“Læringsmiljø Hadeland”
Ledelse Johannes Sangnes
Ledelse
2
Organisajonsforandringer
MYTERRaske å gjennomföreKoster ikke så myeBelaster ikke så myeLette å få tilLöser tidligere organisajonsproblemer
ERFARINGERKan ta tidKostbare - KuttismeSlitsomme - spennendeVanskeligeGevinster kan väre uklare ved uklart fokus
3
Organisasjonsendringer
Kjernen i endring :For å få til endring må du både endre
og bevare
4
DilemmaBEVAREKjenne fortiden og
kulturen godtRespektere
organisasjonshistorienAnerkjenne det som har
vært gjortUtvikleKultur
ENDREUtvikle nye visjoner og
målSkape en ny organisajon
Endre for å møte nye krav
AvvikleUtvikle en ny felles
kultur
5
Verdigrunnlagene
6
1. Vi rendyrker bedriftens forretningsidé
2. Vi holder høy forretningsmoral
3. Vi skal være gjeldfri
4. Vi skal motivere til vinnerkultur
5. Vi tenker positivt og offensivt
6. Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre
7. Kunden er vår øverste sjef
8. Vi vil ha det morsomt og lønnsomt
Ledelse
7
Toppledelse -> isolert
Mellomledere -> presset
Grunnplanet -> motstand
Ledelse
Mennesker har ingenting imot endringer, men vi er i mot dårlig ledelse
8
ToppledelsenDen isolerte posisjon
Åpne øynene for mulige ulike reaksjonerForventer forståelse og aksept blandt medarbeidereneTålmodig – endringer tar tidYdmyk – vi er ikke alle like glad i endringerViktig å tenke “vi sammen”Forståelse for at ikke alle innser behovet for endringeneRepetere – repetere ………..Fokus verdigrunnlag
9
MellomledelsenPresset posisjon
Føler seg presset til å gjennomføre endringerViktig med utvidete ledermøterEr du med eller imot? / InvolvertBehovet er stort for god informasjonsflyt fra ledelsenFår ikke tydelige nok mål – vanskelig å være tydlig
nok Utsatt for krysspress (rollekonflikt)
10
MedarbeidereForsvarsposisjon
Angrepet og kan føle seg utenfor beslutningsprosessen
Uvirkelighetsfølelse - “hvordan kan de gjøre de dette mot meg”
Motstand, forvirring og frustrasjonRedd for å gjøre noe Gjør mye fordi de er redde for ikke å bli med videreTap av kjente sosiale bånd/fremtidsmulighter
11
Verdigrunnlagene
12
1. Vi rendyrker bedriftens forretningsidé
2. Vi holder høy forretningsmoral
3. Vi skal være gjeldfri
4. Vi skal motivere til vinnerkultur
5. Vi tenker positivt og offensivt
6. Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre
7. Kunden er vår øverste sjef
8. Vi vil ha det morsomt og lønnsomt
Mulige negative effekter av store organisasjonsendringer Sykefravær over tid er en parameter å se på
Sykefravær lavt under prosessenSykefravær høyt i prosessen
Redusert identifikasjon med organisasjonenEndring i arbeidsforhold -> fortsett/slutte Jobbtilfredshet kan bli redusert (kortsiktig)
13
Psykososiale reaksjoner på overtallighet
Medarbeidere får problemer med: Selvtillit og selvfølelse - “Veiet og funnet for lett”
En følelse av svakhet.
Å føle seg mislykket.
Å føle tristhet og sorg. Uvant å takle tristhet i en jobbsituasjon som man har klart uten mange følelsesmessige utbrudd.
Å bli lei seg/sint.
14
Verdigrunnlagene
15
1. Vi rendyrker bedriftens forretningsidé
2. Vi holder høy forretningsmoral
3. Vi skal være gjeldfri
4. Vi skal motivere til vinnerkultur
5. Vi tenker positivt og offensivt
6. Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre
7. Kunden er vår øverste sjef
8. Vi vil ha det morsomt og lønnsomt
Opplevelse under omstillingi noen selskaper (Input fra NHH)
LEDERNE OPPLEVER
Medfølelse Forvirring og usikkerhet
Hva skal jeg si, hva skal jeg gjøre Ansvarsfraskrivelse
Hva er mitt ansvar Det er ikke jeg som har bestemt
dette Skyldfølelse
Dette er mitt ansvar Dette kunne vært unngått Jeg er en dårlig leder
Tilbaketrekking
ARBEIDSTAKERNE OPPLEVER
Mister holdepunkter Arbeidsvaner/oppgaver Rolle, gruppetilhørighet Status, personlige relasjoner
Lever langt fra informasjonskilder og beslutninger
Sliter med lang ventetid Ledere blir usynlige, fraværende Hardere/kaldere klima Større arbeidspress Konfliktfylte overlevingsprosesser
16
Vanlige feil i omstillingsprosesser
FOR MYE Saker Krav Tidsfrister Teknologi Arbeidsoppgaver Styring/kontroll Informasjon
FOR LITE Personell Gevinster Læring Verdigrunnlag/hensikter Samspill Motivering/medvirkning Kommunikasjon
17
ForandringerInformasjonsstrategi
Rask, saklig, ærlig og klar beskjed Mål inneholder informasjon om:
Hva har brakt oss hit Hva er situasjonen Hensikt med forandringen Hva forandring betyr for den enkelte:
Hva skjer? Når? På hvilken måte?
Krav til personen Hvordan en kan påvirke forandringsarbeidet Råd om umiddelbare handlinger – hva de kan gjøre
Utvikle informasjonskanaler Gi tidspunkter for informasjonsoppdateringer
18
Verdigrunnlagene
19
1. Vi rendyrker bedriftens forretningsidé
2. Vi holder høy forretningsmoral
3. Vi skal være gjeldfri
4. Vi skal motivere til vinnerkultur
5. Vi tenker positivt og offensivt
6. Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre
7. Kunden er vår øverste sjef
8. Vi vil ha det morsomt og lønnsomt
Fokus -> Endringer Tydelighet -> Vær tydelig
Informasjon og KOMMUNIKASJON
Ledergruppe -> flatere organisasjon under prosessen
Se på sykefravær over tid, dvs fra endringen starter til den er gjennomført
20
God styring og ledelse av prosjekter
Forankre beslutingen - innvolvering Klare mål Hvordan måle? Få, men klare delmål og mål Det enkle er ofte det beste……………. Levere resultat: Innenfor tidsfrist og rammen av kostnader og
ressurser Still krav og vær tydelig
21
Verdigrunnlagene
22
1. Vi rendyrker bedriftens forretningsidé
2. Vi holder høy forretningsmoral
3. Vi skal være gjeldfri
4. Vi skal motivere til vinnerkultur
5. Vi tenker positivt og offensivt
6. Vi snakker med hverandre – ikke om hverandre
7. Kunden er vår øverste sjef
8. Vi vil ha det morsomt og lønnsomt
• Ledes vi av kompetanse og sterke verdier – er vi stand til å ta beslutninger og gjennomföre
Noe å huske på?
23