Wywiad behawioralny

WYWIAD BEHAWIORALNY

Wywiad oparty na kompetencjach, zwany wywiadem behawioralnym (behavioral event interview)

Jak sama nazwa wskazuje, wywiad behawioralny dotyczy zachowania pracownika.

Kandydat podczas takiego wywiadu musi wykazać się wiedzą i zdolnościami poprzez podanie konkretnych przykładów z

przeszłości.

Przygotowanie odpowiednich pytań badających kompetencje kandydatów to proces wymagający sporego nakładu pracy.• Aby wywiad behawioralny okazał się skuteczny, trzeba stworzyć

profil kompetencyjny kandydata na dane stanowisko. • Na podstawie obowiązków zawartych w profilu dotyczącym

stanowiska należy stworzyć listę kompetencji, a na ich podstawie scenariusz przebiegu wywiadu, który powinien zawierać zestaw pytań ogólnych oraz szczegółowych.

Model LEJKAJego nazwa wzięła się stąd, że najpierw zadaje się pytania bardziej ogólne

(czyli szeroka podstawa), a potem coraz bardziej doprecyzowujące i szczegółowe (czyli wąskie „zakończenie lejka”).

• Rozpoczynamy od pytań otwartych, w celu zdobycia konkretnych informacji, zadajemy pytania pogłębiające.

• Aby doprecyzować zdobyte informacje mamy prawo zadać pytania zamknięte bądź

pytania porównawcze: „Czy tryb postępowania był określony w adekwatnej procedurze? Na czym polegało pana zadanie, w odróżnieniu od pozostałych członków zespołu?”.

Kompetencja – organizacja czasu pracy

• Pytanie ogólne - np.: „Jak pan poradził sobie z pracą nad dużym projektem?”

• Pytania pogłębiające np.: „Jak zaplanował pan realizację tego projektu? Jak przebiegała jego realizacja? Kto oprócz pana był zaangażowany w ten projekt? Jakie pojawiły się problemy? Jaki był ostateczny efekt pańskich działań?”.

Model STAR

• Situation – jaka była sytuacja,• Task – jakie było zadanie ocenianego,• Action – co konkretnie zrobił, • Result – jaki był końcowy efekt.

Dla kandydata

• Słuchaj, przypomnij sobie sytuację.

Przed

• Zarysuj kontekst

i tło sytuacji.

Sytuacja

• Opisz problem i zaznacz

co było wyzwaniem.

Zadanie

• Co robiłeś, opisz swoje działania i jak sobie z nimi radziłeś.

Akcje

• Określ korzyści działań, efekty, co byś zmienił.

Rezultat

Mów jasno, logicznie o znaczącym wydarzeniu, które autentycznie miało miejsce. Nie mów o zbędnych detalach, ale o głównych celach, planie

zadań i ich przebiegu. Jeśli rekruter będzie potrzebował więcej szczegółów, z pewnością Cię o nie dopyta.

Model STAR

• S (situation) – rekruter pyta o konkretną sytuację, która miała miejsce w pracy kandydata, np.: „Proszę opisać sytuację, w której musiał pan zmierzyć się z wyjątkowo trudnym zadaniem”.

• T (task) – rekruter dopytuje o konkretne działania, jakie podjął w tej sytuacji kandydat: „Jaki cel sobie pan wyznaczył? Jaka była pana rola w tej sytuacji?”.

• A (action) – rekruter jeszcze bardziej doprecyzowuje, jakie konkretne działania podjął kandydat. Np.: „Co konkretnie pan zrobił, żeby osiągnąć ten cel?”.

• R (result) – rekruter pyta kandydata o jego własną ocenę opisanych przed chwilą działań z perspektywy czasu, np.: „Jaki był wynik pana pracy?, Czy dziś postąpiłby pan tak samo? Czy coś zmieniłby pan w swoim zachowaniu? ”.

Przygotowany wywiad behawioralny

Przygotowanie przed rozmowąscenariusza i trzymanie się go na bieżąco pozwala na:

– upewnienie się podczas rozmowy, że jest się w posiadaniu wszystkich istotnych informacji dla oceny danego przykładu zachowania,

– ocenę wpływu sytuacji na wynik końcowy działania osoby ocenianej (w jakim stopniu wynik zależał od zachowania lub okoliczności),

– ocenę, czy dana sytuacja wymagała jakiegoś określonego zachowania czy też nie. Jest to bardzo pomocne w momencie, gdy osoba oceniana nie podjęła żadnego działania lub podjęła nieodpowiednie.

Korzyści STAR

– umożliwia rzetelną ocenę, a metoda obiektywnego zapisu informacji o zachowaniu pociąga za sobą mniejsze ryzyko uprzedzeń i popadania w stereotypy,

– kompetencja jest badana podczas rozmowy, a poprzez porównanie informacji z profilem kompetencyjnym można uniknąć przecenienia średniego kandydata i niedocenienia dobrego,

– dobrze zaplanowany i przeprowadzony wywiad pozwala zdecydowanie panować nad konwersacją,

Korzyści STAR- dobre pytania diagnostyczne oparte o konkretne zachowania z przeszłości w znacznym stopniu eliminują możliwość manipulowania rekruterem przez kandydata,

- sposób oceny umożliwia przekazanie osobie ocenianej konkretnej informacji zwrotnej wskazującej na silne strony i obszary do rozwoju,

- używając za każdym razem tej samej jasnej struktury wywiadu rekruter jest w stanie obiektywnie porównywać ze sobą kandydatów.

Zastosowanie

• Wywiad behawioralny może być używany przez rekruterów na wszystkie stanowiska wyższego i średniego szczebla, jak i również podczas rekrutacji niższego szczebla.

• Osoby nie posiadające doświadczenia zawodowego można pytać o doświadczenia studenckie lub życiowe, w których mógł wykazać się daną kompetencją.

Chcesz wiedzieć więcej?Zapraszam do kontaktu:

www.smartmbc.pl

Katarzyna SynowczykKonsultant ds. rekrutacji

katarzyna.synowczyk@smartmbc.eu