С А Д Р Ж А Ј

Увод............................................................................................................... 21. Важност прибављања људских ресурса..................................................32. Општа стратегија прибављања................................................................53. Извори прибављања..................................................................................54. Претпоставке успјешног прибављања................................................. ..65. Унутрашњи извори прибављања.......................................................... ..9

5.1. Оглашавање............................................................................. ...9 5.2. Препоруке менаџера............................................................... ...95.3. Информације и приједлози одјела људских потенцијала.... .10

6. Спољашни извори и методе прибављања............................................ 106.1. Предности и недостаци извора прибављања кадрова из

вањских извора............................................................................... .10 6.2. Методе прибављања кадрова изван организације................ 11

6.2.1. Препоручени кандидати....................................................... 11 6.2.2. Оглашавање........................................................................... 12 6.2.3. Медији оглашавања............................................................... 14 6.2.4. Јавне и приватне агенције за запошљавање........................ 15 6.2.4.1. Јавне агенције за запошљавање.............................. 15 6.2.4.2. Приватне агенције за запошљавање....................... 15 6.2.4.3. „Ловци на таленте“................................................... 16 6.2.4.4. Агенције за привремену помоћ............................... 16 6.2.5. Образовне институције......................................................... 167. Остали извори прибављања................................................................... 178. Савремене методе и извори прибављања.............................................17

10. Друга страна прибављања – тражење посла...................................... 18Закључак...................................................................................................... 19Литература.................................................................................................. 20

УВОД

Основна питања која се постављају на почетку овог семинарског рада су: Шта је то прибављање људских ресурса; Који су основни извори прибављања људских ресурса;

Проблем је економски и обрађује се у предмету менаџмент људских ресурса.

Циљ истраживања је да се да детаљан одговор на предходно постављена питања.

Прибављање је процес привлачења кандидата који имају способности, вјештине и особине потребне за успјешно обављање послова. Односно, прибављање укључује идентификацију, привлачење и обезбјеђивање квалификованих кандидата у броју који омогућава организацији да између више њих кроз процес селекције одабере оне који најбоље одговарају захтјевима радних мјеста.

Прибављање се врши на основу плана људских ресурса. Овај план говори колико је људи потребно организацији, а прибављањем се овај план спроводи у дјело. Потребно је нагласити да су добри планови услов за успјешно обављање прибављања.

Приликом процеса прибављања потребно је водити рачуна о:- политици прибављања;- изворима прибављања;- прибављачима;

Изворе прибављања дијелимо на унутрашње, вањске и остале изворе прибављања. Сва три типа извора биће детаљно објашњена у наредном тексту. Такође ћу навести њихове основне предности и недостатке и извршити класификацију унутар сваке групе извора прибављања.

1

1. ВАЖНОСТ ПРИБАВЉАЊА ЉУДСКИХ РЕСУРСА

Прибављање квалитетних људи врло је важна активност и задатак функције људских потенцијала у органзиацији. Прибављању квалитетних људи даје се све већи значај, јер од квалитета како се оно обави, зависе и многе друге активности.

Прибављање је процес привлачења за слободна радна мјеста кандидата који имају способност, вјештине и особине за успјешно обављање послова и постизање циљева. Прибављање такође подразумјева тражење, привлачење и осигуравање кандидата од којих се, кроз процес селекције, одабиру они који најбоље одговарају захтјевима слободних послова и радних мјеста. Сврха прибављања је привући довољно квалитетних кандидата да би се могли изабрати најбољи.

Важност процеса прибављања најбоље илуструју с њим повезани тросшкови. Према неким истраживањима они се могу проматрати као постотак годишње плате оних категорија које се прибављају. Процјену трошкова прибављања различитих стручњака даје таблица 1.

Табела бр. 1: Трошкови прибављања у структури % једногодишњих примања1

ПОЗИЦИЈА %Виши инжинијериРачуновођаТајникНадзорникМенаџер средњег нивоаВрховни менаџер

686151403335

Трошкови се стално повећавају те можемо рећи да прибављање квалитетних људи, посебно на стручним и менаџерским позицијама, постаје све скупље, то значи да се повећава постотак њиховог учешћа у годишњој плати. Према неким процјенама, мјесечни трошкови прибављања менаџера средњег нивоа су око 50.000, а за више менаџере око 80.000 USD. Ови подаци приказују важност која се придаје прибављању и избору квалитетних радника.

Да би се изабрали нови кандидати који у потпуности задовољавају захтјеве посла и организационим потребама, организације морају осигурати вишсетруко више пријављених кандидата. Пирамида приноса прибављања се користи за

1 Извор: Шибер Б. Ф., Менаџмент људских потенцијала, Голден маркет, Загреб, 1999.године, стр. 290

2

процјењивање колико треба пријављених кандидата да би се изабрао одређени број прикладних кандидата. Она се утврђује на основу прошлих искустава.

Слика бр. 1: Пирамида приноса прибављања2

Искуства већине предузећа показују да само 1/6 пријављених кандидата добију позив на интервју. Однос пријављених, позваних, интервјуираних и одабраних кандидата којима се нуди посао и оних који понуду прихватају, различити су за различита занимања и организације.

На стварне односе у пирамиди прибављања, везано за конкретно занимање, утиче ситуација на тржишту рада. Она утиче на број пријављених кандидата и број оних који прихватају понуду. При том у великој мјери утиче и атрактивност предузећа. Што је већи број пријављених, могућност и вјероватноћа квалитетног одабира је већа. То значи да процес прибављања мора осигурати велики број кандидата за селекцију. Процес прибављања је уско повезан са планирањем и селекцијом.

2 Извор: Шибер Б. Ф., Менаџмент људских потенцијала, Голден маркет, Загреб, 1999.године, стр. 290

3

50Zaposleni

h

100 ponuda Datih za posao

150 intervjuisanihkandidata

200 pozvanih kandidata

1.200 prijava

2. ОПШТА СТРАТЕГИЈА ПРИБАВЉАЊА

Утвђивање опште стратегије запошљавања и опште политике претходи процесу прибављања и селекције. Општа стратегија се темељи на мисији и стратегији организације и извире из опште пословне и менаџерске филозофије. Она усмјерава цијели процес прибављања и селекције јер одређује:

Какве људе оргаизација жели Хоће ли их тражити унутар организације или изван ње Хоће ли људе прилагођавати послу или послове људима Хоће ли нагласак стављати на развојне потенцијале или актуалну

употребљивост људи које тражи Хоће ли преферирати индивидуалисте или тим Трабају ли јој специјалисти или генералисти Којим се критеријумима користи при селекцији Колико је спремна улагати у осигурање потребних људи

Стратегија одређује жели ли организација људе с одређеним техничким вјештинама, стручним знањима и искуством који ће врло стручно и савјесно обавити одређене задатке или тражи талентоване људе пуне самопоуздања, јаких инерперсоналних и комуникацијских вјештина, који су способни успјешно „продавати“ и себе и предузеће. У новије вријеме, предузећа све више траже људе који имају опште развојне потенцијале, који су иновативни, комуникативни, флексибилни и слично, док се конкретна знања потребна за обављање одређеног посла стављају у други план. Заправо, у новим пословним условима се мијењају критеријуми и индивидулане претпоставке успјешности. У новије вријеме предузећа преферирају талентоване и способне људе у чије су стручно усавршавање спремна улагати. У својим брошурама које су намјењене потенцијалним кандидатима за посао многа предузећа наглашавају да су опште способности и индивидулане способности много важније од стручних знања.

Према анализама бројних предузећа кључне особине кандидата које се траже су: иницијатива, креативност, комуникацијске вјештине, аналитичке вјештине, флексибилност, способност тимског рада...

3. ИЗВОРИ ПРИБАВЉАЊА

Два су основна извора прибављања кандидата за одређене послове и задатке за чије обављање је утврђена потреба и планиран број потребних извршитеља. Ово је приказано на слици 1.

4

Први извор су кандидати изван организације на актуелном тржишту рада, у образовним институцијама и другим предузећима. Овај извор се уобичајно назива вањски извор прибављања кандидата за запошљавање.

Другу групу кандидата чине потенцијални кандидати из организације који раде на другим пословима и радним мјестима или у другим организацијскимјединицама. Овај извор се назива унутрашњи извор прибављања кандидата за запошљавање.

Овде је потребно нагласити да организације по правилу користе оба извора прибављања. Сваки од ових извора има своје предности и недостатке. Неки од њих су наведени у наредној табели.

Табела бр. 2: Предности и недостаци унутрашњих и вањских извора кандидата

УНУТРАШЊИ ИЗВОРИПРЕДНОСТИ НЕДОСТАЦИ

- боље познавање предности и недостатака кандидата;- Кандидат боље познаје организацију, њезине јаке и слабе стране;- Позитивно дјелује на морал и мотивацију запослених;- Отвара простор за промоцију;- Јача перцепцију о бризи организације о добрим запосленицима;-Обично је брже и јефтиније;

- Људи могу бити промовисани до позиције на којој не могу добро обавити посао ( разине спосопности);- Унутрашње борбе и сукоби за промоцију могу негативно дјеловати на морал;- Може водити гушењу нових идеја и иновација;- Спријечава и успорава промјене;

ВАЊСКИ ИЗВОРИПРЕДНОСТИ НЕДОСТАЦИ

- Већи избор талената;- Уносе се нове идеје у организацију;- Омогућава промјене;- Смањује унутрашње напетости, ривалитете и сукобе;- Омогућава промјену унутрашњих односа, начина мишљења и пословања;

- Привлачење потенцијалних запослених је много теже и скупље;- Дуже је вријеме прилагођавања и оријентације;- Може изазвати незадовољство и моралне проблеме међу онима који се осјећају квалификованим за тај посао;- Увијек постоји опасност да се избор покаже погрешним;

4. ПРЕТПОСТАВКЕ УСПЈЕШНОГ ПРИБАВЉАЊА

Како би осигурале најбоље кандидате за заопшљавање, организације морају осигурати квалитетан процес прибављања. Да би процес био квалитетан мора имати сљедеће карактеристике:

• Прибављање треба бити дугорочна стратегија. Осигурање квалитетних људи, привлачење талентованих и способних је дугорочни проблем. Овај проблем захтјева дугорочна ријешења и стратегије за постизање тих циљева. Привлачење најбољих постаје дугорочна стратегија осигуравања конкурентске предности и организацијске успјешности.

• Треба планирати процес прибављања. Непостојање планирања и организовања прибављања те примјена ad hoc приступа том проблему води често

5

неквалитетним одлукама у запошљавању са значајним каснијим посљедицама за успјешност. Такође процес прибављања треба уградити у процес планирања потребних људи. У овом процесу планирања потребних људи треба планирати вјештине, знања и способности које треба имати у будућности, као када и како их прибавити.

• Прибављање треба прилагодити циљним групама. Наиме, овде се захтијева да се обликују посебни програми прибављања за различите категорије и да се осигура да онима којима је програм усмјерен, имају могућност да приме праву поруку.

• Треба пажљиво изабрати и обучавати оне који прибављају. Упркос чињеници да сам процес прибављања и они који у томе представљају организацију има значајан утицај на спремност потенцијалних кандидата да се пријаве и прихвате посао, организације готово редовно посвећују мало пажње образовању људи у том подручију. Међутим, у последње вријеме све више предузећа настоји добро обучити оне који прибављају. Та обучавања се огледају у следећем: како планирати прибављање, шта и како питати кандидате, које информације тражити а које давати, итд.

• Пружати реалну слику посла и организације. Висока очекивања која су створена у процесу прибављања представљају врло чест извор незадовољства и фрустрација у послу. Често кандидати имају превише позитивне перцепције о послу и организацији које су резултат недостатака стварних информација, али и тендеције оних који прибављају и интервјуишу кандидате да дају „љепшу слику“ и избјегавају негативне информације. То је посебно проблем уколико је организација уложила велики напор и средства у прибављање и касније радно понашање људи. Значајне посљедице за успјешност и радно понашање може имати представљање посла кандидатима. Представљање посла кандидатима је приказано на слици бр. 4.

Слика бр. 3: Типичне конзеквенце начина приказивања посла кандидатима3

ТРАДИЦИОНАЛАН ПРИСТУП РЕАЛИСТИЧАН ПРИСТУП

Поставља висока очекивања Поставља реална очекивања

Посао треба бити атрактиван Посао може али и не мора бити атр.Овисно о индивидуалним потребам

Висок степен приватања посла

Радно искуство не потврђује Неки прихватају, док други одбиј. Очекивања радну понуду

Незадовољство и схватање да посао Радно искуство потврђује очекивања Не одговара потребама

Мали останак на послу. Задовољство; посао задовољаваНезадовољство, често размишљање о потребе

3 Извор: Шибер Б. Ф., Менаџмент људских потенцијала, Голден маркет, Загреб, 1999, стр. 297

6

одласку Висок останак на послу; задовољство

Ријетко размишљање о одласкуНајбољи начин за смањивање нереалних очекивања су праве информације и

реална слика посла и организације која укључује проблеме и потешкоће с којима се запосленици сусрећу. У новије доба многе организације снимају филмове и брошуре о конкретним пословима и организацији како би што боље упознале кандидате за одређене послове с оним што их стварно очекује на послу.

• Реалистичан приказ посла и оног што особу чека у конкретној радној ситуацији и организацији уопштено. Нужан је начин отклањања потенцијалног конфликта који садржи процес прибављања. Наредна слика показује потенцијалне конфликте у процесу прибављања.

Слика бр. 4: Потенцијални конфликт у процесу прибављања4

Појединац Организација

Како би се конфликт избјегао у потпуности или барем већим дијелом, уз давање стварних информација и „реалистичан приступ“ приказан на слици 4, треба подстицати и осигурати да и кандидати дају што реалнију слику о себи. Ова слика нужно садржи њихове недостатке и слабости. За то је посебно важно умјеће оних који с њима воде прве разговоре, али и укупни однос и клима коју ствара организација у процесу прибављања.

Како би се развила квалитетна и дјелотворна стратегија привлачења и прибављања потребних људи, потребно је прецизно знати сљедеће:

колико људи је потребно; које се вјештине и способности од њих захтјевају; да ли особе које су потребне већ раде и гдје; какве би публикације такве особе могле читати; какве награде-компензације, бенефиције, могућности развоја каријере и друго такве особе вјероватно жељеле; колика је конкуренција на тржишту рада за такве особе; колики је вјероватни степен задовољства таквих особа њиховим садашњим послом;

4 Извор: Шибер Б. Ф., Менаџмент људских потенцијала, Голден маркет, Загреб, 1999, стр. 298

7

Жели бити атрактиванорганизацији

Потреба да учиниДобар избор посла

Жели бити атрактивна кандидатима

Потреба да донесе добру изборну одлуку

шта конкуренција ради и нуди како би привукла такве особе;Одговор на ова питања предпоставка су развоја програма прибављања,

избора медија и садржаја који их могу заинетересовати и привући.Све ово говори да прибављање, ма колико се наизглед чинило једноставним,

је захтијеван и сложен задатак који стоји пред организацијским менаџментом и функцијом људских потенцијала.

5. УНУТРАШЊИ ИЗВОРИ ПРИБАВЉАЊА

Тражење кандидата у организацији за слободна или нова радна мјеста уобичајен је поступак који користи већина организација. Основна сврха тражења кандидата у организацији је да се пружи могућност запосленицима да промјене посао или дођу на послове за које се сматрају квалификованим и заинтересованим. Предности и недостатке унутрашњег извора прибављања je споменуто раније у табели бр. 2. Три основна начина прибављања кандидата унутар организације су:

оглашавање; препоруке непосредних менаџера; информације и приједлози одјела људских потенцијала;

5.1. Оглашавање

Један од најчешћих и најпопуларнијих начина попуњавања слободних радних мјеста унутар организације је заправо унутрашње оглашавање слободних радних мјеста. Ову чињеницу потврђују истраживања у пракси. Анализа 6000 компанија показује да 75% њих користи тај начин за попуну слободних радних мјеста у производњи, преко 60% у службеничких пословима, а око 59% за стручне и ниже менаџерске позиције. Оглашавање овог типа се може обављати преко огласне плоче, организацијског листа или специфичних билтена. Треба укључивати не само нова радна мјеста него и све промоције и трансфере. Обично се оглашава одређено вријеме прије вањског оглашавања. Мора бити познато и доступно свим запосленим и пратити логику вањског оглашавања, што значи да мора имати јасно прецизиране услове и поступак пријаве, критерије избора и друге важне информације које осигуравају коректно и квалитетно провођење цијелог поступка и осигуравање најбољих људи. Такође потребно је прецизно дефинисати политику унутрашњег прибављања и „правила игре“.

5.2. Препоруке менаџера

Менаџери су важан извор знања и информација о запосленима, посебно онима који непосредно управљају. Њихова одговорност се огледа у сљедећем: праћење успјешности, подстицање усавршавања и развоја каријере непосредних сарадника. У самом процесу прибављања менаџери имају следеће улоге:

информисати запослене о могућностима које се јављају и организацијским потребама, новим мјестима и пословима,

8

давати информације о успјешности и могућностима сарадника те препоруке за сложеније послове које могу обављати.

Посебно битна улога менаџера је откривање потенцијалних менаџерских талената и кандидата за менаџерска мјеста која се у већини организација настоје попунити „ изнутра“.

5.3. Информације и приједлози одјела људских потенцијала

Код унутрашњих извора прибављања веома је битан добро разрађен систем давања информација и евиденције запослених, њихових потенцијала и интереса. У томе кључну улогу има одјел људских потенцијала. Слободна радна мјеста захтјевају анализу и претраживање информацијског система људских потенцијала и идентификација оних који се по својим способностима, знањима и интересима удовољавају њиховим захтјевима.

Неопходан инструменат при томе су планови сукцесије и промоције, планови развоја индивидуалне каријере и др.

6. СПОЉАШЊИ ИЗВОРИ И МЕТОДЕ ПРИБАВЉАЊА

Уколико се установи да постоји мањак радника, они се могу прибавити не само из унутрашњих, него и из вањских извора. Као и унутрашњи, и спољашњи извори прибављања имају своје предности и недостатке. Спољашњи извори прибављања се разликују како по начину прибављања, тако и по функцији коју имају. Али суштина им је свима једнака- да заинтересују и привуку потенцијалну квалитетну радну снагу.

6.1. Предности и недостаци прибављања кадрова из вањских извора

Једна од основних и најочигледнијих предности прибављања кадрова из спољашњих извора је управо разноврсност и бројност кандидата. Дакле, при избору, ми нисмо ограничени само на већ постојеће запослене у предузећу, него је оквир из кога бирамо готово неограничен. На нама и на нашој способности је да искористимо тај велики потенцијал који дефинитивно пружа овакав начин прибављања.

Друга предност која карактерише прибављање из вањских извора је та што се уносе нове идеје и нови начини размишљања у организацију. Управо то омогућава промјене, не само у унутрашњим односима, него и у самом начину рада предузећа. Дакле, кадрови из вањских извора једноставно доносе такозвану ''свјежу крв'' , од које велику корист имају и радници и успјешност обављања посла.

Такође је значајно то што се прибављањем кадрова из вањских извора избјегавају унутрашње напетости, сукоби и ривалитет међу већ запосленима у организацији.5 Њихови се односи погоршавају у тренуцима када сазнају да се отвара ново радно мјесто и да ће неко од њих (случај прибављања кадрова из 5Извор: Шибер Б. Ф., Менаџмент људских потенцијала, Голден маркет, Загреб, 1999, стр. 294

9

унутрашњих извора) конкурисати за то мjесто. Самим тиме, посао и радна успјешност, како тренутна, тако и будућа, испаштају.

Недостаци се углавном налазе у самом процесу прибављања кандидата, који је дужи, компликованији и, што је најважније, скупљи него код прибављања кадрова из унутрашњих извора.

Такође је значајан тај недостатак што је потребно да прође дуже вријеме прилагођавања и социјализације, него што је случај са већ запосленим кадровима у организацији.

Недостатак може представљати и незадовољство већ запослених радника који сматрају себе квалификованим за тај посао.

Важно је напоменути да увијек постоји могућност да се избор кадрова покаже као погрешан, што је код прибављања из вањских извора вјероватније да се деси, него код прибављања из унутрашњих извора, гдје кандидате и њихове могућности менаџмент већ добро познаје.

6.2. Методе прибављања кадрова изван организације

Извори спољашњег прибављања кадрова могу бити: препоруке кандидата; огласи у различитим новинама и часописима; интернет; агенције за запошљавање; образовне институције.

Код нас су најзаступљенија прва два извора, односно методе прибављања кадрова из спољашњих извора. Та два начина су уједино и најједноставнији у нашим условима.

Метод прибављања кадрова преко огласа на интернету је код нас још увијек веома мало заступљен. Разлози су различити, од слабе информисаности о могућностима које интернет пружа, преко необјашњивог страха од кориштења напредних информационих средстава, до једноставно недостатка жеље за унапређењем система прибављања потребних кадрова.

Систем прибављања кадрова преко агенција за запошљавање је код нас такође слабо развијен. Слаба доступност информација и недовољна ангажованост надлежних су неке од карактеристика оваквог вида запошљавања.

6.2.1. Препоручени кандидати

Препоручени кандидати су они које је неко из организације подстакнуо да се пријаве за посао.6 Приликом употребе вишеструких извора прибављања (овдје се то односи на разговоре са већ запосленим или с неким ко је повезан са датом организацијом, као и огласе и др.), успјешност прибављања је много већа него када се користи само један извор, на примјер само оглас, без консултовања познаника или пријатеља из организације. Такође су истраживања показала да је степен

6 Извор: Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright -- Менаџмент људских потенција, Mate d.o.o. Zagreb, 2000. год, стр. 164

10

флуктуације много мање код прибављања путем препорука. И с друге стране, из преспективе оног ко тражи кадрове, препоруке играју значајну улогу. Они, након што им је неко од запослених у самој организацији или било ко други коме вјерују, предложио особу (свог пријатеља или познаника) за посао, лакше се одлучују да ту особу и стварно запосле. То је због тога што су они свјесни вриједности и индивдуалних карактерних особина онога који препоручује, тако да ће им на основу тога бити једноставније да се одлуче да ли ће препоручену особу да приме.

Дакле, ова метода је веома корисна, јер се не користи само један извор прибављања (на примјер само оглас), него поред њега још и лична препорука. Може бити препорука пријатеља, претходног шефа, партнера, као и професора...

Овакав облик прибављања је такође једноставан и јефтин. Користе га углавном предузећа која тешко налазе квалитетне људе. Многа чак посежу за тим да своје запослене подстичу на прибављање кадрова различитим системима награђивања.

6.2.2. Оглашавање

Огласи у различитим медијима су свеприсутни, иако они углавном привлаче мање повољне кандидате од препорука. 7 Овај метод је врло популаран и један од најчешћих облика прибављања људи с вана. Успјешно прибављање путем огласа захтијева одговоре на сљедећа питања: 8

Шта желимо постићи?

Кога желимо привући?

Шта оглас треба да обухвати?

Потребно је утврдити информације које треба укључити у оглас, као што су радне дужности или минималне квалификације. Подједнако је важно представити и основне податке о предузећу, те оно шта предузеће нуди кандидату.

Оглас о потребним запосленима има двије темељне функције: привући кандидате за посао; дати потребне информације.

Слика 5: Функције огласа9

7Извор: Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright -- Менаџмент људских потенција, Mate d.o.o. Zagreb, 2000. год, стр. 1658Извор: Шибер Б. Ф., Менаџмент људских потенцијала, Голден маркет, Загреб, 1999, стр. 3099Извор: Шибер Б. Ф., Менаџмент људских потенцијала, Голден маркет, Загреб, 1999, стр. 304

11

Функција привлачења кандидата истиче важност дизајна и садржаја огласа, те придржавања основних правила пропаганде у његовом креирању. У истој функцији треба бити и информисање о послу. Међутим, иако је све ово увелико познато, велики број наших организација не поступа на овај начин. Оне се углавном концентришу само на презентовање својих потреба и захтјева, без података о самом предузећу и о томе шта се нуди кандидату, што је подједнако важно.

Као добар примјер ове разлике, послужиће следећи огласи.

а) Оглас 110:

Traze se IT stručnjaci za Windows, Unix, Oracle itd. sa diplomom ili certifikatima kao sto su MCP, MCSE, CCNA i sl. ili o pohađanju pojedinih kursova na IT teme i radnim iskustvom na tu temu (stalno radno mjesto ili projekti) za rad u Njemačkoj. Vise na (e-mail).

Oво је типичан примјер непотпуног и недовољно добро урађеног огласа. Дакле, њему недостају основни подаци о организацији која тражи способне кандидате, као и подаци о дужностима које ће кандидат обављати на послу. Такође се не наводи шта све нуди посао. Једина могућност сазнања тих података о пословима је контактирање путем дате e-mail адресе. Дизајн једноставно не постоји, као ни информације о року важења огласа.

c) Оглас 211:

10Извор: http://www.croatian-advertiser.com/posao_zaposlenje.html11Извор: http://bih.boljiposao.com/seeker/job/default.aspx?q=mladinska+knjiga

Funkcije oglasa

Privući kvalitetne kandidate Dati važne informacije

privući pažnju kvalitetnih kandidata

stvoriti interes za posaoi organizaciju

podstaknuti kandidate na prijavu za posao

o preduzeću o poslu o uslovima i mogućnostima o potrebnim osobinama i

kvalifikacijama o informacijama potrebnim

za odgovor na oglas

12

Ово је примјер огласа који садржи све потребне карактеристике: информације о предузећу, опис посла, услове и способности кандидата, информације о томе шта се нуди кандидату, податак колико конкурс важи, а и дизајн је одличан. Такође садржи и контакт адресе фирме.

6.2.3. Медији оглашавања

Приликом привлачења кандидата данашње организације користе различите медије. То су:

A. дневна и седмична штампа;B. специјализовани, стручни часописи;C. радио и телевизија;D. интернет;E. директна пошта;F. посебни огласи (постери) на јавним мјестима;G. приручници и билтени;H. посебни промотивни материјали.

6.2.4. Јавне и приватне агенције за запошљавање

Популаран извор прибављања су и агенције за запошљавање. Оне код нас још увијек не раде на потребном нивоу успјешности, али како вријеме пролази и

13

оне се модернизују, тако да би за неколико година могле да достигну популарност оних у земљама са развијенијим тржиштем рада. Обично постоје двије врсте агенција за запошљавање:

јавне; приватне агенције.

6.2.4.1. Јавне агенције за запошљавање

Због велике важности политике запошљавања и рјешавања проблема незапослености, држава се укључује у процес прибављања кандидата путем својих институција за запошљавање. У Републици Српској је то Завод за запошљавање Републике Српске. Он је основан у октобру 1992. године, на основу Закона о запошљавању и остваривању права незапослених, са сједиптем у Српском Сарајеву.12

Завод је данас прерастао у институцију која не чека да послодавци искажу своје потребе, него иде у сусрет догађајима. Она је све способнија да процјени и предвиди потребе предузећа за запосленима и према томе организује активности које ће резултирати већом понудом квалитетне радне снаге. Завод служи као посредник између незапослених и послодаваца. Он обавља ''различите облике њиховог повезивања, којима се обезбјеђује сусрет послодаваца и незапослених лица са очекиваним, извјесним резултатом – запошљавање.''13 То је основна функција Завода. Међутим, он још обавља и разне облике подучавања незапослених у области познавања рада на рачунару, енглеског језика и оспособљавања за успјешну комуникацију са предузећем. Са послодавцима се такође реализују различити облици њиховог оспособљавања: различите публикације намијењене оспособљавању за вођење бизниса, те разговори о конкретним питањима реализације активности и задатака у запошљавању.

6.2.4.2. Приватне агенције за запошљавање

У данашње вријеме је врло развијена пракса прибављања кандидата преко специјализованих приватних агенција. Код нас то још увијек није достигло потребан ниво. Издваја се агенција Spektar.

Предузећа се одлучују на овакав вид прибављања углавном из следећих разлога14:

немају довољно развијен сектор људских потенцијала; претходна искуства показују да није лако осигурати потребан број

кандидата; ако се тражи само неколико људи тако да се не исплати организацији

да спроводи сопствени процес прибављања; ако је хитно потребно попуњавање мјеста; ако се траже посебне категорије кандидата (жене, инвалиди, мањине и

др.);

12Извор: http://www.zzrs.org/o_nama/istorijat.asp13Извор: http://www.zzrs.org/o_nama/istorijat_02.asp14Извор: Шибер Б. Ф., Менаџмент људских потенцијала, Голден маркет, Загреб, 1999, стр. 310

14

када се ради о посебно дефицитираним занимањима и стручњацима тешко доступним на тржишту рада.

6.2.4.3. ''Ловци на таленте''

Ловци на таленте, односно ''head hunters'', се називају још и агенције за проналажење кадрова. Њих ангажује послодавац како би му активним приступом помогла да пронађе одговарајућу особу за попуњавање радног мјеста. За успјешно налажење послодавац агенцији плаћа посредничку провизију.

Регрутовање агенција врши оглашавањем радног мјеста, претрагом сопствене базе података или активним трагањем за квалитетним кандидатима за попуњавање радног мјеста.15

Те приватне агенције углавном прибављају кандидате за више менаџерске позиције, менаџерске таленте и уопште стручњаке за кључне организацијске позиције. Оне имају мрежу контаката са стручним и способним кандидатима који обично већ раде на менаџерским позицијама у различитим предузећима и углавном не траже активно посао. Дакле, из ове тачке гледишта, доста су сличне директној пошти.

6.2.4.4. Агенције за привремену помоћ

Агенције за привремену помоћ (привремено запошљавање) су посебан облик агенција за прибављање људи. Оне трагају за кандидатима за обављање низа послова у предузећу на одређено вријеме (дневни или мјесечни послови). Најчешћи разлог оваквог вида прибављања је замјена за одсутне раднике. При томе плата уступљеног радника не смије бити мања од плате радника запосленог код послодавца на истом послу, или ако таквих нема, онда на сличном послу.16 Код нас је нека врста такве организације и КАБ.

6.2.5. Образовне институције

Један од најчешћих извора прибављања талената и кандидата за менаџерске и професионалне послове јесу факултети. Компаније већ дуже вријеме настоје да привуку квалитетне студенте још за вријеме њиховог студирања. Тако се, на примјер, одлучују да стипендирају талентоване студенте одређено вријеме, да би им ови то вратили тако што се запошљавају код њих након завршеног студирања.

Предузећа шаљу своје ''скауте'' на различите факултете (или чак у средње школе) не би ли пронашли талентоване кандидате за запослење. Значајну улогу такође имају и професори на универзитетима који су између осталог дужни и да откривају таленте. Неријетко је случај да професори дају препоруке студентима за које сматрају да су талентовани.

Међутим, као и мање-више сви остали видови прибављања кандидата за запошљавање, и овај вид је код нас веома неразвијен. Организације ретко шаљу

15Извор: http://www.vesti.rs/Razno/Hedhanteri-lovci-na-talente-2.html16Извор: http://www.mojprviposao.net

15

своје људе да посматрају и надгледају развој студената на различитим факултетима.

7. ОСТАЛИ ИЗВОРИ ПРИБАВЉАЊА

Стручна пракса. Један од четири извора прибављања је љетна пракса и стручна пракса студената и ученика. Она има више функција:

Студенти треба да упознају радну ситуацију и стварне проблеме, провјеравају и примјењују научено, те стичу практична искуства

Организације у којима раде треба да провјеравају њихов рад и потенцијале у конкретној радној ситуацији прије него им понуде посао

Да се стварају људи у предузећу који ће преносити информације и популаризирати организацију у студентској популацији и тако повећати „поол“ потенцијалних кандидата за посао.

Стручни скупови, конференциј и др. Предузећа се данас све више користе окупљањем стручњака одређене професије и занимања у разним ситуацијама, као што су семинари, конференције и слично, да би на лицу мјеста могли контактирати и привући праве кандидате те представити предузећу и могућности које предузеће пружа таквим људима. Стручњаци за прибављање све више путују и све више времена троше у трагању за способним и стучним људима који могу задовољити организационе потребе за људским потенцијалима. То је уједно и начин за успостављање нужних контаката и стварање мреже односа за касније прибављање.

8. САВРЕМЕНЕ МЕТОДЕ И ИЗВОРИ ПРИБАВЉАЊА

Компјутеризовани регистри кандидата. Нова технологија омогућава стварање базе кључних података о људима који траже посао, желе промјенити садашњи посао, студената и оних који су тек дипломирали. У ту сврху јављају се специјализиране агенције које стварају такве датотеке и пружају компанијама услуге њихова претраживања кроз компјуторизирану информацијску мрежу. Базе садрзавају „сажет професионални животопис“ који даје цјеловиту слику кандидата, уз циљеве каријере, класификације, радно искуство, професионалне интересе, жељену плату и геграфско подручије. Подаци о сваком појединачном кандидату остају у датотеци 6 мјесеци и доступни су послодавцима 24 сата на дан. Уобичајено је да се плаћа како за регистрирање, тако и за кориштење базе података. База податак омогућава организацијама да брзо и једноставно дођу до кандидата какви им требају и да прије било каквог контакта са њим анализијарју кључне податке.

Интернет. Данас на интернету, „информацијској аутоцести“, све више предузећа оглашава своје потребе усмјеравајући их различитим групама корисника. Интернет омогућава врло јефтино и брзо преношење потреба и могућности запосљења широм свјета, чинећи тржиште рада доиста глобалним. Сваким се даном, предузећа све више укључују у интернет користећи га као дјелотворно средство осигуравања квалитетних људи. Постоје бројне странице на које се

16

уписују особе које траже посао и које преко електроничке поште могу слати свој животопис и остале податке.

Предности интернета су:омогућава ширење и глобализацију тржишта рада, отклањању свих баријера, брзом повезивању оних који требају одређене људе и послове, односно понуде и тражње. Омогућава брзу и поуздану иницијалну селекцију из мноштва кандидата, штедећи вријеме.

Неки аутори упућују на неке проблеме који су везани за овај медиј комуницирања и прибављања. Први је везан уз чињеницу да он а приори укључује оне социјалне групе које имају ограничен приступ рачуналној технологији. Тај проблем се све више рјешава јавним интернетовим „шалтерима“ и „кафићима“ у којима се заинтересованима омогућава употреба интернета по сату. Други проблем се односи на питање заштите иповјерљивости и тајности података.

9. ДРУГА СТРАНА ПРИБАВЉАЊА – ТРАЖЕЊЕ ПОСЛА

С аспекта организације, процес осигуравања квалитетних кандидата за слободна радна мјеста је процес прибављања, док је с аспекта кандидата то представља процес тражења посла.

Постоје безбројне кљиге и упуства која нам могу помоћи како би дјелотворно трагали за новим послом, успјешно преставили и „продали“ властите квалификације и снаге. Уз популарне књиге постоје и бројне приватне и јавне агенције за савјетовање у каријери, запошљавање и слично. Код нас на факултетима улогу савјетодовне службе, као помоћ при запошљавању, имају професори који често препоручују добре студенте за запошљавање у различитим предузећима која им се обраћају.

Многе организације у свијету савјетују приликом избора посла, али и у писању животописа (CV) и попратних писама при пријави, вјештинама интервјуирања, идентифицирању потреба и слободних мјеста у организацијама. Одлука да ли ће кандидат бити примљен или не зависи од многих наизглед ситних ствари, а једна од њих је писмо које треба послати заједно са пријавом.

ЗАКЉУЧАК

17

Прибављање је процес привлачења кандидата који имају одређена знања, вјештине и особине потребне за успјешно обављање посла. Сврха прибављања је привући довољно квалитетних кадрова да би се могли изабрати најбољи. Стратегија одређује жели ли организација људе с одређеним техничким вјештинама, стручним знањима и искуством који ће врло стручно и савјесно обавити одређене задатке или тражи талентоване људе пуне самопоуздања, јаких инерперсоналних и комуникацијских вјештина, који су способни успјешно „продавати“ и себе и предузеће. У новије вријеме, предузећа све више траже људе који имају опште развојне потенцијале, који су иновативни, комуникативни, флексибилни и слично, док се конкретна знања потребна за обављање одређеног посла стављају у други план. Заправо, у новим пословним условима се мијењају критеријуми и индивидулане претпоставке успјешности. У новије вријеме предузећа преферирају талентоване и способне људе у чије су стручно усавршавање спремна улагати. У својим брошурама које су намјењене потенцијалним кандидатима за посао многа предузећа наглашавају да су опште способности и индивидулане способности много важније од стручних знања.

Према анализама бројних предузећа кључне особине кандидата које се траже су: иницијатива, креативност, комуникацијске вјештине, аналитичке вјештине, флексибилност, способност тимског рада.

Упркос постојању савремених технологија, подаци показују да су људи који траже посао и даље слабо освјештени по том питању, јер су још увијек најзаступљеније методе огласи и препоручени кандидати.

Све ово говори да прибављање, ма колико се наизглед чинило једноставним, је захтијеван и сложен задатак који стоји пред организацијским менаџментом и функцијом људских потенцијала.

ЛИТЕРАТУРА:

18

Шибер Б. Ф., Менаџмент људских потенцијала, Голден маркет, Загреб, 1999

Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright -- Менаџмент људских потенција, Mate d.o.o. Zagreb, 2000. год

http :// www . vesti . rs

http :// www . mojprviposao . net

http :// www . zzrs . org

http :// bih . boljiposao . com

http://www.croatian-advertiser.com

19