EMPLOYEE SATISFACTION ANALYSIS ON QUALITY OF WORK LIFE (QWL) IN THE REGION SOUTH BANK BENGKULU

EMPLOYEE SATISFACTION ANALYSIS ON QUALITY OF WORK LIFE (QWL)

IN THE REGION SOUTH BANK BENGKULU

ABSTRACT

By :

Asti Feki Hidayat 1)

Effed Darta Hadi dan Praningrum2)

The purposes of research are first to Analyzing the Quality of Work Life (QWL) in

Bengkulu Bank South Region. Second is Analyzing job satisfaction in Bengkulu Bank South

Region. third to analyze the influence of factors QWL on employee satisfaction Bengkulu Job

Bank South Region. Forth is Knowing QWL dominant factor to achieve the satisfaction of

employees working in Bengkulu Bank South Region. This study uses a quantitative approach

with all employees of the Bank Bengkulu respondents Southern Region totaling 131 people.

The data obtained in this study obtained directly from the questionnaires addressed to the

respondent. Quantitative analysis is performed by multiple linear regression model.

The results showed the nine dimensions of quality of work Life (QWL) in Bengkulu

Bank South Region used to look at employee satisfaction, with conclusions and suggestions

that the first quality of work Life (QWL) overall is good, the variables that significantly is

conflict resolution, communications, health, job security, compensation and pride, while

variable employee participation, career development, and safety has no effect. Both employee

satisfaction has also been good, but still there must be corrected on the variable management

of employee participation, career development, and safety in order to better employee

satisfaction. As well as socialization and internalization needs to be done, so the value of

cultural quality of work Life (QWL) is still limited to known or understood it, into a culture

that is integrated with the working life of employees.

Keywords: quality of work Life; conflict resolution, communication, health, job security,

Compensation, sense of pride, employee participation, career and job satisfaction

1) Student Master of Management Program

2) Thesis Supervisor

PENDAHULUAN

Di tengah persaingan dunia usaha yang semakin ketat setiap perusahaan harus memiliki

keunggulannya masing-masing, untuk mencapai keunggulan bersaing tersebut diharapkan

semua aspek pekerjaan dapat meningkatkan dan memperbaiki kualitasnya. Salah satu aspek

terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan

kualitas sumber daya manusia yang merupakan aset perusahaan yang sangat berharga yang

harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal.

Salah satu aspek pengelolaan sumber daya manusia yang harus menjadi perhatian

utama perusahaan adalah kepuasan kerja para karyawannya, karena jika karyawan yang bekerja

merasakan tidak adanya kenyamanan, kurang dihargai dan tidak bisa mengembangkan segala

potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan

berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan itu sendiri

sangat erat hubungannya dengan kualitas kehidupan kerja dimana ia bekerja, perusahaan yang

kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja sepertinya akan sulit mendapatkan atau

mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, bahkan akan sulit

membangkitkan kinerja karyawan yang sudah ada. Dan lebih dari itu akan menghadapi kondisi

perpindahan pekerja (labour turnovers) karena mereka lebih memilih untuk bekerja di tempat

atau perusahaan lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja yang lebih

menjanjikan (Umar, 2005:59)

Davis dan Newstrom (1985) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu

perasaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan diri pegawai yang berhubungan

dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Selanjutnya Menurut Handoko (2001:192-193) menyatakan bahwa kepuasan kerja

pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat

kepuasan kerja yang berbeda beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya, Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan berkaitan dengan bagaimana karyawan memandang pekerjaan mereka, dengan

kata lain kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat

terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan pekerjaannya.

Handoko (1995:196) Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah

mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.

Kepuasan kerja pegawai menurut Hariandja (2002:291) dapat dilihat bahwa pekerjaan

tidak hanya sekedar aspek lain seperti melakukan interaksi dengan teman sekerja, atasan,

mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau

kurang disukai. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan

sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian

pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan

keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang

didapat.

Kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang

kondusif dilingkungan perusahaan, biasanya kepuasan kerja karyawan akan berhubungan

dengan beberapa hal seperti ; Turnover, Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja, Umur, Tingkat

Pekerjaan dan Ukuran Organisasi Perusahaan. Oleh karenanya kepuasan kerja karyawan sangat

berhubungan dengan kualitas kehidupan kerja / quality of work life tempat karyawan tersebut

bekerja.

Menurut Cascio (2006) bahwa quality of work life dapat didefinisikan sebagai persepsi

karyawan tentang kesejahteraan mental dan fisiknya ketika bekerja, yaitu melalui tingkat

partisipasi karyawan, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja,

keselamatan kerja, lingkungan yang aman, kompensasi yang layak, serta faktor kebanggan

terhadap organisasi.

Ada dua pandangan mengenai maksud dari quality of work life sebagai berikut ;

1. Quality of work life adalah sejumlah keadaan dan praktek dari organisasi (seperti: pengayaan penyelia yang demokratis, keterlibatan pekerja, dan kondisi kerja yang aman).

2. Quality of work life adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin rasa aman, mereka merasa puas, dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai

layaknya manusia.

Jewell & Siegall (1998) mengemukakan bahwa berbagai macam komponen dari

kesejahteraan karyawan secara umum yang lebih penting adalah lingkungan kerja yang aman

dan sehat, hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan persahabatan rekan sekerja,

kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu, derajat kepuasan dengan situasi

kerja, dan kesempatan untuk bertumbuh dan pengembangan pribadi. Istilah yang digunakan

untuk menjelaskan hasil interaksi individu, pekerjaan, organisasi global dan multidimensi ini

adalah kualitas kehidupan bekerja.

Sejalan dengan apa yang selalu diupayakan oleh Bank Bengkulu yang senantiasa terus

berusaha meningkatkan kualitasnya agar dapat unggul dalam persaingan jasa perbankan saat

ini. Dengan menyadari kondisi tersebut, pihak manajemen dan karyawan Bank Bengkulu

berkomitmen untuk melaksanakan transformasi secara menyeluruh termasuk dalam segi

sumber daya manusia, sehingga Bank Bengkulu dapat tampil sebagai bank yang menjadi tuan

rumah di daerahnya sendiri dengan terus berusaha untuk selalu meningkatkan kualitas produk

dan layanannya kepada nasabah. Produk dan jasa layanan yang berkualitas hanya dapat

diperoleh dari sumber daya manusia yang memiliki kualitas yang tinggi pula.

Memang harus diakui bahwa QWL pada Bank Bengkulu masih belum dikatakan baik.

Hal ini dibuktikan dari pengumpulan data awal yang didapat melalui wawancara dengan Ibu

WA dari bagian umum Bank Bengkulu Cabang Manna, diketahui dimensi QWL partisipasi

karyawan sebetulnya sudah dapat dikatakan baik, hanya saja keterlibatan karyawan tersebut

lebih dikarenakan atas dasar tuntutan pemenuhan dari tupoksinya masing-masing. Selanjutnya

mengenai pengembangan karier, sebagian karyawan masih merasa tidak diperlakukan secara

adil dan objektif tetapi lebih mengedepankan asas senioritas dan nepotisme.

Dimensi lain QWL yang masih belum dapat dikatakan baik adalah kesehatan kerja, sesuai yang

diungkapkan Ibu MS dan Ibu AF dari bagian kredit bahwa fasilitas kantor belum memadai

seperti pendingin ruangan kurang sejuk, generator listrik tidak dapat mensuplai listrik ke

seluruh bagian saat listrik PLN padam. Selain itu, Bank Bengkulu Wilayah Selatan tidak

memiliki komite keselamatan kerja, jadi untuk penanganan keselamatan kerja di tangani oleh

unit kerja masing-masing. Hal tersebut di atas dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan

dan berdampak pada penurunan produktivitas kerja karyawan serta menghambat perusahaan

untuk mencapai tujuannya.

Kepuasan merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda-beda, sehingga pengukurannya pun sangat bervariasi. Selain itu tolak

ukur yang mutlak dalam mengukur tingkat kepuasan tidak ada (Hasibuan, 2003), oleh karena

itu diperlukan suatu cara dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan suatu perusahaan. Salah

satu cara dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan adalah dengan mengetahui perasaan

karyawan terhadap aspek-aspek pekerjaannya (Quality Work of Life/ QWL), karena QWL

merupakan upaya untuk mencapai kinerja yang unggul, produktivitas yang tinggi dan upaya

untuk mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja yang optimal (Arifin, 1999). Kepuasan

kerja merupakan kondisi emosional seorang karyawan baik yang menyenangkan maupun tidak

menyenangkan yang berpengaruh positif atau negatif terhadap pekerjaannya. Kepuasan dalam

bekerja dapat ditemukan apabila ada keseimbangan antara apa yang diharapkan karyawan dan

apa yang diterimanya dalam bekerja.

QWL mencoba untuk menggambarkan bahwa setiap proses kebijakan yang diputuskan

oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapan

karyawan mereka, hal itu diwujudkan dengan berbagi persoalan dan menyatukan pandangan

mereka (perusahaan dan karyawan) ke dalam tujuan yang sama yaitu peningkatan kinerja

karyawan dan perusahaan. Menurut Robins (2010) mendefinisikan quality of work life sebagai

suatu proses dimana organisasi memberikan respon kepada kebutuhan karyawan dengan

mengembangkan mekanisme yang mengijinkan karyawan untuk berbagi dalam membuat

keputusan yang membentuk kehidupan kerjanya. Elemen-elemen penting dari quality of work

life adalah keamanan kerja, kepuasan kerja, sistem penghargaan yang baik, keuntungan

karyawan, ketelibatan karyawan dan performasi organisasi.

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Menganalisis Quality of Work Life

(QWL) di Bank Bengkulu Wilayah Selatan. 2) Menganalisis kepuasan kerja di Bank Bengkulu

Wilayah Selatan. 3) Menganalisis pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan karyawan

kerja di Bank Bengkulu Wilayah Selatan. 4) Mengetahui faktor QWL yang dominan untuk

mencapai kepuasan karyawan kerja di Bank Bengkulu Wilayah Selatan.

Untuk mempermudah penelitian, peneliti membuat kerangka analisa yang

menggambarkan bagaimana proses berpikir dalam penelitian ini.

Gambar 1. Kerangka Analisis

Pada Gambar ditunjukkan bahwa variabel faktor-faktor QWL yang terdiri dari

Partisipasi Karyawan, Pengembangan Karier, Penyelesaian Konflik, Komunikasi, Kesehatan

Kerja, Keselamatan Kerja, Keamanan Kerja, Kompensasi dan Kebanggaan berpengaruh

signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Data ini akan didapat dari sumber primer

(penyebaran kuesioner) serta sumber sekunder (data yang ada pada Bank Bengkulu Wilayah

Selatan).

METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian survey dengan explanatory research, dalam

penelitian ini menjelaskan adanya pengaruh antara variabel independen (variabel bebas) berupa

variabel (partisipasi karyawan, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi,

kesehatan kerja, keselamatan kerja, keamanan kerja, kompensasi dan kebanggaan terhadap

organisasi) terhadap variabel dependen (variabel terikat) yaitu kepuasan kerja karyawan Bank

Bengkulu Wilayah Selatan.

Populasi dalam penelitian ini seluruh karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan yang

berjumlah 131 orang, rinciannya adalah sebagai berikut:

Tabel 1. Populasi Penelitian

No Bank Bengkulu Jumlah Populasi

1.

2.

3.

Wilayah Seluma

Wilayah Manna

Wilayah Kaur

38

48

45

Jumlah 131

Sumber: Data Bagian Kepegawaian Bank Bengkulu, 2015

1. Partisipasi karyawan

2. Pengembangan karir

3. Penyelesaian konflik

4. Komunikasi

Kepuasan Kerja Karyawan

6. Keselamatan kerja

5. Kesehatan kerja

7. Keamanan kerja

8. Kompensasi

yanlayak

9. Kebanggaan thd Org

Penarikan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini, menggunakan metode sensus.

Teknik sensus adalah seluruh populasi dijadikan sampel penelitian, sehingga sampel penelitian

ini adalah seluruh karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan yang berjumlah 131 orang. Data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang langsung diperoleh

dari objek penelitian. Pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner, yaitu

menyebarkan daftar pertanyaan (angket) kepada seluruh pegawai sebagai responden atau objek

penelitian. Pada penelitian ini menggunakan dua metode, yaitu metode analisis secara

deskriptif dan analisis secara kuantitatif.

HASIL PENELITIAN

Identitas Responden

Berdasarkan penyebaran kuesioner kepada 131 karyawan Bank Bengkulu Wilayah

Selatan maka dapat diketahui identitas responden berdasarkan kelompok usia, pendidikan

terakhir, jenis kelamin, masa kerja dan status perkawinan:

Tabel 2. Identitas Responden

No Keterangan Jumlah Persentase

1. Usia:

a. 20 tahun b. 21 25 tahun c. 26 30 tahun d. 31 35 tahun e. 36 40 tahun f. 41 45 tahun g. 46 50 tahun h. 51 55 tahun

-

8

19

33

32

13

18

8

-

6,11

14,50

25,19

24,43

9,92

13, 74

6,11

2. Pendidikan terakhir:

a. SLTA/Sederajat b. S1 c. S2

5

111

15

3,82

84,73

11,45

3. Jenis Kelamin

a. Laki-laki b. Perempuan

75

56

57,25

42,75

3. Masa Kerja

a. 1 tahun b. 1 -5 tahun c. > 5 tahun

17

54

60

12,98

41,22

45,80

4. Status pernikahan

a. Belum Menikah b. Menikah

21

110

16,03

83,97

Jumlah 131 100 Sumber: Bank Bengkulu Wilayah Selatan-Hasil penelitian yang dikelola, 2015

Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif menggambarkan jawaban responden secara menyeluruh dalam

bentuk frekuensi masing-masing item pertanyaan dengan menghitung rata rata sehingga dapat

diketahui interpretasi masing-masing pertanyaan. Berikut ini akan dijelaskan secara deskriptif

rata-rata penilaian responden terhadap variabel penelitian. Instrumen yang digunakan dalam

penelitian ini adalah kuesioner. Tabel berikut distribusi jawaban responden penelitian pada

variabel Quality Of Work Life (QWL) dan Kepuasan Kerja.

Tabel 4.3

Penilaian Responden terhadap Variabel Partisipasi Karyawan

No Pernyataan Skor Rata-

rata Keterangan

SS S KS TS STS

1 Saya memiliki jiwa kerjasama yang baik dalam tim di

lingkungan pekerjaan 39 92 - - - 4,30

Sangat

Partisipatif

2 Saya berpartisipasi setiap ada rapat yang dilaksanakan

pihak Bank 26 105 - - - 4,20 Partisipatif

3 Saya selalu percaya akan kualitas yang dimiliki tim 15 108 8 - - 4,05 Partisipatif

Rata-rata Partisipasi karyawan (X1) 4,18 Partisipatif

Sumber: Hasil penelitian, data diolah 2015

Tabel 4.3 dapat dilihat nilai rata-rata variabel partisipasi karyawan sebesar 4,18 hal ini

menunjukan bahwa karyawan secara keseluruhan sudah partisipatif.

Tabel 4.4

Penilaian Responden terhadap Variabel Pengembangan Karir


rata Keterangan

SS S KS TS STS

1 Pekerjaan saya, memberi peluang berkembang

untuk menggunakan berbagai keahlian yang saya

miliki.

16 115 - - - 4,12 Mendukung

2 Setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang

sama untuk mendapatkan pelatihan dan pendidikan

dari perusahaan

46 85 - - - 4,35 Sangat

Mendukung

3 Saya puas dengan metode penilaian kinerja

karyawan yang diterapkan di perusahaan 2 96 33 - - 3,76 Mendukung

4 Syarat-syarat dalam promosi tidak menyulitkan

bagi saya - 57 74 - - 3,44 Mendukung

Rata-rata Pengembangan karier (X2) 3,92 Mendukung


Rata-rata skor pada variabel pengembangan karier secara keseluruhan sebesar 3,92 hal

ini menggambarkan dimensi pengembangan karir pada Bank Bengkulu Wilayah sudah

mendukung

Tabel 4.5

Penilaian Responden terhadap Variabel Penyelesaian Konflik


rata Keterangan

SS S KS TS STS

1 Perusahaan selalu terbuka dalam menyelesaikan

konflik internal (konflik yang ada di dalam

organisasi) 33 92 6 - - 4,21

Sangat

Mampu

Diselesaikan

2 Proses penyampaian keluhan karyawan di

lingkungan perusahaan sudah baik 4 104 23 - - 3,85 Mampu

Diselesaikan

3 Setiap konflik yang terjadi di perusahaan, selalu

diselesaikan dengan jalan yang terbaik, mencari win-

win solution dengan kedua belah pihak.

28 93 10 - - 4,14 Mampu

Diselesaikan

Rata-rata Penyelesaian Konflik (X3) 4,07

Mampu

Diselesaikan


Nilai rata-rata variabel penyelesaian konflik secara keseluruhan sebesar 4,07 dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa penyelesaian konflik yang terjadi di Bank Bengkulu

Wilayah Selatan mampu diselesaikan.

Tabel 4.6

Penilaian Responden terhadap Variabel Komunikasi


rata Keterangan

SS S KS TS STS

1 Di luar pekerjaan hubungan saya baik dengan

rekan kerja. 37 94 - - - 4,28 Sangat

Komunikatif

2 Saya selalu berpikir positif terhadap orang lain

dalam kelompok saya 35 96 - - 4,27 Sangat

Komunikatif

3 Saya menggunakan media komunikasi (telepon,

fax, internet) yang disediakan perusahaan

secara efektif.

27 104 - - - 4,21 Sangat

Komunikatif

Rata-rata 4,25 Sangat

Komunikatif


Rata-rata secara keseluruhan skor variabel komunikasi sebesar 4,25 hal ini

menggambarkan bahwa hubungan antara Bank Bengkulu Wilayah Selatan dengan karyawan

sangat komunikatif, hubungan sesama rekan kerja baik di dalam lingkungan pekerjaan maupun

di luar pekerjaan terjalin dengan baik.

Tabel 4.7

Penilaian Responden terhadap Variabel Kesehatan Kerja


rata Keterangan

SS S KS TS STS

1 Fasilitas kesehatan yang diberikan oleh

perusahaan sudah baik 20 90 21 - - 3,99 Menyehatkan

2 Fasilitas kesehatan gigi secara keseluruhan sudah

memadai 18 108 5 - - 4,10 Menyehatkan

3 Program kebugaran yang diselenggarakan oleh

pihak perusahaan sudah baik 20 105 6 - - 4,11 Menyehatkan

4 Menurut saya program rekreasi yang

diselenggarakan pihak perusahaan sudah baik. 26 101 4 - - 4,17 Menyehatkan

5 Perusahaan menyediakan program konseling

yang berjalan dengan baik - 46 59 22 4 3,12 Cukup

Menyehatkan

Rata-rata Kesehatan Kerja (X5) 3,90 Menyehatkan


Nilai rata-rata variabel kesehatan kerja secara keseluruhan sebesar 3,90 hal ini

menggambarkan bahwa kesehatan kerja di Bank Bengkulu Wilayah Selatan rata-rata sudah

dirasakan menyehatkan bagi karyawan, program-program kesehatan kerja yang dilakukan

perusahaan dirasakan karyawan sudah dapat menyehatkan.

Tabel 4.8

Penilaian Responden terhadap Variabel Keselamatan kerja


rata Keterangan

SS S KS TS STS

1 Komite keselamatan kerja selalu siap

membantu karyawannya selama jam kerja. - 40 61 26 4 3,05 Cukup

Menyelamatkan

2 Saya tidak merasa khawatir terjadi

kecelakaan karena adanya tim penolong

gawat darurat dari perusahaan.

- 15 62 42 12 2,61 Cukup

Menyelamatkan

3 Saya puas dengan program Keselamatan

Kerja yang diterapkan di perusahaan - 4 60 51 16 2,40 Tidak

Menyelamatkan

Rata-rata Keselamatan kerja (X6) 2,68 Cukup

Menyelamatkan


Variabel keselamatan kerja secara keseluruhan memiliki rata-rata sebesar 2,68 hal ini

menggambarkan bahwa keselamatan kerja pada Bank Bengkulu Wilayah Selatan secara

keseluruhan dirasakan cukup baik / cukup menyelamatkan bagi karyawan.

Tabel 4.9

Penilaian Responden terhadap Variabel Keamanan Kerja


rata Keterangan

SS S KS TS STS

1 Di lingkungan perusahaan tidak pernah terjadi

pemberhentian karyawan tetap. 31 100 - - - 4,24

Sangat

Aman

2 Saya sangat puas dengan sistem pensiun yang

diterapkan oleh perusahaan 40 91 - - - 4,31 Sangat

Aman

3 Di lingkungan perusahaan tidak pernah terjadi

kehilangan barang berharga milik pribadi. 27 104 - - - 4,21 Sangat

Aman

Rata-rata Keamanan Kerja (X7) 4,25 Sangat

Aman


Rata-rata variabel keamanan kerja secara keseluruhan sebesar 4,25 kategori Sangat

Aman. Nilai rata-rata tersebut menggambarkan bahwa kondisi keamanan kerja di Bank

Bengkulu Wilayah Selatan sangat aman, hal ini terkait dengan aspek dilingkungan perusahaan

tidak pernah terjadi pemberhentian karyawan tetap, adanya program jaminan pensiun, dan

dilingkungan perusahaan tidak pernah terjadi kehilangan barang berharga milik pribadi.

Tabel 4.10

Penilaian Responden terhadap Variabel Kompensasi


rata Keterangan

SS S KS TS STS

1 Sistem penggajian yang diterapkan perusahaan

berdasarkan kinerja saya (performance). 33 92 6 - - 4,21 Sangat

Sesuai

2 Saya puas dengan insentif yang diberikan

perusahaan kepada saya 46 85 - - - 4,35 Sangat

Sesuai

3 Saya puas dengan bonus yang diberikan

perusahaan kepada saya. 15 108 8 - - 4,05 Sesuai

Rata-rata Kompensasi (X8) 4,20 Sesuai


Rata-rata skor variabel kompensasi secara keseluruhan sebesar 4,20 hal ini

menggambarkan bahwa karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan merasa bahwa kompensasi

yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan apa yang mereka harapkan.

Tabel 4.11

Penilaian Responden terhadap Variabel Kebanggaan


rata Keterangan

SS S KS TS STS

I Kebanggaan (X9)

1 Saya bangga dengan identitas perusahaan

tempat saya bekerja. 18 108 5 - - 4,10 Membanggakan

2 Perusahaan selalu berperan aktif dalam setiap

program sosial kemasyarakatan 15 108 8 - - 4,05 Membanggakan

3 Program Corporate Social Responsibility

(CSR) yang diterapkan perusahaan selama ini

berjalan baik

26 105 - - - 4,20 Membanggakan

Rata-rata Kebanggaan (X9) 4,12 Membanggakan


Nilai rata-rata secara keseluruhan variabel kebanggaan sebesar 4,12 hal ini

menggambarkan bahwa secara keseluruhan karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan merasa

bangga terhadap perusahaan.

Tabel 4.12

Penilaian Responden terhadap

Quality of Work Life (QWL)

No Faktor-faktor QWL Skor rata-rata Keterangan

1 Partisipasi karyawan 4,18 Partisipatif

2 Pengembangan karir 3,92 Mendukung

3 Penyelesaian konflik 4,07 Mampu Diselesaikan

4 Komunikasi 4,25 Sangat komunikatif

5 Kesehatan kerja 3,90 Menyehatkan

6 Keselamatan kerja 2,68 Cukup menyelamatkan

7 Keamanan kerja 4,25 Sangat memberikan rasa aman

8 Kompensasi 4,20 Sesuai dengan harapan karyawan

9 Rasa bangga 4,12 Membanggakan

Rata-rata QWL 3,95 Baik


Berdasarkan Tabel 4.12 diketahui skor rata-rata Quality Of Work Life (QWL) secara

keseluruhan sebesar 3,95 dengan kriteria baik, hal ini menggambarkan perasaan karyawan

terhadap kualitas kehidupan kerja Bank Bengkulu Wilayah Selatan sudah baik. Variabel

keamanan kerja dan variabel komunikasi memiliki nilai rata-rata paling tinggi diantara variabel

QWL lainnya, yaitu dengan nilai rata-rata sebesar 4,25 dengan kategori sangat baik. Untuk

variabel yang memiliki nilai rata-rata terendah adalah variabel keselamatan kerja 2,68 kategori

cukup baik.

Tabel 4.13

Penilaian Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja

No Pernyataan STP TP KP P SP Rata-

rata Keterangan

A Pekerjaan itu sendiri

1 Saya menyukai pekerjaannya saat ini - - 5 108 18 4,10 Memuaskan

2 Saya memiliki kemampuan yang seimbang

dengan pekerjaan - - 15 108 15 4,05

Memuaskan

3 Perusahaan memberikan Feedback atas hasil

kerja - - - 105 26 4,20

Memuaskan

B Upah dan Gaji

4 Gaji yang diterima sesuai dengan tuntunan

pekerjaan - - 6 91 34 4,21

Sangat Memuaskan

5 Gaji sesuai dengan keterampilan dan

kemampuan individu - - - 85 46 4,35

Sangat Memuaskan

6 Insentif sesuai dengan hasil kerja - - 8 107 16 4,06 Memuaskan

C Promosi

7 Proses kenaikan jabatan yang terbuka - - - 115 16 4,12 Memuaskan

8 Adanya hubungan fungsional yang positif 4,35 Sangat Memuaskan

9 Promosi atau mutasi jabatan sesuai dengan

kompetensi dan latar belakang pendidikan - - - 85 46 4,20

Memuaskan

D Supervisi atau atasan

10 Adanya pengawasan langsung yang dilakukan

atasan - - 7 91 33 4,05

Memuaskan

11 Promosi jabatan diberikan atas dasar prestasi

karyawan - - 9 107 15 3,85

Memuaskan

12 Adanya suasana kekeluargaan di kantor - - 23 104 4 4,10 Memuaskan

E Kelompok kerja

13 Rekan kerja mempunyai sikap yang ramah - - 5 109 17 4,09 Memuaskan

14 Rekan kerja bersifat kooperatif - - 7 104 20 4,10 Memuaskan

15 Rekan kerja dapat mendukung penyelesaian

tugas kelompok - - 6 99 26 4,15

Memuaskan

F Kondisi kerja atau lingkungan kerja

16 Lingkungan tempat kerja bersih dan menarik - - - 107 24 4,18 Memuaskan

17 Fasilitas kerja memadai dalam menunjang

penyelesaian pekerjaan - - 1 99 31 4,23

Sangat Memuaskan

18 Kenyamanan ruang kerja - - - 107 24 4,18 Memuaskan

Rata-rata 4,12 Memuaskan


Tabel di atas menggambarkan perasaan karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan

mengenai kepuasan kerja yaitu terhadap aspek ; pekerjaan itu sendiri, sistem upah dan

penggajian, sistem promosi, supervisi atasan, kelompok kerja, serta kondisi dan lingkungan

kerja secara keseluruhan adalah memuaskan dengan skor rata-rata 4,12.

Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis regresi berganda digunakan memprediksi variabel kepuasan kerja jika

variabel Quality Of Work Life (QWL) mengalami peningkatan atau penurunan. Hasil

perhitungan regresi berganda dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.13

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

No Keterangan Standardized

Coefficients

Nilai t

Nilai sig

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

Partisipasi karyawan (X1)

Pengembangan karier (X2)

Penyelesaian konflik (X3)

Komunikasi (X4)

Kesehatan Kerja (X5)

Keselamatan kerja (X6)

Keamanan kerja (X7)

Kompensasi (X8)

Rasa bangga (X9)

0,022

-0,008

0,133

0,101

0,200

-0,029

0,166

0,233

0,370

0,454

-0,245

4,938

3,420

6,740

-1,464

11,640

4,532

11,610

0,651

0,807

0,000

0,001

0,000

0,146

0,000

0,000

0,000

10. F-hitung - 666,920 0,000

11. Determinasi Berganda (R2) 0,940

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Dari nilai koefisien regresi ini diketahui faktor Quality Of Work Life (QWL) yang

paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah

Selatan adalah variabel rasa bangga, ini menggambarkan bahwa rasa bangga karyawan Bank

Bengkulu Wilayah Selatan terhadap perusahaan memiliki hubungan dengan kepuasan kerja.

Kebanggaan karyawan ini berhubungan dengan citra positif perusahaan di masyarakat yang

berkaitan dengan program sosial kemasyarakatan yang sudah dilakukan oleh Bank Bengkulu

selama ini seperti program tanggung jawab sosial terhadap lingkungan salah satunya yaitu

melakukan kerja sama dengan pemerintah daerah dan instansi terkait untuk program

penghijauan taman kota simpang lima Kota Bengkulu.

Pengujian Hipotesis

Pengujian Hipotesis Secara Parsial

Melihat Tabel 4.5 diketahui nilai signifikansi partisipasi sebesar 0,651 lebih besar dari

0,05. Berdasarkan hipotesa awal dikatakan bahwa jika nilai signifikansi variabel yang di uji

lebih kecil dari nilai 0,05 maka uji hipotesa diterima, atau sebaliknya jika jika nilai signifikansi

variabel yang di uji lebih besar dari nilai 0,05 maka uji hipotesa ditolak. Ini berarti bahwa

pengujian pada variabel partisipasi karyawan tidak diterima dengan kata lain bahwa partisipasi

karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank


Variabel pengembangan karir memiliki perbandingan signifikansi sebesar 0,807 lebih

besar dari 0,05, maka dapat dikatakan bahwa pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan

secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan. Variabel

penyelesaian konflik memiliki perbandingan signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05,

ini berarti bahwa penyelesaian konflik berpengaruh signifikan secara langsung terhadap

kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan.

Variabel komitmen memiliki perbandingan signifikansi sebesar 0,001 lebih kecil dari

0,05. Artinya bahwa komitmen memiliki signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja

karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan. Kesehatan kerja memiliki nilai perbandingan

signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka dapat dikatakan bahwa Kesehatan kerja

memiliki pengaruh signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan Bank


Variabel keselamatan kerja memiliki nilai perbandingan signifikansi sebesar 0,146

lebih besar dari 0,05, berarti keselamatan kerja tidak berpengaruh signifikan secara langsung

terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan. Variabel keamanan kerja

dengan nilai perbandingan signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, artinya bahwa

keamanan kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan

Bank Bengkulu Wilayah Selatan. Variabel kompensasi dengan nilai perbandingan signifikansi

sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 dan variabel kebanggaan dengan nilai perbandingan

signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka dapat dikatakan bahwa variabel

kompensasi dan kebanggaan berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja

karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan.

Dari data di atas, maka setelah dilakukan pengujian secara parsial diketahui bahwa

variabel yang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan adalah

variabel yang memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,005 yaitu partisipasi karyawan,

pengembangan karir dan keselamatan kerja, sedangkan variabel yang memiliki nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,005 atau yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan adalah variabel penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keamanan

kerja, kompensasi dan rasa bangga.

Pengujian Hipotesis secara Simultan

Berdasarkan Tabel 4.5 diketahui partisipasi karyawan, pengembangan karier,

penyelesaian konflik, komitmen, kesehatan kerja, keselamatan kerja, keamanan kerja,

kompensasi dan kebanggaan secara bersama-sama memiliki nilai perbandingan signifikansi

sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, hal ini berarti bahwa hasil pengujian hipotetsis secara

simultan dapat diterima atau dengan kata lain dimensi QWL secara keseluruhan berpengaruh

secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan.

Hasil pengujian simultan ini sejalan dengan hasil penemuan Field dan Thucker (1992)

mengimplikasikan bahwa organisasi yang menginginkan pegawai yang puas dapat memilih

pegawai dengan predisposisi memperoleh kepuasan atau menciptakan lingkungan kerja yang

memfasilitasi kepuasan, atau semuanya dengan terlebih dahulu membangun kualitas kehidupan

kerja. Penelitian oleh Farley dan Allen (1987) menunjukkan bahwa kondisi kerja yang buruk,

pendapatan yang tidak memadai dan kurangnya otonomi serta kurangnya stabilitas kerja

berakibat pada rendahnya kepuasan kerja.

Secara jelas dapat dikatakan bahwa kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja sangat

penting karena hal tersebut telah terlibat, berhubungan dengan hasil akhir positif organisasional

yang lain. Sebagai contoh, pekerja yang puas dengan pekerjaan mereka memiliki tingkat

absensi yang lebih rendah dan keinginan untuk pindah kerja yang kecil. Mereka juga lebih

senang untuk menujukkan perilaku sebagai anggota organisasi tersebut dan puas dengan

kualitas kehidupan kerja dalam organisasi tersebut secara keseluruhan.

PEMBAHASAN

Partisipasi Karyawan dalam QWL terhadap Kepuasan Kerja

Tanggapan responden terhadap variabel partisipasi dengan dengan nilai rata-rata 4,18

kategori partisipatif. Analisis regresi linier berganda diketahui bahwa partisipasi karyawan

tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah

Selatan.

Allport dalam Sastropoetro (1998:12) mengatakan bahwa seseorang yang berpartisipasi

sebenarnya mengalami keterlibatan dirinya/egonya yang sifatnya lebih daripada keterlibatan

dalam pekerjaan atau tugas saja, dengan keterlibatan dirinya juga berarti keterlibatan pikiran

dan perasaannya. Berbeda dengan teori tersebut, seharusnya partisipasi karyawan mengalami

keterlibatan dirinya/egonya yang sifatnya lebih daripada keterlibatan dalam pekerjaan atau

tugas saja, hal ini belum terlihat dari partisipasi yang dilakukan oleh karyawan Bank Bengkulu

Wilayah selatan karena hanya untuk memenuhi tuntutan pekerjaan saja, belum menjadi sebuah

kesadaran. Dengan melihat pentingnya partisipasi bagi keberhasilan perusahaan untuk

mencapai tujuannya, maka seharusnya partisipasi karyawan perlu diperhatikan dengan baik

oleh perusahaan. Seharusnya partisipasi karyawan yang dapat menciptakan perasaan lebih

dihargai karena mereka dipandang sebagai mitra kerja ketimbang sebagai pekerja.

Pengembangan Karier dalam QWL terhadap Kepuasan Kerja

Nilai rata-rata skor tanggapan terhadap pengembangan karier secara keseluruhan

adalah 3,92 dengan kategori bahwa perusahaan mendukung pengembangan karir karyawan.

Hasil analisis regresi menunjukan bahwa variabel pengembangan karier tidak berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan. Menurut Hasibuan (2003)

pengembangan karier memberikan peran penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi

idaman yang selalu dinanti-nantikan. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan

berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat,

bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga memberikan kepuasan.

Hasil wawancara dengan salah seorang karyawati berinisial WAM, bahwa sebagian besar karyawan sebenarnya belum mengetahui pengembangan karier, seperti syarat dan

ketentuan rinci untuk kenaikan grade/pangkat, promosi dan alih tugas seringkali dilakukan

belum memenuhi asas keadilan, objektivitas dan transparan, misalnya masih ada karyawan

yang bekerja pada posisi yang sama dalam kurun waktu yang cukup lama sehingga muncul

perasaan jenuh dan keterbatasan untuk pengembangan potensi diri. Sama dengan yang

disampaikan sdr. AH, bahwa penghargaan terhadap hasil kerja individu masih kurang,

seringkali promosi yang dilakukan masih belum merata dan transparan sehingga karyawan

yang masih baru dan memiliki potensi seringkali merasa diabaikan.

Program promosi seharusnya memberikan informasi tentang asas-asas, dasar-dasar,

jenis-jenis, dan syarat-syarat karyawan yang dapat dipromosikan dalam perusahaan

bersangkutan. Program promosi harus diinformasikan secara terbuka, baik asas, dasar, jenis,

persyaratan, maupun metode penilaian karyawan yang akan dilakukan dalam perusahaan. Jika

hal ini diinformasikan dengan baik, akan menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja

sungguh-sungguh. Hal inilah yang kemudian menjelaskan variabel pengembangan karir pada

Bank Bengkulu Wilayah Selatan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Penyelesaian Konflik dalam QWL terhadap Kepuasan Kerja

Nilai rata-rata variabel penyelesaian konflik sebesar 4,07 dengan kategori mampu

diselesaikan. Hasil analisis regresi didapati bahwa penyelesaian konflik berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja, hal ini menunjukkan bahwa apabila dalam suatu perusahaan

penyelesaian konfliknya baik, maka pegawai akan merasa dapat bekerja lebih baik. Menurut

Sedarmayanti (2000:137) konflik merupakan perjuangan antara kebutuhan, keinginan,

gagasan, kepentingan atau pihak saling bertentangan, sebagai akibat dari adanya perbedaan

sasaran, nilai, pikiran, perasaan dan perilaku.

Kepuasan kerja yang baik berindikasi pada indikatornya yaitu keterbukaan dalam

penyelesaian konflik, proses penyampaian keluhan dan penyelesaian konflik dengan mencari

solusi terbaik, apabila perusahaan sudah dapat menyelesaikan konflik dengan baik maka

kualitas kehidupan kerja akan semakin baik. Sesuai dengan penanganan konflik di Bank

Bengkulu Wilayah Selatan menggunakan prinsip keterbukaan dengan cara menimbulkan sikap

positif dalam diri masing-masing individu, yaitu rasa saling menghormati, menghargai dan rasa

toleransi.

Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat

diminimalisir, bahkan tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan

dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan,

sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dapat merugikan kepentingan organisasi. Dalam

konteks yang konstruktif, mengeluhkan pekerjaan bisa membawa perbaikan. Misalnya, jika

mengeluhkan tentang kurang nyamannya lingkungan kerja. Karena keluhan itu, dapat

mendorong untuk mengajak rekan sekerja merasakan hal yang sama di perusahaan untuk

menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi semua.

Pada Bank Bengkulu Wilayah Selatan manajemen dapat terbuka dalam menyelesaikan

konflik internal (konflik yang ada di dalam organisasi), baik konflik antar pribadi ataupun antar

kelompok. Konflik dapat terjadi antara individu dalam satu kelompok, antara orang dengan

pemimpinnya, diantara dua departemen atau lebih dalam satu organisasi, antara personalia staf

dan lini dan antara serikat buruh dengan pimpinan (manajemen).

Komunikasi dalam QWL terhadap Kepuasan Kerja

Skor rata-rata tanggapan terhadap variabel komunikasi sebesar 4,25 dengan kategori

sangat komunikatif. Hasil analisis regresi juga menunjukkan variabel komunikasi berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan. Hal ini

mengindikasikan bahwa karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan menyadari menjaga

komunikasi antar rekan kerja saatlah penting, hal ini dapat dilakukan dengan tetap mejaga

hubungan baik sesama rekan kerja yaitu dengan selalu mengembangkan dan memelihara

komunikasi yang akrab, hangat dan produktif.

Sesuai dengan pendapat Johnson dalam Supratiknya (1995) bahwa upaya menjaga

komunikasi antar individu dapat dilakukan dengan cara antara lain ;

a. Harus saling memahami, yaitu saling percaya kemudian saling membuka diri dengan mengungkapkan tanggapan terhadap situasi yang sedang dihadapi termasuk menjaga

ucapan saat berkomunikasi.

b. Mengkomunikasikan pikiran dan perasaan secara tepat dan jelas disertai menunjukan sikap hangat perasaan senang.

c. Saling menerima dan memberikan dukungan, termasuk menanggapi keluhan rekan kerja dengan menunjukan sikap memahami dan bersedia menolong.

Dengan menciptakan suasana yang menyenangkan ketika tidak berada kantor atau di

luar pekerjaan merupakan hal yang penting, karena komunikasi yang buruk dapat

menyebabkan ketidakharmonisan, ketidaksepakatan, dan masalah lainnya hingga berlanjut ke

dalam pekerjaan. Komunikasi yang baik antara internal maupun kelompok tentu saja dapat

meningkatkan kualitas kehidupan kerja dalam suatu perusahaan karena dengan komukasi

tersebut dapat meningkatkan koordinasi, motivasi dan kapabilitas pekerja untuk mencapai

tujuan yang ingin dicapai perusahaan.

Kesehatan Kerja dalam QWL terhadap Kepuasan Kerja

Nilai rata-rata variabel kesehatan kerja secara keseluruhan sebesar 3,90 kategori sudah

menyehatkan. Kesehatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan Bank

Bengkulu Wilayah Selatan. Hal ini menggambarkan bahwa Bank Bengkulu sudah

melaksanakan program kesehatan kerja bagi karyawan seperti asuransi kesehatan bagi

karyawan dan keluarga, program kebugaran/senam pagi, kegiatan rekreasi, dan funbike, yang

tujuannya untuk menjaga kesehatan fisik maupun psikis karyawan. Program rekreasi sangat

perlu bagi karyawan, karena para karyawan tersebut sudah bekerja secara rutin untuk mengatasi

ketegangan atau stres maka perlu karyawan tersebut menenangkan pikiran.

Menurut Harianja (2002), kesehatan di lingkungan kerja merupakan bagian dari sistem

manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, kegiatan perencanaan,

tanggung jawab, pelaksanaan, prosedur, proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi

pengembangan penerapan, pencapaian pengkajian dan pemeliharaan kebijakan kesehatan dan

keamanan kerja dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja.

Kondisi sosial dan psikologis dari lingkungan kerja secara potensial memiliki arti yang

lebih penting dari pada kondisi kerja fisik. Manfaat adanya kesehatan kerja sangat diperlukan,

seperti: dapat meningkatkan efisiensi, motivasi dan kepuasan para pekerja.

Keselamatan Kerja dalam QWL terhadap Kepuasan Kerja

Hasil analisis menujukkan bahwa variabel Keselamatan kerja tidak berpengaruh

signifikan dan tidak dapat menjelaskan kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah

Selatan. Undang-undang ketenagakerjaan No.36 tahun 2009 tentang kesehatan kerja pasal 165

ayat 1, menegaskan bahwa pengelola tempat kerja wajib melakukan segala bentuk upaya

kesehatan melalui upaya pencegahan, peningkatan, pengobatan dan pemulihan bagi tenaga

kerja.

Upaya meningkatkan keselamatan kerja pada Bank Bengkulu belum maksimal

dilakukan, pihak bank hanya memiliki komite keselamatan kerja pada kantor pusat dan cabang

utama saja, sedangkan untuk kantor cabang dan cabang pembantu komite keselatan kerja belum

ada. Biasanya tugas komite keselamatan kerja ini diambil alih oleh bagian umum unit kerja

masing-masing. Hal ini mengindikasikan bahwa program yang dibuat perusahaan untuk

meningkatkan keselamatan kerja bagi karyawan belum baik.

Lingkungan kerja yang nyaman dan kondisi kerja yang manusiawi merupakan syarat

untuk mencapai kerja yang produktif, tentu saja hal tersebut dapat mempengaruhi kualitas

kehidupan kerja dan kepuasan kerja karyawan yang berdampak pada penurunan produktivitas

kerja serta menghambat pencapai tujuannya perusahaan.

Keamanan Kerja dalam QWL terhadap Kepuasan Kerja

Hasil analisis diketahui bahwa keamanan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan. Rata-rata tanggapan responden

terhadap variabel keamanan kerja secara keseluruhan sebesar 4,25 dengan kategori karyawan

merasa sangat aman. Hal ini mengindikasikan kemanan kerja dilingkungan Bank Bengkulu

sangat aman seperti tidak pernah terjadi pemberhentian karyawan tetap, Bank Bengkulu

memberikan program pensiunan bagi karyawan yang memasuki masa purna tugas, serta

keamanan terhadap barang-barang milik pribadi di lingkungan kerja.

Menurut Cascio (2003) rasa aman karyawan terhadap pekerjaan bisa diwujudkan oleh

organisasi dalam bentuk pensiun dan status karyawan. Dengan adanya kepastian status

kepegawaian diharapkan karyawan tersebut akan bekerja secara sungguh-sungguh. Dana

pensiun merupakan kewajiban moral perusahaan terhadap karyawannya, dimana perusahaan

mempunyai kewajiban moral untuk memberikan rasa aman kepada karyawan terhadap masa

yang akan datang karena tetap memiliki penghasilan pada saat mereka mencapai usia pensiun

serta kompensasi yang lebih baik yaitu karyawan mempunyai tambahan kompensasi meskipun

baru bisa dinikmati pada saat mencapai usia pensiun atau berhenti bekerja.

Di lingkungan perusahaan tidak pernah terjadi kehilangan barang berharga milik

pribadi. Hal ini mengindikasikan bahwa Bank Bengkulu Wilayah Selatan sudah dapat

memberikan rasa aman kepada karyawannya dalam bekerja, rasa aman tersebut tentu saja akan

memberikan pengaruh yang baik terhadap kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja

karyawan secara keseluruhan.

Kompensasi dalam QWL terhadap Kepuasan Kerja

Hasil analisis data diketahui bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan dan

dapat menjelaskan kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan. Skor rata-rata

variabel kompensasi secara keseluruhan sebesar 4,02 kategori sudah sesuai dengan harapan

karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa permasalahan kompensasi seperti sistem penggajian,

insentif dan bonus yang diberikan perusahaan kepada karyawan sudah baik.

Sistem penggajian pada Bank Bengkulu sesuai dengan kemampuan kerja karyawan dan

beban kerja yang perusahaan minta, jika gaji yang diterima karyawan Bank Bengkulu

dibandingkan dengan gaji yang diterima oleh pegawai dengan level yang sama diperusahaan

yang berbeda, maka gaji pegawai Bank Bengkulu relatif sama. Berarti perusahaan sudah cukup

adil dalam bidang kompensasi. Sesuai dengan pendapat Yunus (1999) merujuk pada Bruce dan

Blackburn bahwa jalan untuk meningkatkan kepuasan karyawan salah satunya dengan

meningkatkan kompensasi.

Kebanggaan dalam QWL terhadap Kepuasan Kerja

Hasil analisa data diketahui bahwa variabel kebanggaan berpengaruh secara signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan. Skor rata-rata tanggapan

responden terhadap variabel kebanggaan sebesar 4,12 dengan kategori sangat membanggakan,

artinya Bank Bengkulu secara keseluruhan dapat memberikan rasa bangga bagi karyawan.

Menurut Walton (dalam Kossen, 1987), kepuasan kerja melalui QWL salah satunya

harus mencakup apakah karyawan memandang bahwa organisasi bertanggung jawab secara

sosial, apakah organisasi menghasilkan produk atau layanan yang berkontribusi pada rasa

harga diri atau kebanggaan karyawan, apakah karyawan terlibat dalam aktivitas yang tidak etis,

dan apa-apa saja praktek kerja organisasi.

Bank Bengkulu dapat memperkuat identitas dan citra perusahaan dengan meningkatkan

partisipasi masyarakat, memiliki tanggaung jawab secara sosial seperti memberikan beasiswa

bagi pelajar SD, SMP, SMA dan perguruan tinggi, mengadakan kegiatan sunatan masal kerja

sama PKPU, memberikan bantuan kepada rumah ibadah, mengadakan kegiatan penghijauan

taman kota, yang kesemuanya diharapkan dapat menciptakan citra positif Bank Bengkulu

dimata masyarakat dan memberikan kebanggaan terhadap karyawan.

Perusahaan berkepentingan menciptakan dan mengembangkan identitas yang dapat menimbulkan rasa bangga karyawan terhadap perusahaan, hal ini bertujuan untuk meningkatkan loyalitas karyawan bahwa mereka bekerja pada perusahaan yang memiliki kepekaan sosial yang tinggi dan meningkatkan rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan.

IMPLIKASI STRATEGIS

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, maka dapat disusun implikasi strategis

dari dimensi quality of work life pada Bank Bengkulu Wilayah Selatan sebagai sebikut;

Implikasi Partisipasi Karyawan

Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui QWL, pihak bank Selama ini

di Bank Bengkulu harus mempertahankan jiwa kebersamaan karyawan terutama kerjasama tim

dalam lingkungan kerja, karyawan harus yakin dan percaya akan kualitas yang dimiliki tim.

Implikasi Pengembangan Karier

Pihak manajemen Bank Bengkulu dalam pengembangan karir dan program promosi

karyawan dapat memberikan informasi tentang asas-asas, dasar-dasar, jenis-jenis, dan syarat-

syarat karyawan yang dapat dipromosikan dalam perusahaan bersangkutan. Jika hal ini

diinformasikan dengan baik, akan menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja sungguh-

sungguh.

Implikasi Penyelesaian Konflik

Bank Bengkulu harus mempertahankan prinsip keterbukaan dalam penyelesaian

konflik yang sudah diterapkan selama ini yaitu dengan cara menimbulkan sikap positif dalam

diri masing-masing individu, mengembangkan rasa saling menghormati, menghargai dan rasa

toleransi agar tetap terus dipertahankan karena telah teruji dapat menyelesaikan konflik yang

terjadi.

Implikasi Komunikasi

Karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan tetap menjaga komunikasi antar rekan

kerja, dengan terus mengembangkan sikap saling memahami, saling percaya, saling membuka

diri dengan mengungkapkan tanggapan terhadap situasi yang sedang dihadapi termasuk

menjaga ucapan saat berkomunikasi, mengkomunikasikan pikiran dan perasaan secara tepat

dan jelas disertai menunjukan sikap hangat. Serta saling menerima dan memberikan dukungan,

termasuk menanggapi keluhan rekan kerja dengan menunjukan sikap memahami dan bersedia

menolong, akan menciptakan suasana yang menyenangkan ketika tidak berada kantor maupun

di luar kantor.

Implikasi Kesehatan Kerja

Diharapkan manajemen Bank Bengkulu dapat menyediakan program konseling bagi

karyawan, konseling dapat dilakukan dengan atasan karyawan yang bersangkutan selama

konseling tersebut memang dibutuhkan, sebab kondisi sosial dan psikologis dari lingkungan

kerja secara potensial memiliki arti yang lebih penting dari pada kondisi kerja fisik itu sendiri.

Implikasi Keselamatan Kerja

Bank Bengkulu Wilayah Selatan wajib melakukan upaya kesehatan melalui upaya

pencegahan, peningkatan, pengobatan dan pemulihan bagi tenaga kerja, dengan membantuk

komite keselamatan kerja di seluruh unit tidak hanya pada kantor pusat dan cabang utama saja

seperti saat ini, sehingga dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondisi kerja

yang manusiawi.

Implikasi Keamanan Kerja

Perusahaan harus memperhatikan bentuk pensiun dan status karyawan. Dengan adanya

kepastian status kepegawaian diharapkan karyawan tersebut akan bekerja secara sungguh-

sungguh. Dana pensiun merupakan kewajiban moral perusahaan terhadap karyawannya,

dimana perusahaan mempunyai kewajiban moral untuk memberikan rasa aman kepada

karyawan terhadap masa yang akan datang karena tetap memiliki penghasilan pada saat mereka

mencapai usia pensiun serta kompensasi yang lebih baik yaitu karyawan mempunyai tambahan

kompensasi meskipun baru bisa dinikmati pada saat mencapai usia pensiun atau berhenti

bekerja.

Implikasi Kompensasi

Diharapkan manajemen Bank Bengkulu dapat terus memberikan kompensasi yang

layak bagi karyawan, saat karyawan memperoleh peningkatan imbalan dan pemenuhan

kebutuhannya maka akan lebih merasa puas.

Implikasi Kebanggaan

Untuk meningkatkan rasa bangga karyawan terhadap Bank Bengkulu Wilayah Selatan,

maka pihak manajemen harus memiliki kepekaan dan tanggung jawab social terutama

masyarakat sekitar, Bank Bengkulu harus menghasilkan layanan yang berkontribusi pada rasa

harga diri atau kebanggaan karyawan.

KESIMPULAN

Quality of Work Life (QWL) Bank Bengkulu Wilayah Selatan secara umum dapat

dikatakan sudah dalam kondisi yang baik,

1. Quality Of Work Life (QWL) Bank Bengkulu Wilayah Selatan yang dilihat dari 9 dimensi yaitu partisipasi karyawan, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi,

kesehatan kerja, keselamatan kerja, keamanan kerja, kompensasi dan rasa bangga secara

keseluruhan atau bersama-sama menunjukan hasil yang baik, artinya dapat disimpulkan

bahwa QWL Bank Bengkulu Wilayah Selatan sudah baik, terutama pada dimensi rasa

bangga, karyawan merasa bangga dengan dengan program kepedulian sosial

kemasyarakatan yang sudah dilakukan Bank Bengkulu selama ini. Pada variabel

kompensasi, adanya sistem penggajian berdasarkan kinerja, pemberian insentif dan bonus

yang terus dilakukan berdasarkan produktivitas kerja. Pada variabel kesehatan, adanya

jaminan kesehatan, program senam kebugaran, fun bike, serta program rekreasi. Pada

variabel keamanan kerja, adanya sistem pensiun yang baik, tidak adanya pemberhentian

karyawan tetap secara tidak jelas atau sepihak, tidak pernah terjadi kehilangan barang

berharga milik karyawan.

2. Kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan secara umum dapat dikatakan sudah puas, hal ini terlihat dari dimensi Quality Of Work Life (QWL) yang dianalisa

sebelumnya terutama pada variabel rasa bangga, kompensai, kesehatan kerja dan keamanan

kerja. Rasa bangga terhadap institusi hal ini terkait dengan program kepedulian sosial

kemasyarakatan yang sudah dilakukan Bank Bengkulu selama ini. Karyawan juga merasa

puas dengan kompensasi yang perusahaan yang berikan dengan sistem upah dan

penggajian. Kondisi dan lingkungan kerja, pekerjaan itu sendiri, serta tim kerja, serta

program pensiun yang menjadi faktor kepuasan kerja karyawan pada variabel keamanan

kerja, kemudian diikuti oleh variabel lainnya.

3. Dari sembilan dimensi quality of work Life (QWL) tersebut ternyata yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah

Selatan adalah penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keamanan kerja,

kompensasi dan rasa bangga, sedangkan dimensi quality of work Life (QWL) yang tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah partisipasi karyawan,

pengembangan karier, dan keselamatan kerja.

4. Dimensi Quality Of Work Life (QWL) yang paling dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Bengkulu Wilayah Selatan adalah variabel rasa bangga,

diikuti variabel kompensasi, selanjutnya variabel kesehatan dan keamanan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Arifin, N. 1999. Aplikasi Konsep Quality of Work Life (QWL) dalam Upaya Menumbuhkan

Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul. Jurnal Usahawan, 10 : pp. 25-29.

Asad, M. 2005. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Cascio,W.F. 2006. Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work Life, Profits.

7th Edition. McGraw-Hill Companies, Inc. USA.

Davis, K dan J.W. Newstrom. 1985. Perilaku Organisasi. Jilid 1, Edisi 7. Terjemahan.

Erlangga. Jakarta.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP

Universitas Diponegoro. Semarang.

Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.

Harianja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Karyawan,

Penerbit PT. Grasindo, Jakarta.

Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara.

Jakarta.

Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara.

Jakarta.

Indriantoro, Nur, dan Supomo, Bambang. 2002. Metodologi Penelitian. Edisi 1. Yogyakarta:

Penerbit BPFE Yogyakarta.

Jewel, L.N, dan Siegel Marc, 1998, Psikologi Industri/Organisasi Modern,. Penerjemah, A

Hadyana Pudjaatmaka dan Maetasari, Penerbit Archan,. Jakarta.

Kossen, S. 1987. The Human Side of Organization (4th ed). Harper & Row, Publisher, Inc.

Kuncoro dan Suhardjono, 2002, Manajemen Perbankan (Teori dan Aplikasi), Edisi Pertama,

Penerbit BPFE , Yogyakarta

Lau, R.S.M. & May, B.E. 1998. A Win-Win Paradigm for Quality of work Life and Business

Performance. Human resource Development Quartely: Proquest Psychology Journals.

Lindawati dan Maarif. 2009). Pengaruh Faktor-faktor Quality of Work Life (QWL) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pertamina (Persero) Perkapalan. Jurnal

Manajemen dan Organisasi. Vol II, No. 1. April 2011.

Mangkunegara, AA. AP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja

Rosdakarya. Bandung.

Rethinam, G.S. & Ismail. M. 2008. Constructs of Quality of Work Life: A Perspective of

Information and Technology Professionals. European Journal of Social Sciences. Vol.

7, No. 1.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan. Raja Grafindo

Persada, Jakarta.

Robbins , Stephen P. & Mary Coulter. 2010. Manajemen. Jilid 2 Edisi ke10. Jakarta: Erlangga.

Sekaran, Uma. 2006. Research Methode For Business: Metodologi Penelitian Untuk bisnis.

Salemba Empat. Jakarta.

Siagian, S.P. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Bumi Aksara. Jakarta.

Sianturi. 2010. Analisis Penerapan Quality of Work Life Terhadap Peningkatan Kinerja

Karyawan Pada Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bogor. Jurnal Economics

and Managament. Diakses dari: http://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/62560

Stoner, James, A. F dan Freeman. 1994. Manajemen (edisi Bahasa Indonesia). Edisi Kelima.

Jakarta: Prenhallindo.

Umar. H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama.

Jakarta.

Yunus, D.H. 1999. A Study of Job Satisfaction Based on QWL at PT. SBS. Tesis pada Program

Studi Magister Manajemen. Universitas Indonesia. Depok.

Documents

EMPLOYEE SATISFACTION ANALYSIS ON QUALITY OF WORK LIFE (QWL) IN THE REGION SOUTH BANK BENGKULU