GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO - Servicio Civil€¦ · la Ley 1616 del 21 de enero de 2013 y que se correlaciona con el riesgo psicosocial así: “La salud mental se define como un

Calle 39 Bis No. 14-57 Tel: 288 3466 www.filarmonicabogota.gov.co Info: línea 195

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS

2015

Bogotá D.C. MARZO DE 2015

http://www.filarmonicabogota.gov.co/


TABLA DE CONTENIDO

1. PRESENTACIÓN 2. MARCO CONCEPTUAL

3. MARCO LEGAL

4. JUSTIFICACIÓN

5. OBJETIVOS GENERALES

6. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

7. ÁREAS DE INTERVENCIÓN

7.1 PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES

a) Deportivos, recreativos y vacacionales b) Artísticos y Culturales c) Promoción y prevención de la salud d) Capacitación formal e) Promoción de programas de vivienda f) Capacitación y educación formal g) Planes de Incentivos

7.2 CALIDAD DE VIDA LABORAL

7.2.1 Seguridad y Salud en el Trabajo 7.2.2 Clima Laboral 7.2.3 Prepensionados



7.2.4 Fortalecimiento del trabajo en equipo y liderazgo

8. ESTÍMULOS E INCENTIVOS

8.1 Objetivos 8.2 Incentivos

9. RECURSOS Y PRESUPUESTO

10. HERRAMIENTAS DE APOYO PARA LA ELABORACIÓN DEL PROGRAMA

11. ACTIVIDADES DEL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS

9.1 Actividades promovidas por el departamento administrativo del servicio civil distrital

9.2 Actividades promovidas con recursos propios de la entidad. 9.3 Actividades promovidas con el convenio de asociación suscrito entre la

OFB y compensar CCF.

ANEXO. INFORME ENCUESTA SATISFACCIÓN Y PERCEPCIÓN PARA ELABORAR EL PROGRAMA DE BIENESTAR E INCENTIVOS



1. PRESENTACIÓN De la manera como se implementen las políticas y procedimientos en el manejo del talento humano de una organización y especialmente las relacionadas con el bienestar de los empleados, dependerá el éxito de una administración y el cumplimiento de los objetivos y metas corporativos. El Programa de Bienestar de la Orquesta Filarmónica de Bogotá, busca responder a las necesidades y expectativas de los servidores públicos de la entidad y está orientado a mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del funcionario, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; igualmente promueve el aumento de los niveles de satisfacción, eficacia y efectividad, así como el sentido de pertenencia del servidor público con su entidad. El Programa de Bienestar que se propone mediante este documento, responde a lo señalado en el Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto 1567 de 1998, dentro del Sistema de Estímulos que allí se contempla, de igual manera tiene como base el documento del Sistema de Estímulos Orientaciones Metodológicas 2012 emitido por Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP). El Programa de Bienestar, se establece a partir de los resultados y recomendaciones del plan de la vigencia anterior, así como de las encuestas aplicadas a los servidores públicos de la entidad, como un proceso permanente orientado a mejorar la calidad de vida de los servidores públicos y de su familia, permitiendo elevar los niveles de satisfacción, integración, eficacia, eficiencia, y trabajo en equipo con el propósito de facilitar el cumplimiento de la misión institucional y los fines del estado, de conformidad con lo establecido en el artículo 74 del Decreto 1227 de 2005. Para la programación institucional y el manejo presupuestal, se definen los recursos previstos para atender las diferentes actividades, los cuales se integran mediante mecanismos de coordinación y cooperación institucional, tanto públicos como privados que hacen posible utilizar con una mayor eficiencia los recursos disponibles. Dentro de las estrategias para su implementación, se busca que estén ligadas con los objetivos y metas de la entidad previstos en los planes anuales y de desarrollo, en concordancia con la planeación de la Orquesta Filarmónica de Bogotá. El Programa de Bienestar, respetando las características propias de la Orquesta Filarmónica de Bogotá, guarda unidad conceptual y metodológica con las políticas



institucionales, partiendo del diagnóstico de necesidades, el análisis de la información, la planeación, la propuesta de seguimiento y la evaluación. 2. MARCO CONCEPTUAL

El Bienestar Social, tomando como referencia la propuesta en materia de Bienestar de la Dirección de Políticas de Administración Pública del Departamento Administrativo de la Función Pública, se contextualiza dentro de la concepción de desarrollo a escala humana, que comprende el conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento importante de la organización, reconociendo además que forma parte de un entorno social.

Por lo anterior, es de destacar la estrecha relación con la misión institucional de la entidad como espacio para el desarrollo del hombre.

El Bienestar así concebido, se traduce en un proceso de construcción permanente y participativo, que busca crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo del servidor público, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, y que a su vez incremente los niveles de satisfacción, eficiencia e identificación con su trabajo y con el logro institucional.

Se entiende como bienestar social al conjunto de factores que participan en la calidad de la vida de la persona y que hacen que su existencia posea todos aquellos elementos que den lugar a la tranquilidad y satisfacción humana. El bienestar social es una condición no observable directamente, sino que es a partir de formulaciones como se comprende y se puede comparar de un tiempo o espacio a otro. Aún así, el bienestar, como concepto abstracto que es, posee una importante carga de subjetividad propia al individuo, aunque también aparece correlacionado con algunos factores económicos objetivos.

En este sentido es preciso entender la relación del servidor con la organización a través de sus necesidades.

En primera instancia, tenemos las “necesidades”, entendidas como cualidades o atributos esenciales relacionados con la evolución, ya que son situaciones siempre presentes en el hombre y son de carácter universal. No sólo son carencias sino también potencialidades humanas que promueven el desarrollo individual y colectivo y que se relacionan con las prácticas sociales, formas de organización, modelos políticos y valores.



En segunda instancia están los Satisfactores entendidos como las formas de ser, tener, hacer y estar relacionadas con estructuras. Es en sentido último el modo por el cual se expresa una necesidad. Incluyen las formas de organización, estructuras políticas, ritos sociales, categorías subjetivas, valores y normas, espacios, contextos, comportamiento y actitudes.

Finalmente, se encuentran los Bienes Económicos (artefactos, objetos, tecnologías), que se modifican, se diversifican y varían dependiendo de los estratos sociales.

El Programa de Bienestar Social integra estos conceptos de tal manera que se hace referencia a las necesidades detectadas a través del diagnóstico, así como a los satisfactores y bienes económicos disponibles, todo ello dentro de los lineamientos trazados por la Administración. La educación definida como formal por las leyes que rigen la materia no se incluye dentro de los procesos definidos como capacitación, si no de los programas de Bienestar Social e incentivos y se regirá por las normas que regulan el sistema de estímulos razón por la cual se incorpora en este Plan. Se entiende por educación formal aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos con sujeción a pautas curriculares progresivas y conducentes a grados y títulos. La educación formal en sus distintos niveles, tiene por objeto desarrollar en el educando conocimientos, habilidades, actitudes y valores mediante los cuales las personas puedan fundamentar su desarrollo en forma permanente. Teniendo en cuenta lo anterior y como quiera que el ser humano busca derivar de su trabajo los satisfactores de sus necesidades principalmente las de subsistencia y protección, además de los deseos de recibir, el servidor deberá ser motivado a aportar y dar lo mejor de sí: conocimiento, iniciativas, ideas, sugerencias, etc., y a encontrar en ello un espacio de satisfacción. Por esta razón, el esfuerzo de la administración se orienta hacia el trabajo progresivo para fortalecer la motivación de los servidores, de tal modo que se puedan insertar, dentro de su cultura organizacional, el valor del servicio a la comunidad. Atendiendo las nuevas disposiciones señaladas en la Ley 1562 de 2012, se define el Sistema General de Riesgos Laborales como el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan.



De igual manera El Decreto 1443 de 2014, dictó disposiciones para la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo: SG-SST, señalando en el Parágrafo 1 del artículo 3, que el SG-SST debe adaptarse al tamaño y características de la empresa; igualmente, puede ser compatible con los otros sistemas de gestión de la empresa y estar integrado en ellos. En materia del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, y como parte del Programa de Bienestar, la relevancia al interior de la entidad, refiere las normas que tienen como campo propio la protección de la salud del trabajador, inicialmente reconocida en el artículo 81 de la Ley 9 de 1979, cuando señala: “La salud de los trabajadores es una condición indispensable para el desarrollo socioeconómico del país, su preservación y conservación son actividades de interés social y sanitario en la que participa el gobierno y los particulares”. Estas normas han mantenido un constante cambio con el fin de suplir las nuevas exigencias que surgen en materia laboral y es nueva en el lenguaje jurídico colombiano, aunque desde hace mucho tiempo se ha reglamentado lo referente a la salud de los trabajadores. Dada la importancia en materia de Salud Mental se trae a colación la definición desde la Ley 1616 del 21 de enero de 2013 y que se correlaciona con el riesgo psicosocial así: “La salud mental se define como un estado dinámico que se expresa en la vida cotidiana a través del comportamiento y la interacción de manera tal que permite a los sujetos individuales y colectivos desplegar sus recursos emocionales, cognitivos y mentales para transitar por la vida cotidiana, para trabajar, para establecer relaciones significativas y para contribuir a la comunidad. La Salud Mental es de interés y prioridad nacional para la República de Colombia, es un derecho fundamental, es tema prioritario de salud pública, es un bien de interés público y es componente esencial del bienestar general y el mejoramiento de la calidad de vida de colombianos y colombianas”. 3. MARCO LEGAL El Decreto Ley 1567 de 1998, regula los programas de Bienestar Social e incentivos institucionales y los define como: "Procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo, deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora." La Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones, en el parágrafo del artículo 36, del capítulo I del título VI, señala que "Con el propósito de elevar los niveles de eficacia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el



desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que desarrolle la presente Ley." Mediante Circular No. 1000-07 del 4 de octubre de 2004, el Departamento Administrativo de la Función Pública instruyó acerca del régimen de transición de la Ley 909 de 2004 e indicó que de acuerdo con lo establecido en el artículo 54 de la misma Ley, mientras se expiden los decretos con fuerza de ley que desarrollen las facultades extraordinarias conferidas al Presidente de la República por el artículo 53, continuarán rigiendo las disposiciones legales y reglamentarias de carrera administrativa vigentes al momento de promulgación de la misma, es decir, la Ley 443 de 1998 y los decretos que la complementan y reglamentan. El Decreto 1227 del 21 de abril de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto – Ley 1567 de 1998, señala en el capítulo II Sistema de Estímulos, que las entidades deberán organizar programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de Bienestar Social. Mediante Decreto 4661 del 19 de diciembre de 2005, se modifica el parágrafo 1° del artículo 70 del Decreto 1227 de 2005, relacionado con los beneficiarios de los programas de educación no formal y de educación formal básica, primaria, secundaria y media, o de educación superior. La Circular externa 008 del 12 de mayo de 2011, relacionada con el reconocimiento a los prepensionados – DASCD. La Directiva 001 del 26 de diciembre de 2011, brinda lineamientos sobre Capacitación para el Distrito Capital. Secretaría General. Estudios en Horas Laborables. Rubro Bienestar. Guía del Sistema de Estímulos Orientaciones Metodológicas 2012 emitido por Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP). Ley 1562 del 2012 Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud ocupacional. Decreto 1443 del 31 de julio de 2014 Por el cual se dictan disposiciones para la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).



4. JUSTIFICACIÓN

El bienestar de la persona consiste en un equilibrio espiritual, físico, mental y de relaciones positivas con su entorno social y laboral por lo tanto la política de Bienestar Social debe responder a la satisfacción de las necesidades tanto de la Entidad como del servidor público dentro del contexto laboral, asumiendo los nuevos retos de los cambios organizacionales, políticos y culturales.

La concepción actual del Bienestar Social considera dos áreas fundamentales de atención: a) Área de Protección y servicios sociales: Se refiere a aspectos

tradicionalmente atendidos a través de programas de salud, vivienda, educación y recreación para el servidor público y su grupo familiar.

b) Área de Calidad de vida laboral: Contempla procesos sociales, técnicos y

culturales del ámbito laboral y la forma como inciden en el desarrollo personal y organizacional.

5. OBJETIVO GENERAL

Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios y sus familias, generando espacios de conocimiento, esparcimiento e integración familiar, así como promover el aumento de los niveles de satisfacción, eficacia y efectividad y el sentido de pertenencia del servidor público con su entidad. El Programa de Bienestar Social e Incentivos, propenderá por generar un clima organizacional que manifieste en sus servidores, motivación y relaciones laborales sanas y armoniosas contribuyendo al logro de la Misión Institucional, aumentando los niveles de satisfacción en los usuarios internos y externos de la entidad. 6 OBJETIVOS ESPECÍFICOS a. Generar acciones que propendan a mejorar la calidad de vida de los servidores

públicos de la Entidad y su grupo familiar.

b. Generar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la identidad, creatividad y la participación de los servidores públicos de la Entidad.

c. Generar mediante acciones de promoción y prevención participativas, la

construcción de una mejor calidad de vida, en los aspectos recreativo, educativo, deportivo, artístico y socio cultural de los funcionarios y su grupo familiar.



d. Promocionar el desarrollo personal mediante capacitación informal que involucre

el ámbito social y de competencias de los funcionarios. e. Mediante la promoción de eventos socio-culturales brindar oportunidades de

incentivos a los funcionarios involucrando a su núcleo familiar. e. Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que

contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la organización para el ejercicio de su función social.

f. Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público

que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.

g. Contribuir, a través de acciones participativas basadas en promoción y la prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de los empleados y de su grupo familiar;

7. ÁREAS DE INTERVENCIÓN DEL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL El programa de Bienestar Social e incentivos, está enmarcado dentro de las áreas de intervención de “Protección y servicios sociales” y de “Calidad de vida laboral”. 7.1 PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES Tiene como finalidad atender las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación. Para contribuir a satisfacer los requerimientos y necesidades de los servidores y su familia en las esferas psicológica, social, cultural y económica y de realización personal y profesional, se establecen los siguientes programas cuya ejecución se adelantará con el apoyo del Área de Gestión del Talento Humano en lo relacionado a los trámites respectivos:

a) Deportivos, recreativos y vacacionales. Con estos programas se pretende fomentar la práctica deportiva, estimulando el mejoramiento de la condición física, mediante un ambiente propicio para el desarrollo de la autonomía, la creatividad y solidaridad entre los servidores, así mismo, todas y cada una de las actividades de carácter lúdico - creativos que contribuyan al desarrollo personal y laboral tanto del servidor como su grupo familiar.



b) Artísticos y culturales. Se busca con estos subprogramas generar espacios de producción de cultura, donde los servidores tengan la oportunidad de desarrollar actividades artísticas, literarias y científicas.

c) Promoción y prevención de la salud. Con ello se busca proteger y mantener la salud física, mental y social de los servidores públicos, en los puestos de trabajo y en la entidad en general, proporcionando condiciones seguras e higiénicas.

d) Capacitación informal: en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con la Caja de Compensación Familiar Compensar u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas.

e) Promoción de programas de vivienda: ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites y la información pertinente.

f) Capacitación y Educación formal: Se incluyen los subprogramas de educación, cuyo objetivo es brindar apoyo para los funcionarios que se encuentran adelantando estudios formales que así lo requieran y/o para sus hijos en esas escolar.

g) Los Planes de Incentivos enmarcados dentro de los planes de Bienestar Social tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de la Entidad. Beneficiarios: Estos subprogramas de protección y servicios sociales podrán

ofrecerse a todos los empleados y su núcleo familiar, de conformidad con la programación que realice el Área de Gestión del Talento Humano (La Capacitación

y Educación formal se otorgará de conformidad con lo establecido en la normatividad

vigente). Procedimiento: El Área de Gestión del Talento Humano, informará

oportunamente las fechas de realización e inscripción en los diferentes eventos. La inscripción para las actividades de tipo individual deberá hacerla el servidor personalmente por escrito y/o por correo electrónico y firmar el registro respectivo. Para las actividades de conjunto el representante del grupo podrá hacer la inscripción firmando el formato respectivo.



7.2 ÁREA DE INTERVENCIÓN DE CALIDAD DE VIDA LABORAL La calidad de vida laboral se refiere a la existencia de un ambiente y condiciones laborales percibidos por el servidor público como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; lo anterior impacta positivamente tanto la productividad como las relaciones interpersonales entre los funcionarios. Se busca atender las necesidades de desarrollo personal, profesional y organizacional; además, los problemas y condiciones de la vida laboral de los empleados. De conformidad con el artículo 24 del Decreto 1567 de 1998 y con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral se proponen los subprogramas de Seguridad y Salud en el Trabajo, clima laboral, cambio y cultura organizacional, prepensionados y fortalecimiento del trabajo en equipo y liderazgo, en desarrollo del programa de incentivos. Dentro de esta área se ejecutarán los siguientes subprogramas de intervención: 7.2.1 Seguridad y Salud en el Trabajo Su objetivo principal es el de establecer y desarrollar un programa que contenga actividades de prevención de accidentes y enfermedades profesionales, así como de la protección y promoción de la salud y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores, tendientes a mejorar las condiciones, el medio ambiente de trabajo y la calidad de vida de los servidores y contratistas de la Entidad, dando cumplimiento a la normatividad vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo. Política de seguridad y salud en el trabajo La Orquesta Filarmónica de Bogotá, declara su compromiso con la promoción y mejoramiento continuo de la seguridad y la salud en el trabajo de los servidores, contratistas y visitantes de la Entidad; Por lo cual garantiza las condiciones necesarias para el desarrollo y la implementación de este sistema de gestión, mediante la valoración y control de los riesgos a los que pueden estar expuestos en las instalaciones de la Entidad, previniendo accidentes o incidentes de trabajo, gestionando los factores de riesgo que potencian las enfermedades profesionales y cumpliendo a cabalidad con la normatividad en materia de seguridad y salud en el trabajo, para lo cual asignará los recursos necesarios. Subprogramas de Salud Ocupacional: Los subprogramas de salud ocupacional implementados en la OFB serán de carácter permanente y estarán agrupados en las áreas de medicina preventiva y del trabajo y de higiene y seguridad industrial.



Beneficiarios y Procedimiento subprograma de seguridad y salud ocupacional. Serán beneficiarios del subprograma de Salud Ocupacional, todos los servidores de la entidad. El Área de Gestión del Talento Humano invitará a los servidores para que participen en las actividades de Seguridad y Salud en el trabajo que se programen. 7.2.2 Clima Laboral El clima laboral hace referencia “a las características del medio ambiente de trabajo, las cuales son percibidas directa o indirectamente en el mismo medio y tienen repercusiones en el comportamiento laboral, ya que interviene entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. […] Estas características de la entidad son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra, dentro de una misma entidad”. Es importante tener en cuenta para evaluar y mejorar el clima laboral de la entidad la percepción que el empleado tiene de todo lo que ocurre en su trabajo; ese “todo” se extiende, desde la forma en que se adapta a su puesto de trabajo hasta el rendimiento que da en el mismo. El buen clima laboral se orienta hacia los objetivos generales, pero el mal clima puede destruir el ambiente de trabajo ocasionando conflictos y bajo rendimiento1. Es imperativo que la entidad posea un clima participativo, en el que los empleados puedan experimentar plena confianza por parte de la Alta Dirección y que, de esta manera, la toma de decisiones se dé en toda la entidad; la comunicación esté presente de forma bidireccional; la forma de motivar al empleado satisfaga las necesidades que este presenta, pero, sobre todo, que tanto unos como otros lleguen a conformar un equipo para lograr los objetivos establecidos en la planeación estratégica. La Orquesta Filarmónica de Bogotá de conformidad con lo establecido en la normatividad vigente realizará mediciones periódicas por lo menos cada dos (2) años del clima laboral y/o los factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos los servidores. De igual manera realizará continuamente intervenciones y actividades que fortalezcan factores tales como liderazgo, dirección, supervisión, estructura de la organización, relaciones de dependencia, promociones, sistema de comunicaciones, remuneración, incentivos, apoyo al empleado, interacción entre los miembros de la misma, etc.

1 Familia Tork – Familia Institucional 2001. (Sistema de Estímulos. Orientaciones Metodológicas 2012 DAFP)



7.2.3 Prepensionados La Desvinculación Laboral es el conjunto de acciones que posibilitan el retiro del servidor de la entidad, con beneficio para la persona y para el ambiente organizacional, en el que se mantienen las relaciones entre la entidad y el empleado desvinculado, a través de una gestión adecuada que permita tratar la crisis causada por la pérdida del trabajo. El programa tiene como objetivo principal contribuir al funcionario para la preparación al cambio de estilo de vida y así facilitar su adaptación, fomentando la creación de un proyecto de vida, la ocupación del tiempo libre, la promoción y prevención de la salud e igualmente alternativas ocupacionales y de inversión. Procedimiento y beneficiarios y del subprograma de atención al prepensionado se adelantarán actividades dirigidas a los/as servidores/as que estén próximos a cumplir los requisitos establecidos para ser beneficiarios de la pensión, según lo establecido en el artículo 262 literal c) de la ley 100 de 1993 y en especial el Decreto Ley 1227 de 2005 artículo 75 Numeral 3. 7.2.4 Cambio y cultura organizacional Se entiende por Cultura Organizacional que cada entidad tiene un “algo” especial que la diferencia de otras, algo que hace fácil o difícil la puesta en práctica de determinadas políticas o la adaptación de algunas personas. Al mismo tiempo cuesta definir en qué consiste ese aspecto diferencial, cómo influye en la vida de la organización y cómo modificarlo, si es preciso. En este sentido, la cultura organizacional es interpretada como el conjunto de principios y creencias básicas compartidas por sus miembros y que la diferencia de otras organizaciones. Un proceso de cambio en una entidad ocurre de forma muy eficiente, si todos sus servidores están comprometidos con él; por tanto, para que estos se comprometan, no pueden ser “atropellados” por el proceso, como si fueran algo lejano al mismo, pues el cambio ocurre por medio de las personas. Igualmente, para que se considere a los servidores como parte del proceso, es necesario reconocer sus valores, sus creencias y sus comportamientos. Para que un proceso de cambio pueda implementarse con éxito y sostenerse en el tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano; las personas deben confiar, estar motivadas y capacitadas, ya que este es un proceso muy duro, a nivel personal y organizacional.



7.2.4 Fortalecimiento del trabajo en equipo y liderazgo Uno de los aspectos que influyen en el clima organizacional y que contribuye al mejoramiento de las relaciones interpersonales entre los servidores es el trabajo en equipo; este es un elemento fundamental de desarrollo en las dependencias, que facilita no solo el logro de los objetivos, sino que además tiene directa relación con la motivación y la autorrealización de las personas. La Orquesta Filarmónica de Bogotá realizará actividades con el ánimo de fortalecer el trabajo en equipo y el liderazgo de los servidores de la Entidad. 8. ESTÍMULOS E INCENTIVOS De conformidad con la Ley 909 de 2004, las entidades deben implementar programas de bienestar e incentivos con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los servidores públicos en el desempeño de su labor y de contribuir al logro efectivo de los resultados institucionales. El artículo 38 de la misma ley establece que los resultados de la evaluación del desempeño laboral deben tenerse en cuenta entre otros aspectos para otorgar incentivos económicos o de otro tipo. 8.1 Objetivos del Programa de Estímulos, Incentivos y Reconocimientos Tendrá como principales objetivos los siguientes: a) Fortalecer el manejo integral de los procesos de administración del talento humano

en función del desempeño eficiente y eficaz de los servidores públicos de la OFB.

b) Exaltar el mérito por el desempeño en el ejercicio de las funciones y la generación de ideas innovadoras que contribuyan al mejoramiento en la función misional de la OFB, así mismo hacer reconocimiento a la antigüedad laboral y a las calidades deportivas, culturales y humanas orientado a elevar los niveles de pertenencia de los servidores públicos de la entidad.

c) Fomentar el desarrollo del potencial profesional y humano de los servidores

públicos incrementando la satisfacción laboral, generando actitudes laborales frente a la prestación del servicio público y propendiendo por el mejoramiento continuo de la organización a través de resultados con calidad, para el cabal ejercicio de la función constitucional y legal de la entidad.



d) Afianzar una cultura de control organizacional que garantice la competitividad y sostenibilidad de la entidad a través del mejoramiento continuo de la calidad en sus procesos.

e) Crear condiciones favorables para el desarrollo del trabajo y otorgar

reconocimientos por el buen desempeño en niveles de excelencia generando una cultura de trabajo orientada a la calidad y la productividad en cumplimiento del quehacer institucional.

f) Reconocer y premiar los resultados del desempeño en niveles de excelencia para

el mejor servidor público de carrera administrativa en cada uno de sus diferentes niveles, mejor empleado de la entidad, mejor empleado de libre nombramiento y remoción y mejores equipos de trabajo.

8.2 Incentivos: Los incentivos a reconocer a los servidores públicos de la Orquesta Filarmónica de de Bogotá, atendiendo los objetivos planteados, serán no pecuniarios para el mejor empleado de carrera de la entidad, y para los mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico; a los mejores equipos de trabajo también se ofrecerán los incentivos que se establezcan, acordes con la ley. Procesos de selección - Mejor equipo de trabajo Para seleccionar al mejor equipo de trabajo de la entidad, se deberán tener en cuenta los siguientes aspectos: Definición de equipo de trabajo: Se entiende por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran en forma independiente y coordinada, aportando habilidades individuales requeridas para la consecución de un resultado concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos institucionales, de acuerdo con lo establecido en el parágrafo del artículo 77 del Decreto 1227 de 2005. Conformación de los equipos de trabajo: Para poder conformar equipos de trabajo se deben reunir los siguientes requisitos:

1) Los equipos de trabajo al interior de la Orquesta Filarmónica de Bogotá, podrán integrarse con funcionarios inscritos en carrera administrativa y/o libre nombramiento y remoción.

2) Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser servidores públicos de una misma dependencia o de distintas dependencias.

3) Cada equipo de trabajo deberá estar conformado como mínimo por dos (2)



integrantes, con el fin de fomentar el trabajo en equipo. Inscripciones de equipos de trabajo: La inscripción de los equipos de trabajo, se efectuará por escrito ante el Comité de Incentivos y a través del Secretario Técnico, con el visto bueno del Jefe de la Dependencia que corresponda al tema a desarrollar, anexando el proyecto formulado acompañado de los indicadores y el cronograma de trabajo respectivo. Las inscripciones se efectuarán dentro del término que establezca el Comité de Incentivos, el cual podrá ser ajustado cuando las circunstancias así lo ameriten y será divulgado oportunamente. Criterios a tener en cuenta para la inscripción de proyectos:

1) Los proyectos deberán presentarse para que su ejecución finalice a mas tardar el último día hábil del mes de octubre fecha en la cual deberá presentarse el informe definitivo, indicando en el mismo las etapas o fases que se desarrollarán y ejecutarán dentro de este término, las cuales deberán cumplirse en el 100%.

2) De ejecutarse el proyecto por fases, estás deberán especificarse dentro del mismo. Si el proyecto se va a desarrollar en dos (2) o mas vigencias, las previstas para su desarrollo y ejecución para el primer (1) año deberán cumplirse en el 100% para tener la opción a ser premiada y en tal evento se reconocerá el valor del incentivo en forma proporcional al número de fases cumplidas en el 100%.

3) El alcance del proyecto debe concretarse al mejoramiento específico de acciones, tareas, procesos, planes y objetivos institucionales o cualquier otro que a juicio del Comité de Incentivos genere valor agregado en la gestión de la Entidad.

NOTA 1: Si dentro del término de inscripción, no se registra por lo menos un (1) equipo, este se prorrogará por ocho (8) días más y en todo caso cuando algún equipo interesado en participar lo solicite. NOTA 2: A los equipos de trabajo se les podrá permitir la recomposición de sus integrantes y reformulación del proyecto dentro del periodo anterior al término a la presentación y sustentación del informe parcial público, evento en el cual se deberá presentar por escrito al Comité de Incentivos, a través de la Secretaría Técnica. Respecto a la solicitud, el Comité deberá pronunciarse por escrito sobre su aceptación o rechazo, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a su recepción. El cumplimiento de las labores requeridas para el desarrollo del proyecto no libera a los funcionarios integrantes de la estricta observancia de las funciones propias del empleo y de la jornada laboral. NOTA 3: Al cierre de las inscripciones de los equipos, el Comité de Incentivos a través de la Secretaria Técnica informará sobre los proyectos inscritos que fueron admitidos para concursar. Con un solo (1) equipo de trabajo inscrito se adelantará el proceso.



NOTA 4: Para el desarrollo, divulgación e información de las reglas generales de este proceso, el Área de Gestión del Talento Humano comunicará la presente Resolución con el cronograma correspondiente. Criterios para la evaluación de los proyectos. Para la evaluación de los proyectos de los equipos de trabajo cuya inscripción sea aceptada formalmente por el Comité de Incentivos de la Entidad, se tendrán en cuenta los siguientes criterios de valoración:

CRITERIO DE VALORACIÓN

DESCRIPCIÓN DEL CRITERIO PUNTAJE

Planteamiento del proyecto y ejecución del cronograma.

Hace referencia a su cumplimiento, de acuerdo con lo señalado en el cronograma presentado y aprobado.

10

Funcionamiento como equipo de trabajo

Hace referencia a los procesos, métodos, investigaciones, levantamiento de información y demás aspectos relacionados con las actividades de grupo, como son la comunicación, integración, participación y aportes de quienes conforman el equipo de trabajo, para el desarrollo del proyecto.

20

Utilización de recursos

Hace referencia a la utilización de los recursos para el logro de los objetivos, a la oportunidad, al tiempo requerido para su desarrollo o ejecución, a los documentos que soportan el proyecto

10

Logro de los objetivos previstos

Hace referencia a los resultados alcanzados, los cuales deben ser medidos de acuerdo con los indicadores definidos en el proyecto

30

Aporte a la gestión de la Entidad

Hace referencia a los aportes o problemas que resuelve o a las mejoras de los procesos y procedimientos

30

PUNTAJE TOTAL 100

Evaluación del proyecto. Se evaluará la presentación y sustentación de un informe parcial y de un informe final, en las fechas determinadas en el cronograma. Cada equipo de trabajo remitirá a la Secretaría Técnica del Comité de Incentivos con cinco (5) días de anticipación a cada sustentación, los informes de avance con los indicadores aplicados y el cronograma ejecutado. a). Informe Parcial. Un (1) informe parcial que tendrá un peso del 30% sobre el total de la evaluación, en el que se valorarán los criterios: “Planteamiento del proyecto y ejecución del cronograma” y “Funcionamiento como equipo de trabajo”.



b). Informe Final. Un (1) informe final que tendrá un peso del 70% sobre el total de la evaluación, en donde se valorarán todos los criterios señalados en los criterios de evaluación y consistirá en la presentación y sustentación del proyecto en audiencia pública. Metodología para la evaluación del proyecto. 1) Todos los equipos de trabajo inscritos que reúnan los requisitos exigidos,

deberán efectuar sustentación pública de los proyectos ante los empleados de la entidad.

2) Para efectos de la sustentación, cada equipo de trabajo designará el o los integrantes que harán la respectiva exposición. En todo caso los miembros del Comité podrán hacer las preguntas que consideren pertinentes a cualquiera de los integrantes del equipo de trabajo.

3) De acuerdo con la naturaleza del proyecto y a juicio del Comité, podrá invitarse a las personas que por sus calidades y conocimientos sean considerados como apoyo al proceso de evaluación.

4) El comité podrá conformar cuando así lo requiera, un equipo evaluador que garantice imparcialidad y conocimiento técnico sobre los proyectos que participen en el plan, el cual será el encargado de calificar. Para ello se podrá contar con empleados de la entidad o con expertos externos que colaboren con esta labor.

5) Los proyectos presentados deberán ejecutarse e implementarse plenamente a

más tardar el último día hábil del mes de octubre, fecha en la cual deberá presentarse el informe definitivo en el cual deberán incluirse hechos concretos de su implementación, incidencia o aporte significativo en los productos, servicios o resultados de la Entidad y el aporte de cada uno de los integrantes del equipo al logro o cumplimiento del proyecto. Los equipos que no cumplan con estos criterios, serán excluidos del proceso de selección.

6) Una vez entregado el informe el Comité de Incentivos procederá a programar la

sustentación correspondiente.

7) A más tardar, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la sustentación del informe, el Comité a través de la Secretaría Técnica hará entrega a cada equipo de trabajo, del resultado de la calificación obtenida en los informes parcial y final.

Procedimiento para seleccionar el mejor equipo de trabajo. Dentro de los primeros veinte (20) días del mes de noviembre del año en curso, el Comité de Incentivos seleccionará a los equipos de trabajo que obtengan una calificación definitiva igual o superior a 90 puntos, es decir, que alcancen el nivel de excelencia; en orden de mérito y de acuerdo con el mayor puntaje se establecerá el primero, segundo y tercer lugar, con base en las calificaciones obtenidas, las cuales serán consignadas en acta firmada por los integrantes del Comité de Incentivos. La



divulgación será efectuada por el Área de Gestión del Talento Humano. Procedimiento para dirimir empates en la selección de los mejores equipos de trabajo. En caso de presentarse empate en el primer lugar, el ganador será aquel que haya obtenido el mayor puntaje en el criterio de valoración del informe final, denominado “Logro de los objetivos previstos”; de persistir el empate, éste se dirimirá mediante encuesta entre los servidores de la Entidad donde se evalué el proyecto que más impacto favorable genere según la percepción general, en la encuesta se incluirán únicamente temas del proyecto y no se detallarán los nombres de los funcionarios del equipo de trabajo, el primer lugar lo obtendrá aquel equipo que obtenga el mayor puntaje en la encuesta. El premio establecido para el segundo lugar se le asignará al equipo que obtenga el menor puntaje en la encuesta. Las mismas condiciones se cumplirán si el empate se presenta en el segundo o tercer lugar, luego de determinar los ganadores de los premios asignados a los puestos superiores. - Mejor servidor público Para seleccionar a los mejores servidores públicos de los niveles jerárquicos de la Entidad, se procederá de la siguiente manera:

1. Cada jefe inmediato y/o comisión evaluadora deberá efectuar la correspondiente evaluación del desempeño y/o acuerdo de gestión de los funcionarios inscritos en carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción dentro de los términos de ley, de igual manera deberá remitir la información para su consolidación al Área de Gestión del Talento Humano.

2. El Área de Gestión del Talento Humano iniciará el proceso con la presentación al Comité de Incentivos de los listados de los servidores de carrera administrativa que por cada nivel hayan accedido a nivel sobresaliente en la evaluación de desempeño laboral, correspondiente al período 2014 – 2015, así como de los servidores de libre nombramiento y remoción que hayan obtenido la más alta calificación en la evaluación de desempeño o acuerdo de gestión.

2. El comité de incentivos seleccionará como mejor empleado de carrera de cada nivel jerárquico, a quien además de cumplir con los requisitos establecidos, haya obtenido la más alta calificación en su nivel.

3. El comité de incentivos seleccionará como mejor empleado de libre nombramiento y remoción, a quien además de cumplir con los requisitos establecidos, haya obtenido la más alta calificación en la evaluación de desempeño o acuerdo de gestión.



4. Si dentro del proceso de selección de los mejores empleados de carrera administrativa por cada nivel jerárquico, se presenta empate en el puntaje obtenido en la calificación de la evaluación del desempeño, el ganador será aquel servidor que haya aportado un mayor número de evidencias para acreditar el nivel de excelencia.

5. De igual manera, se procederá en caso de empate con los mejores empleados de libre nombramiento y remoción. 6. Una vez seleccionados los mejores empleados de carrera administrativa de cada nivel, se seleccionará como mejor empleado de la Orquesta Filarmónica de Bogotá, al servidor que haya obtenido la más alta calificación en la evaluación de desempeño. En caso de presentarse empate, se aplicarán los criterios de desempate establecidos para la selección del mejor empleado de carrera de cada nivel jerárquico. 7. El plazo máximo para la proclamación y entrega de los incentivos pecuniarios y no pecuniarios a los equipos de trabajo premiados y a los mejores empleados seleccionados, será el último día hábil del mes de noviembre del año en curso. 8. Las dudas en la interpretación del contenido de este plan de bienestar e incentivos, se aclararán de conformidad con lo previsto en el marco normativo de la Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios. 9. RECURSOS Y PRESUPUESTO Para el desarrollo del Programa de Bienestar vigencia 2015, la Orquesta Filarmónica de Bogotá, cuenta con un presupuesto de Treinta y Un millones de pesos ($31.000.000.00). La OFB suscribió convenio de cooperación, con la Caja de Compensación Familiar Compensar, mediante el cual se aúnan esfuerzos con el fin de ejecutar conjuntamente actividades de Bienestar y Salud Ocupacional destinados a los servidores de la Entidad. Adicionalmente se gestionará la participación en los programas destinados a los servidores públicos que promueva el Distrito Capital a través del Departamento Administrativo del Servicio Civil, y/o demás entidades del Distrito.

10. HERRAMIENTAS DE APOYO PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN PROCEDIMIENTO ADMINISTRACIÓN DEL PROGRAMA DE BIENESTAR

Como resultado de la aplicación de la encuesta de satisfacción y necesidades programas de bienestar y salud ocupacional, por parte de los servidores, se ha



formulado el Programa de Bienestar para la vigencia 2015, que incluye los programas de protección y servicios sociales dirigidos a todos los empleados y sus familias en coordinación con los organismos de seguridad y previsión social, como son los de carácter deportivo, recreativo y vacacional, artísticos y culturales, promoción y prevención de la salud, capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas, promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites, la información pertinente y presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los empleados. Así mismo, con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral se adelantarán programas asociados con el clima laboral, adaptación al cambio organizacional, preparación a los prepensionados, cultura organizacional, fortalecer el trabajo en equipo y programas de incentivos este último aspecto se cubre mediante la adopción anual del Plan de Incentivos con la participación de los servidores de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción. La formulación del Plan de Bienestar, para su adopción, tiene en cuenta las expectativas de los servidores, los lineamientos de la alta gerencia y la asignación presupuestal para la vigencia, fomentando la planeación de los eventos de manera organizada para no generar dificultades al momento de la divulgación esperando que sea oportuna. Factores asociados a la programación, horario y frecuencia de las actividades estará sujeta a la disponibilidad de escenarios y recursos presupuestales y con relación a la comunicación oportuna de las mismas se espera contar con la aprobación oportuna de las actividades para generar las respectivas actividades. El tema de vivienda es un aspecto de interés para los servidores por lo que se continuará la promoción y divulgación que en esta materia se reciba en la entidad para socializarlo con los servidores a través del FNA, Fondos de Cesantías, Cajas de Compensación Familiar u otras entidades. Igualmente, la promoción y la prevención de la salud resulta de vital importancia dentro de las actividades que se adelantarán en el 2015, en las diferentes modalidades referidas por los servidores en la encuesta, para ello se apoyará en la ARL, Cajas de Compensación y demás entidades especializadas con quienes se pueda adelantar convenios respectivamente. Los programas para los prepensionados también hacen parte de la agenda de trabajo en materia de bienestar, contando para ello con el apoyo de la Caja de Compensación



Familiar y el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital que anualmente convoca a servidores del Distrito en calidad de prepensionados Respecto a la Caja de Compensación Familiar, se evidencia el reconocimiento de la misma por parte de los servidores, siendo necesario fortalecer la divulgación y aclaración de los servicios que presta, para lo cual se propone continuar las visitas personalizadas a los servidores de la Entidad. Finalmente y con el fin de facilitar la comunicación efectiva en la OFB, tendiente a relacionar las necesidades e intereses de ésta, con los de su personal, se hace necesario contar con el apoyo de las áreas de comunicaciones de la entidad, a través del diseño, elaboración e implementación de estrategias de comunicación organizacional, y desarrollo de las campañas de divulgación y comunicación necesarias para el fortalecimiento de la cultura organizacional de la ética y el servicio. Finalmente y teniendo en cuenta lo anteriormente señalado, se presenta a continuación el PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS DE LA ORQUESTA FILARMÓNICA DE BOGOTÁ para la vigencia 2015. 11. ACTIVIDADES DEL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS A continuación se relacionan las actividades que harán parte del programa de Bienestar Social e Incentivos de la OFB, las cuales según la necesidad institucional podrán ser modificadas en el transcurso de la vigencia. 11.1 ACTIVIDADES PROMOVIDAS POR EL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DEL SERVICIO CIVIL DISTRITAL

ACTIVIDAD FECHA

ESTIMADA OBSERVACIONES

Día de la secretaria Abril

Se extiende la invitación a tod@s los secretari@s de la Entidad y se realiza acompañamiento por parte de talento Humano a la actividad, según los lineamientos del DASCD.

Día del Conductor Agosto

Se extiende la invitación a los conductores de la Entidad y se realiza acompañamiento por parte de talento Humano a la actividad, según los lineamientos del DASCD.

Programa de prepensionados de la entidad.

Septiembre

Se extiende la invitación a los funcionarios próximos a pensionarse y/o que cumplen los requisitos de pensión de la Entidad y se realiza



ACTIVIDAD FECHA


acompañamiento por parte de talento Humano a la actividad, según los lineamientos del DASCD.

Programas generales de reconocimiento y bienestar a funcionarios del Distrito, ofrecidos por entidades de la Administración Distrital.

Por definir Alcaldía Mayor de Bogotá, entidades adscritas y descentralizadas.

11.2 ACTIVIDADES PROMOVIDAS CON RECURSOS PROPIOS DE LA ENTIDAD.

ACTIVIDAD FECHA


Bonos navideños para los hijos menores de 13 años de los servidores públicos de la Entidad.

Diciembre Responsable: Área de Gestión del Talento Humano.

Premiación a los mejores funcionarios de carrera administrativa de la entidad.

Actividad a realizarse a más

tardar el último día hábil de noviembre

Responsable: Área de Gestión del Talento Humano.

Premiación a los mejores equipos de trabajo de la entidad de la vigencia 2015.

Actividad a realizarse durante la vigencia 2016


Taller y/o actividades de mejoramiento de clima laboral e integración entre los funcionarios

Primer semestre vigencia 2015


11.3 ACTIVIDADES PROMOVIDAS CON EL CONVENIO DE ASOCIACIÓN

SUSCRITO ENTRE LA OFB Y COMPENSAR CCF.

ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN ACTIVIDAD CANTIDAD PERSONAS

PROYECTADAS OBSERVACIONES

Exámenes Médicos

De acuerdo al Profesiograma de la OFB, se requieren exámenes medico ocupacionales periódicos, audiometrías y visiometrías

170

Realización de exámenes médico ocupacionales periódicos, de laboratorio audiometrías y visiometrías, en las sedes establecidas por Compensar.

Exámenes de ingreso o de

egreso

Exámenes de ingreso y egreso a la entidad

20

Entrega de cinco (2) talonarios de 10 Tiquetes cada uno, para los exámenes de ingreso y retiro durante la vigencia.





Capacitación dirigida a los

funcionarios de la OFB.

Capacitación en temas acordados previamente con Talento Humano.

170

Actividad que permite fortalecer e incorporar mecanismos de adaptación, transformar el malestar en bienestar, fomentar el deseo del mejoramiento continuo y potencializar la competitividad profesional para lograr éxitos en las funciones, así mismo, mejorar el clima laboral en la entidad.

Día de la Mujer Evento para homenajear a las funcionarias de la OFB en el día de la mujer.

120

Reunión en las instalaciones de la OFB, incluye refrigerio, bebidas y decoración. Se calcula la entrega de 82 detalles a las mujeres de la entidad.

Cumpleaños servidores de la

OFB

Se harán dos eventos con torta, pasabocas y bebidas y entrega de doce (12) bonos turísticos de libre destinación, cada uno por valor de $550.000 m/cte.

170, Según el número de

funcionarios que confirmen asistencia

Dos reuniones en las instalaciones de la OFB en los meses de julio y octubre, con torta, bebidas, servicio de mesero y la entrega de los bonos de turismo

Actividades lúdico recreativas.

Compensar en coordinación con el Área de Gestión del Talento Humano de la OFB desarrollará actividades lúdicas recreativas.

Según número de funcionarios

inscritos

Realización de torneos deportivos, de acuerdo a las inscripciones realizadas por parte del Área de Gestión del Talento Humano. Realización de actividades lúdicas de integración, salidas pedagógicas y actividades culturales, de acuerdo a las inscripciones realizadas por parte del Área de Gestión del Talento Humano.

Día del Niño

Evento para los hijos de los funcionarios menores de 13 años, donde se calcula la asistencia de 57 niños y 57 acompañantes.

114, Según número de

funcionarios que confirmen asistencia

Actividad a realizarse en el mes de octubre, incluye logística, diversión, alimentos y bebidas para niños y acompañantes.

Día del Músico Evento para la celebración del día del músico en el sitio que acuerden las partes.

170

Evento a celebrarse el 22 de noviembre, incluye la presentación de un show, almuerzo especial, acompañado de bebidas y postre.

Actividad de Cierre de Gestión de la

OFB

Evento de integración para los servidores de la OFB en un sitio fuera de Bogotá definido previa coordinación con el Área de Gestión del

170 Según número de funcionarios que confirmen

asistencia

Integración a realizarse en el mes de diciembre, que incluya menú especial, bebidas, postre, animador y grupo musical. Se premiarán a los participantes





Talento Humano de la entidad.

de los torneos deportivos

Premiación a los mejores

funcionarios de la entidad.

Evento de reconocimiento a los mejores funcionarios de carrera administrativa de la entidad, previa coordinación con el área de gestión del Talento Humano y la Dirección General de la entidad.

70

Actividad a realizarse en las instalaciones de la entidad, la fecha será coordinada con el Director y El Área De Gestión Del Talento Humano. Incluye refrigerio.

Inscripción en torneos deportivos organizados por

Compensar

Inscripción d en los torneos deportivos organizados por Compensar y en los que la OFB decida participar

Depende del (os) torneo (s) en

que se decida participar.

Inscripción en los torneos deportivos organizados por Compensar y en los que la OFB decida participar.

ORIGINAL FIRMADO

JOHNY HERNANDO CASTRO LEÓN Profesional Especializado 222 – 09 Área de Gestión del Talento Humano



PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS 2015 INFORME APLICACIÓN DE ENCUESTAS

EJECUCIÓN VIGENCIA 2014

Para la elaboración y ejecución del Programa de Bienestar e Incentivos 2015, se requiere identificar las necesidades y expectativas de los funcionarios relacionadas con el bienestar social.

Teniendo en cuenta lo anterior, se diseñó el instrumento de identificación de necesidades y nivel de satisfacción, “Encuesta de Satisfacción y Necesidades

Programas de Bienestar y Salud Ocupacional” el cual fue remitido vía correo electrónico a los servidores de la Entidad el 3 de marzo de 2015 y resuelto por treinta y cuatro funcionarios.

En la aplicación del instrumento se contó con la participación de los niveles ocupacionales (asesor, profesional, técnico y asistencial) y de las diferentes dependencias de la entidad, incluidos los músicos. En su gran mayoría, los encuestados que respondieron a la solicitud mostraron una actitud positiva y de colaboración con la aplicación del instrumento, no obstante, se evidencia que un gran porcentaje de funcionarios no se interesa por participar de estos procedimientos.

Tabuladas las encuestas, se presentan a continuación los resultados obtenidos, discriminados por cada interrogante incluido en el instrumento. Adicionalmente se realiza una descripción y análisis de las iniciativas, propuestas e intereses de los funcionarios participantes:

ACTIVIDADES DE BIENESTAR EJECUTADAS DURANTE LA VIGENCIA 2014



De las actividades desarrolladas durante la vigencia 2014, la actividad grupal que generó un mayor impacto y satisfacción en los funcionarios fue el día del músico, la cual contó con una participación del 76.5% de los servidores encuestados, quienes la calificaron con un promedio de 3.88 puntos sobre 5.

El día de los niños, generó una calificación promedio de 3.81 puntos, el día de la mujer 3.79 puntos y el cierre de gestión 3.77 puntos. De las actividades adelantadas por el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital tenemos una calificación insatisfactoria toda vez que el día del conductor fue calificado con 3.0 puntos y el día de la secretaria 2.75 puntos. La actividad de premiación a los mejores equipos de trabajo obtuvo una calificación promedio de 2.64 puntos, por lo cual se replanteara el procedimiento de ejecución para el año 2015. Los funcionarios recomendaron la implementación de las siguientes actividades en la Entidad:

Realizar un día de la familia para integrarse con todos los funcionarios. Realizar un día del funcionario administrativo Realizar salidas de campo



Realizar almuerzos y actividades de integración Realizar salidas a parques y espacios fuera de la ciudad Realizar actividades y/o talleres de clima organizacional Realizar el día del amor y la amistad De igual manera varios funcionarios recomendaron realizar la actividad del día

del músico del año 2015 en Andres D.C. Se recomendó la participación activa de los Directivos ya que incentivas la

participación de los demás funcionarios. Realizar las actividades con carácter de obligatorio Implementar el gimnasio.

ACTIVIDADES DEPORTIVAS EJECUTADAS DURANTE LA VIGENCIA 2014

Durante el año 2014 se desarrollaron cuatro actividades deportivas grupales, de las cuales la que generó un mayor impacto y satisfacción en los funcionarios fue la jornada de bolos, en la cual participó el 56% de los encuestados, calificándola con un promedio de 4.58 puntos sobre 5. El torneo de rana obtuvo una calificación de 4.57 puntos, a su vez minitejo obtuvo un promedio de 4.36 puntos y tenis de mesa 3.62 puntos. Con base en los puntajes promedio podemos concluir que los funcionarios mantienen una buena percepción de las actividades deportivas, por lo cual serán programadas para la vigencia 2015.



Con respecto a las actividades deportivas los funcionarios realizaron las siguientes recomendaciones:

Adecuación de los espacios de la Entidad donde se desarrollan estas actividades, ya que son inadecuados o establecer espacios fuera de la OFB.

Establecer reglas de comportamiento para todos los funcionarios. Ampliación del tiempo que se destina a las actividades Extender las actividades a lo largo de la vigencia Implementar concurso de ajedrez

ACTIVIDADES DE ACONDICIONAMIENTO FÍSICO

EJECUTADAS DURANTE LA VIGENCIA Durante el año 2014, se desarrollaron actividades de acondicionamiento físico, tendientes a mejorar la condición de sedentarismo de los funcionarios públicos de la entidad, dando cumplimiento a las recomendaciones realizadas por la ARL Positiva, estas actividades de conformidad con los puntajes de satisfacción percibidos en la encuesta, generaron un gran impacto y satisfacción en los funcionarios.



Durante la vigencia 2015, se buscará dar continuidad al programa, incluyendo actividades nuevas que generen y contribuyan a mantener buena motivación con respecto al ejercicio físico y el antisedentarismo.

Con respecto a estas actividades los funcionarios realizaron las siguientes recomendaciones:

Establecer espacios adecuados para la realización de las actividades. Cumplir con los horarios establecidos Continuar con las actividades desarrolladas de trx, body combat, etc. Continuar con las actividades desarrolladas de terapias de relajación, rumba,

clases guiadas, etc. Implementar la escuela saludable de la Entidad Mayor difusión de las actividades El sitio donde se realizan las actividades (Carpa) es muy incomodo Realizar seguimiento a la medición corporal Realizar jornadas lúdicas de integración Acompañamiento y orientación de nutricionista

De las preguntas incluidas en el instrumento de medición o encuesta tenemos:

De los funcionarios encuestados la mayoría no realiza ningún tipo de actividad física representando el 35%, si tenemos en cuenta que el 24% de los encuestados practica



algun tipo de actividad física solamente una vez a la semana y que 12% realiza actividad únicamente en el fin de semana, tenemos un total del 71% de los encuestados que realiza actividad física de manera inadecuada fomentando estilos de vida NO saludables, lo cual puede generar problemas ocupacionales y/o de salud. Tan solo el 29% de los encuestados realiza actividad física de 2 a 3 veces por semana.

El 62% de los servidores manifiesta su interés en realizar las actividades dentro del horario laboral, de los cuales el 38% escogió la opción de horario entre las 3:30 p.m. y las 4:30 p.m. el 15% en el horario de 7:00 a.m. a 8:00 p.m. y el 6% entre las 12:00 m y las 2:00 p.m. El 38% de los encuestados sugirió realizar las actividades fuera del horario, el 29% después de las 4:30 p.m. y el 9% los fines de semana. Estas sugerencias serán tenidas en cuenta al momento de programar las actividades de la vigencia 2015. Proyectó: Johny H. Castro León / Profesional Especializado C222 G09 9 de marzo de 2015


Documents

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO - Servicio Civil€¦ · la Ley 1616 del 21 de enero de 2013 y que se correlaciona con el riesgo psicosocial así: “La salud mental se define como un