ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP

MOTIVASI KERJA AGEN PT. DANAREKSA SEKURITAS JAKARTA

Oleh

RIZKI TRISANTANA

H24103007

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2008

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP

MOTIVASI KERJA AGEN PT. DANAREKSA SEKURITAS JAKARTA

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

RIZKI TRISANTANA

H24103007

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2008

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP

MOTIVASI KERJA AGEN PT. DANAREKSA SEKURITAS JAKARTA

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

RIZKI TRISANTANA

H24103007

Menyetujui, Juli 2008

Prof. DR. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira

Dosen Pembimbing

Mengetahui,

DR. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc.

Ketua Departemen

Tanggal ujian: 23 Oktober 2008 Tanggal lulus: .....

ABSTRAK

Rizki Trisantana. H24103007. Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Motivasi Kerja Agen PT. Danareksa Sekuritas Jakarta. Dibawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira.

PT. Danareksa Sekuritas adalah sebuah perusahaan sekuritas milik negara (BUMN), yang telah meraih banyak prestasi dan penghargaan. Keberhasilan tersebut tentu tidak terlepas dari peran serta dan kontribusi aktif manajemen yang solid, didukung oleh layanan yang transparan, solusi inovatif, serta sumber daya manusia yang profesional. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menciptakan keunggulan perusahaan, dan kompensasi adalah salah satu indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sehingga memotivasi karyawan dalam bekerja. Adapun penelitian ini bertujuan untuk 1) Mengetahui dan menganalisis kondisi kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) agen PT. Danareksa Sekuritas; 2) Mengetahui dan menganalisis hubungan antara kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) dengan motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas; 3) Memberikan masukan dan alternatif solusi kepada pihak manajemen perusahaan berkaitan dengan kebijakan kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) dan motivasi kerja.

Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa data Primer dan Sekunder, data primer diperoleh dari hasil observasi langsung, wawancara dan penyebaran kuesioner. Sedangkan data sekunder diperoleh dari sumber lain seperti studi pustaka, internet dan literatur lainnya. Sensus merupakan teknik pengumpulan data dalam penelitian ini, yaitu seluruh agen PT. Danareksa Sekuritas yang berjumlah 100 orang dijadikan responden untuk pengisian kuesioner. Skala Likert digunakan penulis untuk merubah data kualitatif (jawaban responden pada kuesioner) menjadi data kuantitatif, yang selanjutnya akan diolah dengan menggunakan perangkat lunak LISREL dengan menggunakan pendekatan Structural Equation Model (SEM).

Berdasarkan hasil analisis dan pengolahan data, diketahui bahwa kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) memiliki hubungan positif dan signifikan dengan motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas, dengan nilai muatan faktor sebesar 0,96 (96% kondisi motivasi kerja agen dipengaruhi oleh kondisi kompensasi finansialnya).

Untuk peubah laten kompensasi, indikator kelayakan komisi yang diterima (X1) menempati posisi tertinggi dalam mengukur kompensasi dengan nilai muatan faktor sebesar 1,00 dan nilai Squared Multipled Correlations (SMC) sebesar 0,56. Indikator kelayakan komisi yang diterima (X1) juga merupakan indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam mempengaruhi tingkat motivasi kerja agen, dengan nilai pengaruh sebesar 0,96.

Untuk peubah laten motivasi kerja indikator kenyamanan (Y1) menempati posisi tertinggi dalam mengukur motivasi kerja, dengan nilai muatan faktor sebesar 1,00 dan SMC sebesar 0,45.

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan pada tanggal 30 Desember 1984 di Kabupaten

Ciamis Jawa Barat, merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara pasangan Bapak

M. Komara. AS dan Ibu I. E. Quraisyin. Penulis menyelesaikan pendidikan dasar

TK Aisyah Bustanul Arifin pada tahun 1991, kemudian melanjutkan ke Sekolah

Dasar Negeri Bebedilan 1 Ciamis. Pada tahun 1997 penulis melanjutkan

pendidikan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 1 Ciamis dan

melanjutkan pendidikan di Sekolah Umum Negeri 2 Ciamis dan masuk dalam

program IPA. Pada tahun 2003, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor

melalui jalur USMI di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan

Manajemen.

Selama masa studi di perguruan tinggi, selain mengikuti kegiatan

perkuliahan penulis juga aktif dan tergabung dalam Unit Kegiatan

Kemahasiswaan (UKM), seperti UKM Musik dan Seni MAX dan UKM

Olaharaga Tenis Lapangan dan Aikido. Di sela-sela kegiatannya penulis juga aktif

sebagai pelatih tenis lapangan dan guru privat untuk siswa SLTP, SMU dan

Perguruan Tinggi. Penulis sangat menggemari dunia seni khususnya seni dan

budaya daerah, penulis tercatat pernah mendapatkan penghargaan dari MURI

(Museum Rekor Indonesia) atas kontribusinya dalam acara Rampak Gitar pada

tahun 2006 dan Rampak Suling Sunda pada tahun 2007.

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut

Pertanian Bogor, penulis menyusun skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh

Kompensasi Finansial Terhadap Motivasi Kerja Agen PT. Danareksa Sekuritas

Jakarta” dibawah bimbingan Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira.

iii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT,

berkat rahmat dan karunia-Nya, skripsi yang berjudul Analisis Hubungan

Kompensasi Finansial Dengan Motivasi Kerja Agen PT. Danareksa Sekuritas

dapat diselesaikan. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk meraih gelar

Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan

Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Dalam penyususnan skripsi ini banyak pihak yang telah membantu baik

secara moril maupun materil, secara langsung maupun tidak langsung. Oleh

karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing yang

kharismatik dan yang telah mencurahkan waktu, perhatian, bimbingan serta

kesabaran kepada penulis hingga terselesaikannya skripsi ini.

2. Ratih Maria Dewi, SP, MM yang telah memberikan banyak masukan dan

bimbingan kepada penulis dengan penuh perhatian dan kesabaran.

3. Pihak manajemen PT. Danareksa Sekuritas, terima kasih atas bantuan,

dukungan dan kerjasamanya selama proses penelitian hingga

terselesaikannya skripsi ini.

4. Kakak tercinta Rinus Indra Komara, Rio Andri Komara, teh imel, teh evi.

Terima kasih atas semua perhatian, bantuan dan bimbingannya, semoga

Allah SWT selalu menyertai dalam setiap langkah dan hembusan nafas. Dua

malaikat kecilku “Chika” dan “de Rey” terima kasih atas semua keriangan,

canda dan tawa, “I love you”.

5. Teman-teman dan sahabat Manajemen 40 (Hilman, Dedi, Sony, Gala,

Hendra, Eko, JW, Gema, Ruslan, Hendry, Adit, Made, Fandy, Elang, Bayu,

Roni, Kiki, Mira, Okty, Sekar, Andin, Linda, Ayu, Riri, Nora, Eva, Evi,

Fika, Yuli, Anita, Citra, Pasus, Ipeh, Fani, Dika, Eti, Else, Rinrin),

Perumdos (Yan, Roif, Arhi, Ayu, Mega, Bulak, Shiro, Erno, Yana), De

Buitenzorg (Ikra, Jimmy, Wiwit, Tia, Cyntia, Matul, Moel, Sendy, Potel),

Randomic, Nagata, dan mereka yang pernah mengisi hari-hari (Vita, Icha,

Gita, Citra, Kiki, Sasti, Miranti, Megy, Heny, Cin-cin, Uti, Rae, Fitriyani,

iv

Pipit, Firma, Ayu, Beryl, Shiera, Windy, Riri, Eryn, Ratih, Nindya, Afin,

Eila). Terima kasih atas semua waktu, pengalaman dan kenangan yang tak

terlupakan.

6. “My Lovely Star, who’s starin ma life” Dwi Retno Nurhidayati (Nenk Awi).

Terima kasih atas semua ketulusan dan senyuman, semoga Allah SWT

selalu membimbing kita, “Amin”.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan. Akhir kata dengan segala kerendahan hati, penulis berharap

semoga skripsi ini bisa bermanfaat bagi semua pihak.

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP........................................................................................... iii

KATA PENGANTAR....................................................................................... iv

DAFTAR ISI...................................................................................................... vi

DAFTAR TABEL ............................................................................................. vii

DAFTAR GAMBAR......................................................................................... viii

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... ix I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang ....................................................................................... 1 1.2. Perumusan Masalah ............................................................................... 3 1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................... 3 1.4. Kegunaan Penelitian .............................................................................. 4 1.5. Ruang Lingkup Penelitian...................................................................... 4

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................................... 6 2.2. Kompensasi ............................................................................................ 8 2.3. Motivasi ................................................................................................. 15 2.4. Tinjauan Studi Terdahulu ...................................................................... 19

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian.............................................................. 21

3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual.................................................. 21 3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ................................................ 24

3.2. Hipotesis Penelitian................................................................................ 28 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................. 28 3.4. Jenis dan Sumber Data .......................................................................... 28 3.5. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 28 3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data .................................................. 29

3.6.1.Skala Likert ................................................................................... 29 3.6.2.Structural Equation Model (SEM)................................................ 30

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum PT. Danareksa .......................................................... 39 4.1.1. Identitas, Visi dan Misi PT. Danareksa....................................... 39

4.1.2. Struktur Organisasi dan Tenaga Kerja ........................................ 39 4.1.3. Sistem Kompensasi ..................................................................... 40 4.1.4. Bisnis Inti .................................................................................... 41

vi

4.1.5. Jenis Reksadana Yang Dikelola .................................................. 41 4.1.6. Jaringan Penjualan Danareksa..................................................... 42 4.1.7. Prestasi dan Penghargaan............................................................ 43

4.2. Karakteristik Responden ........................................................................ 44 4.2.1. Berdasarkan Usia ........................................................................ 44 4.2.2. Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................................................ 45 4.2.3. Berdasarkan Jenis Kelamin......................................................... 45 4.2.4. Berdasarkan Pengalaman Kerja .................................................. 46

4.3. Penilaian Responden Terhadap Kompensasi ......................................... 47 4.4. Penilaian Responden Terhadap Motivasi kerja...................................... 49

4.4.1. Kondisi Kerja .............................................................................. 50 4.4.2. Perilaku Kerja.............................................................................. 53

4.5. Hubungan Kompensasi Finansial Dengan Motivasi Kerja .................... 54 4.6. Implikasi Manajerial .............................................................................. 63

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ............................................................................................ 65 5.2. Saran ...................................................................................................... 66

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 67

LAMPIRAN ...................................................................................................... 69

DAFTAR TABEL

No Halaman 1. Skala Likert ................................................................................................... 26 2. Nilai Rataan Skor ......................................................................................... 26 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................................. 41 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .......................... 41 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................... 42 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja ............................ 42 7. Penilaian Responden Terhadap Kompensasi Finansial................................... 44 8. Penilaian Responden Terhadap Motivasi Kerja ............................................. 46 9. Peubah Laten dan Indikatornya ..................................................................... 53 10. Faktor Muatan, Nilai-t dan SMC ................................................................... 58 11. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja ........................................... 62

vii

DAFTAR GAMBAR

No Halaman 1. Fungsi MSDM .............................................................................................. 8 2. Bagan Proses Kompensasi ............................................................................ 10 3. Jenis-jenis Kompensasi ................................................................................. 11 4. Motivasi Sebagai Pembangkit Dorongan ..................................................... 15 5. Hierarki Kebutuhan Maslow ......................................................................... 16 6. Teori Dua Faktor Herzberg ........................................................................... 17 6. Kerangka Pemikiran Konseptual ................................................................. 20 7. Kerangka Pemikiran Operasional ................................................................ 24 8. Model Teoritis Diagram Lintas SEM ........................................................... 29 9. Diagram lintas kerangka hubungan Kompensasi dengan Motivasi .............. 32 10. Struktur Kepemilikan PT. Danareksa (Persero) ............................................ 35 11. Parameter Estimasi Model Struktural ........................................................... 54 12. Signifikansi Test Parameter Model Struktural .............................................. 55 13. Koefisien Lintas Model Struktural ................................................................ 57

viii

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman 1. Kuesioner Penelitian ....................................................................................... 69 2. Foto Dokumentasi PT. Danareksa Sekuritas .................................................. 73 3. Syntaks LISREL ............................................................................................. 74

ix

1

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam era globalisasi sekarang ini perkembangan dunia bisnis semakin

pesat, setiap perusahaan dituntut untuk mampu bersaing. Perusahaan harus

mampu merespon semua perubahan yang terjadi dan menciptakan daya saing

yang optimal agar dapat bertahan dalam kondisi persaingan yang semakin

ketat. Lebih dari itu perusahaan diharuskan untuk memiliki kemampuan lebih

dan keunggulan dari para pesaingnya.

Perusahaan harus mampu memanfaatkan sumber daya yang ada secara

optimal, agar dapat menciptakan keunggulan yang diharapkan. Dalam hal ini

fungsi manajemen memegang peranan yang sangat penting. Manajemen

berasal dari kata to manage yang berarti mengatur atau mengurus. Secara

singkat manajemen diartikan sebagai ilmu atau seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya secara efektif dan efisien dalam upayanya untuk

mencapai suatu tujuan (Hasibuan, 2006).

Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan perusahaan yang

diinginkan dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki. Adapun unsur-

unsur sumber daya tersebut terdiri dari: man, money, methodes, machines,

materials, market. Unsur man atau manusia merupakan salah satu faktor yang

paling menentukan dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi

perusahaan. Manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap aktivitas

organisasi perusahaan, baik dalam aktivitas organisasi perusahaan yang

bersifat operasional maupun konseptual. Oleh karena itu perusahaan harus

memiliki kemampuan untuk mempertahankan bahkan meningkatkan kualitas

sumber daya manusia yang dimilikinya, dengan harapan tercapainya tujuan

perusahaan. Ada banyak cara yang bisa dilakukan oleh perusahaan, salah satu

diantaranya adalah melalui program kompensasi.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu cara yang diharapkan

dapat merangsang motivasi kerja karyawan dalam organisasi perusahaan.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas

jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada organisasi perusahaan

(Hendri Tanjung, 2003).

2

Kompensasi berarti penting bagi karyawan sebagai individu karena

mencerminkan ukuran nilai kerja mereka, yang secara mutlak menentukan

skala kehidupannya dan secara relatif menunjukkan status dan martabat

mereka. Kompensasi juga penting bagi perusahaan karena mencerminkan

upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya.

PT. Danareksa adalah perusahaan BUMN terkemuka yang didirikan

sejak tanggal 28 Desember 1976 dalam rangka pengembangan pasar modal.

Danareksa menjadi Investment Solution dengan kredibilitas, nama baik dan

pengalaman yang tinggi dalam hal penjaminan emisi obligasi dan saham serta

penasehat keuangan. Pengakuan akan profesionalisme PT. Danareksa tidak

sebatas lingkup nasional. Asiamoney menobatkan PT Danareksa (Persero)

sebagai “The Equity House in Indonesia“ pada tahun 2006 dan 2007.

Kemudian pada tahun 2005 Euromoney memberikan penghargaan sebagai

“The Best Investment Banking in Indonesia“. Finance Asia turut memberikan

predikat “The Best Equity House 2005“. Disusul “Indonesia's No.1 Broker

2005 “ dari The Asset. Seluruh penghargaan itu, merupakan bukti dari tradisi

award yang diraih PT. Danareksa (persero) sejak tahun1996.

Keberhasilan tersebut tentu tidak terlepas dari peran serta dan

kontribusi aktif manajemen yang solid, didukung oleh layanan yang

transparan, solusi inovatif, serta sumber daya manusia yang profesional.

Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menciptakan

keunggulan perusahaan, dan kompensasi adalah salah satu indikator yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja sehingga memotivasi karyawan dalam

bekerja.

Agen PT. Danareksa Sekuritas memiliki peranan penting atas

keberhasilan pemasaran produk dan jasa perusahaan. Agen dituntut untuk

selalu kreatif, inovatif dan persuasif dalam memasarkan produk dan jasa

perusahaan, karena keberhasilan agen dalam memasarkan produk dan jasa

secara langsung selain berpengaruh terhadap pendapatan (komisi) agen juga

berpengaruh terhadap neraca pendapatan perusahaan. Berdasarkan penelitian

pendahuluan ada persepsi kurang baik dari agen terhadap kebijakan

kompensasi finasial perusahaan khususnya berkaitan dengan tunjangan. Besar

3

dan jenis tunjangan yang diterima agen sangat minim, berbeda dengan apa

yang diterima karyawan PT. Danareksa Sekuritas lainnya (karyawan tetap dan

kontrak). Kondisi seperti ini mempengaruhi persepsi agen terhadap keadilan

pemberian kompensasi, dan mengakibatkan adanya kecemburuan dari agen

terhadap karyawan lainnya ( karyawan tetap dan kontrak).

Berdasarkan pemaparan tersebut, maka penelitian ini penting untuk

dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap tingkat motivasi

kerja agen PT. Danareksa Sekuritas. Dari hasil penelitian tersebut nantinya

akan dirumuskan alternatif-alternatif solusi yang diharapkan dapat

memberikan kontribusi positif bagi perusahaan.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka terdapat beberapa permasalahan yang

menjadi fokus penelitian yaitu sebagai berikut:

1. Bagaimana kondisi kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) agen PT.

Danareksa Sekuritas saat ini?

2. Bagaimana pengaruh kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) terhadap

motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas?

3. Bagaimana alternatif solusi dalam penetapan kebijakan kompensasi

finansial agen PT. Danareksa Sekuritas?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan di atas, maka yang menjadi tujuan penelitian

ini adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui dan menganalisis kondisi kompensasi finansial (komisi dan

tunjangan) agen PT. Danareksa Sekuritas saat ini.

2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial (komisi dan

tunjangan) terhadap motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas.

3. Memberikan alternatif solusi dalam penetapan kebijakan kompensasi

finansial agen PT. Danareksa Sekuritas.

4

1.4. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pihak

manajemen perusahaan dalam mengevaluasi dan mengambil kebijakan yang

berkaitan dengan pemberian kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) dan

motivasi kerja karyawan dengan mempertimbangkan kondisi perusahaan saat

ini, sehingga dapat membantu dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.

Bagi peneliti sendiri, dapat meningkatkan pengetahuan dan pemahaman

mengenai dasar-dasar ilmu yang telah dipelajari selama ini serta

membandingkannya dengan situasi sebenarnya dalam lingkungan organisasi

perusahaan.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini memiliki ruang lingkup sebagai berikut:

1. Karyawan yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah Account

Executive atau Marketing Executive (agen) PT. Danareksa Sekuritas Pusat.

2. Peubah Utama (laten) yang menjadi fokus kajian penelitian ini yaitu:

a. Kompensasi

b. Motivasi

3. Peubah Pengamatan (Indikator/manifes) pada tiap peubah utama (laten)

dalam penelitian ini yaitu:

1) Kompensasi:

a. Komisi dan tunjangan, diukur melalui:

a) Kelayakan komisi yang diterima,

b) Keadilan komisi yang diterima,

c) Kelayakan tunjangan yang diterima, dan

d) Keadilan tunjangan yang diterima.

2) Motivasi

a. Kondisi kerja, diukur melalui:

a) Kenyamanan,

b) Keamanan,

c) Peraturan kerja,

d) Hubungan dengan perusahaan,

5

e) Hubungan dengan atasan, dan

f) Hubungan dengan rekan kerja.

b. Perilaku kerja, diukur melalui:

a) Disiplin kerja,

b) Semangat kerja,

c) Tanggung jawab,

d) Kreatifitas kerja,

e) Rasa cinta terhadap pekerjaan, dan

f) Keinginan untuk berprestasi.

6

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur, secara

sederhana manajemen diartikan sebagai upaya, ilmu, atau seni untuk mengatur

dan memanfaatkan unsur-unsur penting dalam sebuah organisasi secara efektif

dan efisien untuk mencapai tujuan utamanya. Unsur manusia berkembang

menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM), yang merupakan terjemahan dari Man Power Management.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat, Hasibuan (2005).

Menurut Mangkunegara (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia

merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian

balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan reksa pemisahan tenaga.

2.1.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Fungsi Manajerial

Fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek

manajerial, yaitu sebagai berikut:

a) Fungsi Perencanaan

Melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan,

pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya

manusia.

b) Fungsi Pengorganisasian

Menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan

hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja

yang dipersiapkan.

c) Fungsi Pengarahan

Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang

dilaksanakan secara efektif dan efisien.

7

d) Fungsi Pengendalian

Melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan

dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang

tenaga kerja.

2. Fungsi Operasional

Fungsi-fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek

operasional SDM dalam organisasi perusahaan, yaitu sebagai berikut:

a) Rekrutmen

Kegiatan atau aktivitas perusahaan yang ditujukan untuk

menarik tenaga kerja potensial bagi perusahaan.

b) Seleksi

Kegiatan memilih diantara para pelamar yang berhasil direkrut

oleh perusahaan.

c) Pengangkatan, Penempatan dan Orientasi

Penerimaan pelamar menjadi pegawai dalam perusahaan dan

menempatkannya pada jabatan yang sesuai dengan kompetensi

yang dimilikinya, serta memberikan kesempatan karyawan baru

untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan dan iklim bisnis

perusahaan.

d) Pelatihan dan Pengembangan

Upaya yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kualitas

karyawan terutama dalam hal knowledge (pengetahuan), ability

(kemampuan), skill (keahlian), dan attitude (sikap).

e) Kompensasi

Segala sesuatu yang diterima oleh karyawan baik berbentuk

finansial ataupun non finansial sebagai balas jasa atas usaha

yang telah dilakukannya untuk perusahaan.

f) Pemeliharaan

Upaya yang dilakukan perusahaan untuk mempertahankan SDM

atau karyawan yang telah ada dan kontribusinya terhadap

perusahaan.

8

g) Rotasi, Demosi, Promosi dan Pemutusan Hubungan Kerja

Rotasi adalah perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi

masih pada tingkatan yang sama dalam organisasi perusahaan.

Demosi adalah perubahan posisi, jabatan, dan pekerjaan

karyawan yang mengakibatkan berkurangnya otoritas dan

tanggung jawab karyawan yang bersangkutan.

Promosi adalah perubahan posisi, jabatan, dan pekerjaan

karyawan yang mengakibatkan bertambahnya otoritas dan

tanggung jawab yang dimilikinya. Sedangkan PHK adalah

kondisi yang sedemikian rupa sehingga karyawan harus berhenti

bekerja di perusahaan tempatnya bekerja selama ini.

Gambar 1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Ishak Arep, 2003)

2.2. Kompensasi

Salah satu tantangan utama perusahaan dalam manajemen sumber daya

manusianya adalah mengembangkan sistem kompensasi yang dapat

memotivasi orang, Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2003). Program

Fungsi Manajerial

Fungsi Operasional

Rekrutmen Seleksi Pengangkatan Orientasi Pelatihan Pengembangan Kompensasi Pemeliharaan PHK

Fungsi SDM

Perencanaan Pengorganisasian Pengarahan Pengendalian

9

kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan

perusahaan, karyawan, dan pemerintah serta masyarakat. Supaya tujuan

tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program

kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan layak, Undang-Undang

Perburuhan, serta memperhatikan faktor internal dan eksternal organisasi

perusahaan lainnya. Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan

apa yang mendorong seseorang untuk bekerja. Peterson dan Plowman

mengatakan bahwa seseorang mau bekerja karena hal berikut:

1. The desire to live, keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari

setiap orang. Manusia bekerja untuk mendapatkan makan dan makan untuk

dapat melanjutkan hidupnya.

2. The desire for possession, keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan

keinginan manusia yang kedua dan ini merupakan salah satu penyebab

mengapa manusia mau bekerja.

3. The desire of power, keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan

selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau

bekerja.

4. The desire for recognition, keinginan akan pengakuan merupakan jenis

terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong seseorang untuk bekerja.

Menurut Hendry Tanjung (2003), kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa (upaya membalas atas suatu

jasa) atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan dengan tujuan

jangka panjang sebagai berikut :

1. Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan

yang handal ke dalam organisasi, jika kompensasi yang diberikan tinggi

maka banyak orang yang berminat bekerja di tempat tersebut, sehingga

seleksi dapat dilakukan dengan cara yang sangat ketat.

2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja dengan cara memotivasi karyawan

untuk mencapai prestasi unggul.

3. Timbulnya Long Life Employement (bekerja seumur hidup), timbul loyalitas

dalam bekerja.

10

Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa kompensasi bertujuan untuk

memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan mempertahankan

sumber daya manusia yang ada saat ini. Proses kompensasi dimulai dengan

kegiatan analisis pekerjaan, hasil analisis pekerjaan adalah deskripsi dan

spesifikasi pekerjaan dan selanjutnya standar pekerjaan. Di sisi lain, harus

diketahui peraturan upah minimum sebagai batas minimal yang tidak boleh

dilanggar.

Berdasarkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, dilakukan survei sistem

pengupahan di perusahaan-perusahaan lain sehingga menghasilkan struktur

upah perusahaan. Struktur upah yang yang ada digunakan sebagai bahan untuk

menyusun peraturan organisasi.

Gambar 2. Bagan Proses Kompensasi (Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2003)

Analisis pekerjaan

Deskripsi dan

spesifikasi pekerjaan

Survei pengupahan,

Analisis permasalahan

organisasi yang relevan

Peraturan upah minimum

Struktur upah

Peraturan administrasi Standar

pekerjaan Penilaian prestasi

kerja

Pembayaran upah

11

Selanjutnya dengan menghubungkan antara standar pekerjaan dan

peraturan administrasi, maka dilaksanakanlah penilaian prestasi kerja

karyawan. Pada akhirnya berdasarkan prestasi karyawan dibayarkanlah upah

karyawan yang bersangkutan.

2.2.1. Jenis-Jenis Kompensasi

Gambar 3. Jenis-Jenis Kompensasi

LINGKUNGAN KERJA a. Rekan kerja b. Status yang sesuai c. Lingkungan kerja yang

nyaman d. Peraturan jam kerja

TAK LANGSUNG: a. Ketentuan hukum:

Jaminan sosial, asuransi pengangguran, cuti keluarga.

b. Tunjangan: Tunjangan kesehatan, tunjangan keamanan, tunjangan dinas dsb.

LANGSUNG: a. Upah b. Gaji c. Komisi d. Bonus

NON FINANSIAL

FINANSIAL

KOMPENSASI PEKERJAAN:

a. Variasi Tugas b. Signifikansi tugas c. Identitas tugas d. Otonomi e. Umpan balik

12

Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan menjadi dua kelompok

yaitu, kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung) dan

kompensasi non finansial (pekerjaan dan lingkungan pekerjaan). Secara

lengkap jenis-jenis kompensasi dapat dilihat pada Gambar 3.

1. Kompensasi Finansial, terdiri atas:

a. Direct Compensation (Kompensasi Langsung)

Penghargaan yang berupa gaji/upah yang dibayar secara

tetap berdasarkan tenggang waktu tetap (Ishak Arep dan Hendri

Tanjung, 2003). Kompensasi langsung terdiri atas gaji, upah dan

insentif (bonus dan komisi). Gaji adalah balas jasa yang dibayar

secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan

yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan

kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang

disepakati pembayarannya, Hasibuan (2005).

Insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk

memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi, sifatnya

tidak tetap atau sewaktu-waktu (Ishak Arep dan Hendry

Tanjung, 2003). Bonus adalah balas jasa yang diberikan atas

dasar laba atau evaluasi prestasi individual, bonus merupakan

tipe insentif paling umum untuk para eksekutif. Sedangkan

komisi adalah balas jasa yang diberikan atas dasar persentase

dari penjualan atau jumlah tetap untuk setiap unit produk yang

dijual (Hani Handoko, 2001).

b. Indirect Compensation (Kompensasi Tidak Langsung)

Pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi

para pekerja di luar gaji/upah tetap dapat berupa uang atau

barang (Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2003). Kompensasi

tidak langsung terdiri atas asuransi jiwa, asuransi kesehatan,

bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan

sebagainya.

13

2. Kompensasi Non Finansial, terdiri atas:

a. Pekerjaan

Kompensasi ini berupa tanggung jawab, perhatian, kesempatan

kerja, penghargaan dan sebagainya.

b. Lingkungan Pekerjaan

Berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status pekerjaan dan

sebagainya.

2.2.2. Asas Kompensasi

Program kompensasi harus ditetapkan berdasarkan atas asas adil

dan layak serta dengan memperhatikan Undang-Undang Perburuhan dan

faktor eksternal eksistensi yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus

mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang

diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan (Hasibuan,

2005).

1. Asas Adil

Adil bukan berarti kompensasi yang diberikan kepada setiap

karyawan besarnya adalah sama. Namun kompensasi yang dibayarkan

kepada karyawan besarnya disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis

pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan memenuhi

persyaratan internal konsistensi.

2. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus bisa memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak

adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas

upah minimum dan faktor eksternal konsistensi.

Prinsip kompensasi yang harus dipenuhi adalah layak dan adil,

adil tapi tidak layak bukanlah kompensasi yang baik, sebaliknya layak

tapi tidak adil hanya akan membuat masalah baru di kalangan karyawan

tersebut. Kompensasi yang diberikan juga harus disesuaikan dengan

kemampuan perusahaan, pada prinsipnya jangan lebih besar pasak

daripada tiang.

14

2.2.3. Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2005), ada delapan tujuan kompensasi yaitu

sebagai berikut:

1. Ikatan Kerjasama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal

antara atasan dan bawahan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya

dengan baik, sedangkan atasan wajib memberikan kompensasi

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Efektifitas Pengadaan

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal eksistensi yang kompentatif, maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dapat dihindari dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

15

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang

Perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.3. Motivasi

Menurut Abraham Sperling (1987), “Motive is defined as atendency to

activity, started by a drive and ended by an adjustment. The adjustment is said

to satisfy the motive”. Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk

beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian

diri, penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif.

Sedangkan “motivasi” adalah kondisi yang menggerakkan seseorang

agar mampu mencapai suatu tujuan dari motif yang dimilikinya. G. R. Terry

mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri

seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.

Motivasi juga dapat diartikan sebagai energi atau kekuatan untuk

membangkitkan drive arousal (dorongan dalam diri). Lebih jelasnya dapat

dilihat pada Gambar. 4 yang dikemukakan oleh Robert A Baron, et.al., (1980).

Gambar 4. Motivasi Sebagai Pembangkit Dorongan

Bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan maka akan timbul drive

(dorongan) dan aktifitas individu untuk merespon incentive (perangsang)

dalam mencapai sutu tujuan. Pencapaian tujuan akan memberikan kepuasan

kepada suatu individu.

Goal

Satisfied Need Unsatisfied

Need

Incentive Drive

16

Dalam hubungannya dengan lingkungan tempat kerja, Ernest J.

McCornick (1985) mengemukakan bahwa “Work motivation is definds

conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of

behaviors relevant in work settings”. Motivasi kerja didefinisikan sebagai

kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara

perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

2.3.1. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang

ada dalam diri. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki

kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

Gambar 5. Hierarki Kebutuhan Maslow

Keterangan:

I : Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

II : Kebutuhan Rasa Aman (Safety and Security)

III: Kebutuhan Untuk Merasa Dimiliki/ Sosial (Belongingness)

IV: Kebutuhan Akan Harga Diri (Esteem)

V : Kebutuhan Untuk Aktualisasi Diri (Self Actualization)

a) Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas,

seksual. Atau juga disebut sebagai kebutuhan yang paling dasar.

V

IV

III

II

I

17

b) Kebutuhan Rasa Aman

Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan,

dan lingkungan hidup.

c) Kebutuhan Untuk Merasa Memiliki (sosial).

Kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi,

dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d) Kebutuhan Akan Harga Diri

Kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

e) Kebutuhan Untuk Aktualisasi Diri

Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.

Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide,

memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

2.3.2. Teori Dua Faktor Herzberg

Motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang

untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan

peluang untuk mengembangkan kemampuan. Menurut hasil penelitian

Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi

bawahan yaitu:

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang

menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab,

kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya

pengakuan atas semuanya itu.

2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang

bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan,

penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain

sejenis itu.

3. Karyawan kecewa jika peluang berprestasi terbatas, mereka akan

menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari alasan.

18

Herzberg beranggapan bahwa orang dalam melaksanakan

pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan,

yaitu:

1. Maintanance Factors (faktor-faktor pemeliharaan).

Maintanance Factors berhubungan dengan hakekat manusia yang

ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini

menurut Herzberg akan berlangsung terus menerus, karena

kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-

faktor pemeliharaan ini meliputi gaji, kondisi kerja fisik, kepastian

kerja, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan

bermacam-macam tunjangan lainnya.

2. Motivation Factors (faktor-faktor motivasi).

Motivation factors menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.

Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap

pribadi secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Menurut

Herzberg konsep motivation factors ini terdiri atas Faktor Motivator

(achievement, recognition, the work it self, responsibility,

advancement) dan De-Motivasi (company policy and administration,

qualitiy supervisor, interpersonal relation, working condition,

wages).

2.3.3. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi

Menurut Hasibuan (2005), ada lima prinsip dalam motivasi yaitu

sebagai berikut:

1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi pekerja pegawai perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin

dicapai oleh organisasi.

2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, akan

memberikan kemudahan bagi karyawan untuk melaksanakan

tugasnya.

19

3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil dalam usaha

pencapain tujuan. Dengan adanya pengakuan tersebut maka para

karyawan akan lebih mudah termotivasi dalam melaksanakan

tugasnya.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin dalam kondisi tertentu memberikan otoritas atau

wewenang kepada bawahan untuk mengambil keputusan terhadap

pekerjaan yang dilakukannya.

5. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja sesuai dengan

harapan pimpinannya dalam mencapai tujuan perusahaan.

2.4. Tinjauan Studi Terdahulu

Fahmi (2004) dalam penelitiannya tentang kajian penerapan

kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan di restoran cepat saji

makanan khas Sunda “Baraya” Jakarta, menyimpulkan bahwa kompensasi

berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja yang dimiliki

karyawan juga berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Kompensasi

memiliki hubungan yang cukup kuat dengan motivasi kerja, demikian juga

motivasi memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja karyawan.

Shinta Kintarti (2005) dalam skripsinya analisis hubungan kompensasi,

motivasi, dan produktifitas kerja karyawan pada KPH Bogor Perum Perhutani

menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan cukup

memuaskan dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan berdasarkan status

pegawai. Hal ini berarti kompensasi yang diterima seluruh karyawan tidak

berbeda satu sama lain, kompensasi yang mereka terima sudah dapat

mencukupi kebutuhan hidup meski belum semuanya terpenuhi. Motivasi kerja

karyawan tergolong tinggi dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan artinya

semua pegawai memiliki motivasi yang sama yaitu bersungguh-sungguh dan

bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, produktivitas kerja tergolong tinggi

dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa

20

semua karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi untuk bekerja secara

giat dan lebih produktif.

Terdapat hubungan positif dan tidak signifikan antara kompensasi

dengan motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa perbaikan dalam

pemberian kompensasi tidak menyebabkan perubahan terhadap motivasi kerja.

Terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja dan

produktivitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kerja akan

berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja. Analisis dilakukan dengan

pendekatan Structural Equation Model (SEM) dan uji Kruskal Wallis.

Popi Sophiadewi (2006) dalam skripsinya yang berjudul Analisis

Hubungan Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan

Departemen Produksi PT. CRI. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa

sistem kompensasi yang diterapkan pada PT. CRI secara umum cukup sesuai

dengan harapan karyawan. Karyawan berada pada kondisi termotivasi dan

karyawan memiliki kinerja yang tinggi. Setelah dilakukan uji korelasi

diperoleh informasi bahwa terdapat hubungan antara sistem kompensasi

dengan kinerja karyawan tetap dan kontrak. Untuk meningkatkan motivasi

kerja karyawan tetap, perusahaan harus memberikan kompensasi yang layak

dan meningkatkan kenyamanan fasilitas yang ada di perusahaan dengan

mempertimbangkan kondisi keuangan perusahaan. Untuk meningkatkan

motivasi kerja karyawan kontrak perusahaan berfokus pada peubah

kompensasi bonus dan menerapkan asas adil dalam kompensasi. Metode

pengolahan dan analisis data menggunakan analisis korelasi Rank Spearman

dengan program SPSS 11.5 for Windows.

Penelitian terdahulu di atas telah membuktikan adanya hubungan antara

kompensasi dengan motivasi kerja. Relevansi penelitian yang dilakukan yaitu

menganalisis hubungan kompensasi secara lebih spesifik yaitu komisi dan

tunjangan untuk agen pada PT. Danareksa Sekuritas, melalui pendekatan

Structural Equation Model (SEM) dan dengan menggunakan program

LISREL.

21

III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

Setiap organisasi perusahaan diharuskan untuk memiliki visi,

misi, dan tujuan yang jelas dalam setiap aktifitasnya, karena hal ini

dapat mempengaruhi eksistensi organisasi perusahaan baik dalam

jangka pendek maupun jangka panjang.

Dalam perkembangannya visi, misi, dan tujuan PT. Danareksa

Sekuritas banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal

perusahaan, yaitu coorporate culture (budaya organisasi) dan perubahan

global. Visi merupakan suatu pernyataan ringkas tentang cita-cita

organisasi yang berisikan arahan yang jelas dan apa yang akan diperbuat

perusahaan di masa yang akan datang. Misi merupakan penetapan tujuan

dan sasaran perusahaan yang mencakup kegiatan jangka panjang

tertentu dan jangka pendek yang akan dilakukan dalam upaya mencapai

visi yang telah ditetapkan. Sedangkan tujuan perusahaan adalah

mencapai keuntungan maksimum, Sjafri Mangkuprawira dan Aida

Vitayala Hubeis (2007).

Pernyataan tentang visi, misi, dan tujuan PT. Danareksa Sekuritas

disesuaikan dengan budaya perusahaan yang ada dan kondisi globalisasi

sekarang ini. Hal ini ditujukan untuk menciptakan kondisi perusahaan

yang harmonis, tangguh, dan berdaya saing. Adapun upaya perusahaan

dalam mencapai tujuannya tertuang dalam strategi perusahaan yang

diterjemahkan dalam kebijakan-kebijakan perusahaan, baik yang

bersifat konseptual maupun operasional.

Salah satu faktor penentu keberhasilan pencapaian tujuan

perusahaan adalah sumber daya manusianya, yang secara langsung

maupun tidak langsung memberikan kontribusi terhadap perusahaan.

Untuk mendapatkan kinerja optimal dari sumber daya manusia

perusahaan, dalam hal ini karyawan perusahaan maka perlu adanya

upaya-upaya pihak perusahaan untuk menciptakan suatu kondisi yang

22

mampu mendukung dan memotivasi karyawan untuk bekerja secara

optimal. Keseluruhan upaya tersebut tertuang dalam rumusan alternatif

strategi dan penetapan strategi yang tepat sesuai dengan tujuan yang

ingin dicapai, yaitu tujuan perusahaan dan tujuan individu karyawan.

Adanya kesenjangan antara tujuan perusahaan dengan harapan

dan tujuan karyawan, dapat menimbulkan permasalahan yang pada

akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan yang bersangkutan.

Oleh karena itu kepentingan tujuan perusahaan harus selaras dengan

harapan dan tujuan karyawan, untuk menciptakan kondisi organisasi

perusahaan yang kondusif dan harmonis yang diharapkan mampu

memicu kinerja karyawan yang optimal.

Kinerja karyawan sangat berkaitan erat dengan tingkat motivasi

kerja yang dimiliki karyawan. Tingkat motivasi kerja karyawan

dipengaruhi oleh banyak hal, salah satu diantaranya adalah kompensasi.

Secara sederhana kompensasi dapat diartikan sebagai segala sesuatu

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa (upaya membalas atas

suatu jasa) atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi berdasarkan jenisnya terdiri atas kompensasi finansial dan

kompensasi non finansial. Kompensasi finansial berbentuk uang atau

barang yang diterima karyawan secara langsung ataupun tidak langsung,

baik itu berupa gaji atau upah, maupun bentuk insentif lainnya (komisi

atau bonus). Kompensasi non finansial diberikan perusahaan dalam

bentuk perhatian, tanggung jawab, kesempatan kerja, status karyawan,

penghargaan dan sebagainya.

Melalui program kompensasi tersebut diharapkan dapat

menciptakan kinerja karyawan yang optimal yang secara kesatuan akan

mempengaruhi peningkatan kinerja perusahaan, dan pada akhirnya

berpengaruh terhadap tercapainya cita-cita dan tujuan organisasi

perusahaan secara keseluruhan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan

kerangka pemikiran konseptual seperti terlihat pada Gambar 6.

23

Gambar 6. Kerangka Pemikiran Konseptual

Visi, Misi,Tujuan, dan Strategi Perusahaan

Tujuan SDM

Strategi SDM

Kinerja SDM/Agen Motivasi Kerja

Evaluasi dan pembelajaran

PT. Danareksa Sekuritas

Program Kompensasi

Finansial Non Finansial

Kinerja Perusahaan

Perubahan Global

24

3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional

Salah satu tantangan utama perusahaan dalam manajemen sumber

daya manusianya adalah mengembangkan sistem kompensasi yang

dapat memotivasi orang, Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2003).

Menurut Hendry Tanjung (2003), kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa (upaya membalas atas

suatu jasa) atas upaya-upaya yang yang telah diberikan kepada

perusahaan.

Melalui kompensasi PT. Danareksa Sekuritas berusaha untuk

memberikan apresiasi dan balas jasa atas usaha yang telah dilakukan

oleh karyawan dan agennya. Sistem atau metode pemberian kompensasi

pada PT. Danareksa Sekuritas berbeda-beda disesuaikan dengan status

pegawainya, untuk karyawan tetap dan kontrak digunakan sistem gaji

sedangkan untuk agen digunakan sistem komisi.

Pada pelaksanaannya program kompensasi harus ditetapkan

berdasarkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan

Undang-Undang Perburuhan dan faktor eksternal eksistensi yang

berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-

baiknya supaya balas jasa yang diberikan merangsang gairah dan

kepuasan kerja karyawan (Hasibuan, 2005).

Adil bukan berarti kompensasi yang diberikan kepada setiap

karyawan besarnya adalah sama. Namun kompensasi yang dibayarkan

kepada karyawan besarnya disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis

pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan memenuhi

persyaratan internal konsistensi. Layak berarti bahwa kompensasi yang

diberikan kepada karyawan harus bisa memenuhi kebutuhannya pada

tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan

besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum dan faktor

eksternal konsistensi.

25

Kompensasi sendiri pada dasarnya dikelompokkan menjadi dua

kelompok yaitu, kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung)

dan kompensasi non finansial (pekerjaan dan lingkungan pekerjaan).

Kompensasi finansial berbentuk uang atau barang yang diterima

karyawan secara langsung ataupun tidak langsung, baik itu berupa gaji

atau upah, maupun bentuk insentif lainnya (komisi atau bonus).

Kompensasi non finansial diberikan perusahaan dalam bentuk perhatian,

tanggung jawab, kesempatan kerja, status karyawan, penghargaan dan

sebagainya.

Melalui program kompensasi tersebut diharapkan dapat

merangsang motivasi kerja agen yang pada akhirnya akan

mempengaruhi kinerja agen bersangkutan dan juga kinerja PT.

Danareksa Sekuritas.

Menurut G. R. Terry motivasi adalah keinginan yang terdapat

pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan

tindakan-tindakan. Dasar pemikiran teori motivasi yang digunakan

adalah teori Kebutuhan Maslow dan teori Dua Faktor Herzberg. Maslow

menyusun suatu kebutuhan dalam suatu jenjang yaitu Kebutuhan

Fisiologis (kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,

bernafas, seksual atau juga disebut sebagai kebutuhan yang paling

dasar), Kebutuhan Rasa Aman (kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup), Kebutuhan

Untuk Merasa Memiliki/sosial (Kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta

dicintai), Kebutuhan Akan Harga Diri (kebutuhan untuk dihormati dan

dihargai oleh orang lain), Kebutuhan Untuk Aktualisasi Diri (kebutuhan

untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberi penilaian dan

kritik terhadap sesuatu).

26

Herzberg beranggapan bahwa orang dalam melaksanakan

pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan.

Pertama Maintanance Factors (faktor-faktor pemeliharaan), berhubungan

dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.

Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg akan berlangsung terus

menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah

dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi gaji, kondisi kerja

fisik, kepastian kerja, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah

dinas dan bermacam-macam tunjangan lainnya.

Kedua Motivation Factors (faktor-faktor motivasi) menyangkut

kebutuhan psikologis seseorang. Faktor motivasi ini berhubungan

dengan penghargaan terhadap pribadi secara langsung berkaitan dengan

pekerjaan. Menurut Herzberg konsep motivation factors ini terdiri atas

Faktor Motivator (achievement, recognition, the work it self,

responsibility, advancement) dan De-Motivasi (company policy and

administration, qualitiy supervisor, interpersonal relation, working

condition, wages).

Landasan teoritis Maslow dan Herzberg, menjadi dasar penentuan

indikator-indikator yang berkaitan dengan peubah laten kompensasi

finansial dan motivasi kerja dalam penelitian ini. Selanjutnya untuk

menganalisis hubungan dan pengaruh peubah laten kompensasi finansial

(komisi dan tunjangan) dengan peubah laten motivasi kerja agen PT.

Danareksa Sekuritas beserta semua indikator pada tiap-tiap peubah

latennya, digunakan pendekatan Structural Equation Model (SEM)

dengan program LISREL. Dari uraian di atas dapat disimpulkan

kerangka pemikiran operasional seperti terlihat pada Gambar 7.

27

Gambar 7. Kerangka Pemikiran Operasional

Kompensasi

Finansial Non Finansial

Lingkungan Kerja: Peraturan Fasilitas kerja Suasana kerja

Pekerjaan: Otonomi Umpan balik Variasi tugas Signifikansi tugas

Teori Motivasi: Maslow Herzberg

Tak Langsung: Jaminan sosial Tunjangan Cuti

Langsung: Upah Gaji Komisi/bonus

Asas Kompensasi

PT. Danareksa Sekuritas

Metode Kompensasi

Motivasi Kerja

S E M

Kompensasi

Finansial Non Finansial

Lingkungan Kerja: Peraturan Fasilitas kerja Suasana kerja

Pekerjaan: Otonomi Umpan balik Variasi tugas Signifikansi tugas

Teori Motivasi: Maslow Herzberg

Tak Langsung: Jaminan sosial Tunjangan Cuti

Langsung: Upah Gaji Komisi/bonus

28

3.2. Hipotesis Penelitian

Hipotesis yang digunakan untuk mendukung penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Kompensasi finansial komisi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja

agen.

2. Kompensasi finansial tunjangan berpengaruh positif terhadap motivasi

kerja agen.

Uji hipotesis dalam SEM langsung dapat dilihat dari fit indeks model

hasil estimasi. Hipotesis yang diuji adalah :

H0: Σ = Σ(θ) lawan H1: Σ ≠ Σ(θ)

dengan Σ adalah matriks input, sedangkan Σ(θ) adalah matriks hasil dugaan.

Hipotesis H0 menyatakan bahwa matriks dugaan dari model SEM mampu

mereprentasikan data dengan baik, sedangkan H1 sebaliknya.

3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Danareksa Sekuritas, dari tanggal 20

Agustus sampai dengan tanggal 20 November 2007.

3.4. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan

data sekunder. Data primer diperoleh secara langsung melalui jawaban atas

kuesioner, wawancara, serta obvservasi pada PT. Danareksa Sekuritas. Data

sekunder diperoleh dari sumber lain, seperti studi pustaka dan referensi-

referensi lainnya.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Sensus digunakan sebagai teknik pengumpulan data dalam penelitian

ini, yaitu menjadikan seluruh populasi objek penelitian menjadi sumber data

utama. Sebanyak 100 orang agen PT. Danareksa Sekuritas dijadikan

29

responden untuk pengisian kuesioner, yang berisi serangkaian pernyataan

berkaitan dengan kompensasi finansial dan motivasi kerja.

3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data

Data memiliki kedudukan yang sangat penting dalam sebuah

penelitian, tingkat kualitas data yang diperoleh berkorelasi positif dengan

kualitas hasil akhir sebuah penelitian, sedangkan kualitas data yang diperoleh

sangat ditentukan oleh kualitas instrumen pengumpul. Penelitian ini

menggunakan skala Likert, untuk memberikan penilaian dan mengubah data

kualitatif dari jawaban-jawaban responden atas pernyataan-pernyataan pada

kuesioner menjadi data kuantitatif.

3.6.1. Skala Likert

Data yang diperoleh diklasifikasikan kemudian diolah. Hasil

pengisian kuesioner menjadi sumber informasi untuk mengetahui

hubungan dan pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi kerja

karyawan. Jawaban-jawaban dari responden dinilai dengan

menggunakan skala Likert. Menurut Riduan (2005), skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang kejadian sosial. Cara penilaian terhadap

hasil jawaban kuesioner dengan skala Likert dapat dilihat pada Tabel 1

berikut:

Tabel 1. Bobot Nilai Jawaban Responden No. Nilai Keterangan

1 1 Sangat tidak setuju/sangat rendah

2 2 Tidak setuju/rendah

3 3 Cukup setuju/sedang

4 4 Setuju/tinggi

5 5 Sangat setuju/sangat tinggi

Bobot nilai pada setiap jawaban responden akan dihitung untuk

mendapatkan nilai rataan. Nilai rataan tersebut menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan seperti ditunjukkan pada Tabel 2.

30

Tabel 2. Nilai Skor Rataan

No. Skor Rataan Keterangan

1 1,00-1,80 Sangat tidak setuju/sangat rendah

2 1,81-2,60 Tidak setuju/rendah

3 2,61-3,40 Cukup setuju/sedang

4 3,41-4,20 Setuju/tinggi

5 4,21-5,00 Sangat setuju/sangat tinggi

3.6.2. SEM (Structural Equation Model)

Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan software

LISREL (Linear Structural Relationship), dan pengujian model

dilakukan dengan menggunakan pendekatan model struktural SEM.

SEM adalah teknik statistik multivariat yang merupakan kombinasi

antara analisis faktor dan analisis regresi (korelasi), yang bertujuan

untuk menguji hubungan-hubungan antar peubah yang ada pada sebuah

model, baik itu antara indikator dengan konstruknya ataupun hubungan

antar konstruk (Singgih Santoso, 2007).

LISREL dapat dipandang sebagai suatu analisis peubah ganda

yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan

linear secara simultan peubah-peubah indikator (peubah indikator

eksogen dan peubah indikator endogen) yang sekaligus melibatkan

peubah latennya, yaitu peubah yang tidak dapat diukur secara langsung

dari kedua kelompok peubah indikator, Budi Suharjo dan Suwarno

(2002). Peubah exogenous (eksogen) adalah peubah yang nilainya

ditentukan di luar model. Peubah endogenous (endogen) adalah peubah

yang nilainya ditentukan dari dalam model

Sebagai alat ukur suatu indikator harus mampu mengukur

dengan tepat dan akurat objek yang diukurnya. Oleh karena itu

diperlukan adanya uji pendahuluan yang dimaksudkan untuk mengukur

31

validitas dan realibilitas kuesioner yang menjadi syarat yang harus

dipenuhi.

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat

kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid

atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrumen yang

kurang valid memiliki validitas rendah. Sebuah instrumen dikatakan

valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, mampu

mengungkap data dari peubah-peubah yang diteliti secara tepat

(Arikunto, 2002). Dalam penelitian ini validitas dapat diartikan bahwa

apakah peubah manifes yang digunakan untuk mengukur peubah laten

memang mengukur peubah laten tersebut atau tidak.

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu

instrumen cukup dapat dipercaya atau tidak untuk digunakan sebagai

alat pengumpul data (Arikunto, 2002). Reliabilitas juga menunjuk pada

tingkat keandalan sesuatu. Reliabel artinya, dapat dipercaya jadi dapat

diandalkan. Dalam penelitian ini reliabilitas merupakan ukuran

kekonsistenan peubah manifes dalam mengukur peubah latennya.

Pemeriksaan terhadap kekonsistenan pengukuran ini dilakukan terhadap

construct reliability (peubah laten) untuk menilai kekonsistenan

pengukuran keseluruhan peubah manifes yang mengukur peubah laten

itu (composite reliability) dan terhadap masing-masing peubah manifes.

Menurut Hair, et. al (1998) formula bagi construct reliability adalah

sebagai berikut:

di mana ej adalah besarnya measurement error (kesalahan pengukuran)

peubah manifes ke-j. Kesalahan pengukuran diperoleh dari 1 dikurangi

kuadrat loading baku. Kuadrat loading baku peubah manifes merupakan

ukuran kekonsistenan pengukuran peubah manifes tersebut. Batas

minimum 0,500 dijadikan patokan bagi peubah yang reliabel.

( )( ) j

2

2

Σebaku Σloadingbaku Σloading

+=yreliabilitconstruct

32

Ukuran kekonsistenan lain yang dapat digunakan adalah

variance extracted. Ukuran ini menggambarkan seberapa besar

keragaman peubah-peubah manifes dapat dikandung oleh peubah laten.

Dengan semakin besarnya keragaman peubah-peubah manifes yang

dapat dikandung peubah laten, hal ini berarti bahwa semakin besar

representasi peubah manifes terhadap peubah latennya. Menurut Hair,

et. al (1998) formula bagi variance extracted adalah sebagai berikut:

Patokan minimal 0,500 digunakan bagi nilai ini untuk peubah-

peubah manifes yang mampu merepresentasikan dengan baik peubah

latennya.

Menurut Joreskorg dan Sorbom (1996), model SEM terdiri dari

dua model persamaan yaitu, persamaan struktural dan persamaan

pengukuran. Model persamaan struktural menggambarkan hubungan

antara peubah laten. Sedangkan model persamaan pengukuran

menggambarkan hubungan peubah laten dengan peubah indikatornya.

Model persamaan struktural dirumuskan sebagai berikut:

η = Bη +Γ ξ +ς

keterangan :

η : vektor peubah laten tak bebas (endogen) berukuran m x 1

B : matriks koefisien peubah laten tak bebas berukuran m x m

Γ : matriks koefisien peubah laten bebas berukuran m x n

ξ : vektor peubah laten bebas (eksogen) berukuran n x 1

ς : vektor kekeliruan persamaan dalam hubungan srtuktural antara η

danξ berukuran m x 1

dimana m = banyaknya peubah endogen

n = banyaknya peubah laten eksogen

( )( ) j

2

2

Σebaku Σloadingbaku Σloadingactediance extrvar

+=

33

Model persamaan pengukuran pertama untuk “y” :

y = εη +Λ y

Keterangan:

y : vektor peubah tak bebas yang dapat diamati berukuran p x 1

yΛ : matriks koefisien regresi y atas η berukuran p x m

ε : vektor sisaan pengukuran terhadap y berukuran p x 1

Model persamaan pengukuran yang kedua untuk “x” :

x = δξ +Λ x

Keterangan:

x : vektor peubah bebas yang dapat diamati berukuran q x 1

xΛ : matriks koefisien regresi x atas ξ berukuran q x n

δ : vektor sisaan pengukuran terhadap x berukuran q x 1

dimana:

p : banyaknya indikator bagi peubah laten endogen

q : banyaknya indikator bagi peubah laten eksogen

Terdapat tiga komponen pada model persamaan struktural yaitu

analisis jalur, konsep peubah laten dan model pengukuran serta

penguraian pengaruh peubah laten, Bollen (1989). Pada diagram jalur

dipresentasikan sebuah persamaan simultan. Penggunaan diagram lintas

memberikan keuntungan dalam menggambarkan hubungan antar

peubah. Hubungan antar peubah tersebut dapat digambarkan melalui

diagram lintas sebagai berikut:

→1δ 1λ 1λ 1ε←

ijγ

→2δ 2λ 2λ 2ε←

ς

Gambar 8. Model Teoritis Diagaram Lintas SEM

X1

X2

Y1

Y2 ξξ

η

34

Keterangan:

η = peubah dependen (laten tak bebas)

1ξ = peubah independen (laten bebas)

ijγ = besar muatan faktor 1ξ dalam membentuk jη

ς = tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah η

= loading faktor (koefisien jalur)

Menurut Hair et al., (1988) dalam analisis SEM tidak terdapat alat

uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis model. Oleh

karena itu digunakan beberapa fit indeks untuk mengukur kebenaran

model tersebut, yaitu:

1. P-value

Nilai p-value berkisar antara 0-1, dan model persamaan struktural

akan semakin baik jika p-value mendekati 1. Nilai P-value

diharapkan lebih besar dari 0,05 atau 0,1 yaitu uji tidak nyata. Bila

hasil pengujian menunjukkan tidak nyata, berarti matriks input dan

matriks dugaan sama (tidak berbeda), maka model yang diajukan

dianggap cocok.

2. Khi-kuadrat ( )

Khi-kuadrat digunakan untuk mengukur overall fit, semakin kecil

nilainya maka semakin baik model yang diuji. Untuk memperoleh

nilai khi-kuadrat relatif, maka nilai khi-kuadrat dibandingkan dengan

nilai degree of freedom (derajat bebas). Model yang baik harus

memiliki nilai khi-kuadrat yang lebih kecil dari nilai derajat

bebasnya.

3. Root Mean Square of Approximation (RMSEA)

Ukuran ini mengukur kedekatan suatu model terhadap suatu

populasi. Suatu model yang baik harus memiliki nilai RMSEA

kurang dari 0,05.

Menurut Santoso Singgih (2007), ada beberapa tahapan yang

harus dilakukan untuk mengunakan SEM dalam sebuah kegiatan

penelitian:

2χ

λ

35

1. Model Specification (Membuat Pemodelan SEM)

Pada tahap ini, sebuah model dengan berdasar teori tertentu dibuat,

baik dalam bentuk persamaan-persamaan matematis maupun dalam

bentuk diagram.

2. Menyiapkan Desain Penelitian dan Pengumpulan Data

Setelah model dibuat sebelum menguji model, dilakukan pengujian

asumsi-asumsi yang seharusnya dipenuhi dalam SEM, perlakuan

terhadap missing data, mengumpulkan data dan sebagainya.

3. Model Identification (Melakukan Identifikasi Model)

Setelah sebuah model dibuat dan desain sudah ditentukan,

selanjutnya dilakukan uji identifikasi apakah model dapat dianalisis

lebih lanjut. Perhitungan degree of freedom menjadi bagian penting

dalam tahap ini.

4. Model Testing and Model Estimation (Menguji Model)

Setelah model dibuat dan dapat diidentifikasi, tahapan dilanjutkan

dengan menguji measurement model dan kemudian menguji

stuctural model. Dari pengujian measurement model, akan didapat

keeratan hubungan antara indikator dan konstuknya. Jika

measurement dapat dianggap valid, pengujian dilanjutkan pada

structural model untuk memperoleh sejumlah korelasi yang

menunjukkan hubungan antar konstruk.

Jenis peubah atau atribut yang digunakan dalam penelitian ini

berjumlah 16 atribut yang terdiri dari 4 atribut (X1, X2, X3, dan X4 )

sebagai peubah indikator kompensasi finansial, dan12 atribut (Y1 s.d.

Y12) sebagai peubah indikator motivasi kerja. Model struktural

hubungan kompensasi finansial dengan motivasi kerja dapat dilihat pada

Gambar 9.

36

Keterangan:

K = Kompensasi Finansial

M = Motivasi Kerja

Gambar 9. Diagram Lintas Kerangka Hubungan Kompensasi Finansial

dengan Motivasi Kerja

λ

λ

λ

λ

λ

λ

ζ

y12

y11

y10

y9

y8

y7

y6

y5

y3

y4

y2

y1

λ

λ

λ

λ

λ

λ

ε

ε

ε

ε

ε

ε

ε

ε

ε

ε

ε

ε

λK

γM

x3

x1

x2 λ

λδ

δ

δ

x4

λδ

37

Berdasarkan model pada Gambar 9, disusun persamaan sebagai

berikut:

a. Model Struktural

η 1 = ξ 1+ς 1

Keterangan:

η : variabel laten tak bebas motivasi kerja

ξ i : variabel laten bebas ke-i terdiri dari kompensasi

: faktor muatan ξ i dalam membentuk η j (pengaruh peubah eksogen

terhadap peubah endogen)

ς : vektor kekeliruan persamaan dalam hubungan srtuktural antara η

danξ berukuran m x 1

b. Model Pengukuran

Xi =

Yi =

Keterangan:

Xi = variabel indikator X pembentuk variabel laten bebas ξ i

Yi = variabel indikator Y pembentuk variabel laten tak bebas η

η = peubah dependen (laten tak bebas) moivasi

1ξ = peubah independen (laten bebas) kompensasi

Dimana:

ε : vektor sisaan pengukuran terhadap y berukuran p x 1

δ : vektor sisaan pengukuran terhadap x berukuran q x 1

: loading faktor (koefisien jalur)

Peubah Kompensasi Finansial (ξ 1) diukur melalui komponen:

1. Komisi dan Tunjangan, dengan komponen pembentuk sebagai

berikut:

X1= Kelayakan komisi yang diterima

X2 = Keadilan komisi yang diterima

X3= Kelayakan tunjangan yang diterima

X4= Keadilan tunjangan yang diterima

11γ

11γ

iiijx δξλ +

iiijx εηλ +

λ

38

Peubah Motivasi Kerja (η 1) diukur melalui komponen:

1. Kondisi Kerja, dengan komponen pembentuk sebagai berikut:

Y1 = Kenyamanan

Y2 = Keamanan

Y3= Peraturan jam kerja

Y4 = Hubungan dengan perusahaan

Y5 = Hubungan dengan atasan

Y6 = Hubungan dengan rekan kerja

2. Perilaku Kerja, dengan komponen pembentuk sebagai berikut:

Y7 = Disiplin kerja

Y8 = Semangat kerja

Y9 = Tanggung jawab

Y10 = Kreatifitas kerja

Y11 = Rasa cinta terhadap pekerjaan

Y12 = Keinginan untuk berprestasi

39

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1Gambaran Umum PT. Danareksa (Persero)

4.1.1. Identitas, Visi dan Misi PT. Danareksa (Persero)

PT. Danarekasa (Persero) merupakan sebuah perusahaan

sekuritas yang didirikan pada tanggal 28 Desember 1976, dimana

kepemilikian seratus persen dmiliki oleh Negara Republik Indonesia di

bawah koordinasi Kementrian BUMN. Perusahaan sekuritas adalah

pihak yang melakukan kegiatan usaha sebagai penjamin emisi efek,

perantara perdagangan efek dan manajer investasi (Undang-Undang

Pasar Modal). Bidang usaha PT. Danareksa (persero) meliputi aktivitas

penjaminan efek, penasihat keuangan, perantara perdagangan efek,

pengelola investasi dan pialang komoditi berjangka. Visi utama PT.

Danareksa (persero) adalah menjadi perusahaan penyedia jasa

keuangan yang terbaik di regional, dengan misi menciptakan nilai

tambah bagi stakeholder melalui layanan keuangan terutama di bidang

pasar modal serta mendorong perkembangan dan edukasi mengenai

pasar modal di Indonesia.

4.1.2. Struktur Organisasi dan Tenaga Kerja

Gambar 10. Struktur Kepemilikan PT. Danareksa (persero)

PT. Danareksa (Persero)

PT. Danareksa Sekuritas

PT. Danareksa Investment

Management

PT. Danareksa Finance

PT. Danareksa Investment

Management

Negara Republik Indonesia

40

PT. Danareksa (persero) memiliki empat anak perusahaan

yaitu, PT. Danareksa Sekuritas; PT. Danareksa Investment

Management; PT. Danareksa Finance; dan PT. Danareksa Futures.

Struktur kepemilikan perusahaan dapat dilihat pada Gambar 10.

Pada saat ini posisi Direktur Utama PT. Danareksa dijabat oleh

Edgar Ekaputra. Secara keseluruhan PT. Danareksa (Persero) memiliki

347 orang karyawan, yang terdiri atas 313 orang karyawan tetap dan 34

orang karyawan kontrak (tidak termasuk agen). Status agen

berdasarkan Pasal 11 Tentang Status Agen (Account Executive) pada

Perjanjian Kerjasama Perusahaan, tidak terdapat hal apapun yang

terkandung dalam perjanjian yang dapat menimbulkan tafsiran adanya

hubungan sebagai majikan dengan pegawainya baik secara tersurat

maupun tersirat.

4.1.3. Sistem Kompensasi

Sistem kompensasi yang digunakan berbeda-beda disesuaikan

dengan status karyawan. Karyawan PT. Danareksa Sekuritas

berdasarkan statusnya dibedakan atas tiga jenis yaitu, karyawan tetap,

karyawan kontrak, dan agen. Untuk karyawan tetap dan kontrak jenis

kompensasi yang diterima berupa gaji yang diberikan secara periodik

setiap akhir bulan. Karyawan kontrak ditugaskan hanya untuk tugas-

tugas khusus di luar aktfitas kerja organisasi, seperti supir, petugas

keamanan, office boy, dan cleaning services. Karyawan tetap

mendapatkan fasilitas kompensasi finasial tambahan diluar gaji , yaitu

berupa Asuransi Kesehatan (rawat inap, rawat jalan, obat-obatan, dan

biaya operasi); Asuransi Jiwa (Jamsostek), Dana Pensiun, Tunjangan

Hari Raya, dan Dana Kesejahteraan Pegawai.

Sistem kompensasi untuk agen menggunakan sistem komisi,

yang mana besar kecilnya komisi yang diterima ditentukan oleh

prestasi kerja agen dalam memasarkan produk dan jasa perusahaan.

Dalam menjalankan aktifitasnya agen mendapatkan tunjangan

kegiatan, yang mana besar kecilnya tunjangan yang diterima berbeda-

beda sesuai dengan tipe agennya.

41

Untuk agen tipe AE-1 besarnya tunjangan kegiatan yang

diterima yaitu sebesar Rp. 1.000.000 per bulan, dan untuk agen tipe

AE-2 yaitu sebesar Rp. 3.000.000 per bulan. Setiap agen memiliki

kewajiban atau target transaksi dengan jumlah minimal sebesar tiga

kali jumlah tunjangan kegiatan yang diterima. Tipe AE-1 memiliki

target minimal transaksi sebesar Rp. 3.000.000 per bulan dan tipe AE-2

sebesar Rp. 9.000.000 per bulan.

4.1.4. Bisnis Inti

1) Invesment Banking; meliputi aktivitas penjaminan emisi efek,

penjaminan emisi obligasi, dan penasihat keuangan.

2) Equity Capital Market; meliputi aktifitas transaksi saham milik

sendiri, perantara perdagangan saham, penjualan saham IPO (Initial

Public Of range), dan margin trading.

3) Retail Distribution; meliputi aktivitas perantara perdagangan saham,

perantara perdagangan reksadana, penjualan saham IPO, dan margin

trading.

4) Debt Capital Market; meliputi aktifitas transaksi obligasi milik

sendiri, perantara perdagangan obligasi, dan penjualan obligasi.

5) Invesment Management; meliputi aktivitas pengelolaan reksadana

dan transaksi efek milik sendiri.

6) Treasury; meliputi aktivitas transaksi valuta asing, transaksi

reksadana dan dana bersama, transaksi futures milik sendiri; dan

perantara perdagangan futures.

7) Structured Product and Finance; meliputi aktivitas sewa guna

usaha, anjuk piutang dan pembiayaan konsumen.

4.1.7. Jenis Reksa Dana Yang Dikelola

A. Pendapatan Tetap Rupiah

1) Dana Tetap Optima

2) Danareksa Gebyar Indonesia

3) Danareksa Jiwasraya Fixed Income

4) Permatainvest

42

5) Pendapatan Tetap Bunga Bangsa

6) Danareksa Universitas Indonesia

B. Pendapatan Tetap Dollar AS

1) Danareksa Melati Dollar AS

2) Danareksa Melati Premium Dollar AS

3) AA Investasi Reksa Dollar AS

4) Pundi Reksa Dollar

C. Pasar Uang

1) Seruni Pasar Uang

2) AA Investasi Reksa

3) Danareksa Gebyar Dana Likuid

D. Saham

1) Danareksa Mawar

2) Danareksa Mawar Agresif

E. Campuran

1) Danareksa Anggrek Fleksibel

2) Danareksa Syariah Berimbang

3) Danareksa Anggrek

4) Dana Investasi Bersama

F. Terproteksi

1) Danareksa Proteksi Dinamis

2) Danareksa Proteksi Dinamis Plus

3) Danareksa Proteksi Melati

4) Danareksa Proteksi Global Perspektif

5) Danareksa Proteksi Melati II

6) Danareksa Proteksi Dinamis Fleksibel

G. Index

1) Danareksa Indeks Syariah

4.1.8. Jaringan Penjualan Danareksa

A. Sentra Investasi Danareksa (SID)

1) SID Pondok Indah (Jakarta)

2) SID Mangga Dua (Jakarta)

43

3) SID Kelapa Gading (Jakarta)

4) SID Pluit (Jakarta)

5) SID Pusat (Jakarta)

6) SID LKBN Antara (Jakarta)

7) SID FEUI (Depok)

8) SID Bandung

9) SID Semarang

10) SID LKBN Antara (Medan)

11) SID Surabaya

12) SID Makassar

13) SID FEB UGM (Yogyakarta)

14) SID Malang

B. Mitra

1) SID BSD City (Tangerang)

2) SID Bali

3) SID Palembang

4) SID Puri Indah (Jakarta)

5) SID Depok

6) SID Samarinda

C. Invesment Gallery Prima Gold Banking Bank Danamon

1) Kelapa Gading (Jakarta)

2) Menara Danamon (Jakarta)

3) Surabaya

4.1.6. Prestasi dan Penghargaan

Berbagai prestasi dan penghargaan telah diraih PT. Danareksa

(Persero), Asiamoney menobatkan PT Danareksa (Persero) sebagai “The

Best Domestic Equity House in Indonesia 2007, "The Best Equity

House in Indonesia 2006", “ The Best Local Brokerage in Indonesia

2005”, “The best Domestic Equity House in Indonesia 2005”, “The

Best Local Equity House and Brokerage in Indonesia 2004”, “The best

Equity house in Indonnesia 2003”. Euromoney juga memberikan

penghargaan sebagai “The Best Investment Banking in Indonesia 2005“,

44

”The Best Debt House in Indonesia 2002”, “The best Domestic M&A

House and Domestic Securities House in Indonesia 2000”. Finance Asia

pun turut memberikan predikat “The Best Equity House 2005“, disusul

“Indonesia's No.1 Broker 2005 “ dari The Asset dan masih banyak

penghargaan-penghargaan lainnya.

Penghargaan-penghargaan tersebut merupakan apresiasi atas

berbagai prestasi PT. Danareksa (Persero) selama ini. Sebagai contoh,

hampir seluruh BUMN dan Perusahaan Swasta Nasional di Indonesia

telah Go Public melalui PT. Danareksa (Persero), diantaranya adalah

PT. Bank Mandiri; PT. Kimia Farma; PT. Aneka Tambang; PT. BNI;

PT. Telkom; PT. Indosat; PT. BCA; PT. Indofood Sukses Makmur; PT.

Semen Gresik; PT. Bank Mega; PT. Lautan Luas; PT. Adira Dinamika;

PT. Maspion dan masih banyak lagi. PT. Danareksa (persero) juga aktif

dalam pemberian jasa penasihat keuangan (advisor), diantaranya advisor

untuk PTPN; BPPN; PT. Indosat; PT. Lippo Karawaci; Garuda

Indonesia; PT. Bentoel Internasional Investama,; PT. Bank Bumiputera;

PT. Semen Cibinong dan GOI.

4.2 Karakteristik Responden

Identitas diri responden didapatkan berdasarkan hasil pengisian

kuesioner yang meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja

dengan perusahaan.

4.2.1. Usia

Karakteristik responden bila dilihat dari segi usia dikategorikan

dalam beberapa kelompok usia, seperti terlihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia (tahun) Jumlah (orang) Persentase (%)

21 – 30 62 62

31 – 40 34 34

41 – 50 4 4

≥ 50 - -

Total 100 100

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2008

45

Dari Tabel 3 terlihat bahwa sebagian besar agen PT. Danareksa

Sekuritas berusia antara kisaran 21 sampai dengan 30 tahun, dengan

persentase sebesar 62 persen (62 orang) dari jumlah responden secara

keseluruhan (sebanyak 100 orang).

4.2.2. Tingkat Pendidikan

Karakteristik responden bila dilihat dari Tingkat Pendidikan,

seperti terlihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah (orang) Persentase(%)

SMU - -

D3 33 33

S1 55 55

S2 12 12

S3 - -

Total 100 100

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2008

Dari Tabel 4 dapat dilihat bahwa mayoritas pendidikan terakhir

agen PT. Danareksa Sekuritas adalah S1, dengan persentase sebesar 55

persen (55 orang) dari jumlah responden secara keseluruhan (sebanyak

100 orang).

4.2.3. Jenis Kelamin

Karakteristik responden bila dilihat dari jenis kelamin terdiri atas

responden laki-laki dan responden perempuan, seperti terlihat pada

Tabel 5.

Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)

Laki-laki 73 73

Perempuan 27 27

Total 100 100

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2008

46

Dari Tabel 5 terlihat bahwa mayoritas agen PT Danareksa

Sekuritas adalah laki-laki, dengan persentase sebesar 72 persen (72

orang) dari jumlah responden secara keseluruhan (sebanyak 100 orang).

4.2.4. Pengalaman Kerja

Karakteristik responden bila dilihat dari pengalaman kerjanya

terlihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja Masa Kerja (tahun) Jumlah (orang) Persentase (%)

≤ 1 - -

1 – 5 52 52

6 – 10 45 45

≥ 10 3 3

Total 100 100

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2008

Dari Tabel 6 dapat dilihat bahwa sebagian besar agen telah

bekerja sama dengan PT. Danareksa Sekuritas antara 1 sampai dengan 5

tahun, dengan persentase sebesar 52 persen (52 orang) dari jumlah

responden secara keseluruhan (sebanyak 100 orang).

4.3. Kompensasi

Kompensasi memiliki peranan penting bagi karyawan dalam hal ini

agen PT. Danareksa Sekuritas dan perusahaan sendiri. Persepsi agen terhadap

kompensasi finansial yang digunakan dalam penelitian ini meliputi, kelayakan

komisi yang diterima, keadilan komisi yang diterima, kelayakan tunjangan

yang diterima dan keadilan tunjangan yang diterima. Secara umum persepsi

responden terhadap kompensasi saat ini cukup baik. Agen secara umum

merasa cukup puas dengan kompensasi finansial yang diterimanya, khususnya

kompensasi finansial komisi.

47

Tabel 7. Penilaian Responden Terhadap Komisi dan Tunjangan Skor

1 2 3 4 5 No. Pertanyaan n % N % n % N % N %

Rataan Skor

1. Kelayakan komisi yang diterima.

49 49 51 51 3,51

2. Keadilan komisi yang diterima.

20 20 78 78 2 2 3,82

3. Kelayakan tunjangan yang diterima.

55 55 45 45 2,45

4. Keadilan tunjangan yang diterima.

85 85 15 15 2,15

. Hasil akhir 2,98 Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2008

Nilai rataan skor tersebut menunjukkan penilaian tingkat kesetujuan

responden terhadap pernyataan dalam kuesioner, dengan batasan nilai sebagai

berikut: nilai 1,00 – 1,80 menunjukkan penilaian sangat tidak setuju; 1,81 –

2,60 menunjukkan penilaian tidak setuju; 2,61 – 3,40 menunjukkan penilaian

cukup setuju; 3,41 – 4,20 menunjukkan penilaian setuju; 4,21 – 5,00

menunjukkan penilaian sangat setuju.

Berdasarkan Tabel 7 secara umum penilaian responden terhadap

kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) cukup baik. Tingkat kesetujuan

agen berkaitan dengan kompensasi adalah ”cukup setuju”, ditunjukkan oleh

nilai rataan skor akhir sebesar 2,98 yaitu berada pada range 2,61 – 3,40. Agen

secara umum memiliki persepsi yang cukup baik berkaitan dengan kompensasi

finansial (komisi dan tunjangan) yang diterimanya, mereka menganggap

bahwa kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) yang mereka terima sudah

cukup layak dan adil.

Tingkat kesetujuan agen terhadap kelayakan komisi yang diterima

adalah ”setuju”, ditunjukkan oleh nilai rataan skor sebesar 3,51 yaitu berada

pada range 3,41 – 4,20. Agen puas dengan komisi yang mereka terima saat

ini, mereka menganggap bahwa komisi yang mereka terima layak. Dengan

kata lain besarnya komisi yang bisa didapatkan mampu memenuhi minimal

kebutuhan dasar mereka. Lebih dari itu bahkan agen memiliki kesempatan

48

untuk mendapatkan komisi lebih dari hanya sekedar layak, tergantung dari

kinerja dan prestasi yang dicapai.

Tingkat kesetujuan agen terhadap keadilan komisi yang diterima adalah

”setuju”, ditunjukkan oleh nilai rataan skor sebesar 3,82 yaitu berada pada

range 3,41 – 4,20. Agen puas dengan komisi yang mereka terima saat ini

karena sesuai dengan risiko, beban kerja, tanggung jawab, kemampuan dan

prestasi kerja mereka. Dengan sistem komisi agen mendapatkan keleluasaan

untuk menggunakan kemampuannya dalam bekerja secara optimal. Agen juga

memiliki kesempatan untuk menambah pendapatannya melalui transaksi

produk dan jasa perusahaan. Jadi secara keseluruhan penilaian agen terhadap

kelayakan dan keadilan komisi yang diterima baik, mereka puas dengan

kondisi komisi yang mereka terima saat ini. Agen akan mendapatkan komisi

dari tiap transaksi produk dan jasa perusahaan yang dilakukannya, besarnya

komisi tergantung dari kemampuan agen itu sendiri dalam menjual atau

bertransaksi.

Tingkat kesetujuan agen tehadap kelayakan dan keadilan tunjangan yang

diterima adalah ”tidak setuju”. Hal ini dapat dilihat dari nilai rataan skor

untuk kelayakan dan keadilan tunjangan yang berada pada range 1,81 – 2,60,

dengan nilai kelayakan tunjangan yang diterima sebesar 2,45 dan 2,15 untuk

keadilan tunjangan yang diterima. Agen tidak puas dengan besar dan jenis

tunjangan yang mereka terima saat ini, agen merasa besar dan jenis tunjangan

yang mereka terima saat ini sangat minim. Agen berharap mendapatkan

perhatian lebih dari perusahaan berkaitan dengan besar dan jenis tunjangan

yang diterimanya, karena agen merasa perlu mendapatkan perhatian dan

perlindungan dari perusahaan bila sewaktu-waktu terjadi kejadian-kejadian

yang tidak diduga seperti kecelakaan, sakit, atau bahkan kematian.

Agen juga tidak mendapatkan fasilitas-fasilitas kompensasi finansial

lainnya diluar tunjangan kegiatan dan komisi, seperti asuransi kesehatan,

asuransi kecelakaan, dana pensiun dan bentuk tunjangan lainnya seperti yang

diterima karyawan tetap atau kontrak. Oleh karena alasan itulah agen merasa

tidak puas dengan kondisi tunjangan yang mereka terima saat ini, mereka

49

berharap mendapatkan fasilitas tunjangan lainnya sesuai dengan risiko dan

beban kerja yang mereka miliki saat ini.

4.4. Motivasi Kerja

Untuk mengukur persepsi dan tingkat kesetujuan responden berkaitan

dengan motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas, digunakan beberapa

indikator seperti pada Tabel 8.

Tabel 8. Penilaian Responden Terhadap Motivasi Kerja

Skor 1 2 3 4 5 No. Pertanyaan

n % n % n % N % n %

Rataan Skor

1. Kenyamanan tempat kerja.

74 74 16 16 10 10 3,36

2. Keamanan tempat kerja 69 69 29 29 2 2 3,33 3. Kepatuhan akan

peraturan dan kebijakan perusahaan.

63 63 31 31 6 6 3,43

4. Hubungan baik dengan sesama rekan kerja.

5 5 85 85 6 6 4 4 3,09

5. Hubungan baik dengan atasaan atau pimpinan.

12 12 60 60 27 27 1 1 3,17

6. Hubungan baik dengan organisasi perusahaan.

1 1 9 9 75 75 15 15 3,04

7. Kedisiplinan dalam bekerja.

86 86 14 14 3,14

8. Daya juang dan semangat kerja.

75 75 21 21 4 4 3,27

9. Tanggung jawab dalam menjalankan tugas dan aktifitas kerja.

77 77 23 23 3,23

10. Inisiatif dan kreatif dalam bekerja.

64 64 33 33 3 3 3,33

11. Rasa cinta dan loyalitas kerja.

71 71 29 29 3,29

12. Keinginan untuk terus maju dan berprestasi

65 65 33 33 2 2 3,37

. Hasil akhir 3,25

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2008

50

Tingkat kesetujuan responden terhadap motivasi kerja adalah ”cukup

setuju”, ditunjukkan oleh nilai rataan skor akhir sebesar 3,25 yaitu berada pada

range 2,6 – 3,4. Dapat disimpulkan bahwa secara umum kondisi motivasi kerja

agen saat ini cukup tinggi. Hal ini tentu dipengaruhi oleh persepsi yang cukup

baik dari agen terhadap faktor-faktor penting yang berkaitan dengan kondisi

kerja dan perilaku kerja.

4.4.1. Kondisi Kerja

Kondisi kerja meliputi kondisi fisik tempat karyawan dalam hal

ini agen bekerja maupun kondisi non fisik yang berkaitan dengan

aktifitas agen saat bekerja. Tingkat kesetujuan responden terhadap

kondisi kerja secara umum ”cukup setuju”, ditunjukkan oleh nilai rataan

skor tiap-tiap indikator yang berada pada kisaran nilai 3,04 – 3,36.

Penilaian responden terhadap faktor kenyamanan secara umum

cukup tinggi. Dalam hal ini faktor kenyamanan meliputi kondisi tempat

agen bekerja dan kondisi non fisik yang berkaitan dengan aktivitas agen

dalam bekerja. Agen merasa cukup puas dengan kondisi kompensasi

yang mereka terima saat ini, hal ini tentu saja mempengaruhi kondisi

psikologis mereka. Agen merasa nyaman dalam bekerja karena telah

mendapatkan balas jasa yang setimpal dengan apa yang telah mereka

usahakan untuk perusahaan. Selain itu tersedianya fasilitas-fasilitas

pendukung kerja yang baik seperti mushola, kantin, toilet, kamar mandi,

dapur umum, tempat parkir yang luas, mesin atm, sport centre,

kemudahan akses internet, perlengkapan dan peralatan kantor (meja,

kursi, komputer, telepon, printer, mesin fax, mesin copy, scaner), air

conditioner, lift, sistem absensi digital, serta kondisi tempat kerja yang

bersih tertata rapi memberikan kenyamanan di tempat agen bekerja.

Penilaian responden terhadap faktor keamanan secara umum

cukup tinggi. Dalam hal ini faktor keamanan meliputi kondisi tempat

agen bekerja dan kondisi non fisik yang berkaitan dengan aktifitas agen

dalam bekerja. Agen merasa cukup aman menjalankan aktifitas

kerjanya, karena agen telah mendapatkan kompensasi atas apa yang

51

telah diusahakannya. Mereka tidak terlalu khawatir bila suatu saat

terjadi hal-hal yang tidak diharapkan seperti sakit atau kecelakaan,

karena mereka telah mendapatkan kompensasi yang minimal mampu

menanggulangi kejadian-kejadian seperti itu. Tersedianya fasilitas dan

sistem keamanan yang baik, seperti adanya petugas keamanan mampu

menciptakan kondisi yang aman di lingkungan tempat kerja dari

berbagai tindakan kriminalitas. Kondisi ruang atau bangunan yang baik,

sistem pemadam kebakaran, sumber listrik cadangan, dan tangga darurat

juga mempengaruhi tingkat keamanan agen dalam bekerja. Bila

sewaktu-waktu terjadi bencana alam atau kecelakaan di tempat kerja.

Penilaian responden terhadap peraturan kerja secara umum cukup

tinggi, agen cukup puas dan setuju dengan peraturan kerja yang

ditetapkan. Kepatuhan dan kedisiplinan agen dalam mematuhi peraturan

kerja salah satunya diakibatkan oleh adanya perhatian perusahaan

kepada agen khususnya kebutuhan mereka akan kompensasi sebagai

imbalan atau balas jasa dari apa yang telah mereka usahakan untuk

perusahaan. Peraturan kerja meliputi peraturan jam kerja, wewenang dan

tanggung jawab kerja, pakaian kerja dan peraturan mengenai tata tertib

di tempat kerja. Hari kerja yang diberlakukan perusahaan dimulai dari

hari senin sampai dengan hari jumat, peraturan jam kerja yang ada

dirasakan cukup baik karena agen masih bisa meluangkan akhir

pekannya bersama keluarga pada hari sabtu dan minggu yang

merupakan hari libur kerja. Setiap harinya agen memulai aktifitas

kerjanya mulai pukul 08.00 WIB dan mengakhiri aktifitas kerjanya pada

pukul 17.00 WIB, dengan jam istirahat pada pukul 12.00 WIB selama

kurang lebih 45 menit.

Adanya deskripsi yang transparan dan jelas mengenai wewenang

dan tanggung jawab kerja, serta tata tertib yang berlaku di tempat kerja

mengakibatkan agen memberikan penilaian yang cukup positif terhadap

peraturan kerja yang berlaku. Peraturan kerja yang baik memberikan

arahan yang jelas bagi agen dalam menjalankan aktivitas kerjanya. Agen

secara keseluruhan pada akhirnya memberikan respon yang baik,

52

mereka bersedia mematuhi semua peraturan kerja yang berlaku serta

bersedia menerima sanksi atau hukuman tertentu jika melanggarnya.

Penilaian responden terhadap hubungan sesama rekan kerja secara

umum cukup tinggi. Agen secara keseluruhan memilii kualitas

hubungan yang cukup baik dengan rekan kerjanya. Adanya perlakuan

yang adil dari perusahaan atas kepentingan agen akan kompensasi telah

menciptakan kondisi yang baik, dimana agen tidak merasa dibeda-

bedakan sehingga pada akhirnya agen lebih mampu memelihara

hubungan baik dengan sesame rekan kerja.

Selain itu adanya komunikasi yang baik dan kesadaran agen

bahwa mereka saling membutuhkan satu sama lain menjadi alasan

terciptanya hubungan yang baik sesama rekan kerja. Adanya hubungan

yang harmonis dengan rekan kerja, dorongan, kerjasama dan bantuan

dari rekan kerja sangat membantu agen dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Selain itu agen juga merasa lebih semangat dan nyaman

dalam bekerja karena terciptanya suasana kerja yang menyenangkan.

Penilaian responden terhadap hubungan dengan atasan dan

organisasi perusahaan secara umum cukup tinggi. Agen cukup puas

dengan kepemimpinan atasan mereka dan perhatian organisasi

perusahaan atas kebutuhan agen akan komisi dan tunjangan. Agen

menilai pimpinan khususnya manajer yang memimpin divisi mereka,

cukup perhatian dan tidak kaku dalam memimpin. Pimpinan selalu

memberikan semangat dan koreksi atas pekerjaan agen, sehingga agen

selalu termotivasi untuk terus belajar dan menjadi lebih baik. Adanya

komunikasi yang baik antara atasan dengan agen dan karekteristik

pimpinan yang kharismatik telah menciptakan suasana kerja yang

nyaman dan menyenangkan bagi para agen. Mereka beranggapan bahwa

komisi yang mereka terima sekarang sudah cukup memenuhi kebutuhan

mereka.

Adanya perhatian perusahaan atas kebutuhan agen akan

kompensasi mengakibatkan munculnya persepsi yang baik terhadap

organisasi perusahaan. Dengan adanya persepsi tersebut diharapkan

53

mampu memelihara dan menciptakan hubungan yang harmonis antara

agen dengan organisasi perusahaan yang mempergunakan jasanya.

4.4.2. Perilaku Kerja

Tingkat kesetujuan repsonden terhadap perilaku kerja adalah

“cukup setuju”, ditunjukkan oleh nilai rataan skor tiap-tiap indikatornya

yang berada pada kisaran nilai 3,14 – 3,37. Penilaian responden

terhadap perilaku kerja secara umum cukup baik. Disiplin, semangat

kerja yang tinggi, tanggung jawab, kreatifitas, loyalitas dan keinginan

untuk berprestasi merupakan faktor penentu keberhasilan agen dalam

menjalankan aktivitasnya. Secara keseluruhan agen menyadari bahwa

kunci keberhasilan mereka sangat ditentukan oleh perilaku kerja yang

mereka miliki.

Adanya kesadaran akan disiplin dan tanggung jawab yang tinggi,

maka agen mampu menjalankan pekerjaanya dengan baik dan tertib.

Hanya dengan semangat kerja yang tinggi agen mampu menggunakan

semua daya dan upaya yang mereka miliki untuk mencapai tujuannya,

baik itu tujuan individu yang mereka miliki maupun tujuan organisasi

perusahaan.

Kreatifitas dan keinginan untuk belajar juga merupakan faktor

penentu keberhasilan agen. Risiko dan beban kerja dari jenis pekerjaan

yang mereka miliki saat ini mengharuskan mereka untuk selalu kreatif

dan terus belajar. Kondisi ini tentu sangat dipengaruhi oleh dorongan

untuk maju yang ada dalam diri agen sendiri dan kondisi eksternal yang

memicu agen untuk terus berprestasi.

Adanya persepsi yang baik terhadap kompensasi yang mereka

terima saat ini telah mendorong agen untuk menciptakan perilaku kerja

yang baik. Adanya perhatian kepada agen atas kebutuhannya akan

kompensasi telah memotivasi agen untuk selalu disiplin, bersemangat,

bertanggungjawab, kreatif dan inisiatif, loyal terhadap pekerjaan, serta

adanya keinginan untuk terus belajar dan berprestasi.

54

4.5. Hubungan Peubah Laten Kompensasi dengan Motivasi Kerja

Model hubungan kompensasi dengan motivasi kerja dilakukan

dengan menggunakan pendekatan model persamaan struktural atau Structural

Equation Modelling (SEM). Keterangan mengenai peubah laten dan peubah

indikator dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9. Peubah Laten Kompensasi dan Motivasi Kerja Beserta Indikatornya

Peubah laten Peubah Indikator Keterangan

Kelayakan komisi yang diterima X1

Keadilan komisi yang diterima X2 Kelayakan tunjangan yang diterima. X3

Kompensasi

(ξ 1)

(peubah laten

bebas) Keadilan tunjangan yang diterima X4

Kenyamanan di tempat kerja. Y1

Keamanan di tempat kerja. Y2

Peraturan kerja. Y3

Hubungan dengan perusahaan. Y4

Hubungan dengan atasan. Y5

Hubungan dengan rekan kerja. Y6

Disiplin kerja. Y7

Semangat kerja. Y8

Tanggung jawab. Y9

Kreatifitas kerja. Y10

Rasa cinta terhadap pekerjaan. Y11

Motivasi (η )

(peubah laten

tak bebas)

Keinginan untuk berprestasi. Y12

Model persamaan struktural pada Gambar 11 merupakan hasil dari

pengoperasian program LISREL 8.3 yang disusun berdasarkan hipotesis

pemodelan pada Gambar 9. Dari Gambar 11 dapat dilihat bahwa nilai p-value

sebesar 0,09112 (>0,05), dan RMSEA sebesar 0,044 (<0,05), serta nilai chi-

square sebesar 122,61 lebih kecil dari derajat bebasnya yaitu sebesar 103. Jadi

secara umum dapat disimpulkan bahwa model persamaam strukural pada

Gambar 11 dapat diterima.

55

Gambar 11. Parameter Estimasi Model Struktural

Untuk memastikan kesesuaian model dan menguji validitas setiap

peubah indikator dari peubah latennya maka dilakukan test (uji t). Validitas

suatu peubah dapat dilihat dari nilai loading faktornya, suatu peubah yang

mempunyai nilai t lebih besar dari nilai t-kritis 1,96 (pada tingkat signifikansi

5 persen) dinyatakan valid. Berdasarkan gambar tersebut di bawah terlihat

bahwa nilai t untuk semua peubah selain peubah hubungan sesama rekan kerja

(Y4) dan kelayakan tunjangan yang diterima (X3) berada di atas 1,96.

56

Gambar 12. Significant Test (Uji-t) Parameter Model Struktural

Jadi dapat disimpulkan bahwa semua peubah mempunyai hubungan

yang nyata dengan variabel latennya pada tingkat signifikansi 5 persen,

kecuali hubungan dengan perusahaan (Y4) dengan nilai t sebesar -0,13 dan

kelayakan tunjangan yang diterima (X3) dengan nilai t sebesar -1,85. Hal ini

bisa disebabkan karena adanya permasalahan personal dari responden seperti

penilaian yang subjektif dari responden terhadap suatu objek, rasa takut

terhadap atasan, malas saat pengisian kuesioner sehingga jawaban yang

diberikan tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya dan belum didukung

oleh data empiris yang ada.

57

Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas model untuk melihat

kekonsistenan suatu peubah indikator dalam mengukur variabel latennya. Nilai

reliabilitas yang tinggi menunjukkan bahwa variabel indikator tersebut

memiliki kekonsistenan yang tinggi dalam mengukur peubah latennya. Pada

penelitian ini untuk melakukan uji reliabilitas digunakan dua jenis pengukuran

yaitu construct reliability dan varianced extracted.

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai constructed reliability

sebesar 0,575 lebih besar dari 0,500 (syarat nilai minimun reliabilitas), artinya

secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa setiap peubah indikator (Xn dan

Yn) reliabel atau konsisten dalam mengukur masing-masing peubah latennya

(kompensasi dan motivasi kerja).

575,0663,0382,0

663,0850,9448,19

448,19

382,0210,3988,1

988,1

)(

)(

)(

)(

==

=+

=

=+

=

Y

X

Y

X

yreliabilitconstructyreliabilitconstruct

yreliabilitconstruct

yreliabilitconstruct

( )( ) j

2

2

Σebaku Σloadingbaku Σloading

+=yreliabilitconstruct

( )( ) j

2

2

Σebaku Σloadingbaku Σloadingactediance extrvar

+=

139,1173,0198,0

)(varvar

173,085,9073,2

073,2var

198,021,3795,0

795,0var

)(

)(

)(

==

=+

=

=+

=

Yextractediancedextractedianced

extractediance

extractediance

X

Y

X

58

Sedangkan berdasarkan hasil perhitungan lainnya diperoleh nilai

varianced extracted sebesar 1,139 lebih besar dari 0,500 (syarat nilai

minimum reliabilias), artinya secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa

setiap peubah indikator (Xn dan Yn) mampu mempresentasikan dengan baik

masing-masing peubah latennya.

Gambar 13. Koefisien Lintas Model Struktural

Pada proses perhitungan selanjutnya terdapat peubah yang dijadikan

sebagai pembanding (acuan atau patokan) dengan cara memberikan nilai 1

(satu) untuk faktor muatannya, yaitu kelayakan komisi yang diterima (X1)

pada peubah laten kompensasi dan kenyamanan di tempat kerja (Y1) pada

59

peubah laten motivasi. Hal ini dimaksudkan untuk menghindari pengaruh

peubah yang tidak teridentifikasi dalam penelitian ini.

Tabel 10. Faktor Muatan, Nilai t dan SMC Pada Model LISREL Hubungan

Kompensasi dengan Motivasi Kerja

Peubah Laten dan Indikatornya Faktor

muatanNilai-t SMC

Kompensasi

Kelayakan komisi yang diterima 1,00 - 0.56

Keadilan komisi yang diterima 0,53 3,81 0.16

Keadilan tunjangan yang diterima. 0,35 2,52 0.07

Motivasi Kerja

Kenyamanan di tempat kerja. 1,00 - 0,45

Keamanan di tempat kerja. 0,60 3,57 0,16

Peraturan kerja. 0,66 3,92 0,20

Hubungan dengan atasan. 0,39 2,36 0,07

Hubungan dengan rekan kerja. 0,69 4,08 0,21

Disiplin kerja. 0,45 2,70 0,09

Semangat kerja. 0,45 2,74 0,09

Tanggungjawab. 0,50 3.03 0,11

Kreatifitas kerja. 0,80 4,68 0,29

Rasa cinta terhadap pekerjaan. 0,87 5,06 0,34

Keinginan untuk berprestasi. 0,46 2,81 0,10

Dalam penelitian ini kompensasi diukur berdasarkan empat peubah

indikator yaitu, kelayakan komisi yang diterima (X1); keadilan komisi yang

diterima (X2); kelayakan tunjangan yang diterima (X3); dan keadilan tunjangan

yang diterima (X4). Berdasarkan tabel, nilai-t untuk variabel X1; X2; dan X4

lebih besar dari 1,96 (pada tingkat signifikansi 5 persen). Hal ini menunjukkan

bahwa ketiga variabel indikator tersebut memiliki hubungan yang signifikan

dengan variabel latennya. Sedangkan kelayakan tunjangan yang diterima (X3)

60

diterima (X3), tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan variabel

latennya.

Berdasarkan faktor muatan (loading faktor) dari setiap peubah

indikator, maka terlihat bahwa indikator kelayakan komisi yang diterima (X1)

menempati posisi tertinggi dalam mengukur kompensasi dengan nilai muatan

faktor sebesar 1,00 dan nilai SMC (Squared Multipled Correlations) sebesar

0,56. Artinya indikator kelayakan komisi yang diterima (X1) memberikan

kontribusi terbesar dalam mengukur kompensasi, dengan kemampuan

menjelaskan kondisi kompensasi saat ini sebesar 56 persen.

Indikator yang paling tinggi kontribusinya dalam mengukur

kompensasi adalah kelayakan komisi yang diterima (X1). Tingginya penilaian

responden terhadap kelayakan komisi yang diterima menunjukkan bahwa

komisi adalah hal terpenting yang menjadi tujuan dan harapan utama agen,

serta merupakan kewajiban perusahaan sebagai balas jasa atau imbalan atas

kontribusi yang telah diberikan agen kepada perusahaan. Pemberian

kompensasi merupakan salah satu cara yang diharapkan dapat merangsang

motivasi kerja karyawan dalam organisasi perusahaan. Kompensasi adalah

segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upaya-

upaya yang telah diberikan kepada organisasi perusahaan (Hendri Tanjung,

2003).

Berdasarkan tabel di atas selain pentingnya pemberian kompensasi

(komisi) sebagai balas jasa atas kinerja agen, perlu diperhatikan juga keadilan

komisi yang diterima oleh agen. Indikator keadilan komisi yang diterima (X2)

menempati tempat kedua tertinggi setetelah indikator kelayakan komisi yang

diterima (X1), dengan nilai faktor muatan sebesar 0,53 dan SMC sebesar

0,16. Artinya indikator keadilan komisi yang diterima (X2) memiliki kontribusi

47 persen lebih rendah dari indikator kebutuhan akan upah atau gaji (X1)

dalam mengukur kompensasi, dengan kemampuan menjelaskan kondisi

kompensasi saat ini sebesar 16 persen.

Indikator yang menempati posisi terendah dalam mengukur

kompensasi finansial adalah indikator keadilan tunjangan yang diterima (X4).

Indikator ini memiliki nilai muatan faktor sebesar 0,35 dengan nilai SMC

61

sebesar 0,07. Artinya indikator keadilan tunjangan yang diterima (X4)

memiliki kontribusi sebesar 65 persen lebih rendah dibandingkan dengan

indikator kelayakan komisi yang diterima (X1), dengan kata lain indikator

keadilan tunjangan yang diterima (X4) memberikan kontribusi terkecil dalam

mengukur kompensasi. Dengan kemampuan menjelaskan kondisi kompensasi

saat ini sebesar 7 persen.

Rendahnya penilaian terhadap peubah indikator keadilan tunjangan

yang diterima (X4) bukan berarti bahwa indikator tersebut tidak menjadi hal

yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam membuat keputusan kebijakan

kompensasinya. Namun perlu diperhatikan bahwa besar atau kecilnya nilai

pada tiap peubah indikator kompensasi tersebut, merupakan skala prioritas

harapan agen dari kebutuhan yang mereka miliki saat ini. Jadi pihak

perusahaan dalam membuat keputusan kebijakan kompensasinya, perlu

memperhatikan kebutuhan-kebutuhan agen dengan tingkat harapan dan

prioritas yang berbeda (ditunjukkan oleh nilai pada tiap peubah indikatornya).

Motivasi kerja diukur menurut 12 peubah indikator yaitu,

kenyamanan (Y1); keamanan (Y2); peraturan kerja (Y3); hubungan dengan

perusahaan (Y4); hubungan dengan atasan (Y5); hubungan dengan rekan kerja

(Y6); disiplin kerja (Y7); semangat kerja (Y8); tanggung jawab (Y9); kreatifitas

kerja (Y10); rasa cinta terhadap pekerjaan (Y11); serta keinginan untuk

berprestasi (Y12).

Indikator kenyamanan (Y1) menempati posisi tertinggi dalam

mengukur motivasi kerja, dengan nilai muatan faktor sebesar 1,00 dan SMC

sebesar 0,45. Artinya indikator kenyamanan di tempat kerja (Y1) memberikan

kontribusi terbesar dalam mengukur motivasi kerja, dengan kemampuan

menjelaskan motivasi kerja saat ini sebesar 45 persen.

Tingginya penilaian responden terhadap kenyamanan di tempat kerja

menunjukkan bahwa agen membutuhkan kenyamanan dalam melaksanakan

aktivitas kerjanya, yaitu meliputi fasilitas-fasilitas fisik maupun non fisik yang

mampu mempengaruhi tingkat kenyamanan agen dalam menjalankan

aktivitasnya. Tersedianya fasilitas-fasilitas pendukung yang baik di tempat

kerja seperti peralatan dan perlengkapan kerja, fasilitas air conditioner, lift,

62

tangga jalan, tangga darurat, sistem keamanan dan privasi ruang kerja, serta

fasilitas-fasilitas pendukung lainnya (kantin, toilet, mushola, tempat parkir,

fitness centre, dan mesin ATM) dan kondisi tempat kerja yang bersih dan

rapih memberikan kenyamanan kepada agen dalam menjalankan aktivitas

kerjanya.

Selain fasilitas-fasilitas dan kondisi fisik tempat kerja, kenyamanan

di tempat kerja juga dapat dipengaruhi oleh kondisi non fisik tempat kerja.

Adanya hubungan yang baik dengan sesama rekan kerja maupun dengan

atasan atau bawahan, dapat mempengaruhi tingkat kenyamanan dan motivasi

agen dalam bekerja. Adanya perhatian yang baik dari perusahaan terhadap

kebutuhan agen akan kompensasi juga memberikan kenyamanan bagi agen

dalam menjalankan aktivitas kerjanya, karena mereka telah mendapatkan

imbalan atas apa yang telah diusahakannya untuk perusahaan.

Posisi terendah ditempati indikator hubungan dengan atasan (Y5),

dengan nilai muatan faktor sebesar 39 persen dan nilai SMC sebesar 0,07.

Artinya indikator hubungan sesama dengan atasan memberikan kontribusi 61

persen lebih rendah dibandingkan dengan indikator kenyamanan di tempat

kerja, dengan kemampuan menjelaskan kondisi motivasi kerja saat ini sebesar

7 persen.

Mengingat masing-masing peubah laten kompensasi dan motivasi

kerja dibentuk oleh masing-masing komponen pembentuknya yang dinyatakan

dengan peubah indikator, maka besarnya pengaruh dari setiap peubah

indikator dari peubah laten kompensasi terhadap peubah laten motivasi kerja

dapat dihitung dengan mengkalikan faktor muatan setiap peubah indikator

dengan koefisien konstruk yang dimiliki masing-masing peubah laten eksogen.

Pada Tabel 11 dapat dilihat besarnya pengaruh peubah indikator kompensasi

terhadap motivasi kerja.

63

Tabel. 11. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja

Peubah laten dan indikatornya Faktor

muatan

Koefisien

konstruk

Motivasi

Besar

pengaruh

Kompensasi

Kelayakan komisi yang diterima 1,00 0,96 0.96

Keadilan komisi yang diterima. 0,53 0,96 0.50

Keadilan tunjangan yang diterima. 0,35 0,96 0.33

Adanya hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan

motivasi kerja pada akhirnya memberikan gambaran bahwa indikator-

indikator dari komponen kompensasi mempunyai pengaruh yang cukup besar

terhadap motivasi kerja. Kecuali untuk peubah indikator kelayakan tunjangan

yang diterima (X3) dinilai tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja, hal ini

sudah terlihat dari hasil uji-t yang bernilai negatif yaitu sebesar -0,02.

Indikator kelayakan komisi yang diterima (X1), memberikan pengaruh paling

besar terhadap motivasi kerja terlihat dari nilai faktor muatan sebesar 1,00 dan

nilai besaran pengaruh sebesar 0,96.

4.6. Implikasi Manajerial

Berdasarkan pembahasan di atas dapat diperoleh beberapa informasi

bagi PT. Danareksa Sekuritas dalam rangka peningkatan motivasi kerja dan

kepuasan kerja para agennya, yaitu dari hasil uji persepsi dengan rataan skor

dan pendekatan pemodelan dengan Stuctural Equation Model (SEM).

Hasil uji persepsi dengan rataan skor menunjukkan bahwa secara

keseluruhan agen merasa cukup puas dengan kompensasi finansial komisi dan

tunjangan yang diterimanya, dengan nilai hasil akhir rataan skor sebesar 2,98.

Hasil lainnya menunjukkan nilai rataan skor terkecil yaitu sebesar 2,15 pada

pernyataan tentang keadilan tunjangan yang diterima. Artinya agen merasa

tidak puas dengan keadilan kompensasi finansial tunjangan yang mereka

terima. Oleh karena itu, manajemen perusahaan perlu untuk lebih

memperhatikan kebutuhan agen akan kompensasi finansial tunjangan.

64

Berdasarkan hasil analisis terhadap unsur-unsur yang membentuk

hubungan kompensasi finansial dengan motivasi kerja melalui pendekatan

Structural Equation Model (SEM) dengan menggunakan Software LISREL

terdapat hubungan positif dan signifikan antara kompensasi finansial komisi

dan tunjangan dengan motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa perubahan

kompensasi finansial komisi dan tunjangan memiliki kontribusi dalam

mempengaruhi tingkat motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas. Hal ini

ditunjukkan dengan nilai koefisien konstruk motivasi kerja sebesar 0,96, yang

merupakan nilai besaran hubungan dan pengaruh peubah laten kompensasi

finansial dengan motivasi kerja. Besarnya kisaran nilai koefisien konstruk

yaitu antara 0,00 sampai dengan 1,00.

Dari hasil analisis lainnya melalui pendekatan Structural Equation

Model (SEM) dengan menggunakan Software LISREL, juga diperoleh

informasi bahwa masing-masing peubah indikator dari peubah laten

kompensasi finansial secara keseluruhan memiliki pengaruh yang cukup

signifikan terhadap motivasi kerja. Peubah indikator kelayakan komisi yang

diterima memilki pengaruh paling besar terhadap motivasi kerja, dengan nilai

pengaruh sebesar 0,96. Oleh karena itu perusahaan dalam mengambil

keputusan kebijakan kompensasinya perlu memperhatikan hal-hal yang

menjadi harapan agennya yang berkaitan dengan kompensasi finansial komisi

dan tunjangan, karena kondisi kompensasi yang buruk akan berdampak negatif

terhadap motivasi kerja agen yang pada akhirnya akan mempengaruhi apa

yang menjadi target perusahaan.

Jadi dalam mengambil keputusan yang berkaitan dengan kebijakan

kompensasinya, perusahaan harus mampu menyelaraskan apa yang menjadi

tujuan individu agennya dan tujuan organisasi perusahaan itu sendiri. Dengan

kondisi tersebut diharapkan akan terjalin hubungan yang harmonis antara agen

dengan perusahaan. Agen di satu pihak merasa puas dengan kompensasi yang

diterimanya dan perusahaan di pihak lain merasa puas dengan kinerja agennya.

65

IV. KESIMPULAN DAN SARAN

4.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh

kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara umum kondisi kompensasi finansial agen PT. Danareksa Sekuritas

saat ini cukup baik, hal ini tercermin dari persepsi yang cukup baik dari

agen terhadap kondisi kompensasi finansial saat ini. Secara keseluruhan

agen merasa cukup puas dengan komisi yang diterima, namun agen tidak

puas dengan besar dan jenis kompensasi yang telah mereka terima saat ini.

2. Kompensasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan

motivasi kerja. Secara keseluruhan kondisi motivasi kerja agen PT.

Danareksa Sekuritas saat ini cukup tinggi. Secara berturut-turut prioritas

faktor-faktor pembentuk motivasi kerja yang dipengaruhi kompensasi

finansial adalah sebagai berikut: kenyamanan di tempat kerja, rasa cinta

terhadap pekerjaan, kreatifitas kerja, hubungan baik dengan rekan kerja,

kepatuhan terhadap peraturan kerja, keamanan di tempat kerja, tanggung

jawab, keinginan untuk berprestasi, semangat kerja, disiplin kerja,

hubungan baik dengan atasan dan hubungan baik dengan perusahaan.

Priotitas faktor-faktor pembentuk kompensasi finansial (komisi dan

tunjangan) yang mempengaruhi motivasi kerja agen adalah sebagai

berikut: kelayakan komisi yang diterima, keadilan komisi yang diterima,

keadilan tunjangan yang diterima dan kelayakan tunjangan yang diterima.

4.2. Saran

1) Pihak manajemen PT. Danareksa Sekuritas sebaiknya melakukan

pengkajian lebih lanjut perihal kebijakan kompensasi finansialnya,

khususnya berkaitan dengan kompensasi finansial tunjangan agen.

2) Berdasarkan hasil penelitian, terdapat indikasi bahwa faktor non

finansial (kenyamanan tempat kerja, keamanan tempat kerja, suasana

kerja yang menyenangkan, hubungan dengan atasan, hubungan dengan

rekan kerja dan adanya kesadaran pribadi untuk berprestasi)

66

berpengaruh terhadap tingkat motivasi kerja agen, namun dikarenakan

masih banyaknya asumsi yang dipergunakan dalam penelitian ini dan

juga adanya keterbatasan waktu serta kemampuan peneliti, perlu

dilakukan penelitian lebih lanjut.

67

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak dan Hendry Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Penerbit Universitas Trisakti.

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT.

Grasindo.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Efendi, Sofian. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta: PT. Pustaka LP3ES

Indonesia.

Erlbaum, Lawrence. 2007. Structural Equation Modeling.

http://www.tandf.co.uk/journals/titles/1070-551. 11 Agustus 2007.

Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu. 1984. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta: CV.

Haji Masagung.

Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Kintarti, Shinta. 2005. Analisis Hubungan Kompensasi, Motivasi dan Produktivitas

Kerja Karyawan (Studi Kasus: Kantor KPH Bogor Perum Perhutani Unit III

Jawa Barat dan Banten). Skripsi. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi dan

Manajemen. IPB Bogor.

Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Mangkuprawira, Sjafri dan Aida Vitayala Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber

Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Maslow, Abraham. 1993. Motivation and Personality. USA: Herper and Row

Publication.

Milkovich dan Newman. 2005. Compensation. Singapore: Mc Graw-Hill

International.

68

Hair et.al. 2006. Multivariate Data Analysis. www.mvstats.com. 11 September

2007.

Pratomo, Ekopriyo dan Ubaidillah Nugraha. 2004. Solusi Perencanaan Investasi di

Era Modern. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

R Terry, George. 1986. Asas-Asas Manajemen. Bandung: PT. Alumni.

Santoso, Singgih. 2007. Structural Equation Modelling. Jakarta: PT. Elex Media

Komputindo.

Stoner. James A. F, dkk. 1996. Manajemen. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Suharyo, Budi dan Suwaeno. 2002 Linear Structural Relationship Teori dan

Aplikasinya. Bogor: FMIPA IPB.

Thomas, Kenneth. 1993. Intrinsic Motivation at Work Building Energy and

Comimtment. San Fransisco: Berret Koehler.

Umar, Husein. 1997. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT.

Gramedia Pustaka Utama.

69

LAMPIRAN

70

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

No : …

KUESIONER PENELITIAN

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL

TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA PT. DANAREKSA)

Terima kasih atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara menjadi salah satu

responden untuk mengisi kuesioner ini, yang merupakan instrumen penelitian yang

dilakukan oleh:

Nama : Rizki Trisantana

NRP : H24103007

Departemen : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Manajemen

Perguruan Tinggi : Institut Pertanian Bogor

sebagai salah satu sumber informasi ilmiah untuk memenuhi penyelesaian Skripsi

Program Sarjana. Saya sangat menghormati kejujuran Bapak/Ibu/Saudara dalam

mengisi kuesioner ini, dan jawaban yang diberikan dijamin kerahasiaannya serta

tidak akan mempengaruhi penilaian kinerja anda.

Semoga hasil penelitian ini dapat menjadi bahan masukan bagi perusahaan

untuk menciptakan manajemen yang tangguh dan solid, sebagai landasan utama

tercapainya keberhasilan perusahaan.

Atas perhatian dan partisipasi Bapak/Ibu/ Saudara saya ucapkan terima

kasih.

71

IDENTITAS RESPONDEN

Berilah tanda checklist (√) pada pilihan jawaban yang anda anggap sesuai!

Jenis Kelamin : O Laki-laki O Perempuan

Jabatan : ………………………..

Pendidikan Terakhir : O SMU O S1 O S3

O Diploma O S2

Usia : O 21- 30 tahun O 41 – 50 tahun

O 31 – 40 tahun O ≥ 50 tahun

Lama bekerja di perusahaan : O ≤ 1 tahun O 6 – 10 tahun

O 1 – 5 tahun O ≥ 10 tahun

KOMPENSASI

PENILAIAN No. ASPEK YANG DINILAI

SS S CS TS STS

1.

Komisi yang saya terima saat ini sudah layak dan mampu memenuhi kebutuhan dasar.

2. Komisi yang saya terima saat ini sudah adil; sesuai dengan risiko, beban kerja, kemampuan dan prestasi saya saat ini.

3. Besar dan jenis tunjangan yang saya terima saat ini sudah layak dan mampu memenuhi kebutuhan dasar.

4. Besar dan jenis tunjangan yang saya terima saat ini sudah adil; sesuai dengan risiko, beban kerja dan tanggung jawab yang saya miliki.

Berilah tanda silang (X) pada kotak jawaban yang anda anggap sesuai! Keterangan: STS : Sangat Tidak Setuju S : Setuju TS : Tidak Setuju SS : Sangat Setuju CS : Cukup Setuju

72

MOTIVASI KERJA

PENILAIAN No. ASPEK YANG DINILAI

SS S CS TS STS

1. Saya merasa lebih nyaman dalam menjalankan semua aktivitas kerja, karena saya mendapatkan komisi dan tunjangan.

2. Saya merasa lebih aman dalam bekerja, karena saya mendapatkan komisi dan tunjangan.

3. Saya lebih disiplin dalam mematuhi peraturan kerja, karena perusahaan telah memperhatikan kebutuhan saya akan komisi dan tunjangan.

4. Saya tidak merasa didiskriminasikan karena saya mendapatkan komisi dan tunjangan sama dengan agen lainnya, sehingga saya mampu lebih memelihara hubungan baik dengan agen lainnya.

5. Saya lebih menghormati dan memelihara hubungan baik dengan atasan, karena atasan telah memperhatikan kebutuhan saya akan komisi dan tunjangan.

6. Saya merasa dihargai dan lebih memelihara hubungan baik dengan perusahaan, karena saya telah mendapatkan komisi dan tunjangan yang layak dan adil dari perusahaan.

7. Saya lebih disiplin dalam menjalankan pekerjaan, karena perusahaan telah memperhatikan kebutuhan saya akan komisi dan tunjangan.

8. Saya lebih giat dan bersemangat dalam bekerja, karena saya telah mendapatkan komisi yang adil dari perusahaan.

9. Perusahaan telah memberikan komisi dengan adil sehingga saya lebih bertanggung jawab dalam pekerjaan.

10. Dengan pemberian komisi yang adil telah mendorong saya untuk lebih kreatif dalam bekerja.

11. Saya lebih berusaha untuk mempertahankan dan mencintai pekerjaan yang saya miliki saat ini,

73

karena adanya perhatian yang sangat baik dari perusahaan terhadap kebutuhan saya akan komisi dan tunjangan.

12. Saya selalu bekerja dengan baik dan akan terus berusaha meningkatkan prestasi kerja, karena perusahaan telah memberikan komisi dengan adil.

74

Lampiran 2. Foto Dokumentasi

PT. DANAREKSA SEKURITAS (Jl. Medan Merdeka Selatan No. 14, Jakarta)

75

Lampiran 3. Penilaian Responden Terhadap Kompensasi Finansial dan Motivasi Kerja

KOMPENSASI MOTIVASI Pertanyaan Responden X1 X2 X3 X4 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12

1 5 3 2 3 5 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 2 5 3 2 3 4 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 5 3 2 3 5 3 4 2 4 3 3 3 3 4 3 3 4 5 3 2 3 5 4 3 2 3 4 3 3 3 4 4 4 5 5 3 3 4 5 3 5 2 3 4 3 3 3 4 4 2 6 5 3 3 4 5 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 7 5 3 2 4 5 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3 2 8 5 4 3 3 5 4 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 9 5 4 3 3 5 4 4 2 4 3 4 3 3 4 3 4 10 5 4 2 4 5 4 5 2 4 3 4 3 3 4 4 4 11 5 3 3 4 5 4 5 2 3 4 3 3 4 4 4 4 12 5 4 2 3 5 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 13 5 4 2 4 5 4 4 2 3 3 4 3 4 4 4 4 14 5 3 2 3 5 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 15 5 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 16 5 3 3 3 5 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 17 5 4 3 3 5 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 18 5 4 3 3 5 3 4 2 4 3 3 4 4 4 3 4 19 5 3 2 3 5 4 4 2 3 3 4 4 3 4 4 2 20 5 3 3 4 5 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 21 5 4 2 3 5 4 4 2 4 3 3 3 4 4 4 4 22 5 4 2 3 4 4 4 2 3 3 3 3 4 4 3 4 23 5 3 2 3 4 4 4 2 4 3 3 3 4 4 4 4 24 3 4 3 3 4 3 3 4 2 3 3 4 2 2 4 1 25 3 2 1 3 2 3 2 1 3 2 2 2 4 1 3 4 26 1 2 2 4 1 1 2 5 3 3 1 4 2 1 3 2 27 1 3 1 1 1 3 4 2 2 3 4 2 3 2 3 4 28 3 1 3 3 2 4 2 3 3 2 3 4 0 1 2 4 29 3 2 2 2 3 4 3 1 2 3 1 4 4 1 2 5 30 3 2 3 2 2 3 2 3 4 1 3 3 3 2 3 3 31 2 3 3 4 2 3 2 4 4 3 2 0 2 2 3 2

76

32 3 3 5 1 3 1 3 1 2 2 2 4 1 3 1 2 33 2 3 2 3 2 4 3 2 3 2 2 1 3 3 3 3 34 2 2 3 2 0 1 2 2 3 1 3 2 3 1 2 4 35 2 2 1 0 3 3 3 5 4 3 2 1 3 1 1 1 36 3 4 3 5 4 0 3 3 0 3 4 3 2 1 3 3 37 3 3 2 3 1 3 2 2 3 4 2 3 1 3 2 4 38 1 3 3 4 2 1 4 3 3 3 3 2 4 1 2 4 39 3 3 4 4 1 5 5 5 2 3 2 1 3 2 2 2 40 2 4 2 4 2 4 2 3 3 3 3 2 2 0 4 2 41 4 3 3 2 2 3 2 2 4 3 4 0 1 3 4 2 42 2 5 4 3 3 0 1 3 4 3 2 1 4 1 3 3 43 3 2 2 3 3 2 4 3 3 1 4 3 2 3 1 2 44 2 4 2 3 4 2 2 1 4 2 2 1 1 3 1 2 45 3 3 1 2 4 2 2 5 3 3 4 3 3 3 3 4 46 0 3 2 4 4 4 3 3 4 2 1 2 3 1 3 3 47 3 4 1 2 4 1 3 1 1 3 2 2 4 2 3 4 48 2 5 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 1 3 3 49 2 2 3 2 3 3 2 3 4 3 1 2 2 2 0 4 50 2 2 4 3 4 4 2 1 3 2 2 4 3 2 3 2 51 3 2 2 2 2 0 1 1 1 4 3 3 3 4 4 4 52 4 2 3 4 2 3 3 4 2 3 3 2 3 4 1 0 53 2 3 3 1 1 2 4 2 1 2 3 3 3 4 4 2 54 3 1 3 2 5 1 4 1 4 3 2 2 2 4 4 2 55 3 2 2 2 3 3 1 3 3 2 2 2 4 2 3 2 56 1 1 1 1 0 1 2 3 4 4 3 1 3 4 1 3 57 2 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 58 1 3 2 3 3 3 4 3 1 0 3 1 4 2 3 1 59 2 3 2 2 1 3 5 3 2 1 3 1 4 4 3 2 60 3 2 2 4 2 1 2 1 2 2 4 3 1 4 2 3 61 4 2 2 3 1 3 3 0 2 1 1 3 3 5 4 4 62 2 2 4 3 4 2 3 1 3 3 2 4 2 3 2 2 63 2 3 3 2 1 2 2 3 3 2 2 3 2 1 2 1 64 2 3 3 3 1 3 4 4 4 2 2 2 2 2 1 4 65 3 3 5 3 2 5 2 3 4 2 4 3 2 1 1 4 66 5 4 2 2 2 2 5 2 1 3 3 1 2 0 3 2 67 1 3 1 3 4 3 4 3 3 3 3 0 1 2 2 4

77

68 3 3 3 3 4 4 1 2 3 2 1 5 4 2 2 2 69 1 1 2 3 2 3 3 2 2 2 5 2 2 3 1 3 70 3 3 3 3 2 4 1 2 4 1 3 4 1 1 3 0 71 3 4 3 4 4 3 3 1 1 0 2 4 3 4 1 2 72 0 2 2 2 2 3 3 3 0 0 2 3 3 1 1 3 73 1 2 3 3 3 4 3 2 0 2 1 2 3 2 1 1 74 2 3 4 4 2 1 2 4 2 2 4 4 3 4 4 1 75 4 2 3 2 2 4 1 3 1 2 3 4 2 0 2 0 76 1 2 4 2 3 2 4 3 3 3 2 3 4 3 4 2 77 2 3 2 3 3 3 0 1 4 1 2 3 2 2 2 3 78 5 4 4 2 3 4 3 1 4 4 3 5 3 2 3 3 79 3 2 1 2 3 3 2 3 2 0 2 2 1 2 3 3 80 3 2 3 5 1 3 4 3 3 4 2 5 1 1 2 1 81 4 1 3 4 3 4 4 3 4 2 3 2 3 3 1 5 82 1 2 4 3 3 1 2 3 4 0 2 2 4 0 3 4 83 1 2 1 3 3 2 1 2 2 3 3 1 1 2 3 1 84 5 2 2 3 0 1 1 3 1 2 3 3 3 4 3 4 85 2 2 1 1 1 2 2 2 3 2 2 3 2 2 1 2 86 3 2 2 4 2 2 1 2 3 3 2 2 3 2 2 4 87 1 2 2 4 1 1 4 2 3 2 3 2 2 0 1 3 88 3 2 2 1 1 2 4 2 2 3 5 3 1 1 3 3 89 4 2 3 4 5 3 2 1 4 4 0 3 1 5 2 3 90 2 3 3 2 4 0 1 2 3 1 2 5 4 2 3 1 91 4 0 3 2 3 2 1 1 3 1 2 0 3 1 4 4 92 4 4 3 2 2 2 2 3 2 2 1 1 3 3 1 2 93 2 3 2 4 2 0 2 2 2 3 2 3 2 2 4 2 94 3 4 2 0 2 2 3 3 2 4 3 4 0 4 2 1 95 2 1 4 0 1 2 4 4 5 2 4 4 0 5 2 2 96 1 3 3 3 2 3 2 3 1 3 1 4 3 1 2 2 97 2 2 3 4 3 3 1 2 2 4 2 1 3 3 3 2 98 2 3 3 2 3 3 0 3 1 2 2 1 3 1 2 3 99 2 2 4 3 2 2 2 3 3 1 2 2 3 3 2 2

100 3 4 1 3 2 2 4 3 2 4 3 3 4 4 4 2 Keterangan (dalam skala Likert) : 1 = sangat tidak setuju 2= tidak setuju 3= cukup setuju 4= setuju 5= sangat setuju

78

Lampiran 4. Syntaks LISREL DATE: 3/30/2008 TIME: 21:21 L I S R E L 8.72 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2005 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\Rizky-FEM\data.LPJ: TI Model SEM DA NI=16 NO=100 MA=KM LA X1 X2 X3 X4 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 KM FI='D:\Rizky-FEM\data.cor' SY SE 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1 2 3 4 / MO NX=4 NY=12 NK=1 NE=1 GA=FI PS=SY TE=SY TD=SY LE M LK K FR LY(2,1) LY(3,1) LY(4,1) LY(5,1) LY(6,1) LY(7,1) LY(8,1) LY(9,1) FR LY(10,1) LY(11,1) LY(12,1) LX(2,1) LX(3,1) LX(4,1) GA(1,1) VA 1 LX(1,1) LY(1,1) PD OU ALL TI Model SEM Number of Input Variables 16 Number of Y - Variables 12 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 1 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 100

79

TI Model SEM Correlation Matrix Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y1 1.00 Y2 0.34 1.00 Y3 0.25 0.29 1.00 Y4 -0.22 0.05 0.08 1.00 Y5 0.25 0.23 0.10 0.06 1.00 Y6 0.26 0.12 0.26 0.01 0.16 1.00 Y7 0.06 0.07 0.34 0.11 0.07 0.13 Y8 0.21 0.14 0.06 -0.11 0.04 0.13 Y9 0.32 0.15 0.20 -0.04 -0.02 0.03 Y10 0.35 0.11 0.33 -0.20 0.20 0.30 Y11 0.41 0.10 0.22 -0.14 0.07 0.32 Y12 0.17 0.17 0.17 -0.22 0.25 0.13 X1 0.52 0.35 0.31 -0.23 0.22 0.37 X2 0.34 0.15 0.22 0.03 -0.01 0.26 X3 0.04 0.09 -0.05 0.07 0.15 -0.11 X4 0.27 0.16 0.15 0.00 0.00 0.17 Correlation Matrix Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y7 1.00 Y8 0.06 1.00 Y9 -0.07 0.02 1.00 Y10 0.18 0.19 0.13 1.00 Y11 0.27 0.15 0.35 0.32 1.00 Y12 0.10 -0.07 0.31 0.14 0.12 1.00 X1 0.29 0.31 0.19 0.48 0.46 0.28 X2 0.14 0.14 0.25 0.07 0.30 0.02 X3 -0.11 0.25 -0.05 -0.04 -0.07 -0.17

80

X4 0.00 0.08 0.12 0.05 0.17 0.09 Correlation Matrix X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- X1 1.00 X2 0.31 1.00 X3 0.02 0.01 1.00 X4 0.17 0.16 0.11 1.00 TI Model SEM Parameter Specifications LAMBDA-Y M -------- Y1 0 Y2 1 Y3 2 Y4 3 Y5 4 Y6 5 Y7 6 Y8 7 Y9 8 Y10 9 Y11 10 Y12 11 LAMBDA-X K -------- X1 0 X2 12 X3 13 X4 14 GAMMA K -------- M 15 PHI K -------- 16 PSI M

81

-------- 17 THETA-EPS Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 18 19 20 21 22 23 THETA-EPS Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 24 25 26 27 28 29 THETA-DELTA X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- 30 31 32 33 TI Model SEM Initial Estimates (TSLS) LAMBDA-Y M -------- Y1 1.00 Y2 0.44 Y3 0.53 Y4 -0.16 Y5 0.24 Y6 0.53 Y7 0.21 Y8 0.37 Y9 0.51 Y10 0.58 Y11 0.73 Y12 0.48 LAMBDA-X K -------- X1 1.00 X2 0.39 X3 -0.02 X4 0.27

82

GAMMA K -------- M 0.88 Covariance Matrix of ETA and KSI M K -------- -------- M 0.64 K 0.67 0.77 PHI K -------- 0.77 PSI M -------- 0.04 Squared Multiple Correlations for Structural Equations M -------- 0.93 THETA-EPS Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 0.36 0.87 0.82 0.98 0.96 0.82 THETA-EPS Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 0.97 0.91 0.83 0.78 0.67 0.85 THETA-DELTA X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- 0.23 0.88 1.00 0.94

83

Behavior under Minimization Iterations Iter Try Abscissa Slope Function 1 0 0.00000000D+00 -0.22759655D+00 0.76612109D+00 1 0.10000000D+01 0.18054686D+00 0.71114883D+00 2 0.55763867D+00 -0.46276830D-01 0.69069439D+00 3 0.64788974D+00 -0.15522412D-01 0.68788541D+00 2 0 0.00000000D+00 -0.23374225D-01 0.68788541D+00 1 0.64788974D+00 0.89823019D-03 0.68129270D+00 3 0 0.00000000D+00 -0.40366693D-02 0.68129270D+00 1 0.64788974D+00 -0.22252211D-02 0.67926005D+00 2 0.12957795D+01 -0.30936340D-03 0.67843170D+00 4 0 0.00000000D+00 -0.58062629D-03 0.67843170D+00 1 0.12957795D+01 0.10838125D-03 0.67812311D+00 2 0.10919527D+01 -0.16650558D-05 0.67811225D+00 5 0 0.00000000D+00 -0.66589462D-04 0.67811225D+00 1 0.10919527D+01 -0.15598117D-04 0.67806744D+00 2 0.21839054D+01 0.34696896D-04 0.67807793D+00 3 0.14306027D+01 0.72742637D-07 0.67806481D+00 6 0 0.00000000D+00 -0.11524054D-04 0.67806481D+00 1 0.14306027D+01 0.91995381D-06 0.67805723D+00 7 0 0.00000000D+00 -0.21919624D-05 0.67805723D+00 1 0.14306027D+01 -0.29466804D-06 0.67805545D+00 2 0.28612054D+01 0.16122361D-05 0.67805639D+00

84

3 0.16516693D+01 -0.63078220D-09 0.67805542D+00 8 0 0.00000000D+00 -0.35881333D-06 0.67805542D+00 1 0.16516693D+01 -0.41755797D-07 0.67805509D+00 2 0.33033387D+01 0.27627742D-06 0.67805528D+00 3 0.18685233D+01 -0.55991233D-10 0.67805508D+00 9 0 0.00000000D+00 -0.43455917D-07 0.67805508D+00 1 0.18685233D+01 0.50569214D-08 0.67805505D+00 2 0.16737506D+01 -0.59098145D-12 0.67805505D+00 10 0 0.00000000D+00 -0.26920710D-08 0.67805505D+00 1 0.16737506D+01 0.94607036D-09 0.67805504D+00 2 0.12385048D+01 0.36227144D-13 0.67805504D+00 11 0 0.00000000D+00 -0.16270062D-09 0.67805504D+00 1 0.12385048D+01 -0.11499732D-10 0.67805504D+00 12 0 0.00000000D+00 -0.11879858D-10 0.67805504D+00 1 0.12385048D+01 0.17264268D-12 0.67805504D+00 TI Model SEM Number of Iterations = 12 LISREL Estimates (Maximum Likelihood) LAMBDA-Y M -------- Y1 1.00 Y2 0.60 (0.17) 3.57 Y3 0.66 (0.17) 3.92

85

Y4 -0.30 (0.16) -1.85 Y5 0.39 (0.16) 2.36 Y6 0.69 (0.17) 4.08 Y7 0.45 (0.16) 2.70 Y8 0.45 (0.16) 2.74 Y9 0.50 (0.17) 3.03 Y10 0.80 (0.17) 4.68 Y11 0.87 (0.17) 5.06 Y12 0.46 (0.17) 2.81 LAMBDA-X K -------- X1 1.00 X2 0.53 (0.14) 3.78 X3 -0.02 (0.14) -0.13 X4 0.35 (0.14) 2.51

86

GAMMA K -------- M 0.96 (0.23) 4.28 Covariance Matrix of ETA and KSI M K -------- -------- M 0.45 K 0.54 0.56 PHI K -------- 0.56 (0.17) 3.39 PSI M -------- -0.07 (0.10) -0.70 Squared Multiple Correlations for Structural Equations M -------- 1.16 W_A_R_N_I_N_G: PSI is not positive definite THETA-EPS Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 0.55 0.84 0.80 0.96 0.93 0.79 (0.09) (0.12) (0.12) (0.14) (0.13) (0.12) 5.89 6.78 6.71 6.98 6.94 6.68

87

THETA-EPS Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 0.91 0.91 0.89 0.71 0.66 0.90 (0.13) (0.13) (0.13) (0.11) (0.10) (0.13) 6.91 6.90 6.87 6.49 6.33 6.89 Squared Multiple Correlations for Y - Variables Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 0.45 0.16 0.20 0.04 0.07 0.21 Squared Multiple Correlations for Y - Variables Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- 0.09 0.09 0.11 0.29 0.34 0.10 THETA-DELTA X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- 0.44 0.84 1.00 0.93 (0.12) (0.12) (0.14) (0.13) 3.54 6.78 7.04 6.96 Squared Multiple Correlations for X - Variables X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- 0.56 0.16 0.00 0.07

88

Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 103 Minimum Fit Function Chi-Square = 134.25 (P = 0.021) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 122.61 (P = 0.091) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 19.61 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 51.52) Minimum Fit Function Value = 1.36 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.20 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.52) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.044 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.071) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.62 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.91 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (1.71 ; 2.23) ECVI for Saturated Model = 2.75 ECVI for Independence Model = 5.36 Chi-Square for Independence Model with 120 Degrees of Freedom = 498.89 Independence AIC = 530.89 Model AIC = 188.61 Saturated AIC = 272.00 Independence CAIC = 588.57 Model CAIC = 307.58 Saturated CAIC = 762.30 Normed Fit Index (NFI) = 0.73 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.90 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.63 Comparative Fit Index (CFI) = 0.92 Incremental Fit Index (IFI) = 0.92 Relative Fit Index (RFI) = 0.69 Critical N (CN) = 103.72 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.080 Standardized RMR = 0.080 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.87 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.82 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.66

89

TI Model SEM Fitted Covariance Matrix Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y1 1.00 Y2 0.27 1.00 Y3 0.30 0.18 1.00 Y4 -0.14 -0.08 -0.09 1.00 Y5 0.18 0.11 0.12 -0.05 1.00 Y6 0.31 0.19 0.20 -0.09 0.12 1.00 Y7 0.20 0.12 0.13 -0.06 0.08 0.14 Y8 0.20 0.12 0.13 -0.06 0.08 0.14 Y9 0.23 0.14 0.15 -0.07 0.09 0.16 Y10 0.36 0.22 0.24 -0.11 0.14 0.25 Y11 0.40 0.24 0.26 -0.12 0.15 0.27 Y12 0.21 0.13 0.14 -0.06 0.08 0.14 X1 0.54 0.32 0.36 -0.16 0.21 0.37 X2 0.29 0.17 0.19 -0.09 0.11 0.20 X3 -0.01 -0.01 -0.01 0.00 0.00 -0.01 X4 0.19 0.11 0.13 -0.06 0.07 0.13 Fitted Covariance Matrix Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y7 1.00 Y8 0.09 1.00 Y9 0.10 0.10 1.00 Y10 0.16 0.16 0.18 1.00 Y11 0.18 0.18 0.20 0.32 1.00 Y12 0.09 0.09 0.11 0.17 0.18 1.00 X1 0.24 0.25 0.27 0.43 0.47 0.25 X2 0.13 0.13 0.15 0.23 0.25 0.13 X3 0.00 0.00 -0.01 -0.01 -0.01 0.00 X4 0.09 0.09 0.10 0.15 0.17 0.09

90

Fitted Covariance Matrix X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- X1 1.00 X2 0.30 1.00 X3 -0.01 -0.01 1.00 X4 0.20 0.11 0.00 1.00 Fitted Residuals Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y1 0.00 Y2 0.07 0.00 Y3 -0.04 0.11 0.00 Y4 -0.08 0.14 0.17 0.00 Y5 0.07 0.13 -0.02 0.12 0.00 Y6 -0.05 -0.07 0.06 0.10 0.04 0.00 Y7 -0.14 -0.05 0.21 0.17 -0.01 -0.01 Y8 0.00 0.01 -0.08 -0.05 -0.04 -0.01 Y9 0.09 0.02 0.05 0.03 -0.11 -0.13 Y10 -0.01 -0.10 0.09 -0.09 0.06 0.05 Y11 0.02 -0.13 -0.04 -0.02 -0.09 0.05 Y12 -0.04 0.05 0.03 -0.16 0.17 -0.01 X1 -0.03 0.03 -0.05 -0.07 0.01 0.00 X2 0.05 -0.02 0.03 0.12 -0.12 0.06 X3 0.05 0.09 -0.04 0.06 0.15 -0.11 X4 0.08 0.05 0.02 0.06 -0.07 0.03 Fitted Residuals Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y7 0.00 Y8 -0.03 0.00 Y9 -0.17 -0.08 0.00 Y10 0.02 0.02 -0.05 0.00 Y11 0.09 -0.03 0.15 0.00 0.00 Y12 0.01 -0.16 0.20 -0.03 -0.06

91

0.00 X1 0.05 0.06 -0.08 0.05 -0.02 0.02 X2 0.01 0.00 0.11 -0.16 0.05 -0.11 X3 -0.10 0.26 -0.04 -0.03 -0.07 -0.16 X4 -0.09 -0.01 0.02 -0.10 0.01 0.00 Fitted Residuals X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- X1 0.00 X2 0.01 0.00 X3 0.03 0.01 0.00 X4 -0.03 0.05 0.12 0.00 Summary Statistics for Fitted Residuals Smallest Fitted Residual = -0.17 Median Fitted Residual = 0.00 Largest Fitted Residual = 0.26 Stemleaf Plot -16|453 -14|861 -12|472 -10|597522 - 8|588311 - 6|819650 - 4|211984210 - 2|66328887530 - 0|7331986310000000000000000 0|225678923568 2|001447923346 4|5577890123489 6|0234028 8|8124 10|202568 12|95 14|99 16|795 18| 20|38 22| 24|6

92

Standardized Residuals Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y1 - - Y2 1.19 - - Y3 -0.74 1.42 - - Y4 -1.23 1.53 1.97 - - Y5 1.07 1.49 -0.23 1.23 - - Y6 -0.89 -0.88 0.78 1.20 0.43 - - Y7 -2.19 -0.57 2.51 1.89 -0.12 -0.07 Y8 0.04 0.17 -0.94 -0.53 -0.44 -0.09 Y9 1.45 0.20 0.60 0.37 -1.22 -1.58 Y10 -0.25 -1.44 1.24 -1.19 0.74 0.68 Y11 0.36 -1.94 -0.54 -0.30 -1.19 0.69 Y12 -0.56 0.56 0.39 -1.69 1.84 -0.16 X1 -1.01 0.69 -1.29 -1.41 0.15 -0.02 X2 0.97 -0.32 0.35 1.34 -1.44 0.84 X3 0.82 1.05 -0.49 0.65 1.55 -1.25 X4 1.28 0.53 0.24 0.67 -0.78 0.40 Standardized Residuals Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y7 - - Y8 -0.31 - - Y9 -1.98 -0.94 - - Y10 0.28 0.31 -0.67 - - Y11 1.26 -0.38 2.08 0.04 - - Y12 0.09 -1.83 2.31 -0.42 -0.83 - - X1 1.18 1.36 -1.86 1.31 -0.52 0.54 X2 0.11 0.06 1.34 -2.27 0.79 -1.38 X3 -1.08 2.72 -0.45 -0.35 -0.88 -1.76 X4 -0.98 -0.10 0.23 -1.36 0.08 -0.04

93

Standardized Residuals X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- X1 - - X2 0.43 - - X3 0.56 0.13 - - X4 -0.66 0.57 1.23 - - Summary Statistics for Standardized Residuals Smallest Standardized Residual = -2.27 Median Standardized Residual = 0.00 Largest Standardized Residual = 2.72 Stemleaf Plot -22|7 -20|9 -18|8463 -16|69 -14|8441 -12|869532 -10|9981 - 8|8449883 - 6|8476 - 4|764329542 - 2|8521053 - 0|62097420000000000000000 0|446891357 2|034815679 4|03334667 6|057899489 8|247 10|5789 12|0334681446 14|25935 16| 18|497 20|8 22|1 24|1 26|2 Largest Positive Standardized Residuals Residual for X3 and Y8 2.72 TI Model SEM

94

Qplot of Standardized Residuals

3.5.......................................................................... . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . x . . . . . . x . . . x . . . x . . . xx . . .x x . . .x . N . .** . o . . *x . r . .xx* . m . x* x . a . xxx . l . x* . . **x . Q . x** . u . x* . a . x*xx . n . *x . t . x* . i . **xx . l . x*x . e . x* . . s . xx. . . xxx . . xx . . . * . . . x. . . x . . x . . . . . . x . . . . . . . . . . . . . . . . -3.5.......................................................................... -3.5 3.5 Standardized Residuals TI Model SEM Modification Indices and Expected Change No Non-Zero Modification Indices for LAMBDA-Y No Non-Zero Modification Indices for LAMBDA-X No Non-Zero Modification Indices for GAMMA No Non-Zero Modification Indices for PHI No Non-Zero Modification Indices for PSI

95

Modification Indices for THETA-EPS

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y1 - - Y2 1.41 - - Y3 0.55 2.01 - - Y4 1.50 2.35 3.89 - - Y5 1.15 2.21 0.05 1.50 - - Y6 0.79 0.78 0.61 1.45 0.18 - - Y7 4.81 0.32 6.29 3.56 0.01 0.01 Y8 0.00 0.03 0.89 0.28 0.20 0.01 Y9 2.10 0.04 0.36 0.13 1.49 2.49 Y10 0.06 2.08 1.54 1.43 0.55 0.46 Y11 0.13 3.78 0.29 0.09 1.41 0.47 Y12 0.31 0.32 0.15 2.86 3.38 0.03 Modification Indices for THETA-EPS Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y7 - - Y8 0.10 - - Y9 3.91 0.88 - - Y10 0.08 0.10 0.45 - - Y11 1.60 0.15 4.34 0.00 - - Y12 0.01 3.34 5.34 0.18 0.68 - - Expected Change for THETA-EPS Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y1 - - Y2 0.09 - - Y3 -0.06 0.12 - - Y4 -0.10 0.14 0.18 - - Y5 0.08 0.14 -0.02 0.12 - - Y6 -0.07 -0.08 0.07 0.11 0.04 - - Y7 -0.17 -0.05 0.22 0.18 -0.01 -0.01 Y8 0.00 0.02 -0.08 -0.05 -0.04 -0.01

96

Y9 0.11 0.02 0.05 0.03 -0.11 -0.14 Y10 -0.02 -0.12 0.10 -0.10 0.06 0.05 Y11 0.03 -0.16 -0.04 -0.03 -0.10 0.05 Y12 -0.04 0.05 0.03 -0.16 0.17 -0.01 Expected Change for THETA-EPS Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y7 - - Y8 -0.03 - - Y9 -0.18 -0.09 - - Y10 0.02 0.03 -0.06 - - Y11 0.10 -0.03 0.17 0.00 - - Y12 0.01 -0.17 0.21 -0.04 -0.07 - - Modification Indices for THETA-DELTA-EPS Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 0.69 0.52 1.63 1.59 0.00 0.01 X2 0.78 0.08 0.06 1.66 2.21 0.69 X3 0.41 0.95 0.30 0.47 2.29 1.72 X4 1.67 0.34 0.05 0.39 0.64 0.20 Modification Indices for THETA-DELTA-EPS Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 1.36 1.96 3.06 1.01 0.19 0.17 X2 0.02 0.02 1.47 5.23 0.52 1.92 X3 1.26 7.07 0.24 0.19 0.93 3.22 X4 0.83 0.00 0.04 1.72 0.01 0.00 Expected Change for THETA-DELTA-EPS Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- --------

97

X1 -0.06 0.05 -0.09 -0.09 -0.01 0.01 X2 0.07 -0.03 0.02 0.12 -0.14 0.07 X3 0.05 0.09 -0.05 0.07 0.15 -0.12 X4 0.11 0.05 0.02 0.06 -0.08 0.04 Expected Change for THETA-DELTA-EPS Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 0.09 0.10 -0.13 0.07 -0.03 0.03 X2 0.01 0.01 0.11 -0.19 0.06 -0.13 X3 -0.11 0.26 -0.05 -0.04 -0.08 -0.17 X4 -0.09 0.00 0.02 -0.11 0.01 0.00 Modification Indices for THETA-DELTA X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- X1 - - X2 0.19 - - X3 0.32 0.02 - - X4 0.44 0.33 1.51 - - Expected Change for THETA-DELTA X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- X1 - - X2 0.05 - - X3 0.04 0.01 - - X4 -0.05 0.05 0.12 - - Maximum Modification Index is 7.07 for Element ( 3, 8) of THETA DELTA-EPSILON Covariance Matrix of Parameter Estimates LY 2,1 LY 3,1 LY 4,1 LY 5,1 LY 6,1 LY 7,1 -------- -------- -------- -------- -------- -------- LY 2,1 0.03 LY 3,1 0.01 0.03 LY 4,1 0.00 0.00 0.03 LY 5,1 0.00 0.00 0.00 0.03 LY 6,1 0.01 0.01 0.00 0.00 0.03 LY 7,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.03

98

LY 8,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 LY 9,1 0.00 0.01 0.00 0.00 0.01 0.00 LY 10,1 0.01 0.01 0.00 0.00 0.01 0.01 LY 11,1 0.01 0.01 0.00 0.01 0.01 0.01 LY 12,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 LX 2,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 LX 3,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 LX 4,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 GA 1,1 -0.01 -0.01 0.00 -0.01 -0.01 -0.01 PH 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 PS 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 5,5 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 6,6 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 7,7 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 8,8 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 9,9 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 10,10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 11,11 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00

99

Covariance Matrix of Parameter Estimates LY 8,1 LY 9,1 LY 10,1 LY 11,1 LY 12,1 LX 2,1 -------- -------- -------- -------- -------- -------- LY 8,1 0.03 LY 9,1 0.00 0.03 LY 10,1 0.01 0.01 0.03 LY 11,1 0.01 0.01 0.01 0.03 LY 12,1 0.00 0.00 0.01 0.01 0.03 LX 2,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.02 LX 3,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 LX 4,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 GA 1,1 -0.01 -0.01 -0.01 -0.01 -0.01 0.01 PH 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.01 PS 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 5,5 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 6,6 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 7,7 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 8,8 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 9,9 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 10,10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 11,11 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00

100

Covariance Matrix of Parameter Estimates LX 3,1 LX 4,1 GA 1,1 PH 1,1 PS 1,1 TE 1,1 -------- -------- -------- -------- -------- -------- LX 3,1 0.02 LX 4,1 0.00 0.02 GA 1,1 0.00 0.00 0.05 PH 1,1 0.00 0.00 -0.03 0.03 PS 1,1 0.00 0.00 -0.02 0.01 0.01 TE 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.01 TE 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 5,5 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 6,6 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 7,7 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 8,8 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 9,9 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 10,10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 11,11 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 1,1 0.00 0.00 0.02 -0.01 -0.01 0.00 TD 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 Covariance Matrix of Parameter Estimates TE 2,2 TE 3,3 TE 4,4 TE 5,5 TE 6,6 TE 7,7 -------- -------- -------- -------- -------- -------- TE 2,2 0.02 TE 3,3 0.00 0.01 TE 4,4 0.00 0.00 0.02 TE 5,5 0.00 0.00 0.00 0.02 TE 6,6 0.00 0.00 0.00 0.00 0.01 TE 7,7 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.02

101

TE 8,8 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 9,9 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 10,10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 11,11 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 Covariance Matrix of Parameter Estimates TE 8,8 TE 9,9 TE 10,10 TE 11,11 TE 12,12 TD 1,1 -------- -------- -------- -------- -------- -------- TE 8,8 0.02 TE 9,9 0.00 0.02 TE 10,10 0.00 0.00 0.01 TE 11,11 0.00 0.00 0.00 0.01 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 0.02 TD 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.02 TD 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 Covariance Matrix of Parameter Estimates TD 2,2 TD 3,3 TD 4,4 -------- -------- -------- TD 2,2 0.02 TD 3,3 0.00 0.02 TD 4,4 0.00 0.00 0.02 TI Model SEM Correlation Matrix of Parameter Estimates LY 2,1 LY 3,1 LY 4,1 LY 5,1 LY 6,1 LY 7,1 -------- -------- -------- -------- -------- -------- LY 2,1 1.00 LY 3,1 0.22 1.00 LY 4,1 -0.10 -0.11 1.00 LY 5,1 0.13 0.14 -0.07 1.00

102

LY 6,1 0.22 0.25 -0.12 0.15 1.00 LY 7,1 0.15 0.16 -0.08 0.10 0.17 1.00 LY 8,1 0.15 0.16 -0.08 0.10 0.17 0.11 LY 9,1 0.17 0.18 -0.09 0.11 0.19 0.13 LY 10,1 0.26 0.28 -0.13 0.17 0.29 0.19 LY 11,1 0.28 0.31 -0.14 0.18 0.32 0.21 LY 12,1 0.15 0.17 -0.08 0.10 0.18 0.12 LX 2,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 LX 3,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 LX 4,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 GA 1,1 -0.23 -0.25 0.12 -0.15 -0.27 -0.17 PH 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 PS 1,1 0.07 0.08 -0.04 0.05 0.08 0.05 TE 1,1 0.11 0.12 -0.06 0.07 0.13 0.08 TE 2,2 -0.10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 3,3 0.00 -0.11 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 4,4 0.00 0.00 0.05 0.00 0.00 0.00 TE 5,5 0.00 0.00 0.00 -0.06 0.00 0.00 TE 6,6 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.11 0.00 TE 7,7 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.07 TE 8,8 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 9,9 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 10,10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 11,11 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00

103

Correlation Matrix of Parameter Estimates LY 8,1 LY 9,1 LY 10,1 LY 11,1 LY 12,1 LX 2,1 -------- -------- -------- -------- -------- -------- LY 8,1 1.00 LY 9,1 0.13 1.00 LY 10,1 0.20 0.22 1.00 LY 11,1 0.21 0.24 0.36 1.00 LY 12,1 0.12 0.13 0.20 0.22 1.00 LX 2,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1.00 LX 3,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 LX 4,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.09 GA 1,1 -0.18 -0.20 -0.31 -0.33 -0.18 0.22 PH 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.29 PS 1,1 0.05 0.06 0.09 0.10 0.05 -0.09 TE 1,1 0.09 0.10 0.15 0.16 0.09 0.00 TE 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 5,5 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 6,6 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 7,7 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 8,8 -0.07 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 9,9 0.00 -0.08 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 10,10 0.00 0.00 -0.13 0.00 0.00 0.00 TE 11,11 0.00 0.00 0.00 -0.15 0.00 0.00 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.08 0.00 TD 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.12 TD 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.05 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.01

104

Correlation Matrix of Parameter Estimates LX 3,1 LX 4,1 GA 1,1 PH 1,1 PS 1,1 TE 1,1 -------- -------- -------- -------- -------- -------- LX 3,1 1.00 LX 4,1 0.00 1.00 GA 1,1 -0.01 0.15 1.00 PH 1,1 0.01 -0.20 -0.72 1.00 PS 1,1 0.00 -0.07 -0.82 0.58 1.00 TE 1,1 0.00 0.00 -0.10 0.00 -0.04 1.00 TE 2,2 0.00 0.00 0.01 0.00 -0.02 0.00 TE 3,3 0.00 0.00 0.01 0.00 -0.02 0.00 TE 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 5,5 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.01 0.00 TE 6,6 0.00 0.00 0.01 0.00 -0.02 0.00 TE 7,7 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.01 0.00 TE 8,8 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.01 0.00 TE 9,9 0.00 0.00 0.01 0.00 -0.01 0.00 TE 10,10 0.00 0.00 0.02 0.00 -0.04 -0.01 TE 11,11 0.00 0.00 0.02 0.00 -0.05 -0.01 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 -0.01 0.00 TD 1,1 0.00 0.08 0.67 -0.55 -0.79 0.00 TD 2,2 0.00 0.01 0.12 -0.09 -0.16 0.00 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 -0.04 0.05 -0.04 -0.06 0.00 Correlation Matrix of Parameter Estimates TE 2,2 TE 3,3 TE 4,4 TE 5,5 TE 6,6 TE 7,7 -------- -------- -------- -------- -------- -------- TE 2,2 1.00 TE 3,3 0.00 1.00 TE 4,4 0.00 0.00 1.00 TE 5,5 0.00 0.00 0.00 1.00 TE 6,6 0.00 0.00 0.00 0.00 1.00 TE 7,7 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1.00

105

TE 8,8 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 9,9 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 10,10 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 11,11 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 Correlation Matrix of Parameter Estimates TE 8,8 TE 9,9 TE 10,10 TE 11,11 TE 12,12 TD 1,1 -------- -------- -------- -------- -------- -------- TE 8,8 1.00 TE 9,9 0.00 1.00 TE 10,10 0.00 0.00 1.00 TE 11,11 0.00 0.00 0.00 1.00 TE 12,12 0.00 0.00 0.00 0.00 1.00 TD 1,1 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1.00 TD 2,2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.13 TD 3,3 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 TD 4,4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.05 Correlation Matrix of Parameter Estimates TD 2,2 TD 3,3 TD 4,4 -------- -------- -------- TD 2,2 1.00 TD 3,3 0.00 1.00 TD 4,4 0.01 0.00 1.00 TI Model SEM Covariances Y - ETA Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- M 0.45 0.27 0.30 -0.14 0.18 0.31

106

Y - ETA Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- M 0.20 0.20 0.23 0.36 0.40 0.21 Y - KSI Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- K 0.54 0.32 0.36 -0.16 0.21 0.37 Y - KSI Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- K 0.24 0.25 0.27 0.43 0.47 0.25 X - ETA X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- M 0.54 0.29 -0.01 0.19 X - KSI X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- K 0.56 0.30 -0.01 0.20 TI Model SEM First Order Derivatives LAMBDA-Y M -------- Y1 0.00 Y2 0.00 Y3 0.00 Y4 0.00 Y5 0.00 Y6 0.00 Y7 0.00 Y8 0.00 Y9 0.00 Y10 0.00

107

Y11 0.00 Y12 0.00 LAMBDA-X K -------- X1 0.00 X2 0.00 X3 0.00 X4 0.00 GAMMA K -------- M 0.00 PHI K -------- 0.00 PSI M -------- 0.00 THETA-EPS Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y1 0.00 Y2 -0.16 0.00 Y3 0.10 -0.17 0.00 Y4 0.16 -0.17 -0.22 0.00 Y5 -0.14 -0.16 0.03 -0.13 0.00 Y6 0.12 0.10 -0.09 -0.14 -0.05 0.00 Y7 0.28 0.06 -0.28 -0.20 0.01 0.01 Y8 0.00 -0.02 0.11 0.06 0.05 0.01 Y9 -0.19 -0.02 -0.07 -0.04 0.13 0.18 Y10 0.03 0.18 -0.15 0.14 -0.09 -0.08 Y11 -0.05 0.24 0.07 0.04 0.14 -0.09 Y12 0.07 -0.06 -0.04 0.18 -0.20 0.02 THETA-EPS

108

Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- Y7 0.00 Y8 0.03 0.00 Y9 0.22 0.10 0.00 Y10 -0.03 -0.04 0.08 0.00 Y11 -0.15 0.05 -0.26 -0.01 0.00 Y12 -0.01 0.20 -0.25 0.05 0.10 0.00 THETA-DELTA-EPS Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 0.11 -0.10 0.18 0.17 0.01 -0.02 X2 -0.11 0.03 -0.03 -0.14 0.16 -0.10 X3 -0.08 -0.10 0.06 -0.07 -0.16 0.14 X4 -0.16 -0.06 -0.02 -0.07 0.08 -0.05 THETA-DELTA-EPS Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- X1 -0.16 -0.19 0.24 -0.14 0.06 -0.06 X2 -0.02 -0.01 -0.14 0.27 -0.09 0.15 X3 0.12 -0.28 0.05 0.05 0.11 0.19 X4 0.10 0.00 -0.02 0.15 -0.01 0.00 THETA-DELTA X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- X1 0.00 X2 -0.04 0.00 X3 -0.08 -0.01 0.00 X4 0.08 -0.06 -0.13 0.00

109

TI Model SEM Factor Scores Regressions ETA Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- M 0.13 0.05 0.06 -0.02 0.03 0.06 ETA Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- M 0.03 0.04 0.04 0.08 0.09 0.04 ETA X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- M 0.26 0.07 0.00 0.04 KSI Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------- K 0.21 0.08 0.09 -0.04 0.05 0.10 KSI Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 -------- -------- -------- -------- -------- -------- K 0.05 0.06 0.06 0.13 0.15 0.06 KSI X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- K 0.14 0.04 0.00 0.02 TI Model SEM Standardized Solution LAMBDA-Y M

110

-------- Y1 0.67 Y2 0.40 Y3 0.44 Y4 -0.20 Y5 0.26 Y6 0.46 Y7 0.30 Y8 0.30 Y9 0.34 Y10 0.54 Y11 0.59 Y12 0.31 LAMBDA-X K -------- X1 0.75 X2 0.40 X3 -0.01 X4 0.27 GAMMA K -------- M 1.08 Correlation Matrix of ETA and KSI M K -------- -------- M 1.00 K 1.08 1.00 PSI M -------- -0.16 Regression Matrix ETA on KSI (Standardized) K -------- M 1.08 TI Model SEM Total and Indirect Effects Total Effects of KSI on Y

111

K -------- Y1 0.96 (0.23) 4.28 Y2 0.57 (0.18) 3.12 Y3 0.63 (0.19) 3.34 Y4 -0.29 (0.16) -1.77 Y5 0.37 (0.17) 2.22 Y6 0.66 (0.19) 3.44 Y7 0.43 (0.17) 2.49 Y8 0.43 (0.17) 2.52 Y9 0.48 (0.18) 2.74 Y10 0.77 (0.20) 3.79 Y11 0.84 (0.21) 3.98 Y12 0.45 (0.17) 2.57

112

TI Model SEM Standardized Total and Indirect Effects Standardized Total Effects of KSI on Y K -------- Y1 0.72 Y2 0.43 Y3 0.48 Y4 -0.22 Y5 0.28 Y6 0.50 Y7 0.32 Y8 0.33 Y9 0.36 Y10 0.58 Y11 0.63 Y12 0.34

Time used: 0.047 Seconds