BENESSERE ORGANIZZATIVO - istitutopesenti.edu.it C/LEZIONE 4... · BENESSERE ORGANIZZATIVO Un’organizzazione può considerarsi in buona salute se risponde ai seguenti indicatori

BENESSERE ORGANIZZATIVO

Un’organizzazione può considerarsi in

buona salute se risponde ai seguenti

indicatori di benessere, rilevabili a

livello individuale

INDICATORI DI BENESSERE

Soddisfazione per l’organizzazione Gradimento per l’appartenenza ad un’organizzazione

ritenuta di valore

Voglia di impegnarsi per l’organizzazione Desiderio di lavorare per l’organizzazione, anche oltre il

richiesto


Sensazione di far parte di un team Percezione di puntare, uniti, verso un obiettivo

Percezione di una coesione emotiva del gruppo

Voglia di andare al lavoro Quotidiano piacere nel recarsi al lavoro


Elevato coinvolgimento Sensazione che, lavorando per l’organizzazione, siano

soddisfatti anche bisogni personali

Speranza di poter cambiare le condizioni

negative attuali Fiducia nella possibilità che l’organizzazione abbia la

capacità di superare gli aspetti negativi esistenti


Percezione di successo

dell’organizzazione Rappresentazione della propria organizzazione come

capace di realizzare i suoi obiettivi

Rapporto tra vita lavorativa e privata Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero


Relazioni interpersonali Soddisfazione per le relazioni interpersonali costruite sul

posto di lavoro

Valori organizzativi Condivisione dell’operato e dei valori espressi

dall’organizzazione


Immagine del management Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della

dirigenza (credibilità) e apprezzamento delle qualità

umane e morali della dirigenza (stima)


Voglia di impegnarsi per l’organizzazione

Percezione di successo dell’organizzazione

Immagine del management

Valori organizzativi

Relazioni interpersonali

Soddisfazione per l’organizzazione

Rapporto tra vita lavorativa e privata

Voglia di andare al lavoro

Sensazione di far parte di un team

Speranza di poter cambiare le condizioni negative attuali

Gli indicatori di malessere, se presenti,

segnalano che l’organizzazione

necessita di un piano d’intervento

INDICATORI DI MALESSERE


Insofferenza nell’andare al lavoro Esistenza di una difficoltà quotidiana a recarsi al lavoro

Assenteismo Assenze dal luogo di lavoro per periodi più o meno

prolungati e comunque sistematici


Disinteresse per il lavoro Scarsa motivazione che può o meno esprimersi anche

attraverso comportamento di scarso rispetto di regole e

procedure e nella qualità del lavoro

Desiderio di cambiare lavoro Desiderio chiaramente collegato all’insoddisfazione per il

contesto lavorativo e/o professionale in cui si è inseriti


Alto livello di pettegolezzo Il pettegolezzo raggiunge livelli eccessivi, tale da divenire

quasi un sostituto dell’attività lavorativa

Risentimento verso l’organizzazione Il dipendente prova rancore-rabbia nei confronti della propria

organizzazione fino ad esprimere un desiderio di rivalsa


Aggressività inabituale e nervosismo Espressione di aggressività, anche solo verbale, eccedente

rispetto all’abituale comportamento della persona, che può

manifestarsi anche al di fuori dell’ambito lavorativo;

irritabilità

Disturbi psicosomatici


Sentimento di inutilità La persona percepisce la propria attività come vana, inutile,

non valorizzata

Sentimento di irrilevanza La persona percepisce se stessa come poco rilevante, non

determinante per lo svolgimento della vita lavorativa

dell’organizzazione


Sentimento di disconoscimento La persona non sente adeguatamente riconosciuti né le

proprie capacità né il proprio lavoro

Lentezza nella performance I tempi per portare a termine i compiti lavorativi si dilatano

con o senza autopercezione del fenomeno


Confusione organizzativa Il dipendente non ha chiaro «chi fa cosa», senza che, a

volte, ciò determini disagio e desiderio di porvi rimedio

Mancanza di propositività E’ assente sia la disponibilità ad assumere iniziative, sia il

desiderio di sviluppo delle proprie conoscenze

professionali


Aderenza formale alle regole e anaffettività

lavorativa Pur svolgendo i propri compiti e attenendosi alle regole e

procedure dell’organizzazione, il dipendente non partecipa

emotivamente ad esse


Insofferenza nell’andare al lavoro

Assenteismo Disinteresse per il lavoro

Desiderio di cambiare lavoro

Alto livello di pettegolezzo

Risentimento verso l’organizzazione

Aggressività inabituale e nervosismo

Disturbi psicosomatici

Sentimento di inutilità

Sentimento di irrilevanza

Qualsiasi organizzazione complessa

è sempre caratterizzata da costrittività organizzative

necessarie in tutti quegli aspetti dell’attività lavorativa

dove devono prevalere

il bene e l’interesse comune e collettivo su quello personale,

manifestato dal singolo lavoratore.

REGOLE E BENESSERE

Naturalmente esiste un limite sopra il quale l’insieme delle

costrittività organizzative viene percepito come un

elemento fortemente negativo e stressogeno da parte

dei lavoratori.

• le regole devono essere chiare, spiegate e condivise

• le regole devono essere utili e la loro utilità deve

essere facilmente riconducibile agli obiettivi

dell’organizzazione

• le regole non possono essere immutabili per principio,

deve sempre essere data la possibilità di individuarne

altre di migliori, purché condivise.

REGOLE E BENESSERE

COME ACCRESCERE IL BENESSERE ORGANIZZATIVO

Si deve porre attenzione al benessere organizzativo quale

elemento di cambiamento culturale.

In tutte le amministrazioni pubbliche e nella scuola in

particolare, la complessità dei problemi da affrontare è in

aumento.

L’inadeguatezza degli strumenti tradizionali di gestione delle

risorse umane è evidente e crescono le esigenze di

individuare nuove modalità di sviluppo e di intervento.


In un sistema ad alta intensità di lavoro intellettuale,

la convivenza organizzativa

non può svolgersi soltanto sotto la dimensione

del governo gerarchico e delle scansioni procedurali:

una variabile altrettanto fondamentale è rappresentata dal

sentire individuale e dalle relazioni informali tra le persone

che interagiscono nello stesso ambiente di lavoro


Variabili critiche

• Caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge

(salubre, confortevole e accogliente)

• Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e

pratiche organizzative. Si devono definire obiettivi espliciti e

chiari ed assicurare coerenza tra enunciati e prassi operative.

• Riconoscimento e valorizzazione delle professionalità

• Comunicazione intraorganizzativa circolare


Variabili critiche

• Condivisione delle informazioni. L’amministrazione mette a

disposizione dei dipendenti le informazioni pertinenti il loro

lavoro

• Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali

• Clima relazionale franco comunicativo e collaborativo

• Equità di trattamento, di assegnazione di responsabilità, di

promozione del personale e di attribuzione dei carichi di lavoro


Variabili critiche

• Apertura all’innovazione tecnologica e culturale

• Stress: vengono tenuti sotto controllo i livelli percepiti di fatica

fisica e mentale

• Gestione delle conflittualità manifeste o implicite


rilevazione e miglioramento del benessere organizzativo

• individuazione dei ruoli nel processo di rilevazione e

miglioramento del benessere

• definizione della procedura di rilevazione e d’intervento

• predisposizione degli strumenti di rilevazione

• raccolta dei dati

• elaborazione dei dati

• restituzione dei risultati

• definizione del piano di miglioramento

• monitoraggio e verifica del piano di miglioramento


Contenuti e strumenti del piano di miglioramento

• struttura e ruoli organizzativi

• processi organizzativi

• cultura organizzativa

• politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane

• innovazione tecnologica

• comunicazione interna e esterna

• modifica di prassi e procedure


La scuola è un’organizzazione con una struttura atipica se confrontata con

altre realtà.

Nel corso degli ultimi anni si sono avuti notevoli mutamenti

• il miglioramento dell’organizzazione del lavoro può portare benessere

organizzativo

• il processo deve nascere all’interno dell’istituzione scolastica

• non esistono modelli precostituiti, ogni scuola deve innescare il proprio

processo di miglioramento, partendo da un’analisi approfondita della sua

situazione, delle prassi e delle consuetudini interne


E’ importante armonizzare le attese dei lavoratori con le

esigenze, le priorità, le criticità individuate, con i vincoli di

natura contrattuale o normativa e con le istanze espresse

dagli allievi e dalle loro famiglie


un contesto lavorativo caratterizzato da un buon livello di

organizzazione,

capace di tutelare e di valorizzare le persone,

favorisce la crescita dell’istituzione scolastica in termini di

qualità, coerenza, sviluppo

con evidenti vantaggi in termini di di credibilità.


DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA

SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL


NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

Le amministrazioni sono invitate, adottando le opportune forme di

relazioni sindacali, a valutare e migliorare il benessere all’interno della

propria organizzazione rilevando le opinioni dei dipendenti sulle

dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni

nei luoghi di lavoro e realizzando opportune misure di miglioramento

per:

DIRETTIVA E FINALITA’

valorizzare le risorse umane, aumentare la motivazione dei collaboratori,

migliorare i rapporti tra dirigenti e operatori, accrescere il senso di appartenenza e

di soddisfazione dei lavoratori per la propria amministrazione;

rendere attrattive le amministrazioni pubbliche per i talenti migliori;

migliorare l’immagine interna ed esterna e la qualità complessiva dei servizi

forniti dall’amministrazione;

diffondere la cultura della partecipazione, quale presupposto

dell’orientamento al risultato, al posto della cultura dell’adempimento;

realizzare sistemi di comunicazione interna;

prevenire i rischi psico-sociali di cui al decreto legislativo N.626/94.

DIRETTIVA E FINALITA’

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L’attenzione al benessere organizzativo come elemento di

cambiamento culturale

In tutte le amministrazioni pubbliche la complessità dei problemi da affrontare

è in aumento.

L’insoddisfazione per gli strumenti tradizionali di gestione del personale è

evidente e crescono le esigenze di individuare nuove politiche di sviluppo e di

intervento.

In un sistema ad alta intensità di lavoro intellettuale, la convivenza organizzativa

non può svolgersi soltanto sotto la dimensione del governo gerarchico e delle

scansioni procedurali: una variabile altrettanto fondamentale è rappresentata dal

sentire individuale e dalle relazioni informali tra le persone che interagiscono

nello stesso ambiente di lavoro.

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L’attenzione alle variabili critiche

Per assicurare il benessere organizzativo le amministrazioni devono prestare attenzione alle seguenti variabili:

a. Caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge L’amministrazione allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente.

b. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative

L’amministrazione definisce obiettivi espliciti e chiari ed assicura coerenza tra

enunciati e prassi operative.

c. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze

L’amministrazione riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e

stimola nuove potenzialità, assicurando adeguata varietà dei compiti ed autonomia nella

definizione dei ruoli organizzativi nonché pianificando adeguati interventi di formazione.

d. Comunicazione intraorganizzativa circolare

L’amministrazione ascolta le istanze dei dipendenti e stimola il senso di utilità

sociale del loro lavoro.

e. Circolazione delle informazioni L’amministrazione mette a disposizione dei dipendenti le informazioni pertinenti il loro lavoro

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f. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali L’amministrazione adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali

g. Clima relazionale franco e collaborativo L’amministrazione stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo e collaborativo

h. Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi L’amministrazione assicura la scorrevolezza operativa e la rapidità di decisione e supporta l’azione verso gli obiettivi

i. Giustizia organizzativa

L’amministrazione assicura, nel rispetto dei Contratti Collettivi Nazionali di

Lavoro, equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione

del personale e di attribuzione dei carichi di lavoro

l. Apertura all’innovazione L’amministrazione è aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale

m. Stress L’amministrazione tiene sotto controllo i livelli percepiti di fatica fisica e mentale nonché di stress

n. Conflittualità L’amministrazione gestisce l’eventuale presenza di situazioni conflittuali manifeste o implicite

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Il processo per la rilevazione e il miglioramento del benessere organizzativo

Per accrescere il benessere organizzativo le amministrazioni devono seguire processo articolato nelle seguenti fasi:

a.individuazione dei ruoli nel processo di rilevazione e miglioramento del benessere

b.definizione della procedura di rilevazione e d’intervento

c.predisposizione degli strumenti di rilevazione

d.raccolta dei dati

e.elaborazione dei dati

f.restituzione dei risultati

g.definizione del piano di miglioramento

h.monitoraggio e verifica del piano di miglioramento.

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Contenuti e strumenti del piano di miglioramento

Sulla base delle rilevazioni condotte, le amministrazioni, sentite le organizzazioni sindacali,

devono adottare un piano di miglioramento del benessere organizzativo che può riguardare

uno o più dei seguenti aspetti:

a.struttura e ruoli organizzativi

b.innovazione tecnologica

c.processi organizzativi

d.cultura organizzativa

e.politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane

f.comunicazione interna e esterna

g.modifica di norme e procedure

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