vermelden.

Colofon

Opdrachtgever

A&O-fonds Waterschappen

Uitvoering

Panteia, Zoetermeer

Eindredactie

Begeleidingscommissie HR-monitor 2016

Met dank aan

P&O-medewerkers voor aanleveren gegevens en leden begeleidingscommissie

Vormgeving omslag

]RUURD[’s Resourceful Creatives, Berlijn

Vormgeving binnenwerk

Panteia, Zoetermeer

Fotografie omslag

Kees Winkelman

Uitgave

© Stichting Arbeidsmarkt- en Ontwikkelingsfonds Waterschappen, Den Haag.

Augustus 2017

A&O-fonds Waterschappen

Postbus 11560

2502 AN Den Haag

070 7630020

info@aenowaterschappen.nl

www.aenowaterschappen.nl