Sveuilite u Zagrebu

Filozofski fakultet

Odsjek za psihologiju

EMOCIONALNA INTELIGENCIJA I STILOVI RUKOVOENJA

Diplomski rad

Sara Plavljanin

Mentor: Prof. dr.sc. Darja Masli Seri

Zagreb, 2017.

Sadraj

UVOD ............................................................................................................................... 1

Emocionalna inteligencija ............................................................................................. 1

Emocionalna inteligencija u psihologiji rada ................................................................ 1

Operacionalizacija konstrukta emocionalne inteligencije ............................................ 2

RUKOVOENJE ............................................................................................................. 8

Emocionalna inteligencija i rukovoenje ................................................................... 10

PROBLEMI I HIPOTEZE ............................................................................................. 14

METODOLOGIJA ......................................................................................................... 16

Uzorak ......................................................................................................................... 16

Postupak ...................................................................................................................... 16

Instrumenti .................................................................................................................. 17

REZULTATI .................................................................................................................. 19

RASPRAVA ................................................................................................................... 25

Metodoloki nedostaci i praktine implikacije ........................................................... 27

ZAKLJUAK ................................................................................................................. 30

LITERATURA ............................................................................................................... 31

PRILOZI ......................................................................................................................... 35

Emocionalna inteligencija i stilovi rukovoenja

Emotional inteligence and leadership styles

Saetak: Cilj istraivanja bio je ispitati povezanost emocionalne inteligencije i stila

rukovoenja usmjerenog na ljude te utvrditi predvia li interakcija emocionalne

inteligencije i rukovodeeg iskustva stil rukovoenja usmjerenog na ljude. Ispitivana je

povezanost rukovodeeg iskustva i stila rukovoenja usmjerenog na zadatke.

Istraivanje je provedeno na prigodnom i heterogenom uzorku koji se sastojao od 214

zaposlenih osoba iz Hrvatske. Ispitanici su se razlikovali prema spolu, dobi, strunoj

spremi i rukovodeem iskustvu. Sudionici su ispunjavali Upitnik emocionalne

kompetentnosti i Upitnik procjene ponaanja rukovoditelja. Rezultati istraivanja

pokazali su kako je emocionalna inteligencija u znaajnoj pozitivnoj korelaciji sa stilom

rukovoenja usmjerenog na ljude. Uvrtavanjem varijable emocionalne inteligencije i

rukovodeeg iskustva u regresijsku analizu kao prediktora stila rukovoenja usmjerenog

na ljude, pokazalo se kako samo emocionalna inteligencija znaajno predvia taj stil

rukovoenja. Interakcija emocionalne inteligencije i rukovodeeg iskustva u objanjenju

varijance stila rukovoenja usmjerenog na ljude nije se pokazala statistiki znaajnom.

Rukovodee iskustvo je u znaajnoj pozitivnoj korelaciji sa stilom rukovoenja

usmjerenog na zadatke.

Kljune rijei: emocionalna inteligencija, rukovoenje, stil rukovoenja usmjeren na

ljude, stil rukovoenja usmjeren na zadatke, LBDQ, UEK - 45, rukovodee iskustvo.

Abstract: The aim of this study was to examine the association of emotional intelligence

with people oriented leadership style (consideration) and to determine whether

interaction between emotional intelligence and years of leadership experience predicts

people oriented leadership style and, furthermore, to examine the association of

leadership experience with task oriented leadership style (initiative structure). The study

used a convenient heterogeneous sample which included 214 participants from Croatia.

Their characteristics varied across gender, age, education and leadership experience.

Participants filled out the Emotional Scale Competence Questionnaire, Leadership

Behaviour Description Questionnaire. The results show that emotional intelligence is in

significant positive correlation with people oriented leadership style. Considering

interaction hypothesis, it was shown that the interaction between emotional intelligence

and leadership experience was not a significant predictor of people oriented leadership

style. The results show that leadership experience is in significant positive correlation

with task oriented leadership style (initiative structure).

Key words: emotional intelligence, leadership, initiative structure, consideration,

LBDQ, ESCQ, leadership experience.

1

UVOD

Emocionalna inteligencija

Emocije su poseban tip stanja koji je obino izazvan svjesnim ili nesvjesnim

vrednovanjem nekog dogaaja bitnog za ovjeka; to stanje katkad prate ili za njim

slijede tjelesne promjene, izrazi lica te postupci (Oatley i Jenkins, 2003). Pokazalo se da

emocije mogu utjecati na druge psiholoke procese, pa kada govorimo o percepciji,

emocije obino ograniavaju panju na dogaaje koji su vani za emociju koja se

doivljava. Takoer, pozitivne emocije poboljavaju pamenje dogaaja u naem

ivotu, utjeu na donoenje sudova i mogu se koristiti kod uvjeravanja (Oatley i

Jenkins, 2003). Emocije su strukture koje upravljaju naim odnosima s drugim ljudima,

a imaju i vanu ulogu u naim ivotima. Osim toga, emocije mogu biti koristan izvor

informacija, a pojedinci se mogu razlikovati u uspjenosti procesiranja tih informacija

(Mayer i Salovey, 1997). Daniel Golman (1995) je u knjizi Emocionalna inteligencija

obratio panju na emocije kao bitnu komponentu u funkcioniranju ljudi te je

jednostavnim jezikom opisao emocionalnu inteligenciju kao um koji osjea. On smatra

da je emocionalna inteligencija platforma za razvijanje emocionalnih kompetencija,

pomou kojih osoba ostvaruje izvanredne rezultate u poslu (Goleman, 1997., str. 28).

Zbog popularnosti, naina pisanja i ideja, Daniel Golman je 1995., privukao itatelje

diljem SAD-a pa je tako nakon objave knjige, iako se u psihologiji pojavio davnih dana,

konstrukt emocionalne inteligencije postao zanimljiv velikom broju znanstvenika i iroj

javnosti. Ameriko drutvo za dijalekt je odabralo emocionalnu inteligenciju kao

najee koritenu rije 1995. godine to opisuje popularnost ovog pojma (Taki,

Mohori i Duran, 2009).

Emocionalna inteligencija u psihologiji rada

Tijekom prolog stoljea, prikupljena je opsena evidencija o odnosu

kognitivnih sposobnosti i vanjskih kriterija koja je ila u prilog zakljuku da je

inteligencija dominantna determinanta uspjene prilagodbe pojedinca i radne

uspjenosti. Schmidt i Hunter (1998; prema verko, 2003) su u integrativnoj analizi 19

razliitih selekcijskih postupaka potvrdili da profesionalno konstruirani testovi

kognitivnih sposobnosti predstavljaju valjan prediktor uspjenosti u svim poslovima.

2

Ipak, kasnije se pokazalo kako kognitivna sposobnost nije jedini faktor koji utjee na

uspjeh u poslu. Ljudi unato visokim postignuima u kognitivnim testovima mogu initi

loe poteze u podruju samoregulacije i socijalnih odnosa koji su bitni za prilagodbu

pojedinca na poslu (Cherniss, 2010). Goleman (1995) je prepoznao kljunu skupinu tih

drugih osobina kao emocionalnu inteligenciju.

Emocionalna inteligencija se u psihologiji rada pojavila kao varijabla koju je

Thorndike 1920. opisao kao socijalnu inteligenciju (Law, Wong i Song, 2004).

Thorndike je podijelio inteligenciju na apstraktnu, mehaniku i socijalnu. Socijalnu

inteligenciju je definirao kao sposobnost razumijevanja mukaraca i ena, djeaka i

djevojica - mudrog djelovanja u meuljudskim odnosima (Mayer & Salovey, 1993,

str. 435). Gardner je pratio ideju Thorndika te je pored kognitivne inteligencije

prepoznao i vanost socijalne inteligencije. Socijalnu inteligenciju je podijelio na

interpersonalnu i intrapersonalnu inteligenciju i ukljuio ih u sedam razliitih vrsta

inteligencije (Law i sur., 2004). Gardner (1983) je definirao intrapersonalnu

inteligenciju kao sposobnost uvida u vlastiti emocionalni ivot, dok je interpersonalnu

inteligenciju definirao kao sposobnost prepoznavanja raspoloenja, namjera i elja

drugih ljudi (prema Schutte i sur., 1998). Jo jedan znanstvenik koji je u svoju teoriju

inteligencije ukljuio emocionalnu inteligenciju bio je Sternberg. On je razvio svoju

trijarhinu teoriju u kojoj je praktina inteligencija sadravala emocionalnu inteligenciju

(Roberts, Zeidner i Matthews, 2001). Upravo spajanjem Gardnerove interpersonalne i

intrapersonalne inteligencije i Sternbergove praktine inteligencije, postavljene su

osnovne teorijske odrednice emocionalne inteligencije.

Operacionalizacija konstrukta emocionalne inteligencije

Zasluni za prva istraivanja, definiranje i naziv konstrukta emocionalne

inteligencije jesu John Mayer i Peter Salovey (Law i sur., 2004). Mayer i Salovey su u

samom poetku definirali emocionalnu inteligenciju kao dio socijalne inteligencije.

Danas, emocionalna inteligencija opisuje se kao zaseban konstrukt, a prije konane

definicije koja se koristi, emocionalna inteligencija je definirana kao sposobnost

prepoznavanja svojih i tuih emocionalnih stanja te upotreba tih informacija u

razmiljanju, reguliranju ponaanja i rjeavanju eventualnih problema. Takva definicija

je naglaavala samo opaanje i regulaciju emocija (Salovey i Mayer, 1990; prema

3

Taki, Mohori i Munjas, 2006). Pa tako, ako pitamo osobu kako se osjea, moe nam

rei da se osjea napeto jer joj se blie rokovi na poslu, ali pokuava kontrolirati stresne

emocije i ojaati one pozitivne kako bi svoje radne zadatke to bolje odradila.

Mayer i Salovey (1997) ubrzo predlau revidiranu definiciju u kojoj je konstrukt

emocionalne inteligencije opisan kao set 4 sposobnosti. Emocionalna inteligencija

ukljuuje a) percepciju emocija - sposobnost brzog zapaanja, procjene i izraavanja

emocija; b) upotrebu emocija - sposobnost uvianja i generiranja osjeaja koji

olakavaju miljenje; c) razumijevanje emocija - sposobnost razumijevanja emocija i

znanje o emocijama; d) regulaciju emocija - sposobnost upravljanja emocijama u svrhu

promocije emocionalnog i intelektualnog razvoja (Mayer i Salovey, 1997). Te

sposobnosti obuhvaaju jednostavne i sloene psiholoke procese. Percepcija emocija je

najnia razina, a predstavlja sposobnosti i vjetine osobe da tono identificira emocije

kod sebe i kod drugih osoba, sposobnost da izrazi svoje osjeaje te je prisutna kod

formiranja miljenja. Upotreba emocija je sposobnost koritenja informacija koje

objanjavaju emocije kako bi ih iskoristili na funkcionalan nain, a prema Mayer,

Caruso i Salovey (1999, prema Roberts i sur. 2001) to je sposobnost upijanja

emocionalnih iskustava u mentalni ivot. Tako kod odrasle osobe sposobnost

generiranja osjeaja pomae pri usmjeravanju miljenja, donoenju odluka i planiranju.

Osoba stvara zamiljeno emocionalno kazalite, kako ga nazivaju Mayer i Salovey

(1997), u kojem generira, manipulira i provjerava mogue ishode vanih odluka u

ivotu. to ovo kazalite radi tonije, to e vie pomagati osobi u pronalaenju

alternativa. Nadalje, razumijevanje emocija je sposobnost shvaanja odnosa meu

emocijama, uzroka te posljedica emocija i razumijevanja kako emocije prelaze iz jednog

stanja u drugo. Za kraj, najsloeniji procesi ukljuuju sposobnost reguliranja emocija

kod sebe i kod drugih u svrhu promocije emocionalnog i intelektualnog razvoja (Mayer

i Salovey, 1997). Ova sposobnost ukljuuje znanje o tome kako se smiriti nakon stresne

situacije te nam pomae u izgradnji socijalne prilagodbe i rjeavanju problema (Roberts

i sur. 2001).

Originalna definicija Mayera i Saloveya prikazuje emocionalnu inteligenciju kao

set povezanih sposobnosti. Sadanja istraivanja nude razliite teorijske okvire. Mayer,

Roberts i Barsade (2008) predloili su podjelu teorijskih modela emocionalne

4

inteligencije na dvije velike skupine koje nisu kontradiktorne, nego samo uzimaju

drugaiju konceptualizaciju. Jedan pogled ju svrstava u mijeane modele, a drugi u

model sposobnosti. Razlika meu modelima je vidljiva ve na razini temeljnih

definicija. Predstavnici mijeanog modela prikazuju emocionalnu inteligenciju kao set

nekognitivnih kompetencija, odnosno kao novu dimenziju linosti koja se zbog svoje

jedinstvene veze s emocijama ipak razlikuje od ostalih dimenzija linosti. Goleman

(1997), jedan od predstavnika mijeanog modela, definira emocionalnu inteligenciju

kao skup vjetina, dok Bar-On (1997; prema Kulenovi, Balenovi i Buko, 2000),

drugi predstavnik modela, emocionalnu inteligenciju definira kao podruje

nekognitivnih kapaciteta, kompetencija i vjetina koje utjeu na neiji uspjeh u

suoavanju s okolinskim zahtjevima i pritiscima. Law i sur. (2004) bavili su se

pitanjem razliitosti emocionalne inteligencije i petfaktorskog modela. Rezultati su

pokazali da neke dimenzije linosti i emocionalne inteligencije koreliraju umjerenom

jainom pa tako dimenzija afektivnog komuniciranja, u korelaciji s ekstraverzijom

iznosi r = 0.59. Mayer, Salovey i Caruso (2008) smatraju da se odreenjem

emocionalne inteligencije kao liste pozitivnih nekognitivnih kvaliteta predstavlja novi

konstrukt, koji je samo drugaija formulacija ve postojeeg petfaktorskog modela.

Ako tvrdimo da je emocionalna inteligencija sposobnost, trebala bi biti

nezavisna od tradicionalnih mjera linosti. Prema tome, trebala bi imati niske korelacije

s dimenzijama pet faktorskog modela kao to su ekstraverzija, neuroticizam, te

umjerenu korelaciju s dimenzijom otvorenosti koja ve korelira s klasinim mjerama

inteligencije (Mayer i Salovey, 1993). Definirana prema modelu sposobnosti,

emocionalna inteligencija znaajno korelira s dimenzijama otvorenost i ugodnost, to je

u skladu s oekivanim (r = 0.25; r = 0.28; Salovey i sur., 2008). Emocionalna

inteligencija definirana prema mijeanom modelu, znaajno korelira s dimenzijama

neuroticizam, ekstraverzija, otvorenost i savjesnost (r = -0.70; r = 0.68; r = 0.44; r =

0.34; Salovey i sur., 2008). Dobiveni rezultati idu u prilog kritikama Mayer i sur.

(2008) koje kau da je emocionalna inteligencija prema mijeanom modelu samo novi

naziv za ve postojei petfaktorski model.

Drugi pogled emocionalnu inteligenciju svrstava u model sposobnosti, koji

pretpostavlja da je emocionalna inteligencija sposobnost tonog rezoniranja o

5

emocijama, primarno fokusirana na podruje sposobnosti uporabe emocija i

emocionalnih znanja s ciljem unapreenja miljenja i rjeavanja problema, a ima

kljunu ulogu u socijalnim interakcijama (Mayer i sur., 2008). Glavni predstavnici

ovakvog shvaanja emocionalne inteligencije su Mayer i Salovey. Mayer i Salovey,

obrazlaui svoj izvorni konstrukt emocionalne inteligencije, zalagali su se da on mora

udovoljavati odreenim pretpostavkama prije nego bude znanstveno prihvaen.

Istraivanja Mayer i Salovey (1997) i Law i sur. (2002; prema Wong i Law, 2002) su

pokazala da emocionalna inteligencija raste s godinama i iskustvom na temelju ega se

moglo zakljuiti da je emocionalna inteligencija prije sposobnost nego crta linosti.

Da bi emocionalnu inteligenciju smatrali kognitivnom sposobnosti, Mayer,

Salovey i Caruso (2000) smatraju 3 kriterija kljunima, a to su konceptualni,

korelacijski i razvojni. Konceptualni kriterij se odnosi na operacionalizaciju mjere kao

seta sposobnosti. Polazei od naela tradicionalnog mjerenja inteligencije, inteligencija

bi trebala prikazati mentalnu sposobnost osobe, a ne preferirani nain ponaanja,

samopouzdanje ili nekognitivne sposobnosti (Mayer i sur. 2000). Zlatno pravilo u

procjeni inteligencije je mjera maksimalnog uinka osobe jer se inteligencija odnosi na

mentalni kapacitet osobe, a ne na vjerovanje osobe da posjeduje isti, pa bi tako

psihologijski instrument trebao izravno mjeriti sposobnost osobe da rijei problem (npr.

prepozna emociju kod druge osobe, u prii ili na slici). Procjena modela emocionalne

inteligencije kao sposobnosti ovisi o pretpostavci da su odgovori na pitanja koja

procjenjuju razliite facete emocija toni ili netoni. Odgovori se evaluiraju na tri

naina: ekspertna procjena tonog odgovora, konsenzus rjeenje i sud ciljne osobe.

Primjeri takve skale su Multifaktorska skala emocionalne inteligencije (MSEI;

Mayer, Caruso i Salovey, 1999) i modificirani i poznatiji Mayer Salovey Caruso test

inteligencije (MSCTI; Mayer i sur., 2000).

Drugi, korelacijski kriterij se odnosi na znaajnu povezanost emocionalne

inteligencije s mjerama inteligencije koje zadovoljavaju psihometrijske karakteristike,

(Mayer i sur., 2000). Takoer, sposobnosti koje su ukljuene u emocionalnu

inteligencije trebale bi imati zadovoljavajue meusobne interkorelacije. Zadnji,

razvojni kriterij, odnosi se na razvoj emocionalne inteligencije kroz godine i iskustvo

(Mayer i sur., 2000).

6

Kako bi opravdali navedena kljuna 3 kriterija Mayer i sur. (2000) u radu su

koristili MSEI, a Roberts i sur. (2001) ubrzo su replicirali dobivene rezultate.

Ispitivanjem faktorske strukture potvrdili su 4 faktora kao i Mayer i sur. (2000),

dobiveni su nii koeficijenti pouzdanosti subskala ( = 0.37 0,85 za konsenzus

rjeenje; = 0.26 0.76 za ekspertni prikaz) u odnosu na koeficijente pouzdanosti od

Mayer i sur. (1999) ( = 0.49 - 0.94 za konsenzus rjeenje; = 0.35 - 0. 86 za ekspertni

prikaz). Interkorelacije subskala su vidno manje u odnosu na ono to se oekuje za

mjere kognitivnih sposobnosti. Prema tome, procjena modela ne ispunjava vaan

korelacijski kriterij te kriterij pouzdanosti.

Kulenovi i sur. (2000) su na slian nain kao Roberts i sur. (2001) odluili

provjeriti emocionalnu inteligenciju definiranu kao model sposobnosti na Testu analize

emocija (TAE; Kulenovi, 2000) koji je izraen kao test uinka kojim se mjeri

emocionalna inteligencija kao sposobnosti koja prema najutjecajnijem modelu (Mayer i

Salovey, 1997; Mayer i sur., 1999). Kulenovi i sur. (2000) provjerili su opa svojstva

Testa Analize Emocija (TAE) i odnose s drugim relevantnim mjerama. Rezultati su

pokazali zadovoljavajuu homogenost i pouzdanost unutarnje konzistencije oekivane

veliine ( = 0.79) te znaajnu, ali nisku korelaciju s odabranom mjerom klasine

inteligencije (r = 0.23). Prema korelacijskom kriteriju, niska korelacija je oekivana jer

je TAE mjera emocionalne inteligencije odnosno izdvojena klasa mentalnih

sposobnosti koja se odnosi se na sposobnost tonog rezoniranja o emocijama. Kako bi

se istaknula razlika u operacionalizaciji konstrukta, uz TAE ukljuen je u analizu i

Upitnik emocionalne kompetentnosti (Taki i sur., 2006) koji je inaica mijeanog

modela. Dobivena je i statistiki neznaajna korelacija s UEK . Istraivanje Kulenovi i

sur. (2000) opravdava model emocionalne inteligencije kao sposobnosti te autori

smatraju da zahvaa neke mentalne sposobnosti koje treba ispitati dodatnim

empirijskim istraivanjima.

Masli Seri, Vrani i Tonkovi (2003) bavile su se dijagnostikom i

prediktivnom valjanosti TAE i UEK.. Rezultati potvruju povezanost TAE s koritenim

testom kognitivnih sposobnosti koja je znaajna i niska, to ide u prilog dijagnostikoj

valjanosti ovog testa. Ukupni rezultat UEK, nije povezan s testom kognitivnih

sposobnosti, ali ni s rezultatom na TAE, to je tipian ishod usporedbi ovako

7

operacionaliziranog konstrukta i klasinih mjera kognitivnih sposobnosti te je u

potpunosti u skladu s nalazima Kulenovi i sur. (2000). Na kraju, s obzirom na razliite

pristupe, moe se zakljuiti kako svi modeli emocionalne inteligencije imaju prostora za

napredak te zajednike odrednice s crtama linosti i kognitivnim sposobnostima.

U podruju mjerenja emocionalne inteligencije razlikuju se 3 razliita pristupa:

a) samoprocjena vlastitih sposobnosti, b) procjena sposobnosti od strane promatraa i

c) ispitivanje emocionalne inteligencije testovima uratka (Taki i sur., 2009). Veina

znanstvenika od samih poetaka je koristila samoprocjenu emocionalne inteligencije.

Operacionalizacija konstrukta putem samoprocjene poivala je na pretpostavci

Bandure (1997; prema Taki i sur., 2009), koji je rekao da se ljudi uglavnom

ponaaju u skladu sa svojim miljenjima i stavovima. Ipak, kritike na metodu

samoprocjena navode kako teko dobivamo tone rezultate jer su ispitanici rijetko

objektivni kada se radi o njima samima.

U Hrvatskoj se upotrebljava UEK 136, a postoji i njegova skraena verzija

UEK-45 (Taki i sur., 2006). Taki (1998; prema Hajncl, 2012) je na temelju

faktorske analize revidirao model Mayera i Saloveya te odvojio sposobnost

izraavanja emocija od percepcije emocija. Time je dobio vanu samostalnu dimenziju

koja slui kao signal komunikacije s drugima. Upitnik sadri 3 subskale koje imaju

namjeru procjenjivati: sposobnost uoavanja i razumijevanja emocija, sposobnost

izraavanja i imenovanja emocija i sposobnost upravljanja emocijama (Taki, 2009).

Taki i sur. (2006) navode kako skala UEK procjenjuje emocionalnu inteligenciju

kao sposobnost, ali ju mjeri skalom tipinog ponaanja te ju zbog toga svrstava pod

naziv Emocionalna kompetentnost. Dodatno UEK definira emocionalnu

inteligenciju u terminima samopoimanja te njezinu prirodu objanjava skupom

kognitivnih i nekognitivnih funkcija (Masli Seri i sur. 2003). UEK je pokazao

znaajnu povezanost s postojeim osobinama linosti iz petfaktorskog modela,

posebno s ekstraverzijom i otvorenosti. Prognostika valjanost provjerena je

korelacijama i regresijskom analizom s procjenom uspjenosti rukovoenja (Yukl,

1993; prema Taki i sur. 2006), to potvruje vanost emocionalne inteligencije u

procesu rukovoenja. Rezultati su pokazali znaajnu povezanost emocionalne

inteligencije sa zadovoljstvom ivotom, a Salovey i Mayer (1990; prema Taki i sur.,

8

2009) su tenju ka srei u ivotu, prije nego materijalnom bogatstvu, objasnili

karakteristikom emocionalno inteligentnijih osoba. S obzirom da UEK nije test

sposobnosti, oekivana je neznaajna povezanost s klasinim testovima sposobnosti

to je i potvreno, no emocionalna inteligencija je imala samostalni znaajni doprinos

u objanjenju varijance uspjeha u koli ime se potvrdila njena vanost i u kolskom

kontekstu (Taki i sur., 2003; prema Taki i sur., 2009).

RUKOVOENJE

Rukovoenje je konstrukt kojem se dugi niz godina u psihologiji rada posveuje

velika panja na teorijskom i empirijskom planu. Istraivanja o rukovoenju bavila su

se osobinama linosti, ponaanjem te nainom rada rukovoditelja, nainom motiviranja

podreenih, njihovim utjecajem na promjene u organizaciji itd. Teko je opisati

osnovnu prirodu procesa rukovoenja jer se radi o sloenom ponaanju. Znanstvenici

definiraju rukovoenje kao sposobnost jednog pojedinca da utjee, motivira i osposobi

druge da pridonose uinkovitosti i uspjehu organizacije (House, Spangler i Woycke,

1991; prema Hajncl, 2012). Yukl (2008, str.8) smatra da je rukovoenje proces

djelovanja na druge ljude kako bi razumjeli i sloili se u tome to treba uiniti i tko to

treba uiniti, te proces poticanja individualnih i kolektivnih napora u postizanju

zajednikih ciljeva. Za razumijevanje rukovoenja, kombinacijom razliitih teorija

rukovoenja, izdvojeni su zajedniki elementi koji ine uspjeno rukovoenje (Yukl,

2008) poput razvijanja kolektivnog osjeaja vanosti ostvarenja ciljeva organizacije,

prenoenje stavova o potivanju radnih aktivnosti, odravanje optimizma, suradnje i

povjerenja u organizacijama, poticanje na fleksibilnost prilikom donoenja odluka te

stvaranje i odravanje organizacijskog identiteta (George, 2000).

Weinberger (2004; prema Hajncl, 2012) navodi kako u literaturi postoji preko

400 razliitih teorija rukovoenja svrstanih u nekoliko glavnih pristupa. Glavni pristupi

istraivanja svrstani su u 5 kategorija: osobinski pristup, bihevioralni pristup, pristup

mo-utjecaj, situacijski pristup i integrativni pristup. Pod pretpostavkom da neki ljudi

posjeduju odreene osobine koje su bitne za rukovoditelja, a koje nemaju drugi ljudi,

osobinski pristup istie atribute rukovoditelja, poput linosti, motiva, vrijednosti i

sposobnosti. Bihevioralni pristup prouava rad rukovoditelja kroz njegova dnevna

9

ponaanja i stavlja naglasak na opis tih ponaanja, a ne na procjenu obiljeja

rukovoditelja. Pristup mo utjecaj smatra mo vanim faktorom utjecaja na podreene

te utjecaja na vrnjake, kolege, nadreene i ljude izvan organizacije. Uinkovitost

rukovoenja ovaj pristup povezuje s koliinom i vrstom moi koju rukovoditelj ima i

nainom na koji tu mo izraava. Situacijski pristup naglaava vanost kontekstualnih

faktora koji djeluju na procese rukovoenja. Ti faktori ukljuuju karakteristike

podreenih, prirodu posla koji obavlja organizacijska jedinica rukovoditelja, vrstu

organizacije i prirodu vanjskog okruenja. Za kraj, integrativni pristup ukljuuje vie od

jedne varijable rukovoenja, a pokuava objasniti zato su podreeni nekih

rukovoditelja spremni uloiti napore u postizanju organizacijskih ciljeva.

Razdoblje oko 1940. godine, bilo je bitno za bihevioralni pristup rukovoenju.

Tada su znanstvenici sa Sveuilita Ohio zapoeli desetogodinji interdisciplinarni

program u kojem su prouavali ponaanje rukovoditelja u poslovnim, edukacijskim i

vladinim organizacijama (Shartle, 1956; prema Halpin, 1956). Budui da se inilo da

istraivanja koja su se temeljila na utvrivanju osobina pojedinca nisu dala rezultate,

istraivai R. Stogdill, C. Shartle i J. Hemphill sa Sveuilita u Ohiu, odluili su

analizirati kako se pojedinci ponaaju kada upravljaju skupinom ljudi ili organizacijom

te koja su to specifina ponaanja koja koriste uspjeni rukovoditelji u usporedbi sa

neuspjenim rukovoditeljima (Judge, Piccolo i Ilies, 2004). Podreeni su ispunjavali

upitnike o rukovoditeljima, a zatim su upisivali broj prepoznatih vrsta ponaanja

rukovoditelja. Koritene skale nazvane su Upitnik procjene ponaanja rukovoditelja

(eng. Leader Behaviour Description Questionnaire LBDQ), a ispunile su ih stotine

ljudi koji su radili u obrazovanju, vojsci i industriji. Rezultati su pokazali da postoje

specifina ponaanja karakteristina za rukovoditelje (Stogdill i Cons,1956; prema

Halpin,1956). Hemphil i Cons (1957; prema Hajncl, 2012) bavei se bihevioralnim

pristupom dodali su da se rukovoenje ne mora objanjavati samo osobinama linosti,

nego i opisom reakcija rukovoditelja s nadreenima, podreenima i suradnicima u

odreenim uvjetima.

Identificirane su dvije razliite grupe ponaanja a nazvane su stil usmjeren na

ljude i stil usmjeren na zadatke (Judge i sur., 2004). Stil usmjeren na ljude je

definiran kao ponaanje za koje je karakteristina briga za lanove tima kao to je

10

davanje priznanja, njegovanje samopouzdanja, razvijanje obostranog povjerenja,

pozivanje na sudjelovanju u odluivanju. Kod ovog stila, rukovoditelj se ponaa tako da

nastoji ostvariti dobrobit za lanove u svojoj grupi, dostupan je podreenima, usmjeren

je na interpersonalne odnose te njeguje zajedniko povjerenje i prijateljsko uvaavanje

(House i Aditiya, 1997; prema Judge i sur., 2004). Stil usmjeren na zadatke definiran je

kao ponaanje rukovoditelja kojim on organizira grupu, odreuje zadatke i odreuje

kako neto treba biti odraeno. Rukovoditelj se ponaa tako da rasporeuje uloge u

grupi, postavlja organizacijske aktivnosti i ciljeve, planira i delegira zadatke te

naglaava potrebu da se rokovi potuju, a uz to odrava kvalitetu uinka (House &

Aditya, 1997; prema Judge i sur., 2004).

Emocionalna inteligencija i rukovoenje

Vanost emocionalne inteligencije je prepoznata u razliitim ivotnim

podrujima, a posebna vanost joj se pridala u prouavanju rukovoenja. U dananjim

organizacijama promjena postaje konstanta, a uspjeh poinje ovisiti o timskom radu, to

poveava vanost interpersonalnih i emocionalnih vjetina (Caruso i Salovey, 2004;

prema Hajncl 2012.). Brojna istraivanja bavila su se ulogom emocionalne inteligencije

kod rukovoditelja (Wolff, Pescodilio i Druskat, 2002; Wong i Law, 2002) prepoznajui

njenu vanost u procesu rukovoenja ljudima koji je emocionalno zahtjevan za

rukovoditelja, ali i za podreene (George, 2000; prema Taki i sur. 2009). O

emocionalnoj inteligenciji ovisi kako e se pojedinac nositi s frustracijama, kako e

kontrolirati loa raspoloenja i kakav e biti u interakciji s drugima. Goleman (1997) je

tvrdio da je emocionalna inteligencija najvanija varijabla koja radi razliku izmeu

prosjenog i izvrsnog rukovoditelja. Sposobnosti koje prema revidiranom modelu

Takia (1998; prema Taki i sur. 2009) razlikuju prosjenog od izvrsnog

rukovoditelja su sljedee:

a) sposobnost uoavanja i razumijevanja emocija rukovoditelj, koji ima visoki

rezultat na emocionalnoj inteligenciji, ima i sposobnost brzog uoavanja i razumijevanja

svojih i tuih trenutnih emocija. Svjestan je vlastitih snaga i slabosti, razumije svoje

emocije te kako one utjeu na njegovu percepciju i proces donoenja odluka, ali i na

druge ljude. U situaciji kada prepozna da njegovo pozitivno ili negativno raspoloenje

moe utjecati na donoenje odluka i razmatranje problema u organizaciji, pobrine se da

11

korigira pristranost prema podreenima. Uz to, vea je mogunost da e sagledati svoje

odluke kada je u neutralnom raspoloenju (Mayer et al., 1991; prema George,2000).

Emocionalna inteligencija je povezana sa samoprocjenama na empatiji, a to ukljuuje

emocionalnu odgovornost i brigu o osjeajima drugih ljudi (Mayer i sur. 1999)

b) sposobnost izraavanja i imenovanja emocija za rukovoditelja je vano da,

osim to moe prepoznati emocije kod sebe i kod svojih podreenih, moe i

komunicirati te emocije to pomae u socijalnoj prilagodbi i razvijanju visoko

kvalitetnih interpersonalnih odnosa s podreenima (Salovey & Mayer, 1989; prema

George, 2000). Sposobnost rukovoditelja da moe uspjeno detektirati emocije svojih

zaposlenika kroz verbalnu, paraverbalnu i neverbalnu komunikaciju kao to su facijalna

ekspresija, vokalni ton i govor tijela, omoguuje im da upotrijebe prepoznate emocije i

komuniciraju nainom koji potie zadovoljstvo poslom i grupnim zadacima (Whiteoak

& Manning, 2012; Zampetakis & Moustakis, 2011; prema Wilderom, Hur, Wiersma,

Van Den Berg, i Lee, 2015).

c) sposobnost upravljanja emocijama rukovoditelj koji ima sposobnost

upravljanja svojim emocijama e u situacijama visokog pritiska zbog svoje emocionalne

zrelosti reagirati adekvatnije. Rukovoditelj s viim rezultatom na skali emocionalne

inteligencije bit e bolji u popravljanju negativnih emocija i poticanju pozitivnih

emocija unutar organizacije, a prava suprotnost je bijesan rukovoditelj koji nema

sposobnost upravljanja svojim emocijama i ne pokazuje brigu o osjeajima svojih

zaposlenika (Bailey 2000; prema Taki i sur, 2009).

Slaski i Cartwright (2002) usmjerili su se na rezultate istraivanja utjecaja

emocionalne inteligencije na upravljanje emocijama u stresnim situacijama na poslu.

Rezultati su pokazali da rukovoditelji, koji postiu visoke rezulate na mjerama

emocionalne inteligencije, stres koji proivljavaju procjenjuju manjim te imaju bolje

fiziko i psihiko zdravlje. Moemo zakljuiti kako ljudi kroz sposobnost upravljanja

svojim emocijama pokazuju emocionalnu zrelost, a ona se oituje u visokoj sposobnosti

procjene i emocionalne kontrole te dovodi do kvalitetnog upravljanja meuljudskim

odnosima. Dobra komunikacija, sposobnost sluanja, timski rad i suradnja s

podreenima su odrednice uspjenog rukovoenja (Goleman, 1997).

12

Benson, Zigarni i Nimon (2012) su u istraivanje emocionalne inteligencije i

rukovoenja uli s ciljem da ponude ideju koja bi se mogla uzeti u obzir prilikom

selekcije novih zaposlenika, treninga i edukacije ve zaposlenih te prilikom razvijanja

sadanjih i buduih rukovoditelja. Cilj je bio istraiti odnos izmeu samoprocjene

emocionalne inteligencije rukovoditelja i procjene rukovodeih ponaanja od

podreenih. Kao objektivna procjena stila rukovoenja koriten je Leader Action Profile

(LAP), situacijski model rukovoenja koji predstavlja nadogradnju pretpostavki koje su

nastale u istraivanjima na Sveuilitu Ohio i Sveuilitu Michigan. Kao mjera

emocionalne inteligencije koriten je Mayer-Salovey-Caruso test emocionalne

inteligencije (MSCEIT). Istraivanje je pokazalo da su odreeni faktori i ukupni rezultat

podravajueg ponaanja znaajno povezani s visokim rezultatom na emocionalnoj

inteligenciji. Rukovoditelj s visokom emocionalnom inteligencijom e ee koristiti

podravajua ponaanja prilikom rukovoenja, u odnosu na rukovoditelja s niskom

emocionalnom inteligencijom (Benson i sur., 2012).

Analizom definicije i objanjenja emocionalne inteligencije te opisa stila

rukovoenja, moe se zakljuiti kako e emocionalno inteligentniji rukovoditelj u radu

imati stil rukovoenja koji potie povjerenje i interpersonalne odnose te e biti vie

usmjeren na ljude. Osim vanosti emocionalne inteligencije, rukovoenje ljudima

odnosi se na interakciju s ljudima na dnevnoj bazi, stoga rukovoenje zahtijeva

prepoznavanje potreba i oekivanja podreenih, postavljanje organizacijskih ciljeva i

motiviranje podreenih to ponekad moe biti zahtjevno.

Vrlo vanu ulogu u odreivanju ponaanja rukovoditelja i stilu rukovoenja,

imat e i rukovodee iskustvo. Kroz radni vijek, rukovoditelja oblikuje organizacijska

kultura i vizija, edukacije o vjetinama rukovoenja, vrsta posla koju rukovoditelj

obavlja, a na kraju i veliina organizacije te razina na kojoj se u hijerarhiji organizacije

rukovoditelj nalazi. Mumford, Campion i Morgeson (2007) prepoznali su da se

rukovoenje manifestira na razliite naine, ovisno o godinama iskustva te razini na

kojoj se rukovoditelj nalazi u organizaciji. Priroda rukovoenja se mijenja kvantitativno

(kompleksnost posla zahtijeva vei broj potrebnih vjetina) i kvalitativno (vea

izraenost pojedinih vjetina rukovoditelja) u odnosu na iskustvo, zahtjeve posla i

razinu rukovoditelja u organizaciji. Oni razlikuju 4 rukovodee vjetine: kognitivnu

13

(vjetina uenja i prilagodbe novonastalim situacijama), interpersonalne vjetine

(vjetine interakcije, pregovaranja i persuazije), poslovne vjetine (menadment

materijalnih, ljudskih, financijskih resursa te operativne analize) i strateke vjetine

(konceptualne vjetine koje ukljuuju promiljanje, procesiranje, planiranje i

sagledavanje cjelokupne slike organizacije). Rezultati istraivanja Mumford i sur.

(2007) su pokazali da su dui sta na rukovodeoj poziciji i visoka rukovodea pozicija

povezani s izraenim stratekim i poslovnim vjetinama. Kod rukovoditelja, koji ima

krai sta na rukovodeoj poziciji i nalazi se na nioj rukovodeoj poziciji, do izraaja

vie dolaze interpersonalne vjetine i kognitivne vjetine. One su prisutne i kod

rukovoditelja koji se nalazi na vioj rukovodeoj razini, ali su manje izraene.

14

PROBLEMI I HIPOTEZE

Cilj istraivanja je ispitati povezanost emocionalne inteligencije, rukovodeeg iskustva i

stilova rukovoenja. U okviru navedenog cilja formulirana su dva istraivaka

problema, a u skladu s teorijom postavljene su tri hipoteze.

PROBLEMI

Problem 1. Ispitati povezanost emocionalne inteligencije, rukovodeeg iskustva i stilova

rukovoenja.

Problem 2. Provjeriti moderatorski uinak rukovodeeg iskustva na odnos emocionalne

inteligencije i stila rukovoenja.

HIPOTEZE

Hipoteza 1. Rezultat na skali emocionalne inteligencije bit e znaajno pozitivno

povezan sa viim rezultatom na subskali stila rukovoenja usmjerenog na ljude.

Emocionalna inteligencija imat e samostalan znaajan doprinos u objanjenju

individualnih razlika u stilu rukovoenja usmjerenom na ljude.

Rukovoenje se odnosi na interakciju rukovoditelja i podreenih, a jednom kada

je interakcija zapoela, emocionalna svijest i emocionalna regulacija postaju vani

faktori koji mogu utjecati na kvalitetu te interakcije (Wong i Law, 2002).

Prepoznavanje, ispravno odgovaranje i regulacija vlastitih emocije te emocija

podreenih nuni su za kvalitetan interpersonalni odnos izmeu rukovoditelja i

podreenih (Jones i George, 1998; prema George 2000). Rukovoditelj koji postie vie

rezultate na emocionalnoj inteligenciji bit e svjesniji vlastitih emocija i na adekvatan

nain e izraavati emocije u radu s podreenima, to na kraju moe dovesti do bolje

komunikacije, povjerenja i pristupanosti izmeu rukovoditelja i podreenih.

Emocionalno inteligentniji rukovoditelj ee e prepoznati emocije podreenih i rijeiti

probleme jer znaju kako se smiriti nakon situacija koje izazivaju stres ili kako ublaiti

emocije uzrokovane stresom kod drugih ljudi (Roberts i sur. 2001). Benson i sur. (2012)

su istraivanjem potvrdili povezanost emocionalne inteligencije i stila rukovoenja

usmjerenog na ljude.

15

Hipoteza 2. Godine iskustva na rukovodeoj poziciji bit e znaajno pozitivno povezane

sa viim rezultatom na subskali stila rukovoenja usmjerenog na zadatke.

Istraivanje Mumford i sur. (2007) pokazuje kako su kod rukovoditelja s vie

godina iskustva i na vioj razini rukovoenja vie izraene strateke i poslovne vjetine,

a manje interpersonalne i kognitivne vjetine. Rukovoditelj je usmjeren na menadment

materijalnih, financijskih i ljudskih resursa, a povrh toga od rukovoditelja se oekuje da

u promiljanju i planiranju sagleda ne samo poduzee u cjelini, ve i poloaj poduzea u

odnosu na konkurenciju. Obzirom na zahtjeve posla, mogue da e se rukovoditelj

ponaati tako da rasporeuje uloge podreenima, postavlja organizacijske aktivnosti i

ciljeve te planira i delegira zadatke, to su karakteristike rukovoenja usmjerenog na

zadatke.

Hipoteza 3. Radno iskustvo na rukovodeoj poziciji bit e moderator veze izmeu

rezultata na skali emocionalne inteligencije i rezultata na skali stila rukovoenja

usmjerenog na ljude. Kod osoba s manje godina iskustva u rukovoenju, odnos izmeu

rezultata na skali emocionalne inteligencije i rezultata na skali stila rukovoenja

usmjerenog na ljude bit e snaniji u odnosu na osobe s vie godina iskustva u

rukovoenju.

Dolaskom na poziciju rukovoditelja, stil rukovoenja usmjeren na ljude ovisit e

o emocionalnoj inteligenciji rukovoditelja. Emocionalno inteligentniji rukovoditelji

imat e kvalitetniji interpersonalni odnos s podreenima te e podravajuim odnosom

postii visoku razinu povjerenja s podreenima. Ipak, kod rukovoditelja koji se dui niz

godina nalazi na rukovodeoj poziciji, radno i ivotno iskustvo e imati utjecaj na

formiranje stila rukovoenja. Ogbonna i Harris (2000) su kao bitan faktor u odreivanju

stila rukovoenja istaknuli organizacijsku kulturu. Smatraju da je organizacijska kultura

bitan faktor jer kroz dinamian organizacijski ciklus u kojem rukovoditelj sudjeluje,

organizacijska kultura utjee na stil rukovoenja, a istovremeno i stil rukovoenja utjee

na organizacijsku kulturu. S godinama iskustva dolazi do internalizacije organizacijske

kulture koja onda ima ulogu u odreivanju stila rukovoenja. Nadalje, iskustvo i

edukacija, osim to imaju ulogu u razvijanju emocionalne inteligencije, vaan su faktor

u odreivanju stila rukovoenja (Cagle 1998; prema Sawati, Anwar i Majoka, 2003).

Nusbuga je ove faktore ispitivao na uzorku ravnatelja kola (2009), a rezultati pokazuju

16

da s poveanjem radnog staa na rukovodeoj poziciji, rukovoditelji koriste drugaiji

stil rukovoenja. Rukovoditelji s manje godina iskustva koriste autokratski stil

rukovoenja, s iskustvom naginju demokratskom stilu, dok rukovoditelji s najvie

godina iskustva koriste laissez-fair stil rukovoenja. Kotur i Anbazhagan (2014)

potvrdili su dobivene rezultate; godine, obrazovanje i iskustvo utjeu na promjene u

stilu rukovoenja. Ljudi uenjem postaju pronicljiviji, razumljiviji, prihvaaju razliita

miljenja, lake se prilagoavaju okolini, prirodno i lake razumiju te poznaju svoje

zaposlenike, a posljedino u rukovoenju ljudima manje koriste autokratski stil te vie

demokratski stil. Rukovoditelji s manje godina iskustva koriste autokratski stil jer ele

provoditi disciplinu i program, a u radu s podreenima vie su usmjereni na ostvarenje

organizacijskih ciljeva. Dodatno, uz rukovodee iskustvo usko se vee i razina

rukovoenja, koja takoer moe imati utjecaja na stil rukovoenja. Mumford i sur.

(2007) pokazali su kako su kod rukovoditelja koji se nalazi na visokoj rukovodeoj

poziciji, vie izraene strateke i poslovne vjetine rukovoenje, u odnosu na

rukovoditelja koji se nalazi na nioj rukovodeoj poziciji, kod kojeg su vie izraene

interpersonalne i kognitivne vjetine. Upravo vjetine, koje dolaze do izraaja s razinom

rukovoenja, mogu oblikovati stil rukovoenja.

METODOLOGIJA

Uzorak

Podaci su prikupljeni na prigodnom heterogenom uzorku zaposlenih osoba u

Republici Hrvatskoj, starosti do 64 godine. Uzorak je inilo 214 ispitanika, od toga

36.4% mukaraca i 63.3% ena, prosjene dobi 38,86 godina. 62,1% ispitanika ima

zavrenu visoku kolu ili fakultet, 11,7% viu kolu ili preddiplomsku razinu, a 26,1%

srednju kolu. Rukovodee iskustvo ispitanika izraeno je u kategorijama bez

iskustva u kojoj je 41,1% ispitanika, do 5 godina iskustva u kojoj je 27,6%

ispitanika te u kategoriji vie od 5 godina iskustva u kojoj je 31,3% ispitanika.

Postupak

Podaci su prikupljani u travnju i u svibnju 2016. godine u sklopu ireg

meunarodnog istraivanja rodnih uloga i rukovodeih kompetencija. Projekt je

financiran od SIOP-a Drutva za industrijsku/organizacijsku psihologiju SAD-a, a

17

dobiveni rezultati u Hrvatskoj posluiti e za usporedbu s rezultatima u Kanadi, SAD-u

i panjolskoj. Upitnik je, uz instrumente i pitanja o sociodemografskim i radnim

karakteristikama, sadravao i uvodni dio u kojem je sudionicima ukratko opisana svrha

istraivanja te su detaljno upueni u nain ispunjavanja upitnika. U uvodnom dijelu

upitnika naznaeno je kako je ispunjavanje anonimno. U svrhu prikupljanja podataka,

upitnici su podijeljeni studentima psihologije koji su zatim preko lanova svoje obitelji,

prijatelja ili poznanika pronalazili sudionike i primjenjivali upitnike te na taj nain

prikupljali eksperimentalne sate. Kako bi se formirao to vei uzorak ispitanika

konstruirana je i paralelna on-line forma upitnika. Poziv za istraivanje je, zajedno s

poveznicom i dodijeljenom ifrom za ispunjavanje on-line upitnika, proslijeen putem

internetskih drutvenih mrea i putem osobnih kontakata istraivaa. Provedena je i

nagradna igra kako bi se motivirali potencijalni ispitanici. Na kraju istraivanja,

nasuminim odabirom poklonjeno je 30 nagrada koje su inile 2 ulaznice za kino.

Prikupljeno je ukupno 470 upitnika, od toga je 214 zaposlenih ispitanika, a studenata

256. U svrhu ovog diplomskog rada koriten je uzorak zaposlenih ispitanika od kojih je

online prikupljeno 140 upitnika (65,4%) dok je putem papir-olovke verzije prikupljeno

74 upitnika (34,5%).

Instrumenti

Primijenjeni upitnik sastojao se od skala za mjerenje emocionalne inteligencije i

skale za mjerenje stila rukovoenja. Sudionici su na kraju upitnika odgovorili na

nekoliko pitanja vezanih za sociodemografske i radne karakteristike.

Upitnik demografskih podataka

Sudionike se trailo da upiu rod, dob (godina roenja), najvii postignuti

stupanj obrazovanja, vrstu radnog ugovora i iskustvo na rukovodeoj poziciji. estica

rukovodee iskustvo postavljena je u obliku viestrukog izbora, pri emu je za radno

iskustvo na odreenoj rukovodeoj poziciji trebalo oznaiti samo jedan odgovor na skali

od 0 - bez iskustva, 1 - 1 do 2 godine, 2 - 3 do 5 godina, 3- 6 do 10 godina i 4- vie od

10 godina. Varijabla iskustvo na rukovodeoj poziciji koristila se u istraivanju u sklopu

drugog problema, a kodirana je na sljedei nain 0= bez iskustva; 1= do 5 godina; 2 =

preko 5 godina.

18

Upitnik emocionalne kompetentnosti (UEK-45, Taki i sur., 2009) koriten je

za dobivanje mjere ope emocionalne kompetentnosti ispitanika. UEK-45 je skraena

verzija Upitnika emocionalne inteligencije UEK-136 (Taki, 1998; prema Taki i sur.

2009.) konstruiranog po modelu Mayera i Saloveya (1997; prema Taki i sur. 2009).

Sadri tri subskale koje procjenjuju a) sposobnost uoavanja i razumijevanja emocija

(15 estica), primjer estice je Kada vidim kako se netko osjea, obino znam to mu

se dogodilo; b) sposobnost izraavanja i imenovanja emocija (14 estica), primjer

estice je Lako izraavam svoje osjeaje rijeima; c) sposobnost upravljanja

emocijama (16 estica), primjer estice je Kada sam dobro raspoloen/a, svaki problem

mi se ini rjeiv. Sudionici se procjenjuju na svakoj estici na skali od stupnjeva pri

emu 1 znai "nikada" a 5 znai "uvijek". Skale UEK-45 pokazale su zadovoljavajuu

pouzdanost na razliitim uzorcima ispitanika (Taki i sur, 2009). UEK-45 je poznati i

esto koriten instrument u kojem se korelacije meu skalama kreu u rasponu od 0.35

do 0.51 (Taki i sur., 2006). Dodatno, skale pokazuju visoku homogenost i unutarnju

konzistenciju - pouzdanost skale unutarnje konzistencije izraunate Cronbachovim

alpha koeficijentom iznosi = 0.88 do 0.92 (Taki i sur., 2006; Taki i sur., 2009), a

na uzorku od 214 zaposlenih osoba u ovom radu, pouzdanost skale unutarnje

konzistencije izraunate Cronbachovim alpha koeficijentom iznosi = 0.939, to

omoguuju formiranje ukupnog rezultata kao mjere ope emocionalne kompetentnosti.

Do sada je ovom skalom ispitano vie od 7000 ispitanika razliite dobi i spola, a skala je

prevedena na engleski, vedski, finski, portugalski, panjolski, japanski, slovenski i

talijanski jezik. Odgovori su kodirani tako da vei rezultat ukazuje na veu emocionalnu

kompetentnost ispitanika.

Upitnik procjene ponaanja rukovoditelja (The Leader Behavior Description

Questionnaire) (Hemphill i Coons, 1957). Ovaj upitnik je koriten za mjerenje stila

rukovoenja, a cilj mu je odrediti kako se rukovoditelj ponaa u svojim aktivnostima.

Sadri dva faktora: Stil rukovoenja usmjeren na zadatke (initiative structure) i Stil

rukovoenja usmjeren na ljude (consideration). Upitnik ima ukupno 20 estica od

kojih se prvih 10 odnosi na stil usmjeren na zadatke, a drugih 10 na stil usmjeren na

ljude. Primjer estice za stil usmjeren na zadatke je lanovima grupe dodjeljujem

specifine zadatke; primjer estice za stil usmjeren na ljude je Radim male stvari kako

bih lanstvo u grupi uinio ugodnim. Sudionici se procjenjuju na svakoj estici na skali

19

od stupnjeva pri emu 1 znai "nikada" a 5 znai "uvijek". U diplomskom radu

koritene su obje subskale, stil rukovoenja usmjeren na ljude te stil rukovoenja

usmjeren na zadatke, a na uzorku od 214 zaposlenih osoba pouzdanost subskale stil

rukovoenja usmjeren na ljude izraunate Cronbachovim alpha koeficijentom iznosi =

0.686, dok pouzdanost subskale stil rukovoenja usmjeren na zadatke iznosi = 0.814.

REZULTATI

U Tablici 1 prikazane su aritmetike sredine, standardne devijacije te raspon

opaanih rezultata na svakoj od koritenih skala. Za provjeru normaliteta distribucija

rezultata svih varijabli mjerenih u ovom istraivanju proveden je Kolmogorov-

Smirnovljev test, kojim se za varijablu emocionalne inteligencije nije pokazalo znaajno

odstupanje (prilog B), dok se za stil rukovoenja usmjeren na ljude (prilog A) te stil

rukovoenja usmjeren na zadatke (prilog C) pokazalo znaajno odstupanje dobivene

distribucije od normalne. Vizualna inspekcija pokazuje da, iako distribucije navedenih

varijabli odstupaju od normalne, one su blago asimetrina pa su koritene parametrijske

analize.

Tablica 1

Osnovni deskriptivni podaci za varijable koritene u istraivanju te rezultati

Kolmogorov Smirnovljevog testa za mjerene varijable (N = 214 )

N M SD Min Max K-S z

Emocionalna

inteligencija

214 169,14 20,45 104 219 .054

Stil rukovoenja

usmjeren na ljude

214 36,47 3,55 27 45 .092**

Stil rukovoenja

usmjeren na

zadatke

214 29,88 4,44 17 40 0.067*

* p < .05; ** p < .01

S ciljem utvrivanja konstruktne valjanosti Upitnika procjene ponaanja

rukovoditelja, provedena je faktorska analiza. U prvom koraku utvreni su

psihometrijski preduvjeti pogodnosti korelacijske matrice za faktorsku analizu pomou

20

Kaiser Mayer Olkin testa (Kaiser, 1970; prema Fulgosi, 1979) te Bartlettovog testa

sfericiteta. Vrijednost Kaiser Meyer Olkinovog indeksa iznosi 0.808, na temelju ega

moemo zakljuiti da je korelacijska matrica pogodna za faktorizaciju. Bartlettov test

sfericiteta se takoer pokazao statistiki znaajnim ( =1295.221, p < .01). Faktorska

analiza je provedena na samoprocjenama 214 ispitanika. Kao kriterij za broj

ekstrahiranih komponenata koriten je unaprijed zadani broj faktora usmjerenost na

ljude i usmjerenost na zadatke - to je u skladu s literaturom (Hemphill i Coons, 1957).

Takvom faktorskom strukturom objanjeno je 37,729% varijance. S ciljem dobivanja

faktorske strukture koja e objasniti vei postotak varijance, faktori su podvrgnuti

varimax rotaciji. Na taj nain dobivena je faktorska struktura koja objanjava ukupno

38,375% varijance.

U Prilogu D prikazana je saturacija estica dva razliita faktora nakon varimax

rotacije. Nakon varimax rotacije dolo je do odreenih odstupanja po pitanju zasienja

pojedinih estica. Naime, estice Unaprijed najavljujem promjene i Potiem

koritenje ujednaenih procedura imaju primarno zasienje faktorom koji sadrajno ne

odgovara subskali u originalnom upitniku (Hemphill i Coons, 1957), dok je estica

Trudim se da je moja uloga u grupi razumljiva lanovima grupe zasiena s oba

faktora. Navedene estice nisu uvrtene u daljnje analize kako bi se ouvale pouzdanosti

ovih skala koje izraunate Cronbachovim alpha koeficijentom iznose = 0.686 za

subskalu stil rukovoenja usmjerenog na ljude te =0.814 za subskalu stila rukovoenja

usmjerenog na zadatke.

Nakon toga, izraunati su Pearsonovi koeficijenti korelacija izmeu varijabli

koritenih u istraivanju. Kao to je prikazano u Tablici 3, dobivena je znaajna

negativna povezanost dobi i obrazovanja r = - 0.213 (p < .01). Osobe sa srednjom

strunom spremom imaju vie godina u odnosu na osobe s visokom strunom spremom

te, oekivano, s dobi raste i iskustvo u rukovoenju r = 0.438 (p < .01). Povezanost roda

i rezultata na emocionalnoj inteligenciji je statistiki znaajna r = 0.190 (p < .01). pri

emu ene postiu vii rezultat u odnosu na mukarce (t(212)= -2.814; p < .01). U

skladu s postavljenom hipotezom, povezanost emocionalne inteligencije i stila

rukovoenja usmjerenog na ljude je znaajna i pozitivna. Sudionici koji ostvaruju vii

rezultat na skali emocionalne inteligencije ostvaruju vii rezultat na skali stila

rukovoenja usmjerenog na ljude. Povezanost je umjerene veliine, a iznosi r = 0.466 (p

21

< .01). Osim povezanosti sa stilom rukovoenja usmjerenog na ljude, dobivena je i

znaajna niska povezanost emocionalne inteligencije i stila rukovoenja usmjerenog na

zadatke r = 0.386 (p < 0.01). Provjerom razlike izmeu korelacija emocionalne

inteligencije sa stilovima rukovoenja zakljuujemo da ne moemo razliku smatrati

statistiki znaajnom (t(211) = 1.204; p > 0.05).

Tablica 3

Pearsonovi koeficijenti korelacija izmeu varijabli koritenih u istraivanju (N = 214)

1. 2. 3. 4 5. 6. 7.

1. Spol -

2. Dob -0.14 -

3. Obrazovanje -0.11 -0.213** -

4. Rukovodee iskustvo

-0.157* 0.438** -0.092 -

5. Ukupna emocionalna

inteligencija

0.190** -0.026 -0.010 0.019 -

6. Stil rukovoenja

usmjeren na

ljude

0.105 -0.076 0.094 -0.041 0.466** -

7. Stil rukovoenja

usmjeren na

zadatke

-0.051 0.073 0.222* 0.307** 0.386** 0.361** -

* p < .05; ** p < .01

Nadalje, dobivena je pozitivna znaajna povezanost dimenzija rukovoenja, a

iznosi r = 0.361 (p < .01). Odnos emocionalne inteligencije s dobi i rukovodeim

iskustvom se pokazao statistiki neznaajnim. Pregledom Tablice 3 moemo uoiti da je

varijabla stil rukovoenja usmjeren na zadatke znaajno nisko pozitivno povezana sa

stupnjem obrazovanja r = 0.222 (p < .05). Ispitanici koji imaju visoku strunu spremu

22

postiu vii rezultat na skali stil rukovoenja usmjeren na zadatke u odnosu na

ispitanike koji imaju srednju strunu spremu (t(187) = -3,594; p < .01)

Dodatno, dobivena je znaajna pozitivna povezanost varijable stila rukovoenja

usmjerenog na zadatke s rukovodeim iskustvom r = 0.307 (p < .01), a t testom

utvreno je da razlike postoje s obzirom na godine rukovodeeg iskustva. Osobe s vie

od 5 godina rukovodeeg iskustva postiu znaajno vie rezultate u odnosu na osobe

bez rukovodeeg iskustva (t(145) = -4.540; p < .01) i osobe do 5 godina rukovodeeg

iskustva (t(124)= -2.420; p < .01). S porastom godina iskustva na rukovodeoj poziciji

osobe vie koriste stil rukovoenja usmjeren na zadatke to je u skladu s postavljenom

hipotezom.

Kako bi se ispitao samostalni doprinos emocionalne inteligencije u

objanjavanju variranja stila rukovoenja usmjerenog na ljude te doprinos interakcije

emocionalne inteligencije i rukovodeeg iskustva u objanjavanju variranja u stilu

rukovoenja usmjerenog na ljude, provedena je hijerarhijska regresijska analiza u 4

koraka. No, prije provedbe hijerarhijske regresijske analize, u Tablici 4 prikazan je

odnos emocionalne inteligencije i stila rukovoenja usmjerenog na ljude kod osoba koje

nemaju rukovodeeg iskustva, onih koje imaju do 5 godina rukovodeeg iskustva i kod

osoba koje imaju vie od 5 godina rukovodeeg iskustva.

Tablica 4

Deskriptivna statistika emocionalne inteligencije i stila rukovoenja kod zaposlenika bez

rukovodeeg iskustva, do 5 godina i vie od 5 godina rukovodeeg iskustva

(N = 214)

Bez iskustva

do 5 godina

rukovodeeg iskustva

Vie od 5 godina

rukovodeeg iskustva

Varijable M SD n M SD n

M SD n

Emocionalna

inteligencija 167,91 20,03 88 171,61 19,43 59 168,55 20,88 67

Stil

rukovoenja

usmjeren na

ljude

36,47 3,55 88 36,91 3,57 59 36,07 3,53 67

korelacije 0.532** 0.457** 0.385**

* p < .05; ** p < .01

23

Odnos emocionalne inteligencije i stila rukovoenja je znaajan i pozitivan u sve

tri kategorije rukovodeeg iskustva, ali postoji trend opadanja. Kod osoba koje imaju

vie od 5 godina rukovodeeg iskustva, povezanost emocionalne inteligencije i stila

rukovoenja usmjerenog na ljude je slabija r = 0.385 (p < .01) u usporedbi s

kategorijom bez rukovodeeg iskustva r = 0.532 (p < .01) i kategorijom do 5 godina

rukovodeeg iskustva r = 0.457 (p < .01). Kako bi provjerili razlikuju li se dva

koeficijenta korelacije, njihove vrijednosti su pretvorene u Fisherove z vrijednosti

(Petz, Kolesari i Ivanec, 2012), a t - testom je pokazano da se koeficijenti korelacija

izmeu grupa statistiki ne razlikuju ( = 0.542, p > .05; = 0.62, p > .05 ; =

1.148; p > .05)

Tablica 5

Rezultati hijerarhijske regresijske analize za kriterij stil rukovoenja usmjeren na ljude

(N = 214)

1. korak 2. korak 3. korak 4. korak

Spol 0.113 0.115 0.021 0.016

Dob -0.055 -0.061 -0.036 -0.031

Obrazovanje 0.082 0.083 0.077 0.082

Rukovodee

iskustvo 0.012 -0.022 -0.028

Emocionalna

inteligencija 0.461** 0.465**

EI x

rukovodee

iskustvo

-0.073

R 0.152 0.152 0.477** 0.483

0.023 0.223 0.227** 0.233

Korigirani 0.009 0.004 0.209** 0.210

0.000 0.204** 0.005

Legenda: -koeficijent multiple korelacije; -ukupan doprinos prediktora objanjenoj

varijanci; promjena u postotku objanjene varijance kriterija; ** p < .01; * p < .05

24

Kriterijska varijabla koritena u regresijskoj analizi prikazana je kao rezultat na

subskali stila rukovoenja usmjerenog na ljude, a kao prediktori su u prvom koraku

analize uvrtene demografske varijable spol, dob i obrazovanje. U drugom koraku, u

analizu je uvrtena varijabla rukovodee iskustvo koja je mjerena na tri razine, a u

treem koraku uvedena je varijabla koja je izraena kao rezultat na skali emocionalne

inteligencije. U posljednjem koraku analize, uvedena je moderatorska varijabla.

Moderatorska varijabla predstavlja interakcijski odnos rezultata na skali emocionalne

inteligencije i rukovodeeg iskustva, a definirana je tako da su varijable emocionalne

inteligencije i rukovodeeg iskustva prvo centralizirane kako bi se umanjio utjecaj

multikolinearnosti izmeu varijabli i njihove interakcije (prema Aiken i West, 1991;

Aron i sur., 2013) te je zatim uvedena nova varijabla koja predstavlja produkt

emocionalne inteligencije i rukovodeeg iskustva.

U Tablici 5 prikazani su rezultati hijerarhijske regresijske analize. Emocionalna

inteligencija je najbolji samostalni prediktor stila rukovoenja usmjerenog na ljude ( =

0.461, p < .01), a varijabla rukovodee iskustvo se pokazuje neznaajnim prediktorom

( = 0.012, p > .05). U prvom koraku uvrtene su varijable spol, dob i obrazovanje, a

takav model objanjava 2,3% varijance stila rukovoenja usmjerenog na ljude R2=

0.023. Nakon unosa nezavisne varijable rukovodee iskustvo, model objanjava jednaki

postotak varijance kao i u prvom koraku. Dodavanjem varijable emocionalne

inteligencije u treem koraku, model objanjava 22,7% varijance stila rukovoenja

usmjerenog na ljude, pri emu je emocionalna inteligencija znaajan prediktor (F

(5,208) = 12,238; p < .01) i samostalno objanjava 20,4% varijance.

U posljednjem koraku, unosom moderatorske varijable, model ukupno

objanjava 23,3% varijance. Dodavanjem moderatorske varijable objanjeno je dodatnih

0,5% varijance, to znaajno ne doprinosi objanjenju varijance stila rukovoenja

usmjerenog na ljude (R2= .005; p > .05). Rezultati regresijske analize pokazuju da je

model kao cjelina, sa svim uvrtenim prediktorskim varijablama, znaajan (F(3,210 =

20.254; p < .01), ali moderatorska varijabla nije znaajan prediktor u objanjenju

varijance stila rukovoenja usmjerenog na ljude. Regresijskom analizom, u kojoj je

prikazan samostalni doprinos emocionalne inteligencije u objanjenju varijance stila

rukovoenja usmjerenog na ljude, te Pearsonovim koeficijentom korelacije potvrena je

25

prva hipotezu. Trea hipoteza, o moderatorskom utjecaju rukovodeeg iskustva na

odnos emocionalne inteligencije i stila rukovoenja usmjerenog na ljude, ispitanom

regresijskom analizom nije potvrena.

RASPRAVA

Ovim istraivanjem ispitivali smo odnos emocionalne inteligencije i stila

rukovoenja usmjerenog na ljude te odnos rukovodeeg iskustva i stila rukovoenja

usmjerenog na zadatke. Uz navedeno, ispitivano je i pridonosi li interakcija

rukovodeeg iskustva i emocionalne inteligencije objanjavanju individualnih razlika u

stilu rukovoenja usmjerenog na ljude. Rezultati potvruju hipotezu o pozitivnoj

povezanosti izmeu emocionalne inteligencije i stila rukovoenja usmjerenog na ljude

te pozitivnu povezanost rukovodeeg iskustva i stila rukovoenja usmjerenog na

zadatke, dok se hipoteza o interakciji emocionalne inteligencije i rukovodeeg iskustva

nije potvrdila.

U okviru prve hipoteze postavljeno je pitanje povezanosti emocionalne

inteligencije i stila rukovoenja zaposlenih osoba. Rezultati su potvrdili postavljenu

hipotezu. Pearsonov koeficijent korelacije se pokazao statistiki znaajan te je prilikom

provedbe regresijske analize, emocionalna inteligencija ostala znaajno povezana sa

stilom rukovoenja usmjerenom na ljude, objanjavajui znatan dio varijance.

Pearsonov koeficijent korelacije se takoer pokazao statistiki znaajan za povezanost

emocionalne inteligencije i rezultata na subskali stila rukovoenja usmjerenog na

zadatke. Analizom korelacija emocionalne inteligencije sa stilovima rukovoenja

zakljuujemo da razliku ne moemo smatrati statistiki znaajnom. Iako se emocionalna

inteligencija vee uz stil rukovoenja usmjeren na ljude, istie se njena vanost i kod

stila rukovoenja usmjerenog na zadatke. Rukovoditelj koji je usmjeren na zadatke

organizira grupu, delegira zadatke, rasporeuje uloge u grupi i odreuje kako neto

treba biti odraeno, a da pritom planira i postavlja organizacijske aktivnosti kojima se

eli doi do odreenog cilja. Ipak, u nepredvienim situacijama rukovoditelj mora

razviti viziju kojom e rukovoditi ljudima tako da mogu prei preko prepreka te rijeiti

odreeni problem. Wolff i sur. (2002) istiu kako upravo u takvim situacijama

emocionalna sposobnost rukovoditelja, kao to je razumijevanje emocija podreenih,

26

upravljanje vlastitim emocijama, moe prirodno doprinijeti uspjenosti rukovoenja

ljudima.

Drugom hipotezom postavljeno je pitanje povezanost rukovodeeg iskustva i

stila rukovoenja usmjerenog na zadatke, pri emu je pretpostavljeno kako e godine

iskustva na rukovodeoj poziciji bit znaajno pozitivno povezane sa viim rezultatom na

subskali stila rukovoenja usmjerenog na zadatke Rezultati su potvrdili postavljenu

hipotezu. Pearsonov koficijent korelacije s pokazao statistiki znaajnim, a t-testom je

utvreno kako osobe s duim rukovodeim iskustvom postiu vii rezultat na skali

rukovoenja usmjerenom na zadatak u odnosu na osobe s kraim radnim staom na

rukovodeoj poziciji.

U treoj hipotezi postavljeno je pitanje prediktivna valjanost interakcije

emocionalne inteligencije i rukovodeeg iskustva. Pretpostavljeno je kako e kod

zaposlenika koji imaju vie iskustva na rukovodeoj poziciji, odnos emocionalne

inteligencije i stila rukovoenja usmjerenog na ljude biti slabiji u odnosu na zaposlenike

koji imaju manje iskustva na rukovodeoj poziciji. Rezultati nisu potvrdili hipotezu,

interakcija emocionalne inteligencije i rukovodeeg iskustva nije se pokazala

znaajnom. Meutim, prikazom odnosa emocionalne inteligencije i stila rukovoenja

usmjerenog na ljude unutar 3 kategorije prema rukovodeem iskustvu, moemo uoiti

da je taj odnos znaajan i pozitivan u sve tri kategorije rukovodeeg iskustva. Iako

dobiveni rezultati t-testa ukazuju na to da se koeficijenti korelacija izmeu grupa

statistiki ne razlikuju, moemo uoiti da postoji trend opadanja, pa postoji mogunost

da efekt postoji na veem i kvalitetnijem uzorku koji je reprezentativan za

rukovoditelje.

Osim problema veliine i kvalitete uzorka, mogue je da su na odnos

emocionalne inteligencije i stila rukovoenja utjecali drugi faktori. Na odnos

emocionalne inteligencije i stila rukovoenja moe djelovati vrsta organizacije u kojoj

se zaposlenik nalazi te vrsta posla koju rukovoditelj obavlja. Postoji jako velik broj

poslova koji zahtijevaju dobru interakciju s klijentima i ljudima s kojima radimo (npr.

uslune djelatnosti, poslovi usmjereni na grupnu suradnju) pa uz svakodnevno iskustvo

moemo razviti stil rukovoenja usmjeren na ljude. S druge strane, postoje poslovi koji

zahtijevaju minimalnu interakciju s drugima. U istraivanju utjecaja emocionalne

27

inteligencije na radnu uspjenost, Joseph i Newman (2010) i Wong i Law (2002) su kao

moderator odnosa izmeu emocionalne inteligencije i radne uspjenosti ukljuili

emocionalnu teinu posla kako bi objasnili razinu upravljanja emocijama koju odreeni

posao zahtijeva. Emocionalna teina posla odnosi se na mjeru koja zahtijeva od

zaposlenika da prezentira ispravne emocije kako bi izvravao posao na uspjean nain

(Wong i Law, 2002). Rezultati su pokazali da emocionalna teina moderira odnos

izmeu emocionalne inteligencije i radne uspjenosti. (Joseph i Newman, 2010; prema

Wong i Law, 2002).

Oekivano, rezultati pokazuju znaajnu povezanost roda i rezultata na

emocionalnoj inteligenciji to je u skladu s literaturom koja kae da ene na subskalama

emocionalne inteligencije koje se odnose na sposobnost uoavanja i razumijevanja

emocija te sposobnost izraavanja i imenovanja emocija postiu vie rezultate u odnosu

na mukarce (Taki i sur., 2006; Taki i sur. 2009, Hajncl, 2012). Nadalje, u

rezultatima se oekivala povezanost emocionalne inteligencije s dobi i rukovodeim

iskustvom. Mayer i sur. (2000) usporedbom rezultata na skali multifaktorske

emocionalne inteligencije kod adolescenata i kod odraslih, su pokazali da stariji postiu

znaajno vie rezultate na skali emocionalne inteligencije. Zbog miljenja da se

emocionalna inteligencija razvija kroz iskustvo i socijalnu interakciju na isti nain kao i

drugi psiholoki procesi koji ine kristaliziranu inteligenciju, neki istraivai su

emocionalnu inteligenciju opisali kao dio kristalizirane inteligencije (Roberts i sur.,

2001). Taki i sur. (2006) i Shipley, Jackson i Segrest (1990) smatraju da se

emocionalna kompetencija razvija u funkciji dobi i radnog iskustva. Rezultati o dobi

nisu podrali navedenu literaturu, stariji ispitanici i oni s duim staom na rukovodeoj

poziciji su se procjenjivali kao manje emocionalno inteligentni. Ipak, dobiveni rezultati

su u skladu s rezultatima Hajncl (2012).

Metodoloki nedostaci i praktine implikacije

Podaci su prikupljeni na prigodnom uzorku zaposlenih osoba u kojem je bilo 78

(36.4%) mukaraca i 136(63.3%) ena. U uzorku je bilo 41,12% zaposlenika bez

rukovodeeg iskustva, od kojih je bilo 25 mukaraca i 63 ena. 27,6% zaposlenika

imalo je do 5 godina rukovodeeg iskustva, od kojih je bilo 22 mukaraca i 37 ena, a

32,24% zaposlenika je imalo vie od 5 godina rukovodeeg iskustva od kojih je bilo 31

28

mukarac i 36 ena. Za budua istraivanja predlae se odabir uzorka koji e biti

reprezentativniji za ispitivanje rukovoditelja te sadri bolji omjer prema rodu i broju

ispitanika i vei raspon prema dobi i rukovodeem iskustvu. Kod tree postavljene

hipoteze pretpostavljeno je da e rukovodee iskustvo moderirati odnos izmeu

emocionalne inteligencije i stila rukovoenja usmjerenog na ljude. Kao metodoloki

nedostatak moemo navesti formiranu esticu rukovodeeg iskustva koja se koristila

kao moderator odnosa, iz koje, osim godina iskustva, nismo imali informaciju o razini

rukovodee pozicije na kojoj se osoba nalazi, vrsti organizacije u kojoj osoba radi, a

navedene informacije bi omoguile detaljnije analize s obzirom na navedene varijable.

Dodatno, kao metodoloki nedostatak moemo navesti Upitnik procjene

ponaanja rukovoditelja, kojim je u ovom radu ispitivan stil rukovoenja. Nakon

faktorske analize i izbacivanjem estica koje nisu odgovarale oekivanoj strukturi,

pouzdanost subskale stila rukovoenja usmjerenog na ljude izraunatog Cronbachovim

alpha koeficijentom na uzorku od 214 zaposlenih je niska, ali prihvatljiva, a iznosi =

.686. Varimax rotacijom ovakve faktorske analize dobili smo rezultate koji upuuju da

ekstrahirane estice objanjavaju ukupno 38,375% varijance faktora. Weissenberg i

Kavanagh (1972; prema Judge i sur. 2004) upuuju na odreenu nekonzistentnost ove

skale jer odnos dviju dimenzija ovisi o instrumentu koji se koristi. Faktorska analiza u

ovom diplomskom radu provedena je kako bi se utvrdila konstruktna valjanost ove

skale, a za budua istraivanja prilikom koritenja ovog upitnika predlae se detaljnija

faktorska analiza ili koritenje Multifaktorskog upitnika rukovoenja (MLQ), koji se

najvie koristi u zadnjih 20 godina (Avolio, Walumbwa i Weber; 2009). Seltzer i Bass

(1990) pokazali su da stilovi rukovoenja koji se mjere Multifaktorskim upitnikom

rukovoenja dodatno objanjavaju 8% do 28% varijance zadovoljstva i truda

podreenih te uspjeha rukovoditelja u odnosu na rukovoenje usmjereno na ljude i

zadatke.

Nadalje, budui da je ovo istraivanje korelacijske prirode, ne moemo donositi

uzrono posljedine zakljuke jer su podaci prikupljeni u jednoj toki. Za budua

istraivanja poeljno je pratiti koritene varijable u vie vremenskih toaka kako bi se

mogle uoiti dugorone promjene odnosa promatranih varijabli. Na kraju, metodoloki

nedostatak predstavlja i odabir koritenih instrumenata samoprocjene. Samoprocjene se

29

oslanjaju na samorazumijevanje osobe. Iako kod skale emocionalne inteligencije upravo

osoba koja se procjenuje ima najvei pristup informacijama koje su kljune za procjenu

osobnih kompetencija, uvijek postoji mogunost netone samoprocjene. Skala

samoprocjene sadri informacije koje se odnose na samopercepciju, a ne na stvarnu

razinu emocionalne inteligencije i stila rukovoenja. Osim navedenog, predmet

samoprocjena esto nije dostupan svjesnoj interpretaciji, a na samoprocjenu utjee i

faktor socijalne poeljnosti odgovora te su podlone upravljanju impresijama i varanju

(Roberts i sur. 2001). Ako procjenjiva nema razvijene sposobnosti emocionalne

inteligencije, a pri tom sam sebe procjenjuje, tada njegovi odgovori nee biti valjani jer

nee moi adekvatno procijeniti svoju sposobnosti. Skala mjerenja stila rukovoenja bi

trebala osim samoprocjene, ukljuiti procjene podreenih zaposlenika i procjenu

nadreene osobe, ako takva postoji u hijerarhiji organizacije. Na kraju, u budua

istraivanja bi se zbog prirode konstrukta emocionalne inteligencije i njegove

povezanosti s osobinama linosti, trebale ukljuiti mjere linosti kako bi se moglo

preciznije procijeniti samostalan doprinos emocionalne inteligencije u objanjavanju

stila rukovoenja. U ovom istraivanju prilikom procjene samostalnog doprinosa

emocionalne inteligencije, kontroliran je utjecaj demografskih varijabli roda, spola i

obrazovanja.

Na temelju prijanjih istraivanja o odnosu emocionalne inteligencije i stila

rukovoenja i potvrdom odnosa u ovom diplomskom radu, praktina implikacija je

primjena instrumenta emocionalne inteligencije u selekcijske svrhe prilikom odabira

zaposlenika, zajedno s upitnicima linosti i testovima kognitivnih sposobnosti koji se

ve koriste u svrhu predikcije radne uspjenosti. S obzirom na nain mjerenja

emocionalne inteligencije, skala samoprocjene se ne bi trebala uzeti kao selekcijski

kriterij prilikom odabira ve bi mogla dobro posluiti kao pokazatelj trenutne

emocionalne kompetentnosti potencijalnih zaposlenika. Uz taj pokazatelj, bilo bi nuno

ukljuiti sve zaposlenike, a ne samo one koji se ve nalaze na rukovodeim pozicijama,

da kroz edukaciju i trening razvijaju emocionalnu inteligenciju. Vano je naglasiti kako

edukacija o emocionalnoj inteligenciji moe biti izazov. Brojni znanstvenici pokuali su

edukacijom poveati emocionalnu inteligenciju, no rezultati su neinterpretabilni, zbog

nedostatka bitnih informacija o psihometrijskim karakteristikama mjernih instrumenata

(Latif, 2004; Clerk i sur., 2003; Mausolf i sur., 2006; prema Groves, McEnrue i Shen ,

30

2013). Neki od problema su bili poveanje kompetencija edukacijom, kao to su

fleksibilnost, savjesnost i intuicija, koje nisu dio konstrukta emocionalne inteligencije

(Jaeger, 2003; prema Groves i sur. 2013), zatim izostavljanje bitnih informacija o

aktivnostima unutar tretmana i trajanju cijelog tretmana (Murray i Lawrence, 2006;

Murray i Jordan, 2006; prema Groves i sur., 2013). Groves i sur. (2013) su prilikom

osmiljavanja edukacije emocionalne inteligencije uzeli u obzir izazove prijanjih

radova, a rezultati su pokazali da osobe koje su prole kroz edukaciju imaju veu

emocionalnu inteligenciju. Kvalitetno osmiljena edukacija moe nauiti zaposlenike

kako se nositi sa stresnim situacijama, prepoznati vlastite i tue emocije, ispravno

komunicirati o emocijama te stei znanje o upravljanju emocijama. Edukacija

zaposlenika moe dovesti do poticanja podravajuih ponaanja koja su danas bitna u

poslu. Na kraju, organizacije koje alju zaposlenike na edukaciju, s ciljem poveanja

emocionalne inteligencije, mogu u budunosti imati zaposlenike s ve razvijenim

rukovodeim potencijalom.

ZAKLJUAK

U ovom istraivanju ispitivana je povezanost emocionalne inteligencije i stila

rukovoenja usmjerenog na ljude. Pretpostavljeno je da e emocionalna inteligencija

biti pozitivno povezana sa stilom rukovoenja usmjerenog na ljude te da e

emocionalna inteligencija imati samostalan doprinos u objanjenju stila rukovoenja

usmjerenog na ljude. Rezultati su potvrdili postavljenu hipotezu. Zatim, pretpostavljeno

je da e rukovodee iskustvo biti pozitivno povezano sa stilom rukovoenja usmjerenog

na zadatke. Rezultati su potvrdili postavljenu hipotezu. Na kraju, ispitivana je i

prediktivna valjanost interakcije emocionalne inteligencije i godina iskustva na

rukovodeoj poziciji, pri emu je pretpostavljeno da e rukovodee iskustvo moderirati

odnos emocionalne inteligencije i stila rukovoenja usmjerenog na ljude. Hipoteza nije

potvrena - interakcija emocionalne inteligencije i godina iskustva na rukovodeoj

poziciji nije znaajno doprinijela objanjenju individulnih razlika u stilu rukovoenja

usmjerenom na ljude. Emocionalna inteligencija je ostala jedini znaajni samostalni

prediktor stila rukovoenja usmjerenog na ljude.

31

LITERATURA

Aron, A., Aron, E. N. i Coups, E. (2013). Statistics for Psychology. New Jersey:

Pearson Education, Inc.

Avolio, B. J., Walumbwa, F. O. i Weber, T. J. (2009). Leadership: Current theories,

research, and future directions. Annual review of psychology, 60, 421-449.

Benson, J., Zigarni, D., i Nimon, K. (2012). Managers Emotional Intelligence, Their

Perceived Use of Directive and Supportive Leader Behaviors and Resultant

Employee Satisfaction. Journal of Business Administration Research, 1, 30-50.

Cherniss, C. (2001). Emotional intelligence and organizational effectiveness. U: C.

Cherniss, i D. Goleman. The emotionally intelligent workplace: How to select for

measure, and improve emotional intelligence in individuals, groups, and

organizations. San Francisco: Jossey-Bass.

Fulgosi, A. (1979). Faktorska analiza. Zagreb: kolska knjiga.

George, J. M. (2000). Emotions and leadership: The role of emotional intelligence.

Human Relations, 53, 1027-1055.

Goleman, D. (1997): Emocionalna inteligencija u poslu. Zagreb: Mozaik knjiga.

Goleman, D. (1995) Emocionalna inteligencija : Zato moe biti vanija od kvocijenta

ineligencije. Zagreb: Mozaik knjiga.

Groves, K. S., McEnrue, M. P., i Shen, W. (2008). Developing and measuring the

emotional intelligence of leaders. Journal of Management Development, 27(2),

225-250.

Hajncl, Lj. (2012) Emocionalna inteligencija i stilovi rukovoenja. Doktorski rad.

Zagreb: Odsjek za psihologiju Filozofskog fakulteta u Zagrebu.

Halpin, A.W. (1956.). The Behaviors of Leaders. Educational Leadership, 14, 172-176.

Hemphill, J. K., i Coons, A. E. (1957). Development of the Leader Behavior

Description Questionnaire; U: R.M.Stogdill and A.E. Coons. Leader Behavior: its

description and Measurement. Columbus, Ohio; Bureau of Business Reserach,

The Ohio State University.

Joseph, D.L. i Newman, D.A. (2010). Emotional Intelligence: An Integrative Meta

Analysis and Cascading Model. Journal of Applied Psychology, 95, 54-78

Judge, T. A., Piccolo, R. F., i Ilies, R. (2004). The Forgotten Ones? The Validity of

Consideration and Initiating Structure in Leadership Research. Journal of Applied

Psycholog, 89, 3651.

32

Kotur, B.K. i Anbazhagan, S. (2014). The Influence of Education and Work-

Experience on the Leadership Styles. IOSR Journal of Business and Management,

16, 103-110.

Kulenovi,A., Balenovi, T., i Buko,V. (2000). Test analize emocija: Jedan pokuaj

objektivnog mjerenja sposobnosti emocionalne inteligencije. Suvremena

psihologija 3, 27-48.

Law, K.S., Wong, C., i Song, L.J. (2004). The construct and Criterion Validty of

Emotional Intelligence and Potential Utility for Managment Studies. Journal of

Applied Psychology, 89, 483-496.

Masli Seri, D., Vrani, A., i Tonkovi, M. (2003): Operacionalizacije emocionalne

inteligencije: neki podaci o Testu analize emocija i Upitniku emocionalne

kompetentnosti. XVI. Dani Ramira Bujasa, Zagreb, 2003, prosinac 11-13.

Mayer, J. D. i Salovey, P. (1993). The intelligence of emotional intelligence.

Intelligence, 17, 433-442.

Mayer, J. D. i Salovey, P. (1997). What is emotional intelligence? U: P. Salovey i D.

Sluyter. Emotional development and emotional intelligence: Educational

implications. (str. 331). New York: Basic Books.

Mayer, J. D., Salovey, P. i Caruso, D.R. (1999). Emotional intelligence meets

traditional standards for intelligence. Intelligence, 27, 267 298

Mayer, J. D., Salovey, P., i Caruso, D.R. (2000). Emotional Intelligence Meets

Traditional Standards for an Intelligence. Intelligence, 27, 267 298.

Mayer, J. D., Salovey, P., i Caruso, D.R. (2008). Emotional inteligence: new ability or

electic traits? American Psychologist, 63, 503-517.

Mayer, J. D., Roberts, R.D., i Barsade, S.G. (2008). Human abilities: Emotional

intelligence. Annual Review of Psychology, 9, 507-536.

Mumford, T.V., Campion, M.A., i Morgeson, F.P. (2007). The leadership skills

strataplex: Leadership skill requirements across organizational levels. The

Leadership Quaterly, 18, 154 -166.

Nsubuga, Y. K. (2009). Analysis of Leadership Styles and School Performance of

Secondary Schools in Uganda. Doktorski rad. Port Elizabeth: Department of

Education, Nelson Mandela Metropolitan University.

Oatley, K. i Jenkins M.J. (2003). Razumijevanje emocija. Jastrebarsko: Naklada Slap.

33

Ogbonna, E. i Harris, L. C. (2000). Leadership style, organizational culture and

performance: empirical evidence from UK companies. International Journal of

Human Resource Management, 11(4), 766-788.

Petz, B., Kolesari, V. i Ivanec, D. (2012). Petzova statistika: osnovne statistike

metode za nematematiare. Jastrebarsko: Naklada Slap.

Roberts, R. D., Zeidner, M., i Matthews, G. (2001). Does Emotional Intelligence Meet

Traditional Standards for an Intelligence? Some New Data and Conclusions.

Emotion, 1(3), 196-231.

Sawati, M. J., Anwar S., i Majoka, I. M. (2003). Do Qualification, Experience and Age

Matter for Principals Leadership Styles? International Journal of Academic

Research in Business and Social Sciences, 3, 403-413.

Schutte, N.S., Malouff, J.M., Hall, L.E., Haggerty, D.J., Cooper, J.T., Golden, C.J., i

Dornheim, L. (1998). Development and validation of a measure of emotional

intelligence. Personality and Individual Differences, 25,167-177.

Seltzer, J. i Bass, B.M. (1990). Tranformational Leadership: Beyond Initiation and

Consideration. Journal of Managment, 16, 693-703.

Shipley, N.L., Jackson, M.J., i Segrest, S.L. (1990). The effects of emotional

intelligence, age, work experience, and academic performance. Research in

Higher Education Journal, 9, 1-19.

Slaski, M. i Cartwright, S. (2002). Health, performance and emotional intelligence: An

exploratory study of retail managers. Stress Health, 18, 638.

verko, B. (2003). Novije spoznaje o valjanosti selekcijskih metoda: od doktrine o

situacijskoj specifinosti do postavke o generalizaciji valjanosti. Suvremena

psihologija, 6, 293-313.

Taki, V., Mohari, T., i Duran M. (2009). Emotional skills and competence

questionnaire (ESCQ) as a self report measre of emotional intelligence. Horizons

of psychology, 18, 7-21.

Taki, V., Mohori, T., i Munjas, R. (2006). Emocionalna inteligencija, teorija,

operacionalizacija, primjena i povezanost s pozitivnom psihologijom. Drutvena

istraivanja 15, 729-752.

Wilderom, C. P. M., Hur, Y., Wiersma, U. J., Van Den Berg, P.T., i Lee, J. (2015).

From managers emotional intelligence to objective store performance: Through

store cohesiveness and sales-directed employee behaviour. Journal of

Organizational Behavior, 36, 825844.

34

Wolff, S. B., Pescosolido, A. T., i Druskat, V. U. (2002). Emotional intelligence as the

basis of leadership emergence in self-managing teams. The Leadership Quarterly,

13, 505-522.

Wong, C. i Law, K. S. (2002). The effects of leader and follower emotional intelligence

on performance and attitude: An exploratory study. The Leadership Quarterly, 13,

243-274.

Yukl,G. (2008). Rukovoenje u organizacijama. Jastrebarsko: Naklada Slap.

35

PRILOZI

Prilog A. Distribucija rezultata na varijabli stil rukovoenja usmjerenog na ljude (N =

214; skewness = -.184; kurtosis = -.187)

36

Prilog B. Distribucija rezultata na varijabli emocionalna inteligencija (N = 214;

skewness = -.069; kurtosis = .219)

37

Prilog C. Distribucija rezultata na varijabli stil rukovoenja usmjerenog na zadatke (N

= 214; skewness = -.209; kurtosis = -.422)

38

Prilog D : Prikaz saturacije estica na razliitim faktorima nakon varimax rotacije

ESTICE FAKTORI

USMJERENOS

T NA

ZADATAK

USMJERENOST

NA LJUDE

1. Jasno izraavam svoj stav pred grupom ,430 ,247

2. Radim male stvari kako bih lanstvo u grupi uinio

ugodnim ,149 ,517

3. Isprobavam svoje nove ideje s grupom ,497 ,330

4. Drim se podalje od drugih ,163 ,471

5. Pazim na osobnu dobrobit pojedinanih lanova

grupe ,276 ,363 6. lanovima grupe dodjeljujem specifine zadatke ,682 ,021

7. Odreujem raspored radnih aktivnosti. ,768 ,037

8. Odravam odreenu razinu kvalitete rada ,511 ,320

9. Odbijam objasniti svoje postupke -,018 ,555

10. Djelujem bez konzultacija s grupom -,224 ,651

11. Tretiram lanove grupe kao sebi jednake -,121 ,466

12. Potiem koritenje ujednaenih procedura* ,263 ,523

13. Spreman sam provoditi promjene ,382 ,509 14. Trudim se da je moja uloga u grupi razumljiva

lanovima grupe ,407 ,530

15. Pristupana sam i prijateljski raspoloena osoba ,151 ,600 16. Traim lanove grupe da prate standardna pravila i

propise ,604 ,000

17. Dajem do znanja lanovima grupe to se oekuje

od njih ,740 ,075

18. Prijedloge koje je iznijela grupa provodim u djelo ,228 ,379 19. Donosim odluke o tome to i kako treba biti

napravljeno ,796 ,018

20. Unaprijed najavljujem promjene* ,601 ,202

Legenda: USMJERENOST NA ZADATAK - stil rukovoenja usmjeren na zadatak

USMJERENOST NA LJUDE - stil rukovoenja usmjeren na ljude

*estice koje nemaju zasienje na oekivanom faktoru