150107 pDM indagine benessere organizzativo - Ulss 8 Asolo · PG 02: flussi comunicativi Rev. 0/0 del Prot. N°1329/2015 INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO NEI LAVORATORI SU PIU’

PG 02: flussi comunicativi Rev. 0/0 del Prot. N°1329/2015

INDAGINE SUL BENESSERE

ORGANIZZATIVO NEI LAVORATORI SU

PIU’ TURNI DI AREA MEDICA E CRITICA

DELL’AZIENDA U.L.S.S. n. 8

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Redazione:

Responsabile SPP Addetto SPP

Dr.ssa Patrizia De Matteis

I. Carla Polo

Firme

Verifica: Direttore Amministrativo Dott. Luigi Antoniol

Approvato: Direttore Generale Dr. Bortolo Simoni

Ragione sociale

AZIENDA U.L.S.S. N.8

Indirizzo Via FORESTUZZO n. 41 - Asolo

DIRETTORE GENERALE AZIENDA U.L.S.S. N.8

Dott. BORTOLO SIMONI

Codice Fiscale / P.I. Azienda U.L.SS 8 00896810264

DIRETTORE SANITARIO

Dr.ssa Paola Corziali

RLS

Coordinatore RLS

Infermiere Precoma Stefano

Responsabile SPP

Dr.ssa Patrizia De Matteis

Addetto SPP Infermiera Carla Polo






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Premessa: l’indagine sul Benessere Organizzativo

Un'indagine sul benessere organizzativo ha lo scopo di:

� far emergere le criticità ed i punti di forza delle unità organizzative dove è stata realizzata

l’indagine;

� avviare un percorso di formazione per mettere in grado tutti i partecipanti di individuare e

realizzare azioni di miglioramento dell’organizzazione del lavoro.

A tal fine possono essere stabiliti alcuni concetti basilari. Nelle aziende sanitarie che hanno un’elevata

complessità organizzativa è opportuno condurre la valutazione non considerando l’azienda nella sua

interezza, ma analizzando i dati per partizione organizzativa o gruppo omogeneo. Il criterio di omogeneità

da rispettare concerne la natura del problema da analizzare e, quindi, più frequentemente (ma non

esclusivamente), l’omogeneità rispetto al soggetto da cui dipende l’organizzazione del lavoro (una struttura

che fa capo ad una figura dirigenziale). Sono da evitare ripartizioni/accorpamenti generici per mansione,

categoria professionale, ecc.

La valutazione degli indicatori oggettivi deve permettere di avere la definizione del livello di rischio

presente in azienda (o partizione o gruppo omogeneo), secondo un criterio semi-quantitativo del tipo

basso/medio/alto e identificare gli interventi di eliminazione o riduzione del rischio da effettuare.

Gli elementi da considerare, come indicatori per la scelta del campione sono:

� indici infortunistici

� assenze per malattia

� segnalazioni del medico competente

� funzione e cultura organizzativa

� ruolo nell’ambito dell’organizzazione

� l’evoluzione e lo sviluppo di carriera

� autonomia decisionale e controllo

� rapporti interpersonali al lavoro

� interfaccia casa-lavoro

� ambiente di lavoro e attrezzature

� pianificazione dei compiti

� carichi, ritmi di lavoro

� orario di lavoro, turni.

Su ciascuno di questi compiti occorrerebbe individuare a livello aziendale dei referenti specifici e degli

strumenti di azione per migliorare il benessere organizzativo, ad esempio un referente per gestione dei casi

di disagio lavorativo, cioè una persona che svolga funzioni di ascolto e intervento. Inoltre, si rende

indispensabile l’implementazione di strumenti di partecipazione alle scelte aziendali utilizzando e mettendo

a disposizione sistemi di comunicazione atti a favorire l’invio di idee, consigli, indicazioni, suggerimenti per

migliorare le scelte aziendali; “momenti di comunicazione dell’azienda al personale”; la programmazione di

informazione ai lavoratori attraverso incontri, avvisi; l’adozione di momenti di coordinamento tra dirigenti e

di preposti e di chiarimenti con i lavoratori; prevedere una specifica formazione dei dirigenti al ruolo e






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all’utilizzo di mezzi disponibili (codice etico aziendale, referente per l’ascolto); la possibilità che i lavoratori

comprendano le motivazioni di alcune decisioni, che non devono apparire come mancata attenzione della

direzione ai bisogni degli operatori; prevedere la redazione di un documento che descriva con chiarezza il

compito di ogni lavoratore o gruppo omogeneo; dare informazione a tutto il personale sui sistemi esistenti

per la valutazione del personale dirigente; prevedere una diffusione dei criteri esistenti sull’impiego dei DPI,

attrezzature di lavoro, sostanze pericolose, procedure di sicurezza, sistema già correntemente utilizzato

presso l’Azienda U.L.SS. 8; la diffusione degli obiettivi aziendali attraverso la disponibilità dei dirigenti per

confronti/discussioni sull’attività lavorativa (anche tramite delegati quali referenti di ascolto, CUG, ecc.).

1. - Il Rischio clinico e benessere organizzativo

La sicurezza dei pazienti è uno dei fattori determinanti la qualità delle cure e pertanto è uno degli

obiettivi prioritari che il Servizio Sanitario Nazionale (S.S.N.) si pone.

Lo sviluppo di interventi efficaci è strettamente correlato alla comprensione delle criticità

dell’organizzazione e dei limiti individuali, richiedendo una cultura diffusa che consenta di superare le

barriere per l’attuazione di misure organizzative e di comportamenti volti a promuovere l’analisi degli

eventi avversi ed a raccogliere gli insegnamenti che da questi possono derivare.

La sicurezza dei pazienti, quindi, si colloca nella prospettiva di un complessivo miglioramento della

qualità e poiché dipende dall’interazioni delle molteplici componenti che agiscono nel sistema, deve essere

affrontata attraverso l’adozione di pratiche di governo clinico che consenta di porre al centro della

programmazione e gestione dei servizi sanitari i bisogni dei cittadini, valorizzando nel contempo il ruolo e la

responsabilità di tutte le figure professionali che operano in sanità.

Rafforzare le competenze dei professionisti è, infatti, un valore essenziale, così come la formazione

costituisce uno strumento indispensabile per assicurare l’erogazione di cure efficaci e sicure.

Per garantire sicurezza sul lavoro e ridurre le possibilità di errore non è sufficiente curare l’aspetto

tecnico e la puntuale applicazione delle norme e delle procedure. Servono senso di responsabilità

individuale e culture organizzative capaci di sostenerlo ed evitare che le prevedibili conflittualità, che si

verificano nella convivenza nel luogo di lavoro, producano un livello di disagio organizzativo tale da

compromettere la motivazione, la sicurezza dei lavoratori e, nel caso della sanità, anche dei cittadini.

La gestione del rischio clinico prevede la capacità di rilevare, valutare e correggere gli errori in ambito

sanitario; è un processo sistematico di identificazione, valutazione e trattamento dei rischi attuali e

potenziali. Le dimensioni indicate permettono di individuare alcuni indicatori di benessere e di malessere

come nella tabella sottostante:

Tabella: dimensioni di benessere e malessere

Benessere Malessere

Voglia di impegnarsi per l’organizzazione Assenteismo

Sensazione di far parte di un team Disinteresse per il lavoro






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Desiderio di andare al lavoro Desiderio di cambiare lavoro

Elevato coinvolgimento Alto livello di pettegolezzo

Speranza di cambiare le condizioni

negative Risentimento verso l’organizzazione

Percezione di successo dell’organizzazione Aggressività e nervosismo

Equilibrio tra vita lavorativa e vita privata Disturbi psicosomatici

Soddisfazione per le relazioni

interpersonali

Sentimento di irrilevanza, inutilità e disconoscimento

Condivisione dei valori organizzativi Lentezza nella performance

Fiducia nelle capacità del management

Confusione organizzativa in termini di ruoli/compiti.

Scarsa/assente propositività.

Aderenza formale alle regole.

La promozione del benessere organizzativo nel contesto di tutte le organizzazioni, compreso il SSN, deve

partire dalla conoscenza approfondita e puntuale dei punti di forza e delle aree critiche presenti in esse,

sulla cui base progettare gli opportuni interventi di miglioramento.

1.1 - Lavoro a turni e benessere organizzativo

Un fattore di stress lavoro-correlato, riconosciuto dalla letteratura scientifica, è rappresentato dal lavoro

a turni e notturno. Il decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66 ("Attuazione delle direttive 93/104/CE e

2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro”), modificato e integrato dal

decreto legislativo 19 luglio 2004, n.213, definisce il lavoro a turni come “qualsiasi metodo di

organizzazione del lavoro anche a squadre, in base al quale dei lavoratori siano successivamente occupati

negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere di

tipo continuo o discontinuo, e il quale comporti la necessità per i lavoratori di compiere un lavoro a ore

differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane”, e per lavoratore a turni “qualsiasi lavoratore

il cui orario di lavoro sia inserito nel quadro del lavoro a turni.” Il “periodo notturno” è inoltre definito come

“periodo di almeno sette ore consecutive comprendente l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del

mattino” e infine “lavoratore notturno”:

� qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno tre ore del suo tempo di lavoro

giornaliero impiegato in modo normale;

� qualsiasi lavoratore che svolga almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite

dai contratti collettivi di lavoro.

In difetto di disciplina collettiva, è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga lavoro

notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi l’anno; il suddetto limite minimo è riproporzionato in

caso di lavoro a tempo parziale.






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Gli orari di lavoro costituiscono quindi un fattore cruciale dell’organizzazione del lavoro, con importanti

implicazioni economiche e sociali per l’impresa, l’individuo e la collettività.

Gli orari di lavoro si estendono attualmente alle ore serali e notturne e ai giorni festivi, assumendo una

variabilità sempre più accentuata, comprendendo il lavoro a turni, il part-time, il lavoro nel week-end, la

settimana compressa, gli orari variabili di inizio e fine lavoro, il lavoro straordinario, il lavoro su chiamata, il

telelavoro.

La terza indagine europea sulle condizioni di lavoro evidenzia che solo il 24% dei lavoratori (27% dei

dipendenti e 8% degli autonomi) lavora attualmente nel “normale” orario giornaliero (tra le 07-08 e le 17-

18, dal Lunedì al Venerdì) 1. Secondo la quarta indagine europea sulle condizioni di lavoro del 20052, l’orario

medio settimanale di lavoro varia da 34 ore in Olanda a 55 ore in Turchia (minimo 8, massimo 90 ore), e il

lavoro a turni con lavoro notturno interessa il 17% dei lavoratori (dal 6.4% in Turchia al 33.5% in Croazia).

Secondo i dati dell’International Labour Office (ILO)3, l’orario annuale di lavoro supera le 1800 ore in 27

paesi su 52 monitorati dal 1996 al 2006.

Già Bernardino Ramazzini definiva i fornai “uomini che vivono una vita antitetica a quella degli altri” in

quanto “per quasi tutto il giorno, come gli animali che hanno paura del sole, debbono dormire”4. È ormai

provato che il lavoro a turni, soprattutto se comprende quelli notturni, costituisce un’oggettiva condizione

di stress per l’organismo, che può avere significative ripercussioni sulle condizioni di salute del lavoratore5.

1.2 - Interferenze del turno sulla sfera biologica, lavorativa e sociale

Il “lavoro a turni”, com’è generalmente definito in letteratura, è un fattore essenziale

dell’organizzazione del lavoro nelle aziende sanitarie, la cui modalità di progettazione e gestione non

sempre viene considerata con la dovuta attenzione, in quanto determina una desincronizzazione delle

funzioni fisiologiche, psicologiche e delle attività sociali con riflessi negativi sulla salute e benessere dei

lavoratori e anche con ripercussioni di carattere giuridico. Dalla revisione della letteratura eseguita, risulta

chiaro che il lavoro a turni e notturno costituiscono un fattore di rischio per la salute psico-fisica e mentale

e la sicurezza dei lavoratori.

L’impatto negativo che il lavoro a turni e/o notturno esercita sulla salute e sul benessere del lavoratore

si manifesta principalmente nei seguenti quattro aspetti6:

1 Costa G, l.Åkerstedt T, et al., Flexible work hours, health and well being: results of the SALTSA project. Chronobiology International 2004; 21: 1-13 2 Parent-Thirion A, Fernández Macías E, Hurley J, Vermeylen G. Fourth European Working Conditions Survey. Dublin: EuropeanFoundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007 3 International Labour Office. Labour Statistics. Geneva: ILO Pub, 2007. http://laborsta.ilo.org 4 Ramazzini B. Le malattie dei lavoratori. In: Opere. Acura di Carnevale F, Mendini M, Moriani G. Reggello (FI): Firenze Libri, 2007; pag. 172 5 Costa G, Biggi N, Capanni C, Carpentiero G, Dell’Omo M, Meloni M. Lavoro a turni e notturno. In: Messineo A, Iacovone T (eds) 6 Garbarino S. Lavoro notturno. Impatto sulla salute e sulla sicurezza nell’ambiente di lavoro. G Ital Med Lav Erg 2006; 28: 89-105






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� biologico: dovuto al disturbo dei normali bioritmi circadiani, delle funzioni psico-fisiologiche e

soprattutto del ciclo sonno-veglia;

� lavorativo: in relazione a fluttuazioni della performance e dell’efficienza lavorativa nell’arco delle 24

ore, con conseguenti errori e incidenti/infortuni sul lavoro;

� sanitario: connesso al deterioramento dello stato di salute, che può manifestarsi nel breve periodo

con disturbi del sonno e della digestione e a lungo termine con gravi disordini a carico

prevalentemente dell’apparato gastrointestinale quali gastroduodenite, ulcera duodenale e colon

irritabile, del sistema neuropsichico con patologie quali insonnia cronica e sindromi ansioso-

depressive e del sistema cardiovascolare con il manifestarsi di cardiopatie ischemiche;

� psico-sociale: dovuto alle difficoltà nel mantenere le consuete relazioni sia a livello familiare che

sociale, con conseguenti influenze negative sui rapporti di coppia, sulla cura dei figli e sui contatti

sociali.

Disturbi della sfera psico-affettiva e neuro-psichica

Uno studio condotto su lavoratori con differenti schemi lavorativi7 (lavoro giornaliero, lavoro su tre

turni, su cinque turni, a turni irregolari) descrive la prevalenza di fatica cronica nei lavoratori impiegati su

tre turni, rispetto ai lavoratori giornalieri (prevalenza di fatica: 18.1% lavoro giornaliero; 28.6% lavoro su tre

turni; 23.7% lavoro su cinque turni; 19.1% turni irregolari).

Anche gli studiosi Kandolin & Huida8, sono giunti agli stessi risultati indagando la prevalenza di fatica su

un campione di ostetriche impiegate su tre turni lavorativi. Tepas e altri studiosi9, hanno condotto una

ricerca in lavoratori ospedalieri notturni e giornalieri di 5 diverse nazioni (Brasile, Croazia, Polonia, Ucraina

e USA) sulla percezione del benessere psico-fisico al termine del turno lavorativo.

Tenendo conto delle differenti condizioni lavorative e socio-economiche dei paesi considerati, sembra

che i lavoratori notturni abbiano una percezione di stanchezza fisica e mentale maggiore rispetto ai

lavoratori giornalieri.

Alcuni studi hanno evidenziato una maggiore prevalenza di ansia e depressione nei turnisti, rispetto ai

lavoratori giornalieri, che spesso necessitano di trattamento farmacologico10; il fatto che i turnisti si trovino

a lavorare “fuori fase” rispetto ai tempi sociali (famiglia, attività extra-lavorative, ecc.), organizzati per lo più

su base giornaliera, può portare ad una sorta di parziale emarginazione sociale, con ripercussioni negative

sulla vita familiare e di relazione11.

I disturbi del sonno

7 Jansen NW, van Amelsvoort LG, Kristensen TS, van den Brandt PA, Kant IJ. Work schedules and fatigue: a prospective cohort study. Occup Environ Med. 2003; 60: 147-53 8 Kandolin I & Huida O. Individuai flexibility: an essential prerequisite in arranging shift schelules for midwives. J Nurs Manag. 1996; 4: 213-217 9 Tepas DI, Barnes-Farrell JL, Bobko N, Fischer FM, Iskra-Golec I, Kaliterna L. The impact of night work on subjective reports of wellbeing: an exploratory study of health care workers frorn five nations. Rev Saude Pubìica. 2004; 38: Suppl 26-31 10 Garbarino S, Beelke M, Costa G, Violarli C, Lucidi F, Ferrillo F, Sannita WG. Brain function and effects of shift work: implications for clinical neuropharmacology. Neuropsychobiology. 2002; 45: 50-56. 11 Costa G. The impact of shift and night work on health. Appi Ergon. 1996; 2 7: 9-16






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I disturbi del sonno rappresentano le alterazioni che più frequentemente si manifestano nei turnisti.

Essendo l’uomo un “animale diurno”, il normale ritmo sonno-veglia, che si sincronizza sulla regolare

alternanza luce-buio, viene regolato dall’attivazione mattutina dell’asse ipotalamo-ipofisi-surrene e

dall’increzione notturna della melatonina da parte della ghiandola pineale. Tali ritmi sono regolati

dall’orologio biologico interno, localizzato nei nuclei soprachiasmatici dell’encefalo, e sono sincronizzati da

fattori ambientali, in particolare dall’alternanza luce/buio, mediante stimoli fotopici sulle cellule gangliari

retiniche sensibili alla luce. Nel caso del lavoro notturno, si crea un conflitto tra il “pacemaker” interno e il

“sincronizzatore” esterno (luce/buio), che causa uno spostamento di fase dei ritmi biologici circadiani, la cui

velocità e adeguatezza dipendono da numerosi fattori, in particolare: la direzione (in senso orario o

antiorario) del passaggio dai turni diurni al turno notturno e viceversa; il numero di notti di lavoro

consecutive; le diverse funzioni fisiologiche; le caratteristiche individuali (età, mattutinità/serotinità). Tale

difficile “aggiustamento” viene evidenziato da disturbi simili alla “sindrome del jet-lag”, ossia da senso

generale di stanchezza, insonnia, dispepsia, disturbi dell’alvo e dell’umore, sonnolenza e diminuzione della

performance.

1.3 - Lavoro a turni e tumori alla mammella

Negli ultimi decenni, numerosi studi sul lavoro a turni hanno evidenziando effetti sfavorevoli sia a breve

termine (sfasamento dei ritmi biologici, sonno, alimentazione, vigilanza) che a lungo termine (patologie

gastroenteriche, metaboliche, neuropsichiche, cardiovascolari e delle sfera riproduttiva femminile).

Recentemente alcuni studi epidemiologici hanno segnalato una possibile associazione tra lavoro a turni e

cancro, in particolare per la mammella (9 studi, 6 positivi), per l’endometrio (1 studio positivo), la prostata

(3 studi, 2 positivi), il colon-retto (3 studi, 1 positivo), il linfoma non-Hodgkin (1 studio positivo)12.

In conformità a questi studi e di altri di tipo sperimentale inerenti i meccanismi fisiopatologici in grado di

spiegare tale associazione, l’International Agency for Research on Cancer (IARC) ha definito che il “lavoro a

turni causa una perturbazione dei ritmi circadiani” e si configura come “probabilmente cancerogeno”

(Gruppo 2A) per l’uomo.

I meccanismi fisiopatologici attraverso i quali la desincronizzazione circadiana può favorire l’induzione e

la promozione di tumori maligni sono complessi e multifattoriali. Nel caso del cancro della mammella, per il

quale vi sono maggiori evidenze, si ritiene che, in presenza o meno di predisposizione genetica, ripetute

desincronizzazioni dei ritmi circadiani e deprivazioni di sonno possono portare a deficienze nella

regolazione del ciclo cellulare circadiano ed effetti cancerogeni sulle cellule mammarie sensibili agli

estrogeni, oltre che deprimere la sorveglianza immunologica.

Uno studio francese, condotto su 1.594 donne, ha mostrato che l’età precoce alla menopausa è

associata a turni di lavoro troppo lunghi, lavoro pesante, lavoro stressante e fumo di sigaretta.

12 Costa et al. 2009






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2 –L’indagine presso l’Azienda U.L.SS. 8

2.1 - L’individuazione del problema nel contesto di riferimento.

Abbiamo voluto indagare il benessere organizzativo all’interno di alcuni reparti di area critica e medica

dei Presidi Ospedalieri di Montebelluna e Castelfranco Veneto dell’Azienda U.L.SS. 8 di Asolo, i risultati

ottenuti rappresentano validi strumenti per un miglioramento delle performance dell’organizzazione e per

una gestione più adeguata del personale dipendente, contribuendo a fornire informazioni utili a descrivere,

sotto diversi punti di vista, il contesto di riferimento.

La realizzazione di tale indagine sul personale, permette all’amministrazione di valorizzare il ruolo del

lavoratore come persona, consentendo di rilevare gli atteggiamenti e le percezioni, ossia gli aspetti della

sfera emozionale, relativamente ad importanti temi quali: le condizioni di lavoro, le discriminazioni, le

relazioni interpersonali, il livello di equità, la trasparenza e la circolazione delle informazioni, il senso di

appartenenza alla propria amministrazione, il sistema di programmazione e valutazione delle performance,

il rapporto con il proprio “capo”.

Dalla revisione della letteratura scientifica e dalla percezione del rischio da parte del Medico

Competente dell’Azienda U.L.SS. 8 di Asolo, emerge il preponderante aumento delle patologie legate allo

stress lavoro-correlato, legate al lavoro su tre turni, con la conseguente maggiore incidenza di patologie

dovute a tale condizione lavorativa che costituisce anche un ulteriore fattore di rischio. Anche l’Art. 28 del

d.lgs. 81/08 afferma “La valutazione … deve riguardare tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori,

ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati

allo stress lavoro-correlato secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004”.

2.2 Obiettivi

La scelta di questo tema come area d’indagine è motivata dal fatto che si vuole misurare la percezione

del benessere organizzativo e indagare sulla correlazione tra il benessere psico-fisico, stress e lavoro a turni,

al fine di offrire all’Azienda U.L.SS.8 un’analisi epidemiologica, dalla quale produrre indicatori che possano

rilevare la presenza di stress tra i lavoratori, in particolare per quelli impegnati nel lavoro su tre turni.

Con questa indagine, si vogliono conoscere le opinioni dei dipendenti sul loro superiore, gli ambienti

lavorativi, le caratteristiche che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro;

individuare le leve per la valorizzazione delle risorse umane; conoscere il grado di condivisione del sistema

utilizzato per misurare e valutare le performance; conoscere la percezione che il dipendente ha del modo di

operare del proprio superiore gerarchico.

Tale ricerca assume particolare importanza poiché un moderno concetto di rischio sul lavoro non si

limita più a considerare solo il pericolo derivante dall'eventuale danno per la salute fisica dei lavoratori, ma

si allarga verso una concezione più ampia di salvaguardia della salute ponendo una maggiore attenzione

verso quelli che classicamente venivano definiti “rischi non convenzionali”.






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3 - MATERIALI E METODI

3.1 - L’indagine

I diversi interventi legislativi e normativi indirizzati al problema dello stress lavorativo e della sua

valutazione – d.lgs. n.81/2008 e d.lgs. n.106/2009, accordo europeo dell’8 ottobre 2004, accordo

interconfederale del 9 giugno 2008, circolare del 18 novembre 2010 – sottolineano l’importanza e l’obbligo

di effettuare la valutazione del rischio da stress, cui sono esposti i lavoratori operanti all’interno di tutte le

organizzazioni lavorative.

L’indagine è stata condotta nelle UU.OO. Gruppo Operatorio, Rianimazione e Medicina Generale dei

Presidi Ospedalieri di Castelfranco Veneto e Montebelluna dell’Azienda U.L.SS.8. di Asolo.

Il decreto legislativo 150/2009, in attuazione della legge n. 15 del 4 marzo 2009, “in materia di

ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche

amministrazioni” prevede, al comma 5 dell’art. 14, una rilevazione annuale del benessere organizzativo.

Il d.lgs. 150/2009 si distingue per il dichiarato obiettivo di contrasto alle inefficienze della P.A. che

pesano sull’intero sistema economico. Proprio in forza della stretta relazione con il sistema economico, la

P.A. può assumere una funzione trainante, se riesce a realizzare la sua grande riserva di produttività

inespressa. L’obiettivo strategico del d.lgs. 150/2009 mira, in sostanza, a creare anche all’interno delle P.A.

una pressione competitiva, in modo da incentivarne l’efficienza e la produttività, surrogando quella che nel

settore privato è la funzione svolta dal mercato e dalla concorrenza.

L’idea principale è l’attribuzione dei benefici economici e di carriera, in modo da premiare i capaci e i

meritevoli, affermando la cultura della valutazione, che può definirsi, secondo le indicazioni delle scienze

aziendali e amministrative, come l’attitudine a predisporre in modo organico e sistematico procedure

idonee a individuare periodicamente, secondo criteri omogenei, il rendimento e le caratteristiche

professionali dei dipendenti.

L’obiettivo ultimo della disciplina di cui al d.lgs. 150/2009 è il raggiungimento di standard qualitativi ed

economici elevati nelle attività che svolge la P.A. e nei servizi che rende al suo esterno.

Il comma 5 dell’art. 14 specifica che: “L’Organismo indipendente di valutazione della performance, in

conformità ad appositi modelli forniti dalla Commissione di cui all’articolo 13, cura annualmente la

realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il

grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio

superiore gerarchico da parte del personale, e ne riferisce alla predetta Commissione”.

La Commissione deve fornire, infatti, il questionario d’indagine agli Organismi indipendenti di

valutazione (OIV) per realizzare le indagini sul personale dipendente.

Secondo tali provvedimenti legislativi, numerose aziende della Pubblica Amministrazione hanno attivato

ricerche e studi, tesi ad analizzare il benessere e il clima all’interno delle loro organizzazioni. Attraverso i

dati rilevati è possibile conoscere i fattori positivi e negativi, i punti di forza e le criticità delle condizioni

lavorative. Si tratta di un momento importante che consente di far emergere la percezione che i lavoratori






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hanno della propria amministrazione: dalle caratteristiche e modalità del lavoro che svolgono, ai rapporti

che intercorrono con la dirigenza e con i colleghi e viceversa.

In questa prospettiva, si inquadrano le indagini sul benessere organizzativo, i cui risultati rappresentano

validi strumenti per un miglioramento della performance dell’organizzazione e per una gestione più

adeguata del personale dipendente, contribuendo a fornire informazioni utili a descrivere, sotto diversi

punti di vista, il richiamato contesto di riferimento.

3.2 - Il campione

Per la realizzazione della rilevazione sul personale dipendente, condotta nei mesi di giugno e luglio 2014,

è stato campionato un gruppo di dipendenti considerati più a rischio sia per la tipologia degli ambienti

lavorativi e dell’utenza cui si rivolge, sia per segnalazioni su disagio lavorativo pervenute

all’amministrazione o al Medico Competente.

Il campione è rappresentato dai lavoratori operanti nei Presidi Ospedalieri di Montebelluna e

Castelfranco Veneto, UU.OO. Gruppo Operatorio e Rianimazione facenti parte dell’Area Critica e U.O.

Medicina generale. Sono stati inclusi tutti i lavoratori di entrambi i generi, età e professioni dei rispettivi

setting.

L’adesione all’indagine, mediante la compilazione del questionario, è stata di n. 191 unità su un totale di

296 questionari consegnati, pari al 64.53%, pertanto il campione è da ritenersi abbastanza rappresentativo

e, conseguentemente, le risultanze dell’indagine medesima.

Nella tabella sottostante (Tabella IV) è riportato il numero di questionari consegnati a ogni U.O. per

Presidio Ospedaliero con il relativo tasso di risposta indicante il numero dei dipendenti che hanno

partecipato all’indagine. Nel gruppo operatorio sono stati consegnati i questionari solo al personale

infermieristico, agli operatori socio-sanitari e agli amministrativi. Il personale medico che proviene da

diverse unità operative non è stato interessato dal presente contributo di ricerca, poiché l’Azienda U.L.SS. 8

indagherà in seguito per singolo reparto specialistico di area chirurgica di appartenenza.

Presidio

Ospedaliero U.O. Medici Infermieri OSS Amministrativi Totale Risposte

Tasso

risposta

%

Castelfranco

Veneto

Gruppo

Operatorio 0 39 13 0 52 29 55.77

Rianimazione 19 17 5 3 44 30 68.18






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Medicina

Generale 9 21 16 2 48 39 81.25

Montebelluna

Gruppo

Operatorio 0 27 16 0 43 25 58.14

Rianimazione 17 13 4 1 35 12 34.29

Medicina

Generale 11 37 23 3 74 56 75.68

Tabella IV: tasso di risposta al questionario suddiviso per presidio ospedaliero, reparto e figure professionali

3.3 - Strumenti

3.3.1- Il questionario

L’indagine comprende quattro rilevazioni diverse:

� benessere organizzativo,

� grado di condivisione del sistema di valutazione,

� valutazione del proprio superiore gerarchico

� indicatori biologici di stress.

Per “benessere organizzativo”, si intende lo stato di salute di un’organizzazione con riferimento alla

qualità della vita, al grado di benessere fisico, psicologico e sociale della comunità lavorativa, finalizzato al

miglioramento qualitativo e quantitativo dei propri risultati. L’indagine sul benessere organizzativo, in

particolare, mira alla rilevazione e all’analisi degli scostamenti dagli standard normativi, organizzativi e

sociali dell’ente, nonché della percezione da parte dei dipendenti del rispetto di detti standard.

Per “grado di condivisione del sistema di valutazione”, s’intende la misura della condivisione, da parte

del personale dipendente, del sistema di misurazione e valutazione della performance approvato e

implementato nella propria organizzazione di riferimento.

Per “valutazione del superiore gerarchico”, s’intende la rilevazione della percezione del dipendente

rispetto allo svolgimento, da parte del superiore gerarchico, delle funzioni direttive finalizzate alla gestione

del personale e al miglioramento della performance.

Per “indicatori biologici di stress”, s’intendono quei parametri oggettivi di risposta dell’organismo a

maggiori richieste di performance che si traducono in aumento della pressione diastolica, aumento del

colesterolo totale e LDL.

L’indagine, secondo quanto previsto dall’art. 14, comma 5, del d.lgs.150/2009, ha le seguenti finalità:






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� conoscere le opinioni dei dipendenti su tutte le dimensioni che determinano la qualità della vita e

delle relazioni nei luoghi di lavoro, nonché individuare le leve per la valorizzazione delle risorse

umane;

� conoscere il grado di condivisione del sistema di misurazione e valutazione della performance;

� conoscere la percezione che il dipendente ha del modo di operare del proprio superiore gerarchico.

Il questionario per l’indagine sul personale dipendente, è strutturato in ambiti di indagine e, per ciascun

ambito, è stato individuato un gruppo di domande.

3.3.2 - Gli ambiti di indagine

Ogni sezione prende in considerazione alcuni degli aspetti più rappresentativi del singolo contesto.

L’insieme degli ambiti descrive l’intero fenomeno analizzato.

Lo strumento d’indagine è costituito da quattro tipologie di questionari, tra di loro integrati, per

complessive 82 affermazioni (item), relative a 14 ambiti tematici. Sono state inoltre selezionate una serie di

domande sui dati anagrafici e su indicatori di salute.

Nel questionario è chiesto di esprimere la propria valutazione attraverso una scala sempre identica che

impiega 6 classi in ordine crescente. L’intervistato per ogni domanda e/o affermazione esprime il proprio

grado di valutazione in relazione a quanto è d’accordo o meno con l’affermazione o a quanto la ritiene

importante o non importante.

Il questionario è articolato in modo da garantire l’anonimato e la dichiarazione di uso scientifico dei dati

raccolti; gli item sono raggruppati per dimensioni e per scale di risposta.

3.3.3 - Le domande del questionario

Per ogni ambito d’indagine è stato individuato un gruppo di domande, ritenute fondamentali per

procedere a un’analisi sistematica del contesto entro cui si svolge l’attività lavorativa, nonché per

permettere un confronto dei risultati tra i diversi ambiti lavorativi nei due presidi ospedalieri di Castelfranco

Veneto e Montebelluna.

Il primo gruppo di item, previsti dal modello adottato dalla “Commissione Indipendente per la

Valutazione, la Trasparenza e l’Integrità delle Amministrazioni Pubbliche, ai sensi dell’art. 14, comma 5, del

decreto legislativo del 27 ottobre 2009, n. 150.” indaga il “benessere organizzativo”. Questa sezione, è

strutturata in 10 diversi ambiti per un totale di 60 quesiti.

Il secondo gruppo di item indaga il “grado di condivisione del sistema di valutazione”. Questa tipologia

d’indagine è strutturata in 3 diverse sezioni con 13 quesiti.

Il terzo gruppo di item indaga la valutazione del “superiore gerarchico”. Il questionario è strutturato in 2

sezioni con 9 quesiti.

Ai fini della presente ricerca, sono state aggiunte al questionario promosso dall’Autorità Garante, alcune

domande (sezione K domande n° 1-2-3-4-5-6-7) mirate alla valutazione e gestione del rischio da stress

lavoro-correlato promosse dall’INAIL nel 2011 in attuazione del d.lgs.81/2008, che indagano nello specifico:






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l’orario lavorativo, la turnistica e le variazioni non programmate dell’orario lavorativo. Il quesito n° 8 della

stessa sezione, è stato aggiunto per valutare il numero totale di notti/anno previste dal legislatore nella

legge 66/2003, sul lavoro notturno.

Inoltre, per ogni sezione sono state aggiunte delle domande che chiedono un parere generale

sull’affermazione in questione, e alla fine di ogni sezione una domanda che permette alla persona di

evidenziare ulteriori aspetti ritenuti importanti, che non sono stati precedentemente presi in

considerazione dalle domande.

3.3.4 - Il questionario sui dati anagrafici

Posto che i risultati di ogni indagine possono essere elaborati sia in forma aggregata, sia riguardo a

specifiche caratteristiche, il questionario ha previsto la rilevazione, per ciascun dipendente coinvolto, delle

seguenti informazioni di tipo anagrafico e lavorativo:

� genere

� tipo di contratto

� età in anni compiuti

� anzianità di servizio

� qualifica

Inoltre, nella sezione finale dedicata alla raccolta dei dati anagrafici, sono state inserite due domande

specifiche sul turno lavorativo e sugli indicatori biologici di stress, utilizzati per misurare la “fatica

lavorativa” nei lavoratori a turni notturno. Questi dati permettono di misurare la correlazione tra stress

lavoro-correlato e lavoro a turni, uno tra i principali obiettivi della presente ricerca.

3.3.5 - Metodologia di rilevazione

Lo sviluppo dell’indagine sul personale dipendente, ha cercato di garantire i seguenti principi:

� anonimato della rilevazione;

� trasparenza dei risultati.

Anonimato della rilevazione: ciascun dipendente, nella compilazione del questionario, per esprimere le

proprie opinioni con sincerità, deve sapere che le proprie risposte non possono essere ricondotte alla sua

persona. La garanzia dell’anonimato è un principio irrinunciabile, in assenza del quale si rischia di vanificare

la finalità dell’indagine. Per assicurare il principio dell’anonimato sono stati necessari alcuni accorgimenti

tecnici:

� non personalizzare i questionari con una pre-compilazione dei dati anagrafici;

� consentire la compilazione del questionario in ambiente riservato, senza l’osservazione diretta da

parte di rilevatori/incaricati della raccolta dei questionari/colleghi ecc.;

� garantire l’anonimato durante l’elaborazione dei dati, anche attraverso il ricorso a procedure

informatiche;

� garantire la raccolta del questionario da parte esclusivamente del ricercatore.






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Trasparenza dei risultati: per non compromettere le future indagini sul benessere organizzativo, i

risultati al termine della rilevazione saranno pubblicati sul sito dell’Azienda U.L.SS. 8 nella sezione Azienda –

Organi Consultivi – Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità.

Il ricorso a queste iniziative, infatti, generalmente induce, nei confronti del personale coinvolto,

aspettative legate soprattutto alle possibilità di miglioramento generale sull’attività lavorativa. La mancata

presentazione dei risultati e la non implementazione delle necessarie azioni volte a rimuovere o

ridimensionare le problematiche emerse dalle indagini, può demotivare il personale oggetto di studio.

3.3.6 - La scala di misurazione

Per consentire la comparabilità dei risultati, nella presente indagine, è stata utilizzata la scala Likert,

sulla base delle seguenti motivazioni:

� tale scala consente la misurazione degli atteggiamenti e/o delle percezioni dei dipendenti rispetto

agli ambiti di indagine;

� è una scala facilmente applicabile e quindi riutilizzabile qualora l’amministrazione intenda

servirsene per ulteriori e diverse indagini;

� l’ampiezza delle alternative rende tale scala più flessibile rispetto a quelle che prevedono soltanto

una risposta dicotomica e, quindi, fornisce maggiori informazioni e dati da elaborare.

I tre questionari sono basati su scale d’atteggiamento di tipo Lickert, per le quali il dipendente deve

fornire un giudizio di disaccordo/accordo, attribuendo un punteggio da 1 (massimo disaccordo/minimo

grado d’importanza attribuito) a 6 (massimo accordo/massimo grado d’importanza attribuito). Più alto è il

valore rilevato, più alto è il livello di benessere percepito.

Il valore medio relativo alle domande a polarità negativa (A.04, A.05, A.09, B.04,B.07, H.05) è già “ri-

polarizzato”(la risposta “1” diventa “6”, la risposta “2” diventa “5”, ecc.), in modo tale che a valori crescenti

corrispondano livelli più elevati di benessere organizzativo.

A ciascuna opzione di risposta è stato quindi assegnato un numero crescente, da 1 a 6, che consente di

determinare il punteggio. Pertanto, il valore centrale della scala pari al punteggio 3, può essere considerato

la discriminante tra giudizi negativi e positivi. Nella scelta optata nella presente ricerca, è stato utilizzato un

numero di risposte pari, con esclusione, quindi, di un elemento centrale, al fine di favorire la polarizzazione

delle risposte e non consentire posizioni di incertezza.

Esempio:

Per nulla Del tutto

1 2 3 4 5 6

Minimo grado

di importanza

attribuito

Massimo grado

di importanza

attribuito






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In totale

disaccordo con

l’affermazione

In totale

accordo con

l’affermazione

3.4 - Fasi di realizzazione dell’indagine

Da parte del Direttore Amministrativo dell’Azienda U.L.SS. 8 e del Presidente del Comitato Unico di

Garanzia (CUG), è stata firmata una lettera di presentazione indirizzata a tutti i lavoratori oggetto

dell’indagine.

Il questionario dopo questa prima fase di sperimentazione, sarà inserito nell’intranet aziendale nella

sezione “new angolo del dipendente”.

Di seguito è riportata l’analisi delle risposte al questionario rivolto ai lavoratori dipendenti delle UU.OO.

Gruppo Operatorio, Rianimazione e Medicina Generale dei Presidi Ospedalieri di Montebelluna e

Castelfranco Veneto dell’Azienda U.L.SS.8 Asolo.

Il questionario è stato somministrato a un campione di 296 dipendenti. I questionari restituiti sono stati

191, pari a un tasso di risposta del 64.53%.

La percentuale di questionari compilati, com’è possibile notare nel grafico sottostante (Figura 7), ha

riguardato prevalentemente la popolazione femminile pari al 78%, verso quella maschile del 22%.

Figura 1: percentuale di partecipanti all’indagine per genere

78%

22%

Genere

Donna Uomo






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L’età più rappresentativa (Figura 8) è quella compresa tra 41 e i 50 anni (37%). Rilevante è la fascia d’età

tra i 31 e i 40 anni (33%), mentre i giovani con un’età inferiore ai 30 anni rappresentano il 16%. Tra i

partecipanti le persone che dichiarano un’età tra i 51 e i 60 anni rappresentano il 13%, mentre solo l’1% ha

un’età superiore ai 60 anni.

Figura 2: percentuale di partecipanti all'indagine per classe di età

La distribuzione dell’anzianità di servizio (Figura 9), mostra come il 35% dei rispondenti ha un’anzianità

di servizio di oltre 20 anni; il 26% dichiara un’anzianità di servizio tra gli 11 e i 20 anni, il 21% da 5 a 10 anni

e solo il 18% dichiara un’anzianità di servizio inferiore ai 5 anni.

16%

33%37%

13%

1%

Età

Meno di 30 Dai 31 ai 40 Dai 41 ai 50 Dai 51 ai 60 Oltre i 60






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Figura 3: percentuale di partecipanti all'indagine per anzianità di servizio

Per quanto riguarda il tipo di contratto, il 75% dei lavoratori dipendenti, è assunto con contratto

lavorativo a tempo indeterminato e pieno, il 9% con contratto a tempo indeterminato con orario parziale,

mentre il 16% con contratto pieno a tempo determinato.

Per quanto riguarda invece la qualifica professionale, poco più del 59% è Medico Dirigente, quasi il 28%

Infermiere Professionale (è compreso in questo ruolo anche il Coordinatore Infermieristico), mentre circa il

13% è operatore socio-sanitario (O.S.S.) e amministrativo.

Osservando il grafico sottostante (Figura 10) che si riferisce alla tipologia di turnazione, si desumono,

invece, le caratteristiche lavorative del campione indagato. Quasi la metà del personale dipendente

campionato, ha dichiarato di svolgere un’attività lavorativa articolata sui tre turni (mattina-pomeriggio-

notte), mentre il 27% ha dichiarato di svolgere lavoro giornaliero con reperibilità notturna e il restante 24%

lavora su turno giornaliero.

18%

21%

26%

35%

Anzianità di servizio

meno di 5 da 5 a 10 da 11 a 20 oltre i 20






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Figura 4: percentuale di partecipanti all'indagine per turno lavorativo

Di seguito sono illustrati i risultati per le tre tipologie d’indagine “Benessere Organizzativo”, “Sistema di

Valutazione” e “Superiore Gerarchico”.

Alla domanda A.00 del “Questionario sul Benessere Organizzativo”, il campione indagato esprime la

propria insoddisfazione riguardo alla presenza di adeguate condizioni di benessere organizzativo nel

proprio ambiente lavorativo.

Poco più del 60% delle donne, infatti, si dichiarano insoddisfatte del benessere presente nella propria

organizzazione, mentre la percentuale degli uomini insoddisfatti si attesta intorno al 56%. Com’è possibile

evidenziare dal grafico sottostante (Figura 11), indicante il benessere per genere, i lavoratori uomini e

donne hanno risposto al quesito con valori compresi tra 1 a 3, dimostrandosi in sostanza raggruppabili per

più del 50% nel gruppo dei lavoratori insoddisfatti.

27%

24%

49%

Turno lavorativo

giornaliero giornaliero/reperibilità su tre turni






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Figura 5: percentuale di risposte all'item A.00 suddivise per genere

Per quanto riguarda le condizioni di benessere organizzativo suddivise per Presidio Ospedaliero, risulta

che i lavoratori maggiormente insoddisfatti lavorano nel Presidio Ospedaliero di Montebelluna (75%), e le

donne rappresentano poco più del 76% del totale. Questo dato deve far riflettere, poiché potrebbe

significare ipoteticamente la presenza in quest’ultimo, di alcuni elementi che indurrebbero i lavoratori (in

particolare le lavoratrici donne) a considerare la propria organizzazione incapace di promuovere e

conservare in generale il benessere fisico, psicologico e sociale dei propri dipendenti.

Inoltre, com’è possibile desumere dal grafico sottostante (Figura 12), la maggiore percentuale

d’insoddisfatti è presente nell’U.O. Gruppo Operatorio (circa 70%), seguita dalla Medicina (circa 57%) e

infine dalla Rianimazione (circa 51%).

Questo risultato indica che il Gruppo Operatorio è il reparto in cui i lavoratori si trovano in condizioni di

maggiore malessere. Dall’analisi del rischio (intendendo con “rischio” la probabilità che occorra il fenomeno

“insoddisfazione riguardo al benessere organizzativo presente nel proprio ambiente lavorativo”), si calcola

il rischio relativo, come indicato nella tabella tetracorica sottostante (Tabella V).

Gruppo Operatorio

Insoddisfazione benessere organizzativo

Totale

Y = 1 (insoddisfatti) Y = 0 (soddisfatti)

X = 1 (sì) 38 16 54

X = 0 (no) 75 61 136

Totale 113 77 190

Tabella V: tabella tetracorica per l'analisi del rischio di insoddisfazione riguardo il benessere organizzativo

presente in ambiente lavorativo

0

5

10

15

20

25

30

Del tuttoinsoddisfatti

2 3 4 5 Del tuttosoddisfatti

Benessere per genere

Donna

Uomo






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Per rischio relativo si indica il rischio relativo di Y “insoddisfazione riguardo al benessere organizzativo

presente nel proprio ambiente lavorativo” dato X “lavoratori nel Gruppo Operatorio”, ossia il rischio

dell’effetto Y “insoddisfazione riguardo al benessere organizzativo presente nel proprio ambiente

lavorativo” tra gli esposti “lavoratori nel Gruppo Operatorio” rapportato allo stesso rischio tra i non esposti

“lavoratori nella Medicina Generale e Rianimazione”.

Esso equivale a 1.2760 (RE=38/54=0.7037; RNE=75/163=0.5515; RR=RE/RNE=1.2760). Questo significa

che una persona che lavora nell’U.O. Gruppo Operatorio ha un rischio d’insoddisfazione nei confronti della

propria organizzazione del 27.60% in più rispetto a una persona che lavora presso l’U.O. Rianimazione e

Medicina Generale.

Questo significa, dunque, che lavorare nell’U.O. Gruppo Operatorio rappresenta un fattore di rischio

(Rischio Relativo>1) associato all’insoddisfazione sul benessere organizzativo.

Dalla medesima analisi, divisa ora per presidio ospedaliero, risulta che nel presidio ospedaliero di

Castelfranco Veneto, una persona che lavora nell’U.O. Gruppo Operatorio ha un rischio d’insoddisfazione

del benessere presente nella propria organizzazione dell’85.63% (RE=19/29=0.6551; RNE=24/68=0.3529;

RR=RE/RNE=1.8563) in più rispetto ad una persona che lavora presso l’U.O. Rianimazione e Medicina

Generale, mentre nel presidio ospedaliero di Montebelluna la probabilità ammonta solo al 1.3%

(RE=19/25=0.76; RNE=51/68=0.75; RR=RE/RNE=1.013).

Figura 6: percentuale di operatori insoddisfatti per l'item A.00 suddivisi per reparto ospedaliero

Confrontando il grado di benessere organizzativo percepito dai lavoratori dipendenti con la tipologia di

contratto lavorativo, emerge che il gruppo degli insoddisfatti rientra nella categoria di contratto

indeterminato a tempo parziale (circa il 69%), seguiti dai dipendenti assunti con contratto a tempo

Gruppo Operatorio Medicina Rianimazione

Insoddisfatti 69,81 56,84 51,22

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Benessere per Reparto






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determinato (circa 62%) e indeterminato (poco più del 57%). Quest’aspetto denota, che a essere più

insoddisfatti sono i lavoratori assunti con contratto indeterminato a tempo parziale, poiché ipoteticamente

si tratta di lavoratori che sono assunti solo per svolgere delle mansioni limitate, magari impiegati a tempo

parziale contemporaneamente in due UU.OO.

A essere più insoddisfatta, è la classe di età dei lavoratori compresi tra i 31 e i 40 anni (60%), seguita dai

più giovani con meno di 30 anni (poco più del 59%), dalla classe compresa tra i 41 e i 50 anni (quasi 56%) e

tra i 51 e i 60 (poco più del 52%). Oltre i 60 anni il campione risulta essere, invece, soddisfatto.

Confrontando, infine, il benessere con la qualifica professionale, emerge com’è possibile notare dal

grafico sottostante (Figura 13), che le professioni più insoddisfatte sono raggruppabili nella categoria

“operatore tecnico”, ovvero gli O.S.S. e il personale amministrativo (poco più del 65%), seguiti dagli

Infermieri professionali (all’incirca il 58%). Questo dato riflette, ipoteticamente, la percezione da parte dei

lavoratori appartenenti a questa categoria di mancanza di riconoscimento della propria professionalità sia

in termini economici, sia in termini di meritocrazia. Tra le figure professionali più soddisfatte rientrano,

invece, i Medici Dirigenti, che sono soddisfatti per più del 50%.

Figura 7: percentuale di insoddisfatti per l'item A.00 suddivisi per qualifica professionale

Sulla base della tipologia di turno lavorativo, il campione più insoddisfatto è rappresentato da chi lavora

durante la giornata, ma è reperibile (poco meno dell’83%) e dai turnisti su tre turni (63.53%). Questo dato è

abbastanza indicativo, ipoteticamente, della mancanza di benessere fisico, psicologico e sociale connesso

con particolari orari di lavoro; i turnisti e i lavoratori reperibili sono sottoposti, infatti, come emerge dai

diversi studi presenti in letteratura, ad alti gradi di stress e tensioni che possono manifestarsi a livello

biologico con alterazione dei normali bioritmi circadiani, delle funzioni psico-fisiologiche e soprattutto del

ciclo sonno-veglia. Nei lavoratori giornalieri/reperibili, in particolare, la reperibilità comporta uno stato di

dirigente operatore tecnico quadro intermedio

Insoddisfatti 45,45 65,22 58,42

10

20

30

40

50

60

70

Benessere per qualifica






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ansia e allerta costante, che impedisce ai lavoratori di organizzare il proprio tempo libero con relativa

facilità e tranquillità.

Nel grafico sottostante (Figura 14) è possibile osservare che, tra i dipendenti campionati, all’incirca il

66% tra i lavoratori giornalieri reperibili e circa il 50% dei lavoratori su tre turni dichiara di avvertire

situazioni di malessere o disturbi legati allo svolgimento del lavoro quotidiano come insofferenza,

disinteresse, sensazione d’inutilità, nervosismo, depressione, insonnia, mal di testa, mal di stomaco, dolori

muscolari ecc. (Ambito A - item A.09).

Figura 8: percentuale di operatori che manifestano situazioni di malessere o disturbi (l'item A.09) suddivisi

per turno lavorativo

Lo stress può manifestarsi anche a livello lavorativo con fluttuazioni della performance e dell’efficienza

lavorativa nell’arco delle 24 ore e a livello sanitario e psico-sociale con conseguenti difficoltà nel mantenere

le consuete relazioni sia a livello familiare che sociale.

In numerose ricerche effettuate dagli studiosi sul lavoro a turni, i risultati rilevano il senso di disagio e

isolamento spesso avvertiti dai turnisti, poiché possono avere orari desincronizzati rispetto a quelli del

resto della società; per tale categoria di lavoratori, infatti, è più difficile rispetto ai lavoratori giornalieri

partecipare regolarmente ad attività organizzate, frequentare con una certa costanza amici e parenti.

Alla domanda K.08 “Vengono superate le 64 notti lavorative all’anno”, come raffigurato nel grafico

sottostante (Figura 15) poco più del 43% del campione dichiara di superare le 64 notti lavorative all’anno

(sono state utilizzate il n° di ore previste nel decreto legislativo 21 aprile 2011, n. 67, entrato in vigore in

vigore il 26 maggio 2011 sui “lavori usuranti”).

47

53

66

34

49 51

20

25

30

35

40

45

50

55

60

65

70

insoddisfatti soddisfatti

Malessere per turno lavorativo

giornaliero

giornaliero/reperibilità

su tre turni






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In particolare, nel presidio di Montebelluna, si rileva la maggior percentuale di lavoratori che dichiarano

di superare le 64 notti lavorative all’anno.

Figura 9: percentuale di superamento delle 64 notti lavorative l'anno per presidio ospedaliero

I lavoratori che dichiarano di avvertire maggiori condizioni di stress appartengono, come evidenziabile

dal grafico sottostante (Figura 16), all’U.O. Gruppo Operatorio (68.52%). Presumibilmente, questo è

direttamente collegabile al mandato sociale proprio del Dipartimento di Area Critica, del quale fa parte

anche la Rianimazione che ha dichiarato una percentuale di poco inferiore rispetto al Gruppo Operatorio.

Tale area è volta, infatti, alla tutela della salute dei pazienti critici, alla garanzia delle prestazioni

sanitarie di urgenza-emergenza a pazienti che si trovano in condizioni cliniche per le quali la rapidità

dell’intervento terapeutico e la scelta della procedura più adeguata sono fattori in grado di determinare la

sopravvivenza e/o il recupero delle funzioni vitali. Riassumendo, dunque, nel percorso di cura, il personale

è a contatto con pazienti critici, molto sofferenti, spesso in situazioni di emergenza, e di conseguenza il

rischio di sviluppo di situazioni stressanti si amplifica.

38,64

48,19

30

32

34

36

38

40

42

44

46

48

50

Castelfranco Montebelluna

64 notti lavorative/anno






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Figura 10: percentuale di operatori che manifestano situazioni di malessere o disturbi risposte (item A.09)

suddivisi per reparto ospedaliero

Nell’indagine sono stati utilizzati degli indicatori di stress, rappresentati da colesterolo totale,

colesterolo LDL e pressione diastolica. L’utilizzo limitato a questi parametri si è reso necessario per non

avere una dispersione d’indicatori di difficile gestione. I risultati emersi sono rappresentati nei grafici che

seguono (Figura 17,18,19).

Figura 11: percentuale di lavoratori su tre turni con colesterolo totale superiore a 200 mg/dL suddivisi per

reparto

68,52

31,48

44,68

55,32

50,00 50,00

20

30

40

50

60

70

80

Insoddisfatti Soddisfatti

Malessere per reparto ospedaliero

Gruppo Operatorio

Medicina

Rianimazione

48%

42%

30%

35%

40%

45%

50%

Medicina Rianimazione

Colesterolo totale > 200 mg/dL

per lavoratori su tre turni






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Il colesterolo totale nei lavoratori su tre turni è superiore a 200 mg/dL nel 48% dei rispondenti

appartenenti al reparto di Medicina e nel 42% del personale operante nella Rianimazione dei due presidi

ospedalieri.

Il colesterolo LDL è superiore a 115 mg/dL nel 39% dei rispondenti del reparto di Rianimazione.

Figura 12: percentuale di lavoratori su tre turni con colesterolo LDL superiore a 115 mg/dL suddivisi per

reparto

La Pressione diastolica è superiore a 90 mmHg nel 18% dei rispondenti appartenenti alla Medicina e nel

17% dei rispondenti appartenenti alla Rianimazione.

Figura 13: percentuale di lavoratori su tre turni con pressione arteriosa diastolica superiore a 90 mmHg

suddivisi per reparto

21%

39%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%


Colesterolo LDL > 115 mg/dL


18%

17%

15%

16%

17%

18%

19%

20%


P.A. diastolica > 90 mmHg







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Alla domanda L.00 appartenente al questionario “Grado di condivisione del Sistema di Valutazione”, gli

uomini sono maggiormente insoddisfatti (circa il 72%) sul grado di condivisione del sistema di misurazione

e valutazione della performance del personale dipendente. Le UU.OO. maggiormente insoddisfatte sono il

Gruppo Operatorio (poco meno del 79%) e la Rianimazione (circa 74%).

Dall’analisi del rischio (intendendo con “rischio” la probabilità che il fenomeno “insoddisfazione riguardo

al grado di condivisione del sistema di valutazione” si verifichi), si calcola il rischio relativo, come indicato

nella tabella tetracorica (Tabella VI) sottostante.

Gruppo Operatorio

Insoddisfazione grado di condivisione del sistema

di valutazione Totale

Y = 1 (insoddisfatti) Y = 0 (soddisfatti)

X = 1 (sì) 41 11 52

X = 0 (no) 77 54 131

Totale 118 65 183

Tabella VI: tabella tetracorica per l'analisi del rischio insoddisfazione del grado di condivisione del sistema di

valutazione

Per rischio relativo si indica il rischio relativo di Y “insoddisfazione riguardo il grado di condivisione del

sistema di valutazione” dato X “lavoratori nel Gruppo Operatorio”, ossia il rischio dell’effetto Y

“insoddisfazione riguardo il grado di condivisione del sistema di valutazione” tra gli esposti “lavoratori nel

Gruppo Operatorio” rapportato allo stesso rischio tra i non esposti “lavoratori nella Medicina Generale e

Rianimazione”. Esso equivale a 1.3415 (RE=41/52=0.7884; RNE=77/131=0.5877; RR=RE/RNE=1.3415).

Questo significa che una persona che lavora nell’U.O. Gruppo Operatorio ha un rischio di

insoddisfazione riguardo il grado di condivisione del sistema di valutazione presente nella propria

organizzazione del 34.15% in più rispetto ad una persona che lavora presso l’U.O. Rianimazione e Medicina

Generale. Dunque, lavorare nell’U.O. Gruppo Operatorio rappresenta un fattore di rischio associato

all’insoddisfazione sul grado di condivisione del sistema di valutazione e misurazione delle performance del

personale dipendente implementato nell’organizzazione.

Il personale che esprime i giudizi più negativi è rappresentato dai lavoratori assunti con contratto

lavorativo indeterminato a tempo parziale. Questo risultato ipotizza una possibile associazione con i giudizi






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negativi riguardo al grado di benessere organizzativo presente all’interno della propria organizzazione

(domanda A.00) espressi da parte di questa categoria contrattuale di lavoratori. Inoltre, a essere più

insoddisfatti del grado di condivisione del sistema di valutazione sono i Medici dirigenti (circa 76%), seguiti

dagli Infermieri Professionali (circa 66%) e O.S.S./amministrativi (poco meno del 56%).

Alla domanda O.00 appartenente al questionario “Valutazione del Superiore Gerarchico”, i lavoratori

ritengono per più del 50% che le funzioni direttive finalizzate alla gestione del personale e al miglioramento

delle performance siano svolte adeguatamente da parte del proprio superiore gerarchico. A essere

maggiormente in disaccordo con tale affermazione sono, tuttavia, i lavoratori del Presidio Ospedaliero di

Montebelluna (circa 59%), che probabilmente associano la mancanza di benessere organizzativo (domanda

A.00) all’insoddisfacente capacità da parte del proprio superiore gerarchico di gestire il personale e

migliorare le loro performance lavorative.

Tra le figure professionali a essere maggiormente insoddisfatte emergono gli O.S.S. e il personale

amministrativo (circa 52%); i medici dirigenti, invece, risultano sommariamente soddisfatti dei loro capi

(85%).

Le tabelle (Tabella VII, VIII, IX) e il grafico (Figura 20) sottostanti forniscono un quadro riepilogativo delle

medie dei dati delle tre indagini, aggregati per ambito tematico.

Questionario Benessere Organizzativo Media

J – L’importanza degli ambiti di indagine 5.14

B - Le discriminazioni 4.93

E – Il mio lavoro 4.65

I – L’immagine della mia amministrazione 4.57

F – I miei colleghi 4.29

A - Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato 4.19

H – Il senso di appartenenza 4.09

G – Il contesto del mio lavoro 3.69

D - Carriera e sviluppo professionale 3.41

K – Orario di lavoro 3.16

C - L’equità nella mia amministrazione 2.99

Tabella VII: media delle risposte al questionario "Benessere Organizzativo" per ambiti di indagine






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Questionario Grado di condivisione del sistema di valutazione Media

M – Le mie performance 3.10

N – Il funzionamento del sistema 2.86

L – La mia organizzazione 2.39

Tabella VIII: media delle risposte al questionario "Grado di condivisione del sistema di valutazione" per

ambiti di indagine

Questionario Valutazione del superiore gerarchico Media

O – Il mio capo 3.57

P – Il mio capo e l’equità 3.53

Tabella IX: media delle risposte al questionario "Valutazione del superiore gerarchico" per ambiti di indagine

Figura 14: soddisfazione media per ambito di indagine

La prima tipologia d’indagine, prevista dai modelli adottati dall’A.N.AC., riguarda il “benessere

organizzativo” inteso come “stato di salute di un’organizzazione con riferimento alla qualità della vita, al

5,14

4,93

4,65

4,57

4,29

4,19

4,09

3,69

3,57

3,53

3,41

3,16

3,10

2,99

2,86

2,39

2 3 4 5 6

Importanza degli ambiti di indagine

Le discriminazioni

Il mio lavoro

L'immagine della mia amministrazione

I miei colleghi

Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro-correlato

Il senso di appartenenza

Il contesto del mio lavoro

Il mio capo

Il mio capo e l'equità

Carriera e sviluppo professionale

Orario di lavoro

Le mie performance

L'equità nella mia amministrazione

Il funzionamento del sistema

La mia organizzazione

Medie ambito di indagine






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grado di benessere fisico, psicologico e sociale della comunità lavorativa, finalizzato al miglioramento

qualitativo e quantitativo dei propri risultati”.

Come si evince dalle tabelle e dal grafico sovrastanti, gli ambiti L “La mia organizzazione”, N “Il

funzionamento del sistema”, C “L’equità nella mia amministrazione”, registrano valori medi generalmente

inferiori alla sufficienza, che corrisponde al punteggio 3.

Un’ulteriore conferma risulta dall’analisi delle risposte alle singole domande, dalla quale, ad esempio,

appare con evidenza come in specifici item sul tema dell’equità nella distribuzione del lavoro (C.01 “Ritengo

che vi sia equità nell’assegnazione del carico di lavoro”, C.02 “Ritengo che vi sia equità nella distribuzione

delle responsabilità”) i lavoratori esprimano in media un giudizio basso; gli stessi, esprimono inoltre giudizi

bassi (intorno al 2) sul delicato tema della equità della retribuzione (C.03 “Giudico equilibrato il rapporto tra

l’impegno richiesto e la mia retribuzione” e C.04 “Ritengo equilibrato il modo in cui la retribuzione viene

differenziata in rapporto alla quantità e qualità del lavoro svolto”) nonché sul tema delle possibilità di fare

carriera (D.02 “Ritengo che le possibilità reali di fare carriera nel mio ente siano legate al merito”).

I risultati sul diffuso pessimismo circa le prospettive di carriera e sulla percezione di scarsa equità

destano particolare preoccupazione, poiché in pieno contrasto con i dati sull’elevata considerazione circa le

proprie capacità (E.02 “Ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro”) con valore medio 5.08,

circa la propria disponibilità verso i colleghi (F.02) con valore medio di circa 5 e sul senso di appartenenza.

L’ambito d’indagine H “Il senso di appartenenza” fornisce, infatti, utili indicazioni sotto il profilo della

prevenzione alla disaffezione poiché un legame positivo con la propria amministrazione potrebbe prevenire

comportamenti scorretti; il valore medio registrato in tale ambito è piuttosto alto (4,09), ma evidenzia, al

tempo stesso, la necessità per l’amministrazione di realizzare tutte le misure opportune per rendere il

senso di appartenenza con il proprio ente sempre più solido e positivo, coerente con l’elevata importanza

attribuitagli da parte del personale lavoratore (Ambito J – Importanza degli ambiti di indagine Item J.08 “Il

senso di appartenenza” e J.09 “L’immagine della mia amministrazione”) e da parte della collettività (Ambito

I – L’immagine della mia amministrazione).

L’ambito A “Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato”, mostra una media piuttosto

elevata (4.19), e questo denota che i lavoratori conoscono più che sufficientemente i rischi connessi alla

propria attività lavorativa e ritengono le proprie caratteristiche lavorative soddisfacenti. Inoltre, per i

lavoratori la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro sono di fondamentale importanza per il benessere

organizzativo (Ambito J – Importanza degli ambiti d’indagine item J.01).

Tuttavia, emergono con preoccupazione le opinioni espresse negli item riguardanti lo stress lavoro-

correlato. Infatti, i valori medi degli item A.07 “Ho la possibilità di prendere sufficienti pause” e A.08 “Posso

svolgere il mio lavoro con ritmi sostenibili” sono appena sufficienti. Questo denota che i lavoratori

avvertono sensazioni di stress derivanti da ritmi di lavoro intensi e orari di lavoro talvolta troppo lunghi e

insostenibili (ambito K – Orario di lavoro item K.01 “è presente regolarmente un orario lavorativo superiore

alle 8 ore”, K.02 “viene abitualmente svolto orario straordinario”, K.08 “Vengono superate le 64 notti

lavorative all’anno”).






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4 - Benessere organizzativo e pari opportunità. Spunti per un’analisi “di genere”

Il modello adottato dall’Autorità contiene, nel questionario sul benessere organizzativo, alcune

domande riferite all’ambito B “Discriminazioni”, finalizzate a misurare la percezione circa l’eventuale

presenza di discriminazioni legate all’appartenenza sindacale, politica, religiosa, etnica, anagrafica e di

genere. Tale ambito risulta, complessivamente, quello con punteggi più alti, ad attestare una limitata

presenza di problemi legati a discriminazioni; si tratta però di aspetti latenti, che meritano sempre un

attento presidio, in particolare la fondamentale presenza, nelle amministrazioni, dei Comitati Unici di

Garanzia (C.U.G.).

Anche l’item espressamente dedicato al tema delle pari opportunità e dell’identità di genere B.04 “La

mia identità di genere costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro13” presenta in media un

valore attestante l’assenza di discriminazioni, anche se registra, come è possibile osservare dal grafico

sottostante (Figura 21), insieme all’item B.07 e B.09 sulle discriminazioni legate all’età anagrafica e alla

disabilità, valori più bassi rispetto a quelli degli altri item dell’ambito “B - Discriminazioni”.

Da specificare che l’item B.09 “Sono trattato/a correttamente e con rispetto, in relazione alla mia

disabilità (se applicabile)” è stato compilato nel 31% dei questionari, ipoteticamente in maniera errata a

causa della poca attenzione prestata da alcuni dipendenti nella compilazione di questo particolare item.

Figura 15: medie delle risposte all'ambito B "Discriminazioni" del questionario sul benessere organizzativo

13 Si tratta di uno degli item a polarità negativa, per la cui elaborazione dei dati si è operata una inversione della polarità

4,37 4,404,53

4,74

4,93

5,255,37 5,39 5,44

4,00

4,20

4,40

4,60

4,80

5,00

5,20

5,40

5,60

5,80

6,00

B07 B04 B09 B01 B02 B03 B08 B05 B06

Discriminazioni






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Scala di importanza degli aspetti

Domanda Media

B.07 La mia età costituisce un ostacolo alla mia realizzazione sul lavoro 4.37

B.04 La mia identità di genere costituisce un ostacolo alla mia valorizzazione sul lavoro 4.40

B.09 Sono trattato/a correttamente e con rispetto, in relazione alla mia disabilità (se applicabile)

4.53

B.01 Sono trattato/a correttamente e con rispetto, in relazione alla mia appartenenza sindacale

4.74

B.02 Sono trattato/a correttamente e con rispetto, in relazione al mio orientamento politico

4.93

B.03 Sono trattato/a correttamente e con rispetto, in relazione alla mia religione 5.25

B.08 Sono trattato/a correttamente e con rispetto, in relazione al mio orientamento sessuale

5.37

B.05 Sono trattato/a correttamente e con rispetto, in relazione alla mia etnia 5.39

B.06 Sono trattato/a correttamente e con rispetto, in relazione alla mia lingua 5.44

Tabella X: scala di importanza degli aspetti dell’ambito B "Discriminazioni"

La seconda tipologia d’indagine riguarda il “grado di condivisione del sistema di valutazione” inteso

come misura della “condivisione, da parte del personale dipendente, del sistema di misurazione e

valutazione della performance approvato e implementato nella propria organizzazione di riferimento”.

Dall’analisi aggregata per ambiti tematici, si evidenzia un valore generalmente basso – tra il 2 e il 3 – a

riprova che il sistema di programmazione e condivisione degli obiettivi ed il sistema di valutazione delle

performance della propria organizzazione vengono percepiti, dai dipendenti, come non adeguati.






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Figura 16: medie per item del questionario sul grado di condivisione del sistema di valutazione

Scala di importanza degli aspetti

Domanda Media

N.04 La mia amministrazione premia le persone capaci e che si impegnano 2.22

L.03 Sono chiari i risultati ottenuti dalla mia amministrazione 2.25

L.01 Conosco le strategie della mia amministrazione 2.28

L.02 Condivido gli obiettivi strategici della mia amministrazione 2.35

L.04 E' chiaro il contributo del mio lavoro al raggiungimento degli obiettivi dell'amministrazione

2.69

M.04 Sono correttamente informato/a su come migliorare i miei risultati 2.89

N.02 Sono adeguatamente tutelato/a se non sono d'accordo con il mio valutatore sulla valutazione della mia performance

2.93

N.03 I risultati della valutazione mi aiutano veramente a migliorare la mia performance 2.98

N.01 Sono sufficientemente coinvolto/a nel definire gli obiettivi ed i risultati attesi dal mio lavoro

3.02

M.03 Sono correttamente informato/a sulla valutazione del mio lavoro 3.05

M.02 Sono chiari gli obiettivi e i risultati attesi dall'amministrazione con riguardo al mio lavoro

3.13

N.05 Il sistema di misurazione e valutazione della performance è stato adeguatamente 3.16

3,32

3,16

3,13

3,05

3,02

2,98

2,93

2,89

2,69

2,35

2,28

2,25

2,22

2,00 2,20 2,40 2,60 2,80 3,00 3,20 3,40 3,60 3,80 4,00

M01

N05

M02

M03

N01

N03

N02

M04

L04

L02

L01

L03

N04

Grado di condivisione del sistema di

valutazione






Pag. 33/58

illustrato al personale

M.01 Ritengo di essere valutato/a sulla base di elementi importanti del mio lavoro 3.32

Tabella XI: scala di importanza degli aspetti relativi al questionario sul grado di condivisione del sistema di

valutazione

In questo quadro generale d’insoddisfazione circa il sistema di programmazione e valutazione delle

performance, emerge con evidenza, il giudizio negativo da parte dei lavoratori.

Ciò è ancor più evidente dall’analisi a livello di singolo item sul coinvolgimento in fase di

programmazione strategica e di rendicontazione (L.01 “Conosco le strategie della mia amministrazione”,

L.02 “Condivido gli obiettivi strategici della mia amministrazione”, L.03 “Sono chiari i risultati ottenuti della

mia amministrazione”) e soprattutto per quanto concerne l’efficacia dei sistemi di valutazione nel premiare

il merito (N.04 “La mia amministrazione premia le persone capaci e che si impegnano”), nonché la

condivisione dello sistema di valutazione (N.05 “Il sistema di misurazione e valutazione della performance è

stato adeguatamente illustrato al personale”).

Questi valori, seppure non esaustivi, suggeriscono l’adozione di misure migliorative nella direzione di un

maggior coinvolgimento del personale e di una più efficace comunicazione interna, sia nella fase di

programmazione che nella fase di misurazione e valutazione dei risultati.

La terza tipologia d’indagine riguarda la valutazione del “superiore gerarchico”, intendendo con tale

termine quella figura preposta ad assegnare gli obiettivi e a valutare la performance individuale.

I valori medi aggregati per ambiti mostrano una valutazione del proprio “capo” mediamente sufficiente

(punteggio 3), seppure con evidenti margini di miglioramento. Dall’analisi delle risposte alle singole

domande emergono comunque aspetti più problematici quali, ad esempio, gli item O.01 “Mi aiuta a capire

come posso raggiungere i miei obiettivi” e O.02 “Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro”.

4.1 - Analisi risposte aperte

Analizzando le risposte dove al personale è permesso esprimere liberamente le proprie opinioni e

impressioni, sono emersi diversi aspetti importanti, nonostante il basso tasso di risposta a tali domande

abbia implicato lo studio dei soli ambiti A “Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro-correlato” e

B “Le discriminazioni”.

Alla domanda A.10 “Secondo lei, vi sono ulteriori aspetti inerenti la sicurezza e la salute sul luogo di

lavoro e lo stress lavoro-correlato?”, il 47% dei rispondenti ha evidenziato che il problema principale è la

carenza di personale, soprattutto a tempo indeterminato (per il 6% dei rispondenti). Questi aspetti sono

fortemente legati, come evidenziato dal personale stesso, con la mancanza di attenzione ed assistenza

dedicata al paziente (9% dei rispondenti), poiché il numero di dipendenti non corrisponde, nella grande

maggioranza dei casi, alle necessità del reparto e non permette un corretto svolgimento delle mansioni

lavorative, visto il poco tempo che è possibile dedicare ad ogni paziente.






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Un ulteriore aspetto che i dipendenti evidenziano come rilevante ai fini della sicurezza e salute sul luogo

di lavoro, è la mancanza di confronto e dialogo tra colleghi e superiori (9% dei rispondenti).

Viene di seguito riportato il grafico, illustrante le risposte alla domanda A.10 (Figura 23).

Figura 17: percentuale di risposte alla domanda A.10, relativa all'ambito "Sicurezza e salute sul luogo di

lavoro e stress lavoro-correlato"

Alla domanda B.10 “Secondo lei, vi sono ulteriori forme di discriminazione non precedentemente prese

in considerazione?”, il 44% dei rispondenti dichiara che un’importante forma di discriminazione è la

differenza tra i ruoli e tra categorie professionali, mentre il 25% denota una mancanza di rispetto per i

bisogni personali e familiari. Ipoteticamente, questi due fattori discriminatori indicano la mancanza di

comunicazione e dialogo tra colleghi e superiori, come evidenziato dagli stessi rispondenti alla domanda

A.10 “Secondo lei, vi sono ulteriori aspetti inerenti la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e lo stress

47%

9%6%3%

3%

9%

3%

6%

14%

Domanda A.10

Carenza di personale

Poco tempo da decicare al paziente

Personale a tempo determinato

Spazi piccoli

Personale non preparato

Mancanza di confronto tra gli operatori

Mancanza di controlli sugli apparecchi elettromedicali

Device teconologici accanto ad apparecchiature più datate e pericolose per la salute

Mancanza di riposo compensativo






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lavoro-correlato?”. Ulteriori aspetti emersi come fattori di discriminazione sono la simpatia (6%), l’aspetto

fisico (12%) e la mancanza di rispetto per le idee altrui (12%).

Figura 18: percentuale di risposte alla domanda B.10 relativa all'ambito B "Le discriminazioni"

5 - Importance Performance Analysis

È stato adottato, in seguito, il modello della Regressione lineare multivariata con la tecnica di analisi

detta IPA “Importance-Performance Analysis”14basata sulla misurazione della performance (valori

osservati) e dell'importanza degli attributi di un'entità. Il pregio della tecnica IPA è che permette la

visualizzazione dei risultati su un grafico bi-dimensionale, le cui dimensioni sono la valutazione della

performance degli attributi e la loro importanza, da cui risulta facilmente derivabile un ordine di priorità di

intervento.

14 Martilla e James, 1977

44%

25%

12%

6%

13%

Domanda B.10

Differenza tra i ruoli

Mancanza di rispetto per i bisogni familiari

Mancanza di rispetto per le idee altrui

Discriminazioni in base a simpatia

Discriminazioni in base all'aspetto fisico






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L’analisi grafica mediante IPA consiste nella rappresentazione di un insieme chiuso di entità su un

sistema di assi cartesiani. Gli assi sono le dimensioni dell’importanza e della valutazione di performance

delle entità. Gli assi esprimono la dimensione dell’importanza attesa (ordinata) e della performance

osservata (ascissa).

In un primo momento, si è associata la domanda A.00 indicante il grado di benessere organizzativo

percepito dal campione all’interno del proprio contesto lavorativo, con le variabili regressori, appartenenti

al questionario “Valutazione del Superiore Gerarchico” al fine di comprendere quanto il modello di

regressione utilizzato spieghi complessivamente il grado di percezione e soddisfazione del benessere

organizzativo generale.

Nella tabella seguente (Tabella XII), sono indicate le stime dei coefficienti, con relativo P Value (valore di

significatività), il coefficiente di determinazione R2 e P Value R2. Sono indicati con asterisco “*”, i valori del P

Value che hanno significatività inferiore a 0.05.

Regressori Coefficiente P Value

O00 0,22 0,013*

O01 0,20 0,086

O02 -0,08 0,457

O03 0,25 0,005*

O04 -0,18 0,029*

O05 0,09 0,406

P01 -0,19 0,100

P02 -0,04 0,651

P03 0,18 0,077

P04 0,16 0,133

R2 0,57 <0,001

Tabella XII: analisi del modello di Regressione Lineare tra gli item del questionario "Valutazione del

superiore gerarchico" e l’item A.00

Nella tabella XIII che segue, le variabili del questionario “Valutazione del superiore gerarchico” sono

ordinate secondo valore d’importanza del coefficiente.

Valori di importanza

O.03 E' sensibile ai miei bisogni personali

O.00 In generale, ritiene che le funzioni direttive finalizzate alla gestione del personale e al miglioramento delle performance siano svolte adeguatamente da parte del suo superiore gerarchico?

O.01 Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obiettivi






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P.03 Gestisce efficacemente problemi, criticità e conflitti

P.04 Stimo il mio capo e lo considero una persona competente e di valore

O.05 Mi ascolta ed è disponibile a prendere in considerazione le mie proposte

P.02 Agisce con equità, secondo la percezione dei miei colleghi di lavoro

O.02 Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro

O.04 Riconosce quando svolgo bene il mio lavoro

P.01 Agisce con equità, in base alla mia percezione

Tabella XIII: variabili del questionario "Valutazione del superiore gerarchico” ordinate secondo valori di

importanza

Dal grafico sottostante (Figura 25), emerge che le variabili che hanno un valore di significatività inferiore

a 0.05 sono la variabile O.00 “In generale, ritiene che le funzioni direttive finalizzate alla gestione del

personale e al miglioramento delle performance siano svolte adeguatamente da parte del suo superiore

gerarchico?”; la variabile O.03 “E’ sensibile ai miei bisogni personali”; la variabile O.04 “Riconosce quando

svolgo bene il mio lavoro”. Queste variabili, che presentano P Value inferiore a 0.05 stanno a significare che

i dipendenti hanno espresso in generale pareri concordanti.

Figura 25: intervallo di confidenza dei fattori

Nello specifico, la domanda O.00 ha un coefficiente di 0.22; questo significa che all’aumentare di un

punteggio nella scala Likert in questo item, la soddisfazione riguardo il benessere organizzativo espresso

alla domanda A.00 cresce di 0.22 punti in media.

0,000

0,050

0,100

0,150

0,200

0,250

0,300

0,350

0,400

0,450

0,500

O03 O00 O01 P01 O04 P03 P04 O05 O02 P02

Importanza dei fattori






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La domanda O.03 ha un coefficiente di 0.25; questo significa che all’aumentare di un punteggio nella

scala Likert in questo item, la soddisfazione riguardo il benessere organizzativo espresso alla domanda A.00

cresce di 0.25 punti in media.

La domanda O.04 ha infine un coefficiente di -0.18; questo significa che all’aumentare di un punteggio

nella scala Likert in questo item, la soddisfazione riguardo il benessere organizzativo espresso alla domanda

A.00 decresce di 0.18 punti in media.

Da quest’ultimo dato, emerge che i lavoratori hanno espresso pareri concordanti, ma al contrario delle

aspettative, il benessere e la domanda O.04 sono legati in modo inversamente proporzionale.

Questo sembra in contrasto con ragionamento deduttivo, ma il contrasto emerge probabilmente da

effetti di correlazione spuria. Se analizziamo la matrice di correlazione delle diverse variabili, si nota come la

variabile O.04 sia fortemente correlata con O.05 (r=0.84).

Un’ulteriore ipotesi può essere riferita ad una indicazione collettiva sul fatto che il riconoscimento del

lavoro ben svolto non è direttamente collegato con il benessere organizzativo, anzi un riconoscimento del

lavoro ben svolto contrasta con un’organizzazione generale adeguata.

L’incrocio degli assi ripartisce il piano cartesiano in quattro quadranti, come nel grafico seguente (Figura

26).

Posizionamento Operatori

Figura 26: distribuzione degli operatori nel modello di regressione lineare tra gli item del questionario

"Valutazione del superiore gerarchico" e l'item A.00

1,00

1,50

2,00

2,50

3,00

3,50

4,00

4,50

5,00

5,50

6,00

0 1 2 3 4 5 6 7

II° I°

III° IV°






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Dall’analisi del grafico derivante, si desume che:

1. Nel primo quadrante, sono rappresentati i lavoratori che hanno espresso una valutazione del grado

di benessere organizzativo superiore alla media attesa (3.09) ed hanno dato una valutazione

positiva del proprio superiore gerarchico.

2. Nel secondo quadrante, sono rappresentati i pochi lavoratori che hanno espresso una bassa

valutazione del grado di benessere organizzativo e una valutazione positiva del proprio superiore

gerarchico. Ipoteticamente, questo significa che tali lavoratori sono contenti del proprio capo, ma vi

sono ulteriori elementi (es. colleghi, contesto del lavoro) nel proprio ambiente di lavoro che

determinano condizioni di malessere organizzativo.

3. Nel terzo quadrante, sono rappresentati i lavoratori che hanno espresso una valutazione del grado

di benessere organizzativo percepito nel proprio contesto di lavoro inferiore alla media attesa

(3.09) ed hanno espresso una valutazione negativa del proprio superiore gerarchico.

4. Nel quarto quadrante, sono rappresentati i pochi lavoratori che hanno espresso una valutazione del

grado di benessere organizzativo superiore alla media attesa, ma sono scontenti del proprio

superiore gerarchico. Ipoteticamente, tali lavoratori ritengono che nel proprio ambiente lavorativo

sussistano condizioni di benessere organizzativo, ma esprimono la propria insoddisfazione riguardo

alla gestione del personale e il miglioramento delle loro performance da parte del proprio superiore

gerarchico.

Com’è possibile notare dalla figura 26, i lavoratori si attestano maggiormente nel primo e terzo

quadrante ed analizzando il coefficiente di determinazione R2, esso equivale a 0.57; questo significa che il

57% della variabilità complessiva del benessere organizzativo viene determinata dalle variabili comprese

nel modello, dunque in altre parole il modello di regressione utilizzato spiega per più della metà il grado di

benessere organizzativo.

Riassumendo, la maggior parte dei lavoratori che si dichiarano soddisfatti del grado di benessere

organizzativo presente nel proprio ambiente lavorativo sono anche soddisfatti di come il proprio superiore

gerarchico gestisce il personale e migliora le performance; al contrario, i lavoratori che hanno espresso la

propria insoddisfazione sul grado di benessere generale, dichiarano la propria insoddisfazione anche nei

riguardi del proprio superiore gerarchico.

Analoga osservazione può essere fatta osservando il P Value del test t di Student, (Significatività F) che è

molto più piccolo di 0.05; da ciò deriva che è possibile falsificare l’ipotesi nulla R2=0 e dimostra nuovamente

che il modello di regressione utilizzato spiega una elevata quota parte del grado di benessere

organizzativo ed è significativo.

Successivamente, è stata condotta la medesima analisi considerando non gli operatori, ma i singoli

aspetti, le variabili, definite regressori. Il grafico che ne deriva, è il seguente (Figura 27) dove nell’asse delle

X sono riportate le medie osservate delle singole variabili considerate, mentre nell’asse delle Y i parametri

di regressione (importanza attribuita dal modello di regressione alle singole variabili).






Pag. 40/58

Posizionamento variabili

Figura 27: distribuzione degli item nel modello di regressione lineare tra le domande del questionario

"Valutazione del superiore gerarchico" e l'item A.00

Variabile

O.00 In generale, ritiene che le funzioni direttive finalizzate alla gestione del personale e al miglioramento delle performance siano svolte adeguatamente da parte del suo superiore gerarchico?

O.01 Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obiettivi

O.02 Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro

O.03 E' sensibile ai miei bisogni personali

O.04 Riconosce quando svolgo bene il mio lavoro

O.05 Mi ascolta ed è disponibile a prendere in considerazione le mie proposte

P.01 Agisce con equità, in base alla mia percezione

P.02 Agisce con equità, secondo la percezione dei miei colleghi di lavoro

P.03 Gestisce efficacemente problemi, criticità e conflitti

P.04 Stimo il mio capo e lo considero una persona competente e di valore

Tabella XIV: tabella esplicativa degli item del questionario "Valutazione del superiore gerarchico"

Dall’analisi del grafico derivante (Figura 27), si desume che:

O00O01

O02

O03

O04

O05

P01

P02

P03P04

-0,30

-0,20

-0,10

0,00

0,10

0,20

0,30

3,00 3,10 3,20 3,30 3,40 3,50 3,60 3,70 3,80 3,90 4,00






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1. Nel primo quadrante, dove sono positive sia l’importanza che la valutazione della performance, le

entità sono nella posizione più favorevole, giacché sono giudicate positivamente e la popolazione vi

annette valore. Infatti, nel primo quadrante sono rappresentate le variabili inerenti al questionario

“Valutazione del superiore gerarchico” che hanno ricevuto una valutazione maggiore rispetto alla

media osservata da parte dei lavoratori e nel modello di regressione sono variabili importanti per il

benessere organizzativo. La variabile più importante è la variabile O.03 “E’ sensibile ai miei bisogni

personali” con un parametro di regressione di 0.25 e una media osservata di 3.75, seguita dalla P.04

“Stimo il mio capo e lo considero una persona competente e di valore” e O.05 “ Mi ascolta ed è

disponibile a prendere in considerazione le mie proposte”.

2. Le entità del secondo quadrante, cui è annessa importanza sopra il minimo standard ma con

valutazione insufficiente, sono quelle cui si deve rivolgere il massimo sforzo d’azione, quelle la cui

valutazione deve risalire lungo l’asse della valutazione fino a superare la sufficienza, poiché la

popolazione le giudica importanti. Gli item O.00, O.01 “Mi aiuta a capire come posso raggiungere i

miei obiettivi”, P.03 “Gestisce efficacemente problemi, criticità e conflitti” inerenti al questionario

“Valutazione del superiore gerarchico” hanno ricevuto una valutazione insufficiente da parte dei

lavoratori rispetto all’importanza attribuita a questi parametri da parte del modello di regressione.

3. Le entità del terzo quadrante, le quali ottengono basse valutazioni ma sono poco rilevanti per la

popolazione, possono essere ignorate nell’agenda delle priorità. È tra le risorse inizialmente

destinate a queste entità che si potrebbero trovare quelle necessarie a potenziare gli interventi a

supporto delle entità deficitarie del secondo quadrante. Infatti, anche se la valutazione è bassa,

quelle del terzo quadrante sono entità o poco rilevanti per la popolazione o surrogate da altre più

rilevanti. Gli item P.02 “Agisce con equità, secondo la percezione di miei colleghi di lavoro”, O.02

“Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro”, P.01 “Agisce con equità, in base alla mia

percezione” hanno ricevuto basse valutazioni, ma sono ritenute anche poco importanti dal

modello.

4. Le entità del quarto quadrante sono a bassa priorità, anche se la valutazione è positiva. Per quanto

possa essere cinica, l’indicazione politica è che anche per queste entità si possa attuare un

disinvestimento per concentrare gli sforzi su quelle del secondo quadrante. L’item O.04 “Riconosce

quando svolgo bene il mio lavoro” ha ricevuto alte valutazioni, ma è ritenuto poco importante dal

modello per la spiegazione del benessere organizzativo.

In un secondo momento, si è associata la domanda A.00 indicante il grado di benessere organizzativo

percepito dal campione all’interno del proprio contesto lavorativo, con i regressori appartenenti al

questionario “Grado di Condivisione del sistema di valutazione” per comprendere quanto il modello di

regressione utilizzato spieghi complessivamente il grado di percezione e soddisfazione del benessere

generale. Di seguito (Tabella XV) sono indicate le stime dei coefficienti, con relativo P Value (valore di

significatività), il coefficiente di determinazione R2 e P Value R2. Sono indicati con asterisco “*”, i valori del P

Value che hanno significatività inferiore a 0.05.






Pag. 42/58


N02 0,36 0,00004*

M01 0,24 0,005*

L03 0,16 0,228

L00 0,12 0,09

N04 0,09 0,261

N01 0,06 0,476

M02 0,05 0,532

L02 0,01 0,943

L04 0,01 0,893

L01 -0,01 0,906

N05 -0,03 0,651

N03 -0,05 0,563

M03 -0,07 0,508

M04 -0,1 0,406

R2 0,49 <0,001

Tabella XV: analisi del modello di Regressione Lineare tra gli item del questionario "Grado di condivisione del

sistema di valutazione" e l’item A.00

Nella tabella seguente (Tabella XVI) sono riportate le variabili del questionario “Grado di condivisione

del sistema di valutazione”, ordinate secondo valore d’importanza del coefficiente.


N02 Sono adeguatamente tutelato/a se non sono d'accordo con il mio valutatore sulla valutazione della mia performance

M01 Ritengo di essere valutato/a sulla base di elementi importanti del mio lavoro

L03 Sono chiari i risultati ottenuti dalla mia amministrazione

L00 In generale, ritiene che il sistema di misurazione e valutazione della performance del personale dipendente approvato ed implementato nella propria organizzazione sia adeguatamente condiviso?

N04 La mia amministrazione premia le persone capaci e che si impegnano

N01 Sono sufficientemente coinvolto/a nel definire gli obiettivi ed i risultati attesi dal mio lavoro

M02 Sono chiari gli obiettivi e i risultati attesi dall'amministrazione con riguardo al mio lavoro

L02 Condivido gli obiettivi strategici della mia amministrazione

L04 E' chiaro il contributo del mio lavoro al raggiungimento degli obiettivi dell'amministrazione

L01 Conosco le strategie della mia amministrazione

N05 Il sistema di misurazione e valutazione della performance è stato adeguatamente illustrato al






Pag. 43/58

personale

N03 I risultati della valutazione mi aiutano veramente a migliorare la mia performance

M03 Sono correttamente informato/a sulla valutazione del mio lavoro

M04 Sono correttamente informato/a su come migliorare i miei risultati

Tabella XVI: tabella esplicativa degli item del questionario "Grado di condivisione del sistema di valutazione"


a 0.05 sono la variabile M.01 “Ritengo di essere valutato/a sulla base di elementi importanti del mio

lavoro”; la variabile N.02 “Sono adeguatamente tutelato/a se non sono d’accordo con il mio valutatore

della mia performance”. Queste variabili, che presentano P Value inferiore a 0.05 indicano che i dipendenti

hanno espresso in generale pareri concordanti.

Figura

28: intervallo di confidenza dei fattori

Nello specifico, la domanda M.01 ha un coefficiente di 0.23; questo significa che all’aumentare di un

punteggio nella scala Likert in questo item, la soddisfazione riguardo al benessere organizzativo espresso


La domanda N.02 ha un coefficiente di 0.36; questo significa che all’aumentare di un punteggio nella

scala Likert in questo item, la soddisfazione riguardo al benessere organizzativo espresso alla domanda A.00

cresce di 0.36 punti in media.

0,000

0,100

0,200

0,300

0,400

0,500

0,600

N02 M01 L03 L00 M04 N04 M03 N01 M02 N03 N05 L04 L01 L02







Pag. 44/58


29).

Posizionamento Operatori

Figura 29: distribuzione degli operatori nel modello di regressione lineare tra gli item del questionario

"Grado di condivisione del sistema di valutazione" e l'item A.00


1. Nel primo quadrante sono rappresentati i lavoratori che hanno espresso una valutazione del grado

di benessere organizzativo superiore alla media attesa (3.09) ed hanno dato una valutazione

positiva riguardo il grado di condivisione del sistema di misurazione e valutazione della

performance approvato ed implementato nella propria organizzazione.

2. Nel secondo quadrante sono indicati i lavoratori che hanno espresso una bassa valutazione del

grado di benessere organizzativo e una valutazione positiva del grado di valutazione del sistema di

valutazione adottato all’interno della propria organizzazione. Ipoteticamente, questo significa che

tali lavoratori sono contenti del sistema di valutazione adottato dalla propria organizzazione, ma vi

sono ulteriori elementi nel proprio ambiente di lavoro che li portano a percepire condizioni di

malessere organizzativo.

1,00

1,50

2,00

2,50

3,00

3,50

4,00

4,50

5,00

5,50

6,00

0 1 2 3 4 5 6 7

II° I°

III°

IV°






Pag. 45/58

3. Nel terzo quadrante sono rappresentati i lavoratori che hanno espresso una valutazione del grado


(3.09) ed hanno espresso una valutazione negativa del grado di condivisione del sistema di

valutazione.

4. Nel quarto quadrante sono rappresentati i lavoratori che hanno espresso una valutazione del grado

di benessere organizzativo superiore alla media attesa, ma sono scontenti del grado di condivisione

della misurazione e valutazione delle performance approvato dalla propria organizzazione.

Com’è possibile notare dal grafico (Figura 29), i lavoratori si attestano maggiormente nel primo e terzo

quadrante e analizzando il coefficiente di determinazione R2, esso equivale a 0.49; questo significa che il

49% della variabilità complessiva del benessere organizzativo è determinato dalle variabili comprese nel

modello, dunque in altre parole il modello di regressione utilizzato spiega quasi la metà del benessere

organizzativo.

Dunque, riassumendo, la maggior parte dei lavoratori che si dichiarano soddisfatti del grado di

benessere organizzativo presente nel proprio ambiente lavorativo sono anche soddisfatti del grado di

condivisione del sistema di valutazione; al contrario, i lavoratori che hanno espresso la propria

insoddisfazione sul grado di benessere generale, dichiarano la propria insoddisfazione anche nei riguardi

della domanda L.00.

Analoga osservazione può essere fatta osservando il P Value del test t di Student, (Significatività F) che è

molto più piccolo di 0.05 e dunque è possibile falsificare l’ipotesi nulla R2=0; questo dimostra nuovamente

che il modello di regressione utilizzato spiega una elevata quota parte del grado di benessere

organizzativo ed è significativo.

In seguito, è stata condotta la medesima analisi considerando non gli operatori ma i regressori. Il grafico

che ne deriva, è il seguente (Figura 30) dove nell’asse delle X sono riportate le medie osservate delle singole

variabili considerate, mentre nell’asse delle Y i parametri di regressione (importanza attribuita dal modello

di regressione alle singole variabili).






Pag. 46/58

Figura 30: distribuzione degli item nel modello di regressione lineare tra le domande del questionario

"Grado di condivisione del sistema di valutazione" e l'item A.00

Variabile

L.00 In generale, ritiene che il sistema di misurazione e valutazione della performance del personale dipendente approvato ed implementato nella propria organizzazione sia adeguatamente condiviso?

L.01 Conosco le strategie della mia amministrazione

L.02 Condivido gli obiettivi strategici della mia amministrazione

L.03 Sono chiari i risultati ottenuti dalla mia amministrazione

L.04 E' chiaro il contributo del mio lavoro al raggiungimento degli obiettivi dell'amministrazione

M.01 Ritengo di essere valutato/a sulla base di elementi importanti del mio lavoro

M.02 Sono chiari gli obiettivi e i risultati attesi dall'amministrazione con riguardo al mio lavoro

M.03 Sono correttamente informato/a sulla valutazione del mio lavoro

M.04 Sono correttamente informato/a su come migliorare i miei risultati

N.01 Sono sufficientemente coinvolto/a nel definire gli obiettivi ed i risultati attesi dal mio lavoro

L00

L010,01

L03

0,01

M01

M02

M03

M04

N01

N02

N03

N04

N05

-0,20

-0,10

0,00

0,10

0,20

0,30

0,40

2,00 2,20 2,40 2,60 2,80 3,00 3,20 3,40







Pag. 47/58

N.02 Sono adeguatamente tutelato/a se non sono d'accordo con il mio valutatore sulla valutazione della mia performance

N.03 I risultati della valutazione mi aiutano veramente a migliorare la mia performance

N.04 La mia amministrazione premia le persone capaci e che si impegnano

N.05 Il sistema di misurazione e valutazione della performance è stato adeguatamente illustrato al personale

Tabella XVII: tabella esplicativa degli item del questionario "Grado di condivisione del sistema di

valutazione"





“Grado di condivisione del sistema di valutazione” che hanno ricevuto una valutazione maggiore

rispetto alla media delle medie osservate e quindi espresse da parte dei lavoratori e nel modello di

regressione sono variabili importanti per il benessere organizzativo. La variabile più importante è la

variabile N.02 “Sono adeguatamente tutelato/a se non sono d’accordo con il mio valutatore sulla

valutazione della mia performance” con un parametro di regressione di 0.36 e una media osservata

di 2.93, seguita dalla M.01 “Ritengo di essere valutato/a sulla base di elementi importanti del mio

lavoro”; L.00 e N.01 “Sono sufficientemente tutelato/a se non sono d’accordo con il mio valutatore

sulla valutazione della mia performance”.


valutazione insufficiente, sono quelle cui si deve rivolgere il massimo sforzo d’azione, poiché la

popolazione le giudica importanti. Gli item L.03 “I risultati della valutazione mi aiutano veramente a

migliorare la mia performance”, N.04 “La mia amministrazione premia le persone capaci e che si

impegnano” hanno ricevuto una valutazione insufficiente da parte dei lavoratori rispetto

all’importanza attribuita a questi parametri da parte del modello di regressione.






rilevanti. Gli item L.01 “Conosco le strategie della mia amministrazione”, L.04 “E’ chiaro il

contributo del mio lavoro al raggiungimento degli obiettivi dell’amministrazione”, hanno ricevuto

basse valutazioni, ma sono anche ritenute poco importanti dal modello.

4. Le entità del quarto quadrante sono a bassa priorità anche se la valutazione è positiva. Per queste

entità si può attuare un disinvestimento per concentrare gli sforzi su quelle del secondo quadrante.

Le variabili M.04 “Sono correttamente informato/a su come migliorare i miei risultati”, M.03 “Sono






Pag. 48/58

correttamente informato/a sulla valutazione del mio lavoro”, N.03 “I risultati della valutazione mi

aiutano veramente a migliorare la mia performance”, N.05 “Il sistema di misurazione e valutazione

della performance è stato adeguatamente illustrato al personale” hanno ricevuto alte valutazioni,

ma sono ritenute poco importanti dal modello per la spiegazione del benessere organizzativo.

Si è poi associata la domanda A.00 indicante il grado di benessere organizzativo percepito dal campione

all’interno del proprio contesto lavorativo, con i regressori appartenenti al questionario “Questionario sul

benessere organizzativo” Ambito K – “Orario di lavoro”15 con la finalità di comprendere quanto il modello

di regressione utilizzato spieghi complessivamente il grado di percezione e soddisfazione del benessere

generale.

In particolare, si vuole indagare l’associazione tra benessere lavorativo, stress e lavoro a turni, obiettivo

della presente ricerca. Di seguito si hanno le stime dei coefficienti, con relativo P Value (valore di

significatività), il coefficiente di determinazione R2 e P Value R2. Sono indicati con asterisco “*”, i valori del

P Value che hanno significatività inferiore a 0.05.


K04 0,17 0,02*

K03 0,14 0,021*

K08 0,11 0,065

K05 0,1 0,093

K02 0,02 0,743

K07 -0,01 0,847

K01 -0,07 0,277

K06 -0,19 0,022*

R2 0,15 <0,001

Tabella XVIII: analisi del modello di Regressione Lineare tra gli item dell'ambito K "Orario di lavoro" del

questionario "Benessere organizzativo" e l’item A.00

Nella tabella seguente (Tabella XIX), sono indicate le variabili del questionario “Benessere Organizzativo

– Ambito K”, ordinate secondo valore di importanza del coefficiente.


K04 La programmazione dell'orario varia frequentemente

K03 E' presente orario di lavoro rigido (non flessibile)?

K08 Vengono superate le 64 notti lavorative all’anno

K05 Le pause di lavoro variano come orario e come modalità

K02 Viene abitualmente svolto lavoro straordinario

15 Si tratta di variabili con polarità inversa.






Pag. 49/58

K07 E' abituale il lavoro a turni notturni

K01 E' presente regolarmente un orario lavorativo superiore alle 8 ore

K06 E' presente il lavoro a turni

Tabella XIX: tabella esplicativa degli item ambito K "Orario di lavoro" del questionario "Benessere

Organizzativo"


a 0.05 sono la variabile K.03 “E’ presente orario di lavoro rigido (non flessibile)?”; la variabile K.04 “La

programmazione dell’orario varia frequentemente”; la variabile K.06 “E’ presente il lavoro a turni”.

Queste variabili, che presentano P Value inferiore a 0.05 stanno a significare che i dipendenti hanno

espresso in generale pareri concordanti.

Figura 31: intervallo di confidenza dei fattori

Nello specifico, la domanda K.03 ha un coefficiente di 0.14; questo significa che all’aumentare di un

punteggio nella scala Likert in questo item, la soddisfazione riguardo il benessere organizzativo espresso


0,000

0,050

0,100

0,150

0,200

0,250

0,300

0,350

0,400

K061 K041 K031 K081 K051 K011 K021 K071







Pag. 50/58

La domanda K.04 ha un coefficiente di 0.16; questo significa che all’aumentare di un punteggio nella

scala Likert in questo item, la soddisfazione riguardo il benessere organizzativo espresso alla domanda A.00

cresce di 0.16 punti in media; la variabile K.06 ha un coefficiente di -0.19; questo significa che all’aumentare

di un punteggio nella scala Likert in questo item, la soddisfazione riguardo il benessere organizzativo

espresso alla domanda A.00 decresce di 0.19 punti in media.

Da quest’ultimo dato, emerge che i lavoratori hanno espresso pareri concordanti, ma, al contrario delle

aspettative, tale variabile è legata in modo inversamente proporzionale alla domanda sul benessere

organizzativo A.00.

Un’ipotesi può essere riferita a un’indicazione collettiva sul fatto che il lavoro a turni non è direttamente

collegato con il benessere organizzativo.


32).

Figura 32: distribuzione degli operatori nel modello di regressione lineare tra gli item Ambito K del

questionario "Benessere organizzativo" e l'item A.00


1. Nel primo quadrante, sono rappresentati i lavoratori che hanno espresso una valutazione del

grado di benessere organizzativo superiore alla media attesa (3.09) ed hanno dato una valutazione

positiva riguardo la programmazione del proprio orario lavorativo.

1,00

1,50

2,00

2,50

3,00

3,50

4,00

4,50

0 1 2 3 4 5 6 7

Posizionamento operatori

II°

III°

IV°

I°






Pag. 51/58

2. Nel secondo quadrante sono indicati i lavoratori che hanno espresso una bassa valutazione del

grado di benessere organizzativo e una valutazione positiva riguardo all’organizzazione dell’orario

lavorativo.

3. Nel terzo quadrante sono rappresentati i lavoratori che hanno espresso una valutazione del grado


(3.09) ed hanno espresso una valutazione negativa dell’orario lavorativo.

4. Nel quarto quadrante sono rappresentati i lavoratori che hanno espresso una valutazione del

grado di benessere organizzativo superiore alla media attesa, ma sono insoddisfatti di come è

organizzato il proprio lavoro sulla base delle tempistiche orarie.

Com’è possibile notare dal grafico (Figura 32), i lavoratori si attestano maggiormente nel primo e terzo

quadrante e analizzando il coefficiente di determinazione R2, esso equivale a 0.15; questo significa che il

15% della variabilità complessiva del benessere organizzativo è determinato dalle variabili comprese nel

modello, dunque in altre parole il modello di regressione utilizzato spiega per il 15% il grado di benessere

organizzativo.

Dunque, riassumendo, la maggior parte dei lavoratori che si dichiarano soddisfatti del grado di

benessere organizzativo presente nel proprio ambiente lavorativo sono anche soddisfatti di com’è

organizzato il proprio lavoro sulla base degli orari lavorativi; al contrario, i lavoratori che hanno espresso la

propria insoddisfazione sul grado di benessere generale, dichiarano la propria insoddisfazione anche nei

riguardi degli item appartenenti all’ambito K – Orario di lavoro. Analoga osservazione può essere fatta

osservando il P Value del test t di Student, (Significatività F) che è più piccolo di 0.05 e dunque è possibile

falsificare l’ipotesi nulla R al quadrato=0; questo dimostra nuovamente che il modello di regressione

utilizzato spiega una quota parte del grado di benessere organizzativo ed è significativo.

Poi, è stata condotta la medesima analisi considerando non le persone, ma i regressori. Il grafico che ne

deriva, è il seguente (Figura 33) dove nell’asse delle X sono riportate le medie osservate delle singole

variabili considerate, mentre nell’asse delle Y i parametri di regressione (importanza attribuita dal modello

di regressione alle singole variabili).






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Figura 33: distribuzione degli item nel modello di regressione lineare tra le domande ambito K del

questionario "Benessere organizzativo" e l'item A.00

Variabili

K.01 E' presente regolarmente un orario lavorativo superiore alle 8 ore

K.02 Viene abitualmente svolto lavoro straordinario

K.03 E' presente orario di lavoro rigido (non flessibile)?

K.04 La programmazione dell'orario varia frequentemente

K.05 Le pause di lavoro variano come orario e come modalità

K.06 E' presente il lavoro a turni

K.07 E' abituale il lavoro a turni notturni

K.08 Vengono superate le 64 notti lavorative all’anno

Tabella XX: tabella esplicativa degli item ambito K "Orario di lavoro" del questionario "Benessere

Organizzativo"


K01

K02

K03

K04

K05

K06

K07

K08

-0,20

-0,15

-0,10

-0,05

0,00

0,05

0,10

0,15

0,20

1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5

II° I°

IV°III°






Pag. 53/58




“Benessere organizzativo”- Ambito K che hanno ricevuto una valutazione maggiore rispetto alla

media osservata e quindi espresse da parte dei lavoratori e nel modello di regressione sono variabili

importanti per il benessere organizzativo. La variabile più importante è la variabile K.04 “La

programmazione dell’orario varia frequentemente” con un parametro di regressione di 0.17 e una

media osservata di 3.59, seguita dalla K.03 “E’ presente orario di lavoro rigido (non flessibile)” e

K.08 “Vengono superate le 64 notti lavorative all’anno”.


valutazione insufficiente, sono quelle cui si deve rivolgere il massimo sforzo d’azione, quelle la cui

valutazione deve risalire lungo l’asse della valutazione fino a superare la sufficienza, poiché la

popolazione le giudica importanti. L’item K.05 “Le pause di lavoro variano come orario e come

modalità” ha ricevuto una valutazione insufficiente da parte dei lavoratori rispetto all’importanza

attribuita a questi parametri da parte del modello di regressione.






rilevanti. Gli item K.07 “E’ abituale il lavoro a turni notturni”, K.06 “E’ presente il lavoro a turni”

hanno ricevuto basse valutazioni, ma sono anche ritenute poco importanti dal modello.

4. Le entità del quarto quadrante sono a bassa priorità, anche se la valutazione è positiva. Per quanto

possa essere cinica, l’indicazione politica è che anche per queste entità si può attuare un

disinvestimento per concentrare gli sforzi su quelle del secondo quadrante. L’item K.02 “Viene

abitualmente svolto lavoro straordinario” e K.01 “E’ presente regolarmente un orario lavorativo

superiore alle 8 ore” hanno ricevuto alte valutazioni, ma sono ritenute poco importanti dal modello

per la spiegazione del benessere organizzativo.

Dunque, riassumendo, l’aspetto su cui è necessario un intervento immediato è rappresentato dalle

pause di lavoro, che sono ritenute importanti dal modello e giudicate troppo variabili come orario e

modalità dai lavoratori; perciò, i lavoratori probabilmente necessitano di pause maggiormente definite.

Il lavoro a turni e lavoro a turni notturni, viene dunque valutato dal modello di regressione utilizzato

come non importante ai fini della determinazione del benessere lavorativo. Dunque, è possibile concludere

che grado di benessere organizzativo e stress non sono strettamente associati al lavoro a turni.






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6 - Correlazione

Analizzando la correlazione tra le domande del questionario, è possibile notare (come nella Figura 34),

che la maggior parte delle domande del questionario promosse dall’A.NA.C. sono altamente correlate, e

quindi dal punto di vista semantico, il contenuto condiviso è molto elevato.

Dalla correlazione tra la domanda A.00 “In generale, nel suo ambiente di lavoro, sussistono adeguate

condizioni di benessere organizzativo?” e le domande appartenenti al questionario “Valutazione sul

superiore gerarchico”, emerge, infatti, che tutte le domande esprimono valori di correlazione superiori a

0.60. La correlazione più elevata è tra la domanda O.02 “Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio

lavoro” e O.01 “Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obiettivi” (pari a 0.91), mentre la

correlazione più bassa è tra la domanda O.04 “Riconosce quando svolgo bene il mio lavoro” e A.00 “In

generale, nel suo ambiente di lavoro, sussistono adeguate condizioni di benessere organizzativo?” (pari a

0.55).

Figura 34: correlazione tra la domanda A.00 e le domande relative al Questionario "Valutazione del

superiore gerarchico"

7 - CONCLUSIONI

Dedicare attenzione al benessere dei dipendenti, fino a farne oggetto di una specifica ricerca, è

un’esperienza che coinvolge trasversalmente la Pubblica Amministrazione sotto lo stimolo del

d.lgs.150/2009 che mette in relazione il benessere dei dipendenti con le loro performance e di conseguenza

con la qualità dei servizi o dei contributi messi a disposizione della società civile.

L’indagine che abbiamo condotto ha dimostrato, in analogia con quella realizzata in Italia nell’ambito del

progetto Cantieri16, che l’attenzione verso le caratteristiche dell’ambiente di lavoro, ad esempio la sua

piacevolezza e non solo la sua sicurezza, come pure la creazione di un clima che promuova

16 http://www.innovazionepa.gov.it/i-dipartimenti/funzione-pubblica/attivita/progetti-e-partnership/partnership-protocolli-ed-intese/protocolli-delprogetto-cantieri-.aspx.

A00 O00 O01 O02 O03 O04 O05 P01 P02 P03 P04

A00 1

O00 0,687 1,000

O01 0,680 0,823 1,000

O02 0,654 0,806 0,917 1,000

O03 0,683 0,759 0,816 0,833 1,000

O04 0,552 0,703 0,792 0,819 0,820 1,000

O05 0,664 0,780 0,849 0,856 0,876 0,854 1,000

P01 0,624 0,839 0,806 0,803 0,792 0,727 0,834 1,000

P02 0,566 0,740 0,779 0,748 0,700 0,649 0,744 0,856 1,000

P03 0,681 0,842 0,831 0,846 0,784 0,742 0,832 0,863 0,797 1,000

P04 0,698 0,836 0,840 0,848 0,848 0,762 0,873 0,879 0,783 0,873 1,000






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l’apprendimento, gli scambi, la trasparenza e la visibilità del lavoro incidono sul benessere dei dipendenti e

hanno quindi delle ricadute rilevanti sullo sviluppo e sull’efficienza delle organizzazioni.

In altre parole, se si promuove il benessere dei dipendenti, di fatto, si favorisce il miglioramento

dell’efficacia e dell’efficienza delle azioni intraprese, ossia di aspetti cruciali per tutte le organizzazioni, ma

ancora più rilevanti per gli enti pubblici che devono porsi al servizio dell’intera comunità.

Abbiamo compreso che le organizzazioni, attraverso la definizione dei contesti di lavoro e l’adozione di

alcune pratiche possono contribuire o meno al benessere e influire direttamente sullo stato di salute

dell’intero sistema. Il benessere organizzativo risiede nella qualità della relazione esistente tra le persone e

il contesto di lavoro. L’organizzazione deve essere orientata verso i bisogni e le richieste della cittadinanza

ma capace al tempo stesso di coinvolgere i propri lavoratori nelle sfide che si appresta ad affrontare,

investendo sulle risorse umane, fornendo loro le competenze necessarie per svolgere adeguatamente i

propri compiti, valorizzandone le attitudini.

E’ necessario che le persone che operano nei servizi sanitari abbiano competenze variegate, ma occorre

anche che siano motivate e dimostrino consapevolezza della centralità del loro lavoro. Per fare questo

bisogna che i lavoratori recuperino la rilevanza, colgano i valori e ricostruiscano il senso del proprio lavoro.

Ne consegue che il fattore umano diventa rilevante: il comportamento individuale sostenuto da

motivazioni e influenze dell’ambiente determina l’operatività e agisce sui processi di scelta degli strumenti

e delle azioni che ogni soggetto reputa adeguati come rapporti mezzi/fini per raggiungere i suoi obiettivi.

Nel comportamento individuale, una leva strategica è la motivazione, che oggi è considerata un fattore

chiave in ogni Azienda.

In questo progetto di ricerca abbiamo misurato la percezione del benessere organizzativo, la

correlazione tra benessere psico-fisico, stress e lavoro a turni e indicatori biologici di stress tra i lavoratori di

alcuni reparti di area critica e medica dei Presidi Ospedalieri di Montebelluna e Castelfranco Veneto

dell’Azienda U.L.SS. 8 di Asolo, attraverso un questionario elaborato dall’Autorità Nazionale Anti Corruzione

e per la valutazione e la trasparenza e delle amministrazioni pubbliche (A.NA.C). Il questionario A.NA.C è

stato integrato con alcuni item sul benessere fisico e con delle domande aperte per dare al personale la

possibilità di esprimere liberamente le proprie opinioni e impressioni

La motivazione, il benessere, il senso d’identità e appartenenza al gruppo rivestono un ruolo centrale nel

livello di attivazione degli operatori e nella determinazione della qualità del servizio.

Quando si verificano condizioni di scarso benessere organizzativo si determinano, sul piano concreto,

fenomeni quali diminuzione della produttività, assenteismo, bassi livelli di motivazione, stress e burn-out,

ridotta disponibilità al lavoro, carenza di fiducia, mancanza di impegno, aumento di reclami da parte

dell’utenza. Questi e altri indicatori di malessere rappresentano il riflesso dello stato di disagio e malessere

psicologico di chi vi lavora.

Il quadro che emerge dallo studio del benessere organizzativo, effettuato presso l’Azienda U.L.SS.8, è di

una realtà caratterizzata da tensioni negative e tensioni positive che a volte si scontrano e a volte si

bilanciano, influenzando l’andamento delle attività e delle relazioni all’interno dell’azienda. Molti sono i






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fattori che possono influire sul clima e sulla salute organizzativa, alcuni dei quali messi in evidenza da

questa indagine e altri che richiederebbero una conoscenza più approfondita dell’organizzazione.

Una criticità espressa dal campione fa riferimento alla percezione di una certa intensità dei compiti e un

alto carico lavorativo che sfocia spesso in un risentimento verso l’organizzazione.

Le persone descrivono il proprio lavoro come oneroso principalmente per fatica fisica ed emotiva,

richieste pressanti da parte dell’utenza, scarso riconoscimento.

Il lavoratore della sanità assiste, evidentemente, a un progressivo aumento della complessità

assistenziale sia per il maggior contatto con l’utenza, ma anche per la capacità di corrispondere

adeguatamente alla moltitudine di richieste, non trascurando la complessità dei quotidiani strumenti di

lavoro che in alcuni casi sono ad altissima valenza tecnologica.

È necessario, dunque, che i lavoratori adeguino le proprie competenze all’evoluzione della scienza e

della tecnologia medica, che da una parte prevede l’uso di attrezzature sofisticate, dall’altra esige la

capacità di mediare tra tali macchine e l’umanità della persona assistita, in particolare nelle rianimazioni o

nelle sale operatorie; questo comporta un maggior impegno mentale, con conseguente maggior assunzione

di responsabilità.

Per quanto riguarda il rapporto tra individuo e organizzazione la ricerca ha evidenziato diverse criticità. I

lavoratori si sentono poco coinvolti nelle decisioni, poco informati dei mutamenti in corso, hanno la

sensazione di contare poco e percepiscono uno scarso senso di equità da parte anche dei propri superiori

gerarchici. Questi fattori determinano un certo risentimento verso l’amministrazione manifestandosi in

scarsa voglia di impegnare nuove energie e condivisione dei valori aziendali.

Alla luce dei risultati ottenuti, appare utile comunicare i dati dell’indagine alle figure della prevenzione,

ai lavoratori coinvolti, ai loro diretti superiori e al Comitato Unico di Garanzia Aziendale (CUG). L’indagine è

solo l’inizio del processo di valutazione del rischio e un indicatore generico della situazione organizzativa.

Essa rappresenta un punto di partenza per la gestione delle potenziali cause di stress lavoro-correlato.

Sulla base delle criticità emerse, potranno essere messe in atto diverse soluzioni organizzative tra

queste: l’istituzione di un gruppo di lavoro composto dal Servizio di Prevenzione e protezione, con figure

della prevenzione, che andrà ad analizzare il significato dei risultati, discutere le possibili soluzioni,

sviluppando una cultura di auto-organizzazione attraverso un’etica competitiva e cooperativa che deve fare

i conti con le risorse di cui dispone l’organizzazione sanitaria. Inoltre, il coinvolgimento diretto dei lavoratori

che condividono gli stessi interessi, perché provenienti, ad esempio, dallo stesso reparto o che svolgono

attività simili all’interno dell’organizzazione, consentirà di sondare con maggiore profondità quelle

problematiche emerse dai risultati della valutazione del rischio e prendere in considerazione i punti di vista

comuni sulle specifiche riguardanti i vari settori dell’azienda. Infine, la partecipazione attiva da parte di

tutto il personale alla vita organizzativa facilita l’avvio di un processo di condivisione che possa sviluppare il

senso di appartenenza alla propria Struttura Operativa e all’Azienda.






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Per il miglioramento delle procedure interne e per il benessere organizzativo lo sviluppo della

comunicazione interna, è stata proposta l’implementazione di interventi integrati mirati al suo

miglioramento, quali:

� corsi informativi/formativi di miglioramento delle capacità di adattamento al lavoro e agli aspetti

motivazionali del gruppo e dei singoli;

� corsi informativi/formativi rivolti all’interfaccia individuo-organizzazione (esempio: gestione dei

conflitti, conoscenze necessarie per ben operare e comunicare, ecc.);

� sviluppo di strumenti che migliorino la descrizione-lo scambio-la diffusione di informazioni e di

buone prassi ed esperienze in atto nel contesto organizzativo;

� incontri anche su richiesta del personale su varie tematiche, ai diversi livelli di organizzazione

aziendale.

� Accompagnamento del lavoratore con distress lavorativo con il supporto dello psicologo del lavoro,

(figura prevista istituzionalmente presso le direzioni mediche di ospedale) verso possibili soluzioni

di conflitti e gestione dello stress lavoro correlato.






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8 - NORMATIVA

� Accordo Quadro Europeo sullo stress sul lavoro siglato tra CES (Confederazione europea dei

sindacati), UNICE (Unione delle Industrie della Comunità Europea da qualche anno ribattezzata

“BusinessEurope”), UEAPME (European Association of Craft, Small and Medium-Sized Enterprises) e

CEEP (Centro Europeo delle Imprese Pubbliche)

� Articolo 2087 del codice civile

� Cassazione, 13 agosto 1991, n. 8835

� Comunicazione della Commissione al Parlamento europeo, al Consiglio, al Comitato economico e

sociale e al Comitato delle Regioni, Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro:

strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro, 21 dicembre 2007,

COM (2007)62 def.

� Costituzione Italiana, Articolo 32, comma 1

� Costituzione Italiana, Articolo 35, comma 1

� D.lgs. 19 settembre 1994, n. 626, Attuazione delle direttive 89/391/cee, 89/654/cee, 89/655/cee,

89/656/cee, 90/269/cee, 90/270/cee, 90/394/cee e 90/679/cee riguardanti il miglioramento della

sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro. Ecologia.

� D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81, Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007 n. 123, in materia di

tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.

� Decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, “Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia

di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche

amministrazioni”.

� Decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle

dipendenze delle amministrazioni pubbliche”.

� Decreto legislativo 23 giugno 2003, n. 195 del: “Modifiche ed integrazioni al decreto legislativo 19

settembre 1994, n. 626, per l'individuazione …..”

� Decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626: “Attuazione delle direttive CEE riguardanti il

miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro”.

� Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica (2004), Misure finalizzate al miglioramento del

benessere organizzativo nelle Pubbliche Amministrazioni.

� Direttiva ministero della Funzione Pubblica sulle: “Misure finalizzate al miglioramento del

benessere organizzativo nelle P.A.”, 2004.

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150107 pDM indagine benessere organizzativo - Ulss 8 Asolo · PG 02: flussi comunicativi Rev. 0/0 del Prot. N°1329/2015 INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO NEI LAVORATORI SU PIU’