Zarządzanie kadrami

Opracowanie: Aneta Stosik

Zarządzanie kadrami - definicje

Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i

zaspokojenie potrzeb pracowników

Proces celowego grupowania oraz spożytkowania posiadanych

zasobów i potencjału kadrowego

organizacji

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Strategiczne i spójne podejście do zarządzania najbardziej

wartościowymi aktywami organizacji.

Proces ZZL obejmuje:

• Planowanie zasobów

• Zatrudnianie

• Rozwój

• Motywowanie

• Kształtowanie właściwych postaw

• Przemieszczenia

Cele zarządzania kadrami

1. Tworzenie warunków pracy zespołowej

2. Podnoszenie kwalifikacji pracowników

3. Tworzenie klimatu organizacji

4. Wspomaganie utrzymania równowagi

w organizacji

5. Zapewnianie równych szans

6. Uwzględnianie i tolerancja różnic

Cechy ZZLNacisk na:

Strategiczne dopasowanie integracja celów

Spójność zintegrowana polityka ZZL

Traktowanie ludzi jako kapitał

inwestowanie w KI, wiedzę, potencjał, itp..

Kulturę korporacyjną

zarządzanie przez efekty, definiowanie misji, wizji, filozofii;

Monolityczne stosunki

pracownicze

zasoby ludzkie jako zwarty zespół wspólnych wartości, celów ,

oczekiwań;

Odpowiedzialność kadry kierowniczej

na rzecz ZZL, na wszystkich poziomach

Modele zarządzania kadrami

• 4 główne zarządzania zasobami ludzkimi obszaryModel Harvardzki

• Koncepcja strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, realizująca 4 funkcjeModel Michigan

• 7 zasad zarządzaniaModel Uniwersalny

• Model JapońskiModel Narodowy

Model- wzorcowy system założeń, zawierający koncepcję działań wobec zasobów i potencjału kadrowego

Model Harvardzki

Model Harvardzki

HRM na MBA

Ruchliwość pracowników

(przemieszczenia)

Partycypacja pracowników

Systemy wynagrodzeń

(zróżnicowane motywatory)

Organizacja pracy

Model Harvardzki

Koordynacja działań 4 obszarów

Integracja ze strategią organizacji

Główne zadania:

Model Michigan

Model Michigan

Ocena efektów

pracy

Dobór pracowników

Nagradzanie

Rozwój pracowników

Koncepcja strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, realizująca 4 funkcje:

Model Michigan

• Wszystkie funkcje są ze sobą połączone

i tworzą proces (cykl) zasobów ludzkich.

• Na każdym poziomie zarządzania są tak

samo istotne

( strategicznym, taktycznym i operacyjnym)

Model Narodowy

Model Narodowy

Zasada starszeństwa

przy wynagradzaniu i

awansowaniu

Dożywotnie zatrudnienie (trzon załogi)

Consensus organizacji

zakładowych

Model JapońskiTrzy podstawowe zasady:

Model Narodowy

Filozofia modelu :

• Długookresowe planowanie zasobów

• Rekrutacja pracowników wśród absolwentów o określonej kulturze org.

• Aktywny rozwój personelu

• Integracja zadań

• Grupowa organizacja pracy

• Wysoka ruchliwość wewnątrz organizacji

• System ciągłego doskonalenia

• Rozwinięty system socjalny

• Dominująca rola menedżera liniowego

Model uniwersalny

Model Uniwersalny

Strategiczna orientacja i Ludzie jako najcenniejszy zasób organizacji

Integracja celów z misją i filozofią

organizacji

Kształtowanie określonej kultury

organizacyjnej i indywidualizacja stosunków pracy

Partycypacja pracowników i decentralizacja

decyzji

Model uniwersalny

Filozofia modelu :

• Ludzie jako najcenniejszy zasób organizacji

• Strategiczna orientacja

• Integracja celów z misją i filozofią organizacji

• Kształtowanie określonej kultury organizacyjnej

• Partycypacja pracowników

• Decentralizacja decyzji

• Indywidualizacja stosunków pracy

Systemy Zarządzania

Uporządkowane , utrwalone całości działań

Zarządzanie administracyjne – formalizacja instytucji, hierarchia, struktura)

Zarządzanie przez cele

Zarządzanie strategiczne

Zarządzanie przestrzenią organizacji

Zarządzanie zmianą w organizacji

Metody kierowania

Sposób postępowania dla osiągnięcia

określonego celu

• Delegowanie uprawnień decyzyjnych

• Wyjątki• Wyniki• Efekty• Partycypację• Komunikowanie się• Konferencje• Konflikty• Motywację, itd..

Zarządzanie przez:

Style kierowania

Utrwalony sposób postępowania wobec

podwładnychCałokształt sposobów

oddziaływania na podwładnych w celu wywołania właściwego pożądanego nastawienia do swoich zadań i skłonienie do

jak najlepszego ich wykonania

Style kierowania

Demokratyczny, autokratyczny, liberalny;

Dyrektywny , parametryczny;

Zorientowany na ludzi lub na zadania;

Instruktażowy , zadaniowy;

Autorytarny, integrujący, partycypacyjny,

delegujący; (ze względu na poziom dojrzałości podwładnych)

Model ZZL w przedsiębiorstwie

1. Planowanie zatrudnienia

- Prognoza potrzeb kadrowych

- Planowanie zatrudnienia

- Planowanie ścieżek karier zawodowych

- Marketing personalny

Model ZZL w przedsiębiorstwie

2. Zatrudnianie

- Nabór ( rekrutacja )

- Wybór ( selekcja )

Model ZZL w przedsiębiorstwie

3. Rozwój pracowników

- Określenie potrzeb edukacyjnych

- Priorytety szkolenia i doskonalenia

- Ocena metod i wyników pracy

- Awanse, obowiązki, planowanie karier

Model ZZL w przedsiębiorstwie

4. Wynagrodzenia

- Zakładowa polityka płacowa

- Układy zbiorowe

- Wartościowanie pracy

Model ZZL w przedsiębiorstwie

5. Ochrona zdrowia i bezpieczeństwo pracy

- Standardy BHP

- Zasady i programy bezpieczeństwa pracy

Model ZZL w przedsiębiorstwie

6. Usługi socjalne

- Gwarantowane przez państwo

- Gwarantowane przez firmę

Fazy i elementy procesukształtowania kadr

PREPARACJA

PLANOWANIE KADR

Filozofia personalna, cele, strategia, rodzaje planów

REALIZACJA

Pozyskanie do firmyRekrutacja, selekcja, wprowadzenie do pracy

Rozwój kadryOcena, doskonalenie, integrowanie, przemieszczenia

Odejścia z firmyZwolnienia, odejścia, kontrakty, outplacement;

KONTROLA

OCENA FUNKCJI

Przegląd kadr

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi

Misja firmy

Ogólne przesłanki inwestowania w zasoby ludzkie w przedsiębiorstwie

Wewnętrzne środowisko firmy

przegląd ogólnych uwarunkowań

Zewnętrzne środowisko firmy przegląd ogólnych uwarunkowań

Sformułowanie strategii firmy

Sformułowanie strategii firmy

Planowanie zasobów ludzkich

Implementacja strategiiSystemy motywacyjne i rozwoju

Implementacja strategiiProcedury zatrudnienia

Ewaluacja zasobów ludzkich

Schemat czynników wpływających na efektywność kierowania

menedżer

Uzdolnienia , talent, kompetencje , styl temperament,

Osobowość, wiedza, odporność na stres Umiejętności

kierownicze i organizatorskie, fachowość

EFEKTYWNOŚĆKIEROWNIKA

Otoczenie, Rynek, Konkurencja

Wymagania, zadania, oczekiwania

Filozofia i kultura firmy

Sprawność zespołu i systemu informacji

Kadra i pracownicy- Postawy i motywacje, - aspiracje i potrzeby,

- nastawienia i zachowania