Upravljanje ljudskim potencijalima u prometu

SADRAJ31.UVOD

42.LJUDSKI POTENCIJALI

42.1.Ljudski potencijali osnovni pojmovi

52.2.Ljudski potencijali kao suvremeni koncept menadmenta

73.UPRAVLJANJE LJUDSKIM POTENCIJALIMA U PROMETU

83.1.Ciljevi upravljanja ljudskim potencijalima u prometu

93.2.Aktivnosti upravljanja ljudskim potencijalima u prometu

113.3.Svrha sistema za upravljanje ljudskim potencijalima u prometu

133.4.Organizacijska kultura prometnih poduzea

144.UPRAVLJANJE LJUDSKIM POTENCIJALIMA U MEUNARODNOM POSLOVANJU

154.1.Meunarodni transport i promet

165.RAZVOJ I OBRAZOVANJE PROMETNIH PODUZEA

175.1.Ciljevi

185.2.Postojee stanje

195.3.Prijedlog promjena

195.3.1.Kratkorone mjere

205.3.2.Aktivnosti na srednji rok

205.3.3.Aktivnosti na dugi rok

215.4.Institucije

215.5.Financiranje

22ZAKLJUAK

23LITERATURA

24POPIS ILUSTRACIJA

1. UVODU poslovnom okruenju osnovni potencijal svake organizacije ine ljudi i njihove sposobnosti, kojima doprinose ostvarenju organizacijskih ciljeva. Njihova kreativnost, inovativnost, motiviranost, informiranost, osobine su koje ih ine drugaijim od ostalih potencijala u poduzeu. Prema tome, zaposleni predstavljaju najvaniji potencijal u kreiranju dodatnih vrijedosti poduzea.

Upravljanje ljudskim potencijalima (Human Resource Management - HRM), je posebna znanstvena disciplina menadmenta, koja ukljuuje sve procese i aktivnosti koje imaju za cilj upravljanje ljudskim potencijalima neke organizacije. Oblast HRM obuhvaa praktino sve aspekte odnosa sa zaposlenima u nekoj organizaciji.

Takoer utjee i na sljedee oblasti:

sistem odabira pri zapoljavanju, analize zaposlenih, poveanje produktivnosti zaposlenih,

sistemi poticajnih programa,

razvoj i obrazovanje,

ponaanje zaposlenih,

pravna regulativa, sindikati, zatita zaposlenih itd.

Upravo sveobuhvatan, sistemski pristup odnosima sa zaposlenima omoguuje najveu razinu poboljanja performansi neke organizacije. Vanost ljudskog kapitala raste, tako da ljudi posjeduju sve vie znanja i informacija pa je i upravljanje ljudkim potencijalima sve tee. Potrebno je znanje kako uspjeno upravljati ljudskim kapitalom, kako pridobiti, razviti, zadrati i nagraditi prave ljude koji e postii postavljene ciljeve i slijediti strategiju poduzea.Kvalitetno upravljanje ljudskim potencijalima je najznaajnija poslovna aktivnost svake organizacije.

2. LJUDSKI POTENCIJALIDa bi postigli to bolje rezultate poslovanja, neophodno je dobro organiziranje i upravljanje ljudskim potencijalima u poduzeu, a upravo tome slui menadment ljudskih potencijala. Konkretne definicije se uglavnom baziraju na njegovoj funkciji upravljanja ljudskim potencijalima radi uspjenijeg ostvarenja organizacijskih ciljeva, jer i sama rije managment znai voditi.

Menadment ljudskih potencijala moemo definirati kao upravljaku aktivnost koja podrazumijeva sigurnost, razvoj, odravanje, prilagoavanje, usmjeravanje i koritenje ljudskih potencijala u skladu sa ciljevima poduzea, uz istovremeno potivanje individualnih potreba i ciljeva zaposlenih.

2.1. Ljudski potencijali osnovni pojmovi

Termin ljudski potencijali govori nam o ljudima u organizaciji, o njihovom potencijalu, kao i svim sposobnostima koje mogu pruiti organizaciji u cilju ostvarenja njenih potreba. Ranije se smatralo da je ovaj pojam previe grub da bi se njime oznaavali ljudi kao iva bia, jer se polazilo od toga da je sama rije potencijal neto to bi prije oznaavalo opremu u organizaciji ali nikako i ljudski potencijal. Meutim, uspostavilo se da samim pojmom potencijal ljudi upravo dobivaju veoma vano mjesto, jer ga time stavljaju u ravnopravan poloaj sa ostalim potencijalima, moda ak i bolji, jer za njihovo kvalitetno upravljanje potrebne su odreene sposobnosti i znanja.

Znaaj menadmenta ljudskih potencijala polazi od injenice da su ljudi osnovni faktor koji je zajedniki u svakoj organizaciji, pa su na osnovu toga oni kreatori organizacijskih strategija poduzea. Na osnovu toga, svaki menader e biti ukljuen u aktivnosti vezane za ljudske potencijale i nastojati olakati suradnju meu ljudima, kako bi se uspjenije ostvarila strategija i realizirali planovi oranizacije. Ljudski resursi doprinose na razliite naine uspjehu organizacije, ali se moraju pridravati strategija kompanije.

Globalna konkurencija potie organizacije na stalni razvoj i napredak, kako bi uspjele opstati pred novim zahtjevima koje postavlja globalizacija. Ukoliko posjedujemo dobar ljudski potencijal, tj. kvalitetne i obrazovane ljudske potencijale, mogue je odgovoriti na izazove i zahtjeve pred kojima sa kojima se stalno suoavamo. Obrazovanje ljudskih potencijala u organizaciji od velikog je znaaja za njen razvoj i napredak. To najbolje moemo prikazati sljedeim grafikonom. (Slika 1. Obrazovanje zaposlenih)

2.2. Ljudski potencijali kao suvremeni koncept menadmentaPoslovanje poduzea ne moe se zamisliti bez odgovarajuih proizvodnih potencijala, a ljudi, sa svim svojim sposobnostima, predstavljaju jedan od tih potencijala. Ljudski potencijali imaju znaajnu ulogu za poduzee, jer ljudi utjeu na ekonomsku efikasnost poduzea. Oni kreiraju i proizvode robe i usluge, kontroliraju kvalitetu, plasiraju proizvode, upravljaju financijskim sredstvima, i utvruju optu strategiju i ciljeve organizacije. Bez efektivnih ljudi poduzee ne bi nikada moglo ostvariti svoje ciljeve. Ljudski potencijali ine znaajan troak poslovanja. U zapadnim zemljama, posebno u velikim poduzeima, trokovi radne snage ine 20-30% ukupnih trokova, negdje ak i do 50%. U gospodarstvu u tranziciji, zbog niih cijena radne snage, ovaj postotak je neto nii, ali nije nimalo zanemariv.

Pod ljudskim potencijalima se podrazumijeva ukupan duhovni i fiziki potencijal zaposlenog, kako skriveni tako i koriteni potencijal. Osnovu predstavljanja ljudi kao potencijala ini tenja da se ovaj potencijal izjednai u tretmanu sa ostalim poslovnim resursima poduzea. Management ljudskih potencijala kao znanstvena disciplina jest podruje istraivanja i organiziranja znanja usmjerenoga na razumijevanje, predvianje, usmjeravanje, mijenjanje i razvoj ljudskog ponaanja i potencijala u socijalnim institucijama, odnosno organizacijama. Cilj mu je otkrivanje zakonitosti i stvaranje temeljnih pretpostavki, naela, modela, metoda i postupaka uspjenog upravljanja i razvoja ljudskih potencijala u organizacijama.

Ljudski potencijali raspolau znanjem koje je neophodno za obavljanje radnih aktivnosti i razvoj poduzea. Oni posjeduju inovatorske kvalitete, intelektualne, bioloke i fizioloke potencijale bez kojih se ne moe odvijati proces rada. Pribavljanje ovog potencijala i njegovo radno angairanje je kljuni zadatak menadmenta poduzea. Zbog toga se i itav koncept tretiranja zaposlenih u poduzeu kao ljudskog potencijala razvio u okviru menadmenta, i to u onoj fazi njegovog razvoja kada je nadlenost za obavljanje znaajnog dijela aktivnosti vezanih za zaposlene preneena sa kadrovskog menadera na ostale menadere u poduzeu.

Upravljanje ljudskim potencijalima (Human Resource Management) se u organizacijskoj teoriji i praksi javlja s poetka 90-tih godina, kada se ljudski faktor poinje promatrati kao predmet upravljanja. Upravljanje ljudskim potencijalima se pozicionira u sferi voenja, odnosno usmeravanja ljudi u organizaciji, a zasniva se na kljunim kategorijama organizacijskog ponaanja kao to su: motiviranje, odnosi pojedinaca i grupa, organizacijska socijalizacija, organizacijska kultura itd.

Za efikasno upravljanje ovim potencijalom nuna su odreena teorijska znanja, kao i specifine metode, procesi i postupci da bi se ljudski potencijal iskoristio, odnosno da bi se usmjerio njegov razvoj. Upotreba i razvoj ljudskih potencijala treba da budu usmjereni ka realizaciji krajnjih ciljeva preduzea, tj. njegove razvojne i poslovne politike.

Meutim, efikasno i efektivno upravljanje ljudskim potencijalima mora da uzme u obzir i interese ljudi, a ne samo ciljeve poduzea. Istina je da poduzee koristi ljudski potencijal kao sredstvo za ostvarivanje postavljenih ciljeva, ali i ljudi, isto tako, koriste poduzee da bi ostvarili svoje osobne interese (zarada, iskustvo, afirmiranje itd.). Upravljanje radom i razvojem ljudskih potencijala je usko povezano sa upravljanjem i razvojem samog poduzea. Samim tim u novom konceptu menadmenta, pored tehnoloke, organizacijske i ekonomske komponente, mora u znatno veoj mjeri da budu zastupljene socijalna i psiholoka komponenta. Jedino se na taj nain moe obezbijediti odgovarajui sklad izmeu poslovnih potencijala poduzea, to je pretpostavka za njegovo uspjeno poslovanje i skladan razvoj.

Suvremeni menadment koncept, kojim se upravlja ljudskim potencijalima bavi se strategijskim, individualnim i drutvenim aspektima ljudi u organizaciji. Osim toga, i ovaj aspekt upravljanja vodi rauna o konkurentnosti obuhvaa sve odluke i akcije u voenju ljudi, koje kreiraju ili podravaju konkurentsku prednost.

3. UPRAVLJANJE LJUDSKIM POTENCIJALIMA U PROMETUNemogue je jednom definicijom obuhvatiti cijeli pojam upravljanja ljudskim potencijalima, ali moemo istaknuti da bi se pod tim podrazumijevala briga o ljudima unutar organizacije. To se odnosi na pronalaenje pravih i iskusnih ljudi za organizaciju, ime bi se uticalo na obuavanje i razvoj zaposlenih i poticanje putem motivacije, da bi se uspjeo zadrati takav kadar. Ljudske potencijale u prometu ini ukupna intelektualna i psihofizika energija koju prometni sustav bilo koje razine moe angairati na ostvarivanju ciljeva i razvoja vlastitoga poslovanja. Ljudski potencijali su najznaajniji u prometu i oni pokreu sve poslovne aktivnosti poduzea. Upravljanje ljudskim potencijalima u prometu predstavlja jedan od najznaajnijih segmenata upravljanja ljudskim potencijalima kao znanstvene discipline i praktine menaderske aktivnosti.

Svaka organizacija je uspjena onoliko koliko posjeduje kvalitetnih ljudskih potencijala. Postizanje maksimuma zaposlenih, njihova motivacija i uspjenost u radu od presudnog su znaaja, prema tome svaka organizacija, ma koliko ona bila velika, formirati e odjeljenje za ljudske potencijale. Moglo bi se rei da je svrha upravljanja ljudskih potencijala, upravo u pboljanju rada zaposlenih, na svaki mogui nain.

Ljudski potencijali su najvaniji, dinamiki, kreativni i inovativni element proizvodnje prometnih usluga, ali i logistikih usluga u vezi s transportom, odnosno prometom. Uspjeno upravljati prometnim ljudskim potencijalima znai uspjeno upravljati procesima proizvodnje prometnih, odnosno logistikih usluga.Osiguranje i normalno funkcioniranje prometa zahtjeva posebno radno vrijeme ljudskih potencijala u prometu. To je uglavnom neprekinuti reim organiziran u obliku raznih turnusa i deurstava. Specifine prometne djelatnosti zahtjevaju ne samo posebnu strunost, ve i zdravstvenu sposobnost ljudskih potencijala. 3.1. Ciljevi upravljanja ljudskim potencijalima u prometuKako bi postigli odreene ciljeve u organizaciji, menadment ljudskih potencijala u prometu mora ispuniti odreene zahtjeve, koji e utjecati na poboljanje rada zaposlenih a samim time i njihovu veu produktivnost u organizaciji. Kroz to zadovoljenje i ispunjenje zahtjeva osnovnog i najvrijednijeg potencijala u poduzeu, dolazimo do ispunjenja ciljeva, kojima se tei. Ukoliko menadment ljudskih potencijala nije u stanju da upravlja ljudskim potencijalima to moe da utjee na poslovanje prometnih poduzea, kao i profit i u najgorem sluaju opstanak te organizacije.

Osnovni cilj upravljanja ljudskim potencijalima u prometu je ostvarivanje sljedeih ciljeva:

Funkcionalni cilj - funkcija upravljanja ljudskim potencijalima je da doprinosi organizaciji onoliko koliko je potrebno da bi ona ostvarila svoje ciljeve i realizirala organizacijsku strategiju. To bi znailo da se potencijali trebaju to racionalnije i efikasnije koristiti, u ostvarenju organizacijskih ciljeva.

Organizacijski cilj - kao to smo ve istaknuli, za organizaciju najbitniji faktor je ljudski potencijal, prema tome trebamo poboljati efikasnost i da motiviramo zaposlene na to bolji nain i time emo ispuniti ciljeve organizacije.

Drutveni cilj - u svakodnevnim ljudskim odnosima drutvene norme i sistemi vrijednosti su veoma vani u ostvarivanju dobre komunikacije. Biti etiki i drutveno odgovoran prema potrebama i izazovima drutva i minimizirati negativne uticaje tih zahtjeva na poslovne organizacije je takoer jedan od znaajnih ciljeva, ne samo za upravljanje ljudskim potencijalima, ve menadmenta u cjelini.

Osobni cilj zadovoljenje zaposlenih je najznaajnije za svaku organizaciju, ali nije dovoljno zadovoljiti zaposlene samo u poslovnom smislu, neophodno je pomagati im u ostvarenju njihovih osobnih ciljeva. Samo na taj nain moe se zadobiti njihovo povjerenje, a zaposleni e biti zadovoljni i motivirani za napredak i osobni doprinos organizaciji.

Svaki od navedenih ciljeva bitno utjee na upravljanje ljudskim potencijalima ime se poboljava uspjenost organizacije.

3.2. Aktivnosti upravljanja ljudskim potencijalima u prometuNuno je poznavanje svih aktivnosti i zadataka da bi se efikasno pristupilo ugradnji i reinenjeringu funkcije ljudskih potencijala u prometnim poduzeima, usmjeravajui se na one koje pri tom daju najveu dodanu vrijednost internim i eksternim kupcima. Dobro organiziranje i sistematiziranje rada u prometnim poduzeima temeljna je pretpostavka i polazite uinkovitog upravljanja ljudskim potencijalima. Specifine poslovne aktivnosti prometnih poduzea trae odgovarajue profile strunih kadrova. Inenjeri prometa i srodni strunjaci ine najkreativniji dio ljudskih potencijala u prometnim poduzeima.

Ljudski potencijal kao zajedniki faktor svih organizacija izvor je kompletnog doprinosa, putem svojih osobnih sposobnosti i umjea. Aktivnosti koje menaderi svih razina trebaju poduzeti u upravljanju ljudskim potencijalima treba da omogue uspjeh organizacije, ali se moraju pridravati strategija komapnije. Zapoljavanje sposobnih kadrova takoer je jedna od vanijih aktivnosti. Aktivnostima regrutiranja i selekcije, mogu se angairati kadarovi kakvi su neophodani organizaciji. Od kvalitetne procjene i izbora kandidata ovisi i daljnji razvoj i uspjeh poduzea. Ponekad pogrena procjena moe uiniti veliku tetu.

Aktivnosti upravljanja ljudskim potencijalima mogu utjecati direktno i indirektno na produktivnost organizacije. Direktno, tako to e nalaziti bolje i efikasnije naine za ostvarivanje ciljeva i indirektno tako to e utjecati na poboljanje radnih uslova.

Upravljanje ljudskim potencijalima sadri etiri osnovne aktivnosti, a to su:

Staffing (planiranje zapoljavanja, regrutiranje, selekcija i orijentacija)

Obuka i razvoj

Motivacija

Zadravanje

Rastua potreba za pronalaenjem i zadravanjem talentirane radne snage govori nam da upravljanje ljudskim potencijalima postaje strateki dio poslovanja. Mnoge organizacije efektivno trae, zadravaju i usavravaju zaposlenike jer se slue alatima za upravljanje ljudskim potencijalima koji se temelje na Internetu.

Moemo rei da se maksimalna iskoritenost ljudskih potencijala postie onda kada se rad organizira tako da zadovoljava zaposlene i osobno i kao lana odreene organizacije.

Odnos kvaliteta organizacije ljudskih potencijala i uspjenosti obavljanja postavljenih zadataka prikazan je na slici broj 2.

Naravno, da bi se ostvario maksimum u upravljanju ljudskim potencijalima u prometnim poduzeima potrebno je imati posebnu organizacijsku jedinicu za ljudske potencijale koja izrauje metodologiju, pribavlja, analizira i pohranjuje podatke o zaposlenima i predlae nadreenim u hijerarhijskom sistemu odreeno.

Uz takve sistemne hijerarhijske oblike neophodna je i upotreba suvremenih informatikih rjeenja projektiranih upravo za HRMS - Human Resources Management System.

Upravljanje ljudskim potencijalima je, jednostavno reeno, rukovoenje, tj. nadziranje i koordiniranje rada ljudi i poslovnih situacija koji su u vlastitoj nadlenosti. Kroz ovo se opisuje hijerarhija u organizaciji, jer svako u vertikali ima odreene odgovornosti nad segmentima poslovnih dogaaja i ljudi. U dananje vrijeme, poslovni se dogaaji smjenjuju velikom brzinom, pa je menaderima teko koordinirati rad veeg broja ljudi iz svog djelokruga odgovornosti, tj. teko je pod kontrolom zadrati sve ono to je bilo potrebno uiniti do odreenog roka i postii dogovorene rokove.

Upravljanje ljudskim potencijalima u prometu omoguuje:

lake upravljanje i voenje kadrovima

racionalizaciju kadrovskih trokova

optimizaciju kadrova s obzirom na tok poslovanja

3.3. Svrha sistema za upravljanje ljudskim potencijalima u prometuOsnovne funkcije sistema za upravljanje ljudskim potencijalima u prometu su:

auriranje podataka o zaposlenima

odravanje organizacijske sheme poduzea

integracija sa drugim relevantnim sistemima

analiza i izrada opisa poslova, odnosno njihove strukture

izrada statistikih izvjetaja i analiza

pridobivanje ljudi

analiza potreba za dodatnim obukama i kolovanjem

izrada planova obuka i kolovanja

ocjenjivanje rezultata rada i analiza rezultata rada zaposlenih

planiranje i razvoj karijere

Pored osnovnih funkcija, sistem za upravljanje ljudskim potencijalima u prometu treba podravati i raspodjelu prava pristupa alatima, podacima i grupama podataka i to ne samo unutar slube, ve i (u odreenoj mjeri) slubenicima drugih odjeljenja i sektora.

S obzirom da ljudski potencijal jedne velike organizacije koja je orijentirana ka uslugama predstavlja njezin najvrijedniji kapital, od ogromnog znaaja je da podaci o njemu budu toni, precizni i nedvosmisleni. Jedini nain da se ovi uvjeti ispune je koritenje centralne baze ljudskih potencijala iz koje se podaci distributiraju i svim ostalim sektorima u ijem poslovanju zaposleni organizacije sudjeluju kao subjekti. Datoteka svakog zaposlenog pored osnovnih informacija sadri i informacije za obraun plaa, informacije o kvalifikacijama i usavravanju zaposlenog.

Human Resours Information System (HRIS) treba omoguiti kreiranje i odravanje precizne organizacijske sheme poduzea. Organizacijska shema ne podrazumijeva samo raspodjelu unutar organizacijskih jedinica, ve i jednostavno odreivanje relacija odgovornosti, odnosno koordinacije i subordinacije. Zahvaljujui relacijama subordinacije, na primjer, mogu se odrediti stupnjevi odgovornosti i to od top-menadmenta do krajnjeg izvritelja. Relacije koordinacije takoer su veoma vane, jer mogu ukazati na mogue konflikte usljed podjeljene odgovornosti za neki sektor, odjeljenje, ured ili posao.

Osnovni uvjeti za uspjeno upravljanje ljudskim potencijalima u prometnim poduzeima su:- Aktivna politika poduzea na podruju zapoljavanja novih potencijala;

- Zadravanje kljunoga kadra;

- Stalno poveanje nivoa znanja zaposlenih;

- Motivacija zaposlenih;

- Upravljanje trokovima po projektima i zaposlenima;

- Prihvaanje stratekih i taktikih odluka na osnovu kvalitetnih informacija;

- Sprijeavanje nepotrebnog umnoavanja podataka iz evidencije razliitih aplikacija;

- Podjela posla i odgovornosti pri unosu podataka;

- Prilagodljivost i globalni pristup podacima;

- Mogunost dobivanja kvalitetnih izvjetaja.

3.4. Organizacijska kultura prometnih poduzeaKultura organizacije je relativno noviji pojam, koji se javlja usljed injenice da poslovanje i uspjeh poduzea mnogo ovisi od kulturnog faktora. Pod tim faktorom podrazumijevamo osnovna naela ponaanja, meusobne odnose i usvajanje i potovanje svih kulturnih vrijednosti.

Pod organizacijskom kulturom podrazumjeva se ponaanje ljudi u organizaciji i ponaanje same organizacije. Meutim u uslovima globalizacije, svako poduzee se promatra na globalnom nivou pa se moraju potovati i poznavati neka osnovna nacionalna kulturna obiljeja. Postoje dvije podjele nacionalnih kulturnih vrijednosti. Prva podjela je prema Hofstede (1984), koji ima etiri dimenzije razlika izmeu menadera i zaposlenih u zemljama. To su:

1. power distance - udaljenost od moi, tj. mo je u organizacijama nejednako rasporeena;

2. izbegavanje neizvjesnosti - tolerancija drutva u odnosu na nesigurnost, konflikt, nesuglasice...

3. individualizam nasuprot kolektivizma - individualistike zemlje baziraju se na individualne veze, a ne grupne interese, dok se kod kolektivizma naglaava drutveno ponaanje ljudi i njihova meusobna povezanost u grupi.

4. muke vrijednosti nasuprot enskim vrijednostima - sve to ima veze sa uspjehom, postignuima i priznanjima vezuje se za muke vrijednosti, a vrijednosti okrenute ka ljudima i kvalitetu ivota smatraju se za enske.

Druga podjela je prema Trompenaars-u (1993), koji istie sljedeu podjelu:

1. univerzalnost nasuprot partikularizma - univerzalnost je tamo gdje isto pravilo vrijedi za sve, suprotno tome je partikularizam gdje se vjeruje da okolnosti i odnosi odreuju istinitost neega.

2. individualizam nasuprot kolektivizmu

3. neutralnost nasuprot emocionalnosti - neutralnost govori o skrivanju i kontroli osjeaja, a emocionalnost o pokazivanju osjeaja.

4. postignue nasuprot pripadanju - u kulturama orijentiranim na postignue zaposleni se procjenjuju na osnovu njihovog uinka, a kod pripadanja govori se o odreenim tipovima ljudi.

5. sekvencionalnost nasuprot sinkronizaciji - sklonost da ljudi rade stvari jednu za drugom ili vie od jednom.

U literaturi se najee koristi podjela kultura koju je dao Harison (1972.), a poslije modificirao i usavrio Handy (1985.). Prema njima postoje etiri osnovna tipa kulture: kultura moi, kultura uloga, kultura zadatka i kultura podrke. Organizacijska kultura moe djelovati na poslovanje prometnih poduzea dvojako. Potreba za promjenom organizacijske kulture u hrvatskim poduzeima proizlazi iz vie razloga: promjene dolaze neminovno i svugdje, duboko ukorijenjene navike u velikom broju prometnih poduzea.Ovo su podjele vrijednosti nacionalne kulture, koje je neophodno poznavati, ali je takoer bitno da treba promatrati cijelu naciju a ne samo pojedinca. Tako da su ove karakteristike vane za opis drutvenog sistema. Kultura okruenja ne odreuje samo nain rada i ivota u nekoj sredini, nego i poslovanja. Kultura tako utjee i na menadment ljudskih potencijala. Kao znaajna varijabla poduzetnikih aktivnosti, kutura je danas nezaobilazna tema u menadment literaturi.

4. UPRAVLJANJE LJUDSKIM POTENCIJALIMA U MEUNARODNOM POSLOVANJU

Uloga ljudskog faktora u meunarodnom menadmentu i meunarodnom marketingu je poveana tokom poslednjih godina XX. stoljea. Sa procesom globalizacije i ekspanzijom kvaliteta, kao i tenjom da se ostvari maksimalna produktivnost uz minimalne trokove, ljudski potencijali su zauzeli sredinje mjesto u stratekom poslovanju. Poduzea pored financija i tehnologije moraju imati vjerne zaposlene kako bi mogli opstati u konkurentnom okruenju koje se sve bre mijenja.

4.1. Meunarodni transport i prometMeunarodni transport i promet naziva se jo i internacionalni i strani transport i promet. Njihova bitna odrednica je da se prijevoz, odnosno promet predmeta prevoenja, transportiranja, prevoenja, premjetanja, prometovanja obavlja izmeu dvije ili nekoliko drava. Takav se transport, odnosno promet odvija sukladno nacionalnim i meunarodnim prometnim pravilima, odnosno vaeim pravnim aktima.meunarodni transport i promet moe biti: javni, za vlastite potrebe, teretni, putniki, linijski, slobodni, vodni, kopneni, zrani, svemirski i drugi. On moe biti konvencionalni, kombinirani i multimodalni. Najvanije su tri vrste transporta i prometa prema predmetu prometovanja: teretni transport i promet, putniki transport i promet, specifini transport i promet.

Strateko upravljanje ljudskim potencijalima treba, sa jedne strane da bi se uskladile strategijske potrebe organizacije, a sa druge efikasnije uposlii ljudski potencijali. Pored toga, meunarodno strateko planiranje mora uzeti u obzir kako komercijalne povoljnosti tako i ciljeve zemlje domaina, jer se prava strategija razvija kao odgovor na trite, industriju i konkurentske promjene. Kada neka kompanija ulazi u zajedniki meunarodni posao, interesi inozemnih partnera moraju da budu skladu sa stratekim i operacijskim planovima. Strateki pristup ljudskim potencijalima podrazumijeva i investiranje u ljudske potencijale, jer znaajan udio ljudskog kapitala odreuju znanja i vjetine koje pojedinci stjeu. Znanja i vjestine u velikoj mjeri utjeu na performanse zaposlenih, tako da je obrazovanje vrlo znaajan faktor ekonomskog razvoja jedne zemlje i pojedinanih kompanija i vodi ostvarenju ekonomskih i socijalnih ciljeva.

Poslovna funkcija upravljanja ljudskim potencijalima u organizaciji je postala vanija nego ikada prije u prolosti rada organizacija, te je stoga, postalo veoma znaajno slijediti propise profesionalne etike.

Kreativnost i inovativnost su postale nezaobilazne komponente upravljanja poduzeem, i doprinjele su poveanju uloge istraivanja i razvoja. Strategije menadmenta ljudskih potencijala takoer trebaju doprinjeti kreativnosti zaposlenih, a taktike za inovacije omoguiti primjenu novih ideja. Kljuna karakteristika je da modernizacija poslovanja zahtjeva nova znanja i nove profesije koje podrazumijevaju visok nivo obrazovanja i obuke. Individualci moraju biti spremni na usavravanja kako bi se prilagodili promjenama i zadrali svoja radna mjesta, kako ne bi postali kategorija nezaposlenih.

Osnovni elementi prilagoavanja ljudskog faktora za nastup za meunarodno trite su kultura, jezik, religija, moral i obiaji i inovacije, ali je neophodna i promocija ljudskih potencijala domaih poduzeca. 5. RAZVOJ I OBRAZOVANJE PROMETNIH PODUZEASvaka nacionalna ekonomija i njezin dugoroni razvoj ovisi gotovo iskljuivo o kvaliteti njenih ljudskih potencijala. U tom sluaju, koritenje tih potencijala i ulaganje u njihovu kvalitetu primarni su faktori razvoja. Cjeloivotni sustav obrazovanja osnovna je infrastrukturna pretpostavka rasta i razvoja kao to je i sustav prometnica, energetski sustav, mrea institucija i zakonodavstvo. Obrazovanje prometnih kadrova u Republici Hrvatskoj odvija se u srednjim strukovnim prometnim kolama, na veleuilinim i sveuilinim studijima.

Okruenje u kojem se odvija gospodarski razvoj danas prua odreene prednosti ali i ogranienja. Prednosti ali istovremeno i izazovi javljaju se globalizacijom, otvorenom konkurencijom i informatikim tehnologijama koje su sve to i omoguile. Ogranienja su u demografskoj strukturi stanovnitva europskih zemalja gdje spada i Hrvatska i u nasljeu negativne selekcije kadrova, rigidnosti institucija i zakonodavstva koji danas koi napredak i promjene.

Sektor gospodarskih subjekata, danas je motor promjene. Ponaanje poduzea u privatnom sektoru, ali i dravnih poduzea koja opsluuju sektor poduzea i graana danas mora biti prilagodljivo i otvoreno na promjene. To nalae konkurencija i globalizacija. Implikacije o kojima bi provoditelji reformi obrazovnih sustava morali misliti su sljedee:

Brzina promjena u potrebama za raznim vjetinama i znanjima uvjetuje brzo zastarjevanje znanja koje se stie u redovnom obrazovnom sustavu;

Istovremeno postoji tendencija produljavanja redovnog kolovanja, to je kontradikcija;

Informacije su danas lako dostupne i naglasak na faktografiji u procesima obrazovanja zastario je;

Sposobnost uenja, analize i sinteze znanja kljune su sposobnosti koje obrazovni sustav mora osigurati;

Aktivno znanje stranih jezika, naroito engleskog, i informatika pismenost temeljna su znanja koja se moraju garantirati na kraju srednjeg obrazovanja;

Restrukturiranje poduzea u globalnoj konkrenciji vrlo je vaan element prilagodbe gospodarstva. Obrazovni sustav mora moi te napore podrati a cijelo drutvo mora snositi dio troka, to znai da se prekvalifikacija i dokvalifikacija koje su sine qua non restrukturiranja moraju biti sufinancirani iz prorauna.

Specifinost tranizicijskih zemalja sa stajalita obrazovanja je da e strukturne promjene biti mnogo bre i bolnije od onih u europskim zemljama te e biti potrebno brzo, putem dokolovanja i prekvalifikacija mijenjati strukturu postojeih znanja i vjetina.

5.1. Ciljevi

Obrazovni sustav mora biti oslonac dugoronog razvoja drutva u cijelosti, a ne tekuih potreba gospodarstva. To znai da je potrebno trajno istraivati mogue pravce razvoja gospodarstva i prilagoavati sustav formalnog i cjeloivotnog obrazovanja procjenjenim buduim trendovima. Da bi se u im veoj mjeri ubrzao transfer znanja izmeu teorije I prakse od posebnog je znaaja obrazovanje ljudskih potencijala. S tim u vezi se elaboriraju dvije jedinice: obrazovanje ljudskih potencijala i razvoj narodnog gospodarstva i obrazovanje ljudskih potencijala i razvoj poslovnih sustava.

Kako je prosjena inteligencija i prosjene sposobnosti ono to posjeduje najvei broj stanovnika, koritenje tog potencijala klju je gospodarskog razvoja. Nadareni su bonus. Stoga obrazovni sustav mora teiti tome da kod prosjenog pojedinca razvija njemu priroene ili steene sposobnosti i da stvara motivaciju o kojoj ovisi iskoritenost tih potencijala.

Sustav mora izgraivati samoinicijativu, kreativnost i poduzetnost pojedinaca, kritinost, komunikativnost i timski rad. Na taj e nain pripremiti pojedince za konkurenciju, uliti im vjeru u sebe i stvarati jedinke spremne za sudjelovanje u demokratskom, civilnom drutvu;

Sustav mora uvijek omoguavati da pojedinci koji su pogrijeili u odabiru kole ili fakulteta ili nisu zadovoljili kriterije, mogu jednostavno nastaviti kolovanje s minimalnim gubitkom vremena i sredstava. Za dravu je najskuplji pojedinac bez kvalifikacije na kojeg su ve utroena znatna sredstva. To znai da usluga profesionalne orijentacije i informiranja mora biti kvalitetna i svugdje dostupna;

Sustav mora biti otvoren. Sve se obrazovne potrebe moraju biti predmetom zajednikog razmatranja svih drutvenih skupina od djece, njihovih roditelja, uitelja, graanskih udruga, Ministarstava i zavoda i lokalne uprave i samouprave. Meutim, najvanija je sustavna veza sa gospodarstvom kako izravno, kako i preko zajednikog rada sa socijalnim partnerima;

Kako je obrazovanje javno dobro, ono mora biti dostupno svima jednako i trebalo bi najveim dijelom biti financirano od drave kao to je i ostala infrastruktura. Tu treba biti ukljuen i troak prekvalifikacija i dokvalifikacija, a ne samo sustav redovnog obrazovanja. To znai i porast udjela troka obrazovanja u proraunu ali i kombiniranje razliitih izvora financiranja.

5.2. Postojee stanje

S obzirom na gore navedene ciljeve reforme obrazovnog sustava lako je ukratko iznijeti najvee propuste naeg sustava. Obrazovne ustanove sustavno ne potiu, nego prije unitavaju prirodnu znatielju, kreativnost i samoinicijativnost djece. Razlozi su: preveliki razredi, nedostatna obuenost profesora, autoritaran odnos uitelj/uenik, potpora sustavu vrijednosti u koji spada poslunost, urednost, uljudnost, potivanje starijeg, tj. kvalliteta koje ine uiteljima posao jednostavnijim ali ne potiu individualnost, propitivanje postojeeg, glasno razmiljanje, raspravu. Veza izmeu obrazovnog sustava i gospodarstva sve je slabija. Nema se niti percepcija da je glavni faktor gospodarskog razvoja pojedinac kao nositelj ljudskog kapitala. Sve to je vezano za gospodarstvo smatra se na neki nain profanim dok se znanje smatra intrinzinom vrijednou. Ne misli se da ovjek u koga drutvo ulae mora opravdati tu investiciju u intergeneracijskom razmjeni.

Negativna selekcija kadrova u obrazovanju teko je otetila nau sposobnost podizanja kvalitete kolstva a nedostatak konkurencije i objektivnih mjera kvalitete, te relativno niske plae doveli su do zamrzavanja postojeeg nekvalitetnog kadra premda su rtve cijele generacije djece. Nastavni programi su pretrpani, metodiki neprilagoeni i glorificiraju kvantitetu injenica. Potpuno je zanemarena najvanija znaajka pedagokog pristupa, a to je da razvija mo rasuivanja i sintezu znanja. Programi su takoer nefleksibilni i ne prilagoavaju se potrebama na regionalnim i nacionalnim tritima. Analize pokazuju da neki programi iz godine u godinu proizvode kadrove za burzu rada. To je esto najjai poticaj emigraciji iz zaostalih krajeva gdje je bio prisutan sustav 1 tvornica, 1 kola. Nakon propasti tvornice, kola i dalje stvara isti kadar. Sustav je rigidan i ekstenzivan. to je via razina obrazovanja, to je vei broj pojedinaca koji ispadaju iz sustava.

Nakon iskljuenja se vrlo teko, gotovo nikako ne mogu ukljuiti na nekoj nioj ili paralelnoj razini. To je neracionalno i skupo ponaanje koje se kasnije plaa nezaposlenou i daljnjim transferima od drave zbog nedostatne zapoljivosti pojedinaca sa nezavrenim kolama. Sustav obrazovanja odraslih gotovo da i ne postoji, tj. sveden je na pruanje znanja koja su vie u podruju hobija nego u funkciji promjene strukture i kvalitete postojeih znanja i vjetina. Istovremeno se, uruavanjem velikih poduzea unitilo mnotvo kvalitetnih obrazovnih jedinica za rad na radnom mjestu a da se nije pojavila nikakva alternativa.

5.3. Prijedlog promjena

Promjene se moraju uvoditi prema sljedeim naelima: koritenjem internih potencijala, poveanjem efikasnosti institucija (od ministarstva do kole), pozitivnom selekcijom kadrova sposobnih za promjene i strogo kvalitativnim pristupom pri odabiru novih kadrova u sustavu. Neke od ovih promjena mogu se ostvariti kratkorono, a za neke treba vremena. Kljuno je razumjeti da su promjene mogue samo ako se odaberu najkvalitetniji ljudski resursi, da im se mora podariti mo provoenja promjena i nuna sredstva, podrka i dodatno znanje koje je za to potrebno.

5.3.1. Kratkorone mjere

Kao u svakom sustavu, a naroito u sustavu gdje je brojnost nastavnog kadra velika, postoje osobe koje su spremne i sposobne za promjenu u kolstvu. Potrebno je takvima dati priliku da se ukljue u proces preustroja obrazovnog sustava. Bilo bi dobro da dva prijedloga reforme kolstva (Grani vs. Mijatovi) poslue kao poticaj za iroku demokratsku raspravu koja e sustavno ukljuivati i uitelje, njihove udruge, roditelje i njihovu djecu, lokalnu upravu i samoupravu, socijalne partnere i institucije na tritu rada tj. zavode za zapoljavanje, komore itd.

Demokratska rasprava trebala bi u omoguiti identifikaciju najkvalitetnijih kadrova u obrazovnom sustavu ali i u irjem okruenju. Njihov bi se rad na reformi trebao odvijati u okviru lokalne zajednice ali i uz pomo domaih i stranih strunjaka. U Hrvatskoj je u tijeku uspostavljenje predstavnitava stranih zaklada i obrazovnih institucija kao i uspostavljanje bilatelarnih suradnji koje su financiranje iz inozemnih izvora. Treba se otvoriti prema ovim inicijativama i osposobiti se za njih u Ministarstvu prosvjete i porta te Ministarstvu znanosti i tehnologije. Do sada je suradnja optereena nepovjerenjem i zatvorenou ime se gube dragocjene prilike za unaprijeenje naeg obrazovnog sustava.

Izmeu aktivnih i sposobnih odabrati rukovodee kadrove i postaviti ih na mjesta ravnatelja, dekana, itd. Postaviti cilj da se definiraju i partneri na lokalnoj razini koji e i dalje sudjelovati u provedbi strategije obrazovanja.

5.3.2. Aktivnosti na srednji rok

Osnovati Institut za cjeloivotno obrazovanje koji e pripremati podloge za donoenje suvremene politike obrazovanja u suradnji sa stranim institucijama tog tipa.

Osposobiti inspekciju koja e voditi rauna o kvaliteti nastave, uitelja ali i relavantnosti programa za gospodarstvo.

Stvoriti sustav odluivanja i praenja kvalitete i relevantnosti obrazovnih programa uz sudjelovanje uitelja, socijalnih partnera i institucija na tritu rada na nekoliko razina: pri Ministarstvu, upaniji i lokalnoj razini.

5.3.3. Aktivnosti na dugi rok

Informatizirati i reorganizirati obrazovne institucije kao i njihove krovne institucije. initi sve da se postojee domae institucije poveu sa europskim i da ponu korisniti njihove standarde s ciljem da domae obrazovani ljudski resursi imaju sline konkurentske prednosti kao i njihovi kolege u Europskoj uniji.Cilj promjene trebao bi biti uvoenje koncepta cjeloivotnog obrazovanja u praksi gdje su Centri za obrazovanje mjesta gdje pojedinci, bez obzira na dob, status, modus financiranja, mogu dobiti cijelu paletu praktinih, strunih i visokostrunih znanja. 5.4. Institucije

U potpunosti je neracionalno sustav obrazovanja neprirodno u institucijskom smislu dijeliti izmeu Ministarstva prosvjete i porta i Ministarstva znanosti i tehnologije. Jedna jedina institucija je dovoljna i dapae neophodna da sagledava cijeli sustav.

Osjea se veliki nedostatak znanstvenih institucija koje bi istraivale potrebe u obrazovnom sustavu i analizirale sve aspekte funkcioniranja obrazovnog sustava u zemlji i inozemstvu. Potrebno je, stoga razviti takve institucije i njegovati njihov kadar.

5.5. Financiranje

Decentralizirati financiranje za osnovne kole na razinu upanije, osim u krajevima koji su nerazvijeni i ne mogu pruiti istu kvalitetu nastave i opremljenosti.

Zahtjevati i omoguiti managerski pristup upravljanju kolama s veim ingerencijama i mnogi viim stupnjem samostalnosti ali i odgovornosti ukljuujui i financijsku. U svijetu se na razini srednjekolskih centara ve razvijaju odjeli za meunarodnu suradnju gdje neki od uitelja djeluju kao konzultanti priskrbljujui time i veu financijsku snagu svojim kolama.

Izboriti financiranje iz vie izvora, to se jedino moe ako se ponu pruati obrazovne usluge u komercijalnom smislu.

Centri za pomo u karijeri i zapoljavanju i Centri za poticanje poslovnih promjena moraju djelovati u suradnji sa mnogim prometnim poduzeima u regionalnom razvoju. U europskom kontekstu nositelji razvoja biti e regije a ne nacionalne drave to e zahtjevati osnivanje regionalnih agencija za razvoj kojih bi u Hrvatskoj trebalo biti oko 6 u skladu sa brojem zasebnih gospodarskih, a ne administrativnih regija. Pri svakoj agenciji trebao bi djelovati Fond za razvoj ljudskih resursa u koji bi se, iz raznih izvora mogla slijevati sredstva za obrazovne i ostale programe koji potiu promjene znanja.

Kako bi se odravala stalna veza izmeu Centara, agencije i prometnih subjekata, nuno je osigurati djelovanje predstavnika kola i drugih obrazovnih institucija, socijalnih partnera i drave u upravljanju i donoenju odluka.

ZAKLJUAKStalne tehnoloke i trine promjene postavljaju sve vee zahtjeve pred menadere. Konkurencija je ogromna, a poslovanje se nerijetko svodi na borbu za opstanak poduzea, ali i poduzetnika. U takvim uvjetima, razumno i djelotvorno upravljanje potencijalima u prometnim poduzeima temelj je svakog uspjenog poslovanja.

Strunjaci i njihova znanja su polazni resursi, oni su osnovni faktor za ostvarenje ciljeva i bogatstva. Sposobnost donoenja odluka, inovativnost, kreativnost, smisao za zajednitvo i timski rad, svjest o osobnoj odgovornosti, kao i briga za razvoj ivotnoga puta - vane su stavke ovoga resursa. Na ovome podruju stalno se javljaju nova znanja i nove strukturne grane sa svrhom sistema razmjene znanja (knowledge sharing management) i neprekidnog sistematskog uenja i napredovanja (long-life learning ).

Znaajan potencijal predstavlja i stvarna tj. fizika imovina koja zahtjeva odreena znanja za njeno koritenje, kao sto je recimo odreenje potreba, izrada projekata, pretpostavki, sigurnosnog korienja, odravanja, itd.

Meu znaajne potencijale spadaju i intelektualno vlasnitvo (patenti, licence i dr.), interne norme, sistem kvaliteta, kao i informacijski sistemi.

Vrijeme pred nama jo vie e iriti lepezu potrebnih znanja za uspjeno koritenje resursa, temeljnih uslova za uspjeno poslovanje prometnih poduzea. Neophodno je istraiti pojam ljudskih potencijala i dobro ga poznavati, kako bi znanje u toj oblasti mogli to bolje primjeniti u daljem poslovanju.

LITERATURA1. Bahtijarevi-iber, F.: Management ljudskih potencijala, Golden Marketing, Zagreb, 1999.2. Deeljin, J.: Upravljanje ljudskim potencijalima, Organizator, Zagreb, 1996.3. Pupavac, D., Zelenika, R.: Upravljanje ljudskim potencijalima u prometu, Veleuilite u Rijeci, Rijeka, 2004.4. Prulj, .: Menadment ljudskih resursa, Beograd, 2002.POPIS ILUSTRACIJA5Slika 1 Efekti obrazovanja

10Slika 2 Odnos kvaliteta organizacije ljudskih potencijala i uspjenosti obavljanja postavljenih zadataka

Slika SEQ Slika \* ARABIC 1 Efekti obrazovanja

Slika 1 Efekti obrazovanja

Organizacijski efekti

- vea zaposlenost

- potpuna kvaliteta

- smanjenje trokova

- stvaranje vee vrijednosti

- vea fleksibilnost

- poveanje inovativnosti

- uvoenje promjena

- decentralizacija

Grupni efekti

- timski rad i suradnja

- autonomija

- samokontrola

- fleksibilnost

- kvalitetniji odnos

Individualni efekti

- poveanje radnih sposobnosti

- stalna zaposlenost

- fleksibilnost i prilagodljivost

- vee zadovoljstvo

- karijera

Obrazovanje i razvoj

ljudskih potencijala

Konani efekti

- poveanje organizacijske i individualne dobitit

- poveanje konkurentske sposobnosti

Slika SEQ Slika \* ARABIC 2 Odnos kvaliteta organizacije ljudskih potencijala i uspjenosti obavljanja postavljenih zadataka

Organizacija ljudskih potencijala

ORGANIZACIJA

Struktura zaposlenih

Sistem usavravanja

Upravljanje sistema dodjele poslova

Uspjenost obavljanja zadataka

POJEDINAC

Motivacijski faktori

Poloaj unutar sistema

Izvor: Bahtijarevi-iber, F.: Management ljudskih potencijala, Golden Marketing, Zagreb, 1999., str. 725.

Bahtijarevi-iber, F.: Management ljudskih potencijala, Golden Marketing, Zagreb, 1999., str. 5-6.

Pupavac, D., Zelenika, R.: Upravljanje ljudskim potencijalima u prometu, Veleuilite u Rijeci, Rijeka, 2004., str. 94.

Pupavac, D.: Organizacijska kultura, misija poduzea i protok informacija, Informatologia, Hrvatsko komunikoloko drutvo, 1999., str. 128.




2

Documents

Upravljanje ljudskim potencijalima u prometu