UNIVERSITATEA DE VEST TIMIOARAFACULTATEA DE PSIHOLOGIE SI SOCIOLOGIESPECIALIZAREA: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE N ADMINISTRAREA ORGANIZAILOR

EVALUAREA EFICIENEI STRATEGIILOR FINANCIARE ALE POLITICILOR SALARIALE

TIMIOARA2015

CUPRINS

1. 1. Evaluarea performantelor profesionale1. Scopul evaluarii1. Evaluatorul1. Criteriigenerale de evaluare a performanelor profesionale1. 10 erori in evaluarea angajatiilor1. ExpertPetroleum1. Pachetul salarial al angajailor ExpertPetroleum studiu de caz asupra motivatiei, satisfactiei, performante a angajatilor ExpertPetroleum realizat in luna mai 20141. Studiu de caz: Evaluarea eficienei strategiilor financiare i a politicilor salariale n ExpertPetroleum Timioara4. Chestionar4. Interviu1. Bibliografie

CAPITOLUL 1Politic salarial noiuni generale

Interesul tot mai mare pentru o politic salarial eficient izvorte din convingerea tot mai evident a economitilor i a altor specialiti n domeniu c remuneraia este nu numai o consecin ci i o premis a unei activiti economico-sociale eficiente.n acest sens, concluzia practic ce s-a impus pe plan mondial este c politica salarial, judicios elaborat i perfect armonizat cu politica general a intreprinderii, este de natura s stimuleze creterea eficienei economice mai mult dect s o afecteze.Prin urmare, o politic eficient n domeniul salarizrii este necesar, n primul rnd, s se nscrie n politica de ansamblu a intreprinderii i s rspunda, pe de o parte, cerinelor generale, obiective ale creterii eficientei activitatii desfurate, iar pe de alta parte, s asigure accentuarea cointeresrii salariailor nu numai pentru realizarea de performane individuale, ci ndeosebi pentru un aport sporit la performana global a intreprinderii pe termen mediu sau lung.ntr-o economie de pia, orice intreprindere din domeniul privat se bucur de libertatea de a-i concepe propriul su sistem de salarizare cu respectarea a unor regulamente sau legislatiei privitoare la salarizare. Salariul cuprinde salariul de baz, ndemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Salariul este confidential, angajatorul avnd obligaia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii. Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii.Politica salariala reprezinta un instrument important pe care managementul il poate folosi pentru a sprijini supravietuirea sau dezvoltarea firmei in contextul crizei economice.Politica salariala la nivelul companiei se poate analiza luand in considerare urmatoarea structura a veniturilor salariale: - salariul fix reprezinta salariul de baza negociat, inregistrat in cartea de munca si platit, in principiu, daca angajatul a lucrat o norma intreaga si si-a realizat atributiile prevazute din fisa postului.- bonusuri variabile sunt acele venituri acordate salariatului in functie de indeplinirea si depasirea indicatorilor de performanta individuali. Acestea iau, de regula, forma unor prime.- bonusuri fixe reprezinta acele venituri obtinute deangajatfara legatura cu performanta individuala, corelate, de obicei, cu o anume evolutie financiara a firmei. In bonusurile fixe se incadreaza, de exemplu, al treisprezecelea salariu, primele acordate cu ocazia diferitelor evenimente, premiile de fidelitate.- beneficiile reprezinta acele avantaje acordate angajatilor ca instrumente de motivare generala sau specifica, pentru formarea unei anumite culturi organizationale.Sistemul de recompense reprezinta ansamblul veniturilor materiale i nemateriale, financiare i non-financiare, a facilitatilor sau avantajelor atribuite individului in functie de activitatea desfasurata si de competenta probata. Sistemul de recompense este format din recompensare direct (salariul, stimulente, alte forme de remunerare) i recompensare indirect (programe de protectie, plata timpului nelucrat, servicii i alte recompense).

1.1. Perturbaia instituional ca i condiie limitativ a creaieiSe intelege prin perturbatie, un proces care impiedica desfasurarea normala si eficienta a actiunii. In cazul actiunii creative se urmareste interventia perturbatiei la cele trei niveluri in procesul de fabricare a produsului, de elaborare a modelului, de comunicare si interpretare a operei. Perturbatia cea mai frecventa a procesului de fabricare provine de la limitele tehnice sau tehnologice ale actiunii, fiind vorba in primul rand de deficiente intrumentale: lipsa de materiale adecvate, unelte, instrumente, lipsa indemanarii. Orice creator intampina dificultati inerente, pe care uneori nu le poate depasi, aceasta perturbatie elementara fiind o limita initiala a actului creator, esentiala insa atunci cand este frustrat de mijloacele economice si matriale.Pe planul construirii modelelor actionale, perturbatia se datoreaza, in special caracterului deficitar al procesului de selectie si de ordonare a reprezentarilor si a informatiilor existente in stocul pe care il utilizeaza ca punct de pornire in elaborarea modelului. Chiar si in cazurile ideale este prezent un anumit gen de perturbatie, daca nu de alta natura, cel putin in ce priveste motivele si criteriile deliberarii in favoarea uneia sau a alteia dintre solutiile posibile. Exista si perturbatii produse prin diminuare perturbatie des intalnita in constructia modelelor istorice, in relatarea unor evenimente. In model pot fi introduse astfel doar informatii si reprezentari ce convin, facandu-se abstractie de cele care ar presupune anumite interpretari. Si o categorie de perturbatii la acest nivel, sunt cele augumentative: includerea in model a unor argumente exterioare propriei sale cauzalitati, in scopul de a manipula sau de a controla anumite semnificatii in sensul dorit de emitator.In planul comunicarii deci la nivelul pragmatic al constituirii modelului, cea mai semnificativa perturbatie este manipularea transmiterii si mai cu seama a receptarii modelelor. Ea dobandeste trei dimensiuni: manipularea actului creator, a operei si a actului de decizie si utilizare valorizare.

1.2. Factorul uman in practica managerialaManagementul unitilor sociale, ca teorie i pragmatic, a devenit mult mai complex n perioada actual de profunde transformri sociale, marcat de tranziia de la un sistem social politic i economic de tip dictatorial, hipercentralizat, etatizat i politizat la cel inspirat de valorile democraiei i economiei de piaa. Controlul acestor schimbri, integrarea activ a resurselor umane n mediul social caracteristic noii lumi de valori presupune a deplin i corect cunoatere a diverselor cmpuri manageriale i n principal, a managementului resurselor umane.Managementul resurselor umane (M.R.U.) trebuie s surprind specificului i dinamica socio-economic a respectivului teritoriu pentru a deveni util, practic, pentru a asigura managerilor o surs veritabil de cunoatere, generatoare de idei a cror aplicare (optimizare, instrumentare, implementare) s provoace i s argumenteze eficiena procesului productiv. Cunoaterea unui om constituie un proces care conduce la formarea unei imagini de a crui realitatea nc trebuie s ne ndoim deoarece acest proces sufer influena diferiilor factori situaionali att pentru subiectul n cauz ct i pentru manager. Managerii trebuie s in cont c starea emoional poate influena modul de evaluare a muncii subalternilor putnd conduce la sub sau supraevaluare a calitii prestaiei, ndeplinirii rolurilor profesionale. De asemenea starea de tensiune psihic n care se afl un subaltern face ca rezultatele obinute s nu fie caracteristice iar necunoaterea acestor stri de tensiune va deforma aprecierile evaluatorului (managerul), determinnd o imagine (percepie) cu totul fals despre personalitatea subalternului. Evitarea unor astfel de situaii se poate realiza numai cu condiia cunoaterii persoanelor din subordine i observrii atente a propriului comportament (autocontrolul).

1.3. Relatia om intreprindereCunoaterea specificului Resurselor Umane ale firmei prezint o particularitate important, deoarece permite nelegerea omului sub aspect posibilitii sale creatoare i a limitelor momentane.ntreprinderea constituie un sistem a crui eficien depind de maximul de coordonare a componentelor umane. Managerul, n efortul de a coordona o activiti prestate de fiecare element component, se confrunt cu necesitatea cunoaterii specificului acestuia n cadrul complexului relaional OM- NTREPRINDERE. n cazul unui sistem tehnic, cum este ceasul de pild, elementele componente sunt astfel calibrate nct funcioneaz cu precizie i n limitele unor tolerane ce conduce la realizarea unor scopuri fr nevoia unor ajustri permanente. Elementele componente ale ceasului au fost proiectare i dimensionate n aa fel s asigure o funcionare care s determine o rotaie de 360 de grade. Funcionarea continu a acestui sistem presupune cnd totul decurge normal numai acionarea asupra arcului, respectiv a sursei de energie.Sistemul ntreprinderii nu poate fi conceput ca un sistem tehnic, el fiind construit din elemente umane, iar oamenii se deosebesc unii de alii. Astfel, persoanele care au aceeai educaie, calificare, care au urmat acelai coli, au aceeai vrst, au trit n condiii asemntoare prezint totui diferenieri comportamentale.Tocmai pe fondul acestor asemnri devin mai evidente diferenierile care reflect influena structurilor psihosomatice, caracteristicilor individuale n manifestrile comportamentale. n eforturile de a asigura coordonarea elementelor umane delimitate atribuiile i responsabilitile care revin fiecrui post. Astfel, fiecare membru al unui grup ocup o anumit poziie n structura ierarhic a grupului, creia i corespunde un status.

1.4. Politici salarialePolitica salarial reprezint ansamblul de decizii i aciuni pe care i le propune orice organizaie n domeniul salarizrii n vederea atingerii obiectivelor sale, precum i mijloacele de realizare a acestora O activitate complex care impune luarea n considerare a tuturor laturilor de esen a salariului, a sarcinilor i funciilor de baz ale acestuia, a corelaiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice i sociale, precum i a implicaiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente: angajatori i angajai. La nivelul firmei politica de salarizare, component esenial a managementului resurselor umane constituie instrumentul concret de reglare a CERERII I OFERTEI de munc, de mbinare a OCUPRII cu EFICIENA folosirii forei de munc. Politica de salarizare urmrete:a) s asigure o corelare raional ntre creterea productivitii muncii i cea a masei salariale;b) s se constituie ca instrument de alocare i reocupare a forei de munc (prin flexibilizarea salariilor);c) s creeze condiii pentru creterea laturii stimulatorii a salariului n planul competitivitii i performanei;d) s dezvolte interesul agenilor economici pentru recompensarea participrii la munc.

Politica salarial la nivel de firm realizeaz dou scopuri:a) modelarea i susinerea prin salarii a raporturilor de munc din interiorul ntreprinderii;b) realizarea unei anumite alinieri, cu ajutorul unor mecanisme de pia, ntre nivelul i structura salariilor pltite i cele practicate de alte ntreprinderi.

Principiile generale de fundamentare a politicilor salariale:

1. Formarea salariului este supus mecanismelor pieei Salariul rezult, n principal, din raportul care se formeaz pe piaa muncii ntre oferta i cererea de for de munc. Stabilirea salariului se face prin participarea cererii i ofertei, dar i a sindicatelor i statului, a cror aciune de intervenie n materie de salarizare se nscriu n limitele unor norme i competene de ansamblu. 2. Principiul negocierii salariilor Negocierea este considerat unul din elementele eseniale ale politicii sociale, n general, i ale politicii salariale, n special, care desemneaz procesul complex de realizare a unor contracte, convenii sau acorduri ntre partenerii sociali. Este vorba de un dialog ntre diferii parteneri economico-sociali n care se confrunt argumente privitoare al raporturile de munc i care urmrete realizarea unui echilibru de fore la un moment dat sau a unui echilibru ntre aspiraiile salariailor i nevoile societii, consemnate, n cele din urm, n clauzele unui contract colectiv de munc.3. Principiul existenei sau fixrii salariilor minime Salariul minim constituie un element fundamental al construciei unui sistem de salarizare, iar dimensiunea sa un element modelator al numeroaselor echilibre economico-sociale. Acest principiu este astzi larg admis, cu toate c metodele aplicate sunt foarte diferite i n unele cazuri controversate. Organizaia Internaional a Muncii (OIM) nc de la nfiinarea sa, n anul 1991, prin Constituia sa, i-a propus s militeze pentru garantarea unui salariu care s asigure condiii de via convenabile, accentund asupra rolului de protecie social al acestuia. Mrimea salariului minim poate fi fundamentat pe numeroase elemente de judecat i corelaii pe care acesta le presupune n funcionalitatea sa. n funcie de importana care se acord unuia sau altuia din elementele de fundamentare pot fi determinate diferite variante ale salariului minim, ceea ce nseamn c stabilirea salariului minim garantat este, de fapt, o problem de decizie politic. 4. La munc egal, salariu egal Are o utilitate practic deosebit deoarece ofer punctul de plecare pentru determinarea salariilor. 5. Principiul salarizrii dup cantitatea muncii Se refer la faptul c salariile sunt exprimate pe numrul total de ore de munc dintr-o lun sau pe o singur or. Presupune fundamentarea tiinific a sarcinii de munc prin nomele de munc, a cror form de exprimare trebuie s corespund specificului produciei i formei de salarizare adoptate, iar atunci cnd este cazul se poate calcula salarizarea pentru diferite operaii, lucrri sau produse. 6. Principiul salarizrii n funcie de nivelul de calificare profesional Diferenierea salarizrii dup calificare a fost practicat i n ara noast i reconfirmat ca principiu n Pactul internaional cu privire la drepturile civile i politice, ratificat de Romnia la 31 octombrie 1975. Nivelul salariilor stimuleaz preocuparea pentru ridicarea calificrii profesionale att n folosul propriu al personalului ct i n folosul organizaiei, deoarece cu ct calificarea profesional este mai ridicat, cu att contribuia personalului respectiv este mai mare, ceea ce justific o salarizare mai mare. n realitate, ns, nu ntotdeauna calificarea profesional este adaptat utilizrii sau cerinelor, motiv pentru care salarizarea unei calificri risc de a fi supraevaluat, n timp ce pentru alte calificri risc de a fi subevaluat 7. Principiul salarizrii dup calitatea muncii Este necesar s se pun accent deosebit n constituirea unui sistem de stimulare care s stimuleze munca de calitate superioar, deoarece pot exista situaii n care doi lucratori au aceeai calificare, dar dau rezultate diferite din punct de vedere al calitii. Aplicarea acestui sistem se reflect prin prevederea unor premii pentru realizarea pe perioade ndelungate de produse superioare calitativ sau a altor premii speciale, pentru calitate.8. Principiul salarizrii n funcie de condiiile de munc Conceperea unui sistem de salarizare trebuie s in seama de condiiile n care se presteaz munca, acordndu-se salarii mai mari celor care i desfoar activitatea n condiii de munc mai grele, ce const n deosebirile procesului de munc, al intensitii consumului de energie fizic i nervoas sau n condiile n care se desfoar acest proces, respectiv a caracteristicilor mediului de munc. Aplicarea acestui principiu se reflect n sistemul de salrizare prin nivelurile salariilor acordate activitilor respective, precum i n durata mai mic a zilei de munc sau a numrului de zile de concediu de odihn suplimentar 9. Principiul liberalizrii salariilor ntreprinderile manifest aceast dorin de libertate i de originalitate n elaborarea propriilor sisteme de salarizare prin luarea n consideraie a unor criterii, forme i metode ct mai adecvate specificului activitii desfurate. Totodat, ntreprinderile trebuie s i asume rspunderea pentru adoptarea noi salarizri suficient de stimulative, dar care s nu prejudicieze interesele personale ale angajailor sau interesele generale ale organizaiei. Se are n vedere faptul c elementele salariale considerate necesare nu pot fi acordate dect din veniturile pe care ntreprinderea le realizeaz n raport cu munca depus i eficiena acesteia. Pentru rile cu o experien ndelungat n economia de pia, aceast problem este considerat rezolvat att teoretic ct i practic, deoarece legislaia muncii din rile respective se rezum fie la precizarea limitei minime a unor drepturi (salariu minim etc.), fie al limitei maxime a unor obligaii ale personalului salariat (durata maxim a timpului de lucru), restul problemelor fiind lsate la liberul acord de voin al prilor 10. Caracterul confidenial al salariului Este reglementat prin Legea nr. 14/1991 a salarizrii, art. 1 (6), unde se precizeaz expres c salariul de baz, adaosurile i sporurile sunt confideniale. Aplicarea acestui principiu nseamn interzicerea comunicrii altor persoane a salariilor individuale sau a ctigurilor totale realizate de angajaii ntreprinderii. n literatura de specialitate pot fi ntlnite opinii potrivit crora secretul remuneraiilor care este meninut n general numai de ntreprinderi, nu este dect un paliativ, echivoc la absena echilibrului intern al remuneraiilor sau a sistemului echitabil de recompensare.

1.5. Salariul i sistemul de salarizareSalarizarea personalului constituie activitatea care vizeaz stabilirea drepturilor bneti ale salariailor, convenite la ncheierea contractului colectiv de munc (sau individual) potrivit cadrului legislativ i efectuarea plii sumelor cuvenite. Pe piaa forei de munc SALARIUL deine un rol deosebit, acionnd ca instrument de baz n dimensionarea volumului ocuprii, ajustrii i ofertei forei de munc. El are o dubl natur: Pentru angajat (ca proprietar al forei de munc) reprezint venit pentru consum i acumulare personal; pentru patron (ca proprietar de capital material i financiar) este un element de cost pentru producie. De aici i tensiunea continu n raport cu percepia salariului: angajatul urmrete continuu maximizarea salariului, iar patronul minimizarea salariului. Rolul i funciile salariului constau n: echilibrul n raportul cerere-ofert pe piaa forei de munc; prghie a stabilitii macroeconomice; instrument de influenare a schimbului n economie; mecanism de ajustare a relaiei dintre salarii i productivitatea muncii.

Cadrul organizatoric al salarizrii este asigurat de acte normative n vigoare, de legi, ordonane guvernamentale, care stabilesc i regleaz structura i mecanismele sistemului de salarizare, reglementat prin legea salarizarii Nr. 14 din 8 februarie 1991. Elementele SISTEMULUI DE SALARIZARE sunt:1) pentru munca prestat prevzut de condiiile contractului individual de munc, fiecare angajat are dreptul la o sum de bani convenit la ncheierea (semnarea) contractului;2) salariul cuprinde: salariul de baz, sporurile la acesta;3) salariul de baz se stabilete pentru fiecare salariat n raport cu calificarea, importana i complexitatea lucrrilor ce revin postului, ca pregtire i competen profesional;4) avansurile i sporurile salariale se acord n raport cu rezultatele obinute, condiiile concrete de munc, vechimea dup caz;5) adaosurile i sporurile salariale de baz se iau n calcul la stabilirea drepturilor care se determin n raport cu salariul;6) salariul de baz, adaosurile i sporurile sunt confideniale;7) stabilirea salariului nu poate fi discriminativ (sex, vrst, etnie, politice, confesionale etc.).Potrivit Legii sistemul de salarizare pe baza cruia se fixeaz salariile individuale se stabilete n raport cu forma de organizare a unitii, modul de funcionare i caracterul activitii. Salariile se stabilesc prin negocieri colective i, dup caz, individuale ntre persoane juridice sau fizice care angajeaz i salariai sau reprezentani ai acestora (sindicatele, n special). Modificarea salariilor determinate prin negociere nu poate fi cerut de prile din contractul de munc mai nainte de scurgerea unui an de la data stabilirii lor prin contract.Din motive de protecie social a salariailor statul, respectiv Executivul, stabilete un nivel minim de baz al salariului. Acest nivel este dat de punctul unde se intersecteaz, n condiii normale, cele dou curbe ale ofertei i cererii de munc.Salariul minim de baz se stabilete de Guvern prin consultarea sindicatelor i patronatului.Salariile negociate sau stabilite de prin legi sau ordonane guvernamentale nu pot fi mai mici dect salariul minim de baz pe ar aprobat pentru programul normal de munc. n condiiile creterii preurilor i tarifelor, sistemul de COMPENSARE - INDEXARE a salariilor de baz se stabilete de Guvern prin consultarea sindicatelor i patronatelor.Plata salariilor se face periodic la intervale de cel mult o lun. Aceste drepturi bneti se pltesc naintea oricror alte obligaii ale firmei. Impozitul, se aplic pe venitul sub form de salar i alte drepturi salariale impozabile (totalitatea sumelor primite n cursul unei luni). Sunt scutii integral sau parial anumite categorii sociale (revoluionarii, cei decorai cu anumite ordine i medalii).

Sistemele de salarii trebuie s respecte urmtoarele condiii:a) echilibru - s fie raional, competitiv, echitabil;b) modaliti eficiente de fixare i plat a salariilor.

Actualul sistem de salarizare se ntemeiaz pe urmtoarele principii:1) descentralizarea competenelor n salarizare;2) corelarea muncii cu rezultatele obinute;3) cointeresarea fiecrui salariat;4) negocierea salariilor;5) creterea prii variabile din venitul salarial;6) protecia social a salariailor (indexri, compensaii);7) salariul minim,8) creterea simultan a salariului cu promovarea,9) la analiza performanelor salariale se are n vedere aprecierile managerului, salariailor, clienilor i a terilor.

Sistemul de salarizare pe baza cruia se fixeaz salariile individuale este stabilit de lege, n raport cu forma de organizare, modul de finanare i caracterul activitii.a) dup forma de organizare (societi comerciale, regii autonome cu specific deosebit, uniti bugetare),b) dup modul de finanare: din surse proprii (SC i regiile autonome), ageni privai; din surse bugetare (instituii publice, cercetare, fundamentare); din subvenii ale statului (integral sau parial - regii economice cu specific deosebit).n raport cu forma de organizare a unitii, modul de finanare i caracterul activitii (execuie, conducere, studii medii/superioare) elementele sistemului de salarizare se stabilesc astfel:a) prin negocieri colective (dup caz - individuale - societi comerciale, regii autonome);b) de ctre Guvern (cu consultarea sindicatelor pentru unitile bugetare i al regiilor autonome cu specific deosebit);c) prin Lege pentru personalul organelor legislative, executive i judectoreti.

Salariul

Salariul este format din 2 componente: salariul de baz i adaosuri Conform Codului Muncii salariul cuprinde: salariul de baz; indemnizaii; sporuri; alte adaosuri;

1. salariul de baz salariul ce se stabilete unui angajat n raport cu postul pe care este ncadrat, precum i cu alte caracteristici profesionale ale acestuia: nivelul calificrii i dup caz vechimea n munc. Se mai numete i salar tarifar ntruct pe baza acestuia se stabilete tariful de plat pe unitatea de msur a sarcinii de munc (pe unitatea de timp, pe unitatea specific de msur a rezultatului muncii buci, kg, tone etc.) 2. adaosul la salariu reprezint suma ce se acord peste salariul de baz n funcie de rezultatele individuale sau colective (inclusiv ale firmei) obinute.

Adausurile sunt constituite din: - indemnizaii reprezint sume de bani acordata pentru: - funcii de conducere (director general, director, ef compartiment, ef birou, ef formaie de lucru etc., fiind un procent % la salariul de baz) - membrii organismelor colective de conducere: consilii de administraie, comisii de cenzori, consilii judeene, locale - sporuri la salar sum fix sau proporional cu salariul de baz, care se acord n funcie de condiiile de munc (noxe, izolare, munc grea, stres, subteran, degradare social etc.) i dup caz vechime n munc. - alte adausuri: premiul (prim) sum de bani acordat ca stimulent individual sau colectiv, ocazionat de realizri deosebite (invenii, proceduri noi, profituri suplimentare, economii la cheltuieli, rezolvri ingenioase a unor probleme specifice compartimentului respectiv etc.). premiile pot fi: n cursul anului, premii anuale, premii special al 13-lea salariu sum de bani da natura premiului anual ce se acord salariailor unei organizaii de ctre organismul autorizat competent: patronat domeniu privat, guvern domeniu public; participare la profit a angajailor se acord o parte (cot procentual) din profitul net, anual, n urma obinerii acestuia. Se practic n societile comerciale, dar i n regiile autonome. Cotele se stabilesc prin contractele colective de munc.

Factori de influen: 1. Valoarea diferitelor componente ale forei de munc: - calificarea (cheltuielile pentru instruire) - valoarea mijloacelor de subzisten i a serviciilor necesare traiului lucrtorului i a familiei sale, care la rndul lor depind de: gradul de civilizaie, mod de via, condiii naturale etc. 2. Intensificarea muncii un volum mai mare de munc prestat de aceeai resurs, pe aceeai suprafa, n acelai interval de timp produce mai mult valoare, va duce la mai muli bani i implicit la salarii mai mari. 3. Productivitatea muncii la intensitate egal, pe unitatea de timp, se pot obine valori foarte diferite sub aciunea a o serie de factori: dotare, organizare, calificare etc. 4. Factorii specifici menionai la: - salariul nominal - salariul real - salariul social

O politic eficient n domeniul salarizrii: trebuie s se nscrie n politica de ansamblu a ntreprinderii; s rspund cerinelor (obiectivelor) generale a creterii eficienei activitii desfurate; s asigure accentuarea cointeresrii salariailor nu numai pentru realizarea de performane individuale, ci n deosebi pentru un aport sporit la performana global a ntreprinderii pe termen mediu i lung;

CAPITOLUL 2Evaluarea performantelor profesionale

Evaluarea performantelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectiv a activitiipersonalului, prin compararea gradului de ndeplinire a obiectivelor i criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectiv cu rezultatele obinute n mod efectiv.Evaluarea profesional se efectueaz pentru a se asigura concordana dintre cerinele postului, calitile angajatului i rezultatele munciiacestuia la un moment dat. Evaluarea performantelor profesionale individuale se realizeaza pentru: exprimarea i dimensionarea corect a obiectivelor; determinarea direciilor i modalitilor de perfecionare profesional a salariailor i de cretere a performanelor lor; stabilirea abaterilor fa de obiectivele adoptate i efectuarea coreciilor; micorarea riscurilor provocate de meninerea sau promovarea unor persoane incompetente.Scopul evaluriiconsta n: evaluarea calitiiactivitiiprofesionale; evaluarea competenelor i cunotinelor profesionale; evaluarea aptitudinilor, calitiilor psihologice legate de activitatea profesional.Evaluarea performanelor profesionale se efectueaz personalului angajat cu contract individual de munc. Se poate efectua evaluarea salariailor care au desfurat activitate cel puin 6 luni n cursul perioadei evaluate. Procedura de evaluare se aplic fiecrui salariat, n raport cu cerinele postului.Sunt exceptate de la evaluarea anual urmtoarele categoriide salariai:- persoanele angajate al cror contract individual de munc este suspendat, n condiiile legii, pentru care evaluarea se face la expirarea unei perioade de cel putin 6 luni de la reluarea activitii;- persoanele angajate care nu au prestat activitate n ultimele 12 luni, fiind n concediu medical sau n concediu fr plat, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face dupa o perioad cuprins ntre 6 i 12 luni de la reluarea activitii.Evaluatorul este persoana din cadrul instituiei, cu atribuiide conducere a compartimentului n cadrul cruia i desfoar activitatea angajatul evaluat sau, dup caz, care coordoneaza activitatea respectivului angajat. Calitatea de evaluator o poate avea:- persoana aflat n funcia de conducere care coordoneaz compartimentul n cadrul cruia i desfoar activitatea salariatul aflat ntr-o funcie de execuie sau care coordoneaz activitatea acestuia;- persoana aflat n funcia de conducere ierarhic superioar, potrivit structuriiorganizatorice a societii, pentru salariatul aflat intr-o funcie de conducere;- persoana aflat ntr-o funcie de conducere n cadrul societii, care coordoneaz domeniul de activitate pentru director general/director.

Criteriigenerale de evaluare a performanelor profesionale:Criteriigenerale de evaluare a performanelor profesionale ale personalului contractual care ocup posturi de execuie:1.cunotine i experien;2.complexitate, creativitate i diversitatea activitilor;3.judecata i impactul deciziilor;4.contacte i comunicare;5.condiiide munc;6.incompatibilitti i regimuri speciale.Criteriigenerale de evaluare a performanelor profesionale ale personalului contractual care ocup posturi de conducere:1.cunotine i experien;2.complexitate, creativitate i diversitatea activitilor;3.judecata i impactul deciziilor;4.influen, coordonare i supervizare;5.contacte i comunicare;6.condiiide munc;7.incompatibiliti i regimuri speciale.

10 erori n evaluarea angajaiilorSubiectivismulaparte atunci cnd evaluatorul are tendina de a ignora sau subaprecia calitile i obiectivele realizate de salariai.Prejudecile aprecierea angajailor pe baza unor idei preconcepute impuse de mediu sau de educaie.Evaluare indulgent, clemen extrem din cauza unor probleme personale ale unui salariat, evaluatorul ascunde sau evit problema pentru a nu-l demoraliza mai tare pe salariat. Problema v-a persista deoarece salariatul nu o cunoate i nu o poate corecta.Comparri neloiale se compar obiectivele i criteriile de performan a salariailor cu funciidiferite.Necunoaterea angajaiilor evaluatorul nu cunoate salariaiii nici calitatea muncii acestora.Evaluarea pe baza datelor recente n fiecare zi au loc diferite evenimente, angajaiifac att lucruri bune ct i rele, de aceea este necesar s le notai ntr-o agend pentru a ine cont de acestea la viitoarea evaluare. De obicei acestea se uit i rmn actuale numai cele din ultimele sptmni, de aceea este esenial s tii ce s-a ntmplat pe ntreaga perioad evaluat.Supraevaluarea performanelor- dei performanele unui salariat nu sunt n realitate perfecte sau foarte favorabile, evaluatorul le consemneaz ca foarte favorabile.Utilizarea evaluriica o msur de disciplinare o concepie greit care nu face altceva dect s creeze tenisune. Evaluarea se face pentru a evidenia punctele forte i cele slabe ale unui salariat precum i modul n care pot fi corectate anumite deficiene.Pregtirea necorespunztoare pentru evaluare evaluatorul nu i-a planificat i dezvoltat un interviu care s i ofere posibilitatea de a urma aciunile i planurile discutate n evaluare.Amnarea evaluriisau neefectuarea ei conduce la necunoaterea problemelor din companie, att n privina salariaiilor ct i a productivitiiacestora

ExpertPetroleum

ExpertPetroleum este o companie din domeniul gazelor si petrolului dedicat mbuntirii produciei de hidrocarburi din Romnia prin reabilitarea cmpurilor de iei mature, folosind metode sigure si curate.Expert Petroleum i-a nceput operaiunile n Romnia n 2005 prin redezvoltarea cmpurilor mature i abandonate de petrol i gaze.n 2012, compania petrolier Expert Petroleum a ctigat prin licitaie un contract de mbuntire a serviciilor pe 15 ani cu OMV-Petrom pentru 13 cmpuri mature de gaze i petrol, unele dintre ele fiind n exploatare de peste 40 de ani, situate n vestul Romniei, n apropiere de Timioara.n cadrul acestui proiect, Expert Petroleum a preluat finanarea i operaiunile de exploatare i s-a angajat s le dezvolte pentru a mri producia i a mbunti eficiena. Peste 400 de angajai OMV-Petrom au fost transferai la Expert Petroleum ca parte a acestui proiect.De-a lungul anilor, compania petrolier Expert Petroleum a mrit semnificativ producia de iei i gaz i rezervele cmpurilor pe care le administreaz datorit organizrii suple, concentrat pe specializare i tehnologie, toate acestea fiind ajustate i optimizate pentru a asigura mbuntirea produciei cmpurilor respective ntr-un mod sigur, eficient i economic.Expert Petroleum intenioneaz s-i continue creterea n Romnia i pe plan internaional prin explorarea de noi parteneriate cu operatori sau proprietari care dein cmpuri mature de iei i gaze.VIZIUNEA companiei este sa fie cea mai buna n domeniul mbuntirii produciei de iei i gaze, construind parteneriate de durat cu deintorii resurselor pentru a mri producia cmpurilor mature, mbunatind n acelai timp sigurana i eficiena operaiunilor.VALORILE companiei: ntotdeuna pun pe primul loc sntatea, sigurana i mediul nconjurtor; Pastreaza spiritul antreprenorial care favorizeaz aciunea, iniiativa i asumarea responsabilitii; Lucreaz in interesul partenerilor, angajailor, acionarilor i comunitilor n care i defoar activitatea; Asigur calitatea i eficacitatea operaiunilor;STRATEGIE: S contruim o organizaie supl i eficient concentrat numai pe reabilitarea cmpurilor mature: Avnd competene cuprinztoare in ceea ce privete tehnologiile potrivite; Dedeinnd servicii sau produse proprietare pentru a fi compatibili cu partenerii lor; Favoriznd, motivnd i administrnd cu atenie personalul exitent n teritoriu pentru a avea iniiative de mbuntire a produciei; Investind i mprind riscurile i recompensele cu partenerii; Fiind concentrai pe servicii i neavnd niciun interes n recunoaterea rezervelor n situaiile noastre financiare sau n comerul cu hidrocarburi.ExpertPetroleum crede cu trie n viziunea, strategia si valorile sale, astfel nct:- n 2011 - Dl. Michel Louboutin, director general Manager i co-fondator al Expert Petroleum, a fost ales Petrolistul Anului 2011 de ctre membrii Clubului Petrolitilor din Romnia. Aceast distincie i-a fost oferit pentru profesionalismul i cunoaterea mediului din Romnia, precum i pentru creterea substanial a companiei petroliere din ultimii ani;- n 2012 - Expert Petroleum SRL a fost distins cu premiul "Compania Petrolier a anului 2012" de ctre Clubul Petrolitilor din Romnia pentru realizrile sale n creterea Pieei de mbuntire a Produciei de petrol si gaze din Europa de Est; - n 2014 - Ca urmare a rezultatelor excelente obinute de Expert Petroleum n 2013 n domeniulSecuritate i Sntate n Munc, Situaii de Urgen, Calitate i Protecia mediului, au fost premiai de OMV-Petrom cu un Bonus de Performan pentru c au atins indicatorii cheie stabilii.Compania petrolier se implic activ n proiectele de Responsabilitate Social ce vizeaz persoane defavorizate, donaii i ncurajarea voluntariatului. Datorit faptului c modelul lor de afaceri presupune o prezen local i o bun nelegere a problemelor comunitii n care activeaz, Expert Petroleum acord ntotdeauna o importan deosebit i investete resurse semnificative n infrastructura rilor n care opereaz, punnd accent pe angajarea personalului local. n plus, se orienteaz ctre tnra generaie i astfel i strategia n dou direcii: educaie (oportuniti privind seminarii de pregtire pe timpul verii, burse pentru cei mai buni studeni, susinere n efectuarea cercetrii necesare n programele de master) i oportuniti de angajare pentru tinerii absolveni. mbuntirea i dezvoltarea de noi competene n comunitile locale, cu accent pe generaia tnr, va susine dezvoltarea durabil i va contribui la creterea standardelor de via.

Angajai:n prezent, ExpertPetroleum are 500 de angajai care contribuie la extracia a 400 de tone de iei pe zi.n 2013, compania petrolier Expert Petroleum a preluat 13 cmpuri mature de petrol i gaze n regiunea Timioarei, finaneaz operaiunile i s-a dedicat dezvoltrii lor viitoare pentru a maximiza producia odat cu mbuntirea siguranei i a eficienei operaiunilor.Expert Petroleum a obinut pe aceste cmpuri nu doar o cretere semnificativ a produciei i rezervelor, dar a i mbuntit rezultatele QHSE, administrarea cmpurilor devenind astfel mai sigur i mai ecologic.

Pachetul salarial al angajailor ExpertPetroleum: studiu de caz asupra motivatiei, satisfactiei, performante a angajatilor ExpertPetroleum

n luna aprilie 2014 s-a efectuat un studiu in cadrul companiei ExpertPetroleum, filiala Timioara pentru a se verifica care este nivelul de motivatie i satisfacie n munca a acestora. Prin urmare, plecnd de la factorii motivaionali generali, am elaborat un instrument de masurare a satisfaciei angajailor, care a fost aplicat online la 12 dintre acestia. n urma acestui studiu am aflat c cei mai muli sunt multumii de locul de munca i recompensele primite. Acestea din urm fiind att directe ct si indirecte.Angajaii ExpertPetroleum beneficiaz de o multitudine de prime, sporuri, beneficii i mijloace de munc care i motiveaz spre a atinge performanele la locul de munc i anume: Prima din 3 n 3 luni: prima se ofer dac angajatul i-a atins target-urile din fiecare luna n cele 3 luni; Spor de loialitate: se ofer lunar n plus la salarul de baza n funcie de vechimea n firma a fiecarui angajat; Dezvoltare profesional: se organizeaz periodic mai multe cursuri de formare profesional specific pentru fiecare departament, oferite de ctre companie n timpul orelor de lucru; Prime de performant: se acorda lunar la 3 angajai pe criteriul de inovaie (cei care au avut cele mai bune idei de desfasurare a activitii la locul de munc n luna respectiv); Main de servici; Telefon de servici; Vacane la jumtate: n perioada concediilor de odihn, angajaii au la dispozitie un catalog destul de mare cu pachete de vacan att n Romnia, ct i n strintate, din care ei au reducere 50% (acesta fiind pltit de companie). Tichete de mas Evenimente sociale; Tichete cadou pentru ocazii speciale;

STUDIU DE CAZEvaluarea eficienei strategiilor financiare i a politicilor salariale n ExpertPetroleum Timioara

n prezentul studiu de caz se ncearc evaluarea eficienei strategiilor financiare i a politicilor salariale i rolul acestora n strategiile de dezvoltare specifice existente in cadrul companiei ExpertPetroleum.Pentru realizarea acestui studiu de caz s-au aplicat angajailor ExpertPetroleum Timioara, n luna noiembrie, anul 2014 un numar de 24 de chestionare i 10 interviuri, dintre aceste, n acest studiu au putut fi folosite doar 20 chestionare i 10 interviuri, a cror respondeni sunt romni cu vrste cunprinse ntre 23 i 51 de ani, majoritatea fiind absolventii de studii superioare i postuniversitare, ncadrai cu CIM pe perioada nedeterminat.

CHESTIONAR:n urma centralizrii tuturor chestionarelor cu ajutorul programului Google Drive, am ajuns la urmtoarele rezultate: Cei mai muli dintre cei chestionai consider c n firma n care lucreaz lucrurile merg ntr-o direcie bun, climatul n instituie este acceptabil, grupul de munc eficient, iar interesele lor se potrivesc n mare msur cu cele ale instituiei. Angajaii, n cea mai mare parte sunt mulumii de actualul loc de munc i consider c relaia dintre ei este una de cooperare, iar superiorii sunt deschii la sugestile lor. Totui, 15% consider c locul de munca este unul bun i nu trebuie schimbat nimic, 38% consider c e un loc destul de bun, dar cteva lucruri ar trebui schimbate, iar 46% cred ca locul de munc a acceptabil, ns sunt prea multe lucruri ce ar trebui schimbate. Referitor la cele mai importante caliti care trebuie sa le aibe un angajat pentru a desfura o munc n cadrul instituiei, cei chestionai au oferit cea mai mare importanta (1 5) urmtoarelor: inteligent, cu iniiativ, raional, comunicativ, calm, cu imaginaie, rabdator, cooperant, adaptabil. Respondenii consider c activitatea pe care o desfoar corespunde pregatirii lor profesionale, c sunt calificai pentru acest post, iar buna desfurare a activitii lor depinde de pregtirea profesional. n privina factorilor care i determin s fie motivai la locul de munc, respondenii au efectuat urmtoarea clasificare (1 5): prime, posibilitate de promovare, sigurana locului de munc, salariu motivant (1); atmosfer de lucru plcut, decontarea transportului, oferirea tichetelor de mas, punerea la dispoziie a unei maini/laptop/telefon, recunoatere i apreciere (2); bonusuri de performan, colegii(3); un program de lucru flexibil (4). Cele mai importante tipuri de beneficii pentru angajaii chestionai sunt cele de munc, ns pentru toate cele 3 tipuri de beneficii (beneficii de asigurare social, beneficii de munc, beneficii de funcie), acestia au prioritzat termenii n felul urmtor (1 5): planuri de pensii, asigurari de via, main de serviciu, mprumuturi pentru achiziionarea unei maini, planuri de pensii i asigurri de via n valoare mai mare(1); planuri de asigurri medicale private, mese subvenionale/bonuri valorice, posibiliti speciale de pregtire profesional (2); cre pentru copii precolari (3); mprumuturi temporare pentru obinerea creditului necesar achiziiei unei locuine, ndemnizaii pentru ocazii de protocol (4); decontarea convorbirilor telefonice, trofee / produse cadou (5). Dintre toi cei chestionai, cei mai muli susin c instituia la care lucreaz a suferit schimbri n ultimii 5 ani, cum ar fi transfer ctre alt instituie, schimbare acionarat, organigram, ns au fost puin eficiente. Angajaii consider c ar putea mbunti activitatea n mare msur, schimbri ca i nfinarea/desfinarea de noi departamente, creterea numrului de angajai i atragerea de tineri bine pregtii.

INTERVIU

n cadrul interviului s-a eficina strategiilor financiare si a politicilor salariale in cadrul companiei ExperPetroleum. Au fost intervievati 10 angajati TESA.1. Prioritatea acordat individului i obiectivelor sociale fa de capital:O parte din cei intervievati considera ca firma acorda in principal prioritate individului si obiectivelor sociale fa de capital, ceilalti spun ca atentia este ndreptat n mod egal att asupra persoanei, ct i asupra creterii profitului, una determinnd-o pe cealalt. Ei sustin ca ExpertPetroleum dezvolta sistemul de management QHSE, care se bazeaza pe principiile pentru dezvoltarea si aplicarea sistemelor de management pentru sanatate, siguranta si mediu de care beneficiaza angajatii si comunitatea in care firma activeaza. 1. Transparena mangerial voluntar i deschis n luarea deciziilor salariale:Salariatii ExpertPetroleum sustin ca nu exista o transparen managerial n acest sens, sarariul de baza fiind confidenial, iar orice schimbare in privina politicii salariale se decide la sediul central in Bucureti, angajaii fiind doar infomai.1. Controlul democratic al salariailor n implementarea politicilor salariale:Multi dintre cei intervievai susin c nu exista un control democratic al salariailor n implementarea politicilor salariale, acestea fiind influenate de nivelul de productie si stabilit de conducere.1. Aprarea i aplicarea principiului solidaritii i responsabilitii:Toi respondenii au vorbit despre responsabilitatea sociala a companiei si proiectele dezvoltate in acest sens. Cele mai multe proiecte de CSR dezvoltate de companie sunt inreptate spre protectia mediului si educaie.1. Gestiunea autonom i independena fa de corupie i nepotism:O parte din cei intervievai spun ca nu au auzit de astfel de practici in compania in care lucreaza, ns ceilali susin ca nepotismul, n mod special, este recunoscut ca i practica n cadrul organizaiei, ns, de asemenea, este o practic regsit n toate organizaiile din Romnia.1. Majoritatea excendentelor sunt utilizate pentru atingerea unor obiective de dezvoltare durabil i pentru prestarea unor servicii de interes pentru membrii sau de interes general:Cei mai muli dintre cei intervievai nu au informaii clare despre acest subiect, ins consider c majoritatea excendentelor sunt utilizate pentru atingerea obiectivelor de dezvoltare durabil, educaie i personal tnr.1. Cominarea intereselor membrilor/utilizatorilor i/sau a interesului general:Cei chestionai vd o oarecare legtur ntre interesele membrilor i interesul general, considernd c una se influeneaz pe celalalt, sau una nu poate fi realizat fr cealalt. Interesul comun att al membrilor, ct i general este, dup spusele angajaiilor, creterea profictului.

Cei mai muli dintre cei intervievai au fost reticieni n a raspunde la ntrebri, civa fiind grabii, altii nu au fost serioi, cei mai muli nu au neles ntrebrile. Din aceste motive au rspuns strict la ntrebrile obligatorii, iar la ultima ntrebare au rspuns doar 2 persoane, restul spunand ca nu stiu sau nu au ideea pe moment.

CAPITOLUL 3Protecia personalului i dialogul social n ntreprindere

Q1. n cadrul mecanismelor de restructurare, protecia omului n procesul muncii are n vedere: asigurarea condiiilor tehnice de munc, care s-i permit protejarea integritii fizice i psihice; asigurarea condiiilor ergonomice de munc; asigurarea proteciei muncii pentru a evita accidentele; asigurarea proteciei normative juridice.Q2: Asigurrile sociale cuprind: salariaii; micii productori; liber-profesionitii. Q3. Necesitatea asigurrilor sociale este determinat de faptul c pot aprea: accidente; boli profesionale; cazuri de maternitate; invaliditate. Q4. Rolul asigurarilor sociale const n: prevenirea mbolnvirilor, refacerea i ntrirea sntii, precum i ajutorul acordat celor care i-au pierdut temporar sau definitiv capacitatea de munc din cauza bolilor, accidentelor, vrstei, sau a celor fr susintori legali; stimuleaz reproducia social contribuind la dezvoltarea economic, la dezvoltarea aciunilor socio-culturale; influeneaz favorabil procesul de meninere i fortificare a capacitii de munc prin msuri de higien i securitate a muncii. Q5. Principiile de baza ale asigurarilor sociale sunt: cuprinderea n sistemul de asigurri sociale a tuturor cetenilor activi, a pensionarilor i membrilor de familie; ocrotirea cetenilor n toate cazurile i pe toat durata pierderii capacitii de munc; ocrotirea mamelor n caz de sarcin, lehuzie, copii mici bolnavi; scutirea de plata pentru contribuia de asigurri sociale a personalului din regiile autonome i societile comerciale cooperatiste i a pensionarilor; cuantumul pensiilor, indemnizaiilor i a altor drepturi de asigurri sociale depind de nivelul salariului, respectiv al venitului; pensiile de asigurri sociale sunt scutite de orice impozite i taxe; dreptul la pensie i la indemnizaii de asigurri sociale este imprescriptibil; fiind un drept personal, pensiile i indemnizaiile de asigurri sociale nu pot fi cedate nici total nici parial; ntregul proces de asigurare social se realizeaz de ctre cetenii beneficiari prin organe proprii i organizaii competente.Q6. Sursele de formare a fondului pentru asigurri sociale de stat se constituie din: contribuia agenilor economici; contribuia salariailor; contribuia statului. Q7. Cheltuielile de protectie sociala sunt acoperite: 35 37% prin cotizaiile provenite de la patroni i asigurri; 20 60% prin bugetul central al statului i bugetele locale.Q8. n Romnia, conform Legii, fondurile asigurrilor sociale de stat se constituie din urmtoarele surse: contribuia agenilor economici care folosesc personal salariat, calculndu-se asupra fondului total de salarii; contribuia pensionarilor i a salariailor care merg la tratament de odihn sau balnear; contribuia pentru pensia suplimentar.Q9. Pentru calcularea sumei anuale a contribuiei pentru asigurri sociale este nevoie s cunoatem: Sc = suma anual a contribuiei pentru asigurrilor sociale; Fs = fondul total de salarii; Cp = cota procentual a contribuiei pentru asigurrile sociale.Q10. Formele de ocrotire prin asigurari sociale sunt: Pensile; Bilete de odihna si tratament; Indemnizaii i ajutoare de asigurri sociale (prevenirea, mbolnviri, refacere, ajutorul de omaj, indemnizaie de maternitate etc.).Q11. Pensiile pot fi: pensie pentru munca depus i limita de vrst; pensie pentru pierderea capacitii de munc din cauz de accident de munc i boal profesional; pensie pentru pierderea capacitii de munc n afara procesului de munc; pensie de urma; ajutorul social; pensie suplimentar. Q12. Msurile de protecie special au ca scop prevenirea, atenuarea sau nlturarea consecinelor profesionale, economice i sociale ale handicapului i egalizarea anselor sale prin: depistarea activ i precoce a persoanelor handicapate; asistarea medical i educaional a handicapailor; orientarea colar i profesional, ncadrarea n munc i integrarea lor social.Q13. Momentele caracteristice promovrii sunt: schimbarea funciei sau nivelului de ncadrare (gradele profesionale); creterea responsabilitii sau a nivelului de calificare; alocarea de avantaje materiale sau morale (promovatului).Q14. Avantajele pe care le are salariatul atunci cand este vorba de promovare: sentimentul utilitii sale; interes mrit pentru funcie; crete eficiena muncii; consolideaz legtura cu firma.Q15. Avantajele pe care le are ntreprinderea atunci cand este vorba de promovare: ncurajeaz pregtirea profesional; mijloc de utilizare mai bun a forei de munc; dispune de un sistem calificat de apreciere (evaluare) a salariailor; este mai economic, dect promovarea din afar.Q16. Principiul promovrii interne prezint dou dezavantaje principale: poate genera reacii n lan, ceea ce poate afecta munca, atmosfera, climatul social grupal; sursa intern de candidai ar putea fi insuficient pentru a putea aplica principiile respective.Q17. Care sunt criteriile de promovare: promovare pe baza rezultatelor; promovare in functie de vrsta si vechime; promovare pe baza potenialului salariailor.Q18. Care sunt caracteristicile promovarii pe baza rezultatelor: are cea mai larg rspndire; apeleaz la criterii de evaluare verificabile, bazat pe comensurarea rezultatelor, ceea ce duce la evitarea conflictelor; este stimulatorie pentru salariai.Q19. Care sunt caracteristicile promovarii n functie de vrsta si vechime : absolutizeaz rolul experienei; este oarecum conservatoare; este n scdere (genereaz tensiuni, mai ales n rndul tinerilor).Q20. Care sunt caracteristicile promovarii pe baza potenialului salariailor: ine seama de potenialul, calitile, cunotinele, aptitudinile, deprinderile salariailor, abordate n perspectiv; are n vedere nivelul de pregtire actual, receptivitatea, capacitatea de efort, pregtirea de baz capacitatea de adaptare, simul previzional.Q21. Evaluarea posturilor este prima etap a procesului de promovare i are n vedere urmtoarele faze: analiza posturilor; clasificarea posturilor; stabilirea curbei salariilor.

Q22. Criteriile de evaluare a personalului: rezultatele obinute n ndeplinirea sarcinilor de serviciu; nivelul pregtirii profesionale i de cultur general; preocuparea pentru perfecionarea pregtirii de specialitate; calitile personale (iniiativ, disciplin, perseveren etc.); prestigiul profesional; preocupare pentru bunul mers al firmei; comportarea n grupul de lucru.Q23. Metodele si tehnicile de evaluare ale personalului sunt:a. Metode GENERALE: metoda notaiei (notrii); aprecierea anual; aprecierea funcional.b. Metode SPECIALE: metoda cazului; teste de autoevaluare.Q24. Exigente metodologice si organizatorice in evaluarea personalului: criteriile de evaluare s fie difereniate n funcie de natura posturilor deinute de persoanele respective, de potenialul ntreprinderii i de obiectivele sale; evaluarea s fie unitar; evaluarea s fie edificatoare, efectundu-se de-a lungul unei perioade de timp; metodele de evaluare s aib n vedere specificul fiecrui post; evaluarea s se bazeze numai pe informaii certe, verificabile; rezultatul evalurii s fie comunicat persoanelor n cauz, nsoit de recomandrile necesare.Q25. n economia de pia participarea salariailor n cadrul dialogul social din ntreprindere, prezint urmtoarele faze de manifestare: definirea elementelor structurale, a coninutului activitilor ce se vor desfura i a modalitilor concrete de ndeplinire a lor; ncurajarea i participarea n procesul de dezvoltare tehnologic i investiional a ntreprinderii; amplificarea strii motivaionale, bazat pe umanizarea organizrii muncii.Q26. Cointeresarea material este a treia modalitate de dialog social la nivel de firm, i se bazeaz pe un contract cointeresare ce prevede: reducerea costului produciei; creterea volumului desfacerii; economisirea de materii prime, materiale, energie etc.Q27. Structurile dialogului social in intreprinderi: delegaii salariailor, alei de obicei pe un an i cu misiunea de a prezenta managerului opiniile i solicitrile individuale i colective ale personalului; delegaii sindicatului, mai ales n raport cu patronatul i n special n cadrul negocierilor colective din ntreprindere; comitetele de ntreprindere, constituite din salariai (reprezentanii alei) i reprezentaii alei ai sindicatelor.Q28. Forme de manifestare a libertii sindicatelor: independena sindical n raport cu organele statului i cu unitatea n care funcioneaz; dreptul de a-i alege liber reprezentanii sau liderii; dreptul de a-i organiza independent activitatea; libertatea de asociere cu alte sindicate sau de afiliere.Q29. Tipologia Sindicatelor (categorii de organizatii sindicale): profesionale (reunesc oameni din aceiai categorie profesional sau de calificare); de stabiliment sau sindicat-cas (cuprinde lucrtorii aceleiai uzine, atelier, birou etc.); unic (de ntreprindere/instituie), fondat pe model de stabiliment, dar care cuprinde lucrtorii tuturor stabilimentelor.

CHESTIONAR validare suport teoretic.n contextul social al problemelor economice ale tranziiei la economia de pia, condiiile de via ale individului i grupurilor, precum i raporturile pe care acestea le genereaz i ntrein devin opiuni prioritare pentru politicile sociale, deci n cadrul managementului resurselor umane, VARIABILA SOCIAL devine tot mai important. n majoritatea statelor necesitatea organizrii ocrotirii cetenilor sau a asigurrii sociale face parte din politicile sociale.De regul, asigurrile sociale cuprind salariaii, micii productori, liber-profesionitii. n unele cazuri, anumite categorii (muncitorii ocazionali, sezonierii etc.) nu sunt cuprini n sistemul de asigurare social. Necesitatea asigurrilor sociale este determinat de faptul c pot aprea accidente, boli profesionale, cazuri de maternitate, invaliditate. n asemenea cazuri, asigurarea social devine un mijloc de garantare de realizare a drepturilor constituionale.

n continuare, plecnd de la suportul teoretic, se doreste sa se afle msura n care asigurrile sociale vine n sprijinul cetenilor.Obiective: Sa se identifice dac sistemul de asigurari sociale sprijin ncadrarea/rencadrarea n munc a cetenilor.Sa se afle dac cetenii sunt informaii in legatur cu tot ce tine de sistemul de asigurri sociale.n vederea atingerii obiectivelor organizaionale ,am utilizat ca i instrument de lucru un chestionar psihologic,standardizat, care face posibil o analiz a opiniei angajailor cu privire la eficiena sistemului de recompensa n unitatea respectiv.Chestionar psihologic -standardizatVa rugam sa cititi cu atentie frazele de mai jos si sa bifati varianta de raspuns care reflecta cel mai bine opinia dumneavoastra, referitoare la fiecare afirmatie (se adreseaza persoanelor care au interacionat cu AJOFM):

Nr.Afirmatii legate de interaciunea cu AJOFM

Dezacord totalDezacord partialAcordAcord totalNu tiu/nu ma exprim

1.De cand sunt somer, AJOFM m-a informat in legatur cu toate bursele locurilor de munca care s-au organizat.

2.De fiecare dat cand ma prezint la AJOFM mi se ofera toate informatiile de care am nevoie.

3.Sunt/Am fost informat in legatura cu toate cursurile de perfectionare profesionala de care pot beneficia.

4.Am participat la cursuri de perfectionare.

5.Sunt/Am fost sprijinit de catre AJOFM in reorientare profesionala.

6.Am primit consiliere specializata privind optimizarea procesului de gasire a unui loc de munca motivant.

7. Consider ca AJOFM este o institutie organizat.

8.mi cunosc drepturile n calitate de beneficiar al sistemului de asigurri sociale.

9.Resursele primite de la AJOFM imi caut activ un loc de munca.

10.Sunt orientat pentru calificare profesionale in cele mai cautate domenii de pe piata.

11.n urma cursurilor de perfectionare mi-am gasit un loc de munca.

12.mi cunosc obligaiile n calitate de beneficiar al sistemului de asigurri sociale.

13.Cu ajutorul AJOFM am un loc de munca stabil in prezent

Date demografice: Varsta......... Sexul:M F Ocupatia........... Studii absolvite: -gimnaziale; -liceale; -universitare.

BIBLIOGRAFIE

1. Dodu Marius, Roboca Horia, Tripon Ciprian, Suport de curs: Managementul Resurselor Umane, Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca1. http://legislatiamuncii.manager.ro/a/7585/analiza-politicii-salariale-pe-care-o-are-o-firma.html1. http://www.expertpetroleum.com/1. http://www.asociatia-zamolxe.ro/node/6971. http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Directia_Management_Resurse_Umane/anexa.pdf1. http://www.cjneamt.ro/ap/regevalperformante.pdf1. Curs Managementul Finanaciar1