Vold på arbejdspladsenEn håndbog om forebyggelse

2

Vold på arbejdspladsen

Det Kriminalpræventive RådOdinsvej 19, 2. sal2600 GlostrupTelefon (+45) 43 44 88 88Telefax (+45) 33 43 01 39dkr@crimprev.dkwww.crimprev.dk

FotografPeter Mark

Design og trykScanprint as

Oplag10.000

DKR.nr: 01-801-0283ISBN: 87-88789-586

Tak til forfatterne og øvrigemedlemmer i arbejdsgruppenfor deres store indsats

Juni 2003

Kopiering tilladt med kildeangivelseHåndbogen kan downloadessom pdf-fil på www.crimprev.dk

3

Vold på arbejdspladsen er et pro-blem. Præcis hvor stort det er,kan ingen sige, men én undersø-gelse foretaget af Rigspolitichefenpeger i retning af, at der sker42.000 voldshændelser på danskearbejdspladser om året, og at12.000 danskere hvert år bliverudsat for vold i forbindelse medarbejdet.Det kan være chauffører, der bli-ver overfaldet i bussen, sagsbe-handlere, der kommer på kantmed klienterne, eller fængselsbe-tjente, der bliver passet op på vejfra arbejde. Ovennævnte tal erlangt større end de konkrete op-gørelser, som politiet, arbejdstil-synet eller skadestuerne har la-vet. Men uanset hvilke tal, der erkorrekte, er hvert tilfælde ét formeget.

Denne håndbog er skrevet tilbrug for tillidsfolk, sikkerhedsre-præsentanter og andre interesse-rede blandt ledere og medarbej-dere på danske arbejdspladser.Den belyser vold på arbejdsplad-sen fra mange vinkler som for-skellige fagfolk ser problemet, og dermed er der en del overlap-

ning i budskaberne. Det kan der-for være en god idé at læse kapit-lerne i den rækkefølge, man selvskønner at have interesse i. Derer desuden udarbejdet en omfat-tende litteraturliste, så læsere,der har brug for at dykke dyberened i emnerne, har mulighed fordet. Formålet med håndbogen erat samle al den viden man harbrug for i forbindelse med vold påarbejdspladsen. Det gælder bådeforebyggelse, psykologiske følger,den juridiske proces, erstatnings-regler samt inspiration til forebyg-gelse hentet fra nogle konkretearbejdspladser. Herudover brin-ges nogle forklaringsmodellervedrørende voldens billede.

Vores mission med denne hånd-bog er ikke at gøre os til domme-re over hvilken målemetode, dergiver de mest valide tal, men der-imod at opfordre alle, der udsæt-tes for vold eller trusler om voldpå arbejdspladsen, til at anmeldedet. Vold og trusler skal man ikkefinde sig i.

Eva SmithFormand forDet Kriminalpræventive Råd

Forord

Arbejdsgruppen

Håndbogen er udarbejdet af en arbejdsgruppe nedsat af Det Krimi-

nalpræventive Råd bestående af:

• Politimester og medlem af politimesterforeningen Claus Nørøxe,

Bornholm. (Formand for arbejdsgruppen).

• Psykolog Peter Berliner, Københavns Universitet.

• Afdelingslæge, Ph.d. Ole Brink, Århus Amtssygehus.

• Miljøkonsulent Gitte Budtz, HTS - Handel, Transport og

Serviceerhvervene.

• Konsulent Lisa Schmidt, LO - Landsorganisationen i Danmark.

• Kulturgeograf Merete Djurhuus afløst af kulturgeograf Anne Marie

Skovsgaard, Det Kriminalpræventive Råd.

• Antropolog Charlotte Mathiesen Bech, Det Kriminalpræventive

Råd, (koordinator og sekretær for arbejdsgruppen).

Derudover har vicepolitimester Villy Sørensen, Århus, bidraget til

kapitel 5, landsdommer Michael Lerche, formand for Erstatningsnæv-

net, bidraget med håndbogens kapitel 6 og personalechef Torben

Høyer, Århus Sporveje, samt arbejdsmiljøkonsulent Margot Farsund,

Frederiksberg Kommune, med kapitel 8. Sociolog Charlotte Vincent,

Det Kriminalpræventive Råd, har lavet litteratursøgning for arbejds-

gruppen. Journalist Lene Stærbo har hjulpet med tilrettelæggelsen og

de sproglige formuleringer undervejs gennem kapitlerne. Fuldmægtig

Jens Ole Riis fra Kommunernes Landsforening (KL) og Jan Kahr

Frederiksen fra Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd

(FTF) har deltaget i arbejdsgruppens indledende diskussioner og har

gennemlæst og kommenteret håndbogens indhold.

5

Resumé 7

Kapitel 1: Politik mod vold på arbejdspladsen 9

Af politimester Claus Nørøxe og

antropolog Charlotte Mathiesen Bech

Kapitel 2: Voldens udbredelse 17

Af afdelingslæge Ole Brink og

antropolog Charlotte Mathiesen Bech

Kapitel 3: Forebyggelse i praksis 31

Af konsulent Lisa Schmidt og miljøkonsulent Gitte Budtz

Kapitel 4: Konflikthåndtering i praksis 45

Af antropolog Charlotte Mathiesen Bech og

psykolog Peter Berliner

Kapitel 5: Psykiske følger af vold på arbejdspladsen 57

Af psykolog Peter Berliner

Kapitel 6: Når volden bliver en politisag 71

Af politimester Claus Nørøxe og vicepolitimester Villy Sørensen

Kapitel 7: Erstatning 81

Af landsdommer Michael Lerche

Kapitel 8: Eksempler fra arbejdspladser 93

Århus Sporveje: af personalechef Torben Høyer

Frederiksberg hjemmepleje:

af arbejdsmiljøkonsulent Margot Farsund

Forebyggende indretning af lokaler:

af antropolog Charlotte Mathiesen Bech

Litteraturliste 115

Indhold

7

Vold er ikke et individuelt pro-blem, men et fælles anliggende.Og en arbejdsplads, der har udar-bejdet en voldsforebyggelsespoli-tik og en handlingsplan mod vold,står bedre rustet, hvis uheldetskulle ske. Dette handler kapitel 1 om.

Kapitel 2 forsøger at gå bag omtallene og sætte fokus på, hvorstort problemet med vold på ar-bejdspladsen er. Højrisikogrupperer folk ansat i transportsektoren,vagtpersonale, politifolk, sund-hedspersonale og socialrådgivere.

Kapitel 3 handler om forebyggel-sen i praksis. Hvordan gør man,når man vil udarbejde en volds-forebyggelsespolitik? Hvordan la-ver man en handlingsplan? Oghvordan anmelder man en volds-episode?

Kapitel 4 ser på konflikthåndte-ring i praksis. Der er metoder,man selv kan optræne, og dervedblive bedre til at undgå, at konflik-terne udvikler sig. Sidst i kapitleter der en checkliste, som specifi-cerer ansvarsopgaverne både førog efter en voldsepisode for hen-holdsvis sikkerhedsorganisatio-nen, leder, kolleger og den volds-ramte.

Kapitel 5 handler om de psyko-logiske følger af vold og om denmåde, kollegerne mest hensigts-mæssigt kan reagere på, så pro-

blemet ikke ender på den enkelteseget skrivebord. Hvordan manpåvirkes af vold på arbejdspladsener meget afhængigt af de livsom-stændigheder, personen befindersig i, og af hvordan ledelse og kolle-ger støtter.

Kapitel 6 beskriver, hvad der sker,når skaden er sket, og sagen er ble-vet til en politisag. Her gennemgåsdet skridt for skridt, hvordan sagerom vold på arbejdspladsen behand-les både før og efter, den indbringestil retten. Forskellige typer af sagerbeskrives, ligesom der redegøresfor, hvordan vidner kan få udpegeten kontaktperson, og voldsramtekan få en bistandsadvokat.

Kapitel 7 gennemgår erstatnings-reglerne og beskriver, hvordan manbl.a. får dækket helbredelsesudgif-ter og tabt arbejdsfortjeneste. Deter vigtigt at anmelde alle voldsepiso-der til politiet. Det er en forudsæt-ning for at ofre for forbrydelser kanfå erstatning fra staten.

Kapitel 8 fortæller hvad to konkre-te arbejdspladser har gjort for atkomme volden i møde. Århus Spor-veje og Frederiksberg Kommuneshjemmepleje har længe haft volds-forebyggelse på dagsordenen, ogerfaringerne herfra gives videre.Endelig er der helt konkrete forslagtil, hvordan offentlige kontorer kanindrettes på en voldsforebyggendemåde.

Resumé

8

Politik mod vold på arbejdspladsen

1

11

Et af formålene med denne hånd-bog er at opfordre alle arbejds-pladser til at udarbejde en politikmod vold på arbejdspladsen. Ensådan politik er et meget vigtigtled i forebyggelsen af vold på ar-bejdspladsen og kan være med tilat skabe tryghed, synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbej-det med at forebygge vold og trusler (1).Voldspolitikken skal indeholde arbejdspladsens definition af vold, målsætning og handleplanerfor arbejdet med at forebyggevold (1). Voldsforebyggelse er enløbende proces, der skal holdesved lige, evalueres og følges oppå.

Nogle af håndbogens læsere ar-bejder måske på en arbejdsplads,hvor man allerede har udarbejdeten voldspolitik. Det relevantespørgsmål er i den forbindelse,om alle medarbejdere kendervoldspolitikken? Om den bliverpræsenteret for nye medarbejde-re? Om der er lavet handleplaner?

Og om handleplanerne i givet faldbliver fulgt?Alt for ofte sker det, at der er envedtaget voldspolitik, som ikkefungerer, når uheldet er ude.Der er i samfundet i dag en ten-dens til, at befolkningens toleran-cetærskel over for vold er falden-de. Samtidig er den moralske for-dømmelse af vold stigende. Jomere vi fordømmer vold, jo merereagerer vi mod volden. Vi anmel-der den og taler om den (1).

Det gælder også på arbejdsplad-sen, hvor man skal betragte voldsom et fælles problem – ikke etindividuelt problem for den kolle-ga, den rammer. Dette understre-ges bedst, når man på den enkel-te arbejdsplads har sin egen poli-tik til forebyggelse af vold. Defini-tionen af vold skal være i overens-stemmelse med arbejdspladsenskultur og bruges som et fleksibeltværktøj til at forstå og udvikle po-litikker, procedurer og arbejds-praksiser.

Af Claus Nørøxe & Charlotte Mathiesen Bech

Politik mod vold på arbejdspladsen

1

Straffelovens definition af voldI straffelovens forstand er vold ek-sempelvis: slag, spark, nikning afskaller, slag/kast med genstande,førergreb, benspænd og bid. An-grebet behøver ikke være forbun-det med smerte. Hårafklipningkan for eksempel også være om-fattet. Bagatelagtige forulempel-ser som let kilden, tjat, små pufog skub falder uden for straffelo-vens definition af vold. Spytningpå en anden person betragtes ik-ke som vold, men som en ære-krænkelse. Straffelovens voldsbe-stemmelse (§ 244) lyder: “Den,som øver vold mod eller på andenmåde angriber en andens legeme,straffes med bøde eller fængselindtil 3 år”. Derudover omfatterstraffelovens voldsbestemmelser§ 245: “legemsangreb af særlig rå,brutal eller farlig karakter” samt § 246: “legemsangreb, der harværet af så grov beskaffenhed el-ler haft så alvorlige skader ellerdøden til følge, at der foreliggersærdeles skærpende omstændig-heder”.

Man skal have forsæt til at begå

vold, hvis man skal straffes efterstraffelovens voldsparagraffer.Heri ligger, at gerningsmandenskal have udøvet vold “med vilje”.Hændelig eller uagtsom vold ersåledes ikke en straffelovsover-trædelse.Grænsen for, hvad vi accepterer,afhænger også af erhvervet. Eksempelvis er der ikke tale omstrafbar vold, når to boksere, afegen fri vilje, slår løs på hinandeni en professionel boksekamp. Imange andre situationer ville viopfatte tilsvarende fysiske hand-linger som grov vold og mishand-ling.

Vold mod tjenestemandStraffeloven omfatter endvidere§§ 119 og 121, der henholdsvis indeholder “vold eller trusler omvold begået mod nogen, hvem detpåhviler at handle i medfør af of-fentlig tjeneste eller hverv” samt“hån, skældsord, eller anden for-nærmelig tiltale imod nogen,hvem det påhviler at handle imedfør af offentlig tjeneste ellerhverv”. Som eksempel kan nævnes voldimod politifolk eller andre offent-ligt ansatte, der bestrider en funk-tion med myndighedsudøvelse,samt fængselsfunktionærer, lære-re, togkontrollører og parkerings-vagter.For at kunne straffe efter dissebestemmelser skal volden ellertruslen om vold være forårsagetaf jobbets udførelse og gernings-manden skal have gjort sig denne

12

Hvad er vold?Straffeloven, Arbejdstilsynet, Europa-Kommissionen og mange an-dre arbejder med forskellige definitioner af vold. Der er i det heletaget ikke en enkel formel, som beskriver, hvad vold på arbejds-pladsen er. Men det er vigtigt på den enkelte arbejdsplads at kom-me frem til en fælles lokal definition af vold og hvilken adfærd, derer acceptabel, og hvad der er uacceptabelt.Det må ikke være den enkelte medarbejders subjektive vurdering isituationen, der er afgørende for, om det var en voldshandling, haneller hun lige blev udsat for. Desuden skal definitionen være til-strækkelig bred til at omfatte alle virksomhedens medarbejdere.

sammenhæng klart. Ellers kander ikke straffes efter disse speci-elle bestemmelser, der handlerom vold imod personer i “offent-lig tjeneste eller hverv”. Såfremtgerningsmanden har slået en of-fentligt ansat, blot fordi man erblevet uvenner på et værtshus,uden at volden i øvrigt har nogenrelation til den overfaldnes arbej-de som offentligt ansat, kan § 119ikke anvendes. Derimod kan denudøvede vold naturligvis værestrafbar efter den almindeligvoldsbestemmelse § 244.

Hån og truslerFor så vidt angår § 121 er udtryksom fascist, fascistsvin, hipposvin, racist og lignende udtryk i prak-sis henført under bestemmelsen.Er der tale om fremsættelse aftrusler uden samtidig udøvelse affysisk vold kan forholdet værestrafbart efter straffelovens § 266.Det er uden betydning om trus-lerne fremsættes direkte overforden forurettede eller gennem an-dre, telefonisk, i brev eller e-mail.

Hvis den voldelige episode ikkekan henføres under nogen af deovennævnte bestemmelser, kanforholdet eventuelt henføres un-der politivedtægten, hvor slags-mål, skrigen, råben, højrøstet syn-gen eller anden støjende, voldelig,fornærmelig eller lignende optræ-den, der forstyrrer den offentligeorden eller medfører ulempe forandre tilstedeværende, er straf-bar.

Andre definitioner på voldArbejdstilsynet beskriver fysiskvold som: “aktivt påført vold somfor eksempel slag, spark, bid,kvælningsforsøg og knivstik”. Derkan også være tale om, at de an-satte bliver involveret i voldsom-me hændelser, for eksempel i for-bindelse med et røveri.Psykisk vold defineres som “epi-soder, hvor de ansatte bliver ud-sat for verbale trusler, truende adfærd, systematisk fornedrelse,ydmygelse eller lignende”. Beggetyper af vold kan være rettet di-rekte mod den ansatte eller indi-rekte, hvor den ansattes familie,venner eller andre nærtståendepersoner er genstand for vold el-ler trusler om vold (2).

13

1

14

Man kan, som psykolog PeterBerliner, adskille vold i to typer;nemlig instrumentel vold og ag-gressionsbestemt vold. Instru-mentel vold anvendes som middeltil at opnå noget ydre, for eksem-pel penge. Aggressionsbestemtvold opstår derimod i affekt. Imange situationer, for eksempelpå et socialkontor, vil trusler fraen klient mod en sagsbehandlervære en blanding af instrumentelvold og aggressionsbestemt vold1

(3).

En anderledes måde at definerevold på kommer fra Århus Spor-veje. Her er det den enkelte med-arbejders oplevelse, der afgræn-ser, hvad der er vold eller truslerom vold. Der accepteres ingenformer for vold mod personalet.Derfor registrerer selskabet alleepisoder, som den ansatte opleversom truende eller belastende (seogså kapitel 8).

Frederiksberg Hjemmepleje defi-nerer vold således: “Vold er en-hver form for:

• fysisk overgreb, uanset graden, for eksempel bid og krads af både mennesker og husdyr,

• psykisk overgreb, for eksempeli form af verbale trusler eller truende kropssprog,

• personlig krænkelse, for ek-sempel chikane og tilnærmel-ser, også selvom direkte truslerikke har fundet sted,

• voldsomme hændelser, for ek-sempel som dødsfald, pludseli-ge ulykker samt brand- og eks-plosionsfare i borgers hjem”.

Europa-Kommissionens definitionpå vold blev vedtaget i 1994. Herdefineres vold som: “Begiven-heder, hvor personer krænkes,trues eller overfaldes i forbindel-se med deres arbejde under om-stændigheder, der indebærer endirekte eller indirekte trusselmod deres sikkerhed, velbe-findende eller sundhed” (4; 5).

The British Crime Survey2 define-rer vold på arbejdspladsen som:“All assaults or threats which occurred while the victim wasworking and were perpetrated bymembers of the public” (6).

Disse eksempler sammenholdtmed de strafferetlige definitionerpå vold nævnt i afsnittet ovenforer blot et lille udsnit af de mangeforskellige voldsdefinitioner, derfindes. De indikerer, hvor vanske-ligt det er at udvikle en nationaldefinition, der kan dække de spe-cifikke lokale behov på de enkeltearbejdspladser. Eksemplerne understreger endvi-dere forskelligheden i, hvad manvælger at vægte. I nogle definitio-ner kalkuleres der alene med fy-siske overgreb. I andre medreg-nes psykisk vold, verbale trusler,chikane, tilnærmelser, ydmygel-se, systematisk fornedrelse m.m.

15

Det fysiske skadesniveau er ikkenødvendigvis nogen god indikatorfor det psykologiske traume, ofretoplever efter hændelsen. Rentmetodisk er det langt vanskelige-re at måle ikke-fysisk vold. Man-ge ofre for trusler kan efterføl-gende være langvarigt påvirkedeaf hændelsen (5; 7).

Vold som arbejdsulykkeEn arbejdsskade er en fællesbe-tegnelse for de skader, manpådrager sig i sit arbejde, dvs. forbåde arbejdsulykker og arbejds-betingede lidelser, herunder er-hvervssygdomme.Har man været udsat for vold påarbejdspladsen er det at betragtesom en arbejdsulykke.Det kan være vanskeligt at son-dre mellem, hvad der er en ulyk-ke og hvad der er en arbejdsbe-tinget lidelse. En arbejdsbetinget

lidelse er sygdom, der er opståetefter længere tids påvirkning fraarbejdet eller de forhold, arbejdetforegår under. Erhvervssygdomer et andet navn for arbejdsbetin-get lidelse og er anvendt i lov omforsikring mod følger af arbejds-skade, hvor det er knyttet til deerstatningsberettigede sygdomme(8).

MobningMobning på arbejdspladsen kanopfattes som psykisk vold. Mob-ning vil dog normalt falde udenforstraffelovens voldsbegreb og vilderfor ikke blive behandlet nær-mere i denne håndbog. I nogletilfælde kan mobning tænkes at fået sådant omfang, at mobningenmå karakteriseres som psykiskvold og derfor en overtrædelse afstraffeloven.

1

Noter

1 Dette er relevant, idet personer, deranvender vold instrumentelt, som re-gel vil ophøre med deres forehaven-de, når det viser sig, at ulemperne erstørre end fordelene. Ofte vil en sådanperson være lydhør overfor meddelel-ser om hvilke konsekvenser affærenvil udløse. Derimod har denne formfor påvirkning kun meget lille virk-ning overfor udøvere af aggressions-bestemt vold.

2 The British Crime Survey (BCS) eren nationalt repræsentativ husstands-undersøgelse, hvor kriminel viktimise-ring (offergørelse) imod voksne på 16år og opefter bosiddende i privatehusstande i England og Wales måles. Undersøgelsen er foretaget i 1992,1994, 1996, 1998 og 2000. I 2000 varder 19.411 respondenter.

Litteraturhenvisninger

1. Holm, P. red. (2000). Job med vold.København, Vold som Udtryksform.

2. Arbejdstilsynet (1997). Voldsrisiko iforbindelse med arbejdets udførelse.København, Arbejdstilsynet. AT-meddelelse nr. 4.08.4.2.

3. Berliner, P. (2000). Vold og truslerpå arbejdet. Forebyggelse af vold og trusler mod personale. København,GEC Gad.

4. Wynne, R. et al. (1996). Retningslin-jer for forebyggelse af vold på arbejds-pladsen. Luxembourg, Europa-Kom-missionen, GD V.

5. Gill, M. et al. (2002). Violence atwork. Causes, patterns and prevention.Devon, Willan Publishing.

6. Budd, T. (2001). Violence at work:New findings from the 2000 BritishCrime Survey. London, Home Office.

7. Brink, O. (2000). Voldens senfølgerset fra offerets synsvinkel. Tidsskrift forNorsk Lægeforening 120: 705-709.

8. Arbejdstilsynet (1996). Anmeldelseaf arbejdsbetingede lidelser. Køben-havn, Arbejdstilsynet. AT-meddelelsenr. 6.02.2.

16

Voldens udbredelse

2

Det skyldes formentlig dalenderespekt overfor autoriteter i detdanske samfund, at der begåsvold mod folk, som udfører deresarbejde. Udviklingen begyndtemed opgøret med autoriteter islutningen af 1960’erne og er påforskellige planer fortsat lige si-den. Det har betydet, at folk i daggenerelt har langt mindre respektfor alle typer autoriteter: politi-folk, fængselsbetjente, social-rådgivere, lærere, læger m.fl. Eksempelvis oplever politifolk istigende omfang, at venner til an-holdte personer blander sig i an-holdelsessituationer og forsøgerat befri den anholdte, hvilketfører til slagsmål (1).

Problemets omfangDet er umuligt at give et samletbud på, hvor meget vold derudøves på de danske arbejdsplad-ser. Årsagen til det er, at vi ikkehar nogen statistik, som medreg-ner alle voldsepisoder. Vi vil al-drig være i stand til at udarbejdeen sådan. Enhver statistik er nem-lig afhængig af de data, den fod-res med, og der vil altid værevoldsepisoder, som af en eller an-den grund holdes “skjult”. Det erstatistikkens “mørketal”.

Andre årsager til det manglendeoverblik skyldes de forskellige op-fattelser af, hvad der er vold. Enopfattelse, som kan være forskel-lig fra medarbejder til medarbej-der og forskellig fra arbejdspladstil arbejdsplads. Opfattelsen kanogså ændre sig over tid.For år tilbage var det legitimt atmester revsede sine lærlinge. Idag er det helt utænkeligt. De for-skellige opfattelser af, hvad der ervold, gør det også vanskeligt atsammenligne forskellige voldssta-tistikker.

Når vi forsøger at samle et over-blik over volden på arbejdsplad-serne, bliver det nødvendigt atindsamle viden fra forskellige kil-der. Det er vigtigt, at disse kilderbygger på objektivitet (dvs. ikkeer præget af personlige holdnin-ger), og at alle data er indsamletefter forud definerede retningslin-jer. Data skal være registreret sy-stematisk og ensartet. Selv omkravet til kilderne forekommerenkelt, vil ingen fuldstændig kun-ne leve op til disse krav. Det vilnemlig altid bero på et vist sub-jektivt skøn, om der foreligger envoldelig hændelse, som skal regi-streres. Ved at udarbejde letfor-

19

Af Ole Brink & Charlotte Mathiesen Bech

Voldens udbredelse

2

ståelige definitioner af vold kanman forenkle det subjektive skønog forsøge at gøre det mere ob-jektivt. Der indsamles megen viden omudbredelsen af vold lokalt, mendenne viden er ofte svært tilgæn-gelig på grund af en manglendecentral koordinering. Den er hel-ler ikke nødvendigvis indsamletensartet, ligesom den ikke nød-vendigvis lever op til de sammekrav om systematik.

De væsentligste kilder kan groftopdeles i tre kategorier.

1. Offentlige anmeldelsesregistre- Politiet- Arbejdstilsynet, Arbejdsska-

destyrelsen

2. Data fra sundhedsvæsenet- For eksempel Skadestuerne

3. Interview- og spørgeskema- undersøgelser- For eksempel Rigspoliti-

chefens telefoninterview-undersøgelse og FTF-under-søgelse

Yderligere kan forsikringsselska-berne, branche- og arbejdsmil-jørådene, læger, tandlæger, psy-kologer og de enkelte organisatio-ner være kilder til viden om vol-den, men data herfra er ikke altidlettilgængelige.

De offentlige anmeldelsesregistreI 2000 modtog Arbejdstilsynet2.156 anmeldelser om arbejdsska-der som følge af vold. Året eftervar tallet 1.996.

I 2001 modtog politiet 1.900 an-meldelser om vold mod “Tjene-stemand i funktion” (§ 119). Detsvarer til 12% af alle voldsanmel-delser. I alt modtog politiet 15.500anmeldelser om vold. Megen ar-bejdspladsvold registreres dogogså hos politiet med henvisningtil de andre voldsparagraffer istraffeloven (§§ 244 - 246), hvor-for det samlede omfang er væ-sentligt højere.Omfanget af anmeldelser harværet stigende gennem årene,hvilket dog ikke nødvendigvis be-tyder, at der er mere arbejds-pladsvold. Flere undersøgelser ty-der på, at stigningen snarere er etudtryk for en stigende tilbøjelig-hed til at politianmelde (2). Årsa-gen til stigningen er formentligblandt andet, at der er pligt til atanmelde voldstilfælde til politiet,hvis man vil anmelde hændelsentil sit forsikringsselskab. Yderlige-re kræves en anmeldelse, hvisman som voldsoffer ønsker atsøge om erstatning fra staten. Andre årsager til, at anmeldelses-tilbøjeligheden er steget, kunnevære, at vores tolerance overforvold er blevet mindre. Dermed ervores tilbøjelighed til at anmeldeøget. Men det betyder ikke, at al-le tilfælde af vold på arbejdsplad-

20

sen anmeldes til politiet og/ellerArbejdstilsynet.

Fordelene ved at anvende data frapolitiet er den ensartede registre-ringspraksis og den hurtige ogenkle tilgang til kvartalsvise- oglandsdækkende statistikker.Ulemperne ved data fra politiet er,at der er mørketal. Mange episo-der vil givetvis aldrig komme tilpolitiets kendskab. Samtidig kanholdningen til at politianmeldevære meget kulturelt betinget, ogholdningerne kan ændres med ti-den, hvilket vanskeliggør fortolk-ningen af statistikkerne.

Data fra sundhedsvæsenet Voldelige overgreb resulterer oftei fysiske skader. Skadestuerne erofte det første sted, ofrene hen-vender sig. Flere skadestuerrundt omkring i Danmark hargennem årene foretaget egne op-gørelser over voldsrelateredehenvendelser. Flere af studierneer fra Århus, hvor man gennemen årrække har haft et tæt samar-bejde mellem skadestuerne, detRetsmedicinske Institut og politietomkring udarbejdelsen af bedrevoldsstatistikker (3).Erfaringerne herfra har vist, atvold på arbejdspladsen “fylder”mere i statistikken gennem årene.I 1999-2000 var 6,9% af de voldsre-laterede henvendelser til skade-stuerne følger efter vold på ar-bejdspladsen. Mange af voldsepi-soderne på arbejdspladserne vardet dog kun politiet, som fik

kendskab til, idet der ikke var be-hov for lægehjælp. Når alle volds-hændelser, som politi og skade-stuerne i Århus fik kendskab til,blev medregnet, så var hver 10.tilfælde vedrørende vold på ar-bejdspladsen.

Anvendeligheden af data, somsundhedsvæsenet kan indsamle,afhænger i lighed med politietsdata af repræsentativiteten af deregistrerede data. Det er ikke allevoldsramte, som kommer til ska-destuerne.

Interview- og spørgeskema-undersøgelserI 1995-1996 gennemførte Rigspoli-tichefen en større voldsofferun-dersøgelse (4), hvor 26.193 tilfæl-digt udvalgte danskere blev inter-viewet pr. telefon og udspurgt omderes personlige oplevelser medvold, heriblandt vold på arbejds-pladsen. Blandt de adspurgte hav-de 405 oplevet vold i det forløbneår, og heraf havde hver femteværet udsat for vold på arbejds-pladsen. Omregnes disse tal til atgælde hele den danske befolk-ning, skønnes der årligt at være12.000 personer, som udsættes forvold i forbindelse med arbejdet.Flere udsættes for vold flere gan-ge i løbet af et år, hvorfor det blevvurderet, at der samlet sker42.000 voldshændelser på arbejds-pladserne om året i Danmark.Dette tal overstiger langt det tal,der registreres i kriminalstatistik-ken1 og af Arbejdsskadestyrelsen.

21

2

Det på trods af at trusler ikke ermedregnet i tallet.

FTF (Funktionærernes og Tjene-stemændenes Fællesråd) har i1993 og igen i 2001 lavet en un-dersøgelse af medlemmernes psy-kiske arbejdsmiljø (5). De har i2001-undersøgelsen spurgt 1.448tilfældigt udvalgte medlemmerom traumatiske og grænseover-skridende oplevelser i arbejdet –herunder vold og trusler om voldpå jobbet, røveri, mobning, sex-chikane, stress, følelsesmæssigudmattelse (udbrændthed) oghelbred.

Langt hovedparten af FTFs med-lemmer er beskæftiget i den of-fentlige sektor2 og næsten alle FTFere arbejder for og med men-nesker. I de forskellige faggrup-per er kvinder langt overvejende iflertal.I 2001-undersøgelsen angav 21%af FTFerne at have været udsatfor vold og/eller trusler i deresarbejde inden for det seneste år.Højrisikogrupper er politifolk,sundhedspersonale og socialråd-givere. I 1993 havde “kun” 11%været udsat for vold og trusler påarbejdspladsen (her indgik politi-et dog ikke i undersøgelses-grundlaget3). Både fysisk og psy-kisk vold blev hyppigst angivetblandt de yngste medlemmer un-der 30 år. Endvidere viste FTF-undersøgelsen at vold og truslerpå arbejdet er mest udbredt i af-ten- og nattetimerne (5).

Ifølge en rapport fra Branchear-bejdsmiljørådet for service- og tje-nesteydelser vedrører omkring7% af alle arbejdsulykker i dennebranche vold på jobbet. Årligtdrejer det sig i gennemsnit om215 episoder – svarende til en in-cidens på 8,5 voldsepisoder/1000ansatte pr. år (6).

Der er ikke overensstemmelsemellem de forskellige kilder i vur-deringen af omfanget af volden påarbejdspladserne. Politiet modta-ger 1.900 anmeldelser om voldmod tjenestemand årligt svarendetil hver 8. voldsanmeldelse, Ar-bejdstilsynet modtager gennem-snitligt ca. 2.200 anmeldelser, ska-destuerne i Århus anslår sammenmed politiet, at der årligt er 2.500-3.000 hændelser, mens Rigspoliti-ets interviewundersøgelse vurde-rer, at der er 42.000 voldsepisoderom året. I Århus-undersøgelserneblev hver 10. voldsepisode udøvetpå arbejdspladsen, mens det erhver 5. i Rigspolitiets undersøgel-se. Et er sikkert, ingen kilder af-spejler virkeligheden på arbejds-pladserne.

Vi vil aldrig kende det “sande om-fang”, men uanset omfanget, så erenhver episode én for mange, ogderfor bør der på enhver arbejds-plads iværksættes forebyggendeforanstaltninger.

Hvorfor anmeldes vold på arbejdspladsen ikke i flere tilfælde?I Danmark begrundes den mang-

22

lende anmeldelse hyppigt med, atvolden betragtes som en arbejds-risiko. Endvidere kan voldsofrefrygte for efterfølgende at skullevidne i retten. Det kan få noglevoldsofre til at afstå fra at politian-melde voldsepisoden (7).

Udenlandske undersøgelser (8)

peger endvidere på, at årsagernetil underrapportering af vold påarbejdspladsen4 bl.a. er, at:• vold opleves som en fast be-

standdel af arbejdet (for eksem-pel for politifolk),

• en formodning om, at en an-meldelse ikke vil gøre nogen forskel,

• anmeldelse afslører en svaghedi ofrets adfærd,

• voldsanmeldelser kan føre til anklager om forsømmelighed,

• anmeldelsesblanketter5 er van-skelige eller besværlige at udfylde,

• manglende kendskab til anmel-delsesprocedurerne.

Der er i 2000 lavet en dansk un-dersøgelse af vold mod studeren-de i praktik, hvor 660 unge frapædagoguddannelsen, social- ogsundhedsuddannelsen samt syge-plejeuddannelsen besvarede etspørgeskema om deres oplevelservedrørende trusler og vold påpraktikstedet. Af de 660 opgav428 at have oplevet vold eller trus-ler om vold i tilsammen 2.469 til-fælde. De opgav variationerne afkrænkelser til at være: at bliveslået med hånden, at blive nevet

eller kradset, at blive truet ver-balt, at blive sparket, at blive bidt,at blive systematisk fornedret, atblive spyttet på samt at blive ud-sat for seksuel chikane (9). Kun i 25 tilfælde blev voldsepiso-den anmeldt til Arbejdstilsynet,og ingen af de studerende mente,at deres uddannelsesinstitutionblev kontaktet vedrørende volds-episoden. Og det endda selvomca. 14% angav at være (stærkt)chokerede efter den voldsepiso-de, de huskede bedst. Dog ud-fyldte 46 studerende efter volds-episoden et registreringsskema.Episoderne blev fortrinsvis tack-let ved kollegial støtte og samtalemed en leder eller kollega påpraktikstedet. Derudover trak destuderende også i høj grad på de-res sociale netværk (familie, ven-ner o.lign.).

Hvem begår arbejdspladsvold?Generelt kan man konstatere atder er en høj anmeldelsestilbøje-lighed, når volden begås af enukendt person. Derimod er an-meldelsestilbøjeligheden lav, hvisvolden foregår mellem personer,der kender hinanden, og jo bedrepersonerne kender hinanden, jolavere er den. Man bør analysere både individu-elle og sociale risikofaktorer, når

23

2

Det er vigtigt at anmelde alle voldsepisoder til politiet, Arbejdstilsynet samtinternt til virksomhedens egen sikkerhedsorganisation. At anmelde volds-episoder på arbejdspladsen gør det muligt at identificere voldsmønstre, somdels er nøglen til problemets løsning, og dels giver voldspolitikken trovær-dighed (8).

det gælder vold på arbejdsplad-sen. Der ligger ofte en kombina-tion af årsager bag arbejdsplads-vold, herunder både individueladfærd og arbejdsmiljø, arbejds-betingelser, samspillet mellemmedarbejderne, samspillet mel-lem kunder eller klienter og ar-bejdstagere samt samspillet mel-lem ledere og medarbejdere.

Vold på arbejdspladsen er et fæ-nomen, der kan inddeles i tre ka-tegorier, alt efter hvem der udø-ver det:• Klient, patient, indsat i fængsel,

elev el.lign.• Kunde.• Kollega.

I Danmark er kolleger sjældentudøvere af vold på arbejdsplad-sen. Risikoen for at blive udsat forvold på arbejdspladsen er størst,når man har med klienter, patien-ter, indsatte, kunder m.m. at gøre(4;10).

Særlige risikogrupperErfaringerne viser, at der er storeforskelle i risiko for vold i de for-skellige erhverv. Det er i al væ-sentlighed hjemmepleje, døgnin-stitutioner for voksne, dag- ogdøgninstitutioner for børn ogunge, sygehuse, kontor og admi-nistration samt transport af godsog passagerer, som er de mestudsatte arbejdspladser 6 (11).Blandt 2.234 anmeldte voldsbe-tingede arbejdsulykker til Ar-bejdstilsynet i 1999 kom mere

end halvdelen af anmeldelsernefra social- og sundhedsvæsenet.

Vold er hyppigt forekommendeindenfor brancher, hvor: • de ansatte administrerer noget,

der kan være eftertragtet af an-dre (for eksempel pengeinsti-tutter, posthuse, tankstationer, døgnkiosker, taxakørsel og me-dicin i en lægepraksis),

• de ansatte forbindes med en el-ler anden form for kontrol- ellermagtfunktion (for eksempel i kommunal administration og politi),

• der findes risiko for konfronta-tioner med mulige aggressive personer (for eksempel psykia-triske afdelinger, fængsler, insti-tutioner for svært handicappedeog institutioner for psykisk ud-viklingshæmmede).

Eksempler fra ÅrhusI en opgørelse over henvendelseom arbejdspladsvold til skadestueog/eller politi i Århus7 i 1999-2000er tallene opdelt på brancher:

BRANCHE %Transport 32%Sikkerhed (vægter, politi) 20%Sundhedsvæsen 20%Servicevirksomhed (bibliotek, håndværkere) 13%Skole/uddannelsesinst. 8%Restauration 7%

Om det afspejler et reelt forhold,eller om ansatte ved social- ogsundhedsvæsenet generelt er me-

24

re tilbøjelige til at anmelde volds-episoder som arbejdsskade eruvist. Mange erhverv har gennemårene ændret politik og holdningtil, at alle episoder uanset karakte-ren skal rapporteres i virksomhe-den, anmeldes som arbejdsskadesamt anmeldes til politiet. Fra År-husstudierne er det tydeligt, at til-bøjeligheden til at politianmeldehar ændret sig markant gennemde seneste tyve år: Flere anmel-der (2; 3).

Fra Århus Sporvejes ca. 1.000 an-satte indberettes årligt ca. 100 til-fælde af vold eller trusler pr. 1000ansatte pr. år. I en kortlægning af vold mod per-sonale på lokalcentre og pleje-hjem i Århus Kommune i 1999var hyppigheden af voldelige epi-soder 4 pr. 10.000 beboerkontak-ter. De voldelige og aggressiveepisoder fordelte sig på forholds-vis få beboere, som så også blevplejet af et mindre antal personale(12). En undersøgelse blandt 317 prak-tiserende læger i Århus Amt vistei 1998, at 34% havde været udsatfor fysisk vold i forbindelse medderes arbejde (13).

Kvinder og mændIfølge Rigspolitichefens offerun-dersøgelse (4) er kvinders risikofor at blive udsat for vold på ar-bejdspladsen dobbelt så stor sommænds. Det er kvinder i alders-gruppen 25 til 59 år, der er mestudsatte. Det er signifikant, at to

ud af tre kvinder der udsættes forvold på arbejdspladsen er over 45år.

At flere kvinder end mænd udsæt-tes for vold på arbejdspladsenskyldes formentlig, at arbejds-pladsvold fortrinsvis er et pro-blem for funktionæransatte påmellemste og laveste niveau, hvorkontakten til klienter, kunder osv.er størst. Det er i overvejendegrad kvinder, der er beskæftigetsom “lavere funktionærer”. Det erligeledes fortrinsvis kvinder, derer beskæftigede med socialt ar-bejde, sundhedsarbejde og pæda-gogisk arbejde.

Det er endvidere markant, atkvinder udsættes for vold fra nog-le, der er afhængige af deres om-sorg el. lign., mens mænd som of-test udsættes for vold fra nogle,de skal udøve autoritet over for,eller fra nogen der er dem ube-kendte.

Andre undersøgelser (bl.a. Århus-studierne) påviser dog ikke sam-me markante kønsdifferentieringhvad angår arbejdsvold. De viserderimod, at der ved vold på jobbetikke er de samme forskelle, somder er ved vold generelt. Mændog kvinder synes at være i ligestor risiko for vold, når de er påarbejde. Det synes mere at væreafhængig af selve erhvervet. I so-cial- og sundhedsvæsenet er kvin-der især repræsenteret, men an-dre erhverv præges af mænd –

25

2

for eksempel dørmænd og vagt-personale (to erhvervsområdermed stor risiko). I andre tilfælde vil det også væretilfældigt, om volden rammer enmand eller kvinde. Røveren, somtruer bankassistenten eller ekspe-dienten på tankstationen, vil for-mentlig ikke lade sin handlingvære betinget af, hvem han ståroverfor. Århusstudierne viser, at voldenhyppigt rammer ansatte i alderen25 - 49 år - som jo er den mest er-hvervsaktive alder. I undersøgel-serne fra Århus var kun 16% afofrene ældre end 49 år, og 30% afvoldsmændene skønnedes til atvære yngre end 25 år.

Voldsreducerende projekter iDanmarkDer findes adskillige projekterrundt omkring i Danmark, somhar til formål at reducere antalletaf voldstilfælde på arbejdspladsen.Blandt andet har Socialt Udvik-lingscenter (SUS) siden 1992 haftet landsdækkende projekt “Vold

som Udtryksform”. Her er der ar-bejdet på at begrænse volden ogdens skadevirkninger på arbejds-pladser i social- og sundhedssek-toren, med særlig vægt på at fin-de årsager til voldsforekomstenog på at udvikle metoder til at mi-nimere og forebygge volden (14).

Udenlandske erfaringer medarbejdspladsvoldVold på arbejdspladsen er også etproblem i andre lande. En EU-un-dersøgelse fra 1995 baseret på15.800 interviews i de 15 med-lemsstater viser, at 4% af arbejds-tagerne havde været udsat for fy-sisk vold på arbejdspladsen i1995, 2% havde været udsat forsexchikane og 8% for truslerog/eller tyrannisering (15).

Det er tidligere fastslået, at derifølge Rigspolitichefens voldsof-ferundersøgelse hvert år i Dan-mark begås ca. 42.000 voldshæn-delser i forbindelse med arbejdet.Det går ud over knap 12.000 per-soner, som oplever et eller flerevoldstilfælde på deres arbejds-plads i løbet af et år. I Danmarkindregnes trusler ikke i tallene(4). Til sammenligning begås der iEngland og Wales ifølge The Bri-tish Crime Survey (BCS) 1,3 mio.tilfælde af vold og trusler om voldpå arbejdspladsen hvert år9 (16).Heraf 634.000 tilfælde af vold og654.000 trusler. I England er an-tallet af voldstilfælde på arbejds-pladsen steget i første halvdel af90’erne og faldet i sidste halvdel

26

Øvrige kendetegn ved arbejdspladsvoldIfølge Rigspolitichefens offerundersøgelse er det karakteristisk for ar-bejdspladsvold (4), at: • gerningsmanden i de fleste tilfælde (81%) er en mand, • ofret i 77% af tilfældene kender gerningsmanden, • der som regel kun er en gerningsmand, • gerningsmanden relativt sjældent er alkoholpåvirket (i Rigspolitiche-

fens offerundersøgelse angav 21%, at gerningsmanden var alkohol-påvirket. I andre voldsformer var 67% af gerningspersonerne ifølge offerundersøgelsen alkoholpåvirkede),

• i 20% af tilfældene blev der anvendt våben. Der var ikke tale om kniv, pistol el.lign., men om glas o.lign., som var ved hånden.

Endvidere er arbejdspladsvold en voldsform, hvor offerrecidiv er særlighøjt8.

af 90’erne. Antallet af personer,der havde været udsat for vold påarbejdspladsen, var 604.000. Detvil sige, at antallet af personer,der var udsat for vold eller truslerflere gange på et år (heraf 304.000vold og 338.000 trusler), var tem-melig høj. Dette svarer til, at 2,5%af alle voksne i arbejde blev offerfor vold på arbejdspladsen mindsteen gang i 1999. 15% af alle voksne i arbejde angavat være temmelig eller megetbange for at blive truet af en ikke-kollega på deres arbejdsplads, og12% var temmelig eller megetbange for at blive udsat for voldpå arbejdspladsen. Undersøgel-sen viste dog også, at 43% slet ik-ke var bekymret for at blive udsatfor trusler på arbejdspladsen og45% for vold på arbejdspladsen. Bekymringsraten blev også un-dersøgt for ansatte på højrisikoar-bejdspladser, og her fandt man, atde ansattes bekymringsrater varproportionelt højere, eksempelvisangav 47% ansatte i den offentligetransportsektor at være bekymre-de for trusler og 46% for vold.

Det er interessant, at inden forden offentlige transportsektorangav kun 25% at have modtagetformel undervisning i, hvordande skulle tackle eventuel voldeligeller truende opførsel fra kunder(16).

Et generelt undersøgelsesresultatfra The British Crime Survey er,at kvinder bekymrer sig langt me-

re end mænd for at blive udsat forvold og trusler på arbejdspladsen.

Blot for at sætte tingene i per-spektiv kan det nævnes, at der iUSA begås gennemsnitligt 3 drabom dagen på arbejdspladser, ogdrab er blevet den vigtigste døds-årsag (som “arbejdsskade”) på arbejdspladsen for kvinder og dennæstvigtigste dødsårsag formænd (forstået på den måde, atder er større sandsynlighed for atblive myrdet på sin arbejdsplads,end at blive dræbt ved en arbejds-ulykke) (8; 17). Med til historienhører, at 71% af de drab, der fin-der sted på amerikanske arbejds-pladser, er relateret til røverier (8;

17). Det amerikanske justitsminis-terium har på den baggrund ud-nævnt arbejdspladsen til at væredet farligste sted at opholde sig(17).

EU forholdDer er stor forskel på EU med-lemsstaternes opfattelse af, hvorstort et problem vold på arbejds-pladsen er. En undersøgelse frajuni 2000 viste, at der i lande somSverige og Holland er udstedt ensærlig lov om bekæmpelse af voldpå arbejdspladsen, mens andremedlemslande ikke betragter voldpå arbejdspladsen som et pro-blem, og andre igen er interesse-ret i vold blandt kolleger, men be-tragter derudover vold forårsagetaf kunder, klienter og patientersom et problem, der hører ind un-der den offentlige orden (8).

27

2

Mange medlemslandes arbejds-miljømyndigheder har dog ud-stedt retningslinjer om bekæm-pelse af vold på arbejdspladsen,bl.a. Danmark, England, Irland ogFinland (8). Arbejdsgivere har imange lande efter den generellelovgivning pligt til at beskytte de-res ansatte mod vold på arbejds-pladsen og pligt til at træffe rime-lige foranstaltninger til at imøde-gå såvel enhver kendt eller nær-liggende risiko, som alle de risiciarbejdsgiveren burde have kend-skab til (8).

Samme undersøgelse viste også,at der i EU medlemslandene ge-nerelt er stor tilbageholdenhedmed at anmelde vold på arbejds-pladsen, og endvidere at der kunfindes få nationale statistikker omemnet, og de, der findes, kan ikkesammenlignes indbyrdes. Allige-vel tyder meget på, at fænomenetvold på arbejdspladsen gør sigmere og mere gældende indenforalle sektorer (8).

Europa-Kommissionen overvejerat udarbejde retningslinjer vedrø-rende vold på arbejdspladsen, dergår ud fra definitionen af fænome-net i alle dets forskellige udtryks-former. Retningslinjerne skal tageudgangspunkt i en tilgang, derfrem for alt er forebyggende ogsom indeholder foranstaltninger,der skal forhindre fænomenet ogundgå, at der opstår problemer(8).

Noter

1. Kriminalstatistikken produceresårligt af Danmarks Statistik og alle talvedr. kriminalitet er baseret på kvar-talsvise indberetninger fra Rigspolitiet(www.dst.dk).

2. FTF har i alt ca. 275.000 medlem-mer fordelt på 32 faglige organisatio-ner. De største medlemsorganisatio-ner er Dansk Sygeplejeråd, DanmarksLærerforening, BUPL og Finansfor-bundet.

3. De to undersøgelser er udført påforskellige måder, hvorfor der kanvære uoverensstemmelse i spørgsmå-lenes formulering og dermed i en di-rekte sammenligning mellem 1993- og2001-undersøgelserne. 2001-under-søgelsen er lavet udfra et nordiskspørgeskema, som muliggør sammen-ligning med undersøgelser i de øvrigenordiske lande.

4. Ligesom det gør sig gældende forDanmark understreges det også i den-ne rapport fra Europa-Kommissionen,at voldstallene i undersøgelserne ikkekan tages for pålydende, idet der eren klar tendens til underrapporteringaf voldelige hændelser på arbejdsplad-sen. Denne underrapporteringsten-dens forklarer, hvorfor voldstallene iundersøgelser (der udelukkende be-skæftiger sig med vold) næsten altider højere – og i mange tilfælde væ-sentligt højere – end de officielle tal.

5. For eksempel anmeldelsesblanket-ter til de respektive landes AT-orga-ner.

6. I kapitel 8 beskrives de voldsfore-byggende tiltag som henholdsvis enhjemmepleje og et busselskab har fo-retaget.

7. Århus politikreds svarer til 7% af hele Danmarks befolkning.

8. Offerrecidiv betyder, at man gen-tagne gange bliver offer for (i dettetilfælde) vold.

9. Tallet angiver tilfældene i 1999.

28

Litteraturhenvisninger

1. Sonne, K. I. (2002). Samfundet erblevet mere voldeligt. Berlingske Tidende.

2. Brink, O. et al. (2001). Er voldensmørketal faldende?. Nordisk Tidsskriftfor Kriminalvidenskab, 88. årgang, nr.3. København, De Nordiske Krimina-listforeninger.

3. Brink, O. et al. (2002). Vold i Århusgennem to årtier. Ugeskrift for Læger164 (8): 1044-1048.

4. Rigspolitichefen (1998). Vold på ga-den, i hjemmet og på arbejdet. Oversigtover resultater fra voldsofferundersø-gelsen 1995/96. København, Rigspoli-tichefens Trykkeri. Undersøgelsen eranalyseret af professor Flemming Balvig, der også har udarbejdet rap-porten.

5. Christiansen, J. M. (2002).FTF'ernes arbejde er udfordrende -men det slider på sjælen. En undersø-gelse af FTF'ernes psykiske arbejds-miljø 2001. København, Arbejdsmil-jøinstituttet & Center for AlternativSamfundsanalyse.

6. Branchearbejdsmiljørådet for ser-vice- og tjenesteydelser. Baggrunds-analyse af anmeldte arbejdsulykker in-den for Branchearbejdsmiljøområdetfor service- og tjenesteydelser 1993-1999, www.bar-service.dk.

7. Brink, O. (2000). Voldens senfølgerset fra offerets synsvinkel. Tidsskriftnordisk lægeforening; 120: 718-721.

8. Wynne, R. et al. (1996). Retningslin-jer for forebyggelse af vold på arbejds-pladsen. Luxembourg, Europa-Kom-missionen, GD V.

9. Socialt Udviklingscenter. (2000).Vold mod studerende i praktik. En spør-geskemaundersøgelse. København, Voldsom Kommunikationsmiddel.

10. Høgh, A. (2001). Trusler og vold påarbejdspladsen. - En kritisk gennem-gang af dansk og international forsk-ningslitteratur. København, Arbejds-miljøinstituttet.

11. Socialt Udviklingscenter. (2000).Job med vold. København, Vold somUdtryksform.

12. Hertzum, I. (1999). Kortlægning afvold mod personalet på lokalcentre ogplejehjem i Århus kommune, BST.

13.Wieclaw, J. et al. (1999). Fysisk voldmod praktiserende læger - forekomst ogkarakter af overgrebene. Ugeskrift forlæger, 161 (43).

14. Holm, P. (2001). Vold som udtryks-form. Voldsforebyggelse, en fælles udfor-dring for arbejdspladsen. Ledelse i dag44 (11. årgang, nr. 3).

15. Chappell, D. et al. (2001). Violenceat work. Geneve, International LabourOffice.

16. Budd, T. (2001). Violence at work:New findings from the 2000 BritishCrime Survey. London, Home Office.

17. Coco, M., Jr. (2001). Arbejdsplad-sen - den nye krigsskueplads. Ledelse idag, 44 (11. årgang, nr. 3).

29

2

Forebyggelse i praksis

3

Alle arbejdspladser bør overveje,hvordan de kan sikre medarbej-derne mod at blive udsat for vold.Normalt er det en opgave for sik-kerhedsorganisationen, somblandt andet kan udarbejde envoldspolitik, arbejdspladsvurde-ring (APV) og handlingsplaner.

VoldsforebyggelsespolitikMedarbejderne på forskellige ar-bejdspladser og inden for forskel-lige brancher ser forskelligt på,hvordan vold og trusler om voldskal håndteres. En voldspolitik erarbejdspladsens holdning til vold.Dens definition og afgrænsning af,hvad der er vold på arbejdspladsen,samt arbejdspladsens målsætningermed det voldsforebyggende arbejde.Definitionen af vold skal tilpassesarbejdspladsens kultur og skalbruges som et fleksibelt værktøjtil at forstå og udvikle procedurerog arbejdsprocesser. Politikken tilforebyggelse af vold kan væremed til at klargøre de forventnin-ger, man har til hinanden sommedarbejdere og kolleger, så derer en fælles opfattelse af, hvornårder er tale om en risikosituation.Den fortæller desuden, hvilke for-ventninger medarbejderen kanhave i situationen.

Voldspolitikken kan være med tilat forhindre gentagne voldstilfæl-de.Alene tanken om vold kan skabeet utrygt arbejdsklima, særligtblandt ansatte, der har været ramtaf vold eller hvor voldsepisoder erkendte (for eksempel blandt soci-alrådgivere og nogle socialpæda-goger). Hvis man på sådanne ar-bejdspladser har en formuleretvoldspolitik, kan voldspolitikkenvære med til at mindske utryghe-den i hverdagen, alene fordi mananerkender, at der er en risiko.

Hvis medarbejdere og ledelsevurderer, at der er behov for at ta-ge initiativ til at formulere en poli-tik til forebyggelse af vold, er sik-kerhedsorganisationen det rigtigeforum. Her kan man blandt andetdrøfte følgende:

• Hvad kan medarbejdere og le-delse gøre for at forebygge, at vold og trusler om vold opstår? Kan arkitekturen eller møble-mentet være med til at udtrykke sikkerhed for medarbejde-ren? Kan vi via uddannelse ellerefteruddannelse lære udsatte medarbejdere at agere hen-sigtsmæssigt, hvis de bliver ud-sat for aggressive kunder?

33

3

Af Lisa Schmidt & Gitte Budtz

Forebyggelse i praksis

• Hvornår skal vold eller trusler om vold meldes til politiet? Hvem har ansvaret for at gøre det? Hvem har ansvaret for denmedarbejder, der har været ud-sat for vold eller trusler om vold?

• Hvilke tilbud har arbejdsplad-sen til den medarbejder, der har været udsat for vold eller trusler om vold? (krisehjælp, samtale m.v.)

• Hvordan forhindres vold under transport til og fra arbejdsplad-sen? Hvad med transport i løbetaf arbejdsdagen? Hvordan tackles situationen, hvis den an-satte udsættes for trusler eller vold i sit hjem af en kunde, klient, patient eller indsat?

Branchearbejdsmiljørådene ogArbejdstilsynet har en række vej-ledninger om konkrete forebyg-gende og afhjælpende tiltag i for-bindelse med vold på arbejdsplad-sen inden for særligt udsatte om-råder. Disse kan findes påwww.bar-web.dk og www.at.dk

SikkerhedsorganisationenAlle arbejdspladser med over 10ansatte skal have en sikkerheds-organisation. Her deltager bådemedarbejderne og ledelsen. Sik-kerhedsorganisationen har somopgave at overvåge og kontrolle-re arbejdsmiljøarbejdet på ar-bejdspladsen, og herunder hørerarbejdet med at sikre medarbej-derne mod vold.

Der er fleksible regler for, hvor-dan sikkerhedsorganisationenkan sammensættes. Ofte bestårsikkerhedsorganisationen af etsikkerhedsudvalg, der koordine-rer og træffer beslutninger ved-rørende sikkerhed og arbejdsmil-jø. Der kan derudover nedsættessikkerhedsgrupper, der enten va-retager en afdeling/sektor eller etspecifikt område, for eksempelvoldsforebyggelse. Alle nyvalgte og nyudpegede sik-kerhedsrepræsentanter og sikker-hedsledere skal gennemføre en37-timers arbejdsmiljøuddannelse,såkaldte §9-kurser. Disse kurserer målrettet de enkelte brancherog udbydes i samarbejde mellemarbejdsgivere og arbejdstagere. Ipraksis betyder det, at sikker-hedsrepræsentanter og -ledere påarbejdspladser, der har risiko forvold eller voldslignende episoder,har tilsvarende fokus på dette om-råde på det brancherettede §9-kursus.

ArbejdspladsvurderingAlle virksomheder med ansatteskal lave en arbejdspladsvurde-ring, som skal revideres mindsthvert tredje år. Den er en nøgle tilat vurdere den enkelte medarbej-ders risiko for vold eller truslerom vold på arbejdspladsen. En ar-bejdspladsvurdering (APV) skalindeholde:• En kortlægning af virksomhe-

dens arbejdsmiljøforhold.• En vurdering af arbejdsmil-

jøproblemerne og deres årsager.

34

• En prioritering af problemerne og en handlingsplan for deres løsning.

• En opfølgning.

Ifølge arbejdsmiljøloven er det ar-bejdsgiverens ansvar, at arbejdetplanlægges og tilrettelægges såle-des, at det kan udføres sikker-heds- og sundhedsmæssigt fuldtforsvarligt.

Dette vurderes i form af en ar-bejdspladsvurdering, som skalvære skriftlig (1). Arbejdsgiveren skal i forbindelsemed udarbejdelsen af arbejds-pladsvurderingen især undersøgeog vurdere risikoen for vold ogiværksætte en forebyggende ind-sats for at nedbringe denne risikoså meget, som det er muligt, oghelst helt hindre volden i at opståpå arbejdspladsen.I tilfælde, hvor der er særlig risi-ko for vold og trusler om vold iforbindelse med arbejdet, SKALdette indføres i en arbejds-pladsvurdering, som skal forefin-des på virksomheden.Dette gælder, når der er én ellerflere ansatte. Selvstændige, somfor eksempel har dannet egenvagtvirksomhed, og kun er sigselv, er undtaget for at udarbejdeen skriftlig arbejdspladsvurde-ring.Til en arbejdspladsvurdering kander tilknyttes en såkaldt check-liste, en huskeliste, som er merekonkret i sin udformning (se 40 -42).

En checkliste kan hjælpe med atidentificere problemerne, menden er ikke et lovkrav. Den kanbruges til at indkredse særligeproblemer, som derefter kan over-føres til selve arbejdspladsvurde-ringen og til handlingsplanen.

HandlingsplanenHandlingsplanen kan være en delaf arbejdspladsvurderingen ellerden kan vedlægges som et ekstraskema, hvor der er mulighed forat være mere detaljeret.Handlingsplanen går i korte trækud på, at beskrive HVEM der lø-ser opgaven, HVAD der skal ud-føres og HVORNÅR det skal væreudført.

En effektiv handlingsplan modvold bør indeholde en række ele-menter, der samlet medvirker tilat nedbringe voldsrisikoen. Detanbefales, at beskrivelsen af hand-lingsplanen tager sit udgangs-punkt i de elementer, som beskri-ves under A – G (se næste side).

Handlingsplanen baseres på denkonkrete vurdering af voldsrisiko-en på den enkelte arbejdsplads. Ihandlingsplanen skriver man ned,hvordan man kommer hen modmålet: at undgå vold. Man kansom bekendt gøre meget for at fo-rebygge vold.

Handlingsplanen skal være til-gængelig for alle ansatte og revi-deres i samarbejde med de ansat-te, hvis der for eksempel sker æn-

35

3

Handlingsplan (eksempel)

Opgave der løses

HVAD

Ansvarlig

HVEM

Deadline dato

HVORNÅR

Evaluering

af løst opgave

dringer i arbejdsbetingelserne,som har betydning for de ansattessikkerhed og sundhed under ar-bejdet.

Handlingsplanen bør som mini-mum behandle følgende forebyg-gelseselementer. Listen skal ikkebetragtes som udtømmende:

36

A. Instruktion, træning og uddannelse af de udsatte grupper/personer • Uddannelse i nedtrapning af konflikter

- psykologi- førstehjælp

B. Arbejdets organisering, for eksempel retningslinier for • Samarbejdet med det øvrige personale• Alenearbejde, for eksempel ved stor søgning til jobbet eller ved brug af

uerfarne ansatte• Håndtering af voldssituationer og uro inde i for eksempel restauranten,

diskoteket, bussen osv.

C. Adgangsforhold og arbejdsstedets indretning, for eksempel med • Skiltning af adgangskrav og trufne sikkerhedsforanstaltninger• Let lukkelig og aflåselig entredør• Adskillelse af indkommende og udgående gæster om muligt!• God belysning ved indgang• Aflåselige flugtveje ved for eksempel receptioner og lign.

D. Tekniske sikkerhedsforanstaltninger/personlige værnemidler såsom• Alarmeringsmulighed ved problemsted/område• Internt kommunikationssystem• Mobiltelefon• Videoovervågning• Sikring af kasse/pengebeholdninger.

E. Sikkerhedsrutiner, herunder• Retningslinjer for, i hvilke situationer tilkaldevagt/vagt og eller

politiet alarmeres• Vedligeholdelse af teknisk udstyr med alarmer• Brug af identifikationskort• Retningslinjer og aftaler vedr. alarmering af blandt andet politi, ambulance

og naboer osv.

F. Førstehjælp og professionel krisehjælp– herunder hvornår henholdsvis psykisk førstehjælp, professionel krisehjælp og fælles bearbejdning af episoden med efterfølgende revision af handlings-planen mod vold finder sted.

G. Registrering af episoder med vold og trusler om vold, herunder anmeldelsetil ArbejdstilsynetBrug af registreringsskemaer samt anmeldelse af arbejdsulykker til Arbejdstilsynet ved mere end én dags fravær ud over tilskadekomstdagen.

Der findes flere forskellige meto-der til at lave en arbejdspladsvur-dering. Inspiration til, hvordandet bedst kan tilrettelægges, kanhentes i de mange materialer, derbl.a. kan fås hos faglige organisa-tioner, Bedriftssundhedstjenesten(www.bst.dk eller www.asc.amr.dk) og Branchemiljøarbejds-rådet (BAR) (www.bar-web.dk).

ArbejdstilsynetArbejdstilsynet er oprettet til atkontrollere, at virksomheder ogarbejdspladser overholder regler-ne i Arbejdsmiljøloven. Arbejdstil-synet kan aflægge tilsynsbesøg,hvis tilsynet får en henvendelseom at noget kan være galt på envirksomhed. Arbejdstilsynets rå-derum er dog begrænset. Tilsy-net kan ikke blande sig i alle om-råder af arbejdsmiljøets varetagel-se, blandt andet går tilsynet sjæl-dent ind i sager vedrørende mobning.Arbejdstilsynet har ret til at kon-trollere arbejdspladser, der inde-bærer en risiko for vold, hvor derer alenearbejde eller hvor man ar-bejder med mennesker undersærlige vilkår.Hvis der er forhold på arbejds-pladsen, der strider imod lovgiv-ningen og indebærer en sikker-heds- og sundhedsmæssig risiko,kan Arbejdstilsynet påbyde ar-bejdsgiveren at bringe dette i or-den, oftest inden for en vis tids-frist.Arbejdsskader, herunder vold ogtrusler om vold skal anmeldes til

Arbejdstilsynet senest ni dage ef-ter episoden har fundet sted1.Der er en formodning om, at derinden for voldsområdet er et stortmørketal, der dækker over enrække episoder, der aldrig kom-mer til tilsynets kendskab. For atoptimere indsatsen mod vold påarbejdspladsen er det imidlertidvigtigt, at Arbejdstilsynet inddra-ges. Det kan være med til at sik-re, at en indsats mod for eksem-pel at blive udsat for vold syste-matiseres, som det blandt andeter sket for unge under 18 år, dertidligere ofte arbejdede alene påservicestationer.

BranchearbejdsmiljørådenesvejledningerDer er Branchearbejdsmiljøråd(BAR) inden for 11 forskelligeområder. Rådene består af re-præsentanter for arbejdsgivere oglønmodtagere inden for de for-skellige brancher.Rådene hjælper med at løse sik-kerheds- og sundhedsspørgsmålpå virksomheder og arbejdsplad-ser, hvilket de gør ved at udgivebranchevejledninger, der beskri-ver hvordan arbejdsmiljøreglerneskal forstås inden for hver enkeltbranche. Blandt vejledningerne eradskillige, der beskriver hvordanvold på arbejdspladsen kan af-hjælpes inden for de enkelte bran-cher.

Vejledningerne kan skaffes hosArbejdsmiljørådets Servicecenter(www.arbejdsmiljobutikken.dk).

37

3

Hjemmesideadresser for Branchearbejdsmiljørådene:

www.bar-ba.dk – Bygge og Anlæg

www.bar-foka.dk – Finans, Offent-ligt Kontor og Administration

www.barhandel.dk – Handel

www.grafiskbar.dk – Grafisk

www.i-bar.dk – Industrien

www.barjordtilbord.dk – Jord tilbord – landbrug, skovbrug, slag-teri, mejeri eller gartneri

www.barkontor.dk – Privat kontor

www.barserviceogtjenesteydel-ser.dk – Service og Tjenesteydel-ser

www.bar-sosu.dk – Social ogSundhed

www.bartransport.dk – Transportog Engros

www.bar-u-f.dk – Undervisning ogForskning

Noter

1. Anmeldelsesblanketten kan udfyl-des på Arbejdstilsynets hjemmeside(www.arbejdstilsynet.dk) eller ved atrekvirere en anmeldelsesblanket.

Litteraturhenvisninger

1. Beskæftigelsesministeriets bekendt-gørelse nr. 492 af 20. juni 2002 om Arbejdets udførelse.

39

3

40

41

42

Konflikthåndtering i praksis

4

Når der forekommer vold på ar-bejdspladsen er det aldrig et indi-viduelt problem. Det er et ar-bejdsplads- og arbejdsmiljøpro-blem og dermed et fælles pro-blem. Der skal ikke opmuntres tilen “Tarzan-kultur” på arbejdsplad-sen, hvor de ansatte skal kunne“tåle mosten”. Dog er der selvføl-gelig forskel på, hvilken typesprogbrug der er acceptabel fraklienterne på for eksempel etpædagogisk opholdssted og frapatienterne i en lægepraksis.Det anbefales, at man registrereralle voldsepisoder. Ved at registre-re og analysere situationen på ar-bejdspladsen og undersøge deomstændigheder, hvorunder defandt sted, har man et bedre over-blik og dermed mulighed for atforebygge nye voldsepisoder.Derfor er det en god ide at udar-bejde et internt registrerings-værktøj, som for eksempel Frede-riksberg Hjemmepleje har gjort(se bilag til kap. 8).Det er også vigtigt, at alle medar-bejdere kender både ledelsens ogkollegernes ansvar, når det hand-ler om vold på arbejdspladsen.Dette beskrives i en handleplan,som er kendt og tilgængelig foralle. Her bør også telefonnumre

og adresser på arbejdspladsensleder og kriseberedskabet fremgå(1; 2).

Konfliktnedtrapning via kommunikationDer er metoder, man selv kan op-træne og derved blive bedre til atundgå, at konflikterne opstår ogudvikler sig. En metode er attræne en mere bevidst kommuni-kation. Den holdning, vi har tilkonflikter, viser sig i sproget, bå-de verbalt og kropsligt. Jo mereman selv er bevidst om detmønster, man indgår i, overfor enkonflikt, jo større bliver ens hand-lemulighed. Desto mere kan manselv vælge sin vej, om det er detoptrappende eller det afspænden-de sprog, vi vil ind på (3). Det er derfor en god ide at værebevidst om de muligheder for fo-rebyggelse, man har via sit verba-le sprog og kropssprog, og brugedet på en konfliktnedtrappendemåde. At være i stand til at aflæseden andens signaler både når detgælder kropssprog og det verbalesprog, og dermed få de signalerog bruge den viden, man dermedfår om vedkommendes sindstil-stand.

47

Af Charlotte Mathiesen Bech & Peter Berliner

Konflikthåndtering i praksis

4

Generelle konflikt- og voldsforebyggende rådNogle af de problemer, der hyp-pigt finder sted i samtaler medklienter, kunder og patienter er:

Forkert fokusering - dvs. en mis-forståelse af, hvad klienten vil.Dette sker i mange tilfælde, fordiman for hurtigt mener at vide,hvilke problemer klienten har.Det kan udløse aggression fra kli-entens side, hvis vedkommendeføler, at der ikke er tid til og inte-resse for at lytte til hans/hendesfremlægning af sagen (4; 5).

Vær en aktiv lytter. Det er et godtkonflikt- og voldsforebyggendemiddel at lytte aktivt til kunder,klienter, patienter, kolleger osv.Det er effektfuldt at lytte, ogsåfordi modparten kan nå til selver-kendelser blot ved at skulle for-mulere sig.

• Stil åbne spørgsmål (for eksem-pel “Hvordan…”, “Kan du sige mere om…”).

• Stil opklarende spørgsmål (for eksempel “Hvornår…”, “Hvem…”, “Hvor længe…”, “Hvad betyder det præcist når du siger…”).

• Hav øjenkontakt og brug gen-tagelser, opsummeringer og tavshed.

• Hold egne associationer tilbage.

• Kom ikke med gode råd.• Kom ikke med løsningsforslag.• Ærlig nysgerrighed er vigtig.

Projektiv identifikation - dvs. ube-vidst identificering med klientensfølelser.Undlad at blive fyldt af den vredeog frustration, der kommer fraklienten. Vær i stedet opmærk-som på stemningen, som kan givevigtig information om klientenssindsstemning (4; 5).

Afskæring af klientens mulighedfor at komme ud af situationen,hvis det kommer til åben konflikt.Giv i stedet klienten mulighed forat komme ud af situationen udenat tabe ansigt. Hvis man i en hårdtone siger til en ophidset klient, atvedkommende skal forlade énskontor øjeblikkeligt, blokerer detfor en god løsning. Klienten vil fø-le, at der bliver givet ordrer. Mankan i stedet understrege de mu-ligheder, der fortsat er til stede,ved for eksempel at sige: “Hvis dusætter dig ud og venter lidt, viljeg undersøge situationen nærme-re”. Dette kan i nogle tilfælde gi-ve den fornødne time-out til atsindene falder lidt til ro, og atman får en god afslutning somkan føre til et fortsat samarbejde(4; 5).

Ikke gøre klienten medansvarlig for samspillet.Spørg i stedet klienten hvordanman kan komme videre. Lav enfælles kontrakt for det videresamarbejde. Gør klienten op-mærksom på, at han virker truen-de, når han råber, og spørg hamtil råds om, hvordan han synes at

48

I kan komme ud af situationen. Ide fleste situationer vil klientengå, hvis man beder ham om det,men i andre tilfælde vil det ikkeføre til det ønskede resultat. Daer det vigtigt at have andre mulig-heder, der kan føre til en løsningaf situationen (4; 5).

Undgå at fordømme klienten, menbevar respekten.Brug positive formuleringer i ste-det for negative. I stedet for altidat fokusere på problemet, kanman spørge til undtagelser, dvs.hvornår et problem ikke er til ste-de. Og man kan fokusere på,hvad klienten allerede selv gør forat løse det pågældende problem(4; 5).

Ikke-voldelig kommunikationDer er måder, sprog og handlin-ger, som åbner eller lukker af forandre mennesker. Vær opmærk-som på, om du bruger et konflikt-optrappende eller -nedtrappendesprog:

Jeg-sprog og du-sprogMange dårlige konflikter opstår,fordi vi prøver at gætte, hvad derer i den andens tanker – og gæt-ter forkert. Vi forestiller os tit no-get, som er mere farligt eller ne-gativt, end det virkelig er (4). Vitillægger i nogle situationer andremennesker negative intentioner,som de slet ikke har. Og hvis vikonfronterer den anden med vo-res ideer om, hvorledes vedkom-mende er, kan det ofte vække vre-de og irritation. Det mest kendteeksempel er, når vi siger til en an-den: “Du er vist sur i dag” og ved-kommende siger: “Nej, jeg er ej”,og vi så fortsætter med at sige:“Jo, det kan jeg da høre”. Så en-der det givetvis med, at den an-den bliver sur - og på den mådefik vi ret. Men den anden opleve-de ikke sig selv som sur først,men blev det rigtig nok senere.Eller måske var vedkommendesur allerede fra starten, men selv-om vi fik ret, gjorde det ikke kom-munikationen bedre. At sende du-

49

4

OPTRAPPENDE SPROG NEDTRAPPENDE SPROG

du-sprog jeg-sprogafbryder lytter til endeligeglad interesseret

ledende spørgsmål åbne spørgsmålbebrejder udtrykker sit ønske

abstrakt konkretfokuserer på fortiden fokuserer på nutid/fremtid

går efter personen går efter problemet

budskaber, hvor man beskriverden anden, fører meget ofte til op-trapning af konflikter.

I jeg-sprog taler jeg for mig selv.Jeg tager ansvar for mig selv, bli-ver på egen banehalvdel og undla-der bebrejdelser, fortolkninger ogdiagnoser af den anden. Jeg-sproger konfliktnedtrappende, fordi detikke forulemper den anden, ogfordi det åbner for at den andenlytter og måske endda forsøger athjælpe. Situationen bliver meretydelig, når jeg bliver tydelig idet, jeg siger (3).

At afbryde eller lytte til endeMange konflikter bygger på mis-forståelser af den andens univers.Det er nødvendigt at lytte til denanden og lade vedkommende for-klare sig. De fleste mennesker erpå deres egen måde eksperter ideres eget liv. De ved i hvert faldmeget om det. Derfor får manmange gode og ofte brugbare op-lysninger ved at lytte til den an-den, i stedet for allerede på for-hånd at have afgjort, hvad manmener om vedkommende. De fle-ste mennesker har gode intentio-ner og vil gerne have en fredeligløsning på en konflikt, og de fle-ste vil gerne forklare, hvorfor degør, som de gør (3).

Ligeglad eller interesseretDet er ikke alene det, du siger,der signalerer, hvad du mener.Din holdning, dit kropssprog, dinstemmeføring og din øjenkontakt

fortæller også noget om din inte-resse eller mangel på samme. Defleste mennesker oplever det atblive lyttet til som beroligende oger glad for at et andet menneskeviser interesse for dem. Det erderfor vigtigt at vise en åben, lyt-tende og interesseret indstillingtil den anden. Et hvert menneskeer jo også noget specielt - ingener fuldkommen identisk med andre (3).

Ledende eller åbne spørgsmålDe åbne spørgsmål er under-søgende. De ledende har vi selvsvaret på i forvejen. De åbnespørgsmål giver den adspurgtemulighed for at fortælle og spør-geren mulighed for at lytte (3).

Bebrejde eller udtrykke sit ønskeVed at fortælle hvad jeg ønsker,tager jeg ansvar for, hvordan jeggerne vil have det. Jeg bliver medandre ord på egen banehalvdel.Når jeg bebrejder, vækker jegmodstand og forsvar hos den an-den og hører ikke dennes ønsker(3).

Abstrakt eller konkretI det abstrakte sprog bruger vi titordene “man” og “bør”. Vi laderden anden tilflyde regler og be-tragtninger og lægger ansvaretud til en sløret almenhed. I detkonkrete sprog holder vi os tilden afgrænsede sag. Et eksempeler en medarbejder, der sagde tilen mand, som havde mange børnmed skiftende partnere, “Sådan

50

kan man da ikke leve”. Men detkunne manden jo lige netop. Ogdet forhold måtte der tages ud-gangspunkt i for at løse de proble-mer, han og hans børn havde (3).

Fortid eller nutid/fremtidDet kan være nyttigt at rede trådeud. Men det kan være optrappen-de at fokusere for meget på, hvadder i fortiden forårsagede alle deproblemer, der er nu. Fortidenkan alligevel ikke laves om. Der-for kan det være belastende at bli-ve tillagt skyld for noget, der ersket. I stedet kan det være bedreat fokusere på de muligheder, dernu er for at undgå samme proble-mer igen eller for at søge at løsedem, hvis de stadig er der. Vi be-skæftiger os ofte med fortiden,når vi vil have ret, vise hvor klogevi er, eller blot vinde. Vi vil haveden anden til at tilstå og måskeendda sige undskyld. At tale omhandlemuligheder nu eller i frem-tiden er mere frugtbart og min-dre konfliktskabende (3).

Person eller problemDet er vigtigt at kunne skelnemellem den handlende og hand-lingen, at adskille person fra ad-færd. Alt for ofte udtrykker vi util-fredshed med den anden somperson, når det faktisk er en be-stemt adfærd, vi ønsker at stoppe.Det handler om at samarbejdemed vedkommende om at løsedet konkrete problem. Derforskal beskeden være “Lad væremed at slå på andre” og ikke, som

man kan, hvis man fokuserer påpersonen sige: “Du må ikke værevoldelig” (3).

Konkrete forebyggende råd:• Forvent det uventede.• Gør det ikke til en personlig

magtkamp. • Kom med entydige budskaber.• Bliv ikke vred.• Kend dine egne grænser og

stærke og svage sider.• Vær opmærksom på, at det

ikke alene er det, du siger, der signalerer, hvad du mener (5).

Ansvarsfordeling før og efter en voldsepisodePå næste side specificeres an-svarsopgaverne for henholdsvisarbejdspladsens sikkerhedsorga-nisation, leder, kolleger samt denvoldsramte som en slags check-liste. Opremsningen af ansvarsop-gaver skal forstås således, at ar-bejdspladsen efter en voldsepiso-de påtager sig ansvarsopgaverneproportionelt med voldsepisodensomfang og alvorlighed. De flesteaf underpunkterne behandles an-detsteds i denne bog, og opdelin-gen i grupper skal alene læsessom et forsøg på at systematisereansvarsfordelingen før og efter envoldsepisode.

51

4

FØR EN VOLDSEPISODE

Opbygning af forebyggelsestiltag.

Sikkerhedsorganisationen / ledelsens ansvar:

• Udarbejde en voldspolitik.

• Udvikle et internt voldsregistreringsværktøj.

• Få lavet en arbejdspladsvurdering, for at vurdere risikoen for vold.

• Uddanne personalet i voldsforebyggelse.

• Foretage tekniske og taktiske indretningsmæssige forandringer.

• Tilrettelægge arbejdet på en måde således at voldsepisoder så vidt muligt

forebygges.

• Få en aftale i stand med en krisepsykolog, som kan kontaktes i voldstilfælde med

henblik på en fælles debriefing af personalet og krisehjælp til den enkelte volds-

ramte. Have en aftale med pågældende psykolog om hvordan han/hun kontaktes

udenfor normal arbejdstid. Virksomheder, hvor vold sker sjældent, kan indgå af-

tale med en lokal psykolog. Større virksomheder med større risiko kan etablere

fast abonnement med en af de organisationer, der fungerer som professionelt

kriseberedskab.

• Bede alle medarbejdere udpege en kollega, der efter en eventuel voldsepisode

har det særlige ansvar at yde ham/hende kollegial førstehjælp. Listen over “sam-

talepartnere” bør også indeholde navn og telefonnummer på nærmeste pårøren-

de, samt adresser og telefonnumre over medarbejderes institutionssøgende børn,

således at arbejdspladsen efter en voldsepisode kan hjælpe med afhentning af

institutionssøgende børn, samt kan underrette medarbejderens nærmeste

pårørende om voldsepisoden.

• Sende medarbejderne på førstehjælpskursus.

Vedligeholdelse

Sikkerhedsorganisationen / ledelsens ansvar:

• Repetere overfor personalet mindst en gang om året gode råd vedr. indretning,

samtaleteknik, alarmprocedurer osv.

• Følge op på voldspolitikken for eksempel en gang om året for at evaluere og

tilpasse den i forhold til nye forhold. Voldspolitikken bør være et årligt tilbage-

vendende punkt på dagsordenen på fx personalemøder.

• Informere nyansatte om voldspolitikken, indretningsvejledning, alarmprocedurer,

samtaleteknik, lokal registrering af voldshændelser osv.

52

EFTER EN VOLDSEPISODE

Handlinger. Sikkerhedsorganisationens ansvar:

• Registrere hændelsen lokalt.

Handlinger. Ledelsens ansvar:

• Samle personalet til en efterbearbejdning hurtigst muligt efter voldsepisoden.

• Om nødvendigt kontakte krisepsykologen. Krisepsykologisk behov kan også

opstå i dagene efter voldsepisoden.

• Om nødvendigt anmelde til politi og Arbejdstilsynet og underrette pårørende

og læge.

• Sørge for ikke at lade den voldsramte alene umiddelbart efter voldsepisoden.

• Sørge for at den voldsramte følges hjem.

• Undlade at kritisere handlemåde.

• I overensstemmelse med den voldsramtes ønsker tilpasse hans/hendes arbejds-

opgaver de første dage efter episoden. Undgå at placere den voldsramte i

situationer, der minder om hvor/hvordan voldsepisoden skete.

• Dække eventuel pressekontakt.

Handlinger. Kollegernes ansvar:

• Overtage ansvaret og være omsorgsfuld, være den trøstende skulder. Tale med

den voldsramte om hvad der skete – lade den voldsramte tale lige så meget om

episoden, han/hun har brug for. Prøv ikke at få den voldsramte til at glemme

episoden. Undlade at komme med gode råd. Undlade at kritisere, latterliggøre

eller bagatellisere episoden. Være opmærksom på at folk reagerer forskelligt.

• Den voldsramte må ikke lades alene, heller ikke når han/hun er kommet hjem

efter arbejde. Tilbyde hjælp til praktiske gøremål, fx børneafhentning og/eller

indkøb.

• Tage med hvis den voldsramte skal på hospitalet. Hvis den voldsramte har

sygefravær, så ring regelmæssigt eller aflæg korte besøg.

• Acceptere at den voldsramte reagerer anderledes end sædvanligt, for eksempel

bliver lettere vred eller ked af det. Være opmærksom på, at den voldsramte

kollega muligvis kommer til at gennemleve et kriseforløb (se kap. 4).

• Undgå at dramatisere voldsepisoden hvis du fortæller om den til kolleger

- dvs. udvise diskretion.

Handlinger. Den voldsramte:

• Tage imod tilbud om psykologhjælp.

• Fortælle hvad du har brug for af hjælp og overlad praktiske problemer til andre.

• Tale med kolleger, familie og venner om voldsepisoden.

• Gå om muligt på arbejde (du behøver ikke påtage dig dine ordinære arbejdsop-

gaver med det samme, men være på arbejdspladsen). Voldsepisoden bearbejdes

bedst sammen med kolleger på arbejdspladsen, ikke derhjemme alene. Undlade

at arbejde alene de første par dage efter voldsepisoden.

53

4

Litteraturhenvisninger

1. Branchearbejdsmiljørådet for Servi-ce- og Tjenesteydelser. (2001). Enværktøjskasse om: Voldsomme oplevel-ser og chokerende begivenheder - oghvad man kan gøre ved det. www.barserviceogtjenesteydelser.dk.

2. Branchesikkerhedsrådet for Kontorog Administration. (1998). Branchevej-ledning om voldsrisiko. København, Arbejdsmiljøfondet.

3. Center for Konfliktløsning. (2000).Kunsten at løse konflikter (Kompendi-um). www.konfliktloesning.dk.

4. Det Kriminalpræventive Råd.(1994). Overgreb mod sagsbehandlere -om vold, trusler, chikane og hærværk.Politiets Blankettrykkeri.(Udgået fra lager - genoptrykkes ik-ke).

5. Berliner, P. (2000). Vold og truslerpå arbejdet. Forebyggelse af vold og trusler mod personale. København,GEC Gad.

55

Psykologiske følger af vold på arbejdspladsen

5

De psykologiske følger af vold påarbejdspladsen kan være store forden enkelte medarbejder, men dekan også have en voldsom ind-virkning på samarbejdet på ar-bejdsstedet efterfølgende. Voldenkan endvidere i væsentlig gradpåvirke forholdet mellem medar-bejdere og ledelse.

I en række tilfælde kan det starteen ond cirkel, så en episode medvold mod én eller flere medarbej-derne kan gøre de ramte og deøvrige medarbejdere usikre påderes indbyrdes samarbejde ogsænke den gensidige tillid. Hvisdet sker, bliver teamet som hel-hed dårligere til at beskytte denenkelte mod volden. Forebyggel-se af vold hænger således sam-men med sikkerheden om at ar-bejdspladsen er i stand til at rea-gere hurtigt og fornuftigt på tru-sler og optrin til vold. Sikkerhe-den udspringer ikke mindst af, atmedarbejderne ved, hvorledes dekan støtte hinanden i en farlig si-tuation - og faktisk gør det. Ledel-sen er meget centralt placeret idette, idet en sikker og effektivindgriben fra lederne i en farligsituation - og i efterbearbejdnin-gen af en situation med vold -

øger medarbejdernes sikkerhedog følelse af at blive taget alvorligtog støttet. Findes denne indsatsfra ledelsens side ikke, bliver ar-bejdspladsen mere sårbar overforvold og overgreb.

Følgerne af vold og trusler er så-ledes ikke blot noget, der skal ta-ges hånd om efter en voldeligepisode. De er også væsentlige atforholde sig til som en del af detpræventive arbejde for at forhin-dre senere voldsepisoder i at op-stå.

Følgerne af vold og trusler kanbelyses på tre niveauer:

1. Den ramte person,2. Kollegerne og samarbejdet,3. Ledelsen.

Den ramte personEksempel 1I bladet Socialrådgiveren er gen-givet et autentisk forløb med ensocialrådgiver, der overfaldes afen kvindelig klient. Socialrådgive-ren kaldes Maibritt.

Maibritt har en samtale med kli-enten. Pludselig farer klientenhen og river Maibritt i håret, der-

59

5

Af Peter Berliner

Psykologiske følger af vold på arbejdspladsen

efter slår hun hende i ansigtetmed knyttet hånd. Da Maibritt al-ligevel forsøger at fortsætte sam-talen, begynder klienten at kasterundt med stolene, hvorefter vag-ten fører hende ud.

Maibritt har nogle dage efter igenen samtale med klienten. Underdenne samtale bemærker Mai-britt en voldsom rysten i benene.Denne rysten bliver ved længe ef-ter at samtalen er slut.

Da sagen er blevet anmeldt, skalMaibritt møde i byretten. Det ud-virker en voldsom reaktion: “Jegfik det ubeskriveligt dårligt. Jegkunne ikke sove, jeg blev over-stresset og rastløs. Det kørte barerundt i hovedet på mig: Jeg skalind og anklage hende - og arbejdevidere med hende bagefter - jegklarer det ikke! Hvordan får jegprofessionel hjælp. Og jeg fanta-serede mig til alle mulige og umu-lige værst tænkelige situationer,når jeg nu stod der i retten.”

I retten oplevede Maibritt en følel-se af, at det var hende, der var an-klaget. “Og pludselig blev alt tå-get, jeg kunne ikke opfatte, hvadder blev sagt og min egen stem-me forsvandt vist næsten.”

Derefter var hun sygemeldt i langtid. Hun kunne dårligt tage sigsammen til at stå ud af sengen, ognår hun endelig var oppe, sad hunved køkkenbordet og stirrede.Om natten handlede hendes ma-

reridt om, at hun stod anklagetfor at have myrdet klienten.

Når hun var vågen, var det helehendes livsgrundlag, der blev re-vet og flået i: “Min etik og minmoral, min respekt og ydmyghedover for andre mennesker, alt det,der har været vigtigt for mig - detdur alligevel ikke. Eller er det ba-re mig, der ikke kan leve op tilmine egne idealer i praksis”.

Maibritt kunne i denne periodeikke klare, at der blev stillet kravtil hende. Hun isolerede sig totalt,og følte sig som en skindød til-skuer til livet (1).

Reaktioner på vold og truslerVold og trusler påvirker menne-sker på en række måder. Noglegange er påvirkningen megetstor, andre gange mindre. Dethænger sammen med:

• episodens art, • den ramtes livssituation som

helhed, • omfanget og arten af den socia-

le støtte til vedkommende, og • mulighederne for en god efter-

bearbejdning og støtte til at vende tilbage til jobbet.

Påvirkningens størrelse afhængerikke af, hvor stærk den enkeltes“personlighed” er, men om delivsomstændigheder, vedkom-mende befinder sig i - herunderom støtten fra ledelse og kollegerpå arbejdspladsen.

60

Påvirkningen viser sig i form afreaktioner. Disse reaktioner er fø-lelser, fornemmelser og tanker,som den ramte har, samt kan visesig i den adfærd, vedkommendehar:

De følelsesmæssige reaktioner omfatter:• voldsomme og ofte uforståelige

følelsesudsving,• angst og ubehag - blandt andet

knyttet til situationer eller gøre-mål, der minder én om den traumatiserende begivenhed,

• frygt for egen og éns families sikkerhed – for eksempel ved voldsofre, hvor man frygter at møde eller blive opsøgt af ger-ningsmændene,

• vrede og hævnfølelser,• tristhed (ofte med en generali-

seret opfattelse af at det altid går galt, og at man er uden vær-di som menneske),

• skyldfølelser - over at være kommet i den traumatiserende situation eller over at have over-levet den, når andre ikke over-levede.

De kropslige reaktioner omfatter:• øget hjertebanken, • svimmelhed, • svedeture,• muskelspændinger, • åndedrætsbesvær, • træthed, • nedsat lyst til sex,• søvnproblemer, • hovedpine, • ondt i maven og• kvalme.

De kropslige reaktioner markererat kroppen befinder sig i en formfor permanent alarmberedskab.

De tankemæssige reaktioner omfatter:• tvangsmæssig optagethed af at

tænke på den hændelse, man har været udsat for - ofte i form af endeløse overvejelser over, hvad man kunne have gjort anderledes,

• gentagne mareridt om det skete,

• koncentrationsbesvær, der visersig som problemer med at foku-sere og med at huske for ek-sempel aftaler eller helt daglig-dags ting som indkøbslister og lignende.

De tankemæssige reaktioner vi-ser sig ofte ved, at der fortællesbestemte typer af historier om detskete. Historier, hvor den ramteunderstreger alt det, der gik galt.I disse historier er der ikke mu-lighed for at finde en form for me-ningsfuldhed og dermed uddrageen form for erfaring af det skete. I stedet fastlåses man i gentagelseaf sammenligninger mellem,hvordan livet kunne have været,hvis man ikke havde været udsatfor den voldsomme hændelse, oghvorledes det er nu. Ligeledes erhistorier, der kredser om egenskyld og uværdighed, med til atfastlåse reaktionerne. Historier,der konkluderer, at der ikke ernoget håb, og at man skulle havehandlet anderledes, har sammevirkning.

61

5

De sociale reaktioner omfatter:• en tendens til at isolere sig fra

andre. Lidt efter lidt trækker andre sig så væk fra vedkom-mende, fordi de finder hende/ ham utilnærmelig og ubehage-lig,

• øget irritabilitet overfor andre. Det kan vise sig som vrede og aggressivitet,

• en oplevelse af at være helt alene - og at ingen nogensinde vil kunne forstå én.

Sammenfattende kan man sige, atreaktionerne i nogen grad afspej-ler oplevelsen i selve den vold-somme hændelse, nemlig at manoplever sig som uden mulighedfor kontrol, uden nogen form formedindflydelse på forløbet og oftemed en oplevelse af at være ale-ne, uden andres støtte. Dette gen-tages i reaktionerne efter hændel-sen, idet man føler, at man ikkekan kontrollere sit liv; man synesmåske ikke, at man kan gøre detforståeligt for andre, hvordanman har det; man isolerer sig frasociale relationer og kan i det he-le taget ikke finde en mening meddet skete og med livet i det heletaget.

Når en person har været udsat forvold eller trusler og har nogle afde nævnte reaktioner, har han/hun brug for støtte. Denne støttevil kunne gives af lederne på job-bet, af kollegerne og af professio-nelle. Støtten kan rette sig modden enkelte person eller modgruppen af medarbejdere.

Det er ofte godt at give støtten tilhele gruppen, idet vold på ar-bejdspladsen jo er et fælles pro-blem for medarbejderne. Det børderfor ikke individualiseres, såle-des at man indirekte kommer tilat antyde, at det er den ramtesegen skyld.

At give offeret skyld er et væsent-ligt problem i efterbearbejdnin-gen af voldsepisoder. Men offerethar ikke skyld i at være blevetslået på. Måske har medarbejde-ren handlet på måder, der bagef-ter kan kritiseres (det er jo nemt,når nu det ikke gik godt!). Menen medarbejder skal jo ikke slåspå alligevel. Ingen medarbejderønsker vel at blive slået på - oghar derfor aldrig andel i skyldenfor at det rent faktisk skete. I ste-det for at tale om alt det, der kangive medarbejderen en følelse af“skyld”, må man kigge fremad på,hvad vi som team kan lære om,hvad der kan være hensigtsmæs-sigt at gøre i en fremtidig situati-on, for at forebygge nye situatio-ner med vold og trusler.

Det skal nævnes, at der ikke ernogen sammenhæng imellem ud-satheden for vold og medarbejde-rens faglige dygtighed. Der er altfor mange andre faktorer, der gørsig gældende, til at man kan findeen sådan sammenhæng. Så enmeget væsentlig del af støtten tilvoldsofre er faktisk blot af undla-de at antyde at “det var deresegen skyld”. I stedet må man støt-te den enkelte i at komme videre

62

og ikke vedvarende få for mangeaf de ovenfor nævnte symptomer.

Professionel hjælpAt tilbyde psykologsamtaler tilden eller de personer, der er ble-vet ramt af vold på arbejdsplad-sen, er blevet meget udbredt idag. Det er også en god måde atstøtte vedkommende på, menman bør nok være meget op-mærksom på, at denne form forhjælp skal supplere den støtte,der gives på arbejdspladsen. Inogle tilfælde skubbes problemer-ne over på den ramte person, ogman lader indsatsen stoppe vedhenvisningen til en psykolog. Påarbejdspladsen fortsætter alt el-lers som tidligere. Dette er ikkeen god efterbearbejdning, idetden i værste fald kommer til atstemple den ramte som anderle-des. I stedet skal man på arbejds-pladsen foretage en efterbearbejd-ning (med eller uden deltagelse afpsykolog) og anvende henvisnin-gen til psykolog som et supple-ment til denne aktive støtte. I såtilfælde kan det være et godt bi-drag til støtte af den enkelte.

Eksempel 2Joan er buschauffør. Hun er midti 40’erne og møder ofte meget tid-ligt, da det passer med, at hunkan være hjemme igen, når hen-des store børn kommer hjem fraskole. En mørk vintermorgenkører hun ind på et stoppestedbag en anden bus. Da hun åbnerdøren, løber en mand hen langsden anden bus og springer ind i

Joans bus. Uden yderligere varselslår han hende hårdt i ansigtetflere gange, hvorefter han prøverat få fat i hendes taske og bytte-penge. Det lykkes ikke for ham,og han springer ud af døren ogflygter. Joan er meget fortumletog har meget ondt dér, hvor hanslog hende. Hun kan mærke, athun bløder. Der er kun nogle fåpassagerer i bussen, og de stirrerbare forskrækkede på hende.

Joan formår at gå ud af bussen oghen til den næste bus. Dér opda-ger hun, at også buschaufføren iden anden bus er blevet slået afmanden. Den anden buschauffører ilde tilredt og vil på skadestuenmed det samme. Joan tilkalder as-sistance, men afventer ikke, atden kommer. I stedet prajer hunen taxi og hjælper den anden bus-chauffør ind i den. Taxachauf-føren er noget modvillig, da haner nervøs for at få blod på bilenssæder, men af sted kommer detrods alt. På skadestuen bliver debehandlet, og det viser sig at Jo-ans næse og kæbe er brækket. Joans mand kommer og er hoshende hele dagen.

På arbejdsstedet indkaldes med-arbejderne og bliver informeretom det skete. Ledelsen fortællerom det og indhenter kommenta-rer fra medarbejderne. Der fore-tages ikke en egentlig psykolo-gisk bearbejdning, da de to ramtebegge er indlagte på hospitalet.

63

5

Efter overfaldet reagerer Joanmed gråd og en følelse af at væreblevet voldsomt ydmyget. Hunbliver ved med at søge efter engrund til, at det skete, og giver istigende grad sig selv skylden fordet. Hun skulle have været hurti-gere til at forsvare sig, siger hunog udvikler en idé om, at hun erfor tillidsfuld overfor folk. Hunbebrejder også sig selv for ikke athave været nok opmærksom pågerningsmanden, da han kom indi bussen. Hun er meget flov overdet skete og føler sig meget flovog skamfuld, når folk kigger påhendes forslåede ansigt. “De trornok at jeg selv er kommet i slags-mål - og at jeg drikker for megetog har fået tæv på et værtshus”,siger hun.

I tiden efter episoden udvikler Jo-an en række reaktioner - hun be-gynder at reagere meget vold-somt overfor uventede hændel-ser, for eksempel uventede gæs-ter; ved støj eller højlydt taletrækker hun sig ind i sig selv ogholder op med at høre efter; vedkonflikter trækker hun sig straksud af situationen, og hun begyn-der i stigende grad at isolere sigfra andre mennesker.I eksemplet ses det, hvorledes Jo-ans selvbillede ændres, idet hunsøger at give sig selv skylden fordet skete. Det fører til skam overdet skete. Endvidere fører det til,at hun oplever kontakten med an-dre vanskelig.

Hun ønsker i første omgang ikkekrisepsykologisk behandling,men da hendes selvbebrejdelserbliver mere og mere ubehageligefor hende, beder hun om hjælpcirka 14 dage efter overfaldet.Denne behandling startes, og denførste time bruges til at høre omselve hændelsen og hendes tan-ker om denne. Disse tanker kred-ser om, at det var hendes egenskyld, fordi hun ikke er opmærk-som nok. Som bevis for ideen omat hun er uforsigtig, nævner hunen hændelse, der fandt sted, dahun var omkring 19. Det var iAmsterdam, hvor hun sammenmed en veninde gik ind på etværtshus i et “skummelt” kvarter.På værtshuset blev Joan pludse-ligt omringet af en gruppe fuldemænd, der skubbede til hende ogvar ubehagelige. Det lykkedesdog Joan og veninden at kommevæk fra stedet. Denne hændelseviser tydeligt, fastholder hun, athun ikke er nok opmærksom pådet, der sker omkring hende, idethun med det samme skulle haveset, at mændene på værtshusetkunne blive farlige. Hendes selv-opfattelse har ellers altid været, athun har orden på sit liv, ved hvadhun vil og nok skal klare sig.Men, siger hun, overfaldet viserjo netop, at det har hun ikke. Isamtalen undersøges det, omhendes argument holder. Dettegøres ved at se på de mange situ-ationer, hvor hun har klaret sig.Og dem er der mange af i hendesliv.

64

Næste gang Joan kommer til be-handlingen, er hun fyldt af vrede.Vreden er rettet mod gernings-manden. Hvis hun ser ham, vilhun slå ham ihjel, siger hun. Huner meget optaget af tanken om atfinde ham og straffe ham. I sam-talen undersøges hendes vredemed henblik på, hvorledes denbedst anvendes til at komme vide-re. Der tales om vredens beretti-gelse, samt om, hvordan den ogsåbinder hende til gerningsmandenog om ulemper og fordele vedselv at straffe ham. Hun slutter afmed at sige, at hun grundlæggen-de set ikke gider tænke så megetpå ham og allerhelst bare gernevil kunne få tankerne om ham tilat fylde mindre.

Tredje gang er Joan optaget af atengagere sig i sikkerheden på ar-bejdet. Hun vil gerne kunne gøreen indsats for at øge sikkerhedenfor chaufførerne. Hun har beslut-tet sig for at gå ind i sikkerheds-udvalget og vil i øvrigt arbejde foropbygningen af en formaliseretkollega-støtte ordning efter volde-lige overfald, trusler og uheld.Hun er glad over, at sårene i hen-des ansigt ikke er så tydelige me-re. Hun siger, at sårene og senerearene nok kan ses, men at hunselv vil bestemme, om de skalpåvirke hendes selvbillede af atvære en ligeværdig og betyd-ningsfuld person for sig selv ogandre.

Samtaleforløbet omfattede tre

gange. I hele perioden var bådehendes mand og børn meget støt-tende med praktiske gøremål ogmed at lytte til hende. Men Joanvar i begyndelsen meget flovoverfor dem, idet hun syntes athun var for selvoptaget med hen-syn til sit udseende og i øvrigtskulle være meget stærkere ogsnarere tage sig af de andre, i ste-det for at de skulle tage sig afhende. Efterhånden bliver hunmere accepterende over for atkunne have det svært.

Forløbet viser, hvorledes Joan gårfra forvirring og selvanklager tilet engagement i sikkerheden påarbejdspladsen. Hun placerer sigdermed i en handleorientret posi-tion over for den vold, hun harværet udsat for - idet hun aktivtvil forebygge gentagelser. På ar-bejdspladsen beder hun selv lede-ren indkalde til et møde, hvor hunfortæller om sine oplevelser somoptakt til en diskussion om fællesholdninger til voldsforebyggelseog støtte til kolleger.

Forebyggelse af reaktionerDette eksempel viser, hvorledesman på arbejdspladsen og i famili-en var støttende over for Joan.Endvidere blev hun henvist tilsamtaler hos en psykolog. Der erdog endnu flere tiltag, der kanvære støttende. Disse vil vi nu sepå.

For at undgå at reaktionerne ud-vikler sig på en måde, der ned-

65

5

sætter livskvaliteten for den ram-te, er det vigtigt, at man efterbe-handler situationer med vold elleralvorlige trusler om vold. Detteomfatter lederens og kollegernesstøtte samt den fælles bearbejd-ning på arbejdspladsen (2).

Lederens rolleLederen kan om muligt tage ensamtale med den ramte medarbej-der umiddelbart efter det sketeeller senere, når forholdene mu-liggør det.

Lederen bør altid om muligt væretilstede, så snart episoden sker -eller hun/han må tilkaldes meddet samme. Umiddelbart efterepisoden er det nødvendigt atspørge om, hvad der er sket. Det-te kan gøres hensynsfuldt - oguden antydning af kritik af medar-bejderens adfærd i hændelsesfor-løbet. Den ramte vil, som nævnt,være meget følsom overfor en-hver form for antydning af egen“skyld”.

I det følgende skema gives nogleforslag til lederens støtte af medar-bejderen:

66

MEDARBEJDEREN LEDERENS STØTTE

Virker rolig, fattet og sikker Lederen støtter denne adfærd, men fortæl-

ler om, at det alligevel er nødvendigt at

tale om situationen med den ramte og de

øvrige medarbejdere

Giver udtryk for angst Lederen forklarer, at der er sikkerhed nu -

og at der bliver taget "hånd om" sagen.

Det er ikke noget, den ramte står alene

med, forsikres der

Undskylder og bebrejder sig selv Lederen siger at det ikke var medarbejde-

det skete rens skyld og forsikrer at der vil blive ydet

støtte

Giver udtryk for at være ked af at Lederen giver udtryk for at have rigelig tid

være til besvær til at tale med den ramte

Er forvirret og taler usammenhængende Lederen informerer klart og tydeligt om

om det skete den videre behandling af sagen - og lytter

dernæst på medarbejderen

Taler meget om hændelsen og giver Lederen søger ikke at bagatellisere eller

udtryk for at være meget rystet bortforklare den ramtes oplevelse. Selv

om den aktuelle episode måske for lede-

ren kan synes mindre alvorlig, bør den

tages alvorligt i situationen

Er ophidset, grædende og Lederen lader medarbejderen udtrykke

gestikulerende. sine følelser og giver hjælp gennem klar

meddelelse om, hvor vedkommende skal

hen, hvad der skal ske, etc. Ligeledes kan

en arm om skulderen eller blot det at

være tilstede være en hjælp i denne

situation

Føler sig ydmyget og nedværdiget. Lederen taler med den ramte på en

respektfuld og høflig måde

Er vred og skælder ud på lederen Lederen lytter til medarbejderen - det

handler lige nu om at støtte vedkommen-

de, ikke skændes med hende/ham

Giver udtryk for frygt for at episoden Lederen orienterer om at man på arbejds-

vil gentage sig pladsen vil søge at undgå en gentagelse af

episoden. Det siges tydeligt, at sikker-

heden er et ansvar, der ligger hos ledelsen

67

5

Nogle generelle fremgangsmåderfor lederens samtale med ofret erfølgende:

• Find ud af om ofret har fysiske skader, der bør behandles af enlæge.

• Forklar for den ramte, hvad for-målet i samtalen er. Det bør fremgå, hvad du gerne vil tale om og hvorfor. Forklar hvad deoplysninger, du får, skal brugestil.

• Giv ofret ro under samtalen (pået kontor, eller et andet roligt sted).

• Lad ofret med egne ord fortælle om episoden.

• Lad den ramte udtrykke følelser.

• Giv den ramte valgmuligheder, hvor det er muligt.

• Anerkend den måde, den ramteoplever episoden på - og sig tydeligt, at angrebet på vedkommende opfattes som et an-greb på hele arbejdspladsen.

Kollegial støtteKollegerne kan i tiden efter envoldsepisode støtte den ramte vedikke at trække sig bort fra ham/hende. Hvis han/hun har lyst tilat tale om det passerede, bør manlytte til det - og ikke forsøge at ba-gatellisere, overdramatisere eller

bortlede opmærksomheden fradet skete. Det er vigtigt, at denramte får lov til at fortælle sin op-levelse af episoden.

Den ramte bør ikke være aleneumiddelbart efter det skete, menkan efter den nødvendige under-søgelse af det skete eventuelt fåfri. Man bør da sikre sig at perso-nen har nogen at tale med hjem-me eller andetsteds. Man bør sør-ge for at den ramte får ledsagelsetil sin bopæl. Han/hun skal helstikke efterlades alene på sin bo-pæl, men man bør sørge for atder er nogle tilstede dér. Det kanvære en god ide, at der på ar-bejdspladsen, på lederens foran-ledning, nedsættes en gruppe afmedarbejdere, der de næste dagehar ansvaret for at personen ikkeer alene. Gruppen må sikre sig, atder er mulighed for kontakt, hvisden ramte har brug for at talemed nogen eller at der er nogentil stede.

Psykologisk efterbearbejdningpå arbejdspladsenFor at undgå usikkerhed blandtde øvrige medarbejdere, bør lede-ren foretage en efterbearbejdningsammen med medarbejderne.Det foregår ved at de samles tilen orientering om det skete - ogen samtale om deres spørgsmålog reaktioner.

Efterbearbejdningen består i at ta-le om det skete. Man bruger enhuskeliste, der omfatter følgende

68

emner: det fysiske, det kognitive,det sociale og det følelsesmæssi-ge. Gennemgangen består i enstyret samtale om emnerne i dengruppe, der arbejder sammen.Tidspunktet for samtalen kanvære lige efter en voldsom ople-velse - men kan også være sene-re, i form af fælles bearbejdningaf følgevirkninger.

Samtalen drejer sig om at skabeklarhed om det passerede. For-målet er at tale om, hvad der ske-te og styrke en følelse af at mankan gøre noget for at forebyggelignende situationer fremover.

Det fysiske område består i ensamtale om de kropslige reaktio-ner, man kan have. Eventuelle til-skadekomster omtales, således atalle orienteres om skadens om-fang.

Det kognitive område drejer sigom at skabe en fælles, sammen-hængende fortælling om det skete.

Det sociale aspekt består i ensamtale om hvorledes samarbej-det mellem medarbejderne kan“bruges” forebyggende overforvold fremover. Der kan tages ud-gangspunkt i den enkeltes ople-velse af egen indsats i forløbet,men gensidig kritik bør undgåsog i stedet formuleres som øn-sker til samarbejde i mulige frem-tidige volds- og trusselssituatio-ner.

Den følelsesorienterede del af ef-terbearbejdningen drejer sig om,at man taler om, hvilke følelses-mæssige reaktioner, man havde/har. Den enkeltes følelser sættesderved i relation til de andres.Det behøver ikke at føre til enig-hed om følelserne, men fører oftest til en normalisering, dvs. enviden om, at egne følelser ikke er“sære” eller afvigende, men ligneralle de andres.

Følelserne indlejres på denne må-de i en social sammenhæng, såle-des at de ikke blot bliver ladt til-bage i den personlige oplevelse.

Efterbearbejdningens mål er atstyrke arbejdspladsens mulighedfor at håndtere muligt voldeligesituationer fremover. Problemetmed trusler og overfald er ikkeden enkeltes, men det er først ogfremmest institutionens fællesproblem og ansvar.

Litteraturhenvisninger

1. Socialrådgiveren nr. 19, 1992. Side 4-5.

2. Peter Berliner. 2000. Vold og truslerpå arbejdet. Forebyggelse af vold og trusler mod personale. København: G.E.C. Gad.

69

5

Når volden bliver en politisag

6

Gennem de senere år er der i sti-gende grad blevet fokuseret på demange overgreb, ansatte bliverudsat for på arbejde eller i kraft afdet arbejde, de udfører.Det stigende anmeldelsestal kan,som beskrevet i kapitel 2, skyl-des, at man i langt højere gradend tidligere har et ønske om atanmelde, hvad man har været ud-sat for. Mange arbejdspladser harbesluttet sig for at have en megetlav tolerancetærskel og har for-maliseret måden at anmeldehændelserne på. Det giver stigende anmeldelses-tal, som giver anledning til megenomtale og dermed forøget angsthos nogle.

I kapitel 1 er der nærmere rede-gjort for de bestemmelser i straf-feloven, som pålægger straf forvold eller trussel om vold, herun-der imod offentligt ansatte. I detfølgende vil der nærmere blive re-degjort for sagens behandlinghos politiet og anklagemyndighe-den og i retten. Der vil endvidereblive redegjort for betingelsernefor at kunne få erstatning for dettab, man mener at have lidt i for-bindelse med overfaldet.

Sagens behandling hos politiog anklagemyndighed Normalt vil en person, som harværet udsat for vold eller truslerom vold, henvende sig til politietog forklare om hændelsen. Sagenkan dog også begynde med at po-litiet ad andre kanaler bliver gjortopmærksom på det passerede ogderigennem får mulighed for atindlede en efterforskning.Det skal understreges, at hverkenden forurettede eller andre harnogen anmeldelsespligt til politietog ingen er i øvrigt forpligtet til atafgive forklaring over for politiet.Efter retsplejeloven er der kunpligt til at give oplysninger omnavn, adresse og fødselsdato –men ikke personnummer. Herud-over er ingen, som anført, forplig-tet til at afgive forklaring til politi-et og det gælder såvel sigtedesom vidner, og politiet må selv-

73

6

Af Claus Nørøxe og Villy Sørensen

Når volden bliver en politisag

Det er vigtigt, at man føler sig tryg på sin arbejdsplads. Det er der-for også vigtigt for såvel ansatte som arbejdsgivere, at forholdeneanmeldes både for at konstatere problemets omfang og skaffe ofre-ne erstatning samt for at markere, at vold eller trussel om vold ikkeaccepteres. Derfor bør man på alle arbejdspladser drøfte proble-met, aftale “tolerancetærskel”, aftale formelle fremgangsmåder ved-rørende anmeldelser, hvem der er anmelder og hvorledes sagenfølges op i strafferetlig og erstatningsretlig henseende.

sagt ikke anvende tvang for at fådem til det. Retten til ikke at sige noget gæl-der for sigtedes vedkommendeogså i retten. Derimod er vidnersom udgangspunkt pligtige at af-give forklaring i retten. Man hardog ikke pligt til at afgive forkla-ring imod ens nærmeste, eksem-pelvis ægtefælle eller samlever. Etvidne, der ikke har ønsket at afgi-ve forklaring til politiet, kan såle-des indkaldes til et retsmøde,hvor vidnet så har pligt til at afgi-ve forklaring, medmindre der fo-religger en undtagelsesbestem-melse som netop anført.

Straffeprocessen er reguleret afmange detaljerede regler for atundgå, at uskyldige borgere uret-mæssigt retsforfølges. Det er en grundlæggende regel ihenhold til retsplejeloven, at efter-forskningen skal være objektiv,dvs. at efterforskningen skal havefor øje ikke blot at skaffe grund-lag for at de skyldige drages tilansvar, men også at uskyldige ik-ke forfølges. Man kan således ik-ke som politimand udelukkendegå “på jagt” efter de informatio-ner, der udgør beviser for den sig-tedes skyld, men må også be-stræbe sig på at finde de oplysnin-ger, der taler til gunst for den sigtede.Når man er afhørt til politirap-port, refereres forklaringerne.Man skal have lejlighed til at gen-nemlæse, godkende og eventueltunderskrive sin forklaring.

Når efterforskningen er afsluttet,er det anklagemyndigheden, derskal afgøre, om beviserne har ensådan styrke, at der er udsigt til atden sigtede vil blive dømt i retten.Det er anklagemyndigheden, derhar bevisbyrden. Sigtede skalaltså ikke bevise sin uskyld. Heriligger, at anklagemyndighedenskal kunne bevise, at den pågæl-dende bestemmelse i straffelovenobjektivt er overtrådt, eksempel-vis at der er tildelt et slag, og atden subjektive betingelse – at sla-get er tildelt med vilje – er op-fyldt. Kan anklagemyndighedenikke løfte denne bevisbyrde, ellerer der en rimelig tvivl herom, måman undlade at rejse tiltale.

Når anmeldelse om overtrædelseaf straffeloven er indgivet, findesder forskellige muligheder for,hvordan politi og anklagemyndig-hed kan reagere.Politiet kan efter retsplejeloven af-vise en indgivet anmeldelse, hvisder ikke findes grundlag for atindlede en efterforskning. Detkan skyldes, at den handling, derindgives anmeldelse om (for ek-sempel mobning) slet ikke kankarakteriseres som strafbar. An-melderen vil blive underrettet omafvisningen og også få en forkla-ring på, hvorfor man fra politietsside har valgt denne udvej. Samti-dig bliver man oplyst om denklagemulighed, der eksisterer.Der kan klages til den regionalestatsadvokat inden fire uger efterman har fået meddelelse fra politi-

74

mesteren om afvisningen. Den re-gionale statsadvokat kan omgørepolitimesterens beslutning.

Er efterforskningen begyndt, mendet skønnes, at der ikke er grund-lag for at fortsætte efterforsknin-gen (politiet kan være nået til detresultat, at man aldrig vil kunnefinde gerningsmanden, idet per-sonoplysningerne simpelthen ik-ke er gode nok) reageres på sam-me måde, dvs. underretning,klagemulighed og frist som netopbeskrevet.Når efterforskningen er afsluttet,har anklagemyndigheden i øvrigten række valgmuligheder for sa-gens afgørelse. Viser det sig, atsigtelsen er grundløs (det kanvære den forkerte person, politiethar sigtet, som følge af de infor-mationer politiet har fået under ef-terforskningen), underrettes denforurettede herom med en forkla-ring og information om, at derkan klages over afgørelsen til denregionale statsadvokat.Selv om sigtelsen ikke er grund-løs, kan det alligevel være, at sa-gen ikke kan rejses. Det skyldes iså fald, at anklagemyndighedenikke mener at kunne løfte bevis-byrden. Også i denne situationskal der ske underretning og kla-gevejledning.

Der kan således opstå situationer,hvor den forurettede har al muliggrund til at opfatte sig selv somoverfaldet, men hvor sagens slut-ning alene skyldes anklagemyn-

dighedens manglende mulighedfor at løfte sin bevisbyrde. Der erabsolut ingen grund til at fortolkeslutningen af sagen som udtrykfor, at man ikke stoler på vidnets(forurettedes) oplysninger. Denforurettede har netop i denne situa-tion et meget stort behov for støtteikke alene fra familie og venner,men også fra ledelse og kolleger påarbejdspladsen. Det er derfor engod ide, at man på arbejdspladsenhar en politik på dette områdegående ud på, at man i fællesskabhar afstukket grænserne for, hvadman som ansat ønsker at finde sigi (som nærmere beskrevet i kapi-tel 3).

VaretægtsfængslingHvis politi- og anklagemyndigheder af den opfattelse, at beviserne isagen allerede indledningsvis eraf en sådan karakter, at sigtedestraks skal anholdes, kan detovervejes, om gerningsmandeneventuelt skal fremstilles for endommer med henblik på vare-tægtsfængsling. Denne overvejelse skal ske me-get hurtigt. Det fremgår nemlig afGrundloven, at sigtede skal frem-stilles for en dommer inden derer gået 24 timer fra anholdelsen.For at kunne varetægtsfængsleskal retten føle sig overbevist om,at en række detaljerede betingel-ser, som er nævnt i retsplejeloven,er opfyldt. Derfor sker der alenefremstilling og varetægtsfængs-ling i de groveste voldssager elleri tilfælde, hvor gerningsmanden

75

6

har gjort sig skyldig i gentagetvold. I alle andre voldssager løsla-des gerningsmanden efter af-høring hos politiet, og sagen vilpå et senere tidspunkt blive ind-bragt for retten.

Sagens behandling i rettenSagen kan af anklagemyndighe-den indbringes for retten på for-skellig måde, alt afhængig af sa-gens karakter og sigtedes hold-ning til sagen.

TilståelsessagErkender sigtede sig skyldig, vilsagen blive indbragt for rettenved en såkaldt “Begæring om ef-terforskningsforhør.” Har foruret-tede et erstatningskrav, vil foru-rettede og den eventuelle bi-standsadvokat, jf. nedenfor, bliveindkaldt til retsmødet for at få mu-lighed for at gøre kravet gælden-de. Derimod vil den forurettedeikke blive afhørt om selve volds-episoden. Kun sigtede afhøres, ogpå grundlag af hans forklaring af-siger retten, der beklædes af éndommer, dom i sagen. Dommenkan af såvel den dømte som af an-klagemyndigheden ankes tillandsretten, hvis der ikke er til-fredshed med straffens udmåling.

NævningesagSåfremt sigtede nægter sig skyl-dig, og anklagemyndigheden øn-sker at nedlægge påstand om enfængselsstraf på fire år eller der-over, udarbejdes der et anklage-skrift, og med dette sendes sagen

til Landsretten. Som første in-stans skal Landsretten behandlesagen ved et nævningeting, hvorde 12 nævninger alene afgørspørgsmålet om tiltaltes skyld.Strafudmålingen fastsættes af de12 nævninger og de tre deltagen-de juridiske dommere i fælles-skab.Skyldspørgsmålet kan ikke ankes,men strafudmålingen kan ankestil Højesteret.

DomsmandssagDe fleste sager for vold føresimidlertid for en domsmandsret iden retskreds, hvor handlingen erbegået.Sagen indledes med, at anklage-myndigheden udarbejder et an-klageskrift, som sammen med sa-gens dokumenter fremsendes tilden ret, der skal behandle sagen. Anklageskriftet er en skrivelse,hvor sagen overlades til rettensbehandling og afgørelse. Anklage-skriftet er den formelle rammefor sagsbehandlingen. I anklage-skriftet skal forbrydelsen beskri-ves med de kendemærker, der erangivet i den pågældende bestem-melse i straffeloven med en kortangivelse af det forhold, for hvil-ket tiltale er rejst samt hvor, hvor-når og hvordan handlingen er be-gået.Foruden anklageskiftet fremsen-des sagens akter (politirapporter,fotos, tekniske erklæringer, læge-erklæringer m.v.) og, hvis det dre-jer sig om en tidligere straffetperson, tillige oplysninger i form

76

af straffeattest og tidligere dom-me. Det er også tænkeligt, at dentiltalte har været igennem en un-dersøgelse af sine personlige for-hold foretaget af Den fri Kriminal-forsorg (personundersøgelse), ogden pågældende kan også haveværet undergivet en mentalunder-søgelse. Resultatet af sådanne un-dersøgelser overlades ligeledesretten.

For at angive omfanget af doms-forhandlingen og underrette for-svareren om, hvad anklagemyn-digheden vil fremkomme med afoplysninger under domsforhand-lingen, skal sagen også indeholdeen bevisfortegnelse. Heri er an-ført de vidner, som anklagemyn-digheden vil afhøre. I denne for-bindelse skal man erindre sig, atanklagemyndigheden er undergi-vet det tidligere omtalte objektivi-tetsprincip, hvilket betyder, at an-klagemyndigheden også skal ind-kalde vidner, der har udtalt sig tilgunst for den tiltalte.

Når sagen er berammet, dvs. nårretten har besluttet sig for, hvor-når sagen skal behandles, udar-bejdes en stævning, der forkyn-des for tiltalte (sigtede skifter“navn” til tiltalte, når anklageskrif-tet er sendt til retten). I stævnin-gen er angivet, hvad der sker,hvis tiltalte udebliver, bl.a. at hankan anholdes af politiet og brin-ges til retten.

Vidnerne, herunder forurettede,

indkaldes ligeledes til det bestem-te klokkeslæt, den dag sagen skaldomsforhandles. Er disse tilsigel-ser rettidigt forkyndt for vidner-ne, er disse, uanset om de menerde er undergivet vidnefritagelses-eller udelukkelsesgrunde, pligtigeat møde frem. Gør de ikke det,eksisterer der en vifte af tvangs-muligheder. De kan pålægges enbøde, de kan afhentes ved politi-ets foranstaltning, de kan pligtestil at betale de udgifter, deres ude-blivelse har forårsaget, de kanpålægges en løbende bøde indtilde møder frem, og endelig kan detages i forvaring indtil vidnefor-klaringen kan finde sted, eller deindvilger i at afgive forklaring.Vidnet kan dog højst tages i for-varing indtil 6 måneder.

Domsforhandlingen Når sagen begynder i retten erfølgende tilstede: Retsformanden,der er jurist, sammen med de todomsmænd, anklageren, tiltalte,hans forsvarer og eventuelt bi-standsadvokat jf. nedenfor, mennormalt også tilhørere og pres-sens repræsentanter.Udgangspunktet i alle straffesa-ger er, at dørene er åbne, og derer fri adgang for stort set alle in-teresserede. Der må også refere-res fra retsmødet.Processen indledes ved, at ankla-geren læser anklageskriftet op,hvorefter tiltalte udtaler, om hankan erkende sig helt eller delvisskyldig. Derefter bliver han af-hørt af anklageren, der som

77

6

grundlag for sin afhøring har deforklaringer, der er afgivet til poli-tirapport. Det skal her indskydes,at de forklaringer, der skallægges til grund for dommen,skal afgives umiddelbart for dendømmende ret. Konsekvensen afdette er, at man ikke kan brugepolitirapporter som bevismateria-le, og at alle skriftlige beviser skallæses op i retten.

Når anklagerens afhøring er for-bi, har forsvareren samme mulig-hed. Har retten supplerendespørgsmål, kan retten selv stilledisse. Uanset hvem der stiller spørgs-målene, er tiltalte frit stillet medhensyn til, om han vil besvaredem, idet han allerede inden af-høringen bliver gjort bekendtmed, at han som tiltalt har ret tilat undlade at besvare spørgsmål.Han må gerne “lyve”, når blot hanikke derigennem kaster mistankeom noget strafbart på uskyldigepersoner.

Når afhøringen af tiltalte er afslut-tet, er det vidnernes tur. Alle, derindkaldes som vidne i retten, harsom udgangspunkt pligt til at afgi-ve forklaring. Vidnet skal talesandt. Det er forbundet med etstrengt strafansvar at lyve somvidne i retten. Selve afhøringenforegår på samme måde som be-skrevet vedrørende de tiltalte. Bå-de tiltaltes og vidnernes forklarin-ger refereres i retsbogen. Når tiltalte og vidner er afhørt,sker der oplæsning af de doku-

menter, anklager og forsvarer vilanvende under sagen.Anklageren procederer hereftersagen, dvs. han konkluderer sinopfattelse på baggrund af, hvadder er kommet frem i retten oggiver udtryk for sin opfattelse afskyldsspørgsmålet og strafud-målingen. Forsvareren får heref-ter ordet og giver udtryk for sinopfattelse. Såvel anklager som for-svarer har mulighed for at besva-re modpartens hovedindlæg. Dentiltalte får sluttelig af retsforman-den mulighed for at knytte sup-plerende bemærkninger til såveldet under bevisførelsen fremkom-ne, som det under procedurennævnte.

Herefter trækker retten sig tilba-ge for at votere. Det betyder, atretten drøfter både skyldsspørgs-målet og strafudmålingen. Ret-tens medlemmer – retsformandenog de to lægdommere – har hveren stemme, og der afgives domefter stemmeflertallet. Frifindestiltalte, har anklagemyndigheden14 dage til at anke dommen tillandsretten. Dømmes han, kananklagemyndigheden nøjes medat anke strafudmålingen.

Findes tiltalte skyldig, har han 14dage til at anke såvel skylds-spørgsmålet som strafudmålingeneller evt. kun strafudmålingen.Domfældte kan også vælge atmodtage dommen. Sammen med afgørelsen afskyldsspørgsmålet vil der ogsånormalt være taget stilling til, om

78

forurettede skal have erstatningog hvilken størrelse denne erstat-ning skal have, jf. nærmere nedenfor.

Udpegning af en kontaktperson for vidnerI sager om vold, trusler eller an-den personfarlig kriminalitet ud-peges en kontaktperson hos poli-tiet eller anklagemyndighedensom vidnet kan henvende sig til.Ordningen skal lette kommunika-tionen mellem politiet/anklage-myndigheden og vidnet samtmodvirke misforståelser som føl-ge af, at flere forskellige medar-bejdere taler med vidnet. Ordnin-gen omfatter også vidner, somsamtidig er forurettede.Udpegningen af en kontaktpersonvil ske så tidligt som muligt, dvs.normalt allerede ved den førsteafhøring af vidnet. Kontaktperso-nen kan være den polititjeneste-mand, der deltager i efterforsk-ningen, eller en anklager, der be-skæftiger sig med sagen. Kontakt-personen kan også være en cen-tralt placeret person hos politieteller anklagemyndigheden, derikke direkte deltager i behandlin-gen af sagen, for eksempel en se-kretariatsleder eller lignende, derlet kan skaffe sig viden om denkonkrete sag.Kontaktpersonens opgave er somanført at hjælpe og støtte vidnet.Kontaktpersonen kan for eksem-pel give vejledning om mulighe-den for, at retten kan træffe be-slutning om dørlukning, referat-forbud, navneforbud, udelukkelse

af bestemte personer eller grup-per fra retsmøder og om afgivelseaf vidneforklaring i retten udentiltaltes tilstedeværelse. Der kanogså vejledes om muligheden for,at et utrygt vidne følges til og fraafhøringen i retten eller anvises etsærskilt venterum i retten, såle-des at vidnet undgår at møde til-talte eller personer med tilknyt-ning til denne.

Bistandsadvokat I retsplejeloven er nævnt en kredsaf personer, bl.a. den forurettede ien voldssag, der har krav på efterbegæring at få beskikket en bi-standsadvokat af retten. Udgifter-ne til bistandsadvokaten betalesaf det offentlige.Beskikkelsen af denne advokatkan ske allerede under efterforsk-ningen, og politiet har pligt til atgøre forurettede opmærksom påmuligheden allerede inden denførste afhøring.Advokatens opgave er at støtteforurettede ved afhøring både hospolitiet og i retten og ved opgørel-se af eventuelle erstatningskrav. Ihvilket omfang den forurettedehar krav på erstatning er nærme-re beskrevet i kapitel 7.

De rettigheder og hjælpemulighe-der, som den forurettede får, nårtrusler og vold anmeldes til politi-et, er derfor i mange tilfælde i sigselv et godt argument for indgi-velse af politianmeldelse.

79

6

Erstatning

7

Medfører trusler eller vold skadepå egne ting er der tale om tings-skade. Tingsskade vil typisk væreskade på forurettedes ejendele,for eksempel tøj, smykker, trans-portmidler, tasker, briller m.v.Personskade omfatter navnlig fy-siske skader. Der er imidlertid ik-ke noget i vejen for, at personska-de også kan være psykisk skade.Det er den skadelidte, der skalbevise, at der er sket personska-de. Dette er normalt ukompliceretved fysiske skader, idet manumiddelbart kan se et blødendesår, en brækket arm, knækkedetænder o. lign. Sådanne fysiskeskader beskrives bedst af enlæge, hvis skaden har medførtlægebehandling.Psykiske skader er ofte vanskeli-gere at dokumentere, idet man letudsættes for indvendinger om, atpsykisk skade skyldes andre for-hold, for eksempel ægteskabeligeproblemer eller problemer på ar-bejdspladsen.

ErstatningsansvarslovenErstatningsansvarsloven1 beskri-ver meget nøje, hvad man kan fåerstatning for ved personskade.Erstatningsansvarsloven er medvirkning for skader, som er op-

stået efter 1. juli 2002, blevet ænd-ret2, således at erstatningen i defleste tilfælde er blevet forhøjet. Idet følgende beskrives de erstat-ningsregler og -takster, som gæl-der for skader opstået den 1. juli2002 eller senere.

Efter erstatningsansvarsloven kanman hos den, der er erstatnings-ansvarlig for personskade, få er-statning eller godtgørelse for føl-gende:1. Helbredelsesudgifter2. Andet tab3. Tabt arbejdsfortjeneste4. Svie og smerte5. Tort6. Anden (tortlignende) godt-

gørelse7. Varigt mén8. Tab af erhvervsevne9. Begravelsesudgifter10. Overgangsbeløb til den efter-

ladte ægtefælle eller samleverog

11. Forsørgertabserstatning.

Erstatningsposterne kan i forenk-let form forklares således:

1. HelbredelsesudgifterHelbredelsesudgifter3 omfatterudgifter til rimelige og nødvendi-

837

Af landsdommer Michael Lerche, formand for Erstatningsnævnet

Erstatning

ge foranstaltninger, der har til for-mål at søge skadelidte helbredt.De fleste udgifter til læge- og sy-gehusbehandling dækkes af detoffentlige og medfører ikke udgiftfor skadelidte. Der er dog en delhelbredsudgifter, som skadelidtehelt eller delvis selv må betale for,for eksempel udgift til medicin,tandlæge, psykolog, fysioterapeut,kiropraktor m.v. Endvidere kanman kræve erstatning for trans-portudgifter til helbredelsesbe-handling. Hvis skadelidte eksem-pelvis får et varigt behov for medi-cin, kan skadelidte kræve denfremtidige udgift hertil erstattetmed et kapitalbeløb4.

2. Andet tabAndet tab omfatter for eksempeludgifter til særlige hjælpemidler,som er blevet nødvendige pågrund af skaden, så som proteser,briller, høreapparat o. lign. Derkan også være tale om tab pågrund af forsinket/forlænget ud-dannelse.

3. Tabt arbejdsfortjenesteTabt arbejdsfortjeneste5 kan manfå erstattet, hvis personskadenhar medført, at skadelidte ikkehar kunnet passe sit arbejde oghar lidt tab i den anledning. Er-statning for tabt arbejdsfortjene-ste kan gives, indtil skadelidtekan begynde at arbejde igen. Hvisskadelidte har fået et varigt er-hvervsevnetab, ophører adgangentil erstatning for tabt arbejdsfor-tjeneste, når man nærmere kan

fastsætte nedsættelsen af er-hvervsevnen. I erstatning for tabtarbejdsfortjeneste skal fradragesløn under sygdom, sygedagpengem.v. Sagsbehandlere vil normaltfå fuld løn under sygdom, hvorforde ofte ikke vil have tabt arbejds-fortjeneste vedrørende arbejdetsom sagsbehandler. Men der kanfor eksempel være tab vedrøren-de bijob eller særligt vagttillægm.v., som ikke dækkes af arbejds-giveren under sygdom.

4. Svie og smerteSvie og smerte6 er godtgørelse,som gives for hver dag, den ska-delidte er syg. Godtgørelse forsvie og smerte gives med 135 kr.pr. sygedag, dog maksimalt med51.500 kr. Beløbene regulereshvert år i takt med prisudviklin-gen. Det er efter den seneste æn-dring af erstatningsansvarslovenuden betydning, om skadelidte ersengeliggende eller oppegåendesyg.

5. TortTort7 defineres som en krænkelseaf selv- og æresfølelsen, dvs. af enpersons opfattelse af eget værdog omdømme. Det fremgår imid-lertid klart af forarbejderne til lo-ven og ledende Højesteretsdom-me, at der ikke kan gives godt-gørelse for tort i sager om truslerog vold. Godtgørelse for tort kankun gives i voldtægtssager8 og an-dre sædelighedssager samt vedegentlig frihedsberøvelse.

84

6. Anden godtgørelseAnden (tortlignende) godtgørel-se9 kan gives ved særligt groveforbrydelser, som vil udløse enstraf på ca. et års fængsel til ger-ningsmanden. Det er normalt og-så en forudsætning, at skadelidtehar fået alvorlig skade. Godtgørel-sen er normalt på 10.000 kr.

7. Varigt ménVarigt mén10 vedrører varigeulemper af ikke-økonomisk art iskadelidtes daglige livsførelse.Méngraden fastsættes under hen-syn til skadens medicinske art ogomfang og de forvoldte ulemper iskadelidtes personlige livsførelse.Der kan for eksempel være taleom varige indskrænkninger vedsyn, hørelse, bevægelse m.m.Méngraden fastsættes af Arbejds-skadestyrelsen. Méngodtgørelsenudgør 5.905 kr. pr. méngrad. Be-løbet reguleres hvert år i taktmed prisudviklingen. Ved mén-grad på under 5 pct. ydes der in-gen godtgørelse. Kun ved megetalvorlige multiskader (for eksem-pel tab af både førlighed og totalblindhed) kan méngraden fast-sættes til 120 pct. Hvis skadelidtepå skadestidspunktet var 40 år el-ler ældre, sker der en forholds-mæssig nedsættelse af méngodt-gørelsen11. For skadelidte over 69år på skadestidspunktet er ned-sættelsen på 40 pct. uanset alderover 69 år.

8. Tab af erhvervsevneTab af erhvervsevne12 kan erstat-

tes, hvis skadelidte varigt har fåetnedsat sin erhvervsevne på grundaf skaden. Erhvervsevnetabet be-regnes af Arbejdsskadestyrelsen iprocent (erhvervsevnetabspro-centen). Der kan kun gives erstat-ning for tab af erhvervsevne, hvistabet af erhvervsevne er på 15pct. eller derover. Størrelsen af er-statningen for tab af erhvervsev-ne fastsættes på grundlag af ska-delidtes erhvervsindkomst (års-løn) året forud for skaden. Lovenhar nu bestemt, at erstatning fortab af erhvervsevne skal udreg-nes således: årsløn x erhvervs-evnetabsprocent x 10.

Det er dog bestemt, at erstatnin-gen for tab af erhvervsevne højstkan udgøre 6.200.500 kr. Beløbetreguleres hvert år i takt med pris-udviklingen. Hvis skadelidte påskadestidspunktet var 30 år ellerældre, sker der indtil det 69. år enforholdsmæssig nedsættelse af er-statningen for tab af erhvervsev-ne. Nedsættelsesreglerne inde-bærer, at der, hvis skadelidte varfyldt 69 år på skadestidspunktet,skal ydes erhvervsevnetabserstat-ning på 30 pct. af fuld erstatning,forudsat at skadelidte, hvis ska-den ikke var sket, ville fortsættesom erhvervsaktiv.

9. BegravelsesudgifterBegravelsesudgifter13 kommerkun på tale, hvis skadelidte dørved overgrebet. Der kan ydes er-statning for rimelige begravelses-udgifter.

85 7

10. Overgangsbeløb til efter-ladt ægtefælle eller samleverOvergangsbeløb til efterladt ægte-fælle eller samlever14 kommer og-så kun på tale, hvis skadelidte dørved overgrebet og samtidig efter-lader sig ægtefælle/fast samlever.Overgangsbeløbet er fastsat til111.000 kr. Beløbet regulereshvert år i takt med prisudviklin-gen. Overgangsbeløbet ydes somen standardiseret kompensationfor de uforudsete og mere ellermindre dokumenterbare udgifter,der som regel er forbundet meden ægtefælle/samlevers død. Ud-betales der overgangsbeløb, kanden pågældende ikke tilligekræve erstatning for begravelses-udgifter.

11. ForsørgertabserstatningForsørgertabserstatning kankomme på tale, hvis skadelidtedør på grund af volden/overgre-bet. Forsørgertabserstatning tilafdødes ægtefælle eller samlever15

udgør 30 pct. af den erstatning,som den afdøde ville have opnåetved fuldstændigt tab af erhvervs-evnen. Forsørgertabserstatningenudgør dog mindst 663.500 kr.,medmindre der foreligger særligeomstændigheder. Erstatning fortab af forsørger til efterlevendebørn16 fastsættes til et beløb, dersvarer til summen af de bidrag tilbarnets underhold, som afdødepå skadestidspunktet kunne værepålagt at betale i børnebidrag,hvis afdøde havde været bidrags-pligtig.

Hvorfra kan skadelidte få erstatning?Hvis den forurettede har fået ska-de (tingsskade eller personska-de), som giver mulighed for er-statning eller godtgørelse, somnævnt ovenfor under pkt. 1 og 2,er der navnlig følgende mulighe-der for at få udbetalt erstatning:• Erstatning efter lovgivningen

om arbejdsskader• Erstatning fra skadevolderen• Erstatning fra egne forsikringer• Erstatning fra staten efter loven

om erstatning fra staten til ofre for forbrydelser (offererstat-ningsloven).

I de fleste tilfælde udelukker denene erstatningsmulighed den an-den. Helt generelt gælder nemlig,at man som skadelidt kan få dæk-ket sit tab, men heller ikke mere.Erstatningsordningerne forsøgerat stille skadelidte økonomisk,som om skaden ikke var sket,men man skal populært sagt ikkekunne blive rigere af at komme tilskade.

Erstatning efter lovgivningenom arbejdsskaderArbejdsskadesikringsloven17 på-lægger enhver arbejdsgiver at sik-re sine ansatte mod arbejdsska-der ved at tegne en lovpligtig for-sikring18, der dækker de ansattemod følgerne af ulykkestilfældem.v. i forbindelse med arbejdet.Staten og kommunerne er omfat-tet af denne lov, men staten ogkommunerne behøver ikke at tegne forsikring19.Hvis en person i forbindelse med

86

sit arbejde får personskade vedtrusler eller vold, vil der normaltvære tale om en arbejdsskade20.Arbejdsgiveren har pligt til at an-melde arbejdsskaden til sit forsik-ringsselskab og/eller til Arbejds-skadestyrelsen21. Den ansatte kanogså selv anmelde arbejdsskaden.Senest 3 måneder efter22 anmel-delsen skal Arbejdsskadestyrel-sen give besked til den skadelid-te, om tilfældet er omfattet af lo-ven om arbejdsskadesikring. Denskadelidte kan efter loven om ar-bejdsskadesikring få følgendeydelser23:1. Betaling af udgifter til sygebe-

handling, optræning og hjælpe-midler (briller, proteser o. lign.),

2. Erstatning for tab af erhvervs-evne,

3. Godtgørelse for varigt mén,4. Overgangsbeløb ved dødsfald,5. Erstatning ved tab af forsørger.

Derimod giver arbejdsskadesik-ringsloven ikke mulighed for er-statning for tabt arbejdsfortjene-ste og andet tab eller godtgørelsefor tort, svie og smerte. Bortsetfra betaling af udgifter til sygebe-handling m.v. yder arbejdsska-desikringsloven stort set kun er-statning for de alvorlige skader,som medfører invaliditet ellerdød. Skadelidtes krav mod den er-statningsansvarlige eller mod sta-ten efter offererstatningslovennedsættes, i det omfang skadelid-te har fået eller har krav på erstat-ning efter arbejdsskadesikringslo-ven24.

Erstatning fra skadevolderenSkadelidte må godtgøre, at skade-volderen har handlet ansvars-pådragende, for eksempel lavedeskaden med vilje eller handledeuagtsomt, dvs. klodset, tankeløsteller uforsigtigt. Hvis skadevolde-rens erstatningspligt er godtgjort,for eksempel ved en dom ellerved at skadevolderen anerkenderat have handlet ansvarspådragen-de, er det langt fra sikkert, at ska-delidte kan få erstatning fra ska-devolderen. I mange tilfælde harskadevolderen nemlig ikke øko-nomisk evne eller vilje til at beta-le. Hvis skadevolderen har en an-svarsforsikring (for eksempel enalmindelig husstands- eller fami-lieforsikring), dækker forsikrin-gen ikke, hvis skadevolderen la-vede skaden med vilje.

Selv om det naturligvis bør væreudgangspunktet, at skadevolde-ren skal betale erstatning for deforvoldte skader, vil det ofte værebesværligt og/eller udsigtsløst atfå erstatning fra skadevolderen.

Erstatning fra skadelidtes egne forsikringerDen skadelidte vil ofte have for-skellige egne forsikringer, somkan yde erstatning, hvis pågæl-dende udsættes for vold og trus-ler.

En meget stor del af befolkningenhar forsikring, som blandt andetdækker skade på indbo, hus, vis-se transportmidler, tøj m.v. For-sikringen kan have forskellig be-

87 7

tegnelse, for eksempel basisfor-sikring, husstandsforsikring,hjemforsikring, familieforsikringo. lign. Sådanne forsikringer dæk-ker normalt tingsskade på tøj,smykker, tasker, briller, cyklerm.v., som kan blive beskadigetved overfald i form af vold og tru-sler.

Hvis overfaldet medfører person-skade på den skadelidte, vil hel-bredelsesbehandlinger (for ek-sempel tandbehandling, psykolog-behandling m.v.) ofte være dæk-ket af pågældendes ulykkesforsik-ring. Selvom skadelidte måske ik-ke personligt har tegnet en ulyk-kesforsikring, kan han eller hunvære omfattet af en gruppeulyk-kesforsikring tegnet af for eksem-pel fagforeningen eller pensions-ordningen. En ulykkesforsikring/gruppeulykkesforsikring vil sæd-vanligvis yde dækning for helbre-delsesbehandlinger (tandbehand-ling, psykolog, fysioterapi m.v.)samt for invaliditet (dvs. varigtmén). Udgift til helbredelsesbe-handling kan man kun få betalt engang, uanset om man måske harflere forsikringer, som yder dæk-ning for helbredelsesbehandling.Derimod kan man, hvis man harfået varigt mén, få udbetalt mén-erstatning (nogle gange også kal-det invaliditetserstatning) fra flereforskellige forsikringsordningerpå samme tid.

Man bør i forbindelse med skaderopstået ved vold og trusler under-søge, om skadelidtes egne forsik-

ringsordninger dækker skaden.Skadelidte har direkte eller indi-rekte selv betalt til forsikringerne.Det er derfor ærgerligt, hvis ska-delidte på grund af uopmærksom-hed snyder sig selv for en god er-statningsmulighed. Man vil kunnefå hjælp fra sit eget forsikringssel-skab eller sin fagforening til at fåafklaret, om en bestemt skade erdækket af forsikring.

I nogle tilfælde kan det være vig-tigt at få anmeldt en tilskade-komst til forsikringsselskabet,selvom man måske ikke for tidenhar krav, som skal dækkes. Dettegælder for eksempel piske-smældslæsion, tandskade m.v.,hvor det kan være usikkert, omskaden senere udvikler sig til no-get alvorligere.

Erstatning fra staten efter loven om erstatning fra statentil ofre for forbrydelser (offer-erstatningsloven)25

Efter offererstatningsloven26 yderstaten erstatning og godtgørelsefor personskade, der forvoldesher i landet ved overtrædelse afstraffeloven. Det samme gælderpersonskade, der indtræder i for-bindelse med hjælp til politiet un-der anholdelse, ved privat anhol-delse eller forhindring af strafba-re handlinger.

Hvis en person udsættes for tru-ende eller voldelige episoder, vilder ofte være tale om en ulovligstrafbar handling. Det er muligt,at gerningsmanden herved har

88

overtrådt straffeloven. Straffelo-ven indeholder en lang række be-stemmelser om straf for trusler,tvang, vold og andre overgreb.Endvidere indeholder straffelovensærlige bestemmelser, hvis for-brydelsen retter sig mod særligtbeskyttede persongrupper, for ek-sempel offentligt ansatte. Endvi-dere findes der - typisk mildere -straffebestemmelser i anden lov-givning, for eksempel i politived-tægterne, alt som nærmere be-skrevet i kapitel 1.

Hvis trusler eller vold er så alvor-lige, at de omfattes af straffelo-ven, yder staten efter reglerne ioffererstatningsloven dækning forpersonskade. Der er efter offer-erstatningsloven også mulighedfor i undtagelsestilfælde at dækketingsskade. Dette gælder vedstraffelovsforbrydelser begået aftvangsanbragte personer (bl.a.strafafsonere eller visse døgnan-bragte børn og unge)27. Erstat-ning kan også ydes for skade påtøj og andre personlige ejendele,herunder mindre kontantbeløb,som skadelidte havde på sig, dapersonskaden blev begået28.

Hvis skadelidte i deres arbejdeudsættes for trusler og vold, somomfattes af offererstatningsloven,vil skaden normalt være en ar-bejdsskade, som først og frem-mest skal søges dækket efter ar-bejdsskadesikringsloven. Somnævnt ovenfor kan man efter ar-bejdsskadesikringsloven ikke fåerstatning for tabt arbejdsfortje-

neste og andet tab eller godt-gørelse for tort, svie og smerte.Det er derfor navnlig disse erstat-ningsposter, som man som ska-delidt kan få dækket efter offer-erstatningsloven.

Politiet har pligt til at vejlede denforurettede om adgangen til at fåerstatning efter offererstatnings-loven. Politiet vil udlevere etsærligt ansøgningsskema, som iudfyldt stand skal afleveres til po-litiet i den politikreds, hvor for-brydelsen er begået. Politiet sør-ger herefter for at ansøgningenindsendes til Erstatningsnævnet33.Politiet vil i forbindelse med ind-sendelse af ansøgningen til Er-statningsnævnet medsende nær-mere oplysninger om forbrydel-sen, skaden m.v. (for eksempelpolitirapporter, lægeerklæringerog domsudskrift).

Skal overgrebet anmeldes til politiet eller andre myndigheder?Hvis man mener sig udsat forovergreb i form af trusler, vold oglignende under sit arbejde, børman naturligvis orientere sin ar-bejdsgiver om episoden. Det vil

89 7

Efter offererstatningsloven kan der ydes erstatning, selv om skade-volderen er ukendt, ikke kan findes eller ikke kan straffes på grundaf ung alder (under 15 år) eller sindssygdom29. Erstatning efter offer-erstatningsloven er betinget af, at lovovertrædelsen uden unødigt30

ophold er anmeldt til politiet, og at skadelidte under en eventuelstraffesag mod skadevolderen nedlægger påstand om erstatning31.Der ydes dog ikke erstatning, i det omfang skaden dækkes af for-sikringsydelser o. lign., der har karakter af virkelig skadeserstatning,eller skaden godtgøres af skadevolderen32.

også være naturligt at inddragesin tillidsrepræsentant og arbejds-pladsens eventuelle sikkerhedsor-ganisation. Er overgrebet så al-vorligt, at man mener sig udsatfor en strafbar handling, bør derindgives politianmeldelse. Hurtig(dvs. inden 24 timer efter forbry-delsen blev begået) politianmel-delse er som forklaret ovenfor ialmindelighed en betingelse for atfå erstatning efter offererstat-ningsloven. Se i øvrigt om politi-anmeldelse nærmere i kapitel 5.

Noter

1. Se lovbekendtgørelse nr. 750 af 4.september 2002 af lov om erstatnings-ansvar.

2. Se lov nr. 463 af 7. juni 2001 ombl.a. ændring af erstatningsansvarslo-ven og offererstatningsloven.

3. Reglerne herom findes i erstat-ningsansvarslovens § 1.

4. Reglerne herom findes i erstat-ningsansvarslovens § 1a.

5. Bestemmelser om tabt arbejdsfor-tjeneste findes i erstatningsansvarslo-vens § 2.

6. Bestemmelser om svie og smertefindes i erstatningsansvarslovens § 3.

7. Bestemmelser om tortgodtgørelsefindes i erstatningsansvarslovens § 26,stk. 1 og 2.

8. Ved fuldbyrdet voldtægt er ud-gangspunktet en tortgodtgørelse på60.000 – 70.000 kr., medmindre der foreligger særlige omstændigheder,som kan begrunde enten højere ellerlavere godtgørelse.

9. Bestemmelser herom findes i er-statningsansvarslovens § 26, stk. 3,derfor kaldes denne godtgørelseblandt jurister også § 26, stk. 3-godt-gørelse.

10. Bestemmelser herom findes i er-statningsansvarslovens § 4.

11. Reglerne om nedsættelse pågrund af skadelidtes alder findes i erstatningsansvarslovens § 4, stk. 2.

12. Bestemmelserne om erhvervs-evnetab findes i erstatningsansvars-lovens § 5 - § 9

13. Bestemmelse herom findes i er-statningsansvarslovens § 12.

14. Reglerne herom findes i erstat-ningsansvarslovens § 14a.

15. Se nærmere herom i erstatnings-ansvarslovens § 13.

16. Se nærmere herom i erstatnings-ansvarslovens § 14.

17. Se lovbekendtgørelse nr. 943 af 16.oktober 2000 af lov om sikring modfølger af arbejdsskade med senereændringer.

18. Se arbejdsskadesikringslovens § 5, stk. 4.

19. Se arbejdsskadesikringslovens § 5, stk. 5.

20. Se arbejdsskadesikringslovens § 9.

21. Se bl.a. arbejdsskadesikrings-lovens § 15 og 16.

22. Se arbejdsskadesikringslovens § 23.

23. Se arbejdsskadesikringslovens § 25.

24. Se arbejdsskadesikringslovens § 59.

25. Se lovbekendtgørelse nr. 470 af 1.november 1985 om erstatning fra sta-ten til ofre for forbrydelser med sene-re ændringer (senest lov nr. 463 af 7.juni 2001).

26. Se offererstatningslovens § 1, stk. 1.

27. Se offererstatningslovens § 3.

90

28. Se offererstatningslovens § 1, stk. 2.

29. Se offererstatningslovens § 6.Hvis politianmeldelse er indgivet in-den 24 timer efter forbrydelsen blevbegået, anses anmeldelsen for retti-dig.

30. Se offererstatningslovens § 10.

31. Se offererstatningslovens § 7, stk. 1.

32. Se offererstatningslovens § 11 ogErstatningsnævnets forretningsordeni bekendtgørelse nr. 808 af 19. novem-ber 1998.

Litteraturhenvisninger

1. Arbejdsskadeforsikringsloven, lovbe-kendtgørelse nr. 943 af 16. oktober2000 med senere ændringer

2. Erstatningsansvarsloven, lovbekendt-gørelse nr. 750 af 4. september 2002

3. Offererstatningsloven, lovbekendt-gørelse nr. 470 af 1. november 1985,senest ændret ved lov nr. 463 af 7. juni2001

Eksempler fra arbejdspladser

8

Århus Sporveje1

Af Torben Høyer, personalechef i Århus Sporveje

Århus Sporveje er et kommunaltbusselskab, som har været tidligtpå banen, når det gælder aktiv fo-rebyggelse af vold. Krisehjælp iforbindelse med vold mod perso-nalet blev første gang indført i1985, og siden har selskabet etableret en række foranstaltnin-ger, der har til hensigt at nedbrin-ge volden.

Århus Sporveje har i sin definiti-on af vold valgt at tage udgangs-punkt i den ansattes oplevelse.Derfor registreres alle episoder,den ansatte oplever som truendeeller belastende. Det betyder, at det er den ansat-tes oplevelse der afgrænser hvadder er vold eller trusler om vold.

Herudover registreres arbejds-ulykker, som de skal efter loven.

Statistik og intern registreringaf vold og truslerGennem årene er der registrereten stigning i antallet af voldsepi-soder hos Århus Sporveje. Det ervanskeligt at pege på én bestemtårsag, men formodentlig handlerdet blandt andet om at den gene-relle accept af offentlige autorite-ter har været faldende. Det skeroftere at konflikter, frustratio-ner/aggressioner med baggrundi sociale problemer udspilles i det“offentlige rum”. Og her er bus-serne jo en meget synlig del.

958

Eksempler fra arbejdspladser

Dette kapitel indeholder en beskrivelse af hvordan to arbejdsplad-ser har arbejdet med at forebygge vold – hvad de konkret har gjortog hvad de har opnået med den voldsforebyggende indsats.Desuden er der en beskrivelse af, hvordan man kan indrette offent-lige kontorer, så de i videst muligt omfang skaber tryghed for deansatte.

PolitikDen overordnede voldspolitikbygger på tre udsagn:

• Ingen form for vold accepteres mod Århus Sporvejes perso-nale.

• Alle voldstilfælde eller “tilbud” om vold registreres. Det er den enkelte medarbejder, der afgør,hvad der skal registreres.

• Tre til fire gange om året drøftes status på situationen.

Overordnet bygger Århus Spor-vejes politik på, at der er “NUL-TOLERANCE” over for volds-tilfælde mod ansatte. Alle tilfælderegistreres, og i alle tilfælde, hvorden ansatte ønsker det, sker deranmeldelse til politiet. Den ansat-te skal indgå som en professionelpart i en eventuel konflikt med enpassager, og derfor tilbyderÅrhus Sporveje uddannelse i kon-flikthåndtering til alle medarbej-dere, der har direkte kundekon-takt.

Forebyggelse - UddannelseUddannelsen i konflikthåndteringbygger på en introduktion af kon-fliktteorier og træning i situations-spil med forskellige former forkonfliktindhold. Det kræves afdeltagerne, at de selv kommermed “oplevelser” til kurset.

Alarm og video Fra alle busser er der en radio-kontakt til Trafikcentralen. I situa-tioner, hvor det ikke er tilstrække-

ligt, kan chaufføren benytte enalarmknap, som umiddelbart sæt-ter ham i forbindelse med Trafik-centralen. I alle opholdshuse erder installeret telefoner, og detbetyder, at Trafikcentralen ogsåkan kontaktes direkte fra op-holdshusene i forbindelse medoverfald eller chikane.Trafikcentralen kontakter i volds-tilfælde politiet og en trafiklederkører hurtigst muligt ud til chauf-føren.

Århus Sporveje har for nylig in-stalleret videoovervågning i 16 afbusserne som en forsøgsordning.Erfaringer herfra er gode, og der-for er det planen at udvide video-overvågningen til endnu flerebusser. Videobusserne sættes indhvis der er hyppige problemer påbestemte ruter eller på særligetidspunkter.

Servicemedarbejder Århus Sporveje har særlige pro-blemer med grupper af unge medanden etnisk baggrund. En chauf-før, som selv er af anden etniskbaggrund, bruges som “service-medarbejder”. Det er hans opga-ve at kontakte disse grupper, nårder har været konkrete episoder ibusserne, som de har haft del i.Servicemedarbejderen prøver atrelatere konsekvenserne af de un-ges adfærd til deres egne nærerelationer. Det kan være at deresegen far er afhængig af bussenfor at komme på arbejde om mor-genen. Servicemedarbejderen

96

skal i det hele taget at forsøge atgive et positivt billede af ÅrhusSporveje overfor de unge. Hanskal desuden formidle viden ombuschaufførernes reaktioner påchikane og orientere om hvilkekonsekvenser, det kan få for deunge, hvis de truer buschauf-fører.

Politi og fædregruppeÅrhus Sporveje trafikcentral haret godt og effektivt samarbejdemed Århus politi. Samtidig er deret mangeårigt samarbejde medfædregruppen i Århus Vest.Fædregruppen kontakter bl.a. un-ge med anden etnisk baggrundog deres bagland i forbindelsemed chikane og uro i busserne.Herudover er der løbende kon-takt med skoler og klubber i for-bindelse med afvikling af speciel-le arrangementer, hvor der kanforventes at komme mange men-nesker. En sådan orientering kanforhindre, at en overfyldt bus gi-ver anledning til en konflikt.Der er via samarbejde med ind-vandrerorganisationer, politi ogandre samarbejdspartnere etable-ret en god forståelse for chauf-førernes situation.

Kollegagruppe og krisehjælpInternt har Århus Sporveje enkollegagruppe, der har til opgaveat tage kontakt til kolleger derhar været udsat for overfald. Hen-sigten er dels at give kollegial op-bakning og desuden at sikre, atden overfaldne får størst mulig

støtte til at komme i gang med atkøre bus igen. Gruppen består affire trafikledere og fire buschauf-fører. De har alle fået en kort ud-dannelse i krisehjælp og kommu-nikation med kriseramte, og dedeltager i et fælles evaluerings-kursus én gang om året.

Alle ansatte, der har været invol-veret i et overfald tilbydes krise-hjælp. I 2001 var der i alt 17 med-arbejdere, der tog imod tilbuddetog i 2002 benyttede 42 medarbej-dere sig af tilbuddet. Hvis enmedarbejder ønsker at startelangsomt op efter en belastendeepisode, er der mulighed for atkøre en skånetjeneste i en be-grænset periode.

Status 2002Antallet af voldstilfælde i ÅrhusSporveje lå på 40-70 årlige hænd-elser i perioden 1995 til 1999 ogsteg til 82 årlige hændelser i2000. Der blev indført en ny regi-streringsfacon2 i 2001, hvilket mu-ligvis kan have påvirket antallet afregistrerede hændelser. Talletsteg fra 2000 til 2001. Fra 2001 til2002 faldt antallet af voldstilfældeigen fra 107 til 87.

Tilfældene af hærværk og uro,hvor den ansatte ikke er direkteinvolveret, er svagt stigende.

97 8

FremtidenSom en vigtig foranstaltning ar-bejdes der målrettet med at laveen alliance mellem Århus Sporve-jes ansatte og vore passagerer.Overvejelserne går i retning af atappellere til passagererne om atvære med til at gøre hverdagensikrere for buschaufførerne.

Appellen kunne ske via “hænge-skilte” i busserne, radiospots m.v.Det er heldigvis ingen tvivl om, atpassagererne bakker op om bus-chaufførerne, og den kendsger-ning vil vi gerne bruge målrettet.

98

Oversigt over voldstilfælde 2002, 2001 og 20002002 2001 2000 2002-2001

+/-Voldstilfælde incl. chikane og trusler 87 107 82 - 20

Andet, uro i bus, hærværk mod bus m.v. 37 27 25 + 10

Totalt 124 134 107 - 10

BilagGrundprincipper for personalet i ÅrhusSporveje (som det er beskrevet og uddelttil personalegruppen):

Voldsforebyggelsespolitik

• Ingen form for vold accepteres mod Århus Sporvejes personale.

• Alle voldstilfælde eller “tilbud” om vold registreres. Det er den enkelte medarbejder der afgør hvad der skal registreres.

• Tre til fire gange om året drøftes statuspå situationen.

Procedure i forbindelse med overfald på Århus Sporvejes personale.Følgende hovedprincipper er gældende:

A. Politiet skal altid kontaktes/tilkaldes ved vold/overfald på Århus Sporvejes personale.

B. Ved alle voldssituationer udfyldes “Tjenesterapport i forbindelse med overfald”. Ved voldssituationer forstås også alvorlige trafikuheld.

C. Da en tilkaldelse af politiet ikke auto-matisk udløser en politianmeldelse, afgør den konkrete episode om, der skal ske anmeldelse til politiet.

Følgende procedure skal følges:

1. En voldssituation eller en situationmed trusler om vold skal meldes til nær-meste overordnede. For chauffører ogkontrollører over radioen til TCT (Trafik-centralen).

2. Nærmeste overordnede, typisk trafik-mesteren på TCT, tilkalder politiet. TCT-trafikmesteren på gadetjeneste dirigerestil overfaldsstedet så hurtigt som muligt.Trafikmesteren vurderer her ved samtalemed den overfaldne, om vedkommende

er i stand til at fortsætte sin tjeneste.Skulle dette ikke være tilfældet, skal deriværksættes tvangsafløsning, hvishan/hun finder det nødvendigt.

3. Den overfaldne sørger for sammenmed trafikmesteren, at evt. vidner bliverpå stedet eller opgiver navn og adressetil brug ved en eventuel senere sag.

4. Trafikmesteren sørger for, at den over-faldne afgiver forklaring til politiet.

5. Trafikcentralen sørger for, at en re-præsentant fra Århus Sporveje følger denoverfaldne på skadestuen. Repræsentan-ten for Århus Sporveje sørger her for, atder laves lægeerklæring fra skadestuentil eventuel brug ved en senere sag (ensåkaldt politilægeerklæring).

6. Efter skadestuebesøg kontaktes TCT.TCT skal sørge for hjemtransport efterskadestuebesøg, og skal så vidt muligtsørge for, at den overfaldne ikke ladesalene tilbage i hjemmet.

7. TCT skal orientere den overfaldne ommulighederne for hjælp og støtte, herun-der også tilbyde den overfaldne psykolo-gisk krisehjælp. Den overfaldne skal og-så gøres opmærksom på, at han/hun skalindgive “Tjenesterapport i forbindelsemed overfald”, samt kontakte Løn- ogPersonalekontoret for “Anmeldelse af ar-bejdsulykke” til Arbejdstilsynet.

8. Århus Sporveje sikrer sig, at der veden eventuel efterfølgende retssag altid eren ledelsesrepræsentant til stede til støttefor medarbejderen.

9. Da Århus Sporveje ikke automatiskmodtager orientering om dato for even-tuel retssag, skal medarbejderen selvmeddele dette til Trafikkontoret ellerBrancheafdelingen.

99 8

Administrativ procedure efter overfaldet:

(Den del af proceduren der er kursiveretudføres af den ansatte.)

1. Den ansatte udfylder “Tjenesterapporti forbindelse med overfald”. Denne ud-leveres af TCT, og afleveres sammesteds.

2. TCT sørger for at “Tjenesterapport iforbindelse med overfald” kopieres ogrundsendes til sikkerhedsrepræsentanten,sikkerhedslederen, Brancheafdelingen ogpersonalechefen så hurtigt som muligt.

3. Den ansatte henvender sig snarest tilLøn- og Personalekontoretkontoret ved-rørende udfyldelse af skadesanmeldelsemv.

4. Hvis voldssituationen udløser en fra-værsdag udover tilskadeskomstdagen,skal der ske anmeldelse til Arbejdstilsy-net som arbejdsulykke. Dette varetagesaf Løn- og Personalekontoret.

5. Hvis der er sket skader på tøj m.v.skal den ansatte henvende sig til Sekre-tariatet på Bryggervej.

6. Trafikmesteren udfylder skema ompsykologisk assistance til Løn- og Perso-nalekontoret, hvis medarbejderen tagerimod tilbudet.

7. Medarbejderen udfylder inden 30 da-ge en “Ansøgning om erstatning fra sta-ten til ofre for forbrydelser”.

Ansøgningen udfyldes, hvis det er enchauffør/billetkontrollør i samarbejdemed Brancheafdelingen, administrativt og teknisk personale i samarbejde medLøn- og Personalekontoret, og afleverestil politiet.Ovennævnte erstatningskrav kan entenfremsættes i forbindelse med en eventuelstraffesag, eller det kan fremsættes over-for “Nævnet vedrørende erstatning til of-re for forbrydelser”.

8. Hvis medarbejderen efter besøget påskadestuen efterfølgende får symptomer,skal vedkommende søge egen læge forat få dette dokumenteret via lægeattest.Attesten skal bruges til et eventuelt sene-re erstatningskrav for sygedage i forbin-delse med overfaldet.Århus Sporveje betaler attesten - husk atfå attest med til Trafikkontoret/Løn- ogPersonalekontoret.

9. Hvis overfaldet medfører længere fra-vær, vil Løn- og Personalekontoret hen-vende sig til medarbejderen efter ca. 14dage og anmode om en lægeerklæring.

10. Da Århus Sporveje ikke automatiskmodtager orientering om dato for even-tuel retssag, skal medarbejderen selvmeddele dette til Trafikkontoret eller tilBrancheafdelingen / for teknisk og admi-nistrativt personale Løn- og Personale-kontoret.

100

Noter1. Casen er udarbejdet i december 2002 og afspejler situationen i Århus Sporvejesom den var på dette tidspunkt.

2. Al buskørsel er overvåget i hele driftsdøgnet, og der laves hver dag en elektro-nisk døgnrapport om alle uregelmæssigheder i driften, herunder også voldsepiso-der. Siden 2001 har en personalemedarbejder været ansvarlig for at skrive til allemedarbejdere, der har været udsat for episoder, med en anmodning om at medar-bejderen registrerer episoden i et registreringsskema, der samtidig fremsendes.Med indførelsen af den nye registreringsprocedure blev også nye ting som for ek-sempel vidne til hærværk mod bus, uro i bussen, forsøg på påkørsel og lignenderegistreret.

Frederiksberg HjemmeplejeAf Margot Farsund, arbejdsmiljøkonsulent i Frederiksberg Kommune

Frederiksberg Kommune har iflere år haft fokus på at forebyggevold, og i januar 2000 blev kom-munens voldsforebyggelsespolitikvedtaget og godkendt. Overord-net er Frederiksberg Kommunesvoldspolitik en ramme inden forhvilken kommunens arbejdsplad-ser skal udarbejde deres egne lo-kale voldspolitik. Kommunen sæt-ter i voldsforebyggelsespolitikkenbl.a. fokus på ledelsens særligeansvar for at forebygge, at der op-står voldelige episoder.

VoldspolitikFrederiksberg Hjemmepleje erkendetegnet ved et højt sygefra-vær, et stort personaleflow og etbetydeligt rekrutteringsproblem.Cirka 20% af hjemmehjælpernehar ingen formel uddannelse. Hjemmeplejen har siden septem-ber 2000 haft sin egen voldspoli-tik. Her defineres vold, voldspoli-tikkens formål, ansvarsopgaverfor henholdsvis chefgruppen, om-rådelederne og medarbejderne.Desuden er der en huskeliste tilden voldsramte og en guide tilden voldsramtes venner og fami-lie. Sidstnævnte er trykt i en selv-stændig pamflet med henblik påudlevering i tilfælde af vold.

I maj 2001 startede projekt“Voldshåndtering i Hjemmeple-

jen”, som blev til i samarbejdemed Bedriftssundhedstjenesten(BST) og med puljemidler fra So-cial Udviklings Center (SUS).

Ønsket var at implementerevoldspolitikken i hverdagen for al-le organisationens 750 ansatte.Målet var:

1. At skabe en holdningsændring,hvor det blev slået fast, at vold ikke accepteres

2. At man accepterer og respekte-rer hinandens meldinger om overgreb og vold, og hermed bliver taget alvorligt

3. At situationen bliver debatteret,registreret og anmeldt.

Tre modulerProjekt “Voldshåndtering i Hjem-meplejen” blev bygget op i tremoduler:

1. Temadag for Hjemmeplejens ti sikkerhedshedsgrupper

Alle ledere i Hjemmeplejen er pr.automatik sikkerhedsledere. Detvar derfor vigtigt fra begyndelsenat samle lederne og sikkerhedsre-præsentanterne for at arbejdemed en fælles holdning til vold ogovergreb, så samarbejdsrelationerog kommunikationsveje mellemsikkerhedsgrupper, ressourceper-

102

soner og medarbejderne var klarefor alle parter. På temadagen un-derviste en arbejdspsykolog omroller, ansvar og kompetence iforhold til forebyggelse og hånd-tering af vold og overgreb.Målet med trin 1 var, at alle ansat-te medarbejdere i Hjemmeplejen iår 2001 skulle gennemføre en te-madag om vold, voldsforebyggel-se og voldspolitik.

2. To kursusdage for ressourcepersoner 20 personer - en sygeplejerske og19 social- og sundhedshjælpere -blev klædt på til at være ressour-cepersoner for håndtering af vold.Ressourcepersoner i Hjemmeple-jen er et nyt og meget vigtigt til-tag.Formålet med kurset, som var ar-rangeret af arbejdspsykologen ogHjemmeplejens arbejdsmiljøkon-sulent, var at fokusere på, hvor-dan ressourcepersonerne kanbruges af kollegerne. Kriteriet forat kunne blive ressourcepersoner, at medarbejderen har en fagliguddannelse. Ressourcepersoner-nes opgave er at støtte kollegernei nærmiljøet og medvirke til atskabe åben debat i Hjemmeple-jens grupper om hvordan manhåndterer vold.

3. To temaeftermiddage for alle ansatteUndervisningen foregik over topå hinanden følgende dage medarbejdspsykologen og Frederiks-berg Kommunes demenskonsu-lent.Der blev taget udgangspunkt iHjemmeplejens og kommunensvoldspolitik og deltagernes egneerfaringer blev koblet til: • I hvilke situationer er der tale

om vold og trusler?• Hvad kan der ske mellem

klient og hjælper?• Fysiske og psykiske reaktioner

efter kritiske hændelser• Kollegastøtte og ressource-

person-ordning i grupperne• Forebyggelse af vold og trusler

på individ- og gruppeniveau.Demenskonsulentens deltagelsevar vigtig, da demente ofte bliveraggressive eller vredladne. Med-arbejderne oplever at være mag-tesløse og har derfor svært ved attackle situationen. Der blev sat fo-kus på: Hvad er demens og de 11 bud i samværet med den de-mente (se side 104).

SpørgeskemaundersøgelseDe medarbejdere, der deltog ikurset, fik udleveret et spørgeske-ma. I alt 139 besvarede det. For-målet med skemaet var at få etbillede af voldens omfang, før

103 8

temarækken startede og at få be-eller afkræftet myten om, “at volder en del af jobbet”. Et andet mål var at udbrede med-arbejdernes kendskab til og for-ståelse af Hjemmeplejens definiti-on og holdning til vold og over-greb.Spørgsmålene kunne samtidigforventes at give en form for aha-oplevelse: Er det jeg har væretudsat for - men aldrig har fortaltnogen eller fået anmeldt – over-greb eller vold?

Spørgeskemaundersøgelsen viste,at 92 personer var blevet udsat forvold i løbet af andet halvår af 2001og første halvår af 2002. Trusler,overgreb og vold var forekommet105 gange. Heraf havde noglepersoner oplevet forskellige for-mer for vold flere gange. 47 med-arbejdere havde aldrig været ud-sat for vold. De fleste tilfælde handlede ompsykisk vold og personlig kræn-kelse, som forekom i relation tilde daglige arbejdsopgaver. Medarbejdernes reaktioner i formaf utryghed, vrede og irritationblev bearbejdet sammen med kol-leger, ledelsen eller familien.

Statistik for anmeldelser af arbejdsulykkerHjemmeplejen har ikke modtagetmange anmeldelser om arbejds-ulykker, der relaterer sig til vold,hvilket gav stof til eftertanke, damedarbejderne ofte står alene ibelastende voldssituationer. Situa-

tioner, der eksempelvis er kende-tegnet ved trusler, chikane, til-nærmelser, personlig krænkelse,aggressiv adfærd, slag, bid ogkrads.

Fra 1996 til 2000 viste statistikkeni alt 15 anmeldelser af arbejdsu-lykker forårsaget af vold.

• 2001 i 1. og 2. kvartal: 0 anmel-delser.

• 2001 i 3. og 4. kvartal (hvor undervisningen var i fuld gang): 6 anmeldelser.

• 2002 i 1. og 2. kvartal: 7 anmel-delser.

• 2002 i 3. og 4. kvartal: 6 anmel-delser.

- altså 13 anmeldelser i alt sidenprojektets start. Men da der iføl-ge spørgeskemaerne var 92 per-soner, som havde været udsat forvold, burde der have været 79 an-meldelser mere.

Stigningen af anmeldelser omvold eller overgreb er dog positivog tilkendegiver, at Hjemmeple-jen ikke accepterer vold, og atvoldspolitikkens budskab er nåetud.Overgreb og vold bliver nu an-meldt, og der handles ved hjælpaf ressourcepersonen, sikker-hedsgruppen og gruppelederne.Der er skabt dialog, åbenhed ogdebat omkring emnet.

Efterbehandling og forebyggelseAlle medarbejdere, der udsættes

104

11 bud i samværet med demente:

1. Du skal have tid nok. Lad være at gå i gang, hvis du ikke har tid. Det gælder både samtale ogpraktiske gøremål.

2. Du skal have øjenkontakt. Stå eller sidde i samme niveau.

3. Tal tydeligt. Lad være at råbe, men tal gerne direkte ind i øret. Kontroller at høreapperatet fungerer.

4. Giv enkle, klare budskaber. Undgå lange, indviklede sætninger.

5. Undgå at give beskeder i forbi-farten. Lad være at give en be-sked til en hel gruppe på én gang. Fortæl dem hellere enkeltvis.

6. Du skal have fysisk kontakt. Husk at holde i hånden og give et klem og knus.

7. Læg mærke til klientens krops-sprog. Læg mærke til, om det giver klienten ro og tryghed at blive rørt ved – eller omvendt.

8. Vær opmærksom på dit eget kropssprog. Du skal mene det, du gør og siger. Ellers skal du hellere lade være. Dit krops-sprog vil røbe dig.

9. Afværg konflikter mellem samboende. Grib ind hurtigt.

10. Skab trygge omgivelser. Ro – enkelthed – gentagelser – vær tålmodig.

11. Sig fra. Når du kommer i en situation, du ikke magter, så erkend det og overlad den til enanden. Det er ikke et nederlag, snarere tværtimod.

for vold eller trusler, tilbydes akutkrisehjælp hos psykologer. Der-udover tilstræber Hjemmeplejen,at der i hverdagen er rum til at fåstøtte og til at få drøftet de opleve-de voldssituationer med ressour-cepersonen, samt få episoden an-meldt med henblik på at kunneforebygge tilsvarende situationer.

Ressourcepersoner Målet med ressourcepersonerneer blandt andet, at de skal kunnebistå i vanskelige og kompleksesituationer. De skal være et vig-tigt bindeled mellem ledelsen,sikkerhedsgruppen og medarbej-deren og skal derfor støttes i den-ne rolle. Det er vigtigt, at ressour-cepersonerne er synlige, så alleved, hvem de skal gå til, nårovergrebet er sket. En oversigtmed fotos af ressourcepersonerneer blevet hængt op i alle pleje-grupperne. Der er udarbejdet et dialogskema(se bilag nedenfor), som ressour-cepersonerne kan bruge i samta-len med den voldsramte. En procedure for anmeldelse afovergreb og vold kan findes un-der retningslinjer i Hjemmeple-jens mappe “Arbejdsmiljø”.Arbejdsmiljøkonsulenten er tov-holder for ressourcepersonerne.En gang årligt vil ressourceperso-nerne blive indkaldt til en opfølg-ningsdag, hvor også arbejdspsy-kologen og arbejdsmiljøkonsulen-ten deltager. Af spørgeskemaundersøgelsenfremgik det glædelige, at ressour-

cepersonerne er blevet brugt firegange2. Selvfølgelig er det ønske-ligt, at der ikke er brug for dem,men det må siges at være utopi ivores job.

FremtidenDet er vigtigt at de medarbejdere,der ikke har deltaget i den volds-forebyggende undervisning, får etnyt tilbud om at deltage i et kur-sus sammen med de nyansattemedarbejdere. Hjemmeplejenskal derfor fremover en til to gan-ge årligt have konfliktløsning ogvoldshåndtering på kursuspro-grammet.

De 20 procent ufaglærte, derhvert år ansættes i tidsbegrænse-de stillinger i Hjemmeplejen, fårfremover information om voldspo-litik og voldshåndtering.

Med projekt “Voldshåndtering iHjemmeplejen” er det lykkedesHjemmeplejen at gennemførekommunens ikke-voldspolitik. En støttegruppe er etableret for atvende myten positivt til: Vold accepteres ikke i Hjemmeplejen.

105 8

106

107

Forebyggende indretning af lokaler

Af Charlotte Mathiesen Bech

I nogle tilfælde er det muligt atskabe tryghed for de ansatte ogforebygge truende situationer vedat indrette arbejdsstedet hensigts-mæssigt.De følgende råd kan ikke fjerneårsagen til, at nogle borgere følerafmagt og derfor bliver aggressi-ve. Men hvis man forbedrer de fy-siske forhold, kan det have endæmpende effekt på aggressivepersoner, og det kan medvirke til,at klienterne møder med en posi-tiv indstilling. Ligesom det kan fåpersonalet til at føle sig meretrygge.Hvordan man kan sikre sin ar-bejdsplads afhænger naturligvismeget af den konkrete situation.Det følgende er anbefalingerknyttet til offentlige kontorer oglignende og skal ikke opfattessom en udtømmende liste.

Vigtige foranstaltninger i forbin-delse med tryghed og voldsfore-byggelse er:• At der er kontrol med publi-

kums færden, mens de ophol-der sig i bygningen.

• At borger og sagsbehandler kan tale uforstyrret.

• At ventetider nedbringes mest muligt, for eksempel via tidsbe-stilling.

• At besøgende føler sig godt betjent af personalet.

• At det er let at orientere sig (skilte eller personlig betjening).

• At der om nødvendigt hurtigt kan tilkaldes hjælp.

ModtagelsenDet er af stor betydning, at mod-tageforholdene er gode. Der børaltid være en modtagelse i form afen reception eller lignende, ogpublikum bør aldrig have uhin-dret adgang til sagsbehandlerenskontor. Modtageområdet skalvære adskilt fra kontorområder-ne, og i modtageområdet bør detkontrolleres, at ingen medbringerhunde, flasker eller andet, derkan anvendes i forbindelse medtrussel eller vold mod personalet.Modtageområdet og venteværel-serne har også betydning i forbin-delse med aggressionsfremmen-de eller –dæmpende stemning.Mindre venteværelser med pænmøblering, afdæmpede farver oglæsestof for både voksne og børnfremmer en rolig atmosfære, imodsætning til nedslidte og tristeventeværelser. Venteværelset børindrettes uden genstande, derkan anvendes som kasteskyts el-ler slagvåben (fx bør brochuresta-tiv, blomsterpotter o.lign. fastmon-teres).

109 8

Kvik-skrankerEn god idé kan være at indføre ensåkaldt kvik-skranke, hvor særli-ge medarbejdere tager sig af atgive hurtige svar på spørgsmål,der ikke kræver egentlig sagsbe-handling. Det aflaster sagsbe-handlerne, opfattes af klienternesom en god service og kan væremed til at afkorte ventetiden. Hvisder er mulighed for tidsbestilling,undgår man, at der bliver mangeklienter, der venter samtidig.

Respekt for klientenStor udskiftning blandt sagsbe-handlerne kan udløse frustratio-ner hos borgeren. Sagsbehandle-ren bør altid have gennemlæst kli-entens journal før en samtale ogdermed have gjort sig bekendtmed klientens situation. Det erfrustrerende at skulle forklare desamme ting hver gang. Indstil telefonen så der ikke modtagesopkald under samtalen med klien-ten.

KontoretNår man indretter et kontor tilsagsbehandlere skal man væreopmærksom på både sikkerhedenfor den ansatte og fortrolighedenfor klienten:• Sagsbehandleren skal kunne

forlade lokalet uden at skulle forbi klienten. I praksis betyderdet, at skrivebordet ikke bør placeres bagerst i kontoret, med mindre der er en flugtdør.

• Kontoret bør være så lidt lyd-isoleret at nabokontoret kan

høre unormale situationer og komme til hjælp.

• Løse, skarpe og tunge genstan-de (fx papirkniv, askebæger, saks, hulmaskine, blomster-vase) skal anbringes udenfor klientens rækkevidde. I en tilspidset situation er der risiko for at genstandene kan blive brugt mod sagsbehandle-ren.

• Familiebilleder, børnetegningero.lign. bør ikke være synlige forklienten, da det kan virke pro-vokerende. Husk at kontoret eret professionelt lokale.

• Det virker godt at tage person-ligt imod klienten (dvs. hente ham/hende i receptionen).

• Sagsbehandleren bør ikke værealene med klienter efter lukke-tid.

Særlige forholdsreglerHvis man skal have en “gammelkending”, som tidligere har udvistaggressiv adfærd, til samtale, børman tage visse forholdsregler:• Klienten må kun komme efter

forudgående aftale, også ved akutte problemer.

• Der bør altid være to personer til stede ved den type samtale.

• Samtalen kan foregå med en åben dør til nabokontoret/gangen.

• Samtalen kan foregå i et speci-elt indrettet samtalerum, hvor der ikke er andet inventar end et skrivebord, to stole (som evt.er boltet fast til gulvet), compu-ter og alarm. Intet løsøre der

110

kan bruges som kasteskyts eller slagvåben.

• Oplys altid en kollega, nærme-ste leder, receptionen, vagten eller en anden om samtalen og samtalens forventede længde og bed denne person holde øje.Man kan endvidere aftale, at personen gør et ærinde på kon-toret under samtalen for at signalere, at der er kolleger lige i nærheden.

• Den lokale leder kan tage en samtale med den pågældende klient og gøre rede for hus-ordenen.

Alarmer og adviseringAlle sagsbehandlere, der har kon-takt med klienter, bør have en el-ler anden form for alarmsystemog/eller adviseringssystem, dergør det muligt at tilkalde hjælp påen diskret måde. Det er vigtigt ik-ke yderligere at ophidse en klient,der i forvejen er aggressiv. Blandtforskellige typer af alarm- og advi-seringssystemer kan nævnes:• Anbringelse af et skjult over-

faldstryk under skrivebordet eller et andet sted, hvor man kan komme til at udløse den med hånden eller knæet1.

• Alarmsignalet kan overføres til en kontrolcentral, et omstil-lingsbord eller en betjentstue, der fx tilkalder en rådhusbe-tjent, vagtpatrulje og/eller politiet.

• Alarmen kan eventuelt tænde en signallampe udenfor konto-ret, således at kolleger og an-

dre i nærheden kan se at de straks skal gribe ind.

• Der kan installeres et advise-ringssystem over computernet-værket, således at kolleger, rådhusbetjente, vagter, recepti-on og/eller andre på deres re-spektive computere kan se, at der er udløst alarmsignal på et givet kontor.

• Der kan installeres et advise-ringssystem på mobiltelefon, som sagsbehandleren kan ud-løse ved tryk på en enkelt knap, og som alarmerer kolle-ger, lederen, rådhusbetjent, re-ceptionspersonale eller andre via opkald eller SMS besked.

• Et trådløst overfaldstryk, der bæres på sagsbehandleren, vil kunne beskytte ham/hende, når vedkommende bevæger sigvæk fra det fastmonterede over-faldstryk.

Det er langt fra tilstrækkeligt ba-re at indkøbe et alarmsystem. Ar-bejdspladsen må nødvendigvis og-så aftale en fast procedure om-kring alarmopkald, så der ikkeopstår situationer, hvor kollegerer i tvivl om, hvad de skal gøre,når der udløses en alarm på et na-bokontor. Proceduren skal beskri-ve hvem der går ind og hvad deskal gøre når de er kommet ind.Der må heller ikke kunne opståen situation hvor ingen ser nødop-kaldet, fordi den person, der skul-le modtage et alarmopkald, harbevæget sig væk fra sit kontor.

111 8

PengeKassererkontorer, receptioner ogandre kontorer, hvorfra der udbe-tales penge bør sikres særligt:• Pengeskuffer og lignende bør

anbringes udenfor syns- og rækkevidde.

• Hvis der er glasfacade, bør denne være af splintfrit glas og af en sådan højde, at klienten ikke kan springe over skran-ken.

• Publikum må ikke kunne komme om bag skranken.

• Kassereren bør sidde i øjenhøj-de med publikum.

• Jo færre penge, der opbevares på stedet, og jo mere pengeud-betalingerne kan begrænses påandre måder – pengeinstitut, PBS, det lokale politi, postfor-sendelse, pengeløs socialfor-valtning osv. – jo mere nedsæt-tes risikoen for trusler, vold og røverier.

• Nøglen til pengeskabet skal opbevares sikkert og der skal være begrænset adgang til den blandt medarbejderne.

• Hvis der benyttes kodelås skal koden omstilles jævnligt.

• Der skal ikke gøres kasse op i åbningstiden.

Noter

1. Dette frem til januar 2003.

2. Det kan være alarmoverførsel viadet offentlige alarmnet til en af Rigs-politichefen godkendt kontrolcentral.

3. Dvs. sikringsglas eller sikkerheds-glas.

112

Checkliste til lokaleindretning

Adgangsforhold:• aflåsning af døre udenfor eks-

peditionstid,• kontrol med uvedkommende

færdsel uden for ekspeditions-tiden.

Receptionen:• vejledning af publikum,• god skiltning,• eventuelt kvik-skranke.

Venteværelser:• passende størrelse,• venlige og pænt møblerede,• mulighed for tidsbestilling,• udlevering af numre til

ventende.

Kassererkontor:• hvis glas mod publikum:

splintfrit,• ingen mulighed for at gå om

bag kassereren,• kassereren sidder i øjenhøjde

med borgerne.

Samtalekontorer:• interiør: roligt, venligt og

professionelt,• flugtmulighed ad ekstra dør,• hensigtsmæssig anbringelse af

skrivebordet ift. flugtvej,• lydkontakt med nabokontor,• tunge eller spidse genstande

fjernes,• ingen familiefotos, børnetegnin-

ger o.lign. synlige for klienten,• mødebord.

Alarmsystemer:• overfaldstryk,• bærbar alarm,• alarm via computer eller

mobiltelefon, • udvendig signallampe,• procedure for alarmering,• procedure for tilkaldelse af

politi.

113 8

Ammitzbøll, L. (2001). Syg af arbejdet.Magisterbladet. nr. 12.

Arbejdstilsynet (1996). Anmeldelse afarbejdsbetingede lidelser. København,Arbejdstilsynet. AT-meddelelse nr.6.02.2.

Arbejdstilsynet (1997). Voldsrisiko iforbindelse med arbejdets udførelse.København, Arbejdstilsynet. AT-med-delelse nr. 4.08.4.2.

Arbejdstilsynet. Dørmænd og vold. Envejledning om dørmænds sikkerhed.København, Arbejdstilsynet.

Bekendtgørelse nr. 470 af 1. november1985 af Lov om erstatning fra staten tilofre for forbrydelser, som ændret ved lovnr. 366 af 18. maj 1994 § 3, lov nr.980 af 17. december 1997 § 13, lov nr.463 af 7. juni 2001 § 2 og lov nr. 35 af21. januar 2003. (Populærtitel: Offe-rerstatningsloven).

Bekendtgørelse nr 750 af 4. september2002 af Lov om erstatningsansvar, somændret ved lov nr. 35 af 21. januar2003. (Populærtitel: Erstatningsan-svarsloven).

Bekendtgørelse nr. 943 af16. oktober2000 af Lov om sikring mod følger afarbejdsskade, som ændret ved lov nr.1329 af 20. december 2000 § 4, lov nr.488 af 7. juni 2001, lov nr. 503 af 7.juni 2001 § 4 og lov nr. 428 af 6. juni2002 § 14. (Populærtitel: arbejdsska-desikringsloven).

Berliner, P. (2000). Vold og trusler påarbejdet. Forebyggelse af vold og truslermod personale. København, GEC Gad.

Beskæftigelsesministeriets bekendtgørel-se af 20. juni 2002 om Arbejdets ud-førelse.

Branchearbejdsmiljørådet for Service-og Tjenesteydelser. Baggrundsanalyseaf anmeldte arbejdsulykker inden forBranchearbejdsmiljøområdet for servi-ce- og tjenesteydelser 1993-1999, www.barserviceogtjenesteydelser.dk.

Branchearbejdsmiljørådet for Service-og Tjenesteydelser. (2001). En værk-tøjskasse om: Voldsomme oplevelser ogChokerende begivenheder - og hvadman kan gøre ved det. www.barservi-ceogtjenesteydelser.dk.

Branchearbejdsmiljørådet for Service-og Tjenesteydelser. (2002). Psykisk ar-bejdsmiljø fra A – Å. www.barservi-ceogtjenesteydelser.dk.

Branchesikerhedsrådet for Kontor ogAdministration. (1998). Branchevejled-ning om voldsrisiko. København, Ar-bejdsmiljøfondet.

Breinholdt, M. (2002). God kommuni-kation forhindrer vold. Nyhedsmagasi-net Danske Kommuner, nr. 4.

Brink, O. (2000). Voldens senfølger setfra offerets synsvinkel. Tidsskrift forNorsk Lægeforening, 120: 705-709.

Brink, O. et al. (2001). Er voldens mør-ketal faldende? Nordisk Tidsskrift forKriminalvidenskab, 88. årgang (Nr. 3).

Brink, O. et al. (2002). Vold i Århusgennem to årtier. Ugeskrift for læger,164 (8): 1044-1048.

Budd, T. (2001). Violence at work:New findings from the 2000 BritishCrime Survey. London, Home Office.

Center for Konfliktløsning. (2000).Kunsten at løse konflikter (Kompendi-um). www.konfliktloesning.dk.

115

Litteraturhenvisninger

Chappell, D. et al. (2001). Violence atwork. Geneve, International LabourOffice.

Christiansen, J.M. (1994). Psykisk ar-bejdsmiljø nu og i fremtiden. En under-søgelse af funktionærer og tjeneste-mænds psykiske arbejdsmiljø. Køben-havn, Center for Alternativ Samfunds-analyse.

Christiansen, J. M. (2002). FTF'ernesarbejde er udfordrende - men det sliderpå sjælen. En undersøgelse af FTF'er-nes psykiske arbejdsmiljø 2001.København, Arbejdsmiljøinstituttet &Center for Alternativ Samfundsanaly-se.

Coco, M., Jr. (2001). Arbejdspladsen -den nye krigsskueplads. Ledelse i dag,44 (11. årgang, nr. 3).

Det Kriminalpræventive Råd. (1994).Overgreb mod sagsbehandlere - omvold, trusler, chikane og hærværk. Politiets Blankettrykkeri. Udgået fralager - genoptrykkes ikke.

Einarsen, S. et al. (2000). Mobning iarbejdslivet. Hvad er det og hvad ved viom det? Tidsskrift for arbejdsliv, 2. år-gang (Nr. 1).

Erstatningsnævnet (19. november1998). Erstatningsnævnets forretnings-orden. I. B. n. 808.

European Agency for Safety and He-alth at Work. (2000). The State of Oc-cupational Safety and Health in theEuropean Union - Pilot Study. Bilbao,Office for official publications of theEuropean Communities.

Farsund, M. (2002). Budskabet nårud... Vold som Udtryksform. Et nyheds-magasin, 8. årgang (Nr. 2).

Farsund, M. (2002). Voldshåndtering ihjemmeplejen. Evaluering, Frederiks-berg Hjemmepleje.

Foss, J. r. (1994). Vold som udtryks-form. En pædagogisk udfordring. Her-ning, Forlaget Systime A/S.

Frederiksberg Hjemmepleje. (2000).Voldspolitik.

Frederiksberg Kommune. (2000). Fre-deriksberg Kommunes Voldsforebyggel-sespolitik.

Frederiksborg Amts Avis. (11.02.03).Pres fører til voldspolitik.

Gill, M. et al. (2002). Violence at work.Causes, patterns and prevention. Devon, Willan Publishing.

Gladsaxe Kommune. (1997). Ved voldeller trusler om vold. Vejledning til an-satte i Gladsaxe kommune.

Hasle, P. et al. (1999). Kortlægning afarbejdsmiljøforskningen i Danmark.En forundersøgelse. København,Landsorganisationen i Danmark.

Hertzum, I. (1999). Kortlægning afvold mod personalet på lokalcentre ogplejehjem i Århus kommune. BST.

Holm, E. S. (07.08.02). Flere og flerebegår vold mod tjenestemænd. Internet-avisen Jyllands-Posten.

Holm, P., red. (2000). Job med vold.København, Vold som Udtryksform.

Holm, P. (2001). Vold som udtryksform.Voldsforebyggelse, en fælles udfordringfor arbejdspladsen. Ledelse i dag, 44(11. årgang, nr. 3).

Høgh, A. et al. (2000). Hver fjerde danske sygeplejerske udsat for vold. Sygeplejersken.

Høgh, A. (2001). Trusler og vold på ar-bejdspladsen. - En kritisk gennemgangaf dansk og international forskningslit-teratur. København, Arbejdsmiljøinsti-tuttet.

Høgh, A. (2001). Tvist - Projekt Trusler& Vold, Helbred & Trivsel hos ansatte iStatsfængsler. Delrapport 1. Valby, Ar-bejdsmiljørådets Service Center.

117

Jensen, L. (2002). Temadag med volds-konsulenterne. Fængselsfunktionæren.nr. 5.

Knuppert, M. L. (2001). Forskning iarbejdsmiljø skal styrkes. Videnssam-fundet - En debatavis om forskning ogsamfund, Landsorganisationen i Dan-mark.

Kyvsgaard, B. (2000). Vold i 1990'er-ne. Den registrerede og faktiske vold-skriminalitet, de strafferetlige sanktio-ner for vold, komparative perspektiverpå voldsniveauet og på straffe for vold iDanmark samt undersøgelser af befolk-ningens bekymring og frygt for vold ogkriminalitet. København, Justitsmini-steriet.

Netterstrøm, B. (2002). Stress på ar-bejdspladsen. Årsager, forebyggelse &håndtering. København, Hans Reitzelsforlag.

Nyhedsbrev Arbejdstilsynet. (1998).Antallet af anmeldelser om vold stiger.København.

Nyhedsbrev Arbejdstilsynet. (1998).Psykisk arbejdsmiljø skal frem i lyset.København.

Nyhedsmagasin Vold som Udtryks-form. 1. årgang nr. 1,3; 3. årgang nr. 1,2; 4. årgang nr. 1; 7. årgang nr. 1, 2; 8.årgang nr. 2.

Rigspolitichefen (1995). Voldens om-fang og karakter i Danmark. Oversigtover resultater fra voldsofferundersøgel-sen 1995. København, Rigspolitiche-fens Trykkeri.

Rigspolitichefen (1998). Vold på ga-den, i hjemmet og på arbejdet. Oversigtover resultater fra voldsofferundersøgel-sen 1995/96. København, Rigspoliti-chefens Trykkeri.

Politiforbundet (2001). Sikkerheds-håndbog. København.

Ritzau (20.03.01). Sløjt arbejdsmiljø påhospitaler. JP-København.

Ritzau (22.05.01). Nyrup-fokus på arbejdsmiljøet. Jyllandsposten.

SAS. Policy and Guidelines for Hand-ling of Unruly and Disruptive Passen-gers.

Socialrådgiveren (1992). nr. 19: 4-5.

Socialt Udviklingscenter. (2000). Voldmod studerende i praktik. En spørgeske-maundersøgelse. København, Vold somKommunikationsmiddel.

Socialt Udviklingscenter. (2000). Jobmed vold. København, Vold som Ud-tryksform.

Sonne, K. I. (2002). Samfundet er blevet mere voldeligt. Berlingske Tidende.

Sygeplejersken (2002). Sygeplejersker-nes arbejdsmiljø og voldsrisiko. Syge-plejersken Nr. 5 (102. årgang).

Sørensen, T. V. (09.12.01). Hverdagenstrusler slår hårdt. Politiken.

Vold som kommunikationsmiddel.(2000). Vold mod studerende i praktik.En spørgeskemaundersøgelse. Køben-havn, Socialt Udviklingscenter.

Westh, A. (09.08.01). P-vagter siger oppå grund af vold. Politiken.

Wieclaw, J. et al. (1999). Fysisk voldmod praktiserende læger - forekomst ogkarakter af overgrebene. Ugeskrift forlæger, 161 (43): 5965-5969.

Wynne, R. et al. (1996). Retningslinjerfor forebyggelse af vold på arbejdsplad-sen. Luxembourg, Europa-Kommissio-nen, GD V.

Øbakke, B. (2002). Det psykiske ar-bejdsmiljø set fra Bruxelles. Nyhedsma-gasinet Danske Kommuner. nr. 4.

Århus Amt. (2000). Voldspolitik & Vej-ledning om vold, Århus Amts Trykke-ri.

119

Relevante hjemmesideadresser:

Arbejdsmiljøbutikken: www.arbejdsmiljobutikken.dk

Arbejdstilsynet:www.arbejdstilsynet.dk

Branchearbejdsmiljørådene: www.bar-web.dk

Bedriftsundhedstjenesten: www.bst.dk

Center for Konfliktløsning: www.konfliktloesning.dk

Det Kriminalpræventive Råd:www.crimprev.dk