of 23 /23
“Læringsmiljø Hadeland” Ledelse Johannes Sangnes

“ Læringsmiljø Hadeland ”

Embed Size (px)

DESCRIPTION

“ Læringsmiljø Hadeland ”. Ledelse Johannes Sangnes. Ledelse. Organisajonsforandringer. MYTER Raske å gjennomföre Koster ikke så mye Belaster ikke så mye Lette å få til Löser tidligere organisajonsproblemer. ERFARINGER Kan ta tid Kostbare - Kuttisme Slitsomme - spennende - PowerPoint PPT Presentation

Text of “ Læringsmiljø Hadeland ”

Lringsmilj Hadeland Ledelse Johannes Sangnes

Ledelse

2OrganisajonsforandringerMYTERRaske gjennomfreKoster ikke s myeBelaster ikke s myeLette f tilLser tidligere organisajonsproblemerERFARINGERKan ta tidKostbare - KuttismeSlitsomme - spennendeVanskeligeGevinster kan vre uklare ved uklart fokus3OrganisasjonsendringerKjernen i endring :For f til endring m du bde endre og bevare4DilemmaBEVAREKjenne fortiden og kulturen godtRespektere organisasjonshistorienAnerkjenne det som har vrt gjortUtvikleKultur ENDREUtvikle nye visjoner og mlSkape en ny organisajon

Endre for mte nye kravAvvikleUtvikle en ny felles kultur5Verdigrunnlagene6Vi rendyrker bedriftens forretningsidVi holder hy forretningsmoralVi skal vre gjeldfriVi skal motivere til vinnerkulturVi tenker positivt og offensivtVi snakker med hverandre ikke om hverandreKunden er vr verste sjefVi vil ha det morsomt og lnnsomt6Ledelse

7Toppledelse -> isolertMellomledere -> pressetGrunnplanet -> motstandLedelseMennesker har ingenting imot endringer, men vi er i mot drlig ledelse8ToppledelsenDen isolerte posisjonpne ynene for mulige ulike reaksjonerForventer forstelse og aksept blandt medarbeidereneTlmodig endringer tar tidYdmyk vi er ikke alle like glad i endringerViktig tenke vi sammenForstelse for at ikke alle innser behovet for endringeneRepetere repetere ..Fokus verdigrunnlag9MellomledelsenPresset posisjon Fler seg presset til gjennomfre endringerViktig med utvidete ledermterEr du med eller imot? / InvolvertBehovet er stort for god informasjonsflyt fra ledelsenFr ikke tydelige nok ml vanskelig vre tydlig nok Utsatt for krysspress (rollekonflikt) 10MedarbeidereForsvarsposisjonAngrepet og kan fle seg utenfor beslutningsprosessenUvirkelighetsflelse - hvordan kan de gjre de dette mot megMotstand, forvirring og frustrasjonRedd for gjre noe Gjr mye fordi de er redde for ikke bli med videreTap av kjente sosiale bnd/fremtidsmulighter 11Verdigrunnlagene12Vi rendyrker bedriftens forretningsidVi holder hy forretningsmoralVi skal vre gjeldfriVi skal motivere til vinnerkulturVi tenker positivt og offensivtVi snakker med hverandre ikke om hverandreKunden er vr verste sjefVi vil ha det morsomt og lnnsomt12Mulige negative effekter av store organisasjonsendringer Sykefravr over tid er en parameter se p Sykefravr lavt under prosessenSykefravr hyt i prosessenRedusert identifikasjon med organisasjonenEndring i arbeidsforhold -> fortsett/slutteJobbtilfredshet kan bli redusert (kortsiktig)

13Psykososiale reaksjoner p overtallighetMedarbeidere fr problemer med:Selvtillit og selvflelse - Veiet og funnet for lett

En flelse av svakhet.

fle seg mislykket.

fle tristhet og sorg. Uvant takle tristhet i en jobbsituasjon som man har klart uten mange flelsesmessige utbrudd.

bli lei seg/sint.14Verdigrunnlagene15Vi rendyrker bedriftens forretningsidVi holder hy forretningsmoralVi skal vre gjeldfriVi skal motivere til vinnerkulturVi tenker positivt og offensivtVi snakker med hverandre ikke om hverandreKunden er vr verste sjefVi vil ha det morsomt og lnnsomt15Opplevelse under omstillingi noen selskaper (Input fra NHH)LEDERNE OPPLEVER

MedflelseForvirring og usikkerhetHva skal jeg si, hva skal jeg gjreAnsvarsfraskrivelseHva er mitt ansvarDet er ikke jeg som har bestemt detteSkyldflelseDette er mitt ansvarDette kunne vrt unngttJeg er en drlig lederTilbaketrekking ARBEIDSTAKERNE OPPLEVER

Mister holdepunkterArbeidsvaner/oppgaverRolle, gruppetilhrighetStatus, personlige relasjonerLever langt fra informasjonskilder og beslutningerSliter med lang ventetidLedere blir usynlige, fravrendeHardere/kaldere klimaStrre arbeidspressKonfliktfylte overlevingsprosesser16Vanlige feil i omstillingsprosesserFOR MYESakerKravTidsfristerTeknologiArbeidsoppgaverStyring/kontrollInformasjonFOR LITEPersonellGevinsterLringVerdigrunnlag/hensikterSamspillMotivering/medvirkningKommunikasjon17ForandringerInformasjonsstrategiRask, saklig, rlig og klar beskjedMl inneholder informasjon om:Hva har brakt oss hitHva er situasjonenHensikt med forandringenHva forandring betyr for den enkelte:Hva skjer?Nr?P hvilken mte?Krav til personenHvordan en kan pvirke forandringsarbeidetRd om umiddelbare handlinger hva de kan gjreUtvikle informasjonskanalerGi tidspunkter for informasjonsoppdateringer18Verdigrunnlagene19Vi rendyrker bedriftens forretningsidVi holder hy forretningsmoralVi skal vre gjeldfriVi skal motivere til vinnerkulturVi tenker positivt og offensivtVi snakker med hverandre ikke om hverandreKunden er vr verste sjefVi vil ha det morsomt og lnnsomt19Fokus -> EndringerTydelighet -> Vr tydelig

Informasjon og KOMMUNIKASJON

Ledergruppe -> flatere organisasjon under prosessen

Se p sykefravr over tid, dvs fra endringen starter til den er gjennomfrt20God styring og ledelse av prosjekterForankre beslutingen - innvolveringKlare mlHvordan mle? F, men klare delml og ml Det enkle er ofte det beste.Levere resultat: Innenfor tidsfrist og rammen av kostnader og ressurserStill krav og vr tydelig 21Verdigrunnlagene22Vi rendyrker bedriftens forretningsidVi holder hy forretningsmoralVi skal vre gjeldfriVi skal motivere til vinnerkulturVi tenker positivt og offensivtVi snakker med hverandre ikke om hverandreKunden er vr verste sjefVi vil ha det morsomt og lnnsomt22Ledes vi av kompetanse og sterke verdier er vi stand til ta beslutninger og gjennomfre

Noe huske p?23