Embed Size (px)
Citation preview
PELAKSANAAN PENGANGKATAN CALON PEGAWAI NEGERI
SIPIL MELALUI TENAGA HONORER DI PEMERINTAH
KABUPATEN SLEMAN
SKRIPSI
Disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Hukum pada Fakultas Hukum
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Disusun Oleh :
JEVRI AVIYANTO
20030610114
FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
2009
HALAMAN PERSETUJUAN
SKRIPSI
PELAKSANAAN PENGANGKATAN CALON PEGAWAI
NEGERI SIPIL MELALUI TENAGA HONORER
DI PEMERINTAH KABUPATEN SLEMAN
Disusun Oleh :
Jevri Aviyanto 20030610114
Usulan penelitian ini telah disetujui oleh Dosen Pembimbing
pada tanggal 26 Januari 2009
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Bagus Sarnawa, SH., M.Hum Beni Hidayat, SH NIP. 260006276 NIK. 153 030
ii
HALAMAN PENGESAHAN
SKRIPSI
PELAKSANAAN PENGANGKATAN CALON PEGAWAI
NEGERI SIPIL MELALUI TENAGA HONORER
DI PEMERINTAH KABUPATEN SLEMAN
Skripsi ini telah dipertahankan Dihadapan Dosen Penguji Skripsi Fakultas Hukum Universitas Muhammadiyah
Yogyakarta
Hari/tanggal : Sabtu, 31 Januari 2009
Pukul : 11.00 WIB
Tempat : Ruang HAN
Yang terdiri dari :
Ketua
Johan Erwin I, S.H., MH. Anggota Anggota
Bagus Sarnawa, S.H., M.Hum Beni Hidayat, S.H NIP. 260006276 NIK. 153 030
Mengesahkan Dekan Fakultas Hukum
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
H. Muhammad Endriyo Susila, SH., MCL.NIK. 153 042
iii
KATA PENGANTAR
Assalamu'alaikum Wr.Wb.
Alhamdulilah dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, yang
telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini yang berjudul “Pelaksanaan Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil
Melalui Tenaga Honorer Di Pemerintah Kabupaten Sleman” untuk diajukan
untuk melengkapi salah satu syarat dalam mendapatkan gelar tingkat Sarjana pada
Fakultas Hukum Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa di dalam penyusunan skripsi ini masih
jauh dari sempurna, hal tersebut mengingat sangat terbatasnya pengetahuan yang
dimiliki penulis. Untuk itu segala saran dan kritik yang sifatnya membangun akan
penulis terima dengan senang hati, sehingga benar-benar dapat memenuhi harapan
ilmu pengetahuan pada umumnya dan ilmu hukum pada khususnya.
Pada kesempatan ini penulis menghaturkan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada yang terhormat :
1. Kedua orang tua. Ayah & Bunda yang membesarkan dan mendidik ananda
dengan disiplin keagamaan dan moralitas serta kasih sayang.
2. Bapak H. Muhammad Endriyo Susila, SH., MCL. selaku Dekan Fakultas Hukum
Universitas Muhammadiyah
3. Bapak Bagus Sarnawa, SH, M.Hum, selaku Pembimbing I, yang telah dengan
penuh kesabaran memberikan bimbingan, petunjuk dan pengarahan sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
iv
4. Bapak Beni Hidayat, SH, selaku Pembimbing II, yang telah dengan penuh
kesabaran memberikan bimbingan, petunjuk dan pengarahan sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini
5. Semua Dosen-dosen yang telah memberikan ilmu, petunjuk dan bimbingannya
selama ini.
6. Rekan-rekan dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah
memberikan bantuan baik moril maupun materil sehingga penulis dapat
menyelesaikan pembuatan skripsi ini.
Penulis menyadari sebagai manusia tidak luput dari kekurangan dan
keterbatasan dalam pembuatan skripsi ini, oleh karena itu kritik dan saran akan
diterima dengan lapang dada untuk perbaikannya. Akhirnya penulis berharap semoga
skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Wassalamu'alaikum Wr.Wb.
Yogyakarta, Januari 2009
Penulis
Jevri Aviyanto
v
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN.......................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................... iii
KATA PENGANTAR ..................................................................................... iv
DAFTAR ISI.................................................................................................... vi
BAB I PENDAHULUAN............................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah............................................................... 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................ 6
C. Tujuan Penelitian ......................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian ....................................................................... 6
BAB II TINJAUAN UMUM TENTANG PENGATURAN PEGAWAI
NEGERI SIPIL DI INDONESIA ....................................................... 7
A. Pegawai Negeri Sipil .................................................................. 7
1. Pengertian Pegawai Negeri Sipil ............................................. 7
2. Jenis-jenis Pegawai Negeri Sipil ............................................ 8
3. Fungsi dan Tugas Pegawai Negeri Sipil................................ 10
4. Kedudukan, Kewajiban dan Hak-hak Pegawai Negeri Sipil 11
B. Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil ......................................... 22
C. Manajemen Sumber Daya Manusia........................................... 24
vi
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 32
A. Jenis Penelitian ............................................................................ 32
B. Metode Pengumpulan Data.......................................................... 32
C. Lokasi Penelitian ......................................................................... 34
D. Narasumber dan Responden ...................................................... 34
E. Teknik Analisis Data.................................................................... 34
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................... 35
A. Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Sleman ....................................................................... 35
B. Pelaksanaan Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Melalui
Tenaga Honorer di Pemerintah Kabupaten Sleman...................... 42
C. Faktor yang mempengaruhi dalam pelaksanaan
pengangkatan calon pegawai negeri sipil melalui tenaga
honorer di Pemerintah Kabupaten Sleman .................................. 68
BAB V PENUTUP......................................................................................... 71
A. Kesimpulan .................................................................................. 71
B. Saran ............................................................................................ 72
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
vii
DAFTAR TABEL Tabel 1. CPNS dari Tenaga Honorer Tahun 2007 .............................................. 47 Tabel 2 Petugas Pendafataran dan Informasi .................................................... 58 Tabel 3 Petugas Penelitian Berkas ..................................................................... 58 Tabel 4 Petugas Pengumpul berkas ................................................................... 59 Tabel .5 Petugas Entry data................................................................................ 59 Tabel 6 Petugas penyimpanan berkas .............................................................. 60
viii
DAFTAR PERTANYAAN
Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sleman
1. Bagaimanakah prosedur pengangkatan CPNS di lingkungan Pemerintah
Kabupaten Sleman ?
2. Apakah dasar hukum pelaksanaan pengangkatan PNS dari tenaga honorer ?
3. Apakah syarat-syarat secara administrasi bagi tenaga honorer yang diangkat
menjadi CPNS ?
4. Berapakah jumlah tenaga honorer yang telah diangkat menjadi CPNS Tahun
2007 ?
5. Apakah yang menjadi pertimbangan utama dalam pengangkatan CPNS dari
tenaga honorer?
6. Apakah faktor yang mendukung dalam pelaksanaan pengangkatan calon
pegawai negeri sipil melalui tenaga honorer ?
7. Apakah faktor yang menghambat dalam pelaksanaan pengangkatan calon
pegawai negeri sipil melalui tenaga honorer ? dan Bagaimana upaya mengatasi
hambatan tersebut ?
Responden CPNS
1. Sudah berapa lamakah Anda menjadi tenaga honorer di Kabupaten Sleman ?
2. Bagaimanakah pendapat Anda tentang mekanisme pengangkatan CPNS dari
tenaga Honorer ?
3. Bagaimanakah menurut Anda syarat-syarat bagi tenaga honorer yang akan
diangkat menjadi CPNS?
4. Apakah faktor yang mendukung dalam mekanisme pengangkatan CPNS dari
tenaga honorer?
5. Apakah faktor yang menghambat dalam mekanisme pengangkatan CPNS dari
tenaga honorer?
ix
MOTTO
Nilai seseorang sesuai dengan kadar tekadnya. Ketulusannya sesuai kadar
kemanusiaannya. Keberaniannya sesuai dengan kadar kepekaannya
akan kehormatan dirinya.
(Ali Bin Abi Thalib)
Orang yang kuat menciptakan lingkungan. Orang yang lemah harus menyesuaikan
diri dengan lingkungan. Berhentilah menanti datangnya Al-Mahdi, personifikasi
keadilan dan kemakmuran. Bangkit dan ciptakan dia.
(Muhammad Iqbal)
Kegagalan adalah kesuksesan yang tertunda Tiada kesuksesan tanpa perjuangan
Melestarikan nilai - nilai lama yang baik, dan mengembangkan
hal - hal baru yang dinilai lebih baik
(Antoni)
x
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini ku persembahkan kepada:
• Kedua orang tua. Ayah & Bunda yang
membesarkan dan mendidik ananda dengan
disiplin keagamaan dan moralitas serta kasih
sayang.
• Kakakku dan Adikku tercinta
• Almamater
xi
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pegawai Negeri Sipil sebagai salah satu unsur Aparatur Negara
mempunyai peranan yang sangat strategis dalam menyelenggarakan tugas-tugas
umum pemerintahan dan tujuan pembangunan nasional. Sosok Pegawai Negeri
Sipil yang mampu memainkan peran tersebut adalah Pegawai Negeri Sipil
dengan kompetensi yang diindikasikan dari sikap dan perilakunya yang penuh
dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Negara, bermoral dan bermental baik,
profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai seorang pelayan publik
serta mampu sebagai perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
Membentuk sosok Pegawai Negeri Sipil tersebut di atas merupakan
salah satu tuntutan jaman, di samping tuntutan untuk membenahi kualitas
pelaksanaan kerja dan mampu memberikan pelayanan publik yang berkualitas.
Dari segi inilah diperlukan kepedulian tiap Pegawai Negeri Sipil dalam
kedudukannya sebagai unsur Aparatur Negara, Abdi Negara dan Abdi
masyarakat, terhadap peningkatan kualitas diri dan mutu kinerjanya.
Pengelolaan sumber daya manusia dalam lingkungan birokrasi
pemerintahan diberlakukan pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang berdasar
pada sistem karier dan sistem prestasi kerja. Peran pembinaan administratif
secara terpusat dilakukan oleh suatu lembaga yang disebut Badan Kepegawaian
Negara (BKN). Hal ini sebagai perwujudan Pasal 34 Undang–Undang Nomor 8
1
2
Tahun 1974 tentang Pokok–Pokok Kepegawaian, yang terakhir diubah menjadi
Undang–Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU No 8
Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Badan Kepegawaian Negara
mempunyai kewenangan mengatur dan menyelenggarakan administrasi
kepegawaian, mengandung nilai strategis bagi hak dan kewajiban pegawai
negeri sipil di Indonesia.1
Pembinaan PNS dimaksud dilakukan dengan berbagai bentuk kegiatan
dan tindakan, antara lain kenaikan pangkat, penggajian dan kesejahteraan,
promosi jabatan, pendidikan dan pelatihan, disiplin, maupun penghargaan.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan secara rutin setahun sekali
diharapkan dapat memberi informasi prestasi kerja yang selanjutnya dapat
memotivasi para pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja di masa
berikutnya. Dengan demikian jelas bahwa salah satu fungsi dan tujuan dalam
pengelolaan sumber daya manusia adalah memotivasi karyawan/pegawai.
Pemotivasian itu sendiri secara sistematis diantaranya dilakukan melalui
penilaian kinerja/prestasi kerja (performance appraisal).
Untuk kelancaran pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan, baik pada
pemerintahan pusat maupun pemerintahan daerah, sebagian dilakukan oleh tenga
honorer. Di antara tenaga honorer tersebut ada yang telah lama bekerja kepada
pemerintah dan keberadaannya sangat dibutuhkan oleh pemerintah. Mengingat
masa bekerja mereka sudah lama dan keberadaannya sangat dibutuhkan oleh
1 Sukamto Satoto, 2004, Pengaturan Eksistensi dan Fungsi Badan Kepegawaian Negara, Yogyakarta, CV. Hanggar Kreator, hlm 19.
3
pemerintah, dalam kenyataannya sebagian tenaga honorer tersebut telah berusia
lebih dari 35 (tiga puluh lima) tahun dan berdasarkan peraturan perundang-
undangan tidak dapat diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil, maka bagi
mereka perlu diberikan perlakuan secara khusus dalam pengangkatan menjadi
Calon Pegawai Negeri Sipil. Dengan Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun
2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi Calon Pegawai Negeri
Sipil, bagi tenaga honorer yang berusia paling tinggi 46 (empat puluh enam)
tahun dan telah bekerja 20 (dua puluh) tahun atau lebih, dapat diangkat menjadi
Calon Pegawai Negeri Sipil, setelah melalui seleksi administratif, disiplin,
integritas, kesehatan, dan kompetensi.
Dalam penjelasan Pasal 1 Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2005
tentang Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil,
yang dimaksud dengan :
a. Disiplin dan integritas adalah bahwa selama menjadi tenaga honorer
melakukan tugasnya dengan baik dan disipilin serta mempunyai integritas
tinggi yang dibuktikan dengan surat pernyataan oleh atasan langsungnya
serta disahkan kebenarannya oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau
pejabat lain yang ditunjuk sekurang-kurangnya pejabat struktural eselon II.
b. Kesehatan adalah tenaga honorer tersebut sehat jasmani dan rohani yang
dibuktikan dengan surat keterangan dari dokter.
Tenaga honorer penyandang cacat tidak berarti yang bersangkutan tidak
sehat jasmani dan rohani. Apabila dokter menyatakan bahwa yang
bersangkutan sehat jasmani dan rohani, dapat diangkat menjadi Calon
4
Pegawai Negeri Sipil sepanjang memenuhi persyaratan dalam Peraturan
Pemerintah ini dan dapat melaksanakan tugas jabatan yang akan dibebankan
kepadanya.
c. Kompetensi adalah bahwa tenaga honorer tersebut mempunyai pendidikan,
kecakapan, keahlian, atau keterampilan yang sesuai dengan jabatan yang
akan diduduki.
Selanjutnya bagi tenaga honorer yang telah bekerja kurang dari 20 (dua
puluh) tahun, pengangkatannya menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil selain
melalui seleksi administratif, disiplin, integritas, kesehatan, dan kompetens,
mereka juga diwajibkan mengisi/menjawab daftar pertanyaan mengenai
pengetahuan tata pemerintahan/kepemerintahan yang baik antar sesama tenaga
honorer yang pelaksanaannya dilakukan terpisah dari pelamar umum yang bukan
tenaga honorer.
Pengangkatan tenaga CPNS dari tenaga honorer di Kabupaten Sleman
berdasarkan surat Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor : K.26-30/V.129-
4/99 tanggal 29 Agustus 2007, dan Surat Kepala BKN Nomor : K 26-30/ V 163-
1/49 tanggal 11 Oktober 2007 telah ditetapkan nama-nama tenaga honorer usia
kritis yang akan mengisi formasi tahun 2005 dan tenaga honorer yang akan
mengisi formasi tahun 2007. Sebagai tindak lanjut surat tersebut, Pemerintah
Kabupaten Sleman telah mengusulkan sebanyak 618 orang dengan rincian :
sebanyak 12 orang untuk mengisi formasi Tahun 2005 sekaligus disampaikan SK
CPNSnya dan 606 untuk mengisi Formasi Tahun 2007. Dari jumlah tersebut
untuk Formasi Tahun 2007 yang telah disampaikan sejumlah 571 orang dan 6
5
orang untuk disampaikan hari ini sedang 29 orang masih dalam proses verifikasi
oleh BKN.Untuk Formasi Tahun 2005 Surat Keputusan Calon Pegawai Negeri
Sipil berlaku terhitung mulai tanggal 1 April 2006 dan untuk Formasi Tahun
2007 berlaku terhitung mulai tanggal 1 Januari 2008.
Selanjutnya Calon Pegawai Negeri Sipil tersebut ditempatkan di berbagai
instansi di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sleman, diantaranya Dinas
Kesehatan, Dinas P3BA, Dinas Kimpraswil dan Hub, Dinas Pertanian dan
Kehutanan, Kantor Pengelolaan Pasar Daerah, Kantor Perpustakaan dan Arsip
Daerah, Kec. Sleman, Sekretariat Daerah dan Sekretariat DPRD. Pemerintah
Kabupaten Sleman pada tahun 2008 ini akan melakukan penerimaan CPNS
sebanyak 530 orang. Dari jumlah tersebut, 187 orang yang diterima berasal dari
pegawai honorer, 12 orang adalah sekretaris desa yang prosesnya langsung
diangkat menjadi PNS. Sedangkan sisanya, sebanyak 331 formasi diperuntukkan
pelamar umum dengan jalur tes. Formasinya, 219 orang untuk tenaga pendidikan,
65 orang tenaga kesehatan dan 47 orang untuk tenaga teknis.2
Berdasarkan latar belakang di atas dimana dalam seleksi pengangakatan
tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil melalui seleksi baik
administrasi dan lain-lain maka penulis tertarik untuk mengetahui bagaimana
pelaksanaan pengangkatan calon pegawai negeri sipil melalui tenaga honorer di
Pemerintah Kabupaten Sleman.
2 Kedaulatan Rakyat, Formasi CPNS tahun 2008 Kabupaten Sleman sebanyak 530 orang, 26/08/2008
6
B. Rumusan Masalah
1. Apakah pelaksanaan pengangkatan calon pegawai negeri sipil melalui tenaga
honorer di Pemerintah Kabupaten Sleman sudah sesuai dengan peraturan yang
berlaku?
2. Faktor apakah yang mempengaruhi dalam pelaksanaan pengangkatan calon
pegawai negeri sipil melalui tenaga honorer di Pemerintah Kabupaten
Sleman ?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan mengkaji pelaksanaan pengangkatan calon pegawai
negeri sipil melalui tenaga honorer di pemerintah kabupaten sleman
2. Untuk menemukan faktor yang mempengaruhi pelaksanaan pengangkatan
calon Pegawai Negeri Sipil melalui tenaga honorer di pemerintah Kabupaten
Sleman
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat teoritis
Untuk memberikan sumbangan kepada ilmu pengetahuan hukum, khususnya
Hukum Administrasi Negara.
2. Manfaat praktis
Memberikan masukan dalam pelaksanaan pengangkatan calon pegawai negeri
sipil melalui tenaga honorer di pemerintah Kabupaten Sleman
BAB II
TINJAUAN UMUM TENTANG PENGATURAN
PEGAWAI NEGERI DI INDONESIA
A. Tinjauan Tentang Pegawai Negeri Sipil
1. Pengertian Pegawai Negeri
Dalam pengetahuan Hukum Kepegawaian ada beberapa pendapat yang
perlu dikemukakan tentang pengertian Pegawai Negeri, yang pertama menurut
pendapat “Kranenburg-Vegting” bahwa untuk membedakan Pegawai Negeri
dengan Pegawai lainnya dilihat dari sistem pengangkatannya untuk menjabat
dalam dinas publik. Menurut pendapat dari Kranenburg-Vegting yaitu:
“Pegawai Negeri adalah pejabat yang ditunjuk, jadi tidak termasuk yang
memangku jabatan mewakili (Vertengen Woordgendefuntie) seperti
anggota parlemen seorang Menteri, seorang Presiden dan sebagainya”.3
Menurut kamus Bahasa Indonesia W.J.S Purwadarminta, merumuskan
pengertian “Pegawai” berarti:
“Orang yang bekerja untuk pemerintah (perusahaan dan sebagainya)
“Sedangkan “Negeri” berarti “Negara” atau “Pemerintah”. Jadi Pegawai
Negeri adalah orang yang bekerja pada pemerintah atau negara”.4
Pengertian Pegawai Negeri menurut Pasal 1 ayat (1) Undang-undang No. 43
Tahun 1999, tentang Undang-undang Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut:
3. Muchsan, 1982, Pengangkatan dalam Pangkat Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Pertama, Liberty, Yogyakarta, hal.5 4. Rozali Abdullah, 1986, Hukum Kepegawaian, Edisi I Cetakan Pertama, Rajawali, Jakarta, hal 13.
7
8
“Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang
telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang
berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi
tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-
undangan yang berlaku”.
Dari uraian Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang
Pokok-pokok Kepegawaian, dijelaskan bahwa ada empat unsur yang harus
dipenuhi agar dapat disebut sebagai Pegawai Negeri yaitu:
1. Memenuhi syarat-syarat yang ditentukan
2. Diangkat oleh pejabat yang berwenang
3. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau tugas negara
4. Digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku
2. Jenis-jenis Pegawai Negeri
Pasal 2 Undang-undang No. 43 Tahun 1999 jenis Pegawai Negeri dibagi
menjadi tiga yaitu :
Pasal 2 ayat (1) : Pegawai Negeri terdiri dari :
a. Pegawai Negeri Sipil
b. Anggota Tentara Nasional Indonesia; dan
c. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia
Ayat (2) : Pegawai Negeri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a,
terdiri dari:
9
a. Pegawai Negeri Sipil Pusat; dan
b. Pegawai Negeri Sipil Daerah.
Ayat (3) : Disamping Pegawai Negeri sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1), pejabat yang berwenang dapat mengangkat Pegawai tidak
tetap.
Penjelasan dari Pasal 2 ayat (2) sebagai berikut:
Ad.1. Pegawai Negeri Sipil Pusat
Yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah Pegawai
Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan
Belanja Negara dan bekerja pada departemen, lembaga pemerintah
Non-Departemen, Kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara,
Instansi Vertikal di Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota, kepaniteraan
pengadilan, atau dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas negara
lainnya.
Ad.2. Pegawai Negeri Sipil Daerah
Yang dimaskud dengan pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai
Negeri Sipil Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya
dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah dan
bekerja pada pemerintah daerah, atau dipekerjakan di luar instansi
induknya.
Penjelasan dari Pasal 2 ayat (3) sebagai berikut:
Yang dimaksud dengan Pegawai Tidak Tetap adalah Pegawai yang diangkat
untuk jangka waktu tertentu guna melaksanakan tugas pemerintahan dan
10
pembangunan yang bersifat teknis profesional dan adminsitrasi sesuai dengan
kebutuhan dan kemampuan organisasi. Pegawai tidak tetap tidak
berkedudukan sebagai Pegawai Negeri.
Namun demikian, dalam hal terdapat Pegawai Negeri Sipil yang
diperbantukan di luar instansi induknya, maka gajinya dibebankan pada
instansi yang menerima perbantuan.
3. Fungsi dan Tugas Pegawai Negeri Sipil
Fungsi Pegawi Negeri Sipil sebagai:
a. Aparatur Negara;
b. Abdi Negara; dan
Tugas Pegawai Negeri Sipil adalah:
a. Menyelenggarakan tugas negara;
b. Menyelenggarakan tugas pemerintahan; dan
c. Menyelenggaran tugas pembangunan.
Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara bertugas membantu presiden
sebagai kepala pemerintah dalam menyelenggarakan pemerintahan, tugas
melaksankaan peraturan perundangan dan ditaati oleh masyarakat. Di dalam
melaksanakan peraturan perudangan pada umumnya, kepada Pegawai Negeri
diberikan tugas kedinasan untuk dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Di dalam
memberikan pelayanan kepada masyarakat harus secara profesional, jujur, adil
dan merata.
4. Kedudukan, Kewajiban dan Hak-hak Pegawai Negeri
11
a. Kedudukan Pegawai Negeri
Memang harus diakui bahwa sepanjang sejarah, kedudukan dan peran
Pegawai Negeri Sipil sangat penting dan menentukan, karena Pegawai
Negeri Sipil adalah salah satu pelaksana pemerintahan untuk
menyelenggarakan tugas-tugas pemerintahan dan melancarkan tugas-tugas
pembangunan dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional.
Perlu disadari bahwa kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan
pembangunan nasional terutama tergantung dari kesempurnaan Aparatur
Negara oleh karena itu harus disadari bahwa Pegawai Negeri Sipil yang
sempurna merupakan salah satu faktor penentu bagi kesempurnaan aparatur
negara.
Mengenai masalah kedudukan Pegawai Negeri ini dirumuskan dalam
UU No. 43 Tahun 1999 Pasal 3 ayat (1) yang berbunyi:
“Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang
bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat, secara
profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara,
pemerintahan dan pembangunan.
Dalam penjelasan Pasal di atas dijelaskan bahwa Pegawai Negeri tidak
hanya menjalankan fungsi pemerintahan secara umum, tetapi juga harus
mampu melaksanakan fungsi pembangunan. Dengan kata lain pemerintah
tidak hanya menyelenggarakan tertib pemerintahan tetapi juga harus mampu
menggerakkan dan memperlancar pembangunan untuk kepentingan rakyat
banyak.
12
b. Kewajiban Pegawai Negeri Sipil
Mengenai kewajiban Pegawi Negeri Sipil diatur dalam UU No. 43 Tahun
1999 dari Pasal 4 sampai dengan Pasal 6 yang berbunyi:
Pasal 4 : Setiap Pegawai Negeri wajib setia dan taat kepada Pancasila,
Undang-undang Dasar 1945, Negara dan pemerintah, serta wajib
menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dalam Negara Kesatuan
Republik Indonesia.
Pasal 5 : Setiap Pegawai Negeri wajib mentaati segala peraturan perundang-
undangan yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang
dipercayakan kepadanya dengan penuh pengabdian, kesadaran,
dan tanggung jawab.
Pasal 6 ayat (1) : Setiap Pegawi Negeri wajib menyimpan rahasia jabatan
ayat (2) : Pegawai Negeri hanya dapat mengemukakan rahasia
jabatan kepada dan atasan perintah pejabat yang
berwajib atas kuasa undang-undang.
Kewajiban-kewajiban yang harus ditaati oleh setiap Pegawai Negeri Sipil
adalah.5
a. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar
1945, Negara dan pemerintah.
b. Mengutamakan kepentingan negara di atas kepentingan golongan, diri
sendiri atau pihak lain.
5 Rozali Abdullah, 1986, Hukum Kepegawaian, Rajawali, Jakarta, hlm 74-75.
13
c. Menjunjung tinggi kehormatan dan martabat negara, pemerintah dan
Pegawai Negeri Sipil.
d. Mengangkat dan mentaati sumpah/janji Pegawai Negeri Sipil dan
sumpah/janji jabatan berdasarkan peraturan perudang-undangan yang
berlaku.
e. Menyimpan rahasia negara dan atau rahasia jabatan dengan sebaik-
baiknya.
f. Memperhatikan dan melaskanakan segala ketentuan pemerintah, baik
yang langsung menyangkut tugas kedinasannya maupun yang berlaku
secara umum.
g. Melaksanakan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya dan penuh
pengabdian, kesabaran dan tanggung jawab.
h. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk kepentingan
negara.
i. Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan, persatuan dan
kesatuan korps Pegawi Negeri Sipil.
j. Segera melaporkan kepada atasannya apabila mengetahui ada hal yang
dapat yang membahayakan atau merugikan negara/pemerintah, terutama
dibidang keamanan, keuangan dan material.
k. Mentaati ketentuan jam kerja.
l. Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik.
m. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan
sebaik-baiknya.
14
n. Memberi pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat menurut
bidang tugasnya masing-masing
o. Bertindak dan bersikap tegas tetapi adil dan bijaksana terhadap bawahan.
p. Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugasnya
q. Menjaga dan memberikan contoh serta teladan yang baik terhadap
bawahan
r. Mendorong bawahan untuk meningkatkan prestasi kerjanya
s. Memberi kesempatan kepada bawahan umtuk mengembangkan karirnya
t. Mentaati peraturan perundang-undangan tentang perpajakan
u. Berpakaian rapi dan sopan serta bersikap dan bertingkah laku sopan
santun terhadap masyarakat, sesama Pegawai Negeri Sipil dan terhadap
atasan.
v. Hormat-menghormati antar sesama warga negara yang memeluk
agama/kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa yang berlainan.
w. Menjadi teladan sebagai warga negara yang baik dalam masyarakat
x. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan
yang berlaku.
y. Mentaati perintah kedinasan dari atas yang berwenang
z. Memberikan dan menyelesaikan sebaik-baiknya setiap laporan yang
diterima mengenai pelanggaran disiplin.
c. Hak-hak Pegawai Negeri Sipil
15
Ada beberapa hak-hak Pegawai Negeri Sipil yang diatur dalam
Undang-undang No. 43 Tahun 1999 dari Pasal 7 sampai dengan Pasal 10.
Hak-hak Pegawi Negeri Sipil
1. Hak untuk memperoleh gaji
2. Hak untuk cuti
3. Hak untuk pensiun
4. Hak untuk mendapatkan perawatan, tunjangan cacat, uang duka.
Ad.1. Hak untuk memperoleh gaji
Untuk meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraan Pegawai
Negeri, dalam undang-undang ditegaskan bahwa Pegawai negeri
berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban kerja
dan tanggung jawabnya untuk itu negara dan pemerintah wajib
mengusahakan dan memberikan gaji yang adil sesuai standar yang
layak kepada Pegawai Negeri.
Gaji adalah sebagai balas jasa dan penghargaan atas prestasi kerja
Pegawai Negeri yang bersangkutan.
Di dalam Pasal 7 UU No. 43 Tahun 1999 diatur mengenai gaji
Pegawai Negeri yaitu:
Pasal 7 ayat (1) : Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang
adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan
tanggung jawabnya.
16
Ayat (2): Gaji yang diterima oleh Pegai Negeri harus
mampu memacu produktivitas dan manajemen
kesejahteraannya.
Ayat (3) : Gaji Pegawai Negeri yang adil dan layak
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ditetapkan
dnegan Peraturan Pemerintah.
Pada umumnya sistem penggajian dapat digolongkan dalam 2
(dua) sistem. Yaitu sistem skala tungal dan sistem skala ganda. Sistem
skala tunggal adalah sistem penggajian yang memberikan gaji yang
sama kepada pegawai yang berpangkat sama dengan tidak atau kurang
memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tanggung
jawab pekerjaannya. Sistem skala ganda adalah sistem penggajian
yang menentukan besarnya gaji bukan saja didasarkan pada pangkat,
tetapi juga didasarkan pada sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi
kerja yang dicapai, dan beratnya tanggung jawab pekerjaannya.
Selain kedua sistem penggajian tersebut dikenal juga sistem
penggajian ketiga yang disebut sistem skala gabungan, yang
merupakan perpaduan antara sistem skala tunggal sistem skala ganda.
Dalam sistem skala gabungan, gaji pokok ditentukan sama bagi
Pegawai Negeri yang berpangkat sama, disamping itu diberikan
tunjangan kepada Pegawai Negeri yang memikul tanggung jawab yang
lebih berat, prestasi yang tinggi atau melakukan pekerjaan tertentu
yang sifatnya memerlukan pemutusan perhatian dan pengerahan
tenaga secara terus-menerus.
17
Ad. 2. Hak Untuk Cuti
Di dalam Pasal 8 UU No. 43 Tahun 1999 disebutkan bawha:
“Setiap Pegawi Negeri berhak atas cuti”.
Yang dimaksud dengan cuti adalah tidak masuk kerja yang diijinkan
dalam jangka waktu tertentu. Dalam rangka usaha untuk menjamin
kesegaram jasmani dan rohani serta untuk kepentingan Pegawai
Negeri perlu diatur pemberian cuti.
Cuti Pegawai Negeri terdiri dari:
a. Cuti Tahunan
b. Cuti Besar
c. Cuti Sakit
d. Cuti Bersalin
e. Cuti karena Alasan Penting
f. Cuti di luar Tanggungan Negara
a. Cuti Tahunan
Cuti tahunan adalah hak Pegawai Negeri Sipil yang telah bekerja
sekurang-kurang 1 (Satu) tahun secara terus menerus dan lama cuti
tahunan ini adalah 12 (dua belas) hari kerja.
b. Cuti Besar
Cuti besar adalah hak pegawai Negeri Sipil yang telah bekerja
sekarang-kurangnya 6 (enam) tahun secara terus menerus dan lamanya
cuti besar 3 (tiga) bulan.
Bagi Pegawai Negeri yang menjalani cuti besar, tidak berhak lagi
atas cuti tahunannya dalam tahun yang bersangkutan. Cuti besar diberikan
18
secara tertulis oleh pejabat yang berwenang, atas permintaan Pegawai
Negeri Sipil yang bersangkutan yang disampaikan secara tertulis. Cuti
besar paling lama untuk masa 2 (dua) tahun, cuti besar dapat digunakan
oleh Pegawai Negeri yang bersangkutan untuk memenuhi kewajiban
agama, seperti menunaikan ibadah haji.
c. Cuti Sakit
Setiap Pegawai negeri Sipil yang sakit dnegan ketentuan sebagai berikut:
1. Sakit selama 1 (satu) atau 2 (dua) hari berhak atas cuti sakit, dengan
ketentuan pegawai yang bersangkutan harus memberitahukan kepada
atasannya.
2. Sakit selama lebih dari 2 (dua ) hari sampai 4 (empat) hari, berhak atas
cuti sakit, dengan ketentuan pegawai yang bersangkutan harus
mengajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang berwenang
memberikan cuti dengan melampirkan surat keterangan dokter.
3. Bagi yang menderita sakit lebih dari empat (empat) hari berhak atas
cuti sakit, dengan ketentuan pegawai yang bersangkutan harus
m,engajukan permintaan secara tertulis kepada pejabat yang
berwenang memberikan cuti, dengan melampirkan surat keterangan
dokter yang ditunjuk oleh Menetri kesehatan.
4. Pegawai Negeri Sipil wanita yang mengalami gugur kandungan berhak
atas cuti sakit paling lama satu setengah bulan, untuk mendapatkan
cuti Pegawai Negeri wanita yang bersangkutan mengajukan
19
permintaan secara tertulis kepada yang berwenang memberikan cuti,
dengan melampirkan surat keterangan dokter atau bidan.
5. Pegawai Negeri Sipil yang mengalami kecelakaan dalam atau karena
menjalankan tugas dan kewajibannya sehingga ia perlu mendapatkan
perawatan, berhak cuti sakit sampai ia sembuh dari penyakitnya.
Selama menjalani cuti sakit ini pegawai yang bersangkutan tetap
menerima penghasilan penuh.
d. Cuti Bersalin
Pegawai Negeri Sipil wanita yang melahirkan anak pertama,
kedua dan ketiga berhak atas cuti bersalin. Sedangkan untuk melahirkan
anak keempat diberi cuti diluar tanggungan negara. Lamanya cuti bersalin
ini dalan 1 (Satu) bulan sebelum melahirkan dan 2 (dua) bulan sesudah
melahirkan, cuti bersalin ini berdasarkan permohonan tertulis dari
Pegawai negeri Sipil yang bersangkutan.
e. Cuti karena Alasan Penting
Cuti karena alasan penting diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil, karena:
1) Ibu, Bapak, Istri/Suami, anak, adik, kakek, nenek, mertua atau
menantu sakit keras atau meninggal dunia.
2) Salah seorang tersebut di atas meninggal dunia dan menurut ketentuan
hukum yang berlaku, Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan harus
mengurus hak-hak dari anggota keluarga yang meninggal dunia itu.
3) Melangsungkan perkawinan pertama
4) Alasan penting lainnya yang ditetapkan kemudian dengan Kepres.
20
Lamanya cuti ini ditentukan oleh pejabat yang berwenang memberikan
cuti, untuk waktu yang paling lama 2 (dua) bulan.
f. Cuti di Luar Tanggungan Negara
Cuti di luar tanggungan negara bukan merupakan hak bagi
setiap pegawai Negeri Sipil, cuti di luar tanggungan negara ini hanya
diberikan karena ada alasan-alasan pribadi yang penting dan mendesak.
Cuti ini hanya dapat diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang
telah bekerja sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun terus menerus, untuk
diberikan waktu paling lama 3 (tiga) tahun. Apabila ada alasan-alasan
yang penting, cuti ini dapat diperpanjang lagi 1 (satu) tahun.
Dalam menjalani cuti diluar tanggungan negara ini Pegawai Negeri
Sipil yang bersangkutan dibebaskan dari jabatannya, dan jabatan yang
lowong itu dapat segera diisi oleh Pegawai Negeri Sipil lainnya.
Ad.3. Hak Untuk Pensiun
Mengenai hak pensiun Pegawai dan pensiun janda/duda pegawai
diberikan sampai jaminan hari tua dan sebagai penghargaan atas jasa-jasa
pegawai Negeri Sipil selama bekerja selama bertahun-tahun bekerja dalam
dinas pemerintahan.
Pensiunan adalah jaminan hari tua dan sebagai balas jasa terhadap
pegawai negeri yang telah bertahun-tahun mengabdikan dirinya kepada
negara. Pada pokoknya adalah menjadi kewajiban dari setiap orang untuk
berusaha menjamin hari tuanya, dan untuk ini setiap pegawai negeri wajib
21
menjadi peserta dari sesuatu badan asuransi sosial yang dibentuk oleh
pemerintah. Karena pensiun bukan saja sebagai memberikan hari tua, tetapi
juga adalah sebagai balas jasa, maka pemerintah memberikan sumbangannya
kepada pegawai negeri. Iuran pensiun negeri dan sumbangan pemerintah
tersebut dipupuk dan dikelola oleh badan asuransi sosial.
Hal tersebut di atas diatur dalam Pasal 10 UU No. 43 tahun 1999 disebutkan
bahwa:
“Setiap pegawai negeri yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan
berhak atas pensiun.
Syarat-syarat pokok untuk menetapkan hak pensiun adalah:
a. Telah mempunyai usia sekurang-kurangnya 50 (lima puluh) tahun.
b. Memiliki masa kerja untuk pensiun sekurang-kurangnya 20 (dua puluh)
tahun.
c. Telah diberhentikan dengan hormat sebagai pegawai negeri.
Ad.4. Hak untuk mendapatkan perawatan, tunjangan cacat dan uang duka
Bahwa dalam menjalankan tugas kewajiban selalu ada kemungkinan
bahwa pegawai negeri mengalami resiko. Apabila seorang pegawai negeri
mengalami kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya,
maka ia berhak memperoleh perawatan dan segala biaya perawatan
ditanggung oleh negara.
Untuk pegawai negeri yang ditimpa oleh sesuatu kecelakaan dalam
dan karena menjalankan tugas kewajiban yang mengakibatkan ia menderita
22
cacat jasmani atau cacat rohani mengakibatkan ia tidak dapat bekerja lagi
dalam jabatan apapun juga, berdasarkan dokter penguji tersendiri, maka
disamping pensiun yang berhak diterimanya, kepadanya diberikan tunjangan
bulanan yang memungkinkan dapat hidup dengan layak.
Pejelasan dari hal tersebut di atas terdapat dalam Pasal 9 UU No. 43
Tahun 1999 disebutkan bahwa:
Pasal 9 ayat (1) : Setiap pegawai negeri yang ditimpa oleh sesuatu
kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugas
kewajiban, berhak memperoleh perawatan.
Ayat (2) : Setiap pegawai negeri yang menderita cacat jasmani
atau cacat rohani dalam dan karena menjalankan tugas
kewajibannya yang mengakibatkannya tidak dapat
bekerja lagi dalam jabatan apapun juga, berhak
memperoleh tunjangan.
Ayat (3) : Setiap pegawai negeri yang tewas, keluarganya berhak
memperoleh uang duka.
B. Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi CPNS
Berdasarkan Pasal 1 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 48
tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai
Negeri Sipil menyatakan bahwa tenaga honorer adalah seseorang yang diangkat
oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk
melaksanakan tugas tertentu wpada instansi pemerintah atau yang penghasilannya
23
menjadi beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau Anggaran
Pendapatan dan Belanja Daerah.
Pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil
berdasarkan Peraturan Pemerintah ini, dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan
tenaga tertentu pada instansi pemerintah.
Pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil
diprioritaskan bagi yang melaksanakan tugas sebagai :
a. Tenaga guru;
b. Tenaga kesehatan pada unit pelayanan kesehatan;
c. Tenaga penyuluh di bidang pertanian, perikanan, peternakan; dan
d. Tenaga teknis lainnya yang sangat dibutuhkan pemerintah.
Pengangkatan tenaga honorer didasarkan pada usia dan masa kerja
sebagai berikut :
a. Tenaga honorer yang bekerja paling tinggi 46 (empat puluh enam) tahun
dan mempunyai masa kerja 20 (dua puluh) tahun atau lebih secara terus
menerus.
b. Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 46 (empat puluh enam) tahun
dan mempunyai masa kerja 10 (sepuluh) tahun atau lebih sampai dengan
kurang dari 20 (dua puluh) tahun secara terus-menerus.
c. Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 40 (empat puluh) tahun dan
mempunyai masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih sampai dengan kurang
dari 10 (sepuluh) tahun secara terus-menerus.
24
b. Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 35 (tiga puluh lima) tahun dan
mempunyai masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih sampai dengan kurang
dari 5 (lima) tahun secara terus-menerus.
Pengangkatan tenaga honorer pada prinsipnya memprioritaskan
tenaga honorer yang berusia paling tinggi dan/atau mempunyai masa kerja
lebih banyak. Pengangkatan tenaga honorer ilakukan secara objektif dan
transparan. Sejak ditetapkannya Peraturan Pemerintah ini, semua Pejabat
Pembina Kepegawaian dan pejabat lain di lingkungan instansi, dilarang
mengangkat tenaga honorer atau yang sejenis, kecuali ditetapkan dengan
Peraturan Pemerintah. Untuk pelaksanaan pengangkatan tenaga honorer
menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil dibentuk Tim Koordinasi tingkat
Nasional dan Tim Tingkat Instansi. Biaya yang diperlukan bagi pelaksanaan
pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun
Anggaran 2005 sampai dengan Tahun Anggaran 2009 dibebankan pada
Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara.
C. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu cabang dari
manajemen yang khusus untuk sumber daya manusia.
Menurut Edwin B. Fillipe;
“ Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaaan, pengembangan, pemberian
25
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan masyarakat.6
Menurut Harvey dan Bowin;
“Kegiatan / aktivitas yang berusaha / bertujuan untuk menarik, membangun,
memotivasi, dan menjalin tenaga kerja yang berperforma tinggi di dalam
sebuah organisasi..7
Definisi lainnya menurut M. Beer, B. Specter, P. Lawrence, D.Q. Mills;
“Bisa diartikan sebagai program, politik, dan praktek-praktek untuk mengatur
dan mengorganisasikan tenaga kerja.8
Dengan kata lain, aktivitas yang dilakukan merangsang mengembangkan,
memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi di dalam organisasi.
Lebih lanjut lagi menurut Marihot T.E Hariandja berdasarkan
beberapa definisi diatas bisa diambil kesimpulan bahwa SDM dengan
keseluruhan penentuan dan pelaksana berbagai aktivitas, policy, dan program
yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan
pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan
efektifitas organisasi dengan cara yang etis dan sosial dapat
dipertanggungjawabkan. Aktivitas berarti melakukan berbagai kegiatan.9
Misalnya melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengawasan,
pengarahan, analisis jabatan, rekruitmen, seleksi, orientasi, memotivasi, dan
lain-lain. Menentukan berbagai policy sebagai arah tindakan seperti lebih
6 Edwin B. Fillipe dalam T. Tani Handoko, 1998, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta; BPFE, hlm 3 7 Harvey dan Bowin dalam Marihot T.E Hariandja, manajemen SDM, Jakarta; Grasindo, 20002, hlm 2 8 M. Beer, B. Spector, P. Lawrence, D.Q. Mills dan R. Walton, ibid 9 Marihot Tua Efendi Hariandja, ibid, hal 3
26
mengutamakan sumber dari dalam untuk mengisi jabatan yang kosong,
memberikan kesempatan pada setiap orang untuk mengisi jabatan dan lain-
lain, dan program seperti melakukan program-program latihan dalam aspek
metode yang dilakukan, orang yang terlibat, dan lain-lain. Secara etis dan
sosial dapat dipertanggungjawabkan artinya semua aktivitas dilakukan
dengan tidak bertentangan dengan norma-norma dalam masyarakat yang
berlaku.
2. Kebijakan kepegawaian
Kebijakan merupakan suatu keputusan yang telah diambil untuk
mengatasi suatu masalah yang terjadi melalui institusi yang terkait. Pegawai
negeri sipil adalah seseorang yang bekerja di sebuah institut pemerintah. Dari
pengertian diatas maka kebijakan kepegawaian merupakan keputusan
pemerintah daerah yang di dalamnya terdapat aturan-aturan mengenai tugas,
kewajiban dan tanggung jawab dalam penyelenggaraan kepegawaian.
3. Administrasi Kepegawaian
Administrasi kepegawaian dapat diartikan bermacam-macam, antara
lain sebagai berikut:
Suatu seni untuk memilih pegawai-pegawai baru dan memperkerjakan
pegawai-pegawai lama sedemikian rupa, sehingga diperoleh atau dicapai hasil
dan pelayanan yang sebesar-besarnya, baik mengenai mutu maupun mengenai
jumlah dari tenaga kerja itu.10
10 Inu Kencana Syafiie, Djamaluddin Tandjung, Supardan Modeong, Ilmu administrasi publik, Jakarta;
Rineka cipta, 1997
27
Sebagai suatu seni untuk memperoleh, mengembangkan dan
memelihara tenaga kerja yang cakap sedemikian rupa, sehingga fungsi-fungsi
dan tujuan-tujuan organisasi dapat dilaksanakan dengan efisiensi tinggi dan
penghematan yang sebesar-besarnya.
Selain dari itu, secara administrasi kepegawaian juga dapat
didefinisikan sebagai berikut;
1. Keseluruhan urusan yang berhubungan dengan sumber manusia dalam
organisasi.
2. Segenap proses penggunaan tenaga manusia sejak penerimaan hingga
pemberhentian.
3. Segenap aktifitas yang berhubungan dengan masalah penggunaan tenaga
kerja dalam suatu usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.
4. Administrasi kepegawaian adalah administrasi yang berhubungan dengan
segala persoalan pegawai.
5. Administrasi kepegawaian adalah aktifitas-aktifitas mengikuti
perkembangan tugas organisasi dan menyesuaikan tenaga kerja organisasi
itu kepadanya secara seimbang.11
Dalam sebuah administrasi publik ada suatu mitos “The Right man on
the right place” atau menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat.
Dengan begitu seseorang ditempatkan sesuai kemampuan dan porsinya.
Tetapi adakalanya di suatu negara atau pemerintah daerah yang menempati
suatu jabatan bukanlah seorang yang tepat. Penempatannya pada suatu
11 Moekijat, kamus kepegawaian, Bandung; PT Bale, 1987, hal 142-243
28
jabatan karena pengaruh presurre atau spoil system, yaitu pengisian jabatan-
jabatan tertentu dengan anggota keluarga sendiri dari pejabat yang berwenang
mengangkat. Selain itu juga penempatan jabatan karena berdasarkan ikatan
primodial seperti pengaruh kedaerahan misalnya. Hal semacam itu, yang
paling sering melanda daerah-daerah di Indonesia, terlebih di era otonomi
daerah seperti sekarang ini. Tiap institusi pemerintah daerah berbondong-
bondong merekrut anak asli daerah, walaupun kapabilitasnya masih belum
teruji.
4. Rekruitmen
Pengadaan atau rekruitmen pegawai merupakan salah satu hal yang
paling penting dan kruisal dalam suatu administrasi kepegawaian. Perekrutan
diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk
diseleksi menjadi pegawai, menurut William B. Werthner, jr dan Keith
Davis.12
Perekrutan menjadi sangat penting sebab sebagai awal dari kegiatan
untuk mendapatkan pegawai yang tepat untuk mengisi jabatan yang kosong,
hal ini menjadi sangat penting, khususnya ketika supply sumber daya
manusia terbatas, walaupun untuk kasus seperti ini jarang terjadi terutama
dalam sebuah perekrutan yang dilakukan oleh pemerintah daerah untuk
mengisi tempat pekerjaan yang kosong.
12 William B. Werthner, jr and Keith Davis, dalam Marihot Tua Efendi Hariandja, ibid, hal 96-97
29
1. Metode perekrutan
Ada 2 metode perekrutan yakni metode sumber internal dan eksternal.13
a. Metode perekrutan sumber internal
Calon internal diperoleh dengan cara, pimpinan organisasi atau
pihak yang berwenang merekrut pegawai baru, memberikan atau
menominasikan beberapa orang sebagai calon untuk dipromosi.
Metode ini bersifat tertutup, dimana pegawai tidak mengetahui jabatan
yang kosong dengan jelas, sehingga pegawai yang memiliki
persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar secara formal.
Metode ini bersifat tertutup. Kelemahannya adalah munculnya aspek-
aspek nepotisme, kelebihannya yanki lebih cepat dan penghematan
biaya.
Metode lain yang menjadi kebalikan metode ini adalah
metode terbuka yaitu organisasi mengumumkan jabatan yang kosong
secara luas sehingga memberi kesempatan yang luas bagi calon
pendaftar. Kelebihan cara ini lebih banyak calon dan kelemahannya
banyak biaya.
b. Metode perekrutan sumber external
1) Walk-in and write external
Walk in adalah diamana pelamar dimungkinkan mendatangi
perusahaan untuk menyampaikan keinginannya menjadi pegawai, dan
write-in dilakukan melalui surat lamaran.
13 Marihot Tua Efendi Hariandja, ibid, hal 109-110
30
2) Employe referral (rekomendasi pegawai)
Pendekatan ini melakukan penarikan calon pegawai melalui
rekomendasi yang sudah ada, dengan harapan para pekerja sangat
mengenal orang-orang yang memiliki profesi dan potensi untuk
melakukan yang sama.
3) Advertising (iklan)
Pendekatan ini melakukan penarikan calon pegawai baru
melalui pengiklanan, baik melalui media masa maupun elektronik
dengan cara menginformasikan jabatan, persyaratan, dan
keuntungannya. Cara ini disebut wants-ads. Keuntungan dari
pendekatan ini dapat menjangkau wilayah yang luas. Akan tetapi
kelemahannya, seperti akan didapatkannya banyak pelamar untuk
pekerjaan yang menarik dan akan sedikit untuk pekerjaan yang
kurang populer.
Dari kedua model perekrutan diatas, menurut penulis, didalam
organisasi pemerintah daerah dalam perekrutan pegawai baru, hanya
model perekrutan internal saja yang dijadikan metode perekrutan
pegawai baru.
2. Seleksi
Seleksi merupakan proses untuk pegawai yang tepat dari
sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan.14
Sebagaimana halnya rekruitmen, seleksi merupakan kegiatan yang
14 Marihot Tua Efendi Hariandja, Ibid, hal 111-112
31
sangat penting sebab hasil yang didapat dari perekrutan tidak menjamin
bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan instansi. Disamping
itu, seleksi juga tidak hanya berarti memilih pegawai yang tepat dilihat
dari sudut pandang instansi, tetapi juga dari sudut pegawai yang
memilih instansi yang sesuai dengan keinginannya.
Adapun dalam pelaksanaan seleksi harus memperhatikan beberapa
faktor, yaitu :
(1) Job relatedness, mengacu pada pertimbangan apakah alat atau
prosedur seleksi berhubunan dengan tuntutan kerja yang akan
dilakukan bilamana pegawai tersebut diterima, atau apakah
prosedur dan alat seleksi mempunyai validitas, yaitu dapat
mengukur atau meramalkan pengetahuan, ketrampilan, dan
kemampuan.
(2) Utility, mengacu pada pertimbangan antara keuntungan yang didapat
dengan biaya yang dikeluarkan.
(3) Legalty, yaitu mempertimbangkan beberapa tes yang dilarang oleh
undang-undang
(4) Practicality, yaitu mudah untuk dilakukan dan tidak memakan
banyak waktu.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian hukum sosiologis atau
empiris yang mencakup penelitian terhadap identifikasi hukum tidak tertulis, serta
proses interaksi sosiologis masyarakat dalam penerapan hukum.1
B. Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh di lapangan secara langsung mengenai
masalah yang diteliti dengan wawancara terbuka yaitu teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan tanya jawab secara langsung oleh penulis
kepada para narasumber dan responden dengan
2. Data Sekunder
Yaitu mengumpulkan, menghimpun dan kemudian mempelajari serta
meneliti bahan hukum yang berkaitan dengan masalah yang diteliti, terdiri
dari :
1) Bahan hukum primer, yaitu :
a) Undang-Undang Dasar 1945
b) Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah
1 Tim Penyusun, 2007, Pedoman Penelitian dan Penulisan Hukum, Fakultas Hukum Universitas
Muhammadiyah Yogyakarta. hlm. 4
32
33
c) Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi
Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003
d) Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan
Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan perturan
Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002
e) Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang
Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil
f) Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 48 tahun 2005
tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai
Negeri Sipil sebagaimana dirubah dengan Peraturan Pemerintah
Nomor 43 Tahun 2007 tentang Perubahan atas Pemerintah Republik
Indonesia Nomor 48 tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga
Honorer Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil
2) Bahan hukum sekunder, yaitu :
a) Buku-buku tentang kepegawaian
b) Literatur-literatur yang sesuai dengan masalah yang diteliti
3) Bahan hukum tersier, yaitu :
Badan hukum yang memberi petunjuk maupun penjelasan terhadap bahan
hukum primer dan sekunder, terdiri dari Kamus Umum Bahasa Indonesia
dan Kamus-kamus Hukum Indonesia.
34
C. Lokasi Penelitian
Lokasi Penelitian di Kabupaten Sleman
D. Narasumber
a. Kepala Daerah Kabupaten Sleman selaku Pembina Kepegawaian Daerah
Kabupaten Sleman
b. Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sleman
E. Tehnik Analisis Data
Analisis data dilakukan secara deskriptif kualitatif berdasarkan ilmu
pengetahuan hukum.
1. Metode Analisis
Adapun yang dimaksud dengan deskriptif adalah menggambarkan secara jelas
keadaan senyatanya mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi tertentu.
2. Metode Pendekatan
Metode pendekatan kualitatif yaitu menganalisis data yang berhubungan
dengan masalah yang diteliti kemudian dipilih berdasarkan pemikiran yang
logis. Kemudian ditarik kesimpulan dengan menggunakan metode deduktif
yaitu pola berfikir yang didasarkan pada hal yang bersifat umum kemudian
ditarik kesimpulan yang bersifat khusus. Selain itu juga digunakan metode
pendekatan perundang-undangan sebagai dasar awal melakukan analisis dan
pendekatan kasus yang bertujuan untuk mempelajari norma-norma atau kaidah
hukum yang dilakukan dalam praktik hukum dalam hal ini adalah peranan
pemerintah daerah dalam pengelolaan pajak daerah di Kabupaten Sleman.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum BKD Kabupaten Sleman
Dengan ditetapkannya Peraturan Daerah Nomor : 12 Tahun 2000, Bagian
Kepegawaian Sekretariat Daerah Kabupaten Sleman berubah menjadi Kantor
Kepegawaian Daerah Kabupaten Sleman. Berdasarkan Keputusan Bupati
Sleman Nomor : 05/Kep.KDH/2001 tentang Struktur Organisasi, Penjabaran
Tugas Pokok dan Fungsi, serta Tata Kerja Kantor Kepegawaian Daerah.
Kantor Kepegawaian Daerah berkedudukan sebagai unsur penunjang
Pemerintah Daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala yang berada di bawah
dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretariat Daerah.
Kantor Kepegawaian Daerah mempunyai tugas membantu Bupati dalam
penyelenggaraan Pemerintah Daerah di bidang pengelolaan kepegawaian
daerah.
Fungsi Badan Kepegawaian Daerah adalah Perumusan kebijakan teknis di
bidang pengelolaan kepegawaian daerah dan pemberian pelayanan penunjang
penyelenggaraan pemerintahan daerah. Struktur organiasi BKD Kabupaten
Sleman terdiri dari Kepala Kantor, Sub Bagian Tata Usaha, Seksi Penempatan
Pegawai, Seksi Perencanaan dan Pengembangan Karier Pegawai, Seksi
Pendidikan dan Pelatihan Pegawai, dan Seksi Bina Pegawai, Kelompok
Jabatan Fungsional. Kantor Kepegawaian Daerah berlokasi di Jalan Merapi,
Beran, Tridadi, Sleman.
35
36
Semenjak tahun 2003 Kantor Kepegawaian Daerah berubah menjadi
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sleman. Dasar Hukumnya adalah
Perda Nomor : 12 Tahun 2003 tentang Perubahan Pertama atas Peraturan
Daerah Kabupaten Sleman Nomor : 12 Tahun 2000 tentang Organisasi
Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Sleman maka ditetapkan Keputusan
Bupati Nomor : 38/Kep.KDH/A/2003 tentang Struktur Organisasi, Penjabaran
Tugas Pokok dan Fungsi serta Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah.
Kedudukannya sebagai Unsur Penunjang Pemerintah Daerah yang dipimpin
oleh seorang kepala yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada
Bupati melalui Sekretaris Daerah.
Visi:
“Instansi yang Mampu Mengelola Manajemen Kepegawaian untuk
Mewujudkan Sumberdaya Aparatur yang Berkualitas dan Profesional”
Misi:
1. Melaksanakan pengelolaan ketatausahaan kepegawaian ;
2. Melaksanakan perencanaan dan pengembangan karier PNS ;
3. Melaksanakan Pendidikan dan pelatihan ;
4. Melaksanakan mutasi Pegawai Negeri Sipil ;
5. Melaksanakan pembinaan sikap moralitas aparatur dan pengelolaan
kesejahteraan pegawai ;
Melaksanakan pengelolaan administrasi kegiatan organisasi.
37
Tugas Pokok BKD adalah membantu Bupati dalam penyelenggaraan
pemerintahan daerah dibidang pengelolaan kepegawaian daerah. BKD
mempunyai fungsi :
a. Perumusan kebijakan teknis bidang pengelolaan kepegawaian daerah ;
b. Pemberian pelayanan penunjang penyelenggaraan pemerintah daerah.
Sesuai Keputusan Bupati Sleman Nomor 38/Kep.KDH/A/2003 tentang
Struktur Organisasi, Penjabaran Tugas dan Fungsi serta tata kerja Badan
Kepegawaian Daerah seperti dalam penjelasan di bawah ini :
1. Kepala Badan
Kepala BKD mempunyai tugas pokok membantu Bupati dalam
melaksanakan manajemen PNS. Untuk menyelenggarakan tugas pokok
tersebut, Kepala BKD mempunyai fungsi, diantaranya :
a. Penyiapan penyusunan peraturan perundang-undangan daerah bidang
kepegawaian sesuai standar dan prosedur yang ditetapkan pemerintah;
b. Penyiapan dan pelaksanaan pengangkatan, kenaikan pangkat, pemindahan,
dan pemberhentian PNS sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang
ditetapkan peraturan perundang-undangan;
c. Pelayanan administrasi kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan,
dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural atau fungsional
sesuai dengan norma, standar dan prosedur yang ditetapkan peraturan
perundang-undangan.
38
2. Bagian Tata Usaha
Bagian Tata Usaha mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan
administrasi ketatausahaan surat menyurat, urusan rumah tangga, hubungan
masyarakat dan protokol, pengelolaan kepegawaian dan keuangan, pengadaan
perlengkapan dan perawatan materiil penyusunan rencana program kerja,
ketatalaksanaan, pemantauan dan evaluasi serta urusan umum lainnya. Untuk
menyelenggarakan tugas pokok tersebut, bagian ini mempunyai fungsi :
a. Penyiapan bahan koordinasi penyusunan program kerja, pemantauan dan
evaluasi serta pelaporan kegiatan BKD
b. Penghimpunan peraturan perundang-undangan di bidang pengembangan,
mutasi dan pembinaan PNS;
c. Perencanaan kegiatan pengembangan, mutasi dan pembinaan PNS.
2.1. Sub Bagian Umum
Sub Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan ketatausahaan
yang meliputi ketatalaksanaan, urusan rumah tangga, kearsipan,
dokumentasi, evaluasi dan pelaporan serta urusan kepegawaian BKD.
2.2. Sub Bagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan
Sub Bagian Perencanaan, Evaluasi dan Pelaporan mempunyai
tugas pokok melaksanakan pengumpulan dan penyusunan rencana
program kerja, pelaksanaan program kerja, pengelolaan adminsitarsi dan
perbendaharaan keuangan, pemantauan dan evaluasi serta pelaporan.
39
3. Bidang Pengembangan Pegawai
Bidang Pengembangan Pegawai mempunyai tugas pokok melaksanakan
penyusunan rencana program, penelitian, pengkajian, pengolahan data,
pengembangan dan pemantauan serta evaluasi sumber daya aparatur
pemerintah kabupaten untuk semua satuan kerja perangkat daerah kabupaten.
Untuk melaksanakan tugas tersebut, Bidang Pengembangan Pegawai
mempunyai fungsi, di antaranya :
a. Penyiapan penyusunan rencana kebutuhan sumber daya manusia aparatur
pemerintah kabupaten;
b. Penyiapan bahan penyusunan kebijakan pedoman dan petunjuk teknis di
bidang pengembangan pegawai;
c. Pelaksanaan pengolahan data dan formasi yang berhubungan dengan
penempatan pegawai, kepangkatan, pembinaan karir dan mutasi
kepegawaian.
3.1. Sub Bidang Data dan Formasi Pegawai
Sub Bidang Data dan Formasi Pegawai mempunyai tugas pokok
melaksanakan penyusunan, rencana kerja, penelitian, pengkajian,
pengolahan dan penyajian data, pemantauan dan evaluasi di bidang data
dan formasi pegawai.
3.2. Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan
Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan mempunyai tugas pokok
melaksanakan penyiapan bahan rencana kerja, penelitian, pengkajian,
40
pengolahan data, penyelenggaraan, pemantauan dan evaluasi kegiatan
pendidikan dan pelatihan.
4. Bidang Mutasi dan Pensiun.
Bidang Mutasi dan Pensiun mempunyai tugas pokok
melaksanakan kegiatan penyusunan program kerja, penelitian,
pengkajian, pengolahan data, pemantauan dan evaluasi di bidang mutasi
PNS. Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, Bidang Mutasi
dan Pensiun mempunyai fungsi :
a. Perumusan dan penyusunan program kerja dan pedoman teknis
pemindahan, kenaikan pangkat dan pensiun;
b. Penelitian, pengkajian data dan informasi Calon PNS dan
kepangkatan;
c. Penyusunan bahan pertimbangan persetujuan pengangkatan Calon
PNS dan PNS serta kenaikan pangkat PNS.
4.1. Sub Bidang Mutasi
Sub Bidang Mutasi mempunyai tugas pokok melaksanakan
penyiapan bahan rencana kerja dan kegiatan, penelitian, pengkajian,
pengolahan data, pemantauan dan evaluasi di bidang mutasi PNS.
4.2. Sub Bidang Pensiun
Sub Bidang Pensiun mempunyai tugas pokok melaksanakan
penyiapan bahan penyusunan rencana kerja dan kegiatan,
penelitian, pengkajian, pengolahan data, pemantauan dan
evaluasi di bidang pensiun.
41
4.2. Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai
Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai mempunyai
tugas pokok melaksanakan penyusunan program kerja dan
kegiatan penelitian. Pengkajian, pengolahan data, pemantauan
dan evaluasi bidang pembinaan dan kesejahteraan pegawai.
Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, Bidang
Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai mempunyai fungsi :
a. Penyiapan bahan perumusan pedoman dan penyusunan
kebijakan di bidang pembinaan dan kesejahteraan pegawai
sesuai norma, standar dan prosedur sesuai peraturan
perundang-undangan dan kebijakan;
b. Pengolahan dan penyajian data tentang pemberian
penghargaan dan tanda jasa serta evaluasi kinerja Calon
PNS, PNS dan PTT;
c. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan pemberian
penghargaan dan tanda jasa, evaluasi kinerja Calon PNS,
PNS dan PTT serta sosialisasi peraturan kepegawaian.
5.1. Sub Bidang Pembinaan
Sub Bidang Pembinaan mempunyai tugas pokok
melaksanakan penyiapan bahan rencana kerja dan kegiatan,
penelitian, pengkajian, pengolahan data, pemantauan dan
evaluasi di bidang pembinaan.
42
5.2. Sub Bidang Kesejahteraan
Sub Bidang Kesejahteraan mempunyai tugas pokok
melaksanakan penyiapan bahan rencana kerja dan kegiatan,
penelitian, pengkajian, pengolahan data, pemantauan dan
evaluasi di bidang kesejahteraan.
B. Pelaksanaan Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Melalui Tenaga
Honorer di Pemerintah Kabupaten Sleman
1. Tahap Pendataan
a. Proses Pendataan
Mekanisme rekruitmen calon pegawai negeri sipil (CPNS) dari
tenaga honorer tahun 2007 di Kabupaten Sleman berawal dari proses
pendataan, yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN)
atas rekomendasi Badan Kepegawaian Daerah (BKD), yang
dilaksanakan pada bulan Desember 2006. Adapun mekanisme
pendataan tenaga honorer itu mengacu pada Peraturan Pemerintah
nomor 48 tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi
Calon Pegawai Negeri Sipil yang tertuang pada Pasal 1 sampai 6
sebagai berikut:
Pasal 1
Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan:
(i) Tenaga Honorer adalah seseorang yang diangkat oleh Pejabat
pembina kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintah
43
untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah
atau yang penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan
dan Belanja Negara atau Anggaran Pendapatan dan Belanja
Daerah.
(ii) Pejabat Pembina Kepegawaian adalah pejabat yang berwenang
mengangkat, memindahkan, dan memberhentikan Pegawai
negeri Sipil di lingkungannya sesuai dengan Peraturan
perundang-undangan.
(iii) Instansi adalah instansi pemerintah pusat dan instansi
pemerintah daerah provinsi dan kabupaten / kota.
Pasal 2
Pengangkatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil
berdasarkan peraturan pemerintah ini, dimaksudkan untuk memenuhi
kebutuhan tenaga tertentu pada instansi pemerintah.
Pasal 3
(i) Pengangkatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil
diprioritaskan bagi yang melaksanakan tugas sebagai:
a. Tenaga guru
b. Tenaga kesehatan pada unit pelayanan kesehatan
c. Tenaga Penyuluh di bidang pertanian, perikanan, dan peternakan
d. Tenaga teknis lainnya yang sangat dibutuhkan pemerintah.
(ii) Pengangkatan Tenaga honorer sebagaimana dimaksud pada ayat 1
didasarkan pada usia dan masa kerja sebagai berikut:
44
a. Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 46 tahun dan
mempunyai masa kerja 20 tahun atau lebih secara terus menerus.
b. Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 46 tahun dan mempunyai
masa kerja 10 tahun atau lebih sampai dengan kurang dari 20 tahun
secara terus menerus.
c. Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 46 tahun dan mempunyai
masa kerja 10 tahun atau lebih sampai dengan kurang dari 20 tahun
secara terus menerus
d. Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 46 tahun dan mempunyai
masa kerja 5 tahun atau lebih sampai dengan kurang dari 10 tahun
secara terus menerus
Pasal 4
(i) Pengungkapan tenaga honorer sebagaimana dimaksud dalam pasal 3
ayat 1 dan ayat 2 huruf a, dilakukan melalui seleksi administratif,
disiplin, integritas, kesehatan, dan kompetensi.
(ii) Pengangkatan tenaga honorer sebagaimana dimaksudkan dalam pasal
3 ayat 1 dan 2 huruf b, huruf c, dan huruf d, selain melalui seleksi
sebagaimana dimaksud pada ayat 1, wajib mengisi / menjawab daftar
pertanyaan mengenai pengetahuan tata pemerintahan / kepemerintahan
yang baik, dan pelaksanaannya terpisah dari pelamar umum.
(iv) Pengangkatan tenaga honorer sebagaimana dimaksud dalam
pasal 3 pada prinsipnya memprioritaskan tenaga honorer yang
45
berusaha paling tinggi dan atau mempunyai masa kerja lebih
banyak.
Pasal 5
(i) Tenaga dokter yang telah selesai atau sedang melaksanakan tugas
sebagai pegawai tidak tetap atau sebagai tenaga honorer pada unit
pelayanan kesehatan milik pemerintah, dapat diangkat menjadi cpns
setelah melalui seleksi sebagaimana dimaksud pada pasal 4 ayat 1,
tanpa memperhatikan masa kerja sebagai tenaga honorer, dengan
ketentuan:
a. Usia paling tinggi 46
b. Bersedia bekerja pada unit pelayanan kesehatan di daerah terpencil,
sekurang-kurangnya 5 tahun.
(ii) Daerah terpencil sebagaimana dimaksud pada ayat 1ditetapkan oleh
gubernur atau bupati yang bersangkutan sesuai dengan kriteria yang
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan.
Pasal 6
(i) Pengangkatan tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil
berdasarkan peraturan pemerintah ini dilakukan bertahap mulai tahun
anggaran 2005 dan paling lambat selesai tahun anggaran 2009, dengan
prioritas tenaga honorer yang penghasilannya dibiayai oleh Anggaran
Pendapatan Belanja Negara dan Anggaran Pendapatan dan Belanja
Daerah.
46
(ii) Dalam hal tenaga honorer sebagaimana dimaksud pada ayat 1
seluruhnya telah diangkat menjadi calon pegawai negeri sipil sebelum
tahun anggaran 2009, maka tenaga honorer yang bekerja pada instansi
pemeintah dan penghasilannya tidak dibiayai oleh anggaran
pendapatan dan belanja negara dan anggaran pendapatan dan belanja
daerah.
Dari Pasal 1 sampi 6 tersebut di atas, hanya Pasal 1 yang menjadi
syarat paling krusial seorang tenaga honorer bisa masuk dalam data base
BKN. Sedangkan sampai 6 akan menentukan cepat tidaknya tenaga honorer
diangkat sebagai pegawai negeri sipil.
Berdasarkan surat Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor :
K.26-30/V.129-4/99 tanggal 29 Agustus 2007, dan Surat Kepala BKN
Nomor : K 26-30/ V 163-1/49 tanggal 11 Oktober 2007 telah ditetapkan
nama-nama tenaga honorer usia kritis yang akan mengisi formasi tahun
2005 dan tenaga honorer yang akan mengisi formasi tahun 2007.
Berdasarkan keterangan Bapak Slamet, S.Sos menyatakan bahwa : “Pemerintah Kabupaten Sleman telah mengusulkan sebanyak 618
orang dengan rincian : sebanyak 12 orang untuk mengisi Formasi Tahun 2005 sekaligus disampaikan SK CPNSnya dan 606 untuk mengisi Formasi Tahun 2007. Dari jumlah tersebut untuk Formasi Tahun 2007 yang telah disampaikan sejumlah 577 sedang 29 orang masih dalam proses verifikasi oleh BKN. Untuk Formasi Tahun 2005 Surat Keputusan Calon Pegawai Negeri Sipil berlaku terhitung mulai tanggal 1 April 2006 dan untuk Formasi Tahun 2007 berlaku terhitung mulai tanggal 1 Januari 2008. Selanjutnya Calon Pegawai Negeri Sipil tersebut ditempatkan di berbagai instansi di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sleman, diantaranya Dinas Kesehatan, Dinas P3BA, Dinas Kimpraswil dan Hub, Dinas Pertanian dan
47
Kehutanan, Kantor Pengelolaan Pasar Daerah, Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah, Kec. Sleman, Sekretariat Daerah dan Sekretariat DPRD”. 1
Hasil pendataan yang dilakukan BKD terhadap semua tenaga honorer
di Kabupaten Sleman seluruhnya berjumlah 1793 orang. Sampai dengan
tahun 2007 pengangkatan CPNS tenaga honorer dapat dilihat pada tabel di
bawah ini.
Tabel. 1 CPNS dari Tenaga Honorer Tahun 2007
No Tahun Usul Realisasi Keterangan 1 2006 297 295 1 mengundurkan diri
1 meniggal dunia 2 2007 615 613 Tidak memenuhi syarat Sumber : BKD Kabupaten Sleman Tahun 2007
b. Pembuatan Database
Pembuatan data base Tenaga honorer melibatkan unit kerja yang
mempunyai tugas sebagai berikut:
(i) Tim Pelaksana pusat bertanggungjawab terhadap:
a. Mendesain formulir pendataan Tenaga honorer beserta pedoman
pengisiannya. Disain formulir dijadikan acuan bagi semua tim
pengadaan PNS tingkat instansi dan propinsi.
b. Mengirimkan disain / contoh / master formulir ke menteri
pendayagunaan aparatur negara untuk dikirim kepada pejabat pembina
kepegawaian tingkat instansi pusat dan propinsi beserta petunjuk /
pedoman pengisiannya.
1 Hasil wawancara dengan Bapak Slamet, S.Sos, selaku Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian BKD Kabupaten Sleman, tanggal 25 November 2008
48
c. Merancang dan membangun tabel-tabel referensi yang dibutuhkan.
d. Membuat sistem dan program aplikasi untuk perekaman data tenaga
honorer.
e. Membangun database tenaga honorer untuk dipakai sebagai rujukan
pengolahan pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil
(ii) Pejabat Pembina Kepegawaian Tingkat Instansi Pusat mempunyai
kewajiban:
a. Menggandakan formulir yang diterima dari TPP sebanyak jumlah
tenaga honorer yang akan diajukan.
b. Mendistribusikan kepada pegawai honorer yang diusulkan
c. Menyimpulkan kembali formulir yang telah diisi oleh pegawai honorer
yang akan diusulkan.
d. Menelaah, mengevaluasi kebenaran isian formulir dan menandatangani
formulir yang telah dianggap benar.
e. Melakukan Batching, editing, perekaman data, updating dan mencetak
daftar Tenaga honorer untuk diverifikasi oleh instansi pusat.
f. Memeriksa kebenaran isi dari daftar tenaga honorer dan daftar yang
sudah diyakini kebenarannya dibuat menjadi daftar tenaga honorer
instansi yang ditandatangani oleh Pejabat pembina Kepegawaian.
g. Mengirimkan daftar Tenaga Honorer tingkat instansi pusat tahun yang
sudah ditandatangani oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan database
tenaga honorer yang sudah diolah kepada Menteri Pendayagunaan
49
Aparatur Negara dan tembusan kepada Kepala Badan Kepegawaian
Negara.
h. Mengumumkan kepada publik daftar akhir Tenaga honorer calon PNS
yang ada di daftar tenaga honorer instansi yang bersangkutan tahun
melalui media cetak, internet, atau papan pengumuman.
(iii) Pejabat Pembina Kepegawaian tingkat Propinsi mempunyai kewajiban
a. Mengandalkan Formulir yang diterima dari Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara sebanyak jumlah tenaga honorer di Propinsi /
Kabupaten / Kota.
b. Mendistribusikan formulir kepada pegawai honorer propinsi yang akan
diusulkan.
c. Mendistribusikan formulir kepada pejabat pembina kepegawaian
tingkat kabupaten / Kota di lingkungannya.
d. Mengumpulkan kembali formulir dan menandatangani formulir yang
telah dianggap benar bagi tenaga honorer propinsi.
e. Menelaah, mengevaluasi kebenaran isian formulir dan menandatangani
formulir yang telah dianggap benar bagi tenaga honorer propinsi.
f. Menerima formulir dari Kabupaten / Kota yang telah diisi atau
ditandatangani.
g. Melakukan batching, editing, perekaman data, updating dan mencetak
daftar tenaga honorer per Propinsi / Kabupaten / Kota untuk
diverifikasi oleh masing-masing propinsi / Kabupaten / Kota.
50
h. Mengirim daftar Tenaga Honorer kepada pejabat pembina
kepegawaian tingkat Kabupaten / Kota masing-maisng.
i. Memeriksa kebenaran isi dari daftar tenaga honorer provinsi dan daftar
yang sudah diyakini kebenarannya dibuat menjadi daftar tenaga
honorer provinsi masing-masing ditandatangani oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian.
j. Memperbaiki daftar Tenaga Honorer Kabupaten / Kota yang masih ada
kesalahan dan mencetak serta mengirim kembali daftar tersebut ke
Pejabat Pembina Kepegawaian Kabupaten / Kota bersangkutan.
k. Menerima daftar Tenaga Honorer Kabupaten / Kota yang sudah
ditandatangani pejabat Pembina Kepegawaian Kabupaten / Kota di
lingkungannya untuk diketahui dan ditandatangani Pejabat Pembina
Kepegawaian Provinsi.
l. Mengirimkan daftar Tenaga Honorer Provinsi / Kabupaten / Kota yang
sudah ditandatangani oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan database
tenaga honorer yang sudah diolah kepada Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan tembusan kepada kepala Badan Kepegawaian
negara.
m. Mengirimkan Daftar Tenaga Honorer Kabupaten / Kota yang sudah
ditandatangani oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan database
tenaga honorer yang sudah diolah masing-masing Kabupaten / Kota
kepada Pejabat Pembina Kepegawaian Tingkat kabupaten / Kota di
lingkungannya.
51
n. Mengumumkan kepada publik daftar akhir tenaga honorer calon PNS
yang ada didaftar tenaga honorer provinsi tahun 2005 masing-masing
melalui mass media cetak, internet dan atau menggunakan papan
pengumuman.
(iv)Pejabat pembina kepegawaian Tingkat Kabupaten / Kota mempunyai
kewajiban;
a. Menerima formulir dari pejabat pembina kepegawaian tingkat provinsi
b. Mendistribusikan kepada pegawai honorer yang diusulkan
c. Mengumpulkan kembali formulir yang telah diisi oleh pegawai
honorer yang telah diusulkan.
d. Menelaah, mengevaluasi kebenaran isian formulir dan menandatangani
formulir yang telah dianggap benar.
e. Mengirim formulir yang sudah dianggap benar ke Pejabat Pembina
Kepegawaian. Tingkat Provinsi.
f. Menerima daftar tenaga honorer Kabupaten / Kota masing-masing dan
pejabat pembina kepegawaian tingkat provinsi
g. Memeriksa kebenaran isi dari daftar tenaga honorer tersebut dan daftar
yang sudah diyakini kebenarannya dibuat menjadi tenaga honorer
Kabupaten / Kota masing-masing yang ditandatangani oleh pejabat
pembina kepegawaian.
h. Mengirim kembali daftar tersebut kepada Pejabat Pembina
Kepegawaian Tingkat Provinsi apabila masih ada kesalahan untuk
segera diperbaiki.
52
i. Mengirim Tenaga Honorer Kabupaten / Kota yang sudah
ditandatangani oleh Pejabat Pembina Kepegawaian tingkat provinsi.
j. Menerima kembali daftar tenaga honorer Kabupaten / Kota masing-
masing yang sudah diketahui dan ditandatangani oleh pejabat pembina
kepegawaian provinsi.
k. Mengumumkan kepada publik daftar akhir tenaga honorer calon
pegawai negeri sipil yang ada di daftar tenaga honorer Kabupaten /
Kota tahun 2005 masing-masing melalui mass media cetak, internet
dan atau menggunakan papan pengumuman.
Adapun setelah tersusunnya tugas dari keempat unit satuan kerja
tersebut, lalu bagaimanakah mekanisme pengolahan data, yakni sebagai
berikut:2
(i) Mekanisme batching
a. Formulir pendataan tenaga honorer yang sudah diisi lengkap dan
ditandatangani, dikelompokkan berdasarkan instansi / Propinsi
Kabupaten / Kota, tugas / pekerjaan yang dilakukan dan nomor seri
batch.
b. Setelah dikelompokkan maka dilakukan batching untuk setiap
kelompok, sehingga memudahkan administrasi dan pencarian
dokumen.
2 Ibid
53
(ii) Mekanisme Editing /ceding
a. Formulir yang diterima dari unit batching, selanjutnya dilakukan
proses edit dan pengkodean sesuai tabel-tabel referensi.
b. Elemen yang diberikan kode adalah instansi / Propinsi / Kabupaten /
Kota, tempat lahir, Kualifikasi pendidikan dan unit kerja tempat tugas.
(iii) Mekanisme Perekaman
a. Perekaman data dilakukan dengan menggunakan aplikasi yang
disiapkan Tim Pelaksana Pusat
b. Mekanisme perekaman dam serta pencetakan daftar hasil pendataan
tenaga honorer diberikan pada waktu install aplikasi oleh petugas Tim
Pelaksana Pusat
Melihat fakta bahwa terdapat 42 tenaga honorer yang diusulkan
BKD masuk ke dalam database akan tetapi pada proses selanjutnya tidak
dapat masuk dikarenakan tidak memenuhi persyaratan, itu
mengidentifikasikan bahwa terdapat perbedaan pemahaman PP No. 48
tahun 2005 antara BKD Sleman dengan instansi diatasnya dalam proses
rekruitmen ini (propinsi pusat). Hal itu bisa dipahami, karena dalam proses
pembuatan database ini melibatkan BKD, instansi Propinsi sampai pusat.
Perbedaaan pemahaman PP tersebut juga bisa dipahami mengingat begitu
panjang mekanisme pengolahan data seperti, mekanisme batching, editing
dan perekaman.
Perlu diketahui bahwa Mekanisme dan unit satuan kerja
pengolahan data dalam pembuatan database tenaga honorer ini merupakan
54
tindak lanjut dari pendataan administratif, disiplin, integritas, kesehatan
dan kompetensi dari tenaga honorer yang mengajukan lamaran. Khusus
bagi tenaga honorer yang berusia paling tinggi 46 tahun dengan masa,
kerja kurang dari 20 tahun diwajibkan mengisi / menjawab daftar
pertanyaan mengenai tata pemerintahan / kepemerintahan, sedang tenaga
honorer yang lebih 20 tahun masa kerja hanya mengikuti seleksi
administratif saja. Jika tahap ini telah selesai dilaksanakan, maka semua
dokumen administratif tenaga honorer diolah sebagaimana dalam
mekanisme pengolahan data seperti mekanisme batching, mekanisme
editing dan mekanisme perekaman dengan satuan kerja seperti yang
penulis paparkan diatas. Kemudian hasil dari pengolahan data tenaga
honorer ini dirangkum dengan sistem peringkat berdasarkan Peraturan
Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer
Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil, dan semua inilah yang disebut
database tenaga honorer. Database ini, kemudian sebagai dasar BKN untuk
mengangkat tenaga honorer menjadi calon pegawai negeri sipil tahun 2005
sampai 2009. Selain itu database ini dipakai untuk pengawasan dan
pengendalian CPNS tahun 2005 sampai 2009.
Terlepas dari tujuan mulia PP No 48 tahun 2005 tentang
pengangkatan CPNS dari tenaga honorer dalam memberikan perlakuan
istimewa atas pengabdiannya, serta menumbuhkan semangat baru dan
menghidupkan harapan yang telah terkubur sehingga para tenaga honorer
55
bergairah dalam melaksanakan tugasnya menurut hemat penulis peraturan
pemerintah (PP) ini juga menyimpan beberapa permasalahan.
Pertama, metode penentuan calon yang lolos lebih komplek dan
rumit, implikasinya berdampak pada pelaksanaan dilapangan yang terjadi
bermacam-macam masalah. Hal itu bisa dicermati pada Pasal 3 ayat 2,
disana sangat rawan manipulasi data masa kerja. Kedua, PP ini terkesan
diskriminatif, hal itu bisa dicermati Pasal I ayat (1), disana disebutkan
jenis tenaga honorer yang diangkat sebagai calon PNS yakni mereka yang
dibiayai atau digaji dari anggaran pendapatan dan belanja negara atau
anggaran pendataan dan belanja daerah. Jadi tenaga honorer yang
penghasilannya non APBN / APBD tidak termasuk daftar nommasi untuk
diangkat. Padahal di Kabupaten Sleman sendiri tercatat sebanyak 1353
Tenaga Honorer non APBN/APBD.3 Ketiga, PP ini akan menghambat
pola kaderisasi. Hal itu bisa dilihat pada Pasal 3 ayat 2d. Disana
disebutkan usia tenaga honorer yang diprioritaskan usia paling tinggi
minimal 35 tahun, jadi tahun 2009 pengadaan CPNS dari tenaga, honorer
akan didominasi pegawai yang sudah berumur.
2. Tahap Pemberkasan
Mengacu pada database Tenaga honorer, BKN mengeluarkan surat
Kepada Badan Kepegawaian Nomor k26 / 30 / V.72-9/99 tanggal 7 Mei 2007
tentang daftar nominasi Tenaga honorer yang diusulkan mengisi formasi
3 Wawancara Ibid
56
tahun anggaran 2007. Untuk menindaklanjuti surat tersebut BKD Sleman
selaku pelaksana teknis pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil melakukan
koordinasi guna sosialisasi tentang kapan, dimana, bagaimana persyaratan
pemberkasan Tenaga Honorer 2007 kepada kepala pimpinan / dinas.
Adapun persyaratan administratif dalam pemberkasan adalah sebagai
berikut:4
a. Surat lamaran untuk pengangkatan CPNS kepada Bupati Sleman dengan
tanggal lantaran ditulis 30 Desember (asli ditulis tangan sendiri) rangkap 2
lembar.
b. Fotocopy ijazah / STTB yang dipersyaratkan sebagaimana dalam formasi
dan disyahkan oleh pejabat yang berwenang melegalisasi rangkap 2
c. Daftar riwayat hidup (DRH); (lampiran I-C KEP Ka BKN No I I th 2002)
rangkap 2 bendel
d. Pas photo terbaru hitam putih ukuran 3 x 4 sebanyak 12 lembar Asli kartu
pencari kerja dari Dinas Tenaga Kerja setempat dan foto kopi legalisir I
lembar
f. Asli surat keterangan catatan kepolisian dari polres setempat
g. Asli surat keterangan dari Dokter Pemerintah dan fotocopy legalisir I
lembar
h. Surat pemyataan asli tulis tangan sendiri
4 Wawancara, Ibid
57
i. Surat pernyataan yang dibuat oleh atasan langsungnya serta disyahkan
kebenarannya oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain yang
ditunjuk paling rendah pejabat eselon II, yang menyatakan bahwa:
1) Sampai dengan saat ini masih melaksanakan tugas sebagai tenaga
honorer secara terus menerus
2) Selama menjadi tenaga honorer memiliki disiplin yang baik.
j. Surat keterangan masa kerja tidak terputus yang dibuat oleh pimpinan
instansi dan diketahui oleh sekretaris Daerah
k. Fotocopy Surat keputusan pengangkatan pertama sampai dengan terakhir
sebagai tenaga honorer yang dibuat oleh pejabat yang berwenang dalam
pemerintahan dan disahkan paling rendah oleh Pejabat eselon II.
l. Surat pemyataan bersedia tidak mengajukan permohonan pindah sebelum
memiliki masa kerja kurang-kurangnya 8 tahun terhitung sejak
pengangkatan calon pegawai negeri sipil.
Untuk menindaklanjuti proses pemberkasan calon pegawai negeri sipil,
maka Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Sleman membuat
petugas pemberkasan. Petugas pemberkasan terbagi menjadi 6 tim dengan
tugas masing-masing sebagai berikutt: 5
a. Petugas pendaftaran dan informasi
b. Petugas penelitian berkas
c. Petugas pengumpul berkas
d. Petugas meja TMS
5 Wawancara, Ibid
58
e. Petugas entry data
f. Petugas penyimpanan berkas
Adapun dari keenam tim tersebut mempunyai tugas seperti dalam tabel
berikut:
Tabel 2 Petugas Pendafataran dan Informasi
Tugas Alat Bantu
1. Memastikan tenaga honorer yang datang sesuai jadwal yang ditentukan dan termasuk nominatif
1. Daftar nominatif CPNS
2. Mempersilahkan tenaga honorer untuk mengisi daftar hadir
2. Jadwal Pemberkasan
3. Memberikan antrian nomor urut 3. Nomor urut antrian 4. Menyerahkan dan membantu pengisian
blangko 4. Standar Operasional Program (SOP) Pengadaan CPNS 2007
Check list formulir penetapan NIP” 5. Memberikan layanan informasi 5. Blangko Check list NIP
Sumber : BKD Kabupaten Sleman Tahun 2007
Tabel 4.3 Petugas Penelitian Berkas
Tugas Alat Bantu
1. Bila berkas tidak lengkap, mengembalikan berkas & memberikan pertimbangan untuk melengkapi berkas & menyerahkan kembali sesuai jadwal
1. Daftar nominatif CPNS 2006
2. Bila tidak memenuhi syarat, menuliskan alasan dan mengarahkan
2. SOP Pengadaan CPNS
3. Bila memenuhi syarat menandatangani blangko tanda terima
3. Tabel Penentuan GOL / Ruang sesuai pendidikan
4. Mengumpulkan berkas yang memenuhi syarat
4. ATK
Sumber : BKD Kabupaten Sleman Tahun 2007
59
Tabel 3 Petugas Pengumpul berkas
Tugas Alat Bantu
1. Mengambil berkas yang memenuhi syarat
1. Daftar rekap penerimaan berkas Memenuhi syarat
2. Merekap berkas tenaga honorer yang memnuhi syarat
2. Alat tulis dan ketik
3. Merapikan / menyusun berkas 4. Membawa berkas Masuk ke tempat
entry data
Sumber : BKD Kabupaten Sleman Tahun 2007
Petugas meja tidak memenuhi syarat (TMS) mempunyai tugas
memberikan penjelasan tenaga honorer yang beralasan tidak memenuhi syarat
(TMS) mengenai alasan TMSnya.
Tabel .4 Petugas Entry data
Tugas Alat Bantu
1. Memenuhi berkas memenuhi syarat dari petugas pengumpul berkas
1. Formulir F-1
2. Merekam data tenaga honorer yang Memenuhi syarat dan mencetak pada formulir pra F-1 dan menyerahkan kepada petugas penelitian berkas untuk dilakukan validasi
2. Perangkat komputer dan printer
3. Bila terdapat perubahan melakukan edit data dan atau mencetak pada formulir F-1 (D.I.a) BKN
3. alat tulis dan ketik
Sumber : BKD Kabupaten Sleman Tahun 2007
60
Tabel 5 Petugas penyimpanan berkas
Tugas Alat Bantu
1. Memberikan stempel legalisasi kepala BKD dan berkas lampiran lainnya untuk tenaga honorer
1. Tanda terima berkas (dari pengumpul berkas)
2. Menyiapkan dan merekap jumlah berkas yang siap dilegalisasi
2. tanda terima berkas
3. Menata dan menyiapkan bendel berkas-berkas tenaga honorer yang akan dibawa untuk keperluan pengenipan
3. stempel tanda tangan legalisasi
4. Menyimpan / mengarsip berkas-berkas tenaga honorer yang telah selesai
4. Alat Tulis Ketik
Sumber : BKD Kabupaten Sleman Tahun 2007
Itulah proses pemberkasan calon pegawai negeri sipil 2007 di Kabupaten
Sleman dimana Tenaga Honorer yang terdaftar dalam nominatif calon PNS
tahun anggaran 2007 wajib mengikuti pernberkasan yang diselenggarakan
oleh BKD. Adapun setiap tenaga honorer harus membawa persyaratan
pemberkasan seperti yang di paparkan di halaman depan. Proses pemberkasan
administratif ini pada dasamya tidak ubahnya pada tahap pendataan
administratif dalam tahap rekruitmen ini, cuma didalam pemberkasan ini
persyaratannya lebih banyak. Kemudian semua berkas-berkas itu diolah oleh
BKD Kabupaten Sleman, yakni; pendaftaran dan informasi, penelitian berkas,
pengumpul berkas, meja tidak memenuhi syarat, entry data dan penyimpanan
berkas. Namun dalam proses pemberkasan ini bukan tanpa masalah. Salah
satu permasalahan itu yakni berkas administrasi tenaga honorer yang berupa
surat perjalanan kerja tidak lengkap atau hilang, sehingga masa kerja Tenaga
61
honorer yang bersangkutan harus dikurangi. Hal itu berimplikasi terhadap
keruwetan proses penetapan NIP calon pegawai negeri sipil.
3. Tahap Penetapan NIP
Proses penetapan NIP Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) formasi tahun
2007 di Kabupaten Sleman dilakukan dan ditetapkan di Kantor Regional
(KANREG) BKN di Yogyakarta. Tahapan penetapan NIP Tenaga Honorer ini
berawal dari rekomendasi pejabat Pembina Kepegawaian Kabupaten Sleman
kepada KANREG BKN. Adapun dalam rekomendasi permintaan NIP harus
dilampirkan beberapa syarat antara lain:
a. Lima rangkap, surat usul penetapan nip dengan dilampiri daftar nama tenaga
honorer yang akan diangkat pada formasi tahun 2006
b. Empat rangkap, formulir penetapan nip yang setiap lembarnya ditempelkan
pada pas poto 3 x 4
c. Satu lembar foto copy SK penetapan formasi dari Menpan maupun dari
pejabat pembina kepegawaian
d. Satu lembar foto copy sttb / ijazah dilegalisir
e. Satu set daftar riwayat hidup ditempelkan pas poto ukuran 3 x 4
Proses berikutnya, yakni penelitian dan verifikasi terhadap berkas
lampiran yang direkomendasikan oleh pejabat Pembina Kepegawaian oleh
KANREG BKN Yogyakarta. Dalam proses itu juga harus diperhatikan, apakah
tenaga honorer masuk dalarn DATABASE BKN atau tidak. Jika semua tahapan
tersebut sudah dirasa benar, baru penetapan NIP CPNS dilakukan. Perlu diketahui
62
bahwa penetapan NIP ini akan mengalir sampai tahun 2009 dengan alokasi
formasi yang sudah ditentukan pertahun dan dipisahkan dengan pelamar umum.
Adapun sebagaimana pada tahap rekruitmen sebelumnya, yang
mempunyai kendala / masalah pada proses penetapan NIP ini juga tidak luput dari
kendala seperti beberapa hal berikut:6
a. SK bukti honorer yang dilampirkan pada berkas usul penetapan NIP banyak
yang berlaku surut.
b. SK Honorer tidak lengkap, terputus-putus sehingga susah untuk
menghitungnya
c. SK honorer asli tapi palsu
d. Daftar gaji dan absensi masuknya ke BKN tersendat-sendat, hal ini akan
mempengaruhi jadwal penyelesaian penetapan NIP
e. Adanya penggantian guru bantu yang diangkat di daerah tanpa sepengetahuan
diknas sehingga terdata dalam database BKN.
Mencermati begitu banyaknya kendala pada proses penetapan NIP Tenaga
honorer sebagai CPNS ini, akan menjadi pekerjaan runah (PR) bagi pemerintah,
yang cukup berat. Semua ini berawal perbedaan pemahaman / definisi terhadap
peraturan pemerintah (PP) nomor 48 tahun 2005, sehingga menyulitkan pada
proses pendataan yang berimbas pada keruwetan dalam penetapan NIP.
6 Ibid
63
4. Tahap Pengangkatan
Proses penyerahan SK Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil
Kabupaten Sleman dilaksanakan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau
Bupati Sleman. Sebanyak 571 tenaga honorer Pemkab Sleman menerima SK
Pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang diserahkan secara
simbolis oleh Ir. Sutrisno, MES Sekretaris Daerah Kabupaten Sleman mewakili
Bupati Sleman pada hari Sabtu, 15 Maret 2008.
Berikut ini adalah sambutanBupati Sleman selaku pejabat pembina
kepegawaian yang yang dibacakan oleh Ir. Sutrisno MES Sekretaris daerah
Kabupaten Sleman:
“Menjadi PNS sudah merupakan pilihannya sendiri, oleh karena para CPNS harus konsekuen dengan pilihan tersebut. Para CPNS dituntut untuk menunjukkan komitmen dan tanggung jawab moral terhadap konsekuensi dari pengangkatan menjadi CPNS di Pemkab Sleman. Harus disadari bahwa para CPNS yang saat ini menerima SK Pengangkatan CPNS bukan dari lamaran murni melainkan berangkat dari menjadi honorer lebih dahulu, maka tunjukkan prestasi kerja, kedisiplinan, tingkatkan kualitas dan profesionalitas. Buktikan bahwa kualitas para CPNS dari honorer lebih baik daripada CPNS yang melalui lamaran. Hilangkanlah image atau anggapan bahwa PNS honorer kualitasnya lebih rendah dibandingkan PNS lainnya. Untuk menghilangkan anggapan tersebut sudah barang tentu membutuhkan kerja keras dan kedisiplinan yang tinggi. Buktikanlah bahwa saudara mampu bekerja dengan baik, dan bahkan lebih baik dari PNS lainnya. Selama menjadi CPNS masih diberi kesempatan untuk terus melanjutkan menjadi PNS atau berhenti. Menjadi PNS akan terikat oleh aturan-aturan hukum dan kode etik PNS, sebagai PNS harus bersedia ditugaskan dimana saja dan tidak bisa memilih-milih tempat yang dikehendaki. Selain itu, menjadi seorang PNS tidak bisa menjadi jutawan dengan gaji yang berlimpah. Kalau memang memutuskan ingin melanjutkan menjadi PNS, maka dalam waktu 1 tahun ini harus tunjukkan kinerja dan komitmen, sehingga setelah 1 tahun nanti bisa diusulkan menjadi PNS.”
Berdasarkan keterangan dari Bapak Slemat, S.Sos menjelaskan bahwa
tidak semua CPNS dapat diangkat, untuk menjadi PNS ada tiga persyaratan
yang harus dipenuhi oleh CPNS, diantaranya harus lulus prajabatan, penilaian
64
DP3 dalam satu tahun dalam kategori baik, serta sehat jasmani dan rohani.
BKD diminta juga untuk memasukkan kriteria untuk pengangkatan CPNS
menjadi PNS harus bebas Narkoba seperti yang selama ini sudah dilakukan
untuk para pejabat. 7
Pengangkatan CPNS di Kabupaten Sleman tahun 2007 adalah 65%
dari CPNS yang diangkat dari tenaga guru karena guru merupakan bahan ajar
bagi murid. Tugas seorang guru bukan hanya menyampaian materi ajar tetapi
mendidik dalam berperilaku murid menjadi santun dan berkepribadian serta
memiliki perilaku yang berbudi. Maka seorang guru harus berpenampilan
yang bagus dan penuh kasih sayang kepada murid-muridnya. Dengan
menunjukkan kualitas dan profesiolaitas yang tinggi maka secara tidak
langsung para guru turut serta meningkatkan mutu pendidikan di Kabupaten
Sleman ini.
CPNS yang diusulkan dari tenaga honorer untuk diangkat menjadi
CPNS di Kabupaten Sleman berjumlah 606 orang akan tetapi 1 orang
mengundurkan diri. Dari 606 tenaga honorer yang diusulkan CPNS, yang
mendapatkan nota persetujuan penetapan NIP sebanyak 571 orang terhitung
mulai tanggal 1 Januari 2008, sementara 35 orang masih dalam proses
penyelesaian di BKN.
Dari 571 orang tersebut terdiri dari 360 orang perempuan, dan laki-
laki 211 didominasi tenaga kependidikan sejumlah 382 orang, tenaga
strategis/administrasi 186 dan tenaga kesehatan 3 orang. Berdasarkan
golongan golongan II paling banyak yaitu 446 orang, golongan III 87 orang
dan golongan I 38 orang. 7 Wawancara Ibid
65
Adapun yang perlu diperhatikan dalam proses pengangkatan ini yakni
sebagai berikut;
a. Pelamar yang memenuhi syarat diberikan NIP oleh Kepala Badan
Kepegawaian Negara. Pejabat Pembina Kepegawaian yang ditunjuk
setelah menerima penetapan NIP dari BKN, paling lambat 25 hari kedua
setelah diterimanya NIP menetapkan surat keputusan pengangkatan
CPNS.
b. Surat keputusan pengangkatan CPNS tersebut disampaikan langsung
kepada yang bersangkutan dan tembusannya kepada kepala badan
kepegawaian negara, Kepala Kantor regional dilingkungan wilayah
kerjanya, dan pejabat lain sesuai peraturan perundang-undangan, paling
lambat 25 hari.
c. CPNS yang telah menerima surat keputusan, paling lambat 1 bulan setelah
diterimanya surat keputusan tersebut harus melaporkan dan melaksanakan
tugas. Apabila melewati batas waktu tersebut, maka yang bersangkutan
diberhentikan dengan hormat sebagai CPNS, kecuali bukan karena
kesalahan yang bersangkutan.
d. Apabila ada yang mengundurkan diri atau meninggal dunia, penyelesaiannya
dilakukan sebagai berikut;
(i) Bagi yang mengundurkan diri atau meninggal dunia setelah ditetapkannya
NIP, tetapi belum surat keputusan pengangkatannya sebagai CPNS, segera
dilaporkan kepada kepala Badan Kepegawaian Negara untuk dilakukan
pembatalan NIP. Dalam laporan dilampirkan surat keterangan meninggal
dunia dari kepala desa setempat.
66
(ii) Jika hal tersebut terjadi setelah ditetapkannya surat keputusan
pengangkatan CPNS, maka ditetapkan surat keputusan pemberhentian
yang bersangkutan sebagai CPNS, dan tembusannya segera disampaikan
kepala Badan Kepegawaian Negara, kepala kantor regional dilingkungan
wilayah kerjanya, dan pejabat lain yang dipandang perlu.
(iii) Formasi yang lowong akibat nomor 1 dan 2 di atas, tidak dapat digunakan
dalam tahun anggaran yang bersangkutan, tetapi dapat diperhitungkan
pada penetapan formasi tahun anggaran berikutnya sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
Adapun kualitas SDM CPNS tahun anggaran 2007 Kabupaten Sleman
cukup bervariatif tiap instansi atau dinasnya. Untuk tenaga honorer guru
TK/RA/BA didominasi oleh tamatan SPG Pendidikan TK yakni sebanyak 32
orang, atau hampir 80% dari total 41 orang. Sisanya lulusan KPG (6), SMP
(1), dan d-2 sebanyak 2 orang.Sama seperti Tenaga Honorer Guru TK, untuk
guru SD/MI juga didominasi oleh 99 orang, sisanya dari SGO (11), D III (1)
dan D II sebanyak 2 orang.
Berbeda dengan tenaga Honorer TK dan SD, untuk tenaga honorer dari
Guru SMP/MTs didominasi oleh lulusan S-1. Tercatat sebanyak 68 orang dari
total 82 orang. Sisanya dari tamatan D-III sejumlah 8, SMA 1, D-1 1, dan A-
IV sejumlah 4 tenaga honorer.
Semakin tinggi tempat kerja (SMA), ternyata semakin tinggi pula
kualifikasi pendidikan tenaga honorer yang diproyeksikan untuk menempati.
Hal itu bisa dilihat dari lulusan tenaga honorer guru SMA yang didominasi
tamatan S-1. Tercatat sebanyak 26 orang dari total 32 calon. Sisanya dibagi
oleh A-IV 2 serta D III 4 orang.
67
Untuk tenaga strategis lainnya, tercatat didominasi calon dengan
kualifikasi pendidikan STM/setingkatnya yakni 37 dari 44 calon pegawai
honorer pada jenis ini, sisanya yakni lulusan SMP sebanyak 4 serta S-1
sejumlah 3 orang. Perlu diketahui bahwa yang dimaksud dengan tenaga
strategis lainnya mencakup unit kerja tempat tugas seperti, Dinas Peternakan
dan Perikanan. Badan pengelolaan keuangan dan kekayaan daerah, bagian
informasi dan kantor satuan polisi dan pamong praja.
Dari kualitas sumber daya manusia (SDM) tenaga Honorer yang diangkat
sebagai CPNS di Kabupaten Sleman diatas dapat ditarik benang merahnya
bahwa untuk calon dari Guru TK/RA/BA kualitasnya sedang/cukup. Hal itu
bisa dilihat dari mayoritas calon dari tamatan SPG, begitu juga untuk guru
SD/MI. untuk dari Guru SMP sederajatnya dan guru SMA/sederajatnya
kualitasnya sangat baik, hal itu bisa dilihat dari lulusan tenaga honorer untuk
kedua jenis ini yang didominasi tamatan sarjana strata-1. Untuk CPNS dari
doktor umum spesialis kualitasnya sangat special. Dan yang terakhir dari
Bidan, Tenaga strategis lainnya dan tenaga administrasi lainnya kualitas
SDM-nya bisa dikatakan sangat “pas-pasan” atau kurang. Hal itu bisa dilihat
dari kualifikasi pendidikan calon PNS, yang mayoritasnya didominasi lulusan
D-1, STM, SMP, dan SD. Hal ini bisa dimaklumi karena untuk jenis ini tidak
terlalu dibutuhkan skil khusus.
68
C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Proses Pengangkatan Tenaga
Honorer menjadi CPNS di Kabupaten Sleman
1. Komunikasi
Komunikasi adalah salah satu faktor yang mempengaruhi
implementasi implementasi kebijakan dalam pengangkatan tenaga honorer
menjadi CPNS. Adapun mekanisme komunikasi program pengadaan
CPNS dari tenaga honorer oleh BKD Sleman dilakukan secara hirarki.
Dalam artian BKD tidak melakukan sosialisasi langsung terhadap tenaga
honorer, baik saat pendataan maupun pemberkasan, akan tetapi melalui
pimpinan atau kepala instansi dari tenaga honorer bersangkutan. Adapun
pimpinan/ kepala instansi yang mengikuti sosialisasi pendataan dan
pemberkasan yakni :8
Semua pimpinan atau Kepala Instansi mempunyai kewajiban
menyampaikan informasi baik saat akan diadakan pendataan atau
pemberkasan pada tenaga honorer yang di bawah naungannya.
2. Sumber Daya
Dalam sebuah implementasi kebijakan, kinerja implementasi
sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia implementatornya. Jika
kualitas SDM Implementatornya baik, besar kemungkinan kinerja
implementasinya akan baik. Sebaliknya bila mutu implementatornya
rendah maka akan berimplikasi pada kurang maksimalnya kinerja sebuah
implementasi. Hal itu bisa terjadi karena dalam sebuah pengangkaan
tenaga honorer sebagai sebuah program diperlukan tingkat pemahaman,
analisa, serta interprestasi yang mumpuni. Tidak bisa dibayangkan bila
seorang implementator tidak mempunyai kemampuan seperti itu. Apalagi
8 Wawancara Ibid
69
untuk pelaksanaan pengadaan calon pegawai negeri sipil dari tenaga
honorer begitu panjang tahap dan dasar hukum pengadaannya.
Untuk kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) Badan Kepegawaian
Daerah (13KD) Kabupaten Sleman sendiri selaku pelaksana teknis
program pengadaan calon pegawai negeri sipil dari tenaga honorer ini
dirasa cukup baik dan mumpuni. Hal itu bisa dicermati dari kualifikasi
pendidikan para pegawai BKD yang mayoritas adalah sarjana lulusan S- I
baik itu dari sarjana ilmu pemerintahan, pendidikan, sosial, ataupun
sarjana hukun.9 Selain baiknya kualifikasi pendidikan, 80% pegawai BKD
sudah mempunyai pengalaman/jam terbang yang cukup tinggi. Hal itu bisa
penulis simpulkan dari masa kerja pegawai-pegawai BKD yang mayoritas
sudah bekerja lebih dari 10 tahun.
3. Struktur Birokrasi
Struktur pelaksana program akan mempengaruhi output sebuah
pelaksanaan program. Jika struktur birokrasi panjang maka implementasi akan
berjalan kurang maksimal. Struktur birokrasi yang panjang juga, akan sangat
rawan tindakan KKN dan transparansi yang kurang baik. Untuk permasalahan
yang terjadi selama proses rekruitmen CPNS ini terjadi akibat terlalu rumitnya
mekanisme pelaksanaan program ini. Hal itu bisa dilihat dari struktur
pelaksanaan, baik dalam proses pendataan sampai pada penyerahan SK
pengangkatan.
Adapun struktur kepanitiaan proses rekruitmen sebagai berikut:
9 Wawancara Ibid
70
STRUKTUR DAN ALUR KEPANITIAAN PROSES REKRUITMEN
GAMBAR 1
TIM PELAKSANA PUSAT
PEJABAT PEMBINA KEPEGAWAIAN TINGKAT INSTANSI PUSAT
PEJABAT PEMBINA KEPEGAWAIAN TINGKAT INSTANSI PROPINSI
PEJABAT PEMBINA KEPEGAWAIAN TINGKAT INSTANSI KABUPATEN
BKD SLEMAN BKN YOGYAKARTA BUPATI
TAHAP PEMBERKASAN PENETAPAN NIP PENYERAHAN SK PENGANGKATAN
PROSES PENDATAAN / SELEKSI ADMINISTRASI
93
70
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Pelaksanaan pengangkatan calon pegawai negeri sipil melalui tenaga honorer
Di Pemerintah Kabupaten Sleman sudah sesuai dengan peraturan yang
berlaku yaitu PP Nomor 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga
Honorer menjadi CPNS jo PP Nomor 43 Tahun 2007. Proses pengangkatan
tenaga honorer menjadi CPNS di Kabupaten Sleman melalui tahap pendataan,
tahap, tahap pemberkasan, tahap penetapan NIP dan tahap penyerahan SK
pengangkatan CPNS oleh Bupati.
2. Faktor yang mempengaruhi dalam pelaksanaan pengangkatan calon pegawai
negeri sipil melalui tenaga honorer di pemerintah kabupaten sleman adalah :
a. Proses komunikasi program pengadaan CPNS terjadi perbedaan maksud
dan tujuan antara BKD dan Tenaga Honorer yang bersangkutan. Maksud
dan tujuan Tenaga Honorer tersebut didata yakni agar dapat diangkat
sebagai CPNS sedangkan maksud dan tujuan BKD hanya sebagai
persyaratan administrasi.
b. SDM pelaksana program pengadaan pegawai negeri sipil dari tenaga
honorer ini cukup baik, hal itu bisa dilibat dari kualifikasi pendidikan dari
BKD Kabupaten Sleman sebagai pelaksana pengangkatan pegawai negeri
sipil di Kabupaten Sleman yang mayoritas adalah sarjana S1.
c. Struktur birokrasi dalam pelaksanaan program ini sangat panjang, karena
dalam pelaksanaannya melibatkan tim dari pusat, propinsi dan Kabupaten.
Hal inilah yang mengakibatkan perbedaan pemahaman antara intansi pusat,
propinsi dan kabupaten.
35
72
B. Saran
1. Berpijak dari permasalahan yang ada dalam proses rekruitmen CPNS ini baik
saat pendataan, pemberkasan dan penetapan NIP, dimana permasalahan
tersebut merupakan konsekuensi dari Peraturan Pemerintah No 48 tahun 2005
tentang pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil dari tenaga Honorer. Maka
ada baik pemerintah perlu mengkaji dan mengevaluasi kelayakan PP ini.
Karena pola perekrutan disatu sisi mencerminkan keadilan pengabdian disisi
lain menyimpan kelemahan seperti ketimpangan kaderisasi dan
pengembangan SDM.
b. Badan Kepegawaian Daerah sebagai pelaksana program pengangkatan CPNS
dari tenaga honorer perlu memperbaiki masalah komitmen dari tujuan PP No
48 tahun 2005 jo PP Nomor 43 Tahun 2007 yakni dalam hal memperoleh
pegawai yang berkualitas sesuai dengan pekerjaan /jabatan.
c. Bagi Pegawai Negeri dari tenaga honorer hendaknya dapat menunjukkan
sikap, perilaku dan penampilan yang meyakinkan sebagai CPNS. Khususnya
guru karena 65% dari CPNS yang diangkat tahun 2008 adalah dari tenaga.
Dengan menunjukkan kualitas dan profesiolaitas yang tinggi maka secara
tidak langsung para guru turut serta meningkatkan mutu pendidikan di
Kabupaten Sleman ini.
DAFTAR PUSTAKA
Bagus Sarnawa dan Hayu Sukiyoprapti, 2007, Manajemen Pegawai Negeri Sipil,
Yogyakarta, Lab Hukum UMY
Kedaulatan Rakyat, Formasi CPNS tahun 2008 Kabupaten Sleman sebanyak 530 orang, 26/08/2008
M. Manullang, 1978, Pengembangan Pegawai, BKLM, Medan Muchsan, 1982, Pengangkatan dalam Pangkat Pegawai Negeri Sipil, Cetakan
Pertama, Liberty, Yogyakarta Pratisto Prawotosoediro, 1983, Pegawai Negeri Sipil, Pradnya Paramita, Jakarta Soedarmayanti, 2000, Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi untuk
Menghadapi Dinamaika Pembangunan Lingkungan, Bandung, Mandar Maju Sudiman, 1999, Kepegawaian, Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia,
Jakarta Sukamto Satoto, 2004, Pengaturan Eksistensi dan Fungsi Badan Kepegawaian
Negara, Yogyakarta, CV. Hanggar Kreator Rozali Abdullah, 1986, Hukum Kepegawaian, Edisi I Cetakan Pertama, Rajawali,
Jakarta Edwin B. Fillipe dalam T. Tani Handoko, 1998, Manajemen Personalia Dan
Sumber Daya Manusia, Yogyakarta; BPFE Harvey dan Bowin dalam Marihot T.E Hariandja, 2002 Manajemen SDM, Jakarta;
Grasindo, Inu Kencana Syafiie, Djamaluddin Tandjung, Supardan Modeong, Ilmu Administrasi
Publik, Jakarta; Rineka cipta. Moekijat, 1987.Kamus kepegawaian, Bandung; PT Bale,
Peraturan Perundang-Undangan RI
Undang-Undang Dasar 1945
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 125)
Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 15)
Peraturan Pemerintah Nomor 48 tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dirubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 2007 tentang Perubahan atas Pemerintah Republik Indonesia Nomor 48 tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2005 Nomor 19)
Peraturan Daerah Kabupaten Sleman Nomor 12 Tahun 2003 Tentang Perubahan Pertama Atas Peraturan Daerah Kabupaten Sleman Nomor 12 Tahun 2000 Tentang Organisasi Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Sleman (Lembaran Daerah Kabupaten Sleman Tahun 2003 Nomor 2 Seri D)
Keputusan Bupati Nomor 39 / Kep. KDH./2003 tentang Struktur Organisasi,
Penjabaran Tugas Pokok dan Fungsi, Serta Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sleman (Lembaran Daerah Kabupaten Sleman Tahun 2003 Nomor 14),
LAMPIRAN
