SVILUPPO ORGANIZZATIVO E ABILITÀ MANAGERIALI Docente: dott.ssa Bianca Elisa LAGIOIA

Una definizione

Il benessere organizzativo è l’insieme dei nuclei culturali, deiprocessi e delle pratiche organizzative che animano la dinamicadella convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo emigliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico,psicologico e sociale delle comunità lavorative (Avallone eBonaretti,2003)

Le basi teoriche di riferimento

� Ricerca di Avallone e Bonaretti (2003) per identificare le variabili del costrutto “benessere organizzativo”.

� L’indagine ha coinvolto venti unità organizzative di undici amministrazioni pubbliche

� Il questionario è stato somministrato a circa 3.200 lavoratori di tutti i livelli e professionalità

1. Soddisfazioneper l’organizzazione

Gradimento per l’appartenenza a un’organizzazione ritenuta di valore

2. Voglia di impegnarsiper l’organizzazione

Desiderio di lavorare per l’organizzazione, anche oltre il richiesto

3. Sensazione di far parte di un team Percezione di puntare, uniti, verso un obiettivo.Percezione di una coesione emotiva nel gruppo

4. Voglia di andare al lavoro Quotidiano piacere nel recarsi al lavoro

5. Elevato coinvolgimento Sensazione che, lavorando per l’organizzazione, siano soddisfattianche bisogni personali

Gli indicatori del benessere organizzativo(ricerca di Avallone e Bonaretti, 2003)

6. Speranza di poter cambiarele condizioni negative attuali

Fiducia nella possibilità che l’organizzazione abbia la capacità di superare gli aspetti negativi esistenti

7. Percezione di successodell’organizzazione

Rappresentazione della propria organizzazione come vincente

8. Rapporto tra vita lavorativae privata

Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero

9. Relazioni interpersonali Soddisfazione per le relazioni interpersonali costruite sul posto di lavoro

10. Valori organizzativi Condivisione dell’operato e dei valori espressi dall’organizzazione

11. Immagine del management Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza (credibilità)e apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza (stima)

Gli indicatori del benessere organizzativo(ricerca di Avallone e Bonaretti, 2003)

Gli indicatori del malessere organizzativo

1. Insofferenzanell’andare al lavoro

Esistenza di una difficoltà quotidiana a recarsi al lavoro

2. Assenteismo Assenze dal luogo di lavoro per periodi più o meno prolungatie comunque sistematici

3. Disinteresse per il lavoro

Scarsa motivazione che può o meno esprimersi anche attraverso comportamento di scarso rispetto di regole e procedure, e nella qualità del lavoro

4. Desiderio di cambiare lavoro

Desiderio chiaramente collegato all’insoddisfazioneper il contesto lavorativo e/o professionale in cui si è inseriti

5. Alto livello di pettegolezzo

Il pettegolezzo raggiunge livelli eccessivi, rendendolo quasi un sostituto dell’attività lavorativa

6. Covare risentimentoverso l’organizzazione

Il dipendente prova rancore-rabbia nei confrontidella propria organizzazione fino ad esprimere un desiderio di rivalsa

7. Aggressività inabitualee nervosismo

Espressione di aggressività, anche solo verbale, eccedente rispetto all’abituale comportamento della persona

8. Disturbi psicosomatici Classici disturbi dell’area psicosomatica

9. Sentimento di inutilità La persona percepisce la propria attività come vana, inutile, non valorizzabile

10. Sentimento di irrilevanza La persona percepisce se stessa come poco rilevante, quindi sostituibile, non determinante per lo svolgimento della vita lavorativa dell’organizzazione.

11. Sentimentodi disconoscimento

La persona non sente adeguatamente riconosciutiné le proprie capacità né il proprio lavoro

Gli indicatori del malessere organizzativo

12. Lentezza nella performance I tempi per portare a termine i compiti lavorativi si dilatano con o senza auto-percezione del fenomeno

13. Confusione organizzativain termini di ruoli, compiti, ecc.

Il dipendente e/o cliente non ha chiaro «chi fa cosa», senza che, a volte, ciò determini disagio e desiderio di porvi rimedio

14. Venir meno della propositivitàa livello cognitivo

E’ assente sia la disponibilità ad assumere iniziative che il desiderio di sviluppo delle proprie conoscenze professionali

15. Aderenza formale alle regole e anaffettività lavorativa

Pur svolgendo i propri compiti e attenendosi alle regole e proceduredell’organizzazione, il dipendente non partecipa emotivamente ad esse

Gli indicatori del malessere organizzativo

Obiettivi dell’intervento formativo

� Formare le P.O sull’argomento del benessere organizzativo e tecniche di gestione

� Motivare i partecipanti al corso in senso intrinseco� Stimolare un senso di appartenenza alla struttura� Creare un momento di scambio tra colleghi� Stimolare un senso di auto-ingaggio e proattività� Dare spunti di riflessione su tematiche di cambiamento

organizzativo

Quali competenze rinforzare?HARD:Competenze tecniche, si differenziano a seconda del lavoro svolto. Sono le competenze dei “saperi” e del “saper fare”

SOFT:Competenze trasversali. Sono molteplici ed oggi vengono richieste ancor di più di quelle hard. Sono competenze relazionali che permettono al soggetto di rapportarsi nel migliore dei modi al contesto professionale, di gestire lo stress e affrontare i problemi lavorativi in maniera propositiva. Si evidenziano anche predisposizioni alla leadership.

Trovare all’interno dell’ente una leva di miglioramento per il benessere organizzativo

MIGLIORAMENTODEI RISULTATI

Aspetti positivi della formazione sulle competenze soft:

� Incontro e confronto con colleghi di altri settori� Sentirsi protagonisti di un progetto� Percepire che l’Ente crede nella propria figura

professionale� Sentirsi autori di un cambiamento possibile� Prospettive di miglioramento del proprio lavoro e dei propri

risultati

Come intervenire in prima persona allo sviluppo organizzativo

Gestione del gruppo di lavoro

Comunicazione efficace Time managment

Gestione del conflittoMotivazione e Leadership

Automotivazione

1. La comunicazione efficace

� Comunicazione interna ed esterna� Comunicazione gestionale� Il colloquio� La riunione� Come condividere le informazioni� Come dare obiettivi “ben formati”

2. Gestione del conflitto

� Cos’è un conflitto� Classificazione dei

vari tipi di conflitti nei luoghi di lavoro

� Gestione e soluzione

� Esperienze pratiche

3. Motivazione e Automotivazione

� Motivazione intrinseca� Motivazione estrinseca� Motivazione alla riuscita� Motivazione alla competenza

4. La leadership

� I vari tipi di leadership� Situazionale� Strutturale� Espressiva� Strategie di leadership

5.Il time managment e Gestione delle priorità

Gestire in maniera efficace il proprio tempo, aumenta la produttività, migliora i risultati e ci permette di migliorare la qualità del nostro tempo libero.

Il metodo di Eisenhower

Attività: � Pianificazione� Allocazione� Delega� Analisi del tempo impiegato

Il gruppo di lavoro

Occuparsi di “dinamica di gruppo” implica interrogarsi

� Sulle forme di risonanza e integrazione tra le menti che il gruppo consente di attivare e sulle potenzialità creative che ne derivano

� Sulle criticità e problematicità che l’appartenenza gruppalecomporta, non negando gli elementi collocati sul versante della crisi e del disordine

Modalità di intervento

� Lezione d’aula� Form-azione� Esercitazione pratica sulla gestione del conflitto

organizzativo� Visione di video e commento in plenaria