SADRŽAJ

1. UVOD………………………………………………...…………………...……….22. FUNKCIJE TRENINGA ZAPOSLENIH……………….....……………………...…………

33. VRSTE TRENINGA……………………………………………………………….5

3.1 TRENING NA POSLU………………………………….....………………53.2 TRENING IZVAN POSLA……………………………………..……...….6

4. MERENJE USPEŠNOSTI TRENINGA ZAPOSLENIH…………………...……..75. NIVOI OCENJIVANJA USPEŠNOSTI TRENINGA…………………………….96. NAČINI OCENJIVANJA USPEŠNOSTI TRENINGA………………...…………97. TRENING STUDENATA………………...…………………………….………..10

7.1 RADNA I UNIVERZITETSKA PRAKSA………………….…………..117.2 SEMINARI……………...…………………………………………….…12

8. ZAKLJUČAK………………………...…………………………………………..139. LITERATURA……………………………………………………………..……..14

1

1. UVOD

Današnja preduzeća su pod stalnim pritiskom dokazivanja u tržišnoj utakmici. To zahteva stalno praćenje novih trendova, tendencija, unapređivanje postojećih znanja i usavršavanje u raznim oblastima biznisa. Opšti trend u modernom svetu jeste kretanje prema društvu znanja jer znanje je moć. To je znanje koje se stiče kako redovnim obrazovanjem tako i kroz permanentno učenje i osposobljavanje. Bez osposobljenih i obrazovanih ljudi nema razvoja nijedne kompanije. Znanje predstavlja temelj konkurentske prednosti jedne kompanije nad ostalima i osigurava njen dugoročni rast i razvoj. Permanentna obuka i sticanje novih znanja i veština su presudni u današnjem poslovnom okruženju u kome znanje predstavlja najznačajniji faktor razvoja. Učenje tokom celog života omogućava zaposlenima da zadrže postojeći posao ili da lakše nađu novi posao. Do nedavno se smatralo da je zaposleni koji odlično raspolaže stručnim znanjima uslov za ostvarenje poslovnog uspeha, ali ipak u modernom sistemu koji se svakodnevno razvija, školsko i fakultetsko obrazovanje brzo doživi moralno rabaćenje i biva „pregaženo vremenom“.

Praksa razvijenih zemalja Japana, Amerike, Nemačke pokazala je da trening, obuka i obrazovanje zaposlenih stvara konkurentsku prednost. Značaj i važnost poslovnog uspeha meri se pravovremenim treningom koji postaje svojevremeno sve važnija komponenta novih metoda i tehnika, naročito zbog sve veće tendencije ka uvođenju novih visokih tehnologija u radnom okruženju, zbog osnaživanja radnih i projektnih timova, zbog oštrog konkurentskog tržišta koje često ima primesu suženog tržišta u internom i eksternom okruženju ili često zbog nedostataka kvalitetnih kadrova koji su spremni da preuzmu radna mesta za početnike.1

Stalno stručno osposobljavanje predstavlja jedan od najvažnijih segmenata razvoja preduzeća. Njime se usavršavaju i unapređuju poslovne veštine zaposlenih. Trud i novac koji se stavi u funkciju dodatnog osposobljavanja zaposlenih su najisplativija investicija. Ova investicija se najbrže vraća i njeni efekti na buduće poslovne rezultate su najveći. Sve veštine, neophodne za postizanje dobrog poslovnog rezultata se mogu naučiti, uvežbati i primeniti u svakodnevnom radu i praksi. Odličan način za unapređenje poslovnih veština svake osobe jeste trening. Trening je proces učenja kojim ljudi stiču veštine ili znanja koja će im pomoći da ostvare određene ciljeve. Ciljevi treninga su da se steknu ili unaprede poslovne veštine zaposlenih u jednoj organizaciji, da se steknu osnovna znanja i iskustva u određenim oblastima, da se sazna koji su to alati kojima se može stimulisati inoviranje u poslovnoj organizaciji, da se upozna kako se stečena znanja zaposlenih mogu iskoristiti za konkretne poslovne zadatke i akcije...

1 N. živanović, V. Živanović. ,Trening i edukacija za stvaranje organizacijske klime pogodne za poslovne rezultate, Kruševac 2010.

2

Treninzima se ostvaruju vrhunski poslovni rezultati, podiže radni moral, motivisanost i produktivnost zaposlenih. Zaposleni dolaze do novih ideja, saznanja i iskustava. Trening pomaže organizacijama da učine zaposlene sposobnim za učešće u zahtevnoj tržišnoj utakmici, te da oni budu motivisani i uspešni. Smisao treninga je usvajanje novih poslovnih znanja, veština i obrazaca ponašanja kako bi se kontinuirano ostvarivali dobri poslovni rezultati koji i jesu cilj poslovanja.

2. FUNKCIJE TRENINGA ZAPOSLENIH

Treninzi imaju dvostruku funkciju:

1 . razvojnu- povećavanje konkurentnosti zaposlenog i kompanije;

2. socijalnu- dokvalifkacije i prekvalifkacije u situaciji restruktuiranja i smanjenja radne snage ublažavaju negativne posledice ovih procesa po pojedince. Cilj je pripremati zaposlene na višestruke promene karijere. Zaposleni ne mogu očekivati da im jedna diploma i jedan posao budu dovoljni za ceo život. Zaposleni u kompaniji treba da budu aktivni, prilagodljivi, upošljivi, mobilni i spremni da uče tokom celog života. Najlakše se upošljavaju oni koji imaju široko obrazovanje kao i veštine koje se mogu koristiti u velikom broju različitih situacija. Te veštine su: timski rad, rešavanje problema, znanje rada na računaru, verbalne sposobnosti, numeričke sposobnosti, veštine komuniciranja, sposobnost usvajanja novih znanja, sposobnost improvizacije, kreativnost... Osnovna strategija treninga treba da odgovori na izazove globalizacije. To sa jedne strane znači amortizovanje promena, povećanje prilagodljivosti ljudi na promene i postizanje uključenosti što većeg broja ljudi u ekonomski i društveni život, a sa druge strane uspešno nošenje sa sve jačom konkurencijom. Treninzi se realizuju u cilju poboljšanja znanja učesnika i sticanja poslovnih veština, a sve u cilju efektivnijeg i uspešnijeg poslovanja.

Treninzi se mogu realizovati kako u samoj organizaciji tako i izvan nje, kao i kombinovanim metodom ova dva načina sa tim da se mora znati da svako od ovih rešenja ima svoje prednosti i nedostatke, pritom neophodno je obratiti pažnju i na same troškove održavanja treninga kao i na povećanje efektata koji oni izazivaju. Iako zaposleni često uče jedni od drugih veći značaj za organizaciju ima organizovan sistem rešavanje njihovih potreba za treningom, odnosno edukacijom jer se samo dobro projektovanim sistemskim pristupom mogu ostvarivati željeni efekti. Po pravilu trening se odvija kroz 3 faze, procenu, implementaciju i evaluaciju.2

2 Ž. Kulić, A. Marković, Osnovi upravljanja ljudskim resursima, Beograd, 2009.

3

Slika 1: Model sistema treninga (Mathis, Jacson, 2003)

Procena potreba za treningom karakterišu:

1. Analiza organizacije- čiji rezultati i poslovne strategije pomažu da se definišu ciljevi treninga, ona izvore svojih informacija nalazi u žalbama zaposlenih, žalbama kupaca, registrovanim nesrećnim slučajevima, izveštajima o iskorišćenosti opreme, primedbama i prigovorima zaposlenih, podacima o gubicima i škartu kao i intervjuima odlazećih kvalitetnih kadrova;

2. Analiza posla- u čijem se procesu posebna pažnja posvećuje značaju određenih zadataka za njegovo uspešno obavljanje kao i utvrđivanje eventualnih problema, potreba za određenim znanjima, veštinama i sposobnostima;

3. Analiza zaposlenih i njihovih individualnih potencijala- daje nam odgovor na pitanje da li postoji potreba za obukom i kakva bi ona trebala da bude, kao i saznanje o tome koja znanja i veštine je potrebno usavršiti i podići na viši nivo. Slabi rezultati rada, neispunjeni standardi u pogledu kvaliteta i kvantiteta , neispunjeni ciljevi i utvrđeni rokovi su najbolji pokazatelj potrebe za treningom zaposlenih. Te potrebe se utvrdjuju raznim upitnicima, zapisima o ponašanju zaposlenog u stresnim situacijama, utvrđivanju stavova zaposlenog o nekim pitanjima, informacijama iz baza podataka o ljudskim resursima, testovima znanja i veština i rezultatima igranja uloga;

4

3. VRSTE TRENINGA

3.1 TRENING NA POSLU

MentorstvoMentorski odnos se uglavnom koristi za obuku novozaposlenih a posebno mladih stručnjaka i menadžera. To je win-win odnos za sve strane: zaposleni koji traži mentora, mentora, kao organizacije koje zapošljava mentorski par. Mentorstvo je takođe moćan oblik radnog osposobljavanja i može doprineti iskustvu, veštine i poslovnoj mudrosti na štićenika povećati i proširiti razvoj zaposlenog u organizaciji dok sa druge strane mentoru pruža mogućnost unapređenja ličnih znanja i veština, samopoštovanja i važnosti kao i informisanju o novinama u struci. Mentorstva, bilo s šefom ili drugi iskusnim zaposlenim, je ključ u razvoju zaposlenih unutar poslovne organizacije.

Individualne instrukcije

Ovo je popularan metod jer ne zahteva posebne troškoveopreme i materijala jer se obavlja na radnom mestu gde osoba koja ima ulogu instruktora obučava zaposlenog upućujući ga u posao i način obavljanja određenih zadataka

Rotacija posla

Ona omogućava novozaposlenima i njihovim menadžerima sticanje novih iskustava u obavljanju različitih vrsta poslova radi uspešnog razvoja njihove profesionalne karijere

Pripravnički staž

Stažiranje omogućuje novozaposlenom u organizaciji da je upozna i ima korist od kratkog radnog osposobljavanja, dok promatra i sudeluje u radu drugog zaposlenog. Stažiranje, da li za jedan dan, mesec, ili neko drugo razdoblje vremena je vrlo korišćen oblik razvoja zaposlenih. Uporedo sa Fakultetima i srednjim školama, uz praksu iz studentske karijere istraživanja, stažiranje je dobar vid treninga i obuke. Stažiranje je takođe odličan pristup radnog osposobljavanja zaposlenog koji mu pružaju mogućnost za neka buduća radna mesta.

Koorporativni trening

Koorporativni trening predstavlja sticanje praktičnih zananja i drugih veština tokom školovanja, tj. pre zaposlenja. Postoje 2 metoda: Stručna praksa, uglavnom vezana za učenike srednjih škola koje svoje učenike osposobljavaju za tzv. radnička zanimanja ali i fakulteta čiji studenti se školuju za obavljanje poslova u proizvodnim privrednim granama, vrši se se po

5

unapred donetom planu i programu uz pomoć iskusnih majstora i/ili drugi kompetentnih lica; Studentska praksa podrazumeva sticanje praktičnih znanja i veština svoje struke u radnim organizacijama čime studenti pored novih znanja i iskustava dobijaju mogućnost povećanja kruga potencijalnih poslodavaca koji se opet bolje upoznaju sa svojim možda budućim zaposlenima

3.2 TRENING IZVAN POSLA

Seminari

Seminari su vrlo popularan metod prenošenja znanja, zbog toga što omogućavaju efikasno prenošenje velike količine informacija velikoj grupi ljudi. Pogodni su za prenošenje teorijskih znanja potrebnih za obavljanje složenijih poslova i rešavanje kompleksnih problema. Odvijaju se putem verbalne prezentacije informacija, ali i dopunjuju drugim metodima, kao to su: filmovi, slajdovi, analiza slučajeva, uključivanje polaznika u razgovor o temama kako bi se pojačao efekat učenja;

Audiovizuelne tehnike (filmovi, televizija...)

Sve više se koriste u obrazovnim procesima. Naročito su popularni edukativni filmovi, kojima se često na popularan i zabavan način prenose znanja i vrši obučavanje zabolje snalaženje u rešavanju različitih problema. U poslednje vreme sve više dopunjuju tradicionalna predavanja ili ih vrlo često i potpuno zamenjuju;

Učenje uz pomoć kompjutera

Postaje sve aktuelnije jer savremena informaciona tehnologija omogućava nove oblike i tehnike obrazovanja i učenja. Polaznicima se obezbeđuju određeni obrazovni programi koji se realizuju individualnim aktivnostima uz pomoć kompjutera. Kompjuter sve više omogućava multimedijalni trening kojim se kombinuju tekstualne, filmske, grafičke i druge komponente. Osnovni nedostatak ove metode je preduga priprema materijala za obuku;

Konferencije i rasprave

One se smatraju veoma korisnim načinom obrazovanja zaposlenih. Naime, značajan deo obrazovanja usmerenog na probleme organizacije, nove ideje, tehnologije, teorije i pristupe, odvija se putem takvih konferencija i rasprava. Njihov značaj je u tome što omogućavaju dvosmeran način komunikacije. Putem telekonferencija zasnovanih na savremenim tehnologijama omogućeno je učestvovanje ljudi koji se nalaze u različitim mestima, državama i kontinentima;

6

Obučavanje u simuliranim radnim uslovima

Često se označava i kao trening virtuelne stvarnosti. Odnosi se na obrazovanje i obučavanje izvan posla, u simuliranoj radnoj situaciji i sa simuliranom opremom. Simulacija je pristup treningu gde se postavlja mesto treninga koje je identično radnom mestu. U ovakvim uslovima polaznici mogu da uče pod uslovima koji su identični realnim, ali bez pritiska stvarnog radnog mesta. Primer pilota, astronauta i operatora nuklearnih postrojenja;

Metod studija slučajeva

Ovaj metod je vrlo popularan i često upotrebljavan metod u procesu treninga tj. obrazovanja zaposlenih, naročito za obavljanje složenijih stručnih poslova. Slučaj je pisani opis nekog zamišljenog ili stvarnog organizacionog ili poslovnog problema. Od polaznika se zahteva da identifikuju i analiziraju određene probleme i predlože rešenja za njihovo prevazilaženje.

Prednosti ovog metoda su: mogućnost vezivanja za aktuelne probleme organizacije, mala zavisnost od predavača, mogućnost predlaganja svojih rešenja za prevazilaženje određenih problema, mogućnost kostruktivnog sučeljavanja svojih argumenata sa predlagačima drugih rešenja kao i atraktivnost i prihvatljivost za polaznike;

Ostali metodi obučavanja izvan posla

Oni takodje imaju značajnu ulogu u procesu obuke i stručnog usavršavanja zaposlenih.

- Igranje uloga je poseban metod učenja, tj. sticanja novih znanja i veština putem simuliranja stvarnog života i problema prilikom čega se neretko pribegava snimanju i kasnijem analiziranju ponašanja i snalaženja polaznika. Često se koristi za unapređivanje veština intervjuisanja i pregovaranja kao i ostalih poslova koji zahtevaju ineterpersonalno komuniciranje;

- Poslovne igre su popularan metod obučavanja menadžera kojima se simuliraju realne kompleksne situacije iz života i posla menadžera, često se zovu i menadžerskim igrama;

- Trening osetljivosti predstavlja sticanje novih znanja i iskustava u cilju podizanja svesti i osetljivosti pojedinca prema drugima i načinu vršenja uticaja na njihova osećanja, stavove i ponašanje;3

3 Ž. Kulić, A. Marković, Osnovi upravljanja ljudskim resursima, Beograd, 2009.

7

4. MERENJE USPEŠNOSTI TRENINGA ZAPOSLENIH

Merenje uspeha na nivou radne jedinice ili na nivou pojedinca u celokupnoj organizaciji se realizuje praćenjem podataka i ponašanja, u kontinuitetu. Na principu ’’Biti u toku’’ prikazuje savremeni način praćenja uspeha treninga.

Tabela 1. Merenje uspeha treninga u konceptu dobre organizacijske klime4

Prikazani postupci u tabeli: održavanje, nadgledanje i merenja učinka zaposlenih od strane menadžera govore da je neophodno:

1) Redovno pratiti ponašanje zaposlenih i izgrađivati dobre međuljudske odnose – mentorskim radom;

2) Merenje učinka na nivou pojedinca i poređenje sa željenim rezultatima;

3) Hodanje unaokolo, daje mogućnosti kontakata sa zaposlenima, i to treba sprovoditi često slušajući njihove probleme;

4) Beleženje u tablicu i poređenje sa unapred postavljenim očekivanim rezultatima dobijaju se rezultati sve četiri kategorije učinka zaposlenih

4 Longenecker, O. C., Simonetti, L. J., Kako do rezultata, Inovativna rešenja za goruće probleme u poslovanju, str.80-81, Poslovna škola Sveučilišta u Michiganu, Zagreb,2007.

8

5. NIVOI OCENJIVANJA USPEŠNOSTI TRENINGA

Ono se može vršiti na različitim nivoima, zavisno od reaalnih potreba i mogućnosti, i obično se vrši na 4 nivoa:

Reakcija. Organizacija ocenjuje reakcije polaznika nakon treninga, sprovođenjem intervjua ili putem upitnika koji popunjavaju polaznici.

Učenje. Organizacija ocenjuje nivoe učenja merenjem stepena u kojem su polaznici ovladali potrebnim informacijama, idejama, konceptima, teorijamai stavovima. Testovi se najčešće koriste za ocenu treninga.

Ponašanje. Vrednovanje uspešnosti treninga na nivou ponašanja po pravilu podrazumeva merenje efekata treninga na izvršenje posla, to se čini kroz intervjue ili putem posmatranja načina izvršenja posla.

Rezultati. Oni se mogu ocenjivati i merenjem efekata trninga na ostvarivanje organizacionih ciljeva. Obično se izražavaju kroz produktivnost, kvalitet, kvantitet, fluktuaciju, troškove i uštede.5

6. NAČINI OCENJIVANJA USPEŠNOSTI TRENINGA

Uspešnost treninga se može se može ocenjivati na različite načine, međutim, u praksi se za to najčešće koriste 3 načina, i to:

1. Merenje i ocenjivanje rezultata nakon treninga

2. Merenje i poređenje rezultata pre i nakon treninga

3. Merenje i poređenje rezultata pre i nakon treninga i poređenje sa kontrolnom grupom

5 Dessler G., 1999.

9

Tabela 2. Osnovni načini ocenjivanja uspešnosti treninga6

7. TRENING STUDENATA

Kao primer treninga studenata u ovom seminarskom radu ću prikazati rad Međunarodnog udruženje studenata poljoprivrede i srodnih nauka (International Association of Agricultural Students- IAAS).

IAAS je međunarodna organizacija osnovana 1957. godine u Tunisu od strane 8 zemalja. Okuplja studente poljoprivrede, prehrambene tehnologije i srodnih nauka sa univerziteta u preko 40 zemalja. Cilj organizacije je razmena iskustava, znanja i ideja među studentima širom sveta. To postiže organizovanjem radnih i univerzitetskih praksi, kongresa, seminara, predavanja, radnih kampova i nedelje razmene.

7.1 RADNA I UNIVERZITETSKA PRAKSA

6 Mathis, Jackson,. 2003

10

Kao jedna od najvećih studentskih organizacija na svetu IAAS svim studentima poljoprivrede i srodnih nauka svake godine pruža šansu za trening i usavršavanje svojih znanja i veština kroz dva velika programa razmene studenata. Ove prakse pružaju iskustvo koja se ne mogu naučiti iz knjiga niti doživeti u svojoj zemlji.

Ovaj program razmene studenata i njihovog treninga je podeljen na Ceres (radnu praksu) i Archimedes (institusku praksu)

Ceres program svim svojim polaznicima nudi trening i rad na farmama i u poljoprivrednim kompanijama, u zavisnosti od zemlje u kojoj se trening obavlja, rad na ovom programu može biti volonterski, tipa džeparca ili plaćen po prosečnoj ceni rada za posao u toj zemlji.

Za vreme trajanja Ceres programa polaznici žive i rade na farmama ili u kompanijama, tamo se upoznaju sa ljudima, kulturom, načinom rada, prednostima i manama određene proizvodnje, stiču iskustva i poznanstva koja će im u daljem životu i nekom samostalnom radu pružiti onaj jedan korak koji će ih staviti ispred drugih ili im pomoći da unaprede proizvodnju i zaštitu životne sredine u svojoj zemlji.

Archimedes program je predviđen za studente poslednje godine fakulteta ili postdiplomce, svojim polaznicima on nudi učestvovanje na programima i projektima Univerziteta širom sveta kao i u vladinim i nevladinim organizacijama i istraživačkim institucijama.

Za vreme trajanja ovog programa polaznici žive i rade u okviru univerzitetskih ili studentskih gradova, naučnim istraživačkim stanicama ili u kompanijama, tamo se upoznaju sa ljudima koji su više vezani za naučnoistraživački rad, kulturom, načinom rada, prednostima i manama određene proizvodnje, edukacije, stiču iskustva i poznanstva, sertifikate za svoj rad u vreme programa kao i potrebne reference koje im omogućuju dalje školovanje i unapređivanje znanja u nekoj užoj oblasti.7

7.2 SEMINARI

7 http://www.iaasworld.org/

11

Organizacija seminara je jedna od najvažnijih aktivnosti lokalnih i nacionalnih komiteta Međunarodnog udruženja studenata poljoprivrede. Svaki od njih je zamishljen i realizovan kao odgovor na potrebu unapredjenja znanja i praktičnog iskustva studenata kojima su na državnim Fakultetima uglavnom uskraćene najnovija znanja i informacije iz određene oblasti, počev od knjiga i profesora koje je pregazilo vreme do moderniih tehnika i tehnologija koje fakulteti i Univerzitet ne stižu da implementiraju u svoje nastavne programe.

Na ovim seminarima studenti se ne informišu samo u jednoj stručnoj oblasti, nego i proširuju svoja znanja u poljoprivredi kao privrednoj grani, informacionim tehnologijama i tehnikama i tehnologijama uzgoja, nege i zaštite proizvoda, kao i o mogućnostima unapređenja sopstvenih individualnih poljoprivrednih gazdinstava.

Predavači na ovakvim seminarima su eminetni profesori i stručnjaci iz Ministarstava, sa Fakulteta i vodećih kompanija u svetu i zemlji, pored predavanja u sklopu seminara se organizuju stručne radionice, smotre naučnih radova kao i ekskurzije na kojima se ono teorijsko vidi i u praksi. Za svaki odslušan seminar polaznig dobija sertifikat Fakulteta i Studentske organizacije.

Primer seminara održanih u organizaciji Lokalnog Komiteta Novi Sad, Srbija:

- međunarodni seminar: “Importance of agriculture for food industry“

- seminar: “Agroturizam i ekofarming“

- seminar: “Uticaj povećanja navodnjavanih površina na poljoprivrednu proizvodnju“

- međunarodni seminar: “Primena informacionih sistema u poljoprivredi“

- seminar: “Ekonomska održivost alternativnih poljoprivrednih sistema“

Prilog:8

http://sphotos-f.ak.fbcdn.net/hphotos-ak-snc6/247602_106961322728820_6207849_n.jpghttp://sphotos-d.ak.fbcdn.net/hphotos-ak-ash4/252397_106961499395469_195427_n.jpghttp://sphotos-a.ak.fbcdn.net/hphotos-ak-snc6/254133_106961882728764_6119898_n.jpghttp://www.facebook.com/photo.php?fbid=106974839394135&set=pb.100002448590284.-2207520000.1361210264&type=3&theater

8. ZAKLJUČAK

8 IAAS LK Novi Sad

12

Koncepcija planiranja, implementiranja i unapređenja važnih aktivnosti u poslovanju privrednih društava vezuje se za trening, obuku i obrazovanje zaposlenih u cilju stvaranja dobre organizacijske klime i kulture. Vrednosti, etika, estetika, verovanja, spoznaja i shvatanje, kao i motivacija zaposlenih su važni faktori uspeha ostvarivanja visokog učinka celokupnog poslovnog sistema.

Uloga svih zaposlenih i menadžera je da neprekidno učestvuju u rešavanju problema koji uključuju planiranje, trening i edukaciju za obavljanje posla ukoliko se želi da se poslovi dobro obave. Učinak svih se povećava ozbiljnom realizacijom datih pravila i postupaka treninga i obuke i orijentisanošču modernog menadžmenta ka rezultatima. Prema rečima Abrahama Linkona, kada se ulaže u nastojanja da se postigne veći učinak najvažnije je da se izvrše pripreme za to, temeljito, kvalitetno, razumno i brzo. Sistem masovnih motivacija se stavlja u prvi plan i najvažniji je element razvoja kvaliteta rada koji započinje shvatanjem potrebe zaposlenih za izmenom mišljenja i stvaranja novih znanja u procesu razvoja ukupnog kvaliteta kompanije neprekidno. Treba da dominira osećaj, kreativnost i potrebne inovacijske promene rukovodećih struktura.

9. LITERATURA

13

1) Dessler G., 1999.

2) http://www.iaasworld.org/

3) IAAS LK Novi Sad

4) Longenecker, O. C., Simonetti, L. J., Kako do rezultata, Poslovna škola Sveučilišta u Michiganu, Zagreb,200

5) Mathis, Jackson,. 2003

6) N. živanović, V. Živanović. ,Trening i edukacija za stvaranje organizacijske klime pogodne za poslovne rezultate, Kruševac 2010.

7) Ž. Kulić, A. Marković, Osnovi upravljanja ljudskim resursima, Beograd, 2009.

14