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INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO

IN ISPRA

Novembre 2012

Indagine realizzata da: Claudia Carpentieri, Silvia Lorenzini, Stefano Steri e Maria Luisa Trinca.

Indagine sul benessere organizzativo in ISPRA

Ringraziamenti

Si rinnova il ringraziamento a tutti i colleghi che, selezionati per far parte del campione, hanno

reso possibile, con la loro partecipazione, la realizzazione dell’indagine.


Sommario

Introduzione ...................................................................................................................................................... 3

Il modello di indagine ........................................................................................................................................ 5

La definizione del Campione. ............................................................................................................................ 8

La somministrazione del questionario. ........................................................................................................... 10

L’analisi dei dati. .............................................................................................................................................. 12

1. Profilo generale ................................................................................................................................... 18

2. Supporto dei dirigenti .......................................................................................................................... 23

3. Collaborazione tra colleghi .................................................................................................................. 28

4. Equità organizzativa ............................................................................................................................. 32

5. Efficienza organizzativa ....................................................................................................................... 37

6. Gestione della conflittualità ................................................................................................................ 42

7. Percezione dello stress ........................................................................................................................ 47

8. Richiesta lavorativa .............................................................................................................................. 51

9. Comfort ambientale ............................................................................................................................ 55

10. Sicurezza lavorativa ......................................................................................................................... 61

11. Apertura all’innovazione ................................................................................................................. 67

12. Indicatori di soddisfazione ............................................................................................................... 70

13. Disturbi psicofisici ............................................................................................................................ 77

14. Suggerimenti .................................................................................................................................... 80

Conclusioni ...................................................................................................................................................... 81


3


Introduzione

Il progetto di rilevazione del benessere organizzativo dell’ISPRA prende l’avvio per impulso dell’OIV

(Organismo Indipendente di Valutazione) dell’Istituto. L’Organismo, come previsto dall’articolo 14, comma

5, del D.Lgs. n. 150/2009, ha proposto all’Ente un’ipotesi di lavoro finalizzata alla successiva definizione di

procedure e strumenti per gestire le “indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere

organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della valutazione del

proprio superiore gerarchico da parte del personale”.

Analizzando il contesto delle competenze che insistono sui temi del benessere organizzativo l’OIV ha da

subito rilevato l’esigenza di coordinare le proprie attività con gli altri soggetti interessati a tale materia: in

particolare il CUG1 (Comitato Unico di Garanzia) ed il SPP (Servizio Prevenzione e Protezione)2.

Nell’Istituto, fino alla presente iniziativa, non vi erano state occasioni di diretta interlocuzione con i

dipendenti su temi inerenti il benessere fisico e psicologico. La sola iniziativa assimilabile, peraltro in fase di

prima applicazione rivolta al solo personale Responsabile di strutture di livello dirigenziale, risulta essere

stata la rilevazione relativa alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato condotta nel 2011 dal SPP.

L’OIV e la Presidente del CUG, sentito il SPP, hanno, quindi, deciso di avviare un progetto che conducesse

alla sperimentazione di una rilevazione informandone il Presidente e il Direttore Generale dell’Istituto. I

promotori dell’iniziativa nel comunicare agli Organi dell’Ente le caratteristiche del progetto e le scelte

metodologiche adottate hanno chiesto il supporto necessario allo svolgimento dell’indagine.

Il Direttore Generale ha individuato3 un team di 4 funzionari ISPRA ai quali è stato affidato il compito di

collaborare con l’OIV ed il CUG nella realizzazione del progetto. Il gruppo, costituito il 31/01/2012, ha dato

avvio ai lavori con lo studio del modello di indagine proposto dai “committenti” della rilevazione.

Il modello scelto è stato quello predisposto dal Dipartimento per la Funzione pubblica4 nell’ambito del

progetto “Cantieri” 5: il Dipartimento in collaborazione con la cattedra di Psicologia del lavoro della Facoltà

di Psicologia 2 dell’Università di Roma La Sapienza ha predisposto e testato un modello di ricerca che

1 D. Lgs. n. 165/2001, art. 57, comma 03, come modificato dalla L. n. 183/2010; Direttiva 4 marzo 2011 del Ministro

per la Pubblica Amministrazione e del Ministro per le Pari Opportunità. 2 D. Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.

3 Con nota prot. n. 309/DIR del 31/01/2012.

4 Kit del Benessere organizzativo.

5 “Cantieri" è una iniziativa del Dipartimento della Funzione Pubblica, avviata nel novembre 2001, per accelerare e

dare concretezza ai processi di innovazione nelle amministrazioni pubbliche.

4


attraverso l’utilizzo di un questionario multidimensionale (MOHQ – Multidimensional Organizational Healt

Questionnaire)6 consente di monitorare il clima ed il benessere organizzativo di un’organizzazione.

Dal punto di vista metodologico il modello è stato oggetto di una lunga ed accurata sperimentazione

(partita nel 2002 e che dal 2006 al 2011, con la versione adottata in questa indagine, ha visto realizzate

oltre 270 rilevazioni e inseriti nel database del Dipartimento per la Funzione Pubblica oltre 50.500

questionari) oltre ad una autorevole base scientifica.

L’OIV e il CUG hanno, inoltre, valutato positivamente lo strumento anche per quanto concerne il supporto

operativo, fornito nelle varie fasi della progettazione e della realizzazione dell’indagine attraverso il “Kit del

Benessere organizzativo” e il database di acquisizione delle informazioni raccolte durante le rilevazioni.

Altro elemento di assoluto rilievo nella scelta dello strumento da utilizzare è stata la possibilità di avere dei

termini di confronto (benchmark) per ogni fattore indagato: tale opportunità è ancor più rilevante nel caso

di un Ente, come nel caso dell’ISPRA, che per la prima volta si accinge ad analizzare un settore mai indagato

in precedenza e per il quale, quindi, non dispone di termini di confronto.

Da ultimo, inoltre, alcune considerazioni legate alla situazione contingente hanno completato il quadro di

riferimento per la decisione finale in merito all’adozione del modello “Cantieri”. Al momento dell’avvio del

progetto, infatti, non erano stati ancora completati da parte della CiVIT, i modelli di rilevazione indicati dal

sopra citato articolo 14, comma 5, del d. lgs. n. 150/2009. Pertanto l’immediata disponibilità, la facilità di

utilizzo e l’impatto economico della metodologia prescelta hanno contribuito, unitamente alle

considerazioni predenti, all’adozione del questionario MOHQ.

6 Per una più approfondita descrizione del MOHQ si veda “Salute organizzativa – psicologia del benessere nei contesti

lavorativi” di Avallone-Paplomatas, Raffaello Cortina, 2005.

5


Il modello di indagine

L’indagine è volta a conoscere il livello di “benessere” dell’ambiente di lavoro percepito da coloro che

giornalmente vi operano. L’obiettivo è quello di avere una prima fonte di conoscenza della valutazione che i

dipendenti dell’Istituto attribuiscono ai diversi fattori individuati dalla letteratura scientifica quali indicatori

di benessere o malessere organizzativo. L’analisi di tale base conoscitiva fornirà indicazioni utili ad

individuare le aree di miglioramento per le quali predisporre interventi volti a rimuovere gli elementi di

disturbo per una positiva percezione di benessere o a predisporre programmi idonei a migliorare il valore

attualmente percepito.

Oggetto dell’indagine è la valutazione da parte del personale dell’Istituto delle principali determinanti del

benessere organizzativo. Nel suddetto modello il benessere organizzativo è stato definito come “la capacità

di un’organizzazione, di essere non soltanto efficace e produttiva, ma anche di crescere e svilupparsi,

assicurando un adeguato grado di benessere fisico e psicologico dei propri lavoratori”. I ricercatori

dell’Università La Sapienza hanno individuato quattordici dimensioni ritenute fondamentali nel

determinare la qualità della vita lavorativa e una serie di indicatori di benessere e di malessere nonché una

scala per la misurazione dei disturbi psicofisici. Sulla base dell’analisi delle molteplici indagini realizzate

nelle pubbliche amministrazioni, i ricercatori sono pervenuti a una validazione statistica del questionario

utilizzato per la rilevazione, modificando il numero e le caratteristiche delle dimensioni e stabilendo, in via

definitiva, quali elementi considerare validi per il monitoraggio del benessere organizzativo. Il

perfezionamento del modello, ha portato a considerare soltanto le componenti principali del benessere

organizzativo, giungendo a una loro formulazione più sintetica. A definire la presenza/assenza di benessere

organizzativo nei contesti di lavoro sono, dunque, 10 fattori tre dei quali inglobano alcune delle quattordici

dimensioni originarie.

I fattori considerati sono:

Supporto dei dirigenti. Fattore che fa riferimento ai comportamenti della dirigenza in termini di

capacità di ascolto, di valorizzazione delle persone, di capacità di coinvolgimento.

Collaborazione tra colleghi. Fattore che considera il grado di collaborazione, supporto, fluidità delle

relazioni.

Equità organizzativa. Fattore che fa riferimento alla presenza di condizioni di equità di trattamento

nell’organizzazione.

Efficienza organizzativa. Fattore che fa riferimento a come la direzione strategica formula obiettivi

espliciti e coerenti con le prassi operative, alla scorrevolezza operativa e alla rapidità di decisione,

alla motivazione e identificazione dell’attività dei singoli individui come contributo al

raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione.

6


Gestione della conflittualità. Fattore che fa riferimento alla capacità dell’organizzazione di gestire o

meno la conflittualità.

Percezione dello stress. Fattore che fa riferimento al livello di carico e stress percepito nello

svolgimento del proprio lavoro.

Richiesta lavorativa. Fattore che fa riferimento al contenuto del lavoro e al carico del lavoro e, in

particolare, alle richieste di tipo fisico, cognitivo ed emozionale che i compiti lavorativi richiedono.

Comfort ambientale. Fattore che fa riferimento al livello di presenza di specifiche condizioni di

comfort e funzionalità dell’ambiente fisico di lavoro.

Sicurezza lavorativa. Fattore che fa riferimento al livello percepito di sicurezza di specifiche

condizioni dell’ambiente fisico del lavoro.

Apertura all’innovazione. Fattore che fa riferimento alla capacità dell’organizzazione di innovare e

cambiare.

I fattori elencati sono rappresentati nella figura seguente.

Nel modello è previsto anche un indicatore denominato “Soddisfazione per la propria organizzazione e il

proprio lavoro” che raccoglie una serie di condizioni di benessere e di malessere (condizioni positive e

negative) caratterizzanti il benessere organizzativo. Inoltre è stata definita una scala di misurazione per i

disturbi psicofisici.

Il questionario, adattato alle specifiche esigenze delle amministrazioni pubbliche, contiene 67 domande

relative a comportamenti e condizioni osservabili nell’ambiente di lavoro e riconducibili all’insieme dei

fattori e degli indicatori sopra elencati. Le domande sono raggruppate in 8 sezioni:

7


1. dati anagrafici: vengono raccolti una serie di dati sulla persona che consentiranno delle analisi

dettagliate dei risultati dell’indagine;

2. caratteristiche dell’ambiente di lavoro: viene chiesto un giudizio sul confort dell’ambiente di lavoro

e in che misura vengono percepiti alcuni fenomeni all’interno dell’amministrazione nel suo

complesso;

3. sicurezza: si sofferma sui temi della sicurezza del lavoro (impianti elettrici, illuminazione,

rumorosità, temperatura, polveri, pc);

4. caratteristiche del proprio lavoro: caratteristiche del lavoro nell’organizzazione e dei compi svolti

con l’indicazione di eventuali difficoltà che questi generano nello svolgimento delle proprie

mansioni;

5. indicatori positivi e negativi del benessere organizzativo: individuate alcune condizioni di benessere

e di malessere viene chiesto quanto questi fenomeni siano presenti all’interno della propria

organizzazione nel suo complesso;

6. benessere psicofisico: viene indagata la percezione che i lavoratori hanno del proprio benessere

psicofisico e del rapporto esistente tra l’attività lavorativa e gli eventuali disturbi psicosomatici;

7. apertura all’innovazione: viene indagata l’apertura dell’organizzazione all’innovazione e l’efficacia

delle strategie che sono alla base dei percorsi di cambiamento organizzativo;

8. suggerimenti: con una domanda semi-aperta viene chiesto di indicare, nell’ambito di una

classificazione che considera diversi aspetti, le tre aree dell’organizzazione considerate

maggiormente critiche.

Nel questionario le informazioni vengono raccolte, con le sole eccezioni della sezione anagrafica e dei

suggerimenti, tramite affermazioni sulle quali esprimere il proprio parere circa la frequenza con cui la

situazione descritta nella frase si verifica nella propria Amministrazione. La risposta, su una scala di

accordo/disaccordo a quattro valori, va da un minimo di “mai” (punteggio 1) a un massimo di ”spesso”7

(punteggio 4). E’ stata utilizzata una scala Likert8: tale scala viene utilizzata per la misura dell’atteggiamento

e utilizza una serie di affermazioni (item) che esprimono un atteggiamento positivo e negativo rispetto ad

uno specifico oggetto. La somma di tali giudizi tenderà a delineare in modo ragionevolmente preciso

l'atteggiamento del soggetto nei confronti dell'oggetto.

Aspetto fondamentale dello strumento di ricerca è dato dalla circostanza che il questionario mira a cogliere

la percezione che le persone hanno dei fenomeni dell’organizzazione indagati dal questionario e non la loro

conoscenza specifica ed oggettiva. La somma delle percezioni dei singoli individui consente, secondo il

modello sperimentato, di avere una “visione oggettiva” dell’organizzazione.

7 In alcune domande gli estremi della scala sono declinati come “per nulla”/”molto” o “insufficiente”/”buono”.

8 Likert R. (1932) Technique for the measure of attitudes Arch. Psycho., Vol. 22 N. 140.

8


La definizione del Campione.

La necessità di realizzare il progetto in tempi utili all’avvio della progettazione della rilevazione vera e

propria e gli strumenti materiali a disposizione del team, comprese le risorse economiche, hanno fatto

maturare la consapevolezza di dover condurre il progetto non su tutto il personale dell’Istituto né,

soprattutto, per tutte le sedi presenti sul territorio nazionale. Si è resa necessaria, quindi, la selezione di un

campione cui sottoporre il questionario. Le linee guida che hanno condotto alla formazione del campione

sono state determinate dall’esigenza di garantire la numerosità consigliata per la validità dello strumento

utilizzato9 e di contenere i costi di trasferimento. Considerata, anche, la tipologia di somministrazione scelta

(vedi pagina 9) si è stabilito, quindi, di svolgere l’indagine tra i dipendenti in servizio nelle sedi di Roma. Il

campione, pertanto, è stato formato selezionando, attraverso una tabella di numeri casuali, il nominativo di

750 dipendenti con contratto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato in servizio, alla data

del 31/12/2011, presso le sedi di: via Vitaliano Brancati 48 e 60, via Cesare Pavese, via Curtatone, via di

Casalotti e via di Castel Romano. Le diverse sedi sono state rappresentate nel campione selezionato come

rappresentato nella tabella che segue:

Sede Personale in

servizio

% sul

totale

Dipendenti

selezionati

Brancati 48 450 43,6% 327

Brancati 60 287 27,8% 209

Pavese 116 11,3% 84

Castel Romano 44 4,3% 32

Casalotti 64 6,2% 47

Curtatone 70 6,8% 51

Totale 1.031 100,0% 750

Tabella 1 Distribuzione per sedi di servizio del campione

Estratti i 750 nominativi si è proceduto a verificare come nel campione fossero distribuite le percentuali in

ordine al genere, alla tipologia contrattuale ed alla qualifica di appartenenza. Nelle tabelle che seguono è

mostrato il raffronto tra le percentuali del campione e quelle dell’universo considerato.

9 Il manuale “Benessere organizzativo – Guida alla realizzazione dell’indagine” consiglia di dimensionare il campione

cui somministrare il questionario in un intervallo tra 600 e 800 dipendenti (par. 4.2 La realizzazione dell’indagine).

9


Dipendenti al

31/12/2011

% sul

totale

Composizione

campione

% sul

totale

Uomini 465 45,1% 338 45,1%

Donne 566 54,9% 412 54,9%

Totale 1.031 100,0% 750 100,0%

Tabella 2 Composizione per genere

Popolazione considerata Campione selezionato

Tipologia contrattuale Valori % sul

totale Valori

% sul

totale Diff.%

Tempo determinato 30 2,9% 22 2,9% 0,0%

Tempo indeterminato 1001 97,1% 728 97,1% 0,0%

Totale 1031 100% 750 100%

Tabella 3 Composizione per tipologia contrattuale

Qualifica10 Personale in

servizio % sul totale

Dipendenti

selezionati % sul totale Diff.%

A 239 23,2% 176 23,5% 0,3%

B 432 41,9% 315 42,0% 0,1%

C 257 24,9% 184 24,5% -0,4%

D 80 7,8% 63 8,4% 0,6%

Dirigenti 23 2,2% 12 1,6% -0,6%

Totale 1031 100,0% 750 100,0%

Tabella 4 Composizione per categoria professionale

10

Al fine di rendere confrontabili i dati con i risultati del questionario le qualifiche sono state raggruppate secondo lo schema previsto nella “Guida alla realizzazione dell’indagine” del Dipartimento per la Funzione pubblica (par. 2.1 Il questionario di rilevazione). Secondo lo schema per A si intendono le qualifiche amministrative, per B i tecnologi, per C i tecnici, per D i Ricercatori e, infine, i dirigenti di I e di II fascia.

10


La somministrazione del questionario.

Definito e verificato il campione è stata avviata la fase di somministrazione del questionario.

Si è deciso di somministrare il questionario nella modalità di rilevazione diretta in gruppo: si tratta della

modalità di rilevazione indicata dalla procedura metodologica. I dipendenti vengono convocati in gruppi e

viene effettuata la somministrazione cartacea del questionario. Come indicato nel manuale di riferimento la

rilevazione diretta in gruppo “consente una raccolta migliore delle informazioni e garantisce una maggiore

privacy, per tali ragioni appare la più appropriata da utilizzare”. Ciò accade perché il presidio del gruppo di

lavoro durante la somministrazione aiuta le persone nella compilazione del questionario, chiarendo dubbi,

perplessità, ecc. Tale modalità di somministrazione, inoltre, ha consentito di ridurre i tempi della fase di

predisposizione del questionario (che hanno riguardato il solo tempo necessario alla stampa di un numero

congruo di questionari) ed i costi per l’implementazione di una apposita rilevazione informatizzata

(considerato il carattere sperimentale della rilevazione e la probabilità, quindi, di dover modificare la

piattaforma informatica per la versione definitiva della rilevazione). Ovviamente il fattore tempo ha, invece,

visto una dilatazione nella fase di inserimento delle informazioni nel database rispetto ai tempi che

sarebbero stati necessari utilizzando una rilevazione on-line.

Individuato un locale idoneo alla somministrazione è stato necessario suddividere il campione, in relazione

alle postazioni disponibili, in diverse sessioni. Sono state previste 7 giornate (10, 11, 13, 16, 17, 18 aprile e

10 maggio) con due sessioni al giorno.

I dipendenti selezionati per il campione sono stati invitati, tramite mail, ad esprimere la loro preferenza per

una sessione di somministrazione. Il team di progetto ha gestito la fase delle prenotazioni e delle ulteriori

comunicazioni attraverso una apposita casella postale ([email protected]).

In ogni sessione è stato presentato il progetto di indagine ed illustrato il questionario. Per rispondere alle

domande sono state concesse due ore a sessione. Per garantire l’anonimato della rilevazione ogni

partecipante, terminata la compilazione, ha depositato il proprio questionario in un contenitore

appositamente predisposto.

Per verificare l’affluenza alle sessioni e riscontrare al termine il numero di questionari consegnati con quelli

restituiti i partecipanti hanno firmato un foglio di presenza.

I questionari raccolti sono stati, quindi, numerati e le informazioni sono state inserite, attraverso il portale

Magellano, nel database predisposto dal Dipartimento per la funzione pubblica dai componenti del team di

progetto.

mailto:[email protected]

11


Conclusa la fase di raccolta dei dati, in data 2 luglio, e verificate a campione le informazioni inserite nel

database (verificato l’1,6% dei questionari riscontrando una percentuale di errore dell’ 1,1%) il team ha

proceduto all’analisi dei risultati ottenuti.

12


L’analisi dei dati.

All’indagine hanno partecipato 515 colleghi (il 68,7% di quelli selezionati per il campione). Il 57,7% di loro

sono donne, il 37,7% uomini e il 4,7 non ha indicato il sesso.

Sesso Valori assoluti % sul totale valori % validi % cumulate

Uomini 194 37,7% 39,5% 39,5%

Donne 297 57,7% 60,5% 100,0%

Non risponde 24 4,7%

Totale 515 100,0% 100,0%

Tabella 5 Composizione per genere

L’età media di coloro che hanno partecipato alla rilevazione è di circa 45 anni: dividendo in classi d’età il

campione la distribuzione mostra una concentrazione nelle classi centrali con oltre la metà dei colleghi

entro i 50 anni.

Fasce d'età Valori % sul totale valori % validi % cumulate

18-30 6 1,2% 1,5% 1,5%

31-40 142 27,6% 35,1% 36,6%

41-50 136 26,4% 33,7% 70,3%

51-60 112 21,7% 27,7% 98,0%

>60 8 1,6% 2,0% 100,0%

non risponde 111 21,6%

Totale 515 100% 100%

Tabella 6 Composizione per fasce d’età

Con riguardo all’anzianità lavorativa il campione si configura come un insieme “maturo” (il 61,9% è

compreso nell’intervallo tra gli 11 ed i 30 anni).

13


Anni di lavoro

totali Valori % sul totale valori % validi % cumulate

0-5 6 1,2% 1,3% 1,3%

6-10 79 15,3% 16,8% 18,1%

11-20 190 36,9% 40,4% 58,5%

21-30 129 25,0% 27,4% 86,0%

> 30 66 12,8% 14,0% 100,0%


Totale 515 100% 100%

Tabella 7 Composizione per fasce di anzianità lavorativa

Rispetto all’anzianità nell’Ente i valori indicati risultano meno indicativi in quanto i partecipanti hanno

risposto alla domanda intendendo come ente non solo l’attuale Istituto11 ma considerando le anzianità

maturate nei tre Enti in esso confluiti12. Il confronto con l’anzianità complessiva (Tabella 7) mostra delle

evidenti contraddizioni segnale di una non perfetta interpretazione delle domande proposte.

Anzianità

nell'ente Valori % sul totale valori % validi % cumulate

0-5 52 10,1% 11,2% 11,2%

6-10 214 41,6% 46,2% 57,5%

11-20 136 26,4% 29,4% 86,8%

21-30 53 10,3% 11,4% 98,3%

> 30 8 1,6% 1,7% 100,0%


Totale 515 100% 100%

Tabella 8 Composizione per fasce di anzianità lavorativa

La tipologia di contratto dei colleghi che hanno partecipato all’indagine è riepilogata nella tabelle che

segue:

11

Formalmente istituito con legge n. 133/2008 di conversione, con modificazioni, del Decreto Legge 25 giugno 2008, n. 112 12

APAT (Agenzia per la protezione dell’ambiente e per i servizi tecnici), ICRAM (Istituto Centrale per la Ricerca scientifica e tecnologica Applicata al Mare) ed INFS (Istituto Nazionale per la Fauna Selvatica).

14


Tipologia contrattuale Valori % sul totale valori % validi % cumulate

Tempo determinato 15 2,9% 3,0% 3,0%

Tempo indeterminato 485 94,2% 97,0% 100,0%

Non Risponde 15 2,9%

Totale 515 100% 100%

Tabella 9 Composizione per tipologia contrattuale

Le categorie professionali (ottenute raggruppando le qualifiche secondo le indicazioni contenute nella

Guida alla realizzazione dell’indagine) risultano rappresentate come riportato nella tabella seguente.

Qualifica Valori % sul totale valori % validi % cumulate

A 118 22,9% 24,3% 24,3%

B 193 37,5% 39,8% 64,1%

C 102 19,8% 21,0% 85,2%

D 61 11,8% 12,6% 97,7%

Dirigenti 11 2,1% 2,3% 100,0%

Non risponde 30 5,8% -

Totale 515 100,0% 100,0%

Tabella 10 Composizione per categoria professionale

Rispetto al campione selezionato le qualifiche raggruppate nella categoria “ricercatori” sembra abbiano

risposto di più (relativamente alla partecipazione all’indagine) della categoria dei “tecnologi” e di quella dei

“tecnici”.

In relazione al titolo di studio il campione presenta un elevato livello di scolarizzazione: oltre il 60% dichiara,

infatti di avere una istruzione di livello universitario e circa il 26% una di secondo grado (media superiore o

istituto professionale).

15


Titolo di studio Valori % sul

totale

valori %

validi

%

cumulate

Licenza Scuola Elementare 1 0,2% 0,2% 0,2%

Scuola Media Inferiore 5 1,0% 1,0% 1,2%

Istituto professionale o

simile 15 2,9% 3,1% 4,3%

Scuola Media Superiore 123 23,9% 25,3% 29,6%

Diploma Universitario 6 1,2% 1,2% 30,9%

Laurea 302 58,6% 62,1% 93,0%

Altro 34 6,6% 7,0% 100,0%

Non risponde 29 5,6%

Totale 515 100% 100%

Tabella 11 Composizione per titolo di studio

Rispetto al regime orario il 7,2 % del campione è in regime di part-time.

Regime orario Valori % sul totale valori % validi % cumulate

A tempo Pieno 457 88,7% 92,5% 92,5%

Part-time 37 7,2% 7,5% 100,0%

Non Risponde 21 4,1%

Totale 515 100% 100%

Tabella 12 Composizione per regime orario

Nelle pagine che seguono sono riepilogati i primi risultati di ciascuna dimensione prevista dal modello.

Analisi più approfondite potranno essere svolte partendo da viste più specialistiche o di settore alla ricerca

di informazioni di maggior dettaglio.

Le analisi saranno proposte partendo dal livello generale del campione con successivi approfondimenti, ove

significativi13, per genere, tipologia contrattuale (tempo determinato, tempo indeterminato), per età, per

anzianità lavorativa, per categoria professionale (espressa raggruppando i livelli amministrativi IV-VIII nella

categoria “Amministrativi”, i livelli tecnici IV-VIII nella categoria “Tecnici”, i livelli I-III tecnologo nella

13

Tutti i grafici standard elaborati attraverso le applicazioni del portale Magellano sono, comunque, riportati nell’Allegato n.1.

16


categoria “Tecnologi”, i livelli I-III ricercatore nella categoria “Ricercatori” e, infine, i dirigenti di I e II fascia

nella categoria “Dirigenti).

Per la lettura dei grafici si ricorda che il punteggio dei singoli fattori varia in un range compreso tra 1 e 4.

Più è alto il punteggio su un fattore più il fattore è percepito come presente nell’amministrazione. Per

semplificare la lettura dei grafici si è provveduto a inserire una linea verticale in corrispondenza del valore

medio del profilo che, di volta in volta, si sta valutando. Ciò consente di visualizzare subito le aree al di

sopra della media e cioè tutte quelle percepite come presenti nell’amministrazione, da quelle percepite

come meno presenti (al di sotto della media).

Occorre precisare che i fattori con valore semantico negativo14 nel grafico del profilo generale saranno

rappresentati con una inversione del punteggio al fine di uniformare la lettura dei risultati: in tal modo

tutto ciò che è situato alla sinistra della media (linea rossa verticale) rappresenta una criticità (ed è colorato

di rosso) mentre ciò che è posto al destra della media è considerato un punto di forza (ed è colorato di

verde). Nell’analisi del singolo fattore, invece, non sarà effettuata alcuna inversione del punteggio: pertanto

per i fattori con valore semantico negativo gli item che presentano valori al di sotto della media saranno

colorati di verde in quanto rappresentazione di aspetti percepiti come poco presenti e che, quindi, non

sono espressione di una criticità all’interno dell’organizzazione. Al contrario gli item sopra la media saranno

colorati di rosso in quanto considerati come molto presenti e rivelatori di una criticità.

Tra i fattori con valore semantico negativo la “Richiesta lavorativa” presenta una eccezione nella

rappresentazione grafica. In questo caso, infatti, ad ogni item del fattore è possibile assegnare valenza

positiva o negativa a seconda dell’organizzazione o della persona che ha compilato il questionario: ad

esempio l’item “Contatti frequenti con le persone” può rappresentare una criticità, nella percezione di chi

valuta il proprio lavoro, in presenza di un valore troppo elevato o, al contrario, di un valore troppo basso.

Per questo motivo le barre del grafico non sono state colorate non potendo associare l’automatismo tra i

colori e il significato positivo o negativo. Il grafico si leggerà, dunque, in relazione al livello di presenza

dell’item nell’organizzazione rispetto al valore medio del fattore. In ogni caso valori elevati, in linea

generale, presuppongono criticità all’interno dell’organizzazione.

Per ogni fattore verrà mostrato il confronto con le risposte fornite da colleghi di altre pubbliche

amministrazioni che hanno utilizzato lo stesso modello di indagine e lo stesso strumento di rilevazione. Il

portale Magellano PA fornisce, infatti, una funzione dedicata al confronto dei risultati della propria

rilevazione con quelle delle altre amministrazioni che hanno completato la fase di caricamento dei

questionari nel database centralizzato. Tale elaborazione fornisce un utile strumento di confronto in

particolare per chi, come nel caso dell’ISPRA, muove i primi passi nel processo di misurazione del benessere

organizzativo e non possiede, quindi, ulteriori informazioni (come i dati di precedenti rilevazioni) che

14

Gestione della conflittualità, percezione dello stress, richiesta lavorativa e sintomi psicofisici.

17


consentono di “contestualizzare” il risultato dell’indagine sia dal punto di vista dinamico (evoluzione nel

tempo della percezione di benessere organizzativo e risultati delle azioni di miglioramento) che spaziale

(posizionamento nel sistema pubbliche amministrazioni anche al fine di identificare dei benchmark). La

funzione permette, oltre ad un confronto generale con i dati aggregati di tutte le amministrazioni presenti

nel database nell’anno indicato, di selezionare la tipologia di amministrazione per il raffronto dei risultati.

Nel caso delle analisi dei fattori svolta nei prossimi paragrafi saranno mostrati i confronti con il dato

aggregato delle 17 Amministrazioni che hanno concluso le proprie rilevazioni al momento della

elaborazione del presente rapporto, per un totale di 1.617 questionari inseriti. Tra gli enti coinvolti

nell’analisi non sono, purtroppo, presenti Enti di ricerca che avrebbero consentito una ancor più

significativa comparazione dei risultati.

18


1. Profilo generale

L’analisi proposta consente di avere una panoramica complessiva della percezione espressa dal campione

considerato per ogni fattore del modello. Ciascun fattore sarà poi esaminato in dettaglio con tutte le sue

componenti.

Il risultato medio (pari a 2,55) mostra come, seppur di poco, i rispondenti, nel complesso, non sono

soddisfatti, dell’amministrazione: la media generale, infatti, si attesta al di sotto della soglia convenzionale

di soddisfazione fissata, per una scala con valori da 1 a 4, ad un livello di 2,6.

Nel dettaglio, però, (Figura 1.1) la metà dei fattori, ottiene dal campione una valutazione positiva. E’ il caso,

in particolare, della “collaborazione tra colleghi”, che registra il valore massimo, o del “confort ambientale”,

della “sicurezza lavorativa” e dei “disturbi psicofisici”. Le aree menzionate, unitamente alla “gestione della

conflittualità” e all’”efficienza organizzativa” superano, inoltre, la soglia convenzionale di soddisfazione. Per

contro il valore più basso si trova in corrispondenza del fattore che riguarda l’”equità organizzativa”. Critici

si presentano, inoltre, la “percezione dello stress”, la “richiesta lavorativa” la “soddisfazione” e l’”apertura

all’innovazione”. Raggiunge quasi il livello medio il “supporto dei dirigenti”.

Si rammenta15 che i fattori con valore semantico negativo16 nei grafici saranno rappresentati con una

inversione del punteggio al fine di uniformare la lettura dei risultati.

Figura 1.1 Profilo generale: 515 unità. Valore medio 2,55

15

Vedi pag. 16. 16

Gestione della conflittualità, percezione dello stress, richiesta lavorativa e sintomi psicofisici.

19


Il confronto con il valore medio espresso dalle altre amministrazioni che hanno svolto una analoga indagine

(Figura 1.2) mostra come l’Istituto, almeno per il valore medio, non sia molto distante da quanto fatto

registrare dalle altre pubbliche amministrazioni (valore medio 2,83). Si sottolinea che la media delle altre

PP.AA. supera la soglia convenzionale di soddisfazione. Le aree in cui la differenza assume i valori maggiori

sono: “equità organizzativa”, “apertura all’innovazione”, “soddisfazione”, “efficienza organizzativa” e

“supporto dei dirigenti”.

Figura 1.2 Comparazione Profilo generale con altre 17 PP.AA. – 1.617 questionari confrontati. Valore medio Altre PA: 2,83; Valore

medio ISPRA: 2,55

La lettura combinata delle due figure precedenti mostra, chiaramente, il valore dei punti di riferimento. In

alcuni casi, infatti, all’interno della propria amministrazione si costruisce una percezione che considera,

tutto sommato, positivi o, quantomeno, accettabili, alcuni fattori che se, confrontati con la valutazione

ottenuta in altre realtà, mostrano una forte distanza dal risultato medio lì presente. E’ il caso, ad esempio,

del fattore relativo all’”efficienza organizzativa” che risulta positivo (e oltre il livello convenzionale di

soddisfazione) nell’Istituto ma che presenta uno scarto di oltre il 17% rispetto alla valutazione ottenuta

nelle altre amministrazioni confrontate.

20


Il confronto delle risposte per genere non mostra sostanziali differenze (Figure 1.3 e 1.4). Generalmente più

elevate le valutazioni degli uomini, tuttavia, presentano un elemento di criticità in più, seppur lieve,

rispetto alle donne riferito al “supporto dei dirigenti”.

Relativamente alle tipologie di contratto (tempo indeterminato e tempo determinato) si registra una

valutazione media più elevata dai componenti del campione con contratto a tempo determinato (2,67

rispetto al 2,55 dei colleghi con contratto a tempo indeterminato (vedi figure in Allegato 1).

Il confronto delle risposte per fascia di età presenta delle medie complessive (Tabella 1.1) abbastanza

allineate, i gruppi estremi del campione (18-30 anni e più di 60 anni) mostrano i valori più alti che superano

la soglia di soddisfazione.

Fasce d’età Valori medi

18-30 2,67

31-40 2,53

41-50 2,58

51-60 2,56

>60 2,86

Tabella 1.1 Confronto medie per fasce d’età

Il dettaglio dei singoli fattori sarà analizzato nei prossimi paragrafi.

Anche leggendo i valori raggruppati per anzianità lavorativa (Tabella 1.2) non si evidenziano sostanziali

differenze nei valori medi che si attestano in prossimità della soglia di soddisfazione.

Figura 1.3 Profilo generale - Uomini: 194 unità. Valore medio: 2,60 Figura 1.4Profilo generale - Donne: 297 unità. Valore medio: 2,53

21


Fasce di anzianità Valori medi

0-5 2,67

6-10 2,54

11-20 2,54

21-30 2,60

>30 2,44

Tabella 1.2 Profilo generale - Confronto medie per anzianità

Più interessante l’analisi per categoria professionale. I valori medi mostrano un sufficiente livello di

soddisfazione per i tecnici e per i dirigenti mentre per le altre categorie componenti il campione

(amministrativi, tecnologi e ricercatori) i valori si fermano di poco al di sotto della soglia di soddisfazione

(Tabella 1.3).

Categorie professionali Valori medi

Tecnici 2,63

Dirigenti 2,62

Ricercatori 2,57

Amministrativi 2,54

Tecnologi 2,52

Tabella 1.3 Profilo generale - Confronto medie per categoria professionale

Inoltre la categoria dei ricercatori rileva il maggior numero di aree di criticità (7 rispetto alle 6 indicate dai

dirigenti e dei tecnologi e alle 5 degli amministrativi e dei tecnici) che saranno analizzate nelle pagine

seguenti.

Di seguito è riportato il grafico (Figura 1.5) con l’indicazione delle risposte non date per ogni fattore di

analisi.

22


Figura 1.5 Profilo generale - Risposte non date: 515 unità. Valori assoluti.

23


2. Supporto dei dirigenti

Il fattore fa riferimento ai comportamenti della dirigenza in termini di capacità di ascolto, di valorizzazione

delle persone e di capacità di coinvolgimento.

L’analisi delle risposte fornite dal campione mostra (Figura 2.1) che oltre la metà degli aspetti considerati

sono percepiti in modo positivo ed almeno tre di essi raggiungono la soglia convenzionale di soddisfazione.

Il campione mostra di sentirsi trattato equamente dai dirigenti (2,86), riconosce nel loro comportamento

una coerenza con gli obiettivi dichiarati (2,69) e evidenzia che essi assicurano la diffusione delle

informazioni (2,63). Positivi sono risultati anche la capacità di supportare i collaboratori nel lavoro e la

disponibilità ad ascoltare proposte e suggerimenti. Risulta, invece, molto critico l’item relativo ai criteri di

valutazione (2,10): l’apparente contraddizione con l’alta valutazione assegnata all’equità nel trattamento

pare risolversi facendo riferimento al diverso senso attribuito dal campione ai due aspetti. La domanda

relativa alla equità e trasparenza dei criteri di valutazione sembra, infatti, essere stata contestualizzata

nell’ambito, più istituzionale, del ciclo di valutazione della performance mentre il primo aspetto sembra

rappresentare la percezione del rapporto quotidiano con il dirigente.

Negative sono state anche le percezioni relative alla comunicazione sugli aspetti gestionali e organizzativi

(2,44) proprio nel momento più delicato per l’Istituto del loro mutamento. Così anche il coinvolgimento

nelle decisioni che riguardano il proprio lavoro (2,48) e la percezione dell’aiuto a lavorare nel modo

migliore (2,52) si presentano come aree di criticità.

Figura 2.1 Supporto dei dirigenti: 515 unità. Valore medio: 2,54.

24


Nel confronto con le risposte ottenute dalle altre amministrazioni risulta una distanza in tutte le

componenti del fattore: i risultati dell’Istituto sono, infatti, sempre più bassi rispetto ai valori di riferimento.

E’ soprattutto la percezione dell’equità e della trasparenza dei criteri di valutazione a presentare la

maggiore differenza. Ugualmente molto distanti sono i giudizi sul grado di attenzione dei dirigenti per il

lavoro dei loro collaboratori (I dirigenti desiderano essere informati sui problemi e le difficoltà che si

incontrano nel lavoro?) e sulla capacità di coinvolgimento (I cambiamenti gestionali e organizzativi sono

comunicati chiaramente a tutto il personale?) e su quella di informare i dipendenti e far circolare le

informazioni (I dirigenti assicurano la diffusione delle informazioni tra il personale?).

Figura 2.2 Comparazione Supporto dirigenti con altre 17 PP.AA. – 1.617 questionari confrontati. Valore medio Altre PA: 3,03;

Valore medio ISPRA: 2,54

Poche le differenze nelle percezioni dal confronto tra uomini e donne (Figure 2.3 e 2.4). A fronte di un

valore medio pressoché invariato (2,57 per gli uomini e 2,54 per le donne) le donne hanno considerato

accettabili oltre la metà degli ambiti proposti (5 su 9), uno in più degli uomini.

25


I dipendenti con contratto a tempo determinato (Figure 2.5 e 2.6) sono leggermente più soddisfatti del

supporto garantito dai dirigenti (2,62 rispetto al 2,55 dei dipendenti con contratto a tempo indeterminato).

In dettaglio le differenze riscontrabili riguardano l’aiuto che i dirigenti forniscono per “lavorare meglio”,

aspetto considerato in maniera positiva per i lavoratori con contratto a tempo determinato e come criticità,

invece per i colleghi a tempo indeterminato. In maniera inversa la componente del campione con contratto

a tempo indeterminato considera positivamente la capacità di ascolto della dirigenza mentre per chi

possiede un contratto a tempo determinato questo aspetto rappresenta una criticità.

Con riguardo all’età dei rispondenti si registrano i valori medi più alti per le classi estreme del campione

(18-30 anni con valore medio pari a 3,2 e maggiore di 60 anni con valore medio pari a 3,11). Gli ultra-

sessantenni, unitamente ai componenti della classe tra i 41 e 50 anni, presentano il minor numero di

Figura 2.3 Supporto dirigenti - uomini: 194 unità. Valore medio: 2,57. Figura 2.4 Supporto dirigenti - donne: 297 unità. Valore medio: 2,54.

Figura 2.5 Supporto dirigenti - TI: 485 unità. Valore medio: 2,55. Figura 2.6 Supporto dirigenti - TD: 15 unità. Valore medio: 2,62.

26


aspetti critici (3): di questi l’elemento comune è rappresentato dal giudizio negativo sulla equità e

trasparenza dei criteri di valutazione.

L’anzianità lavorativa evidenzia come la valutazione più alta sia stata assegnata dalla prima classe (0-5 anni

di anzianità) con il valore medio di 2,82 mentre quella più bassa si registra in corrispondenza dell’ultima

classe (oltre 30 anni di anzianità) con il valore medio di 2,32. Nella prima classe, anche in virtù dell’elevato

valore medio, è presente il maggior numero di aree di criticità (5) anche se solo due di queste presentano

valori al di sotto della soglia convenzionale di soddisfazione (2,6).

Tra le categorie professionali gli amministrativi, i tecnici e i dirigenti si mostrano abbastanza soddisfatti del

supporto fornito dalla dirigenza. Più critici appaiono i ricercatori e i tecnologi (Tabella 2.1).


Dirigenti 2,71

Tecnici 2,67

Amministrativi 2,60

Ricercatori 2,51

Tecnologi 2,47

Tabella 2.1 – Valori medi Supporto dei dirigenti per categoria professionale.

La categoria che ha evidenziato il minor numero di criticità è stata quella che raggruppa il personale con

profilo tecnico: solo tre aree (il coinvolgimento nelle decisioni, la comunicazione gestionale e organizzativa

e i criteri di valutazione) sono risultate, per tale categoria, al di sotto del valore medio.

Le due categorie che hanno indicato dei valori medi più bassi, i ricercatori e i tecnologi, evidenziano

esattamente le stesse criticità: oltre alle aree indicate anche dai profili tecnici risultano critiche la

disponibilità all’ascolto di problemi e difficoltà incontrate nell’attività lavorativa da parte dei collaboratori e

il supporto dei dirigenti affinché si possa lavorare nel modo migliore.

Nella categoria professionale dei dirigenti compare il maggior numero di item al di sotto della media

situazione causata dall’alto valore medio complessivo e dal valore assoluto dei tre item che superano la

media stessa (pari a 3,20; 3,10 e 2,90).

Per tutte le categorie l’aspetto che assume il valore più basso è quello relativo all’equità e trasparenza dei

criteri di valutazione del personale. Il valore più elevato, invece, è assegnato alla capacità dei dirigenti di

trattare i dipendenti in maniera equa.

27


Appaiono evidenti, sia a livello complessivo che dall’analisi di dettaglio, le principali aree che potrebbero

essere oggetto di interventi di miglioramento al fine di superare o, quantomeno, ridurre le criticità

evidenziate dal campione. In tal senso l’ambito più critico è rappresentato dal tema della valutazione forse

anche a causa del clamore generato, soprattutto nell’ultimo biennio, dalla eco degli interventi normativi e

organizzativi su tale tema. Sicuramente una maggiore e più efficace informazione potrebbe contribuire a

migliorare la percezione di ingiustizia e a garantire la necessaria trasparenza rispondendo, al contempo, ad

un’altra istanza messa in evidenza dalla rilevazione che riguarda la comunicazione al personale delle

vicende organizzative dell’amministrazione in particolare in periodi di cambiamenti e passaggi

particolarmente delicati come quelli che ancora vive l’Istituto. La comunicazione è legata anche al secondo

aspetto rilevato dal campione che riguarda il rapporto tra dirigenti e personale dell’ente. Sembra chiara la

richiesta di un maggiore supporto e coinvolgimento da parte dei dirigenti avanzata dai partecipanti alla

rilevazione. In tale ambito potrebbe essere utile sviluppare uno stile di leadership maggiormente

partecipativo.

Nella figura che segue (Figura 2.7) sono indicate le risposte non date per ogni item.

Figura 2.7 Supporto dirigenti - Risposte non date: 515 unità. Valori assoluti.

28


3. Collaborazione tra colleghi

Il fattore considera il grado di collaborazione, il supporto e la fluidità delle relazioni nel rapporto con i

colleghi all’interno dell’amministrazione.

I risultati mostrano come per il campione tale fattore presenti aspetti sostanzialmente positivi: tutti gli

item, tranne uno (“scambi di comunicazione tra i diversi gruppi di lavoro”), presentano valori superiori al

livello convenzionale di soddisfazione e quattro di essi un valore superiore a 3,0.

L’analisi complessiva del fattore mostra un elevato grado di soddisfazione espresso dal campione

soprattutto in corrispondenza con gli item relativi alla disponibilità mostrata verso le esigenze dei colleghi e

la presenza di collaborazione nell’Istituto.

Allo stesso modo sono positive le percezioni relative alla capacità di ascolto e di individuazione delle

soluzioni ai problemi che si presentano. Gli aspetti più critici (sebbene due di essi raggiungano, comunque,

un valore superiore alla soglia convenzionale di soddisfazione) sembrano confinati nell’ambito delle

dinamiche dei “gruppi di lavoro” probabilmente intesi come “luogo” formalizzato di incontro anche di

colleghi di altre unità organizzative dove, a volte, sono più farraginosi gli scambi di informazioni e meno

fluidi gli aspetti decisionali.

Figura 3.1 Collaborazione tra colleghi: 515 unità. Valore medio: 3,01

Nel confronto con i risultati di altre amministrazioni si nota un giudizio più contenuto che assume la

maggiore distanza in corrispondenza dell’item relativo alla comunicazione tra i diversi gruppi di lavoro e il

valore minimo per l’item “esiste collaborazione tra i colleghi”.

29


Figura 3.2 Comparazione Collaborazione tra colleghi con altre 17 PP.AA. – 1.617 questionari confrontati.

Valore medio Altre PA: 3,30; Valore medio ISPRA: 3,01.

Gli uomini del campione hanno assegnato al fattore una valutazione mediamente superiore rispetto alle

donne (Figg. 3.3 e 3.4). Il solo aspetto che mostra una leggera variazione nel giudizio tra i due sessi è

rappresentato dall’inversione nella scala delle criticità dei valori degli item relativi alla circolazione delle

informazioni all’interno del gruppo di lavoro e all’impegno nel gruppo a trovare soluzioni.

Figura 3.3 Collaborazione tra colleghi – Uomini: 194 unità. Valore medio: 3,07. Figura 3.4 Collaborazione tra colleghi – Donne: 297 unità. Valore medio: 2,97.

30


La tipologia contrattuale non sembra influire sulla percezione del livello di collaborazione tra colleghi (Figg.

3.5 e 3.6). Lievemente più elevato il valore medio dei dipendenti con contratto a tempo indeterminato; gli

elementi che differenziano le due tipologie contrattuali sono relativi all’impegno, nel gruppo di lavoro, per

il raggiungimento dell’obiettivo (negativo per i colleghi a tempo indeterminato e positivo per i colleghi a

tempo determinato) e la disponibilità all’ascolto e la ricerca di risposte alle esigenze dei colleghi (positiva

per i colleghi a tempo indeterminato e negativa per i colleghi a tempo determinato).

Il valore medio per fasce d’età ha il suo massimo per gli ultra sessantenni. Per tutte le classi, comunque, il

valore supera abbondantemente la soglia convenzionale di soddisfazione. Per le classi 18-30 anni e 51-60

anni si registra il minor numero di aree critiche (2) mentre per i maggiori di 60 anni, anche in ragione

dell’elevato valore medio, risultano al di sotto della media 5 item sui 7 del fattore considerato.


18-30 3,04

31-40 2,97

41-50 3,08

51-60 2,96

>60 3,45

Tabella 3.1 - Valori medi Collaborazione tra colleghi per classi d’età.

Considerando i risultati in relazione all’anzianità lavorativa si nota che il valore minimo è indicato da coloro

che hanno oltre i 30 anni di anzianità (2,86). Il valore più alto, invece, è in corrispondenza della classe 21-30

anni (3,13) per la quale si registra anche il minor numero di criticità (2).

Figura 3.5 Collaborazione tra colleghi – T. i.: 485 unità. Valore medio: 3,02 Figura 3.6 Collaborazione tra colleghi – T.d.: 15 unità. Valore medio: 3,00.

31


Le categorie professionali che hanno espresso il maggior grado di soddisfazione per il fattore in esame sono

quelle dei ricercatori (3,09) e dei dirigenti (3,06) seguiti dai tecnici (3,04). I meno soddisfatti, invece, sono i

dipendenti delle qualifiche amministrative (2,92). Le aree critiche sono grosso modo le stesse per tutte le

categorie professionali e riguardano, come accennato in precedenza, le dinamiche dei “gruppi di lavoro”.

Fanno eccezione, in particolare, la categoria dei dirigenti per i quali sono critici gli item relativi alla

“disponibilità dei dipendenti di andare incontro alle esigenze dell’organizzazione”, alla capacità di ascolto

tra colleghi e alla disponibilità nei confronti delle reciproche esigenze mentre risulta positivo

(contrariamente a quanto percepito da tutte le altre categorie) l’impegno dei componenti dei gruppi di

lavoro a raggiungere i risultati.

Nella generale valutazione positiva del fattore, con valori degli item che superano il valore medio maggiori

di 3,00, il campione rileva la necessità di migliorare gli aspetti relativi alla comunicazione e lo scambio di

informazioni nell’Istituto.

Nella figura seguente (Figura 3.7) è mostrato il numero di risposte non dato per ciascun item del fattore.

Figura 3.7 Collaborazione tra colleghi – Risposte non date: 515 unità. Valori assoluti.

32


4. Equità organizzativa

Il fattore si riferisce alla percezione di equità da parte dei lavoratori relativamente ai criteri di trasparenza e

imparzialità nell’affidamento del lavoro, nella valutazione dei risultati e nel riconoscimento dal punto di

vista professionale ed economico. Questo fattore ha una distribuzione trasversale essendo influenzato da

altri fattori come la gestione della conflittualità, lo stress, il supporto dei dirigenti e le relazioni tra i colleghi.

E’ inoltre anche correlato ai fattori di confort e sicurezza.

Nell’indagine, su 515 dipendenti, gli aspetti che si discostano dal valore medio (1,8), indicando la presenza

di disagio, risultano essere due (Figura 4.1).

Il primo riguarda la percezione che l’impegno e l’iniziativa personale non vengano adeguatamente

valorizzati né con riconoscimenti di merito né con compensi economici.

Lo stesso aspetto ritorna parzialmente nel secondo punto critico emerso dall’indagine. Gli incentivi

economici non sono distribuiti sulla base dell’efficacia delle prestazioni professionali.

Figura. 4.1 Equità Organizzativa: 515 unità. Valore medio 1.80.

33


Rispetto al confronto con le altre amministrazioni pubbliche che hanno utilizzato lo stesso strumento di

indagine, messo a disposizione dal Dipartimento della Funzione Pubblica, si evidenziano nel caso di ISPRA

condizioni di Benessere meno buone per tutti gli indicatori esaminati. In particolare le maggiori discrepanze

si rilevano in relazione alle opportunità offerte dall’Amministrazione per l’aggiornamento e lo sviluppo

professionale e alla distribuzione degli incentivi economici sulla base dell’efficacia delle prestazioni.

Figura 4.2 Equità organizzativa – Confronto con altre 17 PP.AA.: 1.617 questionari confrontati.

Valore medio altre PP.AA.: 2,48. Valore medio ISPRA: 1,80.

Nelle figure che seguono si entra nello specifico dei valori per verificare eventuali differenze tra i due generi

per quanto riguarda i parametri di criticità (Figura 4.3 e Figura 4.4).

Figura 4.3 Equità organizzativa - Uomini: 194 unità. Valore medio 1.83. Figura 4.4 Equità organizzativa - Donne: 297 unità. Valore medio 1.79.

34


Non si rilevano variazioni significative tra la percezione maschile e quella femminile per quanto riguarda i

parametri di equità organizzativa. Un’ulteriore prova riguarda la tipologia di contratto a tempo

indeterminato e a tempo determinato dei lavoratori (Figura 4.5 e Figura 4.6).

Anche in questo caso si rilevano variazioni minime.

La fascia di età che presenta maggiori criticità per il fattore è quella intermedia (Figura 4.7), mentre per le

altre fasce di età il valore medio si mantiene sostanzialmente in linea con quello generale.

Figura 4.7 Equità organizzativa - Fascia di età 31-40 anni: 142 unità. Valore medio 1.73.

Esaminando invece i risultati sulla base della categoria professionale, la valutazione più elevata è quella

rilevata nei dirigenti, dove la media sale a 2,07 (Figura 4.8).

Figura 4.5 Equità organizzativa – T.I.: 485 unità. Valore medio 1.80. Figura 4.6 Equità organizzativa - TD: 15 unità. Valore medio 1.85.

35


Figura 4.8 Equità organizzativa - Dirigenti: 11 unità. Valore medio 2.07.

Per le altre categorie sono meno importanti gli scostamenti dalla media generale. Da tenere in

considerazione la categoria dei profili tecnici che con un valore medio di 1,94 (Figura 4.9) esprime una

percezione di equità lievemente migliorativa.

Figura 4.9 Equità organizzativa - C-Tecnico: 101 unità. Valore medio 1.94.

In relazione all’anzianità di lavoro, dall’indagine, emerge una percezione di equità organizzativa più positiva

da parte del personale con meno anni di servizio (da 0 a 5) relativamente alle possibilità di carriera, di

riconoscimenti economici e professionali e di sviluppo professionale. Nelle fasce di età con anzianità

36


superiore ai 5 anni cambia, invece, diventando critica la percezione dei lavoratori e delle lavoratrici rispetto

al fatto che l’impegno nel lavoro e le iniziative personali vengano premiate con riconoscimenti economici e

professionali. Tale criticità ha il suo massimo nella fascia di età tra i 21 e 30 anni, compensata tuttavia

dall’indicatore relativo alle opportunità di aggiornamento e sviluppo professionale che, in questa fascia di

età, tocca i valori massimi in condizione benessere.

In conclusione l’equità organizzativa rappresenta nell’indagine uno dei parametri critici per il quale, quindi,

si presentano i più ampi margini di miglioramento. In particolare emerge la mancanza di una relazione di

fiducia del dipendente verso l’Amministrazione per quanto riguarda la sua soddisfazione in termini di

riconoscimenti professionali ed economici e per l’equa distribuzione degli incentivi in relazione alle

prestazioni. Da qui si potrebbe ipotizzare un eventuale scenario di miglioramento che preveda

l’applicazione di nuovi meccanismi operativi basati su un maggiore equilibrio tra prestazioni e

riconoscimenti, retribuzione e carriera, pur nel quadro di vincoli e rigidità presenti nel funzionamento della

P.A..

Nella figura seguente (Figura 4.10) è mostrato il numero di risposte non date per ciascun item del fattore.

Figura 4.10 Equità organizzativa – Risposte non date: 515 unità. Valori assoluti.

37


5. Efficienza organizzativa

Il fattore vuole esplorare la capacità dell’organizzazione di attuare la direzione strategica mediante la

formulazione di obiettivi espliciti e coerenti con le prassi operative, di migliorare il grado di scorrevolezza

operativa, rapidità di decisione, orientamento al raggiungimento degli obiettivi fornendo senso di

motivazione e identificazione dell’attività dei singoli individui come contributo al raggiungimento degli

obiettivi dell’organizzazione. Come elemento dell’efficienza organizzativa viene considerata inoltre la

facilità di accesso delle informazioni relative alla sfera lavorativa di competenza.

I valori espressi dal campione mostrano una media complessiva pari a 2,62, in linea con la soglia

convenzionale di benessere definita dalla metodologia, distribuendo in misura uguale item considerati

come aree di criticità (5) e item ritenuti, al contrario, espressione di una percezione positiva riguardo ai

fenomeni indagati (5) (Figura 5.1).

Figura 5.1 Efficienza organizzativa: 515 unità. Valore medio: 2,62.

La maggior parte degli item critici sono da ricondurre all’area organizzativa (“l’organizzazione trova

soluzioni adeguate ai problemi che deve affrontare”, “i ruoli organizzativi e i compiti lavorativi sono chiari e

ben definiti”, “gli obiettivi dell'organizzazione sono chiari e ben definiti”). Più incerta è la lettura dei risultati

relativi alla motivazione (positivi nel caso di “al termine della giornata di lavoro ci si sente soddisfatti” e

“l'organizzazione realizza servizi utili alla comunità”; critici per “si prova soddisfazione per quello che

l'organizzazione realizza”, “il lavoro consente di far emergere le qualità personali e professionali di

ognuno”). Appare singolare l’esito della rilevazione relativamente all’item “ci sono i mezzi e le risorse per

svolgere adeguatamente il proprio lavoro” cui il campione assegna il valore di 2,83: rispetto al comune

sentire nell’Istituto, che ovviamente non ha rilevanza statistica né validazione scientifica, tale risultato

38


contrasta le convinzioni comuni di costante e perdurante carenza di risorse e mezzi necessari allo

svolgimento del lavoro soprattutto a fronte delle progressive riduzioni degli stanziamenti iscritti in bilancio

nel corso degli anni, queste si con carattere di oggettività e certezza perché certificate dai bilanci.

Cercando un termine di paragone rispetto ai valori indicati dal campione l’esame con le rilevazioni

effettuate da altre amministrazioni mostra una discreta distanza. Il valore medio complessivo di riferimento

del fattore è pari a 3,21 rispetto al 2,62 dell’Istituto. La maggiore differenza si registra in corrispondenza

della chiarezza di ruoli e compiti (3,14 rispetto a 2,44) ma, in generale, rilevanti sono gli scostamenti di ogni

item. La minima differenza è rappresentata dal risultato relativo alla sensazione di soddisfazione per il

lavoro svolto al termine della giornata (3,18 contro 2,80).

Il confronto tra le risposte fornite dagli uomini e quelle fornite dalle donne restituisce l’identico valore

medio (pari a 2,63). La sola variazione è riscontrabile nei valori relativi dei due item “si prova soddisfazione

per quello che l'organizzazione realizza” e “i ruoli organizzativi e i compiti lavorativi sono chiari e ben

definiti”: pur rientrando nelle aree di criticità per entrambi, nel caso degli uomini il primo si rivela meno

critico del secondo (2,52 e 2,40) mentre per le donne si osserva l’inverso (2,42 e 2,49).

Figura 5.2 Comparazione Efficienza organizzativa con altre 17 PP.AA. – 1.617questionari confrontati.

Valore medio Altre PA: 3,21; Valore medio ISPRA: 2,62.

39


Più ottimisti si mostrano i dipendenti con contratto a tempo determinato (2,82) rispetto a quelli a tempo

indeterminato (2,62). Per i primi sono solo 3 le aree critiche del fattore mentre per gli altri le criticità

registrate sono 5.

Le aree per le quali si registra un malessere comune alle due categorie di lavoratori riguardano gli item “il

lavoro consente di far emergere le qualità personali e professionali di ognuno”, “si prova soddisfazione per

quello che l'organizzazione realizza” e “i ruoli organizzativi e i compiti lavorativi sono chiari e ben definiti”. I

due ulteriori item considerati tra le criticità dai dipendenti con contratto a tempo indeterminato riguardano

aspetti gestionali/organizzativi (“l'organizzazione trova soluzioni adeguate ai problemi che deve affrontare”

e “gli obiettivi dell'organizzazione sono chiari e ben definiti”).

Come riscontrato anche per altri fattori le classi di età estreme (18-30 e oltre i 60 anni) fanno registrare i

valori medi più elevati del campione (2,85 per la classe 18-30 anni e 3,05 per gli ultra sessantenni). Il

confronto dei singoli item mostra come solo la prima classe d’età ritenga critica la presenza di mezzi e

risorse per svolgere adeguatamente il proprio lavoro (2,83). Sempre la prima classe, stavolta unitamente

Figura 5.3 Efficienza organizzativa – Uomini:194 unità. Valore medio: 2,63 Figura 5.4 Efficienza organizzativa – Donne:297 unità. Valore medio: 2,63

Figura 5.5 Efficienza organizzativa – T.I.: 485 unità. Valore medio: 2,62 Figura 5.6 Efficienza organizzativa – T.D.: 15 unità. Valore medio: 2,82

40


all’ultima, ritiene che non sia facile avere le informazioni di cui si ha bisogno (2,67 e 3,00). Aspetto peculiare

sempre della prima fascia d’età è considerare chiari e ben definiti i ruoli organizzativi e i compiti lavorativi,

aspetto giudicato negativamente da tutto il resto del campione. Comune a tutte le età è la visione critica

circa la capacità dell’organizzazione di trovare soluzioni adeguate ai problemi che deve affrontare. Altro

item comune, stavolta però in positivo, a tutte le classi di età è la percezione che quando si ha bisogno di

informazioni si sa a chi chiederle. Anche la classe degli ultra sessantenni presenta due singolarità rispetto

alle risposte fornite dal resto del campione: sono, infatti, i soli a provare soddisfazione per quello che

l’organizzazione realizza (3,38, valore più elevato per questo fattore) e a ritenere che il lavoro consenta di

far emergere le qualità personali e professionali di ognuno (3,12).

L’anzianità lavorativa non mostra particolari variazioni rispetto al campione nel suo insieme. Il valore medio

più elevato (2,77) è stato espresso dalla prima fascia (0-5 anni di anzianità) mentre il più basso si trova in

corrispondenza dei dipendenti con più di 30 anni di anzianità (2,45). In quest’ultima classe, inoltre, si

rilevano le uniche variazioni nel significato attribuito agli item del fattore: è l’unica classe, infatti, che ritiene

critica l’individuazione delle fonti di informazione (“quando si ha bisogno di informazioni si sa a chi

chiederle”, 2,34) e che, al contrario, ritiene, seppur di poco, che gli obiettivi dell’organizzazione siano chiari

e ben definiti (2,46).

Tra le categorie professionali i giudizi più critici sul fattore relativo all’efficienza organizzativa sono stati

espressi dai dirigenti: nella tabella che segue (Tab. 5.1) sono riepilogati i valori medi del fattore.

Oltre ad indicare il valore medio più basso i dirigenti hanno ritenuto critici gli item relativi alla facilità di

accesso alle informazioni (“è facile avere le informazioni di cui si ha bisogno”, “quando si ha bisogno di

informazioni si sa a chi chiederle”). Sono stati gli unici, inoltre, a indicare la non adeguatezza “dei mezzi e

delle risorse per svolgere adeguatamente il proprio lavoro”: a tale item hanno assegnato il valore più basso

(2,00) dell’intero fattore. In accordo stavolta con le altre categorie professionali hanno segnalato una scarsa

“soddisfazione per quello che l’organizzazione realizza”. Anche per i dirigenti non sono chiari e ben definiti

gli obiettivi dell’organizzazione (l’unica categoria che invece esprime un valore positivo per questo item è


Tecnici 2,77

Amministrativi 2,66

Tecnologi 2,57

Ricercatori 2,53

Dirigenti 2,41

Tabella 5.1 – Valori medi Efficienza organizzativa per categoria professionale.

41


quella dei profili tecnici). Sono, invece, positive per i dirigenti le valutazioni circa la capacità

dell’organizzazione di trovare soluzioni adeguate ai problemi da affrontare (item positivo anche per i livelli

amministrativi e negativo per le restanti categorie), per la chiarezza dei ruoli organizzativi e dei compiti

lavorativi (item negativo per tutti il resto del campione) e la possibilità di far emergere attraverso il lavoro

le qualità personali e professionali di ognuno (aspetto critico per tutte le atre categorie professionali con il

valore minimo espresso dai livelli amministrativi per i quali tale item è anche quello maggiormente critico).

Gli aspetti rilevati nell’analisi mostrano delle criticità in ordine, in particolare, ad un fattore organizzativo e

ad un fattore relativo, ancora una volta, alla comunicazione. Si ritiene che la perdurante attesa per la

definizione della nuova struttura con la connessa individuazione di ruoli e responsabilità possa aver

influenzato il campione nella percezione delle aree del fattore che risultano suscettibili di miglioramento (in

particolare per la chiara individuazione di compiti e ruoli). Per quanto attiene alla sfera della comunicazione

interna risulta di facile evidenza prospettare un effetto positivo da un apposito sviluppo volto a migliorare

lo spirito comune, evidenziare gli obiettivi e sottolineare i risultati ottenuti dall’Istituto nelle sue molteplici

aree di intervento.

Nel grafico che segue (Figura 5.7) sono riportate le risposte non date agli item del fattore considerato.

Figura 5.7Efficienza organizzativa – Risposte non date: 515 unità. Valori assoluti.

42


6. Gestione della conflittualità17

La gestione della conflittualità è intesa come capacità dell’organizzazione di gestire o meno la conflittualità

tra il personale. In particolare il fattore vuole rilevare il livello della qualità dei rapporti tra colleghi,

quest’ultimi con i diretti superiori, nonché i rapporti percepiti con i dirigenti.

In linea generale, i valori medi rilevati, al di sotto o pari alla soglia standard di soddisfazione (2,6), hanno

permesso di comprendere che l’emarginazione, i comportamenti scorretti e le violenze psicologiche pur se

rilevati dal campione non presentano in linea teorica valori preoccupanti.

In particolare si registrano valutazioni al di sopra della media nel rapporto con i dirigenti (2,61), mostrando

così un conflitto e una difficoltà nella gestione dei rapporti tra il personale e i dirigenti. E’ bene sottolineare

che, comunque, il valore associato a tale item è di poco superiore al valore standard di soddisfazione.

Per quanto riguarda invece le violenze psicologiche la percentuale rilevata mostra un livello ben più basso

rispetto alla media (1,87), tale da non essere considerato un elemento preoccupante.

Il confronto con le altre amministrazioni mostra risultati sempre maggiori per ogni item considerato. Ciò

mostra come nell’Istituto la conflittualità sia percepita come un fattore molto più presente di quanto non lo

17 Per questo fattore con valore semantico negativo si i vedano le note generali per la lettura dei grafici a

pagina 17.

Figura 6.1 Gestione della conflittualità: 515 unità. Valore medio: 2,34

43


sia negli altri enti. La maggiore differenza viene espressa per i conflitti con i dirigenti e per l’emarginazione.

Anche l’item maggiormente positivo nell’Istituto (la presenza di violenze psicologiche) ha comunque, nel

confronto, valori più alti.

Analizzando i risultati relativi alla selezione uomo/donna, si constata che quest’ultime manifestano una

percezione maggiore della conflittualità rispetto agli uomini, indicando un valore medio pari a 2,42 rispetto

al 2,19 degli uomini. Ciò che emerge dai grafici sotto esposti è la maggiore presenza, in proporzione, della

percezione da parte delle donne di prepotenze e di emarginazione (pur restando, tale item, su valori al di

sotto della media e, quindi, positivo).

Per entrambi, resta comunque più elevato il valore corrispondente alla conflittualità con i dirigenti.

Figura 6.2 Comparazione Gestione della conflittualità con altre 17 PP.AA.– 1.617 questionari confrontati.

Valore medio altre PP.AA.: 2,07. Valore medio: 2,34.

44


Analizzando la percezione rilevata dal personale raggruppato nelle tipologie contrattuali TI e TD si registra,

ancora una volta, che il fattore di criticità riguarda i rapporti conflittuali tra il personale e la dirigenza; come

a livello complessivo seguono, poi, l’emarginazione e le prepotenze con valori al di sopra della media ma

che non superano la soglia convenzionale di soddisfazione pari a 2,6.

Anche in questo caso le violenze psicologiche sono un fattore quasi inesistente.

Di seguito vengono rappresentati i valori relativi alla gestione della conflittualità rispetto alle varie fasce di

età, dai quali si può constatare che la conflittualità è percepita in modo quasi omogeneo da tutti.

In particolare la percezione di maggiore conflittualità è stata riscontrata dal personale compreso nelle fasce

31/40 e 51/60 anni, con valori che presentano rispettivamente una media di 2,32 (figura 6.7) e 2, 36 (figura

6.8). tali classi d’età hanno espresso particolare criticità, ancora una volta, per i conflitti con i dirigenti

rispetto alle altre casistiche e considerando il fattore violenze psicologiche poco presente.

Figura 6.5 Gestione della conflittualità – TI: 485 unità. Valore medio: 2,33 Figura 6.6 Gestione della conflittualità - TD : 15 unità. Valore medio: 2,10

Figura 6.3 Gestione della conflittualità – Uomini: 194 unità. Valore medio: 2,19 Figura 6.4 Gestione della conflittualità – Donne: 297 unità. Valore medio: 2,42

45


Tutte le categorie hanno rilevato una criticità nei riguardi dei casi di emarginazione. I più giovani (18-30

anni) e i più anziani (oltre 60 anni) hanno invece valutato positivamente (con valori abbondantemente al di

sotto della media) l’item relativo alla presenza prepotenze e comportamenti ingiusti.

L’analisi per categorie professionali della percezione dei dipendenti risulta essere decisamente omogenea

in quanto presenta valori medi che discostano di pochi punti l’uno dagli altri; inoltre in tutte vengono

evidenziate le criticità percepite relativamente ai fattori di emarginazione, ai comportamenti ingiusti e alla

conflittualità con i dirigenti.

Dato interessante è la diffusa percezione di conflittualità con i dirigenti rilevata anche all’interno della

stessa categoria dei dirigenti: ciò potrebbe rappresentare un sintomo di consapevolezza di questi ultimi che

nell’ente sono presenti difficoltà di rapporti e collaborazione. Per tale area sarebbe utile, quindi, ipotizzare

percorsi di miglioramento al fine di rendere migliore e più fluida l’attività dell’Ente stesso.

Le prepotenze e i casi di emarginazione sono percepiti da tutte le categorie, con la sola eccezione dei

dirigenti per i quali l’emarginazione non risulta essere così presente, come una criticità sebbene con valori

che non superano il valore standard di soddisfazione.

Figura 6.7 Gestione della conflittualità – fascia d’età 31/40 anni: 142 unità. Valore medio: 2,32

Figura 6.8 Gestione della conflittualità - fascia d’età 51/60 anni: 112 unità.

Valore medio: 2,36

Figura 6.9 Gestione della conflittualità – categoria professionale dirigenti 11 unità. Valore medio: 2,25

46


Considerando il campione suddiviso per anzianità di servizio possiamo rilevare, ancora una volta, come il

fattore conflittualità sia percepito dal campione come criticità, seppur con valori non preoccupanti (si veda

in particolare i valori medi, indicati in tabella 6.1, tutti al di sotto del valore standard), in particolar modo

per quanto riguarda la conflittualità con i dirigenti e la presenza di casi di emarginazione.

Anche i comportamenti ingiusti presentano valori che permettono di mettere in luce l’esistenza di una non

ottima gestione dei rapporti all’interno dell’Ente.

Fasce di anzianità di servizio

(in anni) Valori medi

0-5 2,20

6-10 2,33

11-20 2,27

21-30 2,42

OLTRE 30 2,56

Tabella 6.1 Gestione della conflittualità - Confronto per fasce di anzianità


Figura 6.10 Gestione della conflittualità – Risposte non date: 515 unità. Valori assoluti.

47


7. Percezione dello stress18

Il fattore si riferisce al peso psicologico dell’attività lavorativa. In particolare questo elemento si colloca su

una dimensione trasversale essendo influenzato da altri fattori come l’efficienza organizzativa,

l’innovazione, la sicurezza, il confort ambientale, la soddisfazione personale, la conflittualità o la

collaborazione tra colleghi.

Nell’indagine la componente a forte connotazione negativa è rappresentata dalla percezione che il lavoro

assorba totalmente (Figura 7.1).

Dal confronto dell’indagine ISPRA con quella di altre Amministrazioni Pubbliche emerge, una maggiore

condizione di disagio dei dipendenti ISPRA relativamente a tutte le componenti esaminate.

18

Per questo fattore con valore semantico negativo si i vedano le note generali per la lettura dei grafici a pagina 17.

Figura 7.1 Percezione dello stress. Valore medio: 2,70.

48


Figura 7.2 Percezione dello stress – Confronto con altre 17 PP.AA.: 1.617 questionari confrontati.

Valore medio altre PP.AA.: 2,98. Valore medio ISPRA: 2,70

La verifica di eventuali differenze tra i due generi per quanto riguarda tale parametro di criticità, non

evidenzia differenze significative. Allo stesso modo non si evidenziano differenze significative filtrando i

risultati rispetto alla tipologia di contratto (a tempo determinato o indeterminato) e di inquadramento

professionale. Una differenza invece rilevante si evidenzia nella fascia di età più bassa di lavoratori (18-30

anni) come mostrato in Figura 7.3.

In questa fascia di età infatti migliorano ulteriormente le due categorie di parametri positivi mentre

aumenta il disagio dei lavoratori rispetto all’assorbimento del lavoro.

Figura 7.3 Percezione dello stress. Fascia d’età 18-30 anni: 6 unità. Valore medio: 2,56.

49


Comparando invece i valori medi dei tre aspetti considerati in Figura7.1, relativamente alla percezione dello

stress, si rileva nel caso della categoria professionale un disagio maggiore a carico di ricercatori e tecnologi

(Tabella 7.1).

Categoria professionale Valori medi

Amministrativo (A) 2,60

Tecnologo (B) 2,75

Tecnico (C) 2.68

Ricercatore (D) 2,74

Dirigente (Dir) 2,48

Per quanto riguarda l’anzianità di lavoro, in relazione alla percezione dello stress, si rileva un andamento

simile indipendentemente dall’anzianità di servizio, evidenziando, anche in questo caso, una criticità

rispetto all’assorbimento totale da parte del lavoro.

In conclusione durante l’indagine effettuata è emerso che il fattore stress è nella percezione dei lavoratori e

delle lavoratrici un fattore di disagio piuttosto sentito che ha necessità di essere migliorato perché

collegato alla salute fisica delle persone oltre che all’efficienza della struttura dell’Istituto.

In particolare la componente che risulta essere più compromessa è quella legata alla percezione

dell’assorbimento dal lavoro.

Uno degli approcci possibili per ridurre l’impatto degli aspetti critici del fattore potrebbe essere identificato

nel maggiore coinvolgimento dei dirigenti per il miglioramento dell’organizzazione del lavoro così come

previsto, anche, dal D.Lgs. n. 81/2008 in materia di salute e sicurezza sul lavoro che rimanda all’Accordo

Europeo del 2004 per quanto concerne il contesto e i contenuti del lavoro.


Tabella 7.1 Percezione dello stress – Comparazione categorie professionali

50


Figura 7.4 Percezione dello stress – Risposte non date: 515 unità. Valori assoluti.

51


8. Richiesta lavorativa19

Questo fattore si riferisce al carico della prestazione lavorativa inteso sia a livello fisico che mentale ed

emotivo (Figura 8.1).

Come già detto in precedenza, la “Richiesta lavorativa” presenta un’eccezione nella rappresentazione

grafica. In questo caso, infatti, ad ogni item del fattore è possibile assegnare valenza sia positiva che

negativa a seconda della percezione di chi ha compilato il questionario valutando il proprio lavoro. Per

questo motivo le barre del grafico non sono state colorate non potendo associare l’automatismo tra i colori

e il significato positivo o negativo. Il grafico si leggerà, dunque, in relazione al livello di presenza dell’item

nell’organizzazione rispetto al valore medio del fattore. In ogni caso valori elevati, in linea generale,

presuppongono criticità all’interno dell’organizzazione.

Rispetto al valore medio generale (2,64) diverse sono le componenti critiche di cui tenere conto: fatica

mentale, sovraccarico di lavoro, diretta responsabilità del lavoro, rigidità di norme e procedure.

Dal confronto con le indagini condotte in altre amministrazioni pubbliche, anche nel caso del fattore

“richiesta lavorativa”, si evidenzia una generale condizione di minor benessere in ISPRA. Solamente per

quanto riguarda l’indicatore rigidità di norme e procedure l’ISPRA si rivela perfettamente allineata agli altri

19


Figura 8.1 Richiesta lavorativa. Valore medio: 2,64.

52


enti. La maggiore differenza si evidenzia invece per quanto riguarda la fatica fisica in cui ISPRA ha un valore

più basso di quasi un punto.

Figura 8.2 Richiesta lavorativa – Confronto con altre 17 PP.AA.: 1.617 questionari confrontati.


Analizzando nel dettaglio gli item che compongono il fattore osserviamo una minima variazione per quanto

riguarda le differenze di genere dai valori generali di riferimento.

Per quanto riguarda invece la correlazione con l’età dei lavoratori e delle lavoratrici si assiste a un

progressivo aumento del disagio lavorativo con l’avanzare dell’età (Tabella 8.1).

Fasce di età Valori medi

31-40 2,56

41-50 2,66

51-60 2,67

oltre 60 2,81

Filtrando invece i valori secondo la categoria professionale si evidenzia maggiore disagio relativo alla

richiesta lavorativa nelle categorie di ricercatori e dirigenti.

Tabella 8.1 Richiesta lavorativa – Comparazione classi d’età

53



Amministrativo 2,58

Tecnologo 2,65

Tecnico 2,57

Ricercatore 2,71

Dirigente 2,73

Per quanto riguarda il confronto relativo alla tipologia contrattuale (tempo determinato/tempo

indeterminato) si assiste, relativamente alle componenti sovraccarico di lavoro e diretta responsabilità del

lavoro, ad una tendenza inversamente proporzionale. Si rileva infatti una riduzione dei valori, verso

condizioni di benessere, per i lavoratori e le lavoratrici con contratto a tempo determinato, per quanto

riguarda il sovraccarico di lavoro, associata a un aumento della componente relativa alla diretta

responsabilità di lavoro (Figura 8.3).

Lo stesso andamento ma in direzione opposta si osserva nel caso dei lavoratori e delle lavoratrici a tempo

indeterminato (Figura 8.4).

Si può ipotizzare che se da una parte aumenta il peso della responsabilità dall’altra, una maggiore

autonomia nella gestione e la responsabilità del lavoro svolto, porti a tollerare meglio il carico di lavoro.

Figura 8.3 Richiesta lavorativa – TD: 15 unità. Valore medio: 2,64.

Tabella 8.2 Richiesta lavorativa – Comparazione categorie professionali

54


Per quanto riguarda infine l’aspetto anzianità di lavoro, l’indagine, nel caso della richiesta lavorativa, indica

valori più bassi per tutti gli indicatori nella fascia di anzianità da 0 a 5 anni, rimanendo invece su valori simili

nelle altre fasce di età. Ciò significa che probabilmente i lavoratori e le lavoratrici con meno anni di lavoro

percepiscono in maniera minore il carico di lavoro sia a livello fisico che psicologico ed emotivo.

In conclusione anche per quanto riguarda il fattore richiesta lavorativa interventi di miglioramento a livello

organizzativo, volti ad alleggerire la fatica mentale, il sovraccarico di lavoro e la responsabilità dei singoli

potrebbero ridurre le criticità riscontrate. Queste azioni di miglioramento potrebbero interessare in

particolare, così come suggerisce anche l’indagine effettuata, la revisione di norme e procedure verso una

maggiore flessibilità.


Figura 8.5 Richiesta lavorativa – Risposte non date: 515 unità. Valori assoluti.

Figura 8.4 Richiesta lavorativa – TI: 485 unità. Valore medio: 2,64.

55


9. Comfort ambientale

Il fattore relativo alla percezione del comfort ambientale, inteso come qualità dell’ambiente di lavoro, in

linea generale, ha ottenuto da parte del campione una valutazione mediamente positiva, sempre al di sopra

della media di riferimento (2,6).

Nonostante ciò, analizzando il grafico (figura 1.9) possiamo notare che, nonostante i valori dei diversi item

discostino di poco l’uno dall’altro, emergono delle criticità relative al fattore pulizia, silenziosità,

gradevolezza degli ambienti e cura dei servizi igienici. Al contrario il fattore illuminazione gode di ottima

valutazione rispetto alla percezione rilevata.

Il campione, quindi, evidenzia il fatto che la struttura e l’ambiente di lavoro godono in via generale di buone

condizioni sottolineando, però, la necessità di migliorare innanzitutto la pulizia dei luoghi e gli arredi messi

a disposizione del personale.

Figura 9.1 Comfort ambientale: 515 unità. Valore medio: 2,89

Il confronto con le altre rilevazioni mostra un risultato leggermente favorevole alle condizioni vissute dai

colleghi di altre amministrazioni. Con la sola eccezione della silenziosità, infatti, i valori dell’Istituto per tutti

gli altri item sono, anche se non di molto, più bassi di quelli degli altri enti. Le distanze maggiori si

riscontrano in tema di temperatura, illuminazione (che nella rilevazione ha ottenuta la valutazione

migliore), pulizia e gradevolezza di ambienti e arredi.

56


Figura 9.2 Comfort ambientale – Confronto con altre 17 PP.AA.: 1.617 questionari confrontati.


Analizzando le percezioni rilevate confrontando il genere, rappresentate dalle figure 9.3 e 9.4, si osserva la

poca differenza della media rilevata che si discosta di pochi punti.

Ciò nonostante si può notare come i fattori positivi cambino tra le percezioni dei due sessi: gli uomini

sottolineano una buona condizione di pulizia, dell’edificio e una ottima illuminazione degli ambienti mentre

percepiscono come criticità le condizioni di tutti gli altri item, viceversa le donne evidenziano una carenza di

silenziosità, di gradevolezza degli ambienti e, in particolar modo, di pulizia.

Sia per gli uomini che per le donne i valori medi risultano nettamente maggiori della media di riferimento

(2,6), entrambi i sessi accentuano le buone condizioni dell’illuminazione nell’edificio e le condizioni

dell’edificio stesso.

In linea generale quattro fattori su otto - pulizia, silenziosità, gradevolezza ambienti e arredi e servizi igienici

– (nel dettaglio per genere 5 per gli uomini e 4 per le donne) sono risultati al di sotto della media espressa

dal campione. Per tali aree si potrebbero prospettare azioni volte a migliorare la qualità del comfort

nell’Istituto.

57


Il confronto per tipologia contrattuale mostra un buon grado di soddisfazione di entrambe le categorie per

gli item illuminazione, condizioni dell’edificio e spazio disponibile per persona.

In particolare i dipendenti con contratto a tempo determinato hanno espresso una valutazione

generalmente migliore. Contrariamente a quanto evidenziato dai dipendenti con contratto a tempo

indeterminato, infatti, valutano positivamente la temperatura e la qualità dei servizi igienici e, anche in

caso di valutazione negativa si tengono al di sopra del risultato dei T.I. - nel caso della gradevolezza degli

ambienti – o sostanzialmente in linea. Per questi ultimi, comunque, le diverse criticità riscontrate

presentano valori poco distanti dalla media rilevata (2,90) e comunque superiori al valore standard di

riferimento (2,6).

I grafici seguenti mettono in luce per entrambe le categorie la percezione che la silenziosità degli ambienti,

la loro pulizia e la loro gradevolezza, così come quella degli arredi, siano da migliorare.

Figura 9.3 Comfort ambientale - Uomini: 194 unità. Valore medio 2,94 Figura 9.4 Comfort ambientale – Donne: 297 unità. Valore medio: 2,89

Figura 9.5 Comfort ambientale - T.I.: 485 unità. Valore medio 2,90 Figura 9.6 Comfort ambientale - T.D.: 15 unità. Valore medio 3,14

58


Il campione, anche in relazione al filtro per fasce di età, esprime una valutazione abbastanza omogenea e

un generale apprezzamento per le condizioni di comfort, come risulta dalla esigua differenza presente tra i

valori medi rilevati; solo per gli over 60 il valore si presenta decisamente più alto.

In dettaglio per quasi tutte le fasce d’età sono presenti 4 fattori positivi e 4 negativi ad esclusione degli

over 60; in particolare la silenziosità dell’ambiente è rilevata come fattore critico per la maggior parte dei

dipendenti seguita dalla pulizia e dalle condizioni dei servizi igienici.

Appare unanime la considerazione molto positiva sull’illuminazione degli ambienti, sulle condizioni

dell’edificio e sulla temperatura.

Si può, infine, notare dalla tabella sotto riportata che il valore medio tende ad aumentare con l’avanzare

dell’età.


18/30 2,69

31/40 2,85

41/50 2,92

51/60 2,97

Oltre 60 3,41

L’analisi dei valori medi espressi dalle diverse categorie professionali mostra la quasi totale omogeneità di

percezione della condizione di comfort ambientale; una analisi più dettagliata evidenzia che nel caso dei

ricercatori e dei dirigenti il giudizio risulta migliore rispetto a quello delle altre categorie.

Le categorie dei livelli amministrativi, dei tecnologi e dei ricercatori manifestano una percezione più critica

soprattutto per quanto riguarda la qualità dei servizi igienici e la silenziosità degli ambienti seguita dalla

temperatura negli uffici.

L’illuminazione risulta essere l’elemento positivo condiviso da tutto il campione.

Al contrario, la qualità dei servizi igienici e della pulizia rappresenta l’aspetto con un valore nettamente

critico.

Tabella 9.1 Comfort ambientale – Comparazione fasce d’età

59


Le diverse fasce d’anzianità di servizio mostrano la stessa tendenza delle precedenti analisi di dettaglio.

Ancora una volta l’illuminazione e la qualità delle condizioni dell’edificio sono i due aspetti valutati in modo

positivo dal campione mentre, anche in questo caso, sono considerate come criticità le condizioni di pulizia

dell’Ente e la silenziosità.

Fasce anzianità di servizio (anni)

Valori medi

0/5 2,98

6/10 2,84

11/20 2,88

21/30 3,14

oltre 30 2,82



Amministrativo 2,88

Tecnologo 2,87

Tecnico 2,91

Ricercatore 3,01

Dirigente 3,08

Tabella 9.2 Confort ambientale – Comparazione categorie professionali

Tabella 9.3 Confort ambientale – Comparazione fasce di anzianità di servizio

60


Figura 9.7 Confort ambientale – Risposte non date: 515 unità. Valori assoluti.

61


10. Sicurezza lavorativa

Per sicurezza lavorativa si intende il livello percepito di sicurezza di specifiche condizioni dell’ambiente

fisico del lavoro, ovvero la capacità funzionale degli strumenti utili ai fini lavorativi e la qualità dei mezzi che

l’Istituto mette a disposizione per l’espletamento dell’attività lavorativa.

In tal senso, la percezione del campione mostra una buona soddisfazione generale per gli elementi presi in

esame; le uniche criticità messe in luce (con valori medi più bassi rispetto agli altri) sono quelle riguardanti

le polveri, l’attenzione dell’organizzazione per le condizioni di salute nell’ambiente di lavoro e, infine, la

rumorosità.

Tra gli item considerati critici quello riguardante le polveri è ritenuto maggiormente a rischio in quanto,

come si può notare dalla figura 10.1, mostra un valore inferiore sia alla media del campione che alla soglia

standard di soddisfazione pari corrispondente a 2,6. Tale aspetto si configura, quindi, come un possibile

primo ambito di miglioramento tale da assicurare una migliore permanenza del personale nella struttura e

un conseguente miglioramento dell’attività lavorativa anche con riguardo agli aspetti connessi alla salute in

tema, ad esempio, di fenomeni allergici. Al contempo si ritiene che ogni progetto di sviluppo in questo

ambito possa contribuire a generare una migliore percezione dell’interesse dell’organizzazione in tema di

qualità dell’ambiente di lavoro e di salute dei dipendenti.

La rumorosità sebbene rilevata come criticità mostra un valore di poco di sotto della media (e superiore alla

soglia di soddisfazione);

Figura 10.1 Sicurezza lavorativa: 515 unità. Valore medio: 2,80

62


Anche nel confronto con le percezioni rilevate in altre amministrazioni la situazioni delle polveri risulta la

più critica. Dalla figura che segue risulta come, in realtà, ogni item del fattore risulti più basso di quanto

espresso nelle rilevazioni delle altre PP.AA. anche se, si rammenta, il valore medio dell’Istituto è comunque

superiore alla soglia di soddisfazione ed anche i valori dei singoli item, con la sola eccezione del sopracitato

item relativo alle polveri, superano tale soglia.

Figura 10.2 Sicurezza lavorativa – Confronto con altre 17 PP.AA.: 1.617 questionari confrontati.


L’analisi delle risposte fornite dagli uomini e dalle donne e, ancora, dai dipendenti con contratti TD/TI

mostra la poca differenza che vi è tra le diverse categorie nel considerare i vari aspetti. Si rileva, in generale,

che le donne appaiono lievemente più positive rispetto agli uomini (tre item negativi contro i 4 degli

uomini) pur in presenza di una media più bassa. Mentre per quanto riguarda i TD/TI è possibile rilevare,

innanzitutto, la differenza del valore medio (nettamente più alto per i TD); nonostante ciò per entrambe le

categorie solamente 3 item su 7 si mostrano positivi. Tra questi, in particolare, l’illuminazione ottiene

buone valutazioni per tutte le categorie (donne/uomini e TD/TI) dimostrando una cura particolare dell’ente

per questo aspetto ed un risultato positivo.

Al contrario la criticità comune a tutte le categorie in esame è quella delle polveri, come già rilevato dal

grafico generale (figura 10.1) segnale di una condizione percepita come un reale disagio capace di influire

63


anche sulla più generale sensazione che l’organizzazione non si preoccupi a sufficienza della salute

nell’ambiente di lavoro.

Il confronto per le diverse fasce di età evidenzia una media dei fattori valutati per quasi tutti gli item al di

sopra della soglia di soddisfazione (2,6); in particolare emergere una buona condizione di illuminazione

degli ambienti di lavoro, un buono stato degli impianti elettrici e buone le condizioni dei PC e dei

Videoterminali a disposizione.

Gli elementi emersi come criticità sono relativi alle polveri e all’interesse dell’organizzazione lavorativa per

salute dell’ambiente di lavoro; tali elementi si presentano per tutte le fasce d’età sempre al di sotto della

media caratterizzandosi come aspetto di forte criticità.

Figura10.3 Sicurezza lavorativa - Uomini: 194 unità. Valore medio 2,92 Figura10.4 Sicurezza lavorativa - Donna: 297 unità. Valore medio 2,74

Figura 10.5 Sicurezza lavorativa - T.I.: 485 unità. Valore medio 2,80 Figura 10.6 Sicurezza lavorativa - T.D.: 15 unità. Valore medio 3,10

64


In linea generale, le condizioni di sicurezza dei vari aspetti presi in esame, sono percepite in modo positivo

da tutte le fasce d’età con valori maggiori daii 51-60 anni e oltre 60; i dipendenti con età compresa tra i 18-

30 anni hanno una percezione più negativa.

Infatti, tutte le valutazioni espresse dal personale più giovane (18/30 anni) presentano valori inferiori

rispetto alle altre fasce di età e manifestano, soprattutto, una media (2,50) più bassa rispetto alle altre e

inferiore anche alla soglia convenzionale di soddisfazione. L’item relativo alle polveri risulta quello più

critico anche nel confronto con le altre fasce d’età. Dei 4 valori positivi, infine, 2 risultano essere pari alla

media.

Le categorie professionali che rappresentano il personale presente in Istituto hanno percepito, quasi in

modo omogeneo, un buona condizione di sicurezza dei vari aspetti considerati, mostrando valori medi pari

o al di sopra della media generale (2,80).

In particolare i PC e i Videoterminali e l’illuminazione vengono valutati decisamente come fattori positivi da

tutte le categorie professionali, mentre la percezione dell’interesse dell’organizzazione relativamente alla

salute nell’ambiente di lavoro e la presenza delle polveri mostra un dato critico.

Come sottolineato in precedenza le criticità rilevate influenzano, anche nella lettura per categorie

professionali, la percezione che i gruppi di dipendenti manifestano in ordine al livello di attenzione che

l’ente mostra per la salute nell’ambiente di lavoro.

Figura 10.7 Sicurezza lavorativa - fasce d’età 18/30: 6 unità. Valore medio 2,50 Figura 10.8 Sicurezza lavorativa - fasce d’età oltre 60: 8 unità. Valore medio 3,49

65


Anche nel caso dell’anzianità di servizio la media delle diverse fasce di anzianità risulta omogenea; anche in

questa analisi emerge la particolare criticità delle condizioni di sicurezza relative alle polveri e anche la

percezione dell’interesse dell’organizzazione nei confronti della salute nell’ambiente di lavoro risulta essere

negativa.

Fasce di anzianità di servizio (anni)

Valori medi

0/5 2,82

6/10 2,77

11/20 2,83

21/30 2,96

oltre 30 2,71


Amministrativo 2,70

Tecnologo 2,81

Tecnico 2,81

Ricercatore 2,97

Dirigente 3,10

Tabella 10.1 Sicurezza lavorativa – Comparazione categorie professionali

Tabella 10.2 Sicurezza lavorativa – Comparazione fasce di anzianità

Figura 10.9 Sicurezza lavorativa - fasce di anzianità oltre 30 anni: 60 unità. Valore medio 2,71

66



Figura 10.10 Sicurezza lavorativa – Risposte non date: 515 unità. Valori assoluti.

67


11. Apertura all’innovazione

Per apertura all’innovazione si intende la capacità dell’Istituto di aprirsi all’ambiente esterno e

all’innovazione tecnologica e culturale. Il fattore vuole misurare, quindi, la flessibilità e il grado di apertura

ed adattamento al cambiamento.

L’analisi delle percezioni del campione riguardo alla dimensione legata all’apertura all’innovazione mostra

un valore medio pari a 2,31, non molto distante dal valore convenzionale20 che indica il livello di

“soddisfazione” pari a 2,6.

Per il campione i fattori che presentano le maggiori criticità (Figura 11.1) sono rappresentati dalla scarsa

capacità dell’Istituto di sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro, di sviluppare competenze

innovative nei dipendenti e di riconoscere e affrontare i problemi e gli errori del passato. Di poco sotto il

valore medio è la capacità di confrontarsi con le esperienze di altre organizzazioni. Per contro è positiva la

percezione, all’interno dell’Istituto, circa la capacità dell’ISPRA di accogliere le richieste dei clienti e utenti.

Allo stesso modo viene percepita come positiva la capacità di stabilire rapporti di collaborazione con altre

organizzazioni (considerata, evidentemente, come elemento caratterizzante di un Ente di ricerca).

Figura 11.1 Apertura all’innovazione: 515 unità. Valore medio: 2,31

Il confronto con il valore medio di altre amministrazioni, pari a 2,95, mostra una certa distanza (di oltre

mezzo punto, pari ad uno scostamento di oltre il 22%) dalla percezione rappresentata dai colleghi di altri

enti.

20

Come indicato nella “Guida alla realizzazione dell’indagine”, par. 3.3.

Figura 11.1 Apertura all’innovazione. Valore medio: 2,31.

68


L’analisi dei fattori che compongono la dimensione dell’apertura all’innovazione (Fig. 11.2) evidenzia come

le maggiori distanze dalle altre amministrazioni siano rappresentate dalla capacità dell’Istituto di accogliere

le richieste dei clienti e utenti e di migliorare i processi di lavoro oltre che di riconoscere ed affrontare i

problemi e gli errori del passato.

Figura 11.2 Apertura all’innovazione – Confronto con altre 17 PA: 1.617 questionari confrontati.


L’analisi di genere non mostra differenze significative nella percezione del fattore in esame. Le donne

appartenenti al campione hanno, in media, dato una valutazione meno critica rispetto agli uomini: in

particolare per gli aspetti relativi al miglioramento dei processi di lavoro, al riconoscere e affrontare gli

errori del passato e all’introduzione di nuove professionalità il loro giudizio è positivo mentre quello dei

colleghi di sesso maschile è stato negativo (Figura 11.3 e Figura 11.4).

Figura 11.3 Apertura all’innovazione – Uomini: 194 unità. Valore medio: 2,26. Figura 11.4 Apertura all’innovazione – Donne: 297 unità. Valore medio: 2,35.

69


Sotto il profilo dell’analisi delle diverse fasce d’età dei rispondenti e della loro anzianità di sevizio non si

ravvisano variazioni significative rispetto al valore medio del campione. Analogamente non presenta un

criterio di differenziazione la tipologia contrattuale dei rispondenti (contratto a tempo indeterminato o

contratto a tempo indeterminato). Con riguardo alle tipologie di qualifica si possono rilevare delle modeste

differenze rispetto alla media complessiva: in particolare i tecnologi e i ricercatori avvertono come criticità

la necessità di migliorare i processi di lavoro contrariamente al resto del campione e, al contrario, non

ritengono che l’introduzione di nuove professionalità sia un problema presente nell’Istituto. Il valore medio

più basso di tutto il fattore in esame è stato espresso dai dirigenti in corrispondenza della capacità di

riconoscere ed affrontare i problemi e gli errori del passato.

In conclusione per il fattore riguardante l’apertura all’innovazione il risultato evidenzia come aree di

miglioramento per l’Istituto quelle riguardanti la capacità di far tesoro degli errori del passato e di favorire

la sperimentazione di nuovi assetti e modelli organizzativi nonché di creare le condizioni per consentire e

facilitare la crescita di competenze innovative nei dipendenti.

Nella figura che segue (Figura 11.5) sono rappresentate le risposte non date per ogni fattore della

dimensione in esame.

Figura 11.5 Apertura all’innovazione – Risposte non date: 515 unità. Valori assoluti.

70


12. Indicatori di soddisfazione

Il modello di ricerca utilizzato comprende una serie di indicatori soggettivi di benessere (indicatori positivi

di salute organizzativa) e di malessere (indicatori che segnalano criticità organizzative) utilizzati per

misurare il grado di soddisfazione per l’organizzazione e per il proprio lavoro.

Il valore medio (2,54) delle percezioni del campione sui 12 indicatori positivi non si discosta di molto dal

livello minimo convenzionale di soddisfazione pari a 2,6.

L’analisi delle risposte fornite indica come aspetto maggiormente positivo le relazioni personali costruite

sul luogo di lavoro. Interessante risulta il dato che mostra come, nonostante una scarsa soddisfazione per la

propria organizzazione e per il suo operato, una decisa sfiducia per la dirigenza dell’Ente e delle attese non

ottimistiche per il futuro i dipendenti abbiano un approccio positivo dichiarando di voler impegnare nuove

energie per l’organizzazione e di aver voglia di andare al lavoro (forse anche invogliati dalla considerazione

di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero).

Tuttavia il confronto con il valore medio di altre amministrazioni pubbliche, pari a 3,07, mostra un evidente

scostamento (oltre il 17%). Gli indicatori che mostrano una maggiore distanza dal valore delle altre

amministrazioni sono quelli relativi alla dirigenza (Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della

dirigenza, Apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza) e quelli relativi all’organizzazione

(Soddisfazione per la propria organizzazione, Percezione che il lavoro dell'organizzazione sia apprezzato

all'esterno). L’aspetto che invece è maggiormente in linea con i valori confrontati è quello relativo alle

relazioni costruite sul luogo di lavoro (Soddisfazione per le relazioni personali costruite sul lavoro).

Figura 12.1 Indicatori di soddisfazione. Valore medio: 2,54.

71


Figura 12.2 Indicatori di soddisfazione – Confronto con altre 17 PA: 1.617 questionari confrontati.


La valutazione degli indicatori fornita dal campione non risente del sesso dei rispondenti. Come per altre

dimensioni le donne appaiono lievissimamente più soddisfatte degli uomini (figura 12.3 e figura 12.4).

L’analisi per fasce d’età mostra una significativa differenza solo per il gruppo dei dipendenti tra i 18 ed i 30

anni: in antitesi con le altre fasce di età il giudizio nei confronti della dirigenza è, per loro, positivo mentre al

contrario sembra avvertano come un peso l’andare al lavoro mentre il resto del campione esprime come

fattore positivo la voglia di andare a lavorare. La segmentazione del campione mostra come l’indicatore

Figura 12.3 Indicatori di soddisfazione – Uomini: 194 unità. Valore medio: 2,51. Figura 12.4 Indicatori di soddisfazione – Donne: 297 unità. Valore medio: 2,56.

72


relativo alla percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero diminuisca, dai 40 anni in poi, con

l’aumentare dell’età.

In relazione all’anzianità di servizio si registrano solo leggere variazioni rispetto al valore medio del

campione. Con riguardo, invece, alla tipologia di contratto dei dipendenti interpellati quelli con contratto a

tempo determinato mostrano valori generalmente più positivi di quelli a tempo indeterminato con la sola

eccezione dell’indicatore relativo alla sensazione di far parte di una squadra che presenta un valore positivo

per chi ha un contratto a tempo indeterminato mentre è al di sotto della media per i tempi determinati.

(Figure 12.5 e 12.6).

Interessanti spunti di riflessione sono forniti dal confronto delle risposte segmentate per qualifica. In

particolare si evidenzia come gli appartenenti alle qualifiche dei ricercatori e dei tecnologi abbiano

assegnato valori positivi all’indicatore relativo alla sensazione di realizzazione attraverso il lavoro: tale

aspetto sembra peculiare delle menzionate qualifiche in relazione al tipo di attività svolte tanto che il loro

valore è in controtendenza rispetto alle altre qualifiche rappresentate nel campione. Allo stesso modo,

stavolta includendo anche i dipendenti dei profili tecnici, ricercatori e tecnologi sentono di far parte di una

squadra molto più di quanto non sia percepito dai dipendenti delle qualifiche amministrative e dai dirigenti.

I dirigenti sono l’unica qualifica che assegna un valore inferiore a quello medio all’indicatore sulla

sensazione di giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero. Allo stesso modo esprimono (insieme ai

dipendenti “amministrativi”), un apprezzamento per le qualità umane e morali della dirigenza anche se non

mostrano fiducia nelle proprie capacità gestionali e professionali. Sono solo i dirigenti, invece, a condividere

l’operato e i valori dell’organizzazione.

Nella figura che segue (Figura 12.7) sono rappresentate le risposte non date per ogni indicatore di

soddisfazione proposto.

Figura 12.5 Indicatori di soddisfazione – TI: 485 unità. Valore medio: 2,54. Figura 12.6 Indicatori di soddisfazione – TD: 15 unità. Valore medio: 2,67.

73


Il valore medio raggiunto dagli indicatori di malessere (2,91) mostra una diffusa percezione della presenza

di ragioni di malessere nell’Istituto. In dettaglio gli indicatori che vengono rilevati oltre il valore medio

riguardano la sensazione di non essere valutato adeguatamente, di contare poco nell’organizzazione, di

avere poca chiarezza su “cosa bisogna fare e chi lo deve fare”, di provare risentimento verso

l’organizzazione, che ci sia pettegolezzo e di voler cambiare lavoro/ambiente di lavoro.

Figura 12.8 Indicatori di malessere. Valore medio: 2,91.

Figura 12.7 Indicatori di benessere – Risposte non date: 515 unità. Valori assoluti.

74


L’analisi degli indicatori di malessere mostra un forte incremento dei valori espressi dal campione rispetto

alle risposte date nelle rilevazione delle altre amministrazioni (uno scarto di quasi il 22%). Sono in

particolare gli indicatori relativi alla sensazione di fare cose inutili, alla mancanza di idee e di iniziative ed al

disinteresse per il lavoro a presentare le maggiori distanze dal valore delle altre PP.AA.. seguiti dalla

lentezza nell’esecuzione dei compiti, dal desiderio di cambiare lavoro/ambiente di lavoro e dalla poca

chiarezza su “cosa bisogna fare e chi lo deve fare”.

Figura 12.9 Indicatori di malessere – Confronto con altre 17 PA: 1.617 questionari confrontati.


Gli indicatori di malessere sono percepiti in maniera quasi analoga per entrambi i sessi. Le differenze più

rilevanti sono rappresentate dall’insofferenza ad andare al lavoro e dalla presenza di aggressività e

nervosismo che per la componente femminile del campione risultano avere una frequenza maggiore

nell’Ente. Di senso contrario sono gli indicatori che riguardano la sensazione di contare poco e che ci sia

poca chiarezza su “cosa bisogna fare e chi lo deve fare” per i quali gli uomini hanno espresso una

valutazione maggiore delle donne.

75


Figura 12.10 Indicatori di malessere – Uomini: 194 unità. Valore medio: 2,86.

Il confronto delle risposte sulla base delle diverse classi di età dei componenti del campione mostra una

progressiva riduzione degli indicatori considerati critici (si passa, infatti da 7 indicatori oltre la media delle

prime due classi, ai 6 delle classi dai 41-50 e 51-60 anni per terminare con 5 indicatori per gli over 60). Gli

indicatori che risultano con frequenza maggiore per ogni classe (tranne per la prima che indica con

maggiore frequenza il pettegolezzo) riguardano la sensazione di contare poco nell’organizzazione e la

sensazione di non essere valutato adeguatamente. Tutte le classi tranne quella dei più giovani provano

risentimento verso l’organizzazione e rilevano come criticità la poca chiarezza su “cosa bisogna fare e chi lo

deve fare”.

L’anzianità nell’Ente non mostra particolari scostamenti dai valori medi del campione. Con riguardo alla

diversa tipologia contrattuale è rilevabile una minore frequenza degli indicatori di malessere per i

dipendenti con contratto a tempo indeterminato: i dipendenti con contratto a tempo determinato

manifestano senso di malessere per la lentezza nell’esecuzione dei compiti e per la mancanza di idee e

assenza di iniziativa mentre tali indicatori non sono percepiti come critici dai loro colleghi a tempo

indeterminato. I restanti indicatori presentano una frequenza simile per le due categorie di intervistati.

L’analisi delle risposte per tipologia professionale mostra le maggiori frequenze per gli indicatori negativi

nel gruppo dei dirigenti (per 6 indicatori sui 7 che superano la media della categoria). In dettaglio i dirigenti

indicano come presenti sentimenti di risentimento verso l’organizzazione, la sensazione di fare cose inutili

(critica anche per il gruppo dei ricercatori), la sensazione di contare poco nell’organizzazione, che ci sia

lentezza nell’esecuzione dei compiti, poca chiarezza su “cosa bisogna fare e chi lo deve fare” nonché

mancanza di idee e assenza di iniziativa. Solo per i dirigenti, invece, l’indicatore che riguarda il desiderio di

cambiare lavoro non mostra frequenze critiche mentre per tutti gli altri supera la media. Allo stesso modo il

pettegolezzo non è percepito come molto frequenta dai tecnici e dai dirigenti. Per tutti i gruppi (ma in

Figura 12.11 Indicatori di malessere – Donne: 297 unità. Valore medio: 2,93.

76


maniera minore per i dirigenti) la sensazione di non essere valutato adeguatamente supera la media delle

frequenze.

Appare interessante notare come il campione abbia manifestato un atteggiamento assolutamente positivo

risultante dalla voglia di impegnare nuove energie per l’organizzazione e per la voglia di andare a lavorare

(confermata peraltro dai bassi valori di due indicatori di malessere correlati “insofferenza nell’andare al

lavoro” e “disinteresse per il lavoro”). Tale aspetto rappresenta un grandissimo potenziale per l’Istituto che

in un ottica di miglioramento del contesto lavorativo e dell’impatto dell’attività dell’Ente. Apparentemente

in contraddizione sembra il desiderio, espresso, di cambiare lavoro: tale indicatore, però, se letto in

relazione al senso di realizzazione sembra indicare un risentimento (il cui item mostra un valore critico)

verso l’organizzazione che non permetterebbe una completa e soddisfacente affermazione e/o

realizzazione lavorativa.

Ancora una volta sembrano l’area organizzativa e quella relazionale a necessitare di interventi di

miglioramento. Infatti la combinazione degli esiti delle valutazioni degli indicatori di soddisfazione e di

malessere mostra come sia considerato critica e, quindi, migliorabile, la definizione dei ruoli nell’Istituto a

cui è strettamente connessa la difficoltà a sentirsi parte di una squadra e a condividere obiettivi e valori

dell’organizzazione. Ciò crea, inoltre e di conseguenza, una sensazione di non essere valutato

adeguatamente e un giudizio negativo sulla leadership della dirigenza. Tali elementi mostrano come

interventi che diano ordine, certezza, pubblicità e trasparenza alle scelte organizzative possano contribuire

a migliorare simultaneamente molte delle criticità emerse.

Nella figura che segue (Figura 12.12) sono rappresentate le risposte non date per ogni indicatore di

malessere proposto.

Figura 12.12 Indicatori di malessere – Risposte non date: 515 unità. Valori assoluti.

77


13. Disturbi psicofisici21

In questa sezione la ricerca analizza la percezione che i lavoratori hanno del proprio benessere psicofisico e

del rapporto esistente tra l’attività lavorative e gli eventuali disturbi psicosomatici.

Il valore medio del fattore (2,04) mostra, nel complesso, una situazione abbastanza positiva considerando

la distanza dalla soglia di (in)soddisfazione (2,6). Dall’analisi dei singoli valori indicati dal campione risultano

maggiormente percepiti il senso di nervosismo, irrequietezza e ansia, il mal di testa e le difficoltà di

concentrazione, il senso di eccessivo affaticamento, i dolori muscolari ed articolari, la difficoltà ad

addormentarsi ed l’insonnia. Al contrario appaiono poco presenti asma e difficoltà respiratorie, mal di

stomaco e gastrite e senso di depressione.

Figura 13.1 Disturbi psicofisici. Valore medio: 2,04.

Per tale fattore il campione ha espresso delle valutazioni che si presentano quasi identiche, nel loro valore

medio (pari a 2,04), a quello di benchmark fornito dalle precedenti rilevazioni presenti nel portale

“Magellano” (pari a 2,02). Nel dettaglio dei singoli indicatori si possono notare solo pochi scostamenti

rilevanti: risulta inferiore, in media, nell’Ente la percezione di dolori muscolari ed articolari così come il

senso di eccessivo affaticamento. Al contrario è maggiormente percepito tra i dipendenti un senso di

depressione.

21


78


Figura 13.2 Disturbi psicofisici – Confronto con altre 17 PA: 1.617 questionari confrontati.


Il sesso dei rispondenti, per il fattore in esame, rappresenta un elemento di differenziazione delle

percezioni. Il valore medio indicato dalle donne del campione risulta, infatti, di oltre il 13% più elevato di

quello espresso dai colleghi di sesso maschile (2,12 per le donne contro 1,87 degli uomini). La maggiore

frequenza di disturbi, indicata dalle donne, si ripartisce quasi uniformemente su ognuno degli indicatori del

fattore lasciando inalterata, quindi la distribuzione della percezione degli aspetti relativi al benessere

psicofisico (figura 13.3 e figura 13.4). I disturbi che maggiormente differenziano le donne dagli uomini

risultano essere il mal di testa - la difficoltà di concentrazione e il mal di stomaco/gastrite.

Figura 13.3 Disturbi psicofisici – Uomini: 194 unità.

Valore medio: 1,87.

L’analisi delle risposte fornite per fasce d’età mostra come cresca il numero di disturbi presenti con

l’avanzare dell’età, per stabilizzarsi poi dai 41 anni su. Tra le caratteristiche particolari si rileva come per i

dipendenti compresi tra i 41 ed i 60 anni siano presenti disturbi legati al sonno (difficoltà ad addormentarsi,

Figura 13.4 Disturbi psicofisici – Donne: 297 unità.

Valore medio: 2,12.

79


insonnia) mentre mal di stomaco e gastrite siano presenti in particolare per le fasce estreme del campione

(18-30 anni e più di 60 anni).

In relazione all’anzianità di servizio l’unica variazione rispetto ai valori aggregati è rappresentata dal gruppo

che comprende i dipendenti con più di 30 anni di anzianità per i quali la difficoltà ad addormentarsi non

rappresenta un disturbo così presente quanto per i restanti gruppi del campione. Allo stesso modo in

questo gruppo il senso di depressione, pur restando al di sotto del valore medio, raggiunge il massimo.

Con riguardo, invece, alla tipologia di contratto i dipendenti con contratto a tempo indeterminato,

mediamente, hanno indicato una presenza maggiore di disturbi psicofisici rispetto a quelli a tempo

determinato (figure 13.5 e 13.6).

I disturbi maggiormente rilevati possono essere messi in relazione agli aspetti maggiormente critici

evidenziati dagli indicatori di soddisfazione e di malessere. Infatti, la sensazione di contare poco, la sfiducia

e il risentimento sono probabili generatori di nervosismo, insonnia e ansia.

Nella figura che segue (figura 13.7) sono rappresentate le risposte non date per ogni disturbo:

Figura 13.5 Disturbi psicofisici – TI: 485 unità. Valore medio: 2,04. Figura 13.6 Disturbi psicofisici – TD: 15 unità. Valore medio: 1,91.

Figura 13.7 Disturbi psicofisici – Risposte non date: 515 unità. Valori assoluti.

80


14. Suggerimenti

Il questionario, nell’ultima sezione, chiede di indicare, tra i 15 ambiti proposti, gli aspetti da migliorare

ritenuti più urgenti per l’organizzazione. Il campione ha indicato nella valorizzazione del personale e nella

chiarezza degli obiettivi e dei compiti le due aree per le quali l’intervento è ritenuto prioritario.

Risultano poi di rilevante interesse per il campione la formazione e l’aggiornamento del personale, la

struttura organizzativa (o i processi di lavoro) e la circolazione e la chiarezza delle informazioni.

Nella figura che segue (Figura 14.1) sono riportati tutti i suggerimenti con le relative frequenze (ogni

intervistato poteva indicare fino ad un massimo di 3 risposte).

Figura 14.1 Suggerimenti. Valori assoluti.

Le più urgenti azioni di miglioramento dovrebbero riguardare, secondo il campione, la valorizzazione del

personale e la chiarezza degli obiettivi e dei compiti. Questi aspetti unitamente alle aree riguardanti il

miglioramento della struttura organizzativa e i processi di lavoro, la formazione e aggiornamento

professionale e la circolazione e chiarezza delle informazioni mostrano come i suggerimenti convergano

verso i temi legati al tema organizzativo.

81


Conclusioni

Come dichiarato nell’introduzione al Rapporto, l’indagine realizzata ha avuto un carattere sperimentale

volto ad approfondire la metodologia e gli strumenti da utilizzare nelle rilevazioni annuali che saranno

svolte ai sensi dell’art. 14, comma 5, del D. Lgs. n. 150/2009. La sperimentazione è stata necessaria anche

alla luce del particolare momento attraversato dall’Istituto in attesa, come detto, della definizione di un

assetto organizzativo e alle prese con una radicale riorganizzazione logistica.

In tale ottica il primo risultato raggiunto è dato proprio dall’esperienza diretta acquisita nella progettazione

e gestione sul campo di una rilevazione sul benessere organizzativo. Tale attività consentirà di procedere

con maggiore speditezza e con minori criticità nella definizione delle prossime indagini. Le principali

indicazioni, da considerare nella fase di definizione dei prossimi interventi, hanno riguardato sia gli

strumenti da utilizzare (in particolare la somministrazione attraverso appositi strumenti informatici) che le

politiche di informazione e comunicazione nell’Ente.

Alla luce di quanto affermato l’analisi non può che risultare una prima interpretazione dei dati forniti dal

campione selezionato. Ulteriori e più approfondite considerazioni saranno possibili con l’acquisizione delle

informazioni che emergeranno dalle future indagini.

Tanto premesso i risultati della rilevazione, analizzati nelle pagine precedenti, mostrano come, tenuto

conto del contesto nel quale opera l’ISPRA, il campione esprima una valutazione sul livello di benessere

organizzativo presente nell’Istituto che si avvicina alla soglia di soddisfazione definita dal modello di

indagine.

Infatti, come indicato in sede di analisi del grafico “profilo generale”, il valore medio di 2,55 che il campione

ha generato con le proprie risposte differisce, in valore assoluto, di solo 0,05 dalla soglia convenzionale di

soddisfazione pari a 2,6.

Alle medesime conclusioni si ritiene di poter giungere considerando gli esiti dell’indagine rispetto al valore

medio ottenuto dalle altre amministrazioni pubbliche confrontate, pari a 2,83, in ragione della giovane età

dell’Istituto e delle difficoltà, ancora presenti, di armonizzare le strutture, le prassi e le politiche dei tre Enti

confluiti in ISPRA.

Ovviamente, il dettaglio dei fattori considerati ha mostrato scostamenti più o meno ampi rispetto alla soglia

convenzionale e ai valori di riferimento forniti dalle rilevazioni delle altre PP.AA.. Così come, per ogni

fattore, il campione ha evidenziato in maniera diversamente critica gli aspetti ritenuti maggiormente

carenti.

Al fine di fornire una maggiore sistematicità alle risultanze dell’indagine, anche nell’ottica di supportare la

fase successiva di individuazione degli aspetti che prioritariamente necessitano di interventi di

82


miglioramento, i fattori utilizzati nel modello sono stati raggruppati in specifiche “aree” dell’organizzazione

come proposto nella figura sottostante22:

L’aggregazione dei fattori del benessere organizzativo è stata effettuata raggruppando per “affinità” i

diversi aspetti considerati allo scopo di rilevare tutte le criticità relative a ciascuna area

L’aggregazione in aree di fattori affini, rappresenta una chiave di lettura dei dati dell’indagine funzionale a

una più agevole comprensione degli aspetti critici dell’organizzazione. Tale operazione, come detto, potrà

facilitare l’individuazione di interventi mirati e condivisi (tra più settori dell’organizzazione) per la

risoluzione delle principali criticità emerse.

L’equità e i fattori di stress non sono stati inseriti all’interno delle macro aree in quanto rappresentano

fattori trasversali alle stesse da analizzare in rapporto a specifiche situazioni critiche (ad esempio, situazioni

di stress generalizzato, evidenziate dall’indagine, potrebbero essere causate da criticità che attengono,

indifferentemente ad una delle tre macro aree).

I fattori raggruppati nell’Area organizzativa intercettano nell’organizzazione temi attinenti alle modalità di

pianificazione, controllo e valutazione, alla struttura dei ruoli e alle modalità organizzative della gestione

del lavoro, alla definizione e all’utilizzo dei sistemi premianti.

In tale Area il campione ha rilevato un grado di soddisfazione che raggiunge quasi la soglia convenzionale.

Per il fattore efficienza organizzativa la soglia convenzionale di soddisfazione risulta, perfino, superata

22

Guida al kit del Benessere organizzativo, par. 4.2.

83


mentre nel caso degli altri due che contribuiscono a formare l’Area (la richiesta lavorativa e l’apertura

all’innovazione) i valori medi sono non di molto inferiori al livello di soglia. Anche nei singoli fattori le

criticità emerse non mostrano frequenze tali da rappresentare situazioni di preoccupazione rilevante anche

se il valore corrispondente alla percezione della presenza di fatica mentale nell’espletamento del lavoro

quotidiano risulta abbastanza elevato. Appare negativa l’opinione sull’architettura organizzativa

dell’Istituto ed, in particolare, su aspetti relativi alla definizione dei ruoli e delle competenze, alla rigidità di

norme e procedure ed allo spazio concesso alla crescita professionale. Tali valutazioni, oltre a manifestare

l’insoddisfazione dei partecipanti alla rilevazione, indicano, allo stesso tempo, la direzione per la

progettazione di possibili interventi di miglioramento.

I risultati di diversi indicatori (tanto tra gli item del fattore Efficienza organizzativa che tra gli indicatori di

soddisfazione) convergono, sempre nell’Area organizzativa, su una valutazione non positiva del “senso di

appartenenza”. Non emerge, infatti, la sensazione di condivisione e identificazione con i “valori” dell’Ente e

con le azioni da esso attuate. Risulta difficile per il campione riconoscersi come parte di un’organizzazione

che realizza servizi di valore. In tale ambito appare una opportunità la definizione di un progetto volto a

migliorare la corporate identity dell’Istituto. Da questo punto di vista le azioni possibili riguardano settori

che vanno dalla comunicazione (con ricadute positive anche per l’Area relazionale) ad una progettazione

organizzativa che renda chiari e riconoscibili i valori, i ruoli e le responsabilità.

Sul fronte della progettazione organizzativa il campione auspica una maggiore flessibilità di norme e

procedure e una apertura alla sperimentazione di nuovi assetti. Procedendo verso una maggiore fluidità

organizzativa potrebbe essere favorita, inoltre, la crescita delle competenze del personale.

L’Area relazionale interessa aspetti connessi alla comunicazione organizzativa (il flusso interno delle

informazioni e la comunicazione esterna), la comunicazione interpersonale (capo-collaboratore, collega-

collega, collega-utenti), la gestione dei conflitti.

Dal punto di vista delle relazioni il campione ha, in modo evidente, valutato positivamente (con valori

prossimi anche ai risultati delle altre Amministrazioni) il fattore relativo alla collaborazione tra colleghi. Non

si può affermare altrettanto circa le relazioni con la dirigenza con la quale il rapporto appare spesso

conflittuale. Ai dirigenti viene chiesto un maggiore coinvolgimento nelle attività e, soprattutto, una

maggiore trasparenza e informazione (in particolare per quanto attiene al tema della valutazione). In

questa area gioca un ruolo chiave la comunicazione intesa come politica attiva dell’Ente volta a creare spazi

e modalità per la circolazione delle informazioni non solo limitate alle materie di stretta competenza ma in

grado di informare tutti sulla vita dell’organizzazione, sul suo “stato di salute”, sui suoi risultati e sul suo

impatto nel contesto esterno. Tale approccio consentirebbe di collocare meglio il lavoro di ciascuno e di

agevolare l’identificazione del singolo con l’intera organizzazione superando l’ambito circoscritto del

proprio ufficio. Allo stesso modo un approccio maggiormente partecipativo nello stile di leadership

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potrebbe consentire di superare alcune delle criticità riscontrate e di migliorare le relazioni anche tra

colleghi.

La terza area, l’Area strutturale, che riguarda, ad esempio, le norme relative alla sicurezza, la cura delle

attrezzature e dei materiali e la qualità e la godibilità dell’ambiente fisico di lavoro, non presenta criticità

per il campione. I valori dei due fattori che compongono l’Area sono, infatti, superiori alla soglia

convenzionale di soddisfazione. Il solo elemento che presenta una valutazione non positiva è rappresentato

dalle polveri presenti nei luoghi di lavoro.

Per i fattori trasversali solo la percezione che il lavoro assorba totalmente è considerata come criticità in

grado di generare stress (nel fattore percezione dello stress) mentre, nel fattore relativo all’equità

organizzativa, emergono i giudizi più bassi della rilevazione. E’ proprio questo fattore, infatti, a registrare il

valore medio più basso dell’indagine e tutti gli aspetti considerati sono al di sotto della soglia convenzionale

di soddisfazione. Come detto questo fattore è estremamente influenzato dalle percezioni rilevate nell’Area

organizzativa e nell’Area relazionale. Il campione ha evidenziato, in particolar modo, quanto non venga

data la giusta rilevanza all’impegno e alle iniziative personali sul lavoro. Impegno cui riconoscere merito

non solo attraverso riconoscimenti economici, che il campione giudica essere distribuiti in maniera

indipendente dai risultati raggiunti, ma anche attraverso la giusta visibilità, il riconoscimento e la

legittimazione del contributo che i singoli hanno apportato. Occorrerebbe, in tale ambito, esplicitare in

modo chiaro il legame tra valutazione, formazione, mobilità e carriera per poter utilizzare i dispositivi

normativi e contrattuali non solo come meri strumenti procedurali ma come leve di gestione e si sviluppo. I

temi dello sviluppo delle competenze e della valutazione accennati nell’esame delle due aree si

ripercuotono, come accennato, con effetti negativi sulla percezione del fattore che misura l’equità

nell’Istituto.

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