Upravljanje ljudskim potencijalima

Mr.sc. Ivana Marić

Važnost ljudi i ljudskih potencijala

posebno važna funkcija menadžmenta jer se tiče najvažnijeg i jedinog živog elementa svake organizacije: čovjeka

ljudi i njihove kompetencije, talenti, sposobnosti i predanost -najvažniji su čimbenik uspješnih organizacija

zato organizacije koje prepoznaju važnost ljudskih potencijala shvaćaju da ulaganje u ljude, privlačenje i motiviranje najboljih čini ključnu razliku koja dijeli uspješne od neuspješnih organizacija

Određenje menadžmenta ljudskih potencijala

niz međusobno povezanih aktivnosti i zadaća menadžmenta i organizacije usmjerenih na osiguranje adekvatnog broja i strukture zaposlenih, njihovih znanja, vještina, interesa, motivacija i ostalih oblika ponašanja potrebnih za ostvarivanje strategijskih ciljeva organizacije.

Ključne aktivnosti i zadaci funkcije upravljanja ljudskim potencijalima

1. strategijsko upravljanje ljudskim potencijalima

2. planiranje potreba i strukture zaposlenih

3. analiziranje i oblikovanje poslova i radnih mjesta

4. pribavljanje i izbor osoblja5. praćenje i ocjenjivanje uspješnosti6. motiviranje i nagrađivanje7. obrazovanje i razvoj zaposlenih8. stvaranje odgovarajuće organizacijske

klime i kulture9. radni odnosi 10.različite usluge zaposlenicima

Pet kategorija aktivnosti upravljanja ljudima u neprofitnim organizacijama:

Zapošljavanje Pravedno nagrađivanje Komuniciranje između osoblja, menadžmenta i

volontera Usklađivanje s lokalnim, državnim i federalnim

zakonima zapošljavanja Osigurati i poboljšati organizacijski imidž

Radna snaga neprofitnih organizacija

1. plaćeno osoblje (zaposlenici unutar organizacije)

2. volonteri3. radnici vezani nezavisnim ugovorima4. suradnici iz vanjskih organizacije koji

pružaju usluge - (konzultanti)

Važnost ljudi i MLJP u neprofitnim organizacijama

Petar F. Drucker ističe da nema područja u kojem postoji veća razlika između profitnih i neprofitnih organizacija nego što je to: upravljanje ljudima i odnosima

navodi da je posebno važno u neprofitnim organizacijama da zaposlenici budu motivirani (iako motivacija nije primarno novčana), da imaju jasan osjećaj uključenosti, doprinosa i postignuća

Zaposlenici i izazov n.o. zaposlenici i volonteri u neprofitnim

organizacijama (volonterskim organizacijama) duboko su predani društvenom poslanju kojim se organizacija bavi te su inspirirani mogućnošću „da nešto promjene/ donesu promjenu“ i zato nije najveći izazov kako pronaći motivirane ljude (jer oni već traže prilike u neprofitnom sektoru) već kako kanalizirati njihovu energiju da se ostvare organizacijski ciljevi (misija)

Usmjerenost na ljude, usmjerenost na misiju

Kako bi neprofitna organizacija ostvarila svoju misiju potrebni su motivirani i sposobni zaposleni koji svojim poletom, inteligencijom, energičnošću i entuzijazmom uspješno rješavaju tekuće zadatke i na taj način ostvaruju ciljeve organizacije

Volonterizam/ dragovoljni rad

Volonterizam ili dragovoljni rad je neplaćena, neprofitna djelatnost osobito važna za neprofitne organizacije jer naglašava humanu paradigmu suvremenog društva.

Volontiranje prema jest aktivnost koja se slobodno poduzima, koja nije plaćena i čini se na dobrobit drugih.

Volonteri u pravilu daruju svoje slobodno vrijeme za određenu aktivnost . Volonterski rad može biti formaliziran (u okviru djelovanja neprofitnih organizacija) i neformalan

Volonteri - specifičnost n.o

Volonteri kao okosnica mnogih neprofitnih organizacija bitna je specifičnost n.o.

Postoji potreba za razvijanjem programa za volontere (u onim organizacijama gdje rad volontera ima značajnu ulogu) koji bi sistematično razradili pitanja planiranja, definiranja i razvoja takovih programa.

Uspješna uključenost volontera nije stvar slučaja već rezultat predanog rada menadžmenta program volontera ne ostane samo na dobrim namjerama dobar menadžment mora učiniti sve ostalo

Volonteri Kada govorimo o

neprofitnim organizacijama kao agentima društvenih promjena, možemo reći da upravo volonteri donose temeljnu kvalitativnu razliku razvoju civilnog društva i ispunjenju različitih društvenih potreba

Ključni razlozi za uključivanje u volonterski rad osjećaj samoostvarenja altruizam druženje/zajedništvo s ljudima učenje o nekom području stvaranje ili sudjelovanje u razvoju

organizacije ostvarivanje društveno važnih kontakata poistovjećivanje s organizacijom usavršavanje ili razvoj kompetencija dobiti mogućnost osigurati ulaz u neku organizaciju društveni angažman

Razlozi zašto ljudi volontiraju:

da pomognu društvu i zajednici da povećaju samopouzdanje da pomognu prijateljima da stvore nove prijatelje da izađu izvan svog posla poboljšaju svoj životopis da razviju nove vještine uživaju u nečemu što vole

Zašto volontiraju zaposleni u biznisu:

Drucker navodi da postoje brojni razlozi zašto ljudi iz područja biznisa (banaka, osiguravajućih društava, kompjuterske branše, i drugi) volontiraju u neprofitnom sektoru:

“zato što na svom poslu: nemaju dovoljno izazova, nemaju dovoljno postignuća, nemaju dovoljno odgovornosti, nemaju misiju, postoji samo probitačnost».

Zapreke za volontiranje tri zapreke zašto ljudi ne volontiraju su:

nedostatak vremena, nedostatak interesa i loše zdravlje

NEDOSTATAK VREMENA NEDOSTATAK INTERESA

mladi starijižene muškarci

bijelci hispanci, afroamerikanci, native amerikanci

građani “negrađani”visoki dohodci niski dohodci

visoka naobrazba niska naobrazbazaposleni nezaposleni

više djece kod kuće nekoliko djece kod kućeboravak u manjim gradovima boravak u većim gradovima

Dragovoljni rad predstavlja ekonomsku kategoriju njihova je uloga neprocjenjiva u prepoznavanju novih socijalnih potreba i rješavanjem problema koji su zajedničke naravi.

Rad volontera treba biti stručno vođen i organiziran, treba posebnu pažnju posvetiti potpori njihovog rada i razvoja te njihove promocije.

Strateški MLJP i planiranje LJP

Strateški MLJP: označava sustavno i promišljeno razvijanje ljudskih potencijala usmjereno na postizanje i razvijanje organizacijske sposobnosti i osiguravanje relevantne konkurentske prednosti u svrhu ostvarivanja strategijskih ciljeva poslovanja.

Planiranje LJP: proces u kojem se cjelokupne organizacijaske strategije, ciljevi, planovi i programi prevode u određeni broj ljudi s odgovarajućim znanjima i sposobnostima

Temeljna pitanja pri planiranju LJP-a

1. Koliko ljudi trebamo za ostvarivanje poslovnog plana?

2. Ljude kojih vještina, znanja i sposobnosti trebamo, odnosno ljude kakvih profila trebamo?

3. Na koji način osigurati potrebne ljude?4. Kako pripremiti sadašnje zaposlene za

buduće potrebe i zahtjeve poslovanja?

Faze procesa PLJP

1. Planiranje i predviđanje potreba ljudskih potencijala

2. Analiza i predviđanje dostupnosti ponude ljudskih potencijala

3. Određenje strategije usklađenja ponude i potreba i ponude

Usklađivanje potreba i ponude LJP

Strategija povećanja broja zaposleni Smanjenje fluktuacije (odlaska ljudi) Promaknuća Obrazovanje Prekovremeni rad Zapošljavanje 2 kategorije radnika:

1.) stalno zaposlenje (core employees) – ključni zaposlenici

2.) kontigentni (povremeni)

Strategija za rješavanje viška zaposlenih Dijeljenje radnog mjesta Skraćivanje radnog vremena Neplaćeni dopusti Snižavanje ili zamrzavanje plaća Stimuliranje dobrovoljnog odlaska

(otpremnine) Democije (kada nekog unazadiš) Premještanje Prirodan odabir Smanjenje broja zaposlenih (otpuštanje)

Usklađivanje potreba i ponude LJP

Zaključna razmatranja pronaći i zadržati prave ljude ključni je zadatak

menadžmenta

neprofitne organizacije čiji rad se temelji na ispunjenju misije shvaćaju važnost ljudi, njihovih sposobnosti, znanja i predanosti te potrebe razvijanje ove finkcije menadžmenta

Kod zapošljavanja treba imati dobro napisan objektivan opis posla u kojemu se navode tražene vještine, tehničke, obrazovne, određuju dužnosti i odgovornosti, osigurati intervju te omogućiti učenje i razvoj zaposlenika te ih pravedno nagraditi, promovirati te na druge načine dati značaj njihovom doprinosu u ostvarivanju organizacijskih ciljeva

Zaključak

podjednako je važna zadaća upravljanja ljudskim potencijalima pronaći sposobnog lidera kao i okupiti grupu ljudi s različitim vještinama i znanjima te ih zajednički usmjeriti u ispunjenje zajedničke misije

neprofitne organizacije postižu najviše kada pronađu najbolje, najsposobnije ljude, omoguće im rast i razvoj kroz posao te ih nagrade za njihov trud

Vodstvo - leadership

Definiranje vodstva (leadership)Vođenje je vrlo važna

funkcija menadžmenta koja se tiče međuljudskih aspekata a podrazumijeva komunikaciju, motiviranje, stilove vođenja te razumijevanje ponašanja i stavova pojedinaca i grupa

Voditi znači „utjecati na ljude kako bi pridonijeli organizaciji i skupnim ciljevima“

Vodstvo - leadershipSuština vođenja jest u sljeđenju vođeVođenje se odnosi na koordinaciju poslova

koje obavljaju drugi i savladavanje promjena Vođenje kao menadžerska funkcija

podrazumijeva korištenje utjecaja za motiviranje zaposlenih u smislu postignuća organizacijskih ciljeva

Ključne kompetencije koje trebaju posjedovati vođe neprofitnih organizacija

volja, sposobnost i samodisciplina u slušanju drugih

spremnost za komuniciranje (u smislu biti jasan u izražavanju)

spremnost dati prednost ispunjenju zadatka u odnosu na sebe

Tri bitne dimenzije koje su važne za ulogu vođe u neprofitnim organizacijama:uloga vođe ti mora odgovaratiuloga koju si preuzeo mora odgovarati

zadatkuuloga mora odgovarati očekivanjima

Uloga vođe u neprofitnoj organizaciji

uloga vođe u neprofitnoj organizaciji je da tijekom cijelog organizacijskog procesa razmišljaju i djeluju strateški te razvijaju mehanizme kojima upravljaju tekućim trendovima, kao i organizacijskim prilikama i prijetnjama

Zadatak vođa u neprofitnim organizacijamaZadatak vođe koji treba umjesto da

razmišljanja o menadžerskim izazovima na organizacijskoj razini, vođe trebaju razmišljati kako najbolje raspodijeliti resurse unutar i izvan granica organizacije za postignuće svojih društvenih ciljeva

Vođe u neprofitnim organizacijama mogu donijeti korist tako da iskoriste tržišne snage za društveno dobro. Trebaju povezati poslovnu praksu i društvenu korist čineći neprofitne organizacije uspješnim, a korisnike usluge zadovoljnim ispunjavajući njihove potrebe

Vođe neprofitnih organizacija Vođe neprofitnih

organizacija kao i one same trebaju jačati društveni kapital na način da zapošljavaju i razvijaju članove uprave, prikupljaju pomoć filantropije, razvijaju strateška partnerstva, uključuju u zagovaranja, naglašavaju društvene odnose, stvaraju zajedničku stratešku viziju i misiju sa organizacijom i njenim zaposlenima