Čukanović-Karavidić-M.-i-Jovančević-D.-2014.-Motivacioni-faktori-zadovoljstva-zaposlenih-u-funkciji-poboljšanja-uspešnosti-zaposlenih.-Anali-poslovne-ekonomije-11-str.-60-68

7/25/2019 ukanovi-Karavidi-M.-i-Jovanevi-D.-2014.-Motivacioni-faktori-zadovoljstva-zaposlenih-u-funkciji-poboljanja-usp

http:///reader/full/cukanovic-karavidic-m-i-jovancevic-d-2014-motivacioni-faktori-zadovoljstva-zaposlenih-u-funkciji 1/10

ukanovi-Karavidi, M. i Jovanevi, D. (2014). Motivacioni faktori zadovoljstvazaposlenih u funkciji poboljanja uspenosti zaposlenih.Anali poslovne ekonomije11,str. 62 68 .

UDK: 005.32:331.101.3; DOI: 107251/APE1114062C

Originalni nauni rad

MOTIVACIONI FAKTORI ZADOVOLJSTVA

ZAPOSLENIH U FUNKCIJI POBOLJANJAUSPENOSTI POSLOVANJA14

MOTIVATIONAL FACTORS OF EMPLOYEESATISFACTION IN FUNCTION OF

IMPROVEMENT OF BUSINESS SUCCESS

Marija ukanovi Karavidi15

Visoka kola za poslovnu ekonomiju i preduzetnitvo, Beograd

Dragica Jovanevi16Visoka kola za poslovnu ekonomiju i preduzetnitvo, Beograd

Saetak

Veliku potencijalnu snagu preduzetnike organizacije ine njeni zaposleni iuspostavljena organizaciona kultura izgradnja savreno ukljopljenog tima ikreativnog ambijenta za funkcionisanje uz potpuno poverenje. Preduzetnikaorganizacija je uspenija ukoliko poznaje sopstvenu snagu i slabosti, i ukolikokonstatno trai reenja u integraciji i komplementarnosti tima u zajednikom

poverenju i otkrivanju motiva zadovoljstva, u cilju ostvarenja zajednikih interesa.Predmet ovog rada jeste ispitati motivacione faktore zadovoljstva zaposlenih ufunkciji poboljanja uspenosti poslovanja, tj. ovek kao radno-stvaralaki subjekt,koji se odgovarajuim metodama i tehnikama moe pokrenuti, usmeriti i odravati na

putu efikasnog ostvarenja ciljeva organizacije i sopstvenih ciljeva kroz njih. Rad je

zasnovan na teorijskom i empirijskom istraivanju navedenog predmeta. Rezultateempirijskog dela istraivanja smo dobili putem likertove skale. Analizirani su faktorikoji su zaposlenima vie ili manje vani, ta ih to motivie da bi ih inilozadovoljnijim na poslu, da bi produktivnost i efektivnost njihovog rada bila vea. Ovo

je nastalo iz potrebe da se stvore odgovarajui radni uslovi koji su prihvatljivi zazaposlenog, koji su za njega inspirativni i zadovoljavaju njegove odreene potrebe, a

14Rad je bio prezentovan na Meunarodnoj konferenciji o drutvenom i tehnolokom razvoju,STED 2014, odranoj 11.10.2014. godine, u Banjoj Luci, u organizaciji Univerziteta za

poslovni inenjering i menadment Banja Luka.15

Mitropolita Petra 8, Beograd,E-mail: [email protected] Petra 8, Beograd,E-mail: [email protected].



ukanovi-Karavidi, M. i Jovanevi, D. (2014). Motivacioni faktori zadovoljstvazaposlenih u funkciji poboljanja uspenosti zaposlenih. Anali poslovne ekonomije,11, str. 60 68 .

kroz to osiguravaju i ostvarivanje ciljeva i planova organizacije. Zato je bitnoustanoviti koje su to optimalne motivacione tehnike, na koji nain i u kojojmeri ih

primeniti.

Kljune rei: motivacija, zaposleni, faktori zadovoljstva poslomJELklasifikacija: J28

Summary

Great potential strength of the entrepreneurial organization are its employees and

established organizational culture - building of the perfect integrated team andcreative environment for the functioning with the complete trust. Entrepreneurialorganization is more successful if knows its strength and weaknesses, and if

permanently looking for answers in integration and complementarity of team in

mutual trust and the motives of pleasure, in aim of achievement of mutual interests.The subject of this paper is researching motivation factors of employees satisfaction

in function of improvement of business success, i.e a man as a working-creativeentity, who can be started, maintained and directed by appropriate methods andtechniques on the way of effective achievement of the organizations goals and theirown goals through them. Paper were based on theoretical and empirical research ofmentioned subject. The results of the empirical part of the research we receivedthrough the Likert scale. We analyzed the factors which are more or less important foremployees, then what motivates them to make them seem more satisfied at work, to

the productivity and effectiveness of their work will be better. This arose from the

need to create appropriate working conditions that are acceptable to the employee, forinspiring him and meet his particular needs, and to ensure the achievement of theobjectives and plans of the organization. Therefore, it is important to establish theoptimal motivational techniques, how and to what extent they apply.

Keywords: motivation, employees, factors of job satisfaction

1 Uvod

Zadovoljstvo poslom moe se posmatrati i kao opti stav prema radu, prema zaradi,poslu uopte, mogunosti za promociju. Razliiti uslovi poslovanja, razliite strategijeposlovanja i razliiti ciljevi zahtevaju od svake organizacije da kreira sopstveni sistemmerenja zadovoljstva zaposlenih. Zbog toga se stav pojedinca ne moe jednostavnoizraziti sa za ili protiv neega, prema optem obrascu ponaanja, ve premaispoljenom interesovanju pojedinca za objekat koji ga stimulie. U osnovimotivacionih procesa (motivacione strukture) su potrebe, a iz njih proizilaze interesi,vrednosti, a takoe i crte linosti. Ne postoje jedinstvene i sveobuhvatne teorijskeosnove i teorijsko-metodoloka orijentacija koja bi objasnila sloenu problematikumotivacije i zadovoljstva zaposlenih i sigurnije predvianje ishoda ove vieslojne iviesmerne problematike.




Ukoliko su zaposleni zadovoljni na poslu, poslovni uspeh organizacijedoivljavae kao svoj lini uspeh. Veliki broj empirijskih istraivanja pokazao je da

je zadovoljstvo poslom dobar indikator motivacionih faktora.

Teite istraivanja je na utvrivanju inilaca koji imaju uticaj na zadovoljstvozaposlenih u organizaciji gde smo vrili ispitivanje i utvrivanje motivacionih faktorakoji bi doprineli veem zadovoljstvu zaposlenih na radnom mestu kao i njihov boljiuinak u organizaciji. U realizaciji istraivanja varijable su uslovno razvrstane kaonezavisne i zavisne varijable. Nezavisne (prediktorske) varijable predstavljaju: 1)

personalna obeleja zaposlenih (pol, godina starosti, radni sta) i 2) andragokaobeleja zaposlenih (obrazovanje). Zavisne varijable, kao i njihovi indikatori

predstavljaju:

Karakteristike radnog mesta: vrsta ( sadraj posla), samostalnost u radu,stepen autoriteta za donoenje odluka o poslu, mogunost ueca u

odluivanju. Profesionalni razvoj: mogunost primene znanja i ostvarenja svojihsposobnosti i vetina; mogunost strunog usavravanja i razvoja.

Materijalni i nematerijalni podsticaji: plata u zavisnosti od uinka, nagradeza ostvarene rezultate rada, priznanja za ostvarene rezultate rada.

Meuljudski odnosi meuljudski odnosi u organizacionoj celini.

S obzirom na tehnike istraivanja, primenjen je Upitnik koji ima dva dela:

Prvi deo Upitnika posluio je za prikupljanje podataka o personalnim iandragokim obelejima zaposlenih.

Drugi delo Upitnika se odnosi na zadovoljstvo poslom gde primenjujemomodifikovanu Kuperovu skala za merenje zadovoljstva poslom koja sadri14 stavki. Pored svake stavke nalazi se skala sa ocenama od 1 do 3 na kojojispitanik treba da oznai intenzitet, odnosno stepen svog zadovoljstva timaspektom posla, a takoe da naznai koji od navedenih aspekata bi ih viemotivisali na bolji uinak u organizaciji.

2 Teorijska prouavanja motivacionih faktora zadovoljstvazaposlenih

Motivacija i u njenom uem smislu radna motivacija, pokazala se kao jedna odnajznaajnijih pretpostavki efektivnosti rada i dostizanja zadatih ciljeva kako

pojedinaca, tako i cele organizacije. Motivacija je skup faktora koji pokreu iusmeravaju ljude i podstiu ih da istraju u svojim naporima da postignu odreeni cilj(Vilijams, 2011, str. 232).

Sa aspekta organizacionog ponaanja, motivacija je nain na koji porivi, nagoni,aspiracije ili potrebe upravljaju, kontroliu ili objanjavaju ponaanje jedneorganizacije. Ako se motivacija posmatra iskljuivo kroz radni proces i dostizanje

zadatih ciljeva u organizaciji, tada ona predstavlja proces pokretanja, usmeravanja i




odravanja ljudskog ponaanja ka odreenom cilju organizacije (Janiijevi, 2008,str. 111).

Dosadanja istraivanja, ali i praktina iskustva, o znaaju motivisanosti zaunapreenje radnog procesa nedvosmisleno su pokazali direktnu povezanost stepenamotivacije i efektivnosti rezultata, iako postoji jo itav niz znaajnih parametara kojidirektno i/ili indirektno utiu na stepen dostignutih ciljeva u organizaciji.

Motivacioni faktori predstavljaju razliite vrednosti, situacije, standarde i normekoji mogu pozitivno ili negativno da utiu na stepen motivisanosti. Glavni pozitivnifaktori motivacije su:

postignue: predstavlja elju za uspehom, jer pojedinac radi stvari dobrokada oseti i zna da je na putu dostizanja eljenog cilja,

priznanje: predstavlja psiholoku paradigmu uspeha, lini rad : predstavlja spoznaju o vrednosti sopstvenog rada,

odgovornost:predstavlja pravo pojedinca na odluivanje u vezi sa poslom zakoji je odgovoran,

napredovanje: predstavlja priznavanje dostignutih vrednosti i rezultata radakroz odreenu formu satisfakcije, od podizanja plate do podizanja nivoaodgovornosti u procesu rada i

individualni razvoj: predstavlja proces pomoi pojedincu za unapreenjesopstvenih znanja i vetina znaajnih za njega i posao kojim se bavi.

Zajedniko za sve demotivatore (neefikasna administracija, nekompetentannadzor, loi interpersonalni odnosi, naedekvatni lini kvaliteti menadera, nedovoljnanagrada i loi radni uslovi) je odstupanje od oekivanog.

Iako je motivacija po definiciji individualni fenomen, motivacija u organizacijipredstavlja i jedan sistemski problem koji se treba reavati i prilagoavati strukturisame organizacije, njenim ciljevima i realnim dostignuima.

Globalna ekonomija, razvoj novih tehnologija, informatizacija sa preciznomkontrolom celokupnog radnog procesa, razliiti oblici meuorganizacijskih poslovnihmrea u cilju ukrupnjavanja kapitala i prestia na tritu, samo su jo vie nametnuliznaaj motivacije kako na nivou organizacije tako i njenih lanova (Kanfner &Heggestad, 1997).

Teorijska prouavanja zadovoljstva zaposlenih su usmerena na pitanja: 1)definisanja pojma zadovoljstva, odnosno utvrivanje njegove prirode, 2)utvrivanjestrukture zadovoljstva ili faktorskog sadraja, 3) merenje izraenosti stepenazadovoljstva/nezadovoljstva i meusobnog odnosa zadovoljstva i drugih aspekata

posla i 4) karakteristika pojedinca. Dominira stav da opte zadovoljstvo predstavljaafektivnu orjentaciju zaposlenih. Sumiranjem rezultata istraivanja moe se zakljuitida zadovoljstvo zaposlenih ini vei broj faktora i aspekata zadovoljstva i da meunjma postoji tendencija visoke pozitivne korelacije.

Hercberg i saradnici svoju rang listu faktora zadovoljstva zaposlenih sainili suna osnovu analize ispitivanja zadovoljstva u 150 studija. Njihova rang lista faktora

obuhvata sledee faktore (prema Guzina, 1980, str. 141): sigurnost posla, interes,




mogunost napredovanja, plata, rukovoenje, socijalni aspekti rada, radni uslovi,komunikacija, beneficije itd.

Uz navedene faktore mogli bismo istai jo neke ue podfaktore ili sloenije kaoudrueno delovanje vie faktora i skupina faktora: stav prema radu uopte, prema

profesiji i radnoj i profesinalnoj ulozi u konkretnoj sredini, usklaenost optih iprofesionalnih interesovanja sa pozivom, radnim mestom, oekivanjma, stavzaposlenih prema obrazovanja i strunom usavravanju. Pored toga znaajni faktorimogu biti neke socijalno-demografske karakteristike zaposlenih (pol, godine starosti,duina radnog staa, brano stanje, drutveno-politiko angaovanje).

Miljenje zaposlenih o sopstvenom interesu i zadovoljstvo poslom postajustrukturalno pitanje i predpostavka za jaanje i ispoljavanje preduzetnikih potencijalai preduzetnike organizacije. Uspeh dolazi iznutra (Adies, 2012, str. 152).

3 Metodologija istraivanja

Sproveli smo istraivanje o zadovoljstvu zaposlenih u PD RB KolubaraLazarevac. Istraivanje je obavljeno u martu 2014. Godine, a uzorkom je obuhvaenoukupno 202 zaposlenih (98 mukaraca i 104 ene). Struktura zaposlenih po strunojspremi je sledea:

zavrena osnovna kola: 5,9% ispitanika, zavrena srednja kola: 43,1% ispitanika, via struna sprema : 11,8% ispitanika, visoka struna sprema: 39,2% ispitanika.

Od navedenog broja 43,1% radi u direkciji, 17,7% radi u povrinskom kopu,19,6% Kolubara prerada, 19,6 % Kolubara metal.

Vei deo ispitanika ine oni sa staom od 26-40 godina (skoro 55%), dok 23,5ispitanika do 10 godina staa, a od 11-25 godina staa ini 21,6% ispitanika.

Struktura uzorka po rukovodeim dunostima je takva, da najvie ispitanika, ak70,6% ine oni koji nisu nikada vrili rukovodee dunosti, dok je 25,5% trenutno narukovodeoj dunosti, a 3,9%je nekada obavljalo rukovodeu dunost.

Za prikupljanje podataka o stavovima o radnim uslovima zaposlenih u javnom

sektoru odabran je istraivaki postupak anketiranja, u okviru kog je korien upitniku formi trostepene Likertove skale. Pored metode ispitivanja, koriena je i metodaanaliza sadraja i statistiki metod pri obradi podataka.

4 Rezultati istraivanja

U procesu istraivanja meren je iri skup elemenata koji ine sadraj zadovoljstvazaposlenih i motivaciju s ciljem da izuimo strukturu i odnos tih elemenata,zaposlenih u Kolubari. Rezultati se odnose na zadovoljstvo postojeim stanjem uorganizaciji i faktore motivacije, a prikazani su u Tabelama 1, 2, 3, 4 i 5.




TABELA 1: STRUKTURA PRVOG FAKTORA USAVRAVANJE I

NAPREDOVANJER.b. Stav

Slaemse

Neodluansam

Ne slaemse

1U svojoj organizaciji imam priliku da seusavravam

29,4 7,8 62,8

2 U organizaciji imam priliku da napredujem 14,2 15,7 70,1

TABELA 2: STRUKTURA DRUGOG FAKTORA MEULJUDSKI

ODNOSIR.b. Stav

Slaemse

Neodluansam

Ne slaemse

1 Imam dobar odnos sa nadreenima 74,4 11,8 13,82 Imam dobar odnos sa kolegama 96,1 3,9 -

3Zadovoljan sam deljenjem znanja sa

kolegama80,4 17,6 2,0

TABELA 3: STRUKTURA TREEG FAKTORA ODGOVORNOST IKREATIVNOST

R.b. StavSlaem

se

Neodluansam

Ne

slaem se

1 Imam priliku da iznesem svoje ideje 49,0 27,5 23,5

2Uestvujem u donoenju odluka, vezanimza moj posao

52,9 21,6 25,5

3 Mogu sam da organizujem svoj posao 68,6 11,8 19,6

TABELA 4: STRUKTURA PETOG FAKTORA NAGRADE I KAZNE

R.b. StavSlaem

seNeodluan

samNe slaem

se

1 Sistem nagraivanja je pravedan 9,8 27,5 62,7

2Postoji korektan odnos prema grekamazaposlenih

49,0 21,6 29,5

3U organizaciji se prati na radni uinak i

plata zavisi od njega11,8 21,6 66,6




TABELA 5: TA BI VAS MOTIVISALO?

R.b. Motivacioni faktorProcenat ispitanika koje

motiviu dati faktori1 Prilika za usavravanjem 89,2

2 Plata se formira na osnovu radnog uinka 83,53 Mogunost napredovanja 78,44 Pravedan sistem nagraivanja 59,55 Mogunost iznoenja novih ideja 56,66 Dobar odnos sa kolegama 54,1

7 Sloboda organizacije posla kojim se bavim 54,1

8 Dobar odnos sa nadreenim 48,6

9 Sloboda donoenja odluka, vezanih za svoj posao 37,8

5 Diskusija

Prvi faktor zadovoljstva i motivacije zaposlenih koji smo izdvojili je usavravanje inapredovanje. Kao to se vidi iz Tabele 1, stepen nezadovoljstva (62,8%) postojeimstanjem u organizaciji je veoma izraen. Isto tako veina zaposlenih (89,2%) smatrada bi to bio jedan od glavnih faktora bolje motivisanosti u njihovoj organizaciji.Zaposleni su motivisani da se profesionalno obrazuju i struno usavravaju ako suuvereni da e svojim naporom realizovati, za njih, prioritetni cilj vezan za

profesionalno napredovanje, a sa tim i uveanje linih primanja.Naravno oni oekujuda ih organizacija podri i u isto vreme garantuje realizaciju njihovih linih

preferencija.

Budui da je drugi faktor determinisan manifestnim stavovima koje su znaajniza pojedine aspekte odnos meu zaposlenima, mogue ga je nazvati meuljudskiodnosi (Tabela 2). Po rezultatima koje smo dobili kolegijalnost je na veoma visokomnivou, to daljom analizom dovodi do toga da su zadovoljni postojeim stanjem, aliisto tako ispitanici izdvajaju ovaj faktor kao faktor sa prosenim (54,1%)motivacionim uticajem . Razumevanje raznolikosti ljudskih potreba, uzajamno

poverenje, unapreenje komunikacije i zajednikog prihvatanja satisfakcije znaajnisu elementi motivacije za uspostavljanje dobrih meuljudskih odnosa i adekvatnogpoveenja odgovornosti i stvaranje efikasnih timova u organizaciji.

Trei faktor koji smo izdvojili u svom istraivanju je odgovornost i kreativnost.Na osnovu rezultata koje smo dobili (Tabela 3) ispitanici su najvie zadovoljnipostojeim stanjem u pogledu organizacije svog posla (68,6%), a i ostalim navedenimstavovima su u proseku zadovoljni. Kreativne mogunosti u inovativnim procesimanezaobilazni su inilac rada i razvoja i imaju izuzetan znaaj i ulogu u podsticanjumotivacionih impulsa. Naravno, bez slobode i fleksibilnosti u obavljanju posla bilokoje vrste nema ni kreativnosti, koja je bitna pretpostavka napredovanja kako samog

posla, tako i njegovih izvrioca. To je i jedan od neophodnih uslova za stvaranjepozitivne psiholoke klime u organizaciji.




Kao etvrti faktor naveli smo prema odgovorima ispitanika nagrada i kazna, arezultati su prikazani u Tabeli 4. Vei broj ispitanika (62,7%) smatra da u organizacijiKolubara sistem nagraivanja nije pravedan, sa druge strane da bi to za njih(59,5%) bio dobar faktor motivacije. Takoe kao faktor nezadovoljstva je izdvojen i

lo odnos plate i radnog uinka sa 66,6% ispitanika, a kao motivacioni faktor sa83,5% ispitanika. Lina primanja predstavljaju prioritetni razlog motivacijezaposlenih. Zaposleni su motivisani za profesionalno i radno angaovanje ukoliko su

uvereni da e tim svojim angaovanjem realizovati korektnu zaradu, to jepostavljeno kao lini prioritetni cilj. Taj cilj, ima za veinu anketiranih u uzorku uloguintegratora, generatora i kompezatora ostalih aspekata posla (interesovanje izadovoljstvo sdrajem rada, unapreenje rada, ispoljavanje kreativnosti, itd.)

Treba prvo naglasiti da iako nezadovoljstvo postoji u pojedinim segmentima, napitanje ta bi ih motivisalo od ponuenih stavova odgovor je dalo 67,8% ispitanika.

Ponueno je 14 motivacionih faktora, ali u Tabeli 5 su prikazani samo oni koji su bilioznaeni od strane ispitanika. Izdvojeni stavovi koje su zaposleni naveli kao bitnemotivacione faktore koji bi ih uinili zadovoljnijim i produktivnijim na poslu su: 1)mogunost usavravanje i napredovanje na prvom mestu, 2) plata koja se formira naosnovu radnog uinka na drugom mestui 3)pravedan sistem nagraivanje na treemmestu.

6 Zakljuak

Motivacija i zadovoljstvo zaposlenih postaju osnov zanimanja savremenog

menadmenta, jer se stvaranjem kvalitetnog motivacionog sistema moe pomoiorganizaciji da povea svoju konkurentsku sposobnost i vrednost. Motivacija jeveoma sloen fenomen na koji utie veliki broj faktora. Razumevanje pitanjamotivacije je od sutinskog znaaja za shvatanje dejstva varijacija kod drugihkomplementarnih inilaca kao to su: redefinisanje posla i radnog mesta, sistemanagraivanja, sistema napredovanja i stila rukovoenja, pod uslovom da su bitni zarezultate poslovanja. Da bi se podstaklo puno radno angaovanje zaposlenih, potrebno

je odrediti prave naine za njihovu motivaciju tj. njihovu zainteresovanost za touspeniji rad i poslovanje. Ulaganje u ljudske resurse i u motivaciju za rad jeopravdan troak koji se uvek viestruko vraa.

Po izvrenom istraivanju su definisana tri osnovna faktora motivacije: 1) prilikeza usavravanje i mogunost napredovanj, 2)pravednije nagraivanje i 3) plata pouinku. U skladu sa rezultatima, mogui predlozi za unapreenje zadovoljstvazaposlenih su: prepoznati individualne razlike, individualizovanje nagrada,

povezivanje nagraivanja sa rezultatima rada, korienjepriznanja, obuka zaposlenih,usklaivanje materijalnih nadoknada sa postignuima zaposlenih.

Razliiti uslovi poslovanja, razliite strategije poslovanja, razliiti ciljevizahtevaju od svake organizacije da kreira sopstveni sistem merenja zadovoljstvazaposlenih, i da shodno tim rezultatima nalazi naine za konstantno odravanjezadovoljstva svojih zaposlenih primenom motivacionih metoda.




Organizovanje kontinuiranog i sistematskog ispitivanja zadovoljstva zaposlenih njihova izraenost i usmerenost je prioritetni zadatak koji je osnova za modeliranje

svih ostalih aktivnosti organizacije i preduslov za njenu efikasnost.

U doba ekonomske krize i velikih promena, posebno u javnim preduzeima, gderestruktuiranje nalae surove rezove, zbog kojih na kraju najvie trpi radnik, statusbolje ita nego nita postaje odomaen, a zadovoljstvo zaposlenog se marginalizuje.

Naravno, stanje u ovom javnom preduzeu koje je od stratekog znaaja za nauzemlju shodno tome nije ogledalo stanja veine drugih javnih organizacija.Zajedniko ovom i drugim javnim organizacijama je striktna podela poslova, gde

pojedinci po itav radni vek provedu na istom radnom mestu. Zato su i rezultatioekivani u Rudarskom basenu Kolubara.

7

Popis literatureAdies, I. (2012).Adies o menadmentu.Beograd: HESPERIAedu.

Guzina, M. (1980). Kadrovska psihologija.Beograd: Nauna knjiga.

Janiijevi, N. (2008). Organizaciono ponaanje.Beograd: Data Status.

Kanfner, R., & Heggestad, E. (1997). Motivation traits and skills: A person-centeredapproach to work motivation.Research in Organizational Behaviour, 19, 156.

Vilijams, . (2011). Principi menadmenta.Beograd: Data Status.


http:///reader/full/cukanovic-karavidic-m-i-jovancevic-d-2014-motivacioni-faktori-zadovoljstva-zaposlenih-u-funkc 10/10

ukanovi-Karavidi, M. i Jovanevi, D. (2014). Motivacioni faktori zadovoljstva zaposlenih u funkcijipoboljanja uspenosti zaposlenih.Anali poslovne ekonomije,11, str. 60 68 .

Documents

Čukanović-Karavidić-M.-i-Jovančević-D.-2014.-Motivacioni-faktori-zadovoljstva-zaposlenih-u-funkciji-poboljšanja-uspešnosti-zaposlenih.-Anali-poslovne-ekonomije-11-str.-60-68