7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Kompensasi

2.1.1. Pengertian Kompensasi

Menurut Yusuf (2015:235) mengatakan “kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima oleh pekerja atas balas jasa mereka, masalah kompensasi berkaitan

dengan konsistensi internal dan konsistensi eksternal”.

Sedangkan menurut Suparyadi (2015:271) mengutarakan “kompensasi adalah

keseluruhan imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai penghargaan atas

kontribusi yang diberikannya kepada organisasi, baik yang bersifat finansial maupun

non finansial”.

Selanjutnya menurut Darodjat (2015:164) juga menyimpulkan bahwa

“kompensasi tidak lain adalah imbalan jasa kepada karyawan atas kontribusi mereka

dalam mencapai tujuan perusahaan”.

Menurut Elmi (2018: 83) “kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan

oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial

maupun non finansial, pada periode yang tetap”.

Menurut Dessler dalam Wianti (2018) menerangkan “kompensasi karyawan

mencakup semua bentuk pembayaran kepada semua karyawan yang timbul dari

pekerjaan mereka. Ada dua bagian utama yaitu kompensasi secara langsung (upah,

gaji, insentif, komisi, bonus) dan kompensasi tidak langsung (asuransi dan liburan)” .

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan definisi dari kompensasi adalah

semua imbalan yang diterima oleh seorang pekerja atas jasa atau hasil kerjanya pada

8

sebuah organisasi atau perusahaan dimana imbalan tersebut dapat berupa uang

ataupun barang, baik langsung maupun tidak langsung.

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Widayati (2019) menunjukkan

bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2.1.2. Fungsi Kompensasi

Kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar

jalannya roda organisasi atau perusahaan. Menurut Martoyo dalam Elmi (2018:84)

fungsi kompensasi adalah:

1. Penggunaan SDM secara lebih efesien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa

organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang

bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi atau

rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan.

2. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu

stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong

stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

2.1.3. Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan dalam Widodo (2015:156) tujuan pemberian kompensasi

antara lain adalah:

1. Ikatan kerja sama

9

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi.

2. Kepuasan kerja

Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian

kompensasi.

3. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi

bawahannya.

5. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensinya yang kompetetif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turnover yang relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin

baik.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaanya.

8. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensai sesuai dengan Undang-Undang perburuhan yang berlaku

maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

10

2.1.4. Jenis- Jenis Kompensasi

Menurut Elmi (2018:87) komponen-komponen dari keseluruhan program gaji

secara umum dikelompokkan ke dalam kompensasi finansial langsung, tak langsung

dan non finansial.

1. Kompensasi finansial secara langsung berupa bayaran pokok (gaji dan upah),

bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba atau

keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan

anuitas pembelian saham).

2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa program-program proteksi (asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja

(liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti

kendaraan, ruang kantor dan tempat parkir.

3. Kompensasi non finansial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,

tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (

kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompenten, kerabat yang

menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman.

2.1.5. Sistem Kompensasi

Menurut Hasibuan dalam Widodo (2017:158) sistem pembayaran kompensasi

yang umum diterapkan diantaranya sistem waktu, sistem hasil, dan sistem borongan.

Untuk lebih jelasnya sistem kompensasi dijelaskan sebagai berikut:

1. Sistem waktu

Dalam sistem waktu, kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti

jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini diterapkan jika prestasi kerja sulit

diukur per unitnya, dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem

11

waktu secara periodik setiap bulannya. Kebaikan sistem waktu adalah

administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan

tetap. Kelemahan sistem waktu ialah yang malas pun kompensasinya tetap

dibayar sebesar perjanjian.

2. Sistem hasil

Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja,

seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Dalam sistem hasil (output),

besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil

yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Kebaikan sistem

ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh

serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang cukup besar. Kelemahan

sistem hasil ini ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan

yang kurang mampu balas jasnya kecil, sehingga kurang manusiawi.

3. Sistem borongan

Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume

pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini, pekerja biasa

mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

2.1.6. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Menurut Sutrisno dalam Hamali (2018:85) faktor-faktor yang memengaruhi

besarnya kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Tingkat biaya hidup

Kompensasi yang diterima oleh seorang karyawan baru mempunyai arti bila dapat

digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM). Kebutuhan fisik

12

minimum karyawan yang tinggal dikota besar akan jauh berbeda dengan

kebutuhan fisik minimum bagi karyawan yang tinggal di kota kecil.

2. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain

Informasi tentang kompensasi yang berlaku di perusahaan lain untuk jenis

kegiatan yang sama, cepat diketahui. Jika tingkat kompensasi yang diberikan

kepada karyawan lebih rendah dari yang dapat diberikan perusahaan lain untuk

pekerjaan yang sama, maka akan dapat menimbulkan rasa tidak puas dikalangan

karyawan, yang dapat berakhir dengan banyaknya tenaga potensial meninggalkan

perusahaan.

3. Tingkat kemampuan perusahaan

Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat

kompensasi yang tinggi pula bagi para karyawannya.

4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab para

karyawan. Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan

dengan tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan diimbangi dengan tingkat

kompensasi yang besar pula.

5. Peraturan Perundang-Undangan yang berlaku

Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang

dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan

pada para karyawan.

6. Peranan Serikat Buruh

Keberadaan serikat kerja yang ada dalam perusahaan dirasakan penting. Serikat

pekerja akan menjembatani kepentingan para karyawan dengan kepentingan

perusahaan.

13

2.2. Kinerja

2.2.1. Pengertian Kinerja

Menurut Busro (2018:87) “kinerja merupakan prestasi kerja (perfomance) baik

bersifat kuantitas maupun kualitas yang dicapai oleh seseorang selama periode

tertentu biasanya dalam waktu satu bulan”.

Menurut Prawirasentono dalam Pasolong (2017:204) mengatakan kinerja

adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Sedangkan menurut Syaifuddin (2018:67) menjelaskan bahwa “kinerja dapat

diartikan sebagai pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan

tersebut sesuai dengan tanggung jawab sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan

yang diharapkan”.

Selanjutnya menurut Robbins dalam Kasmir (2016:168) “kinerja adalah

sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan atau Ability (A), Motivasi (M), dan

Kesempatan atau Opportunity (O) yaitu kinerja = f (A X M X O), artinya kinerja

merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan”.

Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan pengertian dari

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

2.2.2. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Pasolong (2017:216) menyimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja

dapat dijadikan:

14

1. Dasar untuk memberikan kompensasi kepada pegawai yang setimpal dengan

kinerjanya.

2. Melakukan promosi bagi pegawai yang memiliki kinerja yang baik.

3. Melakukan mutasi terhadap pegawai yang kurang cocok dengan pekerjaannya.

4. Melakukan demosi terhadap pegawai yang kurang atau tidak memiliki kinerja

yang baik.

5. Untuk melakukan pemberhentian pegawai yang tidak lagi mampu melakukan

pekerjaan.

6. Memberikan diklat terhadap pegawai, agar dapat meningkatkan kinerjanya.

7. Untuk menerima pegawai baru yang sesuai dengan pekerjaan yang tersedia.

8. Untuk mengetahui berhasil tidaknya suatu organisasi dalam melaksanakan tujuan

organisasi yang telah ditentukan.

2.2.3. Metode Penilaian Kinerja

Menurut Rivai dalam Syahyuni (2018) jenis-jenis metode dalam penilaian

kinerja sebagai berikut:

1. Penilaian hanya oleh atasan.

a. Cepat dan langsung.

b. Dapat mengarah ke distrosi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.

2. Penilaian oleh kelompok lini yaitu atasan dan atasannya lagi bersama-sama

membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.

a. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri.

b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.

3. Penilaian oleh kelompok yaitu atasan meminta satu atau lebih invidu untuk

bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat keputusan akhir.

15

4. Penilaian melalui keputusan komite, sama seperti pada pola sebelumnya kecuali

bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir,

hasilnya didasarkan pada penilaian mayoritas.

a. Memperluas pertimbangan yang ekstrim .

b. Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.

2.2.4. Faktor-Fakor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Kasmir (2016:189) adapun faktor-faktor yang memengaruhi kinerja

baik hasil maupun perilaku kerja adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu

pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat

menyelesaikan pekerjaan secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.

2. Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki

pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memiliki hasil pekerjaan yang

baik.

3. Rancangan kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam

mencapai tujuannya. Jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik , maka

akan mudah untuk mengerjakan pekerjakan tersebut secara tepat dan benar.

4. Kepribadian

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang

memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya.

5. Motivasi kerja

16

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan suatu

pekerjaan.

6. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seseorang memimpin dalam mengatur,

mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan

tanggung jawab yang diberikannya.

7. Gaya kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam mengahadapi atau

memerintah bawahannya.

8. Budaya organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki

oleh suatu organisasi atau perusahaan.

9. Kepuasan kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum

dan setelah melakukan suatu pekerjaan.

10. Lingkungan kerja

Merupakan suasana atau kondisi di lokasi sekitar bekerja. Lingkungan kerja dapat

berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja dengan

sesama rekan kerja.

11. Loyalitas

Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan

dimana tempatnya bekerja.

12. Komitmen

Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan

perusahaan dalam bekerja.

17

13. Disiplin kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktifitas kerjanya secara sungguh-

sungguh.

2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1. Konsep Dasar Operasional Variabel

Kisi-Kisi operasional variabel kompensasi dan kinerja karyawan yang penulis

gunakan sebagai berikut:

1. Variabel X (Kompensasi)

Dalam penelitian ini , dimensi kompensasi yang akan diteliti mengacu pada teori

kompensasi Gary Dessler dalam Armaniah ( 2018) yaitu:

Tabel II.1

Dimensi dan Indikator Kompensasi

Variabel Dimensi Indikator Butir

Kompensasi

Pembayaran uang secara

langsung

1. Upah 1

2. Gaji 2,3

3. Insentif 4

4. Komisi 5

5.Bonus 6,7

Pembayaran tidak langsung 1.Tunjangan 8

2. Promosi 9

Ganjaran non finansial

1. Kantor yang

bergengsi 10

Sumber: Gary Dessler dalam Armaniah (2018)

2. Variabel Y (Kinerja)

Dalam penelitian ini, dimensi kinerja yang akan diteliti mengacu pada teori

menurut Moheriono dalam Widayati (2019) yaitu:

18

Tabel II.2

Dimensi dan Indikator Kinerja

Variabel Dimensi Indikator Butir

Kinerja

Efektif 1. Hasil kinerja karyawan 1

Efesien 1. Pekerjaan sesuai dengan

2 Target

Kualitas

1. Hasil kerja karyawan 3

2. Kualitas produk atau jasa

4 sama dengan harapan konsumen

Ketepatan waktu

1.Kinerja karyawan

5

telah selesai tepat waktu

2. Para karyawan bekerja dengan

benar

6

Produktivitas

1. Inisiatif karyawan 7

2. Kerja sama karyawan 8

Keselamatan

1. Kesehatan organisasi secara

9

keseluruhan serta lingkungan

kerja para karyawan

2. Asuransi karyawan 10

Sumber: Moheriono dalam Widayati (2019)

2.3.2. Uji Instrument Penelitian

1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2018:267) menjelaskan bahwa “validitas merupakan

derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan data yang

dapat dilaporkan oleh peneliti”.

Menurut Anggara (2015:127) validitas adalah “ukuran yang menunjukkan

tingkat keyakinan dan atau kesahihan suatu instrumen. Instrumen yang valid atau

sahih mempunyai validitas tinggi, sedangkan instrumen yang kurang valid memiliki

validitas rendah”.

3. Uji Reliabilitas

19

Menurut Sugiyono (2018:268) menjelaskan bahwa “reliabilitas berkenaan

dengan derajat konsistensi , maka apabila ada peneliti lain yang mengulangi atau

mereplikasi dalam penelitian pada objek yang sama dengan metode yang sama maka

akan menghasilkan data yang sama”.

Sedangkan menurut Anggara (2015:129) reliabilitas menunjuk pada satu

pengertian bahwa suatu instrumen cukup dipercaya untuk digunakan sebagai

alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Intrumen yang baik

tidak akan bersifat tendesius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-

jawaban tertentu. Instrumen yang dapat dipercaya dan reliabel akan

menghasilkan data yang dipercaya juga. Apabila datanya sesuai dengan

kenyataan, berapa kali diambilpun hasilnya akan tetap sama. Reliabilitas

menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu.

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

1. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2018:215) “populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”.

Menurut Sugiyono (2018:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan

peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya

karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan

sampel yang diambil dari populasi itu.

Oleh karena itu menurut Sugiyono (2018:85) “sampel jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini

sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau

penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil”.

2. Skala Likert

20

Sugiono (2018:93) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,

dan presepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam

penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang

selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.

Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Klasifikasi dan besarnya bobot dapat dilihat pada tabel II.3 Sebagai berikut:

Tabel II.3

Format Jawaban Likert

Skor atau Bobot Alternatif Jawaban Kode

5 Sangat Setuju SS

4 Setuju ST

3 Ragu-ragu RG

2 Kurang Setuju TS

1 Tidak Setuju STS

Sumber: Sugiyono (2018:184)

3. Uji Koefesien Korelasi

Menurut Sugiyono (2018:182) terdapat berbagai macam teknik korelasi

diantaranya yaitu Korelasi Pearson Product Moment yang digunakan untuk menguji

hipotesis hubungan antara satu variabel independen dengan satu dependen.

Rumus yang dapat digunakan untuk menghitung Koefesien Korelasi, yaitu:

rxy = 𝑛𝛴𝑋𝑌−(𝛴𝑋)(𝑋𝑌)

√{𝑛𝛴𝑋2−(𝛴𝑋)2}−{𝑛𝛴𝑦2−(𝛴𝑦)2}

Keterangan:

21

r = Koefesien Korelasi

n = Jumlah Responden

ΣX = Total jumlah variabel kompensasi

ΣY = Total jumlah variabel kinerja

Σ𝑥2 = Kuadrat dari total jumlah variabel kompensasi

Σ𝑦2 = Kuadrat dari total variabel kinerja

Σxy = Hasil perkalian dari total jumlah variabel kompensasi dan kinerja

Dan untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefesien korelasi yang

ditemukan tersebut besar atau kecilnya, maka dapat berpedoman pada ketentuan

yang tertera pada tabel II.4 sebagai berikut:

Tabel II.4

Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi

Terhadap Koefesien Korelasi

Interval Koefesien Tingkat Hubungan

0,00 – 0.199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono (2018:184)

Korelasi dapat positif atau negatif. Korelasi positif menunjukkan arah yang

sama hubungannya antara variabel, artinya jika variabel X besar, maka varibel Y

semakin besar pula. Sebaliknya korelasi negatif menunjukkan arah yang berlawanan,

artinya jika X besar, maka variabel Y semakin kecil.

4. Uji Koefesien Determinasi

22

Menurut Sugiyono (2018:185) untuk menghitung koefesien determinasi dapat

dilakukan dengan cara mengkuadratkan koefesien yang ditemukan.

Rumus untuk menghitung koefesien determinasi yaitu :

KD = ( 𝑟2) x 100%

Keterangan :

KD = Nilai Koefesien Determinasi

r = Nilai koefesien korelasi

5. Uji Persamaan Regresi

Menurut Sugiyono (2018:188) persamaan regresi dapat digunakan untuk

melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel dependen bila nilai variabel

independen dimanipulasi (diubah-ubah).

Persamaan regresi sederhana adalah:

b = 𝑛𝛴𝑥− 𝛴𝑥𝛴𝑦

√{(𝑛𝛴𝑥2)−(𝛴𝑥)2(𝑛𝛴𝑦2)−(𝛴𝑦)2}

a = 𝑛𝛴𝑦−𝑏𝛴𝑥

𝑛

Keterangan:

Y = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan

a = Konstanta atau bila harga X = 0

b = Koefesien regresi

X = Nilai variabel independen

Y = a + bX