112008/20092008/2009

SELAMAT DATANG SELAMAT DATANG DI PERKULIAHAN DI PERKULIAHAN

INOVASI KURIKULUM INOVASI KURIKULUM

2008/20092008/2009 22

2008/20092008/2009 33

ATURAN PERKULIAHANATURAN PERKULIAHAN

1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT

UNTUK DAPAT MENGIKUTI UASUNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS

2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI

KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT :KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT :

A. UJIAN AKHIR SEMESTERA. UJIAN AKHIR SEMESTER

B. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)B. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)

2008/2009 4

KOMPONEN KOMPONEN PENGEMBANGAN PENGEMBANGAN

KURIKULUMKURIKULUM

KOMPONEN-KOMPONEN-KOMPONEN KOMPONEN KURIKULUM KURIKULUM

Kurikulum memiliki lima komponen utama, yaitu : (1) tujuan; (2) materi; (3) strategi, pembelajaran; (4) organisasi kurikulum dan (5) evaluasi. Kelima komponen tersebut memiliki keterkaitan yang erat dan tidak bisa dipisahkan.

2008/2009 5

2008/2009 6

A. Tujuan Mengingat pentingnya pendidikan bagi manusia, hampir di setiap negara telah

mewajibkan para warganya untuk mengikuti kegiatan pendidikan, melalui berbagai

ragam teknis penyelenggaraannya, yang disesuaikan dengan falsafah negara,

keadaan sosial-politik kemampuan sumber daya dan keadaan lingkungannya masing-

masing.

LANJUTANLANJUTAN

• Kendati demikian, dalam hal menentukan tujuan pendidikan pada dasarnya memiliki esensi yang sama. Bahwa tujuan pendidikan secara universal akan menjangkau tiga jenis nilai utama yaitu:

• A. AUTONOMY• B. EQUITY• C. SURVIVAL

2008/2009 7

TUJUAN PDD NASIONALTUJUAN PDD NASIONAL

• Dalam perspektif pendidikan nasional, tujuan pendidikan nasional dapat dilihat secara jelas dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistrm Pendidikan Nasional, bahwa : ”

2008/2009 8

LANJUTAN LANJUTAN

• Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab”..

2008/2009 9

PERMENDIKNAS NO 2 PERMENDIKNAS NO 2 TH 2007TH 2007

2008/2009 10

Bahwa tujuan pendidikan tingkat satuan pendidikan dasar dan menengah dirumuskan mengacu kepada tujuan umum

pendidikan berikut.Tujuan pendidikan dasar adalah meletakkan dasar kecerdasan,

pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut.

Tujuan pendidikan menengah adalah meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut.

Tujuan pendidikan menengah kejuruan adalah meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta

keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut sesuai dengan kejuruannya

LANJUTANLANJUTAN

2008/2009 11

Pada tingkat operasional ini, tujuan pendidikan dirumuskan lebih bersifat spesifik dan lebih menggambarkan tentang “what will the student be able to do as result of the teaching that he was

unable to do before” (Rowntree dalam Nana Syaodih Sukmadinata, 1997). Dengan kata lain, tujuan pendidikan tingkat

operasional ini lebih menggambarkan perubahan perilaku spesifik apa yang hendak dicapai peserta didik melalui proses

pembelajaran. Merujuk pada pemikiran Bloom, maka perubahan perilaku tersebut meliputi perubahan dalam aspek kognitif,

afektif dan psikomotor.

LANJUTAN LANJUTAN

•Pada tingkat operasional ini, tujuan pendidikan dirumuskan lebih bersifat spesifik dan lebih menggambarkan tentang “what will the student be able to do as result of the teaching that he was unable to do before”

2008/2009 12

LANJUTANLANJUTAN

• Dengan kata lain, tujuan pendidikan tingkat operasional ini lebih menggambarkan perubahan perilaku spesifik apa yang hendak dicapai peserta didik melalui proses pembelajaran. Merujuk pada pemikiran Bloom, maka perubahan perilaku tersebut meliputi perubahan dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotor.

2008/2009 13

142008/2009

152008/2009

2008/20092008/2009 1616

SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASISUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI

MANUSIA SEBAGAI :•INDIVIDUALITAS•SOSIALITAS •DAN MORALITAS

LOKAL/NASIONAL

GLOBAL

LOKAL/ NASIONAL

GLOBAL

PROFIT

VOLUNTIR

NON PROFIT

NON NEGARA/SWASTA

NEGARA / PEMERINTAH

ORGANISASI KEBUTUHAN

2008/20092008/2009 1717

PENGERTIAN PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

1. SECARA ETIMOLOGIS1. SECARA ETIMOLOGIS

MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLAMANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA MSDM SUMBER DAYA MANUSIAMSDM SUMBER DAYA MANUSIA SUMBER DAYA MANUSIA SUMBER DAYA MANUSIA

2. DEFINISI :2. DEFINISI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANIMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANGSASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG YANG TELAH DITENTUKANYANG TELAH DITENTUKAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE-MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE- RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER- RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER- JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )

HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )

PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE ENDPROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO) THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)

2008/20092008/2009 1818

FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAFUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FUNGSI – FUNGSI MSDM

FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL

1. PLANNING

2. ORGANIZING

3. DIRECTING

4. CONTROLLING

1. PROCUREMENT

2. DEVELOPMENT

3. CONPENSATION

4. INTERGRATION

5. MAINTENANCE

6. SEPARATION

BAGIAN

RUANG LINGKUP MSDM

2008/20092008/2009 1919

2008/20092008/2009 2020

RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA HOLISTIKSECARA HOLISTIK

1. FUNGSI – FUNGSI MSDM1. FUNGSI – FUNGSI MSDM

SKUP SKUP FUNGSI OPERASIONALFUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONALSUB FUNGSI OPERASIONAL

A.A. PENGADAAN SDMPENGADAAN SDM

B.B. PENGEMBANGAN PENGEMBANGAN SDMSDM

C.C. PEMELIHARAAN PEMELIHARAAN SDMSDM

= PENGADAAN= PENGADAAN

= PENGEMBANGAN= PENGEMBANGAN

= KONPENSASI= KONPENSASI

= INTEGRASI= INTEGRASI

= HUBUNGAN PERBURUH= HUBUNGAN PERBURUH

AN AN

= PHK= PHK

PERENCANAAN SDMPERENCANAAN SDM

PENARIKAN SDMPENARIKAN SDM

SELEKSI SDMSELEKSI SDM

PENEMPATAN SDMPENEMPATAN SDM

PEMBEKALAN SDMPEMBEKALAN SDM

PENDIDIKAN DAN PELA- PENDIDIKAN DAN PELA-

TIHANTIHAN

PENGEMBANGAN KARIRPENGEMBANGAN KARIR

2. INSTRUMEN MSDM2. INSTRUMEN MSDM

a. ANALISIS JABATANa. ANALISIS JABATAN

b. PENILAIAN PRESTASI KERJAb. PENILAIAN PRESTASI KERJA

c. EVALUASI JABATANc. EVALUASI JABATAN

2008/20092008/2009 2121

MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI

KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT

SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN

SASARAN POKOK MSDMSASARAN POKOK MSDM

THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB

AT THE RIGHT TIME

1. TEPAT ORANG

2. TEPAT JABATAN

3. TEPAT WAKTU

2008/20092008/2009 2222

EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAEVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA(HADARI NAWAWI, 1996)(HADARI NAWAWI, 1996)

PRAREVOLUSIINDUSTRI

PRAREVOLUSIINDUSTRI

REVOLUSIINDUSTRI

REVOLUSIINDUSTRI

AWAL PSIKOLOGIINDUSTRI

AWAL PSIKOLOGIINDUSTRI

GERAKAN HUBUNGANMANUSIAWI

GERAKAN HUBUNGANMANUSIAWI

STUDITINGKAH

LAKU

STUDITINGKAH

LAKU

PERATURANFORMAL

PERATURANFORMAL

MANAJEMENILMIAH

MANAJEMENILMIAH

BADANMUSYAWARAH

KOLEKTIF

BADANMUSYAWARAH

KOLEKTIF

PENDEKATANPRIBADI

PENDEKATANPRIBADI

KOMISIPELAYANAN

SOSIAL

KOMISIPELAYANAN

SOSIAL

2008/20092008/2009 2323

TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIATANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA( HADARI NAWAWI, 2000)( HADARI NAWAWI, 2000)

EKSTERNALEKSTERNAL

1.1. PERUBAHAN YANG CEPATPERUBAHAN YANG CEPAT

2.2. KERAGAMAN TENAGA KERJAKERAGAMAN TENAGA KERJA

3.3. GLOBALISASIGLOBALISASI

4.4. PERATURAN PEMERINTAHPERATURAN PEMERINTAH

5.5. PERKEMBANGAN PEKERJAANPERKEMBANGAN PEKERJAAN

6.6. KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPILKEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL

INTERNALINTERNAL

1.1. POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG KOMPEETITIFKOMPEETITIF

2.2. FLEKSIBILITASFLEKSIBILITAS

3.3. PENGURANGAN TENAGA KERJAPENGURANGAN TENAGA KERJA

4.4. RESTRUKTURISASIRESTRUKTURISASI

5.5. BISNIS KECILBISNIS KECIL

6.6. BUDAYA ORGANISASIBUDAYA ORGANISASI

7.7. TEKNOLOGITEKNOLOGI

8.8. SERIKAT PEKERJASERIKAT PEKERJA

INDIVIDU/PROFESIONALINDIVIDU/PROFESIONAL

1.1. KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN ORGANISASIORGANISASI

2.2. TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIALTANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL

3.3. PRODUKTIVITASPRODUKTIVITAS

4.4. PELIMPAHAN WEWENANGPELIMPAHAN WEWENANG

5.5. PENYALURAN BUAH PIKIRANPENYALURAN BUAH PIKIRAN

LAINNYALAINNYA

1.1. KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM-KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM-BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS-KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS-TENSINYATENSINYA

2.2. BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYAMENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA

3.3. SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI SDMDENGAN STRATEGI SDM

2008/20092008/2009 2424

THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATIONTHE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION(Werther & Davis, 1996)(Werther & Davis, 1996)

GLOBAL COMPETITIONGLOBAL COMPETITION

CHALLENGESCHALLENGES

POPULATION GROWTH UNEMPLOYMENTPOPULATION GROWTH UNEMPLOYMENT

CHALLENGES CHALLENGESCHALLENGES CHALLENGES

WORKFORCE SOCIALWORKFORCE SOCIAL

DIVERSITY RESPONSIBILYTYDIVERSITY RESPONSIBILYTY

CHALLENGES CHALLENGESCHALLENGES CHALLENGES

ETHICAL MEDICAL, FOOD,ETHICAL MEDICAL, FOOD,

CHALLENGES HOUSING CHALLENGESCHALLENGES HOUSING CHALLENGES

UNKNOWNUNKNOWN

CHALLENGESCHALLENGES

CENTRAL CHALLENGE

BETTERORGANIZATION

2008/20092008/2009 2525

PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJAPROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA

DASAR PEMIKIRANDASAR PEMIKIRAN

UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKANUNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN

JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA

DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIKDAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK

MUTUTENAGA KERJA

JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN

1) RANCANGAN JABATAN

2) STUDI TERHADAP TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN

ANALISIS JABATAN

( Job Analysis)

1) WORK LOAD ANALYSIS

2) WORK FORCE ANALYSIS

2008/20092008/2009 2626

ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN( Job Analysis )( Job Analysis )

DEFINISIDEFINISITHE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB

AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )

JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATIONJOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION

RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,

1984 )1984 )

SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAANSUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN

(Nawawi,2000)(Nawawi,2000)

HASILNYA

DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN

( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )

DALAM BENTUK TERTULIS

2008/20092008/2009 2727

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATANDESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN( BAMBANG WAHYUDI, 1996)( BAMBANG WAHYUDI, 1996)

DESKRIPSI JABATANDESKRIPSI JABATAN

GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU JABATAN TERTENTUJABATAN TERTENTU

PERSYARATAN JABATANPERSYARATAN JABATAN

PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIKBAIK

ISI JABATANISI JABATAN

1.1. IDENTIFIKASI JABATANIDENTIFIKASI JABATAN

A. NAMA JABATANA. NAMA JABATAN

B. NAMA JABATAN PADANANB. NAMA JABATAN PADANAN

C. KODE JABATANC. KODE JABATAN

2.2. SIFAT JABATANSIFAT JABATAN

A. URAIAN JABATANA. URAIAN JABATAN

B. WEWENANGB. WEWENANG

C. HUBUNGAN DENGAN JABATANC. HUBUNGAN DENGAN JABATAN

D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAND. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN

E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKANE. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN

F. KONDISI KERJAF. KONDISI KERJA

3. TENTANG KUALIFIKASI3. TENTANG KUALIFIKASI

A. KUALIFIKASI UMUMA. KUALIFIKASI UMUM

B. KUALIFIKASI KHUSUSB. KUALIFIKASI KHUSUS

ISI SPESIFIKASI JABATANISI SPESIFIKASI JABATAN

1.1. SYARAT UMUMSYARAT UMUM

A. PENDIDIKANA. PENDIDIKAN

B. PENGALAMANB. PENGALAMAN

2. SYARAT KHUSUS2. SYARAT KHUSUS

A. KONDISI FISIK / PSIKHISA. KONDISI FISIK / PSIKHIS

B. JENIS KELAMINB. JENIS KELAMIN

C. MINAT DAN BAKATC. MINAT DAN BAKAT

2008/20092008/2009 2828

PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATANPRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN

PRINSIP PRINSIP

ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN

PROSEDUR PROSEDUR

ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN

1.1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN, HAL INI ADA DALAM JABATAN, HAL INI ADA DALAM JABATANJABATAN

2.2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN DENGAN WEWENANG YANG ADA, DENGAN WEWENANG YANG ADA, SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKANSUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN

3.3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-LOGISLOGIS

4.4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-JAANJAAN

1.1. PENENTUAN TUJUAN ANALISIS PENENTUAN TUJUAN ANALISIS JABATANJABATAN

2.2. PERENCANAAN ANALISIS JABATANPERENCANAAN ANALISIS JABATAN

3.3. PENGUMPULAN DATA JABATANPENGUMPULAN DATA JABATAN

4.4. PENGOLAHAN DATA JABATANPENGOLAHAN DATA JABATAN

5.5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATANPENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN

6.6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDM PENYUSUNAN PROGRAM MSDM LAINNYALAINNYA

2008/20092008/2009 2929

HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGANHUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGANFUNGSI OPERASIONAL MSDMFUNGSI OPERASIONAL MSDM

ANALISIS JABATANANALISIS JABATAN

DESKRIPSI JABATANDESKRIPSI JABATAN

NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATANNILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN

PERENCANAANPERENCANAAN

PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKANPENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN KERJAKERJA

KONPENSASI SELEKSIKONPENSASI SELEKSI

KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALANKESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN TERAAN INSENTIFTERAAN INSENTIF

PRESTASI PENEMPATANPRESTASI PENEMPATAN

LINGKUP LINGKUP LINGKUPLINGKUP LINGKUP LINGKUP PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN

2008/20092008/2009 3030

PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDYPERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY( HASIBUAN, 2000)( HASIBUAN, 2000)

ASPEKASPEK JOB ANALISISJOB ANALISIS MOTION STUDYMOTION STUDY

1. TUJUAN1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAP MEMBERI GAMBARAN TERHADAP SUATU JABATANSUATU JABATAN

MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI METODE KERJAMETODE KERJA

2. SKUP2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUP MENYELURUH, MENCAKUP TUGAS, TANGGUNGJAWABTUGAS, TANGGUNGJAWAB

MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI GERAKAN-GERAKANGERAKAN-GERAKAN

3. TINGKAT KETELITIAN3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITIKURANG TELITI SANGAT TELITISANGAT TELITI

4. ORGANISASI4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIAN DILAKUKAN OLEH BAGIAN PERSONALIAPERSONALIA

DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL ENGINEERSENGINEERS

5. TEKNIK5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW, OBSERVASI, INTERVIEW, QUESTIONAREQUESTIONARE

OBSERVASI, FOTOGRAFI, OBSERVASI, FOTOGRAFI, STOPWACHSTOPWACH

6. KEGUNAAN6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN, REKRUTMEN, LATIHAN, PENGUPAHAN, DSBPENGUPAHAN, DSB

MEMPERBAIKI METODE DAN MEMPERBAIKI METODE DAN STANDARISASISTANDARISASI

2008/20092008/2009 3131

RECRUITMENT / PENARIKANRECRUITMENT / PENARIKAN

DEFINSIDEFINSI

RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTSRECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS

FOR EMPLOYMENT FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)( WERTHER & DAVIS, 1996)

REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN

( HASIBUAN, 2000 )( HASIBUAN, 2000 )

PENDEKATANPENDEKATAN

1. 1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENTPROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT

2. MATING THEORY OF RECRUITMENT2. MATING THEORY OF RECRUITMENT

2008/20092008/2009 3232

KONSEP REKRUTMENKONSEP REKRUTMEN

SUMBER :1. INTERNAL2. EKSTERNAL

KENDALA :1. INTERNAL2. EKSTERNAL

METODE :1. TERTUTUP2. TERBUKA

DASAR :1. JOB SPEC2. PP REKRUTMEN

2008/20092008/2009 3333

SUMBER-SUMBER TENAGA KERJASUMBER-SUMBER TENAGA KERJA

INTERNALEKSTERNAL :

1. KANTOR PENEMPATAN TK2. LEMBAGA PENDIDIKAN3. REFERENSI KARYAWAN4. SERIKAT BURUH5. PENCANGKOKAN6. NEPOTISME7. PASAR TENAGA KERJA

KEPUTUSANPENARIKAN

BERGANTUNG PADA KEUN-TUNGAN DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN DARIMASING-MASING SUMBERPENARIKAN TENAGA KERJA

2008/20092008/2009 3434

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)

1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR3. KESEMPATAN PROMOSI4. PERSYARATAN PEKERJAAN5. METODE PENARIKAN6. SOLIDITAS PERUSAHAAN7. PERATURAN PERBURUHAN8. PENAWARAN TENAGA KERJA

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)

1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR3. KESEMPATAN PROMOSI4. PERSYARATAN PEKERJAAN5. METODE PENARIKAN6. SOLIDITAS PERUSAHAAN7. PERATURAN PERBURUHAN8. PENAWARAN TENAGA KERJA

EVALUASI REKRUTMEN

1. JUMLAH PELAMAR2. JUMLAH PENAWARAN3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT

2008/20092008/2009 3535

SELEKSI PEGAWAISELEKSI PEGAWAI

APPLICANTS

TO BE EMPLOYEE

TREATMENT

SELECTIONPROCESS

…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN

RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996)

2008/20092008/2009 3636

STEPS IN THE SELECTION PROCESSSTEPS IN THE SELECTION PROCESS( Werther & Davis, 1996)( Werther & Davis, 1996)

HIRING HIRING

DECISIONDECISION

STEP 8STEP 8

REALISTIC JOBREALISTIC JOB

PREVIEWSPREVIEWS

STEP 7STEP 7

SUPERVISORYSUPERVISORY

INTERVIEWINTERVIEW

STEP 6STEP 6

MEDICAL EVALUATIONMEDICAL EVALUATION STEP 5STEP 5

REFERENCES ANDREFERENCES AND

BACKGROUND CHECKBACKGROUND CHECK

STEP 4STEP 4

SELECTION INTERVIEWSELECTION INTERVIEW STEP 3STEP 3

EMPLOYEMENT TESTEMPLOYEMENT TEST STEP 2STEP 2

PRELIMINARY RECEPTION OFPRELIMINARY RECEPTION OF

APPLICANTAPPLICANT

STEP 1STEP 1

2008/20092008/2009 3737

PENDEKATAN SELEKSIPENDEKATAN SELEKSI

SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH1

B IL SA IN AK NO

TEST

W CA AW RA AN

U K A J E NI SA EN H A T

L BA ET LA AR K A N G

D M I ATERI

DITOLAK DITOLAKDITOLAKDITOLAKDITOLAK

SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996

2008/20092008/2009 3838

2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH

WAWAN CARA

BLANKO TESTISIAN

UJIAN LATAR KSHTN BLK

DITERIMA

DITOLAK

2008/20092008/2009 3939

ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI

1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI BUTUHKAN2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG DIBUTUHKAN3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH PELAMAR YANG ADA4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI / SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI

ALAT – ALAT PENGUJIAN

SYARAT INSTRUMEN :

HARUS VALID DAN RELIABEL

MACAM INSTRUMEN

1. TES PRESTASI : A. TES AKADEMIK B. TES KETERAMPILAN2. TES PSIKOLOGI3. TES BAKAT4. TES MINAT5. TES KEPRIBADIAN6. TES PROYEKTIF7. TES KECERDASAN

2008/20092008/2009 4040

SUKSES SELEKSI DI INDIKASI-KAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUA-LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI

RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA-LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA-MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAHSELURUH PELAMAR

NUMBER OF APPLICANTSR = ------------------------------------------- TOTAL SUMBER OF APPLICANT

HIGH RATIO = 1 : 25LOW RATIO = 1 : 2

KENDALA SELEKSI :

1. TOLOK UKUR

2. PENYELEKSI

3. PELAMAR

2008/20092008/2009 4141

PENILAIAN KINERJA( PERFORMANCE APPRAISAL)

PENGERTIAN

PEGAWAI PERUSAHAAN

BEKERJA MENILAI

STANDAR PRESTASI

DIBANDINGKAN

SESUAI STANDAR DI ATAS STANDARDI BAWAH STANDAR

PRESTASI KERJA

HASILNYA

2008/20092008/2009 4242

RUANGLINGKUPPENILAIAN KINERJA

RUANGLINGKUP

PENILAIANKINERJA

WHATWHAT

WHYHOW

WHENWHERE

WHO

2008/20092008/2009 4343

SIAPA( WHO )

YANG DINILAIYANG DINILAI PENILAIPENILAI

SEMUA PEGAWAISEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNGATASAN LANGSUNG

ATASAN LAINATASAN LAIN

REKAN KERJAREKAN KERJA

DIRI SENDIRIDIRI SENDIRI

BAWAHANBAWAHAN

MANAJER PERSONALIAMANAJER PERSONALIA

KONSULTANKONSULTAN

KOMBINASI DARI SEMUAKOMBINASI DARI SEMUAAPA YANG

AKAN DINILAI( WHAT )

OBYEKOBYEK DIMENSI WAKTUDIMENSI WAKTU SPESIFIKASISPESIFIKASI

MANUSIAMANUSIA PRESTASI SAAT INIPRESTASI SAAT INI

(CURRENT PERFOR-(CURRENT PERFOR-

MANCE)MANCE)

POTENSI PENGEM-POTENSI PENGEM-

BANGAN ( FUTUREBANGAN ( FUTURE

POTENSIAL )POTENSIAL )

SIFAT/KARAKTERISTIKSIFAT/KARAKTERISTIK

PERANGAI PRIBADIPERANGAI PRIBADI

(PERSONAL TRAITS)(PERSONAL TRAITS)

* HASIL YANG DICAPAI* HASIL YANG DICAPAI

(PERFORMANCE RESULTS)(PERFORMANCE RESULTS)

2008/20092008/2009 4444

1. MEMELIHARA POTENSI KERJA2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS

JASA6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA

KERJA7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN

KOMUNIKASI

MENGAPA MELAKUKAN PENILIAI ( WHY )

2008/20092008/2009 4545

BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )

FORMAL :1. SETIAP TAHUN2. SETIAP SEMESTER3. SETIAP KUARTAL INFORMAL :1. SETIAP MINGGU2. SETIAP HARI3. SECARA TERUS MENERUS

DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )

ON THE JOB APPRAISAL 1. KANTOR ATASAN 2. LOKASI KERJA 3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI

OFF THE JOB APPRAISAL : 1. KANTOR KONSULTAN 2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN DI LUAR ORGANISASI

2008/20092008/2009 4646

BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )

METODE TRADISIONAL:1. RATING SCALE : * GRAFHIC SCALE * MULTIPLE STEPS * BEHAVIOR SCALE2. EMPLOYEE COMPARISON : * ALTERNATION BANKING * FAIRED COMPARISON * FORCED DISTRIBUTION3. CHEKLIST : * WEIGHT CHECKLIST * FORCED CHOISE4. FRESSFORM ESSAY5. INTERVIEW6. CRITICAL INCIDENT

METODE MODERN :1. ASSESSMENT CENTRE2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)3. HUMAN ASSET ACCOUNTING

MASALAH POTENSIAL DALAM PENILAIAN

1. HALLO EFFECT2. LINENCY3. STRICTNESS4. CENTRAL TENDENCY5. PERSONAL BIASE

2008/20092008/2009 4848

KOMPESASIKOMPESASIDIBEDAKANDIBEDAKANKOMPESASIKOMPESASIDIBEDAKANDIBEDAKAN

DIRECT COMPENSATION

DIRECT COMPENSATION

GAJI, UPAH, UPAH INSENTIF

INDIRECT COMPENSATION

INDIRECT COMPENSATION

KESEJAHTERAAN KARYAWAN

GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI

UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA.

UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.

BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA.

GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI

UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA.

UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.

BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA.

2008/20092008/2009 4949

PROGRAM KOMPENSASI

BERTUJUAN UNTUK KEPEN-TINGAN PERUSAHAAN, KARYA-WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT.

BERTUJUAN UNTUK KEPEN-TINGAN PERUSAHAAN, KARYA-WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT.

HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-NYAAN APA YANG MENDORONG SESE-ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG

HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-NYAAN APA YANG MENDORONG SESE-ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG

MOTIVASI KERJA( Peterson dan Plowman)

MOTIVASI KERJA( Peterson dan Plowman)

KEINGINANKEINGINAN KEBUTUHANKEBUTUHAN

1. THE DESIRE TO LIVE2. THE DESIRE FOR POSESSION3. THE DESIRE FOR POWER4. THE DESIRE FOR RECOGNATION

1. THE DESIRE TO LIVE2. THE DESIRE FOR POSESSION3. THE DESIRE FOR POWER4. THE DESIRE FOR RECOGNATION

1. KEBUTUHAN FISIK2. KEBUTUHAN SOSIAL. . 3. KEBUTUHAN EGOISTIK

1. KEBUTUHAN FISIK2. KEBUTUHAN SOSIAL. . 3. KEBUTUHAN EGOISTIK

TERPUASKANTERPUASKAN