13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Tentang Tenaga Kerja dan Buruh/Pekerja

1. Pengertian Tenaga Kerja dan Buruh/Pekerja

Di dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan pada Pasal 1 angka 2 yang dimaksud dengan tenaga

kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna

menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri

maupun untuk masyarakat.11

Sedangkan menurut DR Payaman Siamanjuntak dalam bukunya

“Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia” tenaga kerja adalah penduduk

yang sudah atau sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan, dan yang

melaksanakan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga.

Secara praksis pengertian tenaga kerja dan bukan tenaga kerja menurut beliau

hanya dibedakan oleh batas umur.12 Dalam hal ini yang dimaksud dengan

tenaga kerja yaitu individu yang sedang mencari atau sudah melakukan

pekerjaan yang menghasilkan barang atau jasa yang sudah memenuhi

persyaratan ataupun batasan usia yang telah ditetapkan oleh undang-undang

11Endah Pujiastuti, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan (Semarang: University Press, 2015),

halaman 13. 12 Payaman J. Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia ( Lembaga Penerbit

Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 1985),halaman .

14

yang bertujuan untuk memperoleh hasil atau upah untuk kebutuhan hidup

sehari-hari.

Adapun yang dimaksud dengan pekerja/buruh adalah setiap orang yang

bekerja dengan menerima upah atau imbalan dengan bentuk lain (Pasal 1

Angka 3 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan). Imbalan dalam bentuk lain yang dimaksud adalah berupa

barang atau benda yang nilainya ditentukan atas dasar kesepakatan pengusaha

dangan pekerja/buruh. Tersirat unsur-unsur yang ada dalam pengertian

pekerja/buruh adalah : (1) bekerja pada orang lain, (2) di bawah perintah

orang lain, (3) mendapat upah.13

Berdasarkan uraian pengertian tentang tenaga kerja dan buruh yang

dikutip dari berbagai sumber tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa tenaga

kerja adalah seseorang yang sanggup untuk bekerja.

2. Jenis–Jenis Tenaga Kerja

Jika dikelompokkan berdasarkan statusnya, karyawan dalam perusahaan

dapat dibagi menjadi 2 (dua) jenis kelompok karyawan yaitu tenaga kerja

tetap dan tenaga kerja tidak tetap. Adapun pengertian dari masing-masing

tersebut dapat diuraikan:

a. Tenaga Kerja Tetap

Merupakan karyawan yang memiliki perjanjian kerja dengan perusahaan

dalam jangka waktu yang tidak ditentukan (permanent). Karyawan tetap

13Endah Pujiastuti, Op.cit., halaman 13.

15

biasanya cenderung memiliki hak yang lebih besar dibandingkan dengan

karyawan tidak tetap. Selain itu, karyawan tetap juga cenderung lebih aman

(dalam hal kepastian pekerjaan) dibandingkan dengan karyawan tidak

tetap, dalam Pasal 60 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang tenagakerja perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat

mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan14. Syarat-

syarat yang berlaku dan harus dipenuhi pada masa percobaan harus

dicantumkan dalam perjanjian kerja, apabila perjanjian kerja dilaksanakan

secara lesa, maka syarat masa percobaan harus diberitahukan kepada

pekerja yang bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan.

Jika tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja maupun surat pengangkatan

maka ketentuan masa percobaan kerja dianggap tidak ada. Dalam masa

percobaan, pengusaha dilarang membayar upah dibawah upan minimum

yang berlaku.15

b. Tenaga Kerja Tidak Tetap

Merupakan karyawan yang hanya dipekerjakan ketika perusahaan

membutuhkan tenaga kerja tambahan saja atau karyawan tersebut

dipekerjakan dalam jangka waktu tertentu dengan pekerjaan tertentu sesuai

dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Karyawan tidak tetap biasanya

dapat diberhentikan sewaktu-waktu oleh perusahaan ketika perusahaan

sudah tidak membutuhkan lagi. Jika dibandingkan dengan karyawan tetap,

14 Undang-Undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. 15 Endah Pujiastuti, Op.cit., halaman 30.

16

karyawan tidak tetap cenderung memiliki hak yang lebih sedikit dan juga

cenderung tidak aman (dalam hal kepastian pekerjaan). Dalam Pasal 59

ayat (1) Undang-Undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerja

perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan

tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan

selesai dalam waktu tertentu, yaitu pekerja yang sekali selesai atau yang

sementara sifatnya, pekerja yang diperkirakan penyelesaiannya dalam

waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun, pekerja yang

bersifat musiman atau pekerja yang berhubungan dengan produk baru,

kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau

penjajakan.16 Tenaga kerja tidak tetap tidak dapat diadakan untuk pekerjaan

yang bersifat tetap yaitu pekerjaan yang sifatnya terus menerus tidak

terputus-putus tidak di batasi waktu dan merupakan bagian dari suatu

proses dalam satu perusahan atau pekerjaan yang bukan musiman.

Pekerjaan yang bukan musima adalah pekerjaan yang tidak tergantung

cuaca atau kondisi tertentu. Apabila pekerjaan itu merupakan pekerjaan

yang terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi dan merupakan

bagian dari suatu proses produksi, tetapi tergantung cuaca atau pekerjaan

itu dibutuhkan karena adanya suatu kondisi tertentu maka pekerjaan

tersebut merupakan pekerjaan musiman yang tidak termasuk pekerjaan

tetap sehingga dapat menjadi objek perjanjian kerja waktu tertentu.

Perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk jangka waktu

16 Ibid., halaman 13.

17

paing lama dua tahun, dan hanya boleh diperpanjang satu kali untuk jangka

waktu paling lama satu tahun. Pengusaha yang bermaksud memperpanjang

perjanjian kerja waktu tertentu tersebut paling lama tujuh hari sebelum

berakhirnya perjanjian kerja telah diberitahukan maksudnya secara tertulis

kepada pekerja/buruh yang bersangkutan perjanjian kerja waktu tertentu

juga dapat diperbarui. Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya

dapat diadakan setelah masa tenggang 30 hari berakhirnya perjanjian kerja

waktu tertentu. Pembaruan hanya boleh dilakukan satu kali dan untuk

waktu paling lama dua tahun. Apabila perjanjian kerja waktu tertentu

dibuat tidak sesuai dengan ketentuan-ketentuan sebagaimana diuraikan di

atas maka perjanjian kerja waktu tertentu tersebut demi hukum berubah

menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Undang-Undang Republik

Indonesia No. 13 Tahun 2003 Pasal 62 menentukan bahwa jika salah satu

pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang

ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu maka pihak yang

mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak

lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai dengan batas waktu

berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. Dalam hal ini perjanjian kerja

waktu tertentu didasarkan pada selesainya suatu pekerjaan, apabila

pekerjaan selesai lebih cepat dari jangka waktu yang diprediksikan untuk

menyelesaikan pekerjaan maka perjanjian kerja waktu tertentu juga

berakhir dengan sendirinya tanpa ada kewajiban ganti rugi. Perjanjian kerja

waktu tertentu yang sudah berakhir jangka waktu berlakunya tapi pekerjaan

18

belum selesai maka dapat dilakukan pembaharuan perjanjian kerja waktu

tertentu. Sebagaimana dijelaskan, pembaharuan tersebut dapat dilakukan

setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari setelah berakhirnya

perjanjian kerja waktu tertentu (awal/semula). Namun untuk pekerjaan

musiman yaitu pekerjaan-pekerjaan yang bergantung pada cuaca, waktu,

volume pekerjaan tidak dapat dilakukan pembaharuan perjanjian kerja

waktu tertentu.17

B. Tinjauan tentang Sanksi

1. Pengertian tentang Sanksi

Sanksi adalah segala sesuatu yang dapat memperlemah perilaku dan

cenderung untuk mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya dan biasanya

terdiri dari permintaan suatu konsekuensi yang tidak diharapkan.18 Menurut

HS.Sastracarito “Sanksi adalah ancaman hukuman yang dijatuhkan kepada

seseorang atau lebih”.19

Sedangkan J.C.T. Simorangkir menyatakan bahwa: “Sanksi adalah

ancaman hukuman ; merupakan suatu alat guna ditaati suatu kaidah, Undang-

Undang, misalnya sanksi terhadap pelanggaran suatu Undang-Undang”.20

Berdasarkan uraian mengenai sanksi yang dikutip dari pakar hukum

tersebut maka dapat disimpulkan bahwa sanksi adalah suatu hukuman bagi

17 Endah Pujiastuti, Op.cit., halaman 27 18WJS. Poerwodarminto, Kamus Umum Bahasa Indonesia (Jakarta: Balai Pustaka, 1984),

halaman 354. 19HS. Sastracarito, Kamus Pembina Bahasa Indonesia (Teladan : Surabaya, 2001), halaman

338. 20J.C.T. Simorangkir, Kamus Hukum (Sinar Grafika : Jakarta, 2002), halaman 152.

19

pelanggar yang sanksi sendiri bersifat memaksa dan mengikat seseorang agar

dapat mematuhi aturan.

2. Jenis – Jenis Sanksi

Berikut ini adalah jenis sanksi secara umum yang sering diberikan oleh

perusahaan kepada karyawannya yang melakukan pelanggaran :

a. Teguran Secara Lisan

Pada tahap awal sanksi administrasi yang selalu diterapkan bagi

perorangan (individual) ataupun badan usaha yang menyalahi penggunaan

izin yang diberikan adalah dengan memberikan teguran secara lisan.

Teguran secara lisan adalah dengan memberikan pengertian terhadap yang

menyalahi izin yang diberikan, agar berbuat sesuatu sesuai dengan

peruntukan izin dimaksud.

b. Peringatan Tertulis

Sanksi yang selama ini cukup popular adalah pemberian surat peringatan

(SP) kepada karyawan akibat pelanggaran disiplin atau kesalahan ringan

yang dilakukan. Pemberian surat perigatan (SP) ini diatur dalam Undang-

Undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan khususnya

dalam Pasal 161, yaitu :

(1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran yang diatur dalam

perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama,

pengusaha dapat melakukan pemutisan hubungan kerja, setelah kepada

pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama,

kedua, dan ketiga secara berturut-turut.

(2) Surat perungatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) masing-

masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan

20

lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja

bersama.

(3) Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan

alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) memperoleh uang

pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang

penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat

(3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

c. Mutasi

Memindahkan seorang karyawan ke jabatan dan tugas yang berbeda

dibanding sebelumnya.

d. Penurunan Jabatan

Penurunan jabatan juga sering dilakukan oleh perusahaan kepada

karyawannya yang dianggap melanggar kebijakan perusahaan. Biasanya

penurunan ini dilakukan setelah perusahaan mengkaji dengan hati-hati dan

memiliki bukti kuat bahwa si karyawan memang harus didemosikan.

Sanksi yang satu tidak diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan.

e. Pencabutan Tunjangan

Penerapan jenis sanksi ini dilakukan pihak perusahaan apabila karyawan

penerima tunjangan menyalahi aturan yang telah ditetapkan bersama.

Mekanisme sanksi ini juga diatur dalam peraturan perusahaan. Pencabutan

tunjangan berarti seorang karyawan tidak lagi menerima fasilitas penunjang

dari perusahaan dikarenakan karyawan tidak memenuhi kewajibannya atau

melakukan kesalahan dengan mempergunakan wewenangnya.

21

f. Denda

Sanksi lainnya adalah membayar sejumlah uang sebagai denda karena si

karyawan melakukan kesalahan yang merugikan perusahaan. Denda itu

bisa dipotong dari gaji atau si karyawan membayar langsung.

g. Diberhentikan Secara Tidak Hormat

Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan sebenarnya tidak ada istilah

“Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan tidak hormat”, yang ada

hanyalah PHK. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) biasanya diberikan

sebagai sanksi bila pada karyawan yang memiliki kesalahan sangat berat

yang bukan hanya merugikan perusahaan secara finansial tetapi juga

berhubungan dengan menurunnya kredibilitas ataupun terbukanya rahasia

perusahaan.

h. Dipaksa Mengundurkan Diri

Sanksi lain yang sering terjadi adalah karyawan dipaksa mengundurkan diri

dengan menandatangani surat pengunduran diri. Biasanya perusahaan

melakukan hal ini untuk menghindari pembayaran kompensasi Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) dan nama baik si karyawan yang melakukan

kesalahan akan terjaga, sehingga bisa mencari pekerjaan di tempat lain.

Sanksi ini bisa disebut sebagai win-win solution antara perusahaan dengan

karyawannya.21

21Qerja,”7 Sanksi yang Biasa Diberikan Kepada Karyawan yang Melanggar Aturan” Vol. 15,no

1,(Online),(https://www.qerja.com/journal/view/399-7-sanksi-yang-biasa-diberikan-kepada-karyawan-

yang-melanggar-aturan,/ Diakses pada tanggal 24 Mei 2018), 2018.

22

C. Tinjauan tentang Hak dan Kewajiban Tenaga Kerja serta Perusahaan

1. Pengertian Hak dan Kewajiban

Hak adalah kepentingan yang dilindungi oleh hukum. Hak memberikan

kenikmatan dan keluasan kepada individu dalam melaksanakannya.22

Kewajiban merupakan norma hukum positif yang memerintahkan perilaku

individu dengan menetapkan sanksi atas perilaku yang sebaliknya. Konsep

kewajiban hukum pada dasarnya terkait dengan konsep sanksi. Subyek dari

suatu kewajiban hukum adalah individu yang perilakunya bisa menjadi syarat

pengenaan sanksi sebagai konsekuensinya.23

Hak dan kewajiban bukan merupakan kumpulan peraturan atau kaidah,

melainkan merupakan perimbangan kekuasaan dalam bentuk hak individual di

satu pihak yang tercermin pada kewajiban pihak lawan. Hak dan kewajiban

merupakan kewenangan yang diberikan kepada seseorang oleh hukum.

2. Hak dan Kewajiban Para Tenaga Kerja

Hak–hak dan kewajiban tenaga kerja dalam ruang lingkup Undang-

Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

diatur hak-hak Para Tenaga Kerja antara lain:

a. Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi

untuk memperoleh pekerjaan.

22Hans Kelsen, Teori Hukum Murni, Dasar-Dasar Ilmu Hukum Normatif (Bandung : Nusamedia

dan Nuansa, 2006) halaman 132-133. 23Sukdikno Mertokusumo, Mengenal Hukum: Suatu Pengantar (Yogyakarta : Liberty, 2005)

halaman 41-43.

23

b. Setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi

dari pengusaha.

c. Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau meningkatkan

dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat dan

kemampuannya melalui pelatihan kerja.

d. Setiap pekerja memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan

kerja sesuai dengan bidang tugasnya.

e. Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja setelah

mengikuti pelatihan kerja yang diselenggarakan lembaga pelatihan kerja

pemerintah.

f. Tenaga kerja yang telah mengikuti program pemagangan berhak atas

pengakuan kualifikasi kompetensi kerja dari perusahaan atau lembaga

sertifikasi.

g. Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk

memilih, mendapatkan atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan

yang layak didalam atau diluar negeri.

h. Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib

memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya.

i. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja melebihi waktu kerja wajib

membayar upah kerja lembur.

j. Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja.

k. Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada

pekerja untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.

24

l. Pekerja perempuan berhak memperoleh istirahat selam 1,5 (satu setengah)

bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (Satu setengah) bulan

sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.

m. Pekerja tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi.

n. Setiap pekerja mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas :

keselamatan dan kesehatan kerja, moral dan kesusilaan, dan perlakuan

yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.

o. Setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

p. Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum.

q. Setiap pekerja dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial

tenaga kerja.

r. Setiap pekerja berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja.

s. Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan

membayar uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja serta uang

pengganti hak yang seharusnya diterima.

Selain hak-hak, para pekerja juga dibebani kewajiban. Kewajiban dari

para tenaga kerja tersebut antara lain sebagai berikut :

a. Dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan serikat pekerja

mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya,

menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi

secara demokrasi, mengembangkan keterampilan dan keahliannya serta

25

ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota

beserta keluarganya.

b. Pengusaha, serikat pekerja dan pekerja wajib melaksanakan ketentuan yang

ada dalam perjanjian kerja bersama. Pengusaha dan serikat pekerja wajib

memberitahukan isi perjanjian kerja bersama atau perubahannya kepada

seluruh pekerja.

c. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh

pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja secara musyawarah untuk

mufakat.

d. Sekurang kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja

dilaksanakan, pekerja dan serikat pekerja wajib memberitahukan secara

tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab dibidang

ketenagakerjaan setempat.

Pekerja berdasarkan uraian tersebut memiliki hak yang harus diterima,

sekaligus kewajiban yang harus dipenuhi.

3. Hak dan Kewajiban dari Pemberi Kerja

Berikut adalah hak dari pemberi kerja yang harus diterima juga yaitu

sebagai berikut :

a. Berhak sepenuhnya atas hasil kerja pekerja.

b. Berhak atas ditaatinya aturan kerja oleh pekerja, termasuk pemberian

sanksi.

c. Berhak melaksanakan tata tertib kerja yang telah dibuat oleh pengusaha.

26

Selanjutnya selain pemberi kerja mempunyai hak, juga memiliki

kewajiban. Kewajiban pemberi kerja tersebut antara lain sebagai berikut :

a. Memberikan izin kepada buruh untuk beristirahat, menjalankan kewajiban

menurut agamanya.

b. Dilarang memperkerjakan buruh lebih dari 7 jam sehari (untuk hari kerja

selama 6 hari) atau 8 jam sehari (untuk hari kerja selama 5 hari) dan 40 jam

seminggu, kecuali ada izin penyimpangan.

c. Tidak boleh mengadakan diskriminasi upah laki/laki dan perempuan.

d. Bagi perusahaan yang memperkerjakan 25 orang buruh atau lebih wajib

membuat peraturan perusahaan.

e. Wajib membayar upah pekerja pada saat istirahat/libur pada hari libur

resmi.

f. Wajib memberikan Tunjangan Hari Raya (THR) kepada pekerja yang telah

mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih.

g. Wajib mengikutsertakan dalam program Jamsostek.24

244Tim Pengkajian Hukum, Yang Diketuai : Basani situmorang, S.H, MH, Laporan Pengkajian

Hukum TentangMenghimpun dan Mengetahui Pendapat Ahli Mengenai Pengertian Sumber-

SumberHukumMengenaiKetenagakerjaan,(http://www.bphn.go.id/data/documents/ketenagakerjaan.pd

f,diakses pada tanggal 25 Mei 2018).