Strategisk kompetanseplanlegging 2014-17 - Statens vegvesen...Strategisk kompetanseplanlegging 2014-17 7 Leserveiledning trategisk kompetanseutvikling defineres som en planlagt, målrettet

1.7.2014

Strategisk kompetanseplanlegging 2014-17


2


3

Innhold

Forord .............................................................................................................................. 5

Leserveiledning ................................................................................................................. 7

Kap. 1: Innledning ............................................................................................................. 9

Kap. 2: Om kompetanse ................................................................................................... 13

Kap. 3: Styrende dokumenter og føringer ......................................................................... 19

3.1 Instruks for Statens vegvesen .............................................................................................................. 19

3.2 Handlingsprogram og Nasjonal Transportplan (NTP) ......................................................................... 19

3.3 Vegvesenboka ...................................................................................................................................... 21

3.4 HR-strategi for Statens vegvesen......................................................................................................... 21

Kap. 4: Kompetanseutvikling i Statens vegvesen .............................................................. 23

4.1 Ressursbruk til kompetanseoppbygging .............................................................................................. 23

4.2 Årlig prosess for kompetansestyring ................................................................................................... 24

4.3 Senter for kompetanseutvikling (SKU) ................................................................................................. 25

4.4 Formelt nettverk for kompetanse ........................................................................................................ 26

4.5 Interne opplæringstiltak ...................................................................................................................... 26

4.6 Nye læringsmetoder ............................................................................................................................ 29

4.7 Humankapital og erfaringsoverføring ................................................................................................. 30

4.8 Samarbeid med universiteter og høgskoler ......................................................................................... 31

Kap. 5: Utfordringer 2014-2017 ........................................................................................ 33

5.1 Endring av rammebetingelser.............................................................................................................. 33

5.2 Bemanning ........................................................................................................................................... 34

5.3 Kompetansebehov - kompetanseutfordringer ..................................................................................... 36

5.3.1 Behov for deltakelse i etatsprogrammer/større tiltak i samarbeid med eksterne .............................. 37

5.3.2 Innmeldte forslag til tiltak ................................................................................................................... 38

5.3.3 Kompetanse og kapasitet .................................................................................................................... 38

5.3.4 Konklusjon kompetanseutfordringer – kompetansebehov .................................................................. 39

Kap. 6: Vegen videre ........................................................................................................ 41

6.1 Gjennomføring HP 2014-17 - risikovurdering av kompetanse og kapasitet ........................................ 41

6.2 Fokus framover .................................................................................................................................... 41

6.3 Aktuelle tiltak og satsingsområder ...................................................................................................... 42


4


5

Forord

Statens vegvesen står i tida framover overfor store utfordringer når det gjelder å rekruttere, utvikle og beholde kompetanse. For at etaten i størst mulig grad skal kunne ha riktig kompetanse til riktig tid, er det viktig at det jobbes strategisk med kompetanseplanlegging i alle enheter.

For de neste 3 -5 årene er kompetanseutvikling satt opp som et prioritert satsingsområde for etatens HR-enheter. En slik målsetting vil klart også måtte få betydning for kvaliteten på det arbeidet som HR-enhetene utfører innen området strategisk kompetanseplanlegging.

Dette dokumentet er en videreføring av Strategisk kompetanseplanlegging 2010-13. Flere arbeidsgrupper fra etatens kompetansenettverk har videreført arbeidet for inneværende handlingsprogramperiode ved å bidra til dokumentet. Vi ønsker at det skal være et levende dokument, og vil med jevne mellomrom oppdatere innholdet etter hvert som vi utvikler nye tiltak, utvikler oss på kompetansefeltet og kan presentere ny kunnskap om kompetanseutvikling. Vi håper dokumentet blir et nyttig redskap i arbeidet med planlegging og styring av kompetanse i etaten Oslo, 1. juli 2014

Jon Lykke fung. direktør HR- og administrasjonsavdelingen


6


7

Leserveiledning

trategisk kompetanseutvikling defineres som en planlagt, målrettet utvikling av personalet basert på virksomhetens behov. Dette inkluderer også arbeids-,

samarbeids-, ledelses-, og organisasjonsformer. Gjennom dokumentet vil HRA-avdelingen i Vegdirektoratet gjennom Senter for kompetanseutvikling (SKU) videreføre det tidligere dokumentet «Strategisk kompetanseplanlegging 2010 - 2013» datert 5.10.2011.

Dokumentet «Strategisk kompetanseplanlegging 2014-17» skal bidra til forståelse for forventet framtidig kritisk kompetanse og framtidig kompetansegap. Det skal synliggjøre aktuelle tiltak og vise mulige utviklingstrekk for hvordan kunnskapsformidlingen bør skje i framtida.

I tillegg blir det redegjort nærmere for de ulike hensikter rapporten er tiltenkt i tilknytning til arbeidet med planlegging og styring av kompetanse i etaten.

Kap. 2: Kapittel 2 er i hovedsak viet en kort innføring i hva som normalt legges i begrepet «kompetanse».

I tillegg til å bidra til å øke forståelsen for hva som ligger i begrepet «kompetanse» er hensikten med dette kapittelet også å få frem de mange fasettene av begrepet. Dette for lettere å bevisstgjøre hvilken kompetanse man selv og ens kolleger har, kunne utnytte denne under skiftende omgivelser og dermed bidra til utviklingen av kompetanse.

En virksomhet er som regel basert på at man har spesielle kompetansemessige fortrinn og/eller er satt til å forvalte et spesielt område. Da blir det viktig å være bevisst på hva som er kritisk for å kunne lykkes med sine oppgaver. Sentralt i denne forbindelse blir begreper som «kjernekompetanse», «kritisk kompetanse» og «kompetansegap». For at man innad i en virksomhet skal kunne etablere gode og målrettede prosesser omkring området «strategisk kompetansestyring», er det viktig at man har en mest mulig felles forståelse av disse begrepene.

Kap. 3: Utarbeidelsen av en strategisk kompetanseplan for Statens vegvesen vil måtte ta utgangspunkt i de mål og rammer som til enhver tid er gitt for etatens virksomhet. I kap.3 omtales de mest sentrale dokumentene og føringene for etatens arbeid med Strategisk kompetanseplan for perioden 2014-17: Instruks for Statens vegvesen, Handlingsprogram, Nasjonal Transportplan (NTP), Vegvesenboka og HR-strategi for Statens vegvesen.

Kap. 4: Dette kapittelet redegjør for hovedtrekkene i omfanget av ressursbruk, beskrivelse av ulike andre innsatsfaktorer og hvordan Statens vegvesen organiserer og gjennomfører sitt arbeid innenfor kompetanseområdet.

Kap. 5: I dette kapittelet blir det innledningsvis redegjort for en del sentrale utfordringer etaten vil stå overfor i handlingsprogramperioden 2014 – 17, og som i ulik grad vil få innvirkning på

S


8

arbeidet med strategisk kompetanseplanlegging. Endring av rammebetingelser og bemanningsutfordringer er områder som spesielt lett vil kunne skape utfordringer, særlig med hensyn til rekruttering.

Bemanningssituasjonen for Statens vegvesen tilsier at etaten samlet sett ikke har høy avgang til stillinger utenfor etaten, men vi mister en del ansatte med erfaring og kritisk kompetanse som det er vanskelig å erstatte, samtidig som vi har hatt vekst i bemanningen. Selv om alderen for de som går av med pensjon øker, så øker også antallet ansatte som går av med pensjon.

I tillegg blir det redegjort for en undersøkelse gjennomført høsten 2013 vedrørende etatens kompetanse og kapasitet.

Tilbakemeldingene viser at det fortsatt er et stort behov for kompetanse innen drift og vedlikehold, byggeledelse, prosjektledelse, planlegging, prosjektering, vegteknologi, trafikksikkerhet, klima og miljø. Dette er fagområder det generelt har vært vanskelig å rekruttere til gjennom flere år.

Alt tyder på at Vegvesenet har gjennomføringsevne og er god på de oppgavene de er satt til å utføre. Samtidig er det en del endringer av rammebetingelsene som medfører at etaten kan stå overfor store utfordringer på kompetanse- og rekrutteringssida.

Kap. 6: Vegvesenet vil i den kommende handlingsprogramperioden stå overfor store oppgaver som vil kreve en betydelig innsats med hensyn til kompetanseutvikling. Som ledd i forberedelsene til gjennomføringen av de planlagte oppgavene, ble det høsten 2013 gjennomført en risikovurdering av etatens kompetanse og kapasitet. Denne vurderingen tilsa at sannsynligheten for manglende kapasitet ble vurdert som moderat. Samtidig kan konsekvensene bli store ved manglende kompetanse og lite kapasitet.

For best mulig å kunne gi SKU sitt arbeid med HP 2014 - 17 en best mulig strategisk innretning så vel som tilstrebe en effektiv ressursbruk, er det satt opp hvilket fokus vi må ha i handlingsprogramperioden.


9

Kap. 1: Innledning

rbeidet med strategisk kompetanseplanlegging har en hovedhensikt: Å bidra i arbeidet med å utvikle gode og presise kompetanseplaner for å sikre at Statens

vegvesen skal bli i stand til å løse de oppgavene som er gitt av Stortinget. Oppgavene krever riktig kompetanse, nok kompetanse, og ikke minst forståelse av utvikling av menneskelige ressurser.

Dette krever at etatens ledere evner å sette sammen og utvikle team som bidrar til kompetansespredning, er fokusert på framtidige oppgaver og utvikler sine ansatte med kompetanseutviklingstiltak tilpasset framtidige behov. Rekrutteringsarbeidet må være innrettet slik at vi oppnår en ønsket, framtidig sammensetning av bemanningen. Rapporten er basert på informasjon om framtidige behov fra alle regioner og avdelinger i Vegdirektoratet. Dette er koplet med den erfaring etaten har med samarbeid internt om kompetanseutvikling, i samarbeid med utdanningsinstitusjonene og med andre innen sektoren. Dokumentet er en videreføring av «Strategisk kompetanseplanlegging 2010-13» datert 5.10.2011. Rapporten skal bidra til bevisstgjøring for å forstå forventet framtidig kritisk kompetanse og framtidig kompetansegap. Den skal også synliggjøre aktuelle tiltak og vise mulige utviklingstrekk for hvordan kunnskapsformidlingen bør skje i framtida.

I tillegg er hensikten med rapporten:

● Å øke forståelsen for og viljen til å bidra til utvikling av riktig, framtidig kompetanse

● Bidra til en forutsigbarhet i hva som er behovet for framtidig kompetanse og kapasitet. Det er et ønske om at en slik forutsigbarhet skal bidra til at vi fleksibelt kan benytte kompetanse og kapasitet i etaten både innad i og på tvers av regionene

● Støtte etatens ledere i deres arbeid med utvikling av egen og medarbeidernes kompetanse

● Hjelpe til å prioritere Senter for kompetanseutvikling (SKU) sine ressurser framover, slik at vi kan være en nyttig bidragsyter i å oppnå Vegvesenets overordnede målsettinger. Det viktigste i handlingsplanperioden vil være:

o Utvikle tiltak som det er behov for og kurs som det er etterspørsel etter slik at de blir mer harmonisert /målrettet.

o Synliggjøre internt og forsterke samarbeidet med universiteter og høgskoler og andre tilbydere av kompetanseutviklingstiltak.

o Åpne for at etaten blir bedre til å utnytte, samarbeide om og gjøre tilgjengelig lokale opplæringstiltak.

o Forsterke samarbeidet mellom regioner og samarbeide med likeartede statsetater.

A


10

o Initiere kompetanseutviklingssamarbeid mellom Svv sine enheter og andre statsetater.

For å få dette til, skal vi arbeide for:

● Å skaffe data om kompetansebehov i forhold til kapasitet og demografi.

● Å skaffe data om behov for kompetanseutviklingstiltak.

● Å sikre at vi har det riktige tilbudet, kapasitetsmessig, og sørge for at tilbudene er attraktive.

Strategisk kompetanseutvikling defineres som en planlagt, målrettet utvikling av personalet og arbeids-, samarbeids-, ledelses-, og organisasjonsformer, basert på virksomhetens behov. Dette innebærer en systematisk og kontinuerlig utviklingsprosess som må inneholde:

● Informasjon om framtidige (kritiske) kompetansebehov (type/fag, nivå, mengde)

● Kartlegging av nåværende kompetanse (type/fag, nivå, mengde)

● Gapanalyse, forskjellen mellom hva vi har av kompetanse og hva vi har behov for

● Valg av den beste formidlingsmetoden

● Tiltaksplaner og gjennomføring av tiltakene

● Oppfølging av ev. tiltak framkommet i utviklingssamtale mellom leder og medarbeider

Dokumentet inneholder 3 hovedelementer:

1. Kapittel 2 gir en kort innføring i hva vi legger i begrepene kompetanse og strategisk kompetanseutvikling.

2. Kapittel 3-5 gir en oversikt over rammebetingelser, omfanget av aktiviteter og innsatsfaktorer, utfordringer og fagområder knytta til kompetanseutvikling i etaten.

3. Kapittel 6 beskriver hva vi må ha fokus på og satsingsområder for handlingsprogramperioden.

Viktige betingelser for å lykkes i arbeidet med strategisk kompetanseplanlegging:

● Ledelsen må ha et ønske om å vektlegge kompetansestyring ved bruk av nødvendige hjelpeverktøy og være en pådriver for å få dette gjennomført. Ledelsen må kunne håndtere den motstand som finnes.

● Ledelsen må treffe klare vedtak og få tilslutning fra alle nivåer i virksomheten.

● Alle berørte må få riktig informasjon om de beslutninger som er tatt, i en form som er tilpasset den enkelte målgruppe.

● Medarbeidere og ledere må være endringsvillige og respektere de beslutninger som fattes.


11

● Ambisjonsnivået må være klarlagt og ressurstilgangen må stå i forhold til dette. Det må være en tilstrekkelig bred representasjon i gjennomføringen og det må bli avsatt tilstrekkelig tid til arbeidet. Denne type arbeid er i vesentlig grad en organisasjonsutviklingsprosess og ikke en teknologiorientert prosess. Det er viktig at ledelse og medarbeidere samarbeider tett for å sikre et vellykket resultat.

● At man starter enkelt og praktisk og minimaliser omfanget av arbeidet.

● Ta hensyn til virksomhetskulturen

Etter hvert som vi får erfaring med arbeidet bør det samtidig være en prosess for utvikling og forbedring av opplegget, slik at vi til slutt vil ha et permanent og godt system for strategisk kompetanseplanlegging i Statens vegvesen. Vi skal lykkes med å bidra til en bevissthet om betydningen av riktig kompetanse for å løse dagens og framtidas oppgaver. Dette er også et viktig element for å beholde, videreutvikle og rekruttere ansatte til Statens vegvesen og sektoren.


12


13

Kap. 2: Om kompetanse

enneskelige ressurser er den viktigste av alle ressurser i arbeidslivet. For å produsere varer eller tjenester trengs både arbeid og kapital. Fordelingen avgjøres

av pris (kostnader). Kompetanseelementet er avgjørende for verdien av tida som brukes til å produsere varer og tjenester. Et lands velstand henger sammen med hvor stor del av produksjonen som har høyt kompetanseinnhold. Strategisk kompetanseutvikling er å sikre at virksomheten har den kompetanse i framtida som skal til for å løse framtidige oppgaver på en god måte og med minst mulig ressurser.

«Kompetanse kommer av latin competentia, og refererer til «å kunne noe», «å være i stand til», «ha tilstrekkelig kunnskap, vurderingsevne, ferdigheter eller styrke til å utføre oppgaver og oppnå ønskede resultater». Kompetanse er altså en oppgavespesifikk egenskap. Kompetanse står i motsetning til inkompetanse som tilsier manglende kompetanse, ofte brukt i betydningen udugelighet». (Wikipedia)

For å forstå hva strategisk kompetanseutvikling betyr for en spesiell virksomhet er det nyttig å kjenne noen begreper som sier noe om typer kompetanse.

Hvordan-kompetanse (Ha lært og kan gjøre ting): Dette er en innlæring uten grunnleggende forståelse, og er derfor ofte utilstrekkelig om det skulle oppstå variasjoner eller etterspørsel etter å gjøre noe som bygger på samme grunnlag, men krever noe annerledes utførelse. Er ofte kalt praktisk kompetanse.

Hvorfor-kompetanse (Kjenne og forstå begrunnelsen for at en spesiell måte å gjøre noe på resulterer i et forventet resultat): Her kjenner man det teoretiske og/eller det erfaringsbaserte forståelsesgrunnlaget for at en bestemt måte å gjøre noe på gir et bestemt resultat. Man kan derfor justere måten å gjøre det på om man med et litt annerledes utgangspunkt ønsker samme resultat, eller om man med samme utgangspunkt ønsker et litt annerledes resultat.

Jobb-spesifikk kompetanse: Kompetanse til å utføre en spesiell oppgave eller jobb. Kan være både hvordan-kompetanse og hvorfor-kompetanse.

Generisk kompetanse: Dette er en basiskompetanse som kan ligge i bunnen på flere oppgaver eller jobber. Må oftest suppleres med noe jobb-spesifikk kompetanse. Er som regel basert på grunnleggende teorier og forståelse for elementer og kombinasjoner av disse.

Meta-kompetanse: Kompetanse om kompetanse. Dette er kunnskap om hvor kompetanse finnes, hvordan man skaffer seg den og hvordan den anvendes.

Fag-kompetanse: Kompetanse til å utføre den faglige delen av en jobb.

Sosial kompetanse: Kompetanse på samarbeid med kolleger, og på å etablere og utvikle gode relasjoner til kunder, leverandører og eksterne samarbeidspartnere.

M

http://no.wikipedia.org/wiki/Latin


14

System-kompetanse: Kompetanse til å kunne bygge komplekse produkter og tjenester. Forutsetter kunnskap om de ulike elementene som inngår i produktet / tjenesten og deres innbyrdes avhengighet og påvirkning på hverandre. I de aller fleste tilfeller kreves det også en godt utviklet sosial kompetanse.

Leder-kompetanse: Kompetanse til å kunne få til noe som krever innsats fra flere enn en selv. I kompetansebasert virksomhet krever dette både evne til inspirasjon og til empati. Platon (427 - 347 f. kr.) kalte ledelse ”kongelig kunst”. Han sa følgende: ”Kongelig kunst er evnen til å forene sinnene og få folk til frivillig å innordne seg. For å lykkes i dette må man selv ha en strukturert karakter og kunne behandle folk ut fra deres egenart og posisjon.” (Jf. Vegvesenboka, kap. 2.)

Som det framgår er ikke de kategoriene som er presentert her gjensidig utelukkende. De er ment å gi en forståelse av de mange fasetter av begrepet kompetanse og kompleksiteten i det, slik at man kan bli bevisst hvilken kompetanse man selv og ens kolleger har, kunne utnytte denne under skiftende omgivelser og bidra til en kompetanseutvikling som virksomheten er tjent med på lang sikt. En virksomhet er som regel basert på at man har spesielle kompetansemessige fortrinn og/eller er satt til å forvalte et spesielt område. Da blir det viktig å være bevisst på hva man må være spesielt god på og hva som er kritisk for å lykkes med sine oppgaver. Sentralt står begrepene kjernekompetanse og kritisk kompetanse. Kjernekompetanse og kritisk kompetanse

En mye brukt definisjon på kjernekompetanse er:

Unik - det er bare vi, ev. noen få andre som kan akkurat dette så godt som oss.

Opparbeidet over tid - andre kan ikke bare begynne med det ut fra generell kunnskap.

Vanskelig å kopiere - det er vanskelig å se hva det unike egentlig består i for andre.

Verdifull - en forutsetning for den verdiskapingen vi gjør.

Hvis man i en virksomhet ikke selv har den nødvendige kjernekompetanse, er man svært sårbar. Å inneha denne er hjertet i virksomheten, selve forutsetningen for virksomhetens eksistens. Hvis kjernekompetansen (eller deler av den) må kjøpes inn, eller den aktiviteten hvor kjernekompetansen er sentral settes bort (outsourcing) vil man raskt svekke selve berettigelsen av virksomheten, i det minste svekke sin konkurransesituasjon vesentlig. En annen side ved en virksomhets kjernekompetanse er at den ofte er forbundet med helt sentrale sider ved virksomhetens kultur og identitet og derved er det kjernekompetansen virksomheten først og fremst forbindes med, ikke minst i relevante fagmiljøer. Hvilken kompetanse ut over kjernekompetansen en virksomhet velger å ha selv, er avhengig av flere forhold. Det viktigste er tilgjengeligheten av den kompetansen man har behov for. For viktig kompetanse, gjerne kompetanse som ligger tett opptil kjernekompetansen og supplerer denne, betyr det at den må være lett tilgjengelig i det omfanget man har behov for. Personlige relasjoner har ofte betydning for hvor effektivt denne kompetansen kan utnyttes. Mange velger derfor å ha slik kompetanse i egen virksomhet. Det kan også være et


15

moment at ved selv å ha både kjernekompetansen og annen viktig kompetanse, så får man et større og mer variert fagmiljø. Dette er gjerne mer attraktivt for aktuelle fagfolk enn en liten gruppe som bare driver spesialisert virksomhet basert kun på kjernekompetansen. Når det gjelder annen nødvendig kompetanse, gjerne knyttet til service- og støttefunksjoner, det vi kan kalle perifer, men nødvendig kompetanse, så er det ofte mest hensiktsmessig å kjøpe denne fra andre som har dette som sitt spesialfelt. Men det kan også være gode grunner til å være selvforsynt med slik kompetanse, som at man ønsker nærhet til beslutninger innen området, eller fordi den kompetansen man har behov for ikke er så tilgjengelig som ønskelig. Det som her er beskrevet kan illustreres med følgende figur:

Figur 1: Generell kompetansemodell

Kritisk kompetanse er den type kompetanse man må ha, både type og omfang, for å kunne utføre sine hovedoppgaver, og som ikke enkelt kan hentes inn fra andre når man trenger den. Som vi har sett kan denne kompetansen i noen grad kjøpes inn, men det er like fullt kritisk for virksomheten at den er tilgjengelig. Kompetansenivåer

Som utgangspunkt kan vi ta i bruk en modell for oppbyggingen av interne kompetansetiltak - en læringstrapp der opplæringen bygges i moduler. Det nederste trinnet representerer oppgaver med et kunnskapsinnhold som er å anse som allment for alle tilsatte i etaten. De øvrige trinnene i trappa representerer ulike nivåer på kompetanse som i økende grad er særpreget av elementer tilknyttet etatens kjernekompetanse og spesialistområder.

Figur 2: Kompetansenivåer


16

Kompetansegap

Når man har dannet seg et bilde av hva som er kjernekompetanse, viktig kompetanse og perifer, men nødvendig kompetanse, i forhold til virksomhetens formål, og deretter kommet fram til hva man bør ha i ”eget hus”, er tida inne til å se på nåværende og framtidig kompetansegap. Nåværende kompetansegap er gapet mellom det som for virksomheten er kritisk kompetanse, dvs. kompetanse som er nødvendig for å utøve virksomhetens funksjon og som ikke enkelt kan skaffes fra andre, både type og mengde, og den kompetanse man har tilgjengelig i egen virksomhet. Her vil kartlegging av opplevd kompetansegap i de ulike enheter være nyttig i videre planlegging. Samtidig er det viktig å foreta en nøktern tolkning av resultatet av kartleggingen, da dette i mange tilfeller kan være uttrykk for ren ønsketenking. Det kan være fristende å utarbeide kompetanseutviklingsplaner ut fra dagens opplevde kompetansegap. Men dette kan føre veldig galt av sted. Ikke all kompetanse som etterspørres i dag vil være viktig i framtida. En del av dagens kompetanse (kompetente folk) vil enten skifte jobb eller gå av med pensjon, og virksomhetens oppgaver vil kunne endres. Dagens kompetansegap er derfor et nyttig utgangspunkt, men ingen fasit for hvor man skal sette inn ressurser. Framtidas kompetansegap er et produkt av de menneskene man forventer å ha (uten at noe spesielt gjøres), de oppgavene man skal løse i framtida og utviklingen innen de viktigste fagområdene knyttet til virksomhetens oppgaver. For å skaffe seg informasjon om hva som kan komme er statistikk over egne personalressurser viktig, men aller mest hvilke strategiske intensjoner og planer som foreligger for virksomheten og antatt utvikling innen sentrale fagområder. Dette kan illustreres som vist i Figur 3:

2014 2020

Kritisk kompetanse Forventet kritisk kompetanse

Tilgjengelig kompetanse Forventet tilgjengelig kompetanse uten tiltak

Dagens kompetansegap Framtidig kompetansegap

Figur 3.

Kompetanseutvikling

Kompetanseutviklingsarbeidet har som formål å bidra til å tette (eller i det minste minske) det forventede framtidige kompetansegapet mer enn å tette dagens kompetansegap. (Virksomheten fungerer jo mer eller mindre godt i dag.) Selvsagt kan det være akutte behov som må løses på kort sikt, men hovedfokuset må være en langsiktig kompetanseutvikling rettet mot framtidige utfordringer og forventet kompetansegap. Kompetanse er altså både type kompetanse og mengde kompetanse (folk som kan det som etterspørres). Tiltak kan være av mange slag, som intern opplæring/kompetanseutvikling av de som er i virksomheten, rekrutteringsarbeid (gitt at det finnes tilgang på nok folk med riktig kompetanse) og styrking av utdanningsinstitusjoner (gjerne i samarbeid med andre), for å bidra til at det utdannes kandidater med ønsket kompetanse. Det kan også være en


17

strategisk vurdering av hva man velger å utvikle av kompetanse i egen virksomhet og hva man ønsker å kjøpe av andre, gitt at denne muligheten finnes. Opplæringstilbud der dette er strategien kan enten være i egen regi eller kjøp av tjenester hos andre. I begge tilfeller er det snakk om både (utvikling av) eksisterende tilbud og utvikling av nye / annerledes tilbud. Utvikling av egne tilbud har man stort sett kontroll over (men det er ikke alltid like lett å lære gamle hunder nye kunster), men det kan være svært aktuelt å ta initiativ for at eksterne tilbydere skal kunne tilby det man ønsker seg i framtida. Dette er søkt illustrert nedenfor i Figur 4:

Eksisterende egne tilbud Eksisterende aktuelle tilbud hos andre

Nye egenutviklede tilbud Nye tilbud hos andre Figur 4.

I dette arbeidet er det viktig at man hele tida stiller spørsmål om hvorvidt man utnytter tilgjengelige ressurser optimalt. Å kople unge med liten erfaring sammen med mer erfarne kan gi mange positive resultater. De yngre har oppdatert fagkunnskap men mangler nettverk og forståelse for virksomhetens oppgaver. De har mer kapasitet til å utføre oppgaver de blir tildelt enn til selv å jobbe selvstendig. De erfarne har mye kunnskap om virksomheten og har utviklet et nettverk. De har ofte kapasitet til å koordinere og lede mer enn hva de selv kan utføre. Ved å kople folk i ulike karrierestadier, vil man kunne oppnå minst to positive ting: Det ene er kunnskapsutveksling. De unge får del i erfaring og nettverk, de eldre får tilgang til oppdatert fagkunnskap. Samtidig er det svært sannsynlig at et team bestående av personer i ulike aldre og karrierestadier blir vesentlig mer produktive enn hva de ville vært om de jobbet med hver sine oppgaver. Framtidas oppgaver vil være annerledes enn dagens. Og menneskene i virksomheten vil være annerledes og i stor grad andre enn dagens. Det kan derfor hende at å tenke nøye gjennom hva man skal gjøre mindre av eller slutte med, er like viktig som å beslutte hva man skal gjøre mer av eller begynne med. Dette gjelder i særlig grad kompetanseutviklingstiltak.


18


19

Kap. 3: Styrende dokumenter og føringer

iktemålet for arbeidet med strategisk kompetanseplanlegging i Statens vegvesen er å sikre at vi har og skaffer oss tilstrekkelig kompetanse til å nå de mål og møte de

forventninger som er tillagt oss i handlingsprogramperioden 2014-2017. Disse er i første rekke fastsatt i Instruks for Statens vegvesen, Handlingsprogram og Nasjonal transportplan (NTP). Vegvesenboka og etatens HR-strategi er også med på å gi føringer for arbeidet med strategisk kompetanseplanlegging. Det årlige arbeidet med oppdatering av den strategiske kompetanseplanen skal skje i samsvar med «Årlig prosess for kompetansestyring», slik den er beskrevet i etatens kvalitetssystem.

3.1 Instruks for Statens vegvesen

Instruksen1 pålegger Statens vegvesen å arbeide i samsvar med gjeldende rammebetingelser og god forvaltningsskikk. Etaten skal utøve en felles personalpolitikk og ledelse som sikrer utvikling for den enkelte medarbeider og en effektiv og brukerorientert forvaltning. Med hensyn til kompetanseutvikling innen for veg- og transportsektoren tillegger instruksen Statens vegvesen et særskilt ansvar:

«Statens vegvesen har et samlet ansvar for å følge opp nasjonale oppgaver for hele

vegtransportsystemet (sektoransvar), herunder delansvar på miljøområdet og for

fagkompetanse på helhetlig bypolitikk og kollektivtransport. Sektoransvar innebærer også å

bidra til at det blir utviklet ny kunnskap og bidra til at utdanningsinstitusjonene gjennomfører

programmer som sikrer faglig kvalitet og rekruttering til sektoren.»

Vegdirektøren har ansvar for at egen organisasjon er tjenlig, og at kapasitet og kompetanse er tilpasset oppgaven og utnyttet effektivt.

3.2 Handlingsprogram og Nasjonal Transportplan (NTP)2

Gjennomføringen av Handlingsprogram for Statens vegvesen 2014 – 17 vil i all hovedsak være bundet opp mot de målsettinger som er satt opp i NTP 2014 – 23.

Mål i Nasjonal Transportplan 2014 – 23

Det overordnede målet for transportpolitikken i Nasjonal transportplan 2014 – 23 er:

«Å tilby et effektivt, tilgjengelig, sikkert og miljøvennlig transportsystem som dekker

samfunnets behov for transport og fremmer regional utvikling.»

Det er fastsatt fire hovedmål for framkommelighet, trafikksikkerhet, miljø og universell utforming:

Bedre framkommelighet og reduserte avstandskostnader som styrker konkurransekraften i næringslivet, og for å bidra til å opprettholde hovedtrekkene i bosettingsmønsteret.

1 Instruks for Statens vegvesen, fastsatt av Samferdselsdepartementet 15. mars 2011

2 Handlingsprogram 2014 -17 (23) Oppfølging av Stortingsmeldingen om ny Nasjonal transportplan (NTP) 2014-2023 ble

lagt fram 12. april 2013 og ble behandlet i Stortinget 18. juni 2013.

S


20

En visjon om at det ikke skal forekomme ulykker med drepte eller hardt skadde i transportsektoren.

Begrense klimagassutslipp, redusere miljøskadelige virkninger av transport, samt bidra til å oppfylle nasjonale mål og Norges internasjonale forpliktelser på helse – og miljøområdet.

Et transportsystem som er universelt utformet.

Økt transport i byområdene er en stor utfordring. Det er satt et mål i Nasjonal transportplan om at all vekst i persontransporten i tiårsperioden skal skje med kollektivtransport, sykkel og gange i disse områdene. Utenfor de store byene er det det en utfordring å sikre en god standard og holde vegene åpne til enhver tid. Forfallet på riksvegnettet er anslått til kr 37 – 47 mrd., og det er et stort behov for midler til å innfri kravene i tunnelsikkerhetsforskriften innen 2019. Det er store utfordringer innen vedlikeholdet, og behovet for midler er stort. Prioriteringene i handlingsprogrammet for perioden 2014 – 17 er i store trekk gitt i Nasjonal Transportplan. Det er lagt opp til en gradvis opptrapping av rammene for drift og vedlikehold, og det er lagt opp til at veksten i forfallet vil stoppe opp tidlig i perioden 2014 – 23. Dette vil være mulig dersom gevinsten av effektiviseringen som etaten er pålagt gjennom NTP 2014 – 23, kanaliseres inn mot styring av vedlikeholdet. Innenfor rammen prioriteres vedlikehold av tunneler, blant annet på bekostning av midler til vedlikehold av dekkelegging. Midler til drift prioriteres slik at dagens standard opprettholdes. I tilknytning til investeringer i perioden 2014 – 17 er disse i betydelig grad knyttet opp mot bindinger i alle vedtatte prosjekter. Med hensyn til det å skulle møte utfordringen med økt transport i byområdene er det satt av 3.1 mrd. til bymiljøavtaler. Disse midlene kan benyttes til både statlige tiltak, hovedsakelig innenfor kollektivtransport og universell utforming, og til større fylkeskommunale kollektivprosjekter og superbussløsninger. Innenfor programområdene for øvrig prioriteres bygging av midtrekkverk og sammenhengende nett for gående og syklende i byer og tettsteder og gang- og sykkelveger langs skoleveg. Det er avsatt midler til tiltak mot støy, dårlig vannkvalitet og konflikter med naturmiljø og til servicetiltak som rasteplasser og hvileplasser for tungtrafikken, samt til utbedringer av kurvatur og breddeutvidelser. Innenfor rammen til trafikant- og kjøretøytilsyn økes innsatsen til kontroll av tunge kjøretøy med manglende vinterutrustning, utenlandske sjåfører med manglende kompetanse på vinterføre, ulovlig kabotasjekjøring og sosial dumping i transportsektoren for å sikre like konkurransevilkår. Det er avgjørende for trafikksikkerheten å fortsette fokuset på bilbeltebruk, fart og rus. Statens vegvesen ser også et økende behov for å øke tilgjengeligheten på tjenestene, noe som innebærer at det vil bli jobbet med flere selvbetjeningsløsninger innenfor trafikant- og kjøretøyområdet. Med innsatsen i fireårsperioden 2014 -2017 vil 107 km ny firefelts veg bli åpnet for trafikk, i tillegg får 141 km midtrekkverk og 150 km riksveg vil få gul midtlinje. Det bygges 220 km


21

gang- og sykkelveg, hvorav 47 km er en del av sammenhengende sykkelnett i byer og tettsteder. Det bygges 11 km kollektivfelt. Om lag 310 holdeplasser og 68 knutepunkter langs riksveg vil bli universelt utformet. Tiltak innenfor bymiljøavtalene kommer i tillegg.

3.3 Vegvesenboka

Vegvesenboka3 beskriver de krav og forventninger som stilles til ledelse, styring og organisering i Statens vegvesen. Boka er ment å tjene som en plattform som de tilsatte skal bygge utførelsen av sine arbeidsoppgaver på. Rammen for beskrivelsen tar sitt utgangspunkt i følgende elementer:

Statens vegvesen sin samfunnsrolle.

Medarbeiderskap og ledelse i Statens vegvesen.

Mål- og resultatstyring i Statens vegvesen.

Organisering av Statens vegvesen.

Vegvesenboka er også myntet på å danne en plattform for oppbyggingen av en bedriftskultur for etaten som blant annet vil være kjennetegnet av evne til nytenkning, samarbeid, så vel som evne til å dele kunnskap med andre medarbeidere. Dette er svært viktig og helt fundamentalt som utgangspunkt for å tenke både organisasjonsutvikling og karrieretenkning som verktøy for kompetanseutvikling og effektivisering.

3.4 HR-strategi for Statens vegvesen

Statens vegvesen skal utvikle og ta vare på et sikkert, miljøriktig, effektivt og universelt utformet transportsystem. Dette skal skje på et godt faglig grunnlag og i samspill med politikere, brukere og andre interessenter. Som tidligere nevnt legger Instruks for Statens vegvesen føringer for at etaten skal arbeide i samsvar med gjeldende rammebetingelser og god forvaltningsskikk. Etaten skal utøve en felles personalpolitikk og ledelse som sikrer utvikling for den enkelte medarbeider og en effektiv og brukerorientert forvaltning. Som ledd i arbeidet med å nå disse målene og de behov etaten har, ble det i 2011 etablert en egen HR – strategi for Statens vegvesen4. Strategien har fokus på følgende hovedområder: Tiltrekke - Utvikle - Beholde HR-strategien gjelder og berører alle tilsatte i Statens vegvesen – både på leder- og medarbeidersiden.

3 Vegvesenboka – Statens vegvesen – februar 2013

4 HR – strategi for Statens vegvesen - 2011


22

For etatens ledere innebærer strategien bl.a. at de i størst mulig grad tenker strategisk og langsiktig i forbindelse med rekruttering og utvikling av medarbeidere. For HR-enhetene vil strategien bidra til en forsterkning så vel som utvikling av funksjonen som en strategisk og proaktiv medspiller for ledelsen. På bakgrunn bl.a. av dette er følgende målsetting satt opp for etatens HR-funksjon:

«HR skal være en strategisk, kompetent og aktiv samarbeidspartner som bidrar til å utvikle Statens vegvesen i ønsket retning.»


23

Kap. 4: Kompetanseutvikling i Statens vegvesen

tatens vegvesen har en lang og sterk tradisjon med å legge til rette for at medarbeiderne skal kunne utvikle kompetanse parallelt med og gjennom at de utfører

sine arbeidsoppgaver i etaten. Kompetanseutvikling omfatter utvikling av kunnskaper, holdninger og ferdigheter. Det er viktig å merke seg at kompetanseutvikling er mer enn bare det å delta på kurs og samlinger. Eksempler på dette er kunnskaps- og erfaringsdeling gjennom konkret arbeid i prosjekter, teamarbeid, nettbasert læring mv. I dette kapitlet drøftes ressurser og innsatsfaktorer knytta til kompetanseutvikling i etaten.

Etatens har ca. 7000 ansatte innenfor et vidt spekter av fagområder som i neste omgang krever gode rutiner for kartlegging, organisering, gjennomføring og oppfølging av kompetansetiltak. I dette kapittelet redegjøres det for hovedtrekkene i omfanget av ressursbruk, beskrivelse av ulike andre innsatsfaktorer og hvordan Svv har organisert og gjennomfører sitt arbeid innenfor området kompetanseutvikling.

4.1 Ressursbruk til kompetanseoppbygging

Ved å summere antall gjennomførte opplæringsdager i etaten, ser vi at det går med ca. 60-70000 dagsverk til ulike opplæringsaktiviteter pr. år. Tabellen nedenfor viser dagsverk for de siste 5 åra gjort om til årsverk. Her ser at vi etaten bruker ca. 300 årsverk til ulike opplæringstiltak.

Figur 5: Sum årsverk Prosess 106 Egen kompetanseutvikling 2009-2013

Dersom vi gjør om denne tidsressursen til lønnskostnader, ser vi av figur 6 at denne er betydelig.

257 275

302 299 299

0

50

100

150

200

250

300

350

2009 2010 2011 2012 2013

Årsverk til opplæring 2009-13

S


24

Figur 6: Lønnskostnader til kompetanseutvikling 2010-13 i mill. kr. (Tall for 2009 ikke tilgjengelig.)

Plusser vi på utgifter til reise, opphold, kursavgifter etc. (figur nedenfor), så er det store tids- og økonomiressurser som brukes på den samlede opplæringsvirksomheten i Statens vegvesen. Sett på denne bakgrunn brukes godt over 400 millioner kroner årlig til opplæringsvirksomheten.

Fig. 7: Årlig forbruk til kompetanseutvikling i mill. kr.

Ut over dette brukte etaten i 2013 i underkant av 70 millioner kroner til utvikling og tilrettelegging av opplæringstiltak. Dette betyr at den samlede økonomiske innsatsen knytta til opplæring er på ca 500 millioner kroner årlig.

4.2 Årlig prosess for kompetansestyring

Fra 1.1.2013 fikk etaten på plass en prosess i etatens kvalitetsstyringssystem som beskriver hvordan arbeidet med utvikling av årlige kompetanseplaner og overordna styringsdokument skal gjennomføres.

312,1 325,6

412,8

358,8

0,0

50,0

100,0

150,0

200,0

250,0

300,0

350,0

400,0

450,0

2010 2011 2012 2013

Lønnskostnader til kompetanseutvikling 2010-13 i mill. kr.

70,6

91,8 82,9

88,4

70,6

0,0

20,0

40,0

60,0

80,0

100,0

2009 2010 2011 2012 2013

Årlig forbruk til kompetanseutvikling i mill. kr.


25

Figur 8: Skjematisk oversikt over prosessen «Styre kompetanseutvikling» i etatens kvalitetssystem

Etter første året med utprøving av prosessen i figur 8 har vi ulik erfaring med opplegget. Vi ser at rutinebeskrivelsen må utvikles ytterligere for å bli et fullgodt verktøy for å styre kompetansen. Etter hvert som vi får erfaringer med opplegget, bør det samtidig være en prosess for utvikling og forbedring av rutinen, slik at vi til slutt vil ha et permanent og godt system for strategisk kompetanseplanlegging i Statens vegvesen. Dette er et forbedringsarbeid som vil bli fokusert i HP-perioden. Prosessen legger opp til at dokumentet Strategisk kompetanseplanlegging 2014-17 skal være et «levende» dokument som med jevne mellomrom vil bli oppdatert og tilpasset nye forhold og rammebetingelser for kompetanseområdet.

4.3 Senter for kompetanseutvikling (SKU)

Senter for kompetanseutvikling har ansvar for strategisk kompetanseutvikling på overordnet nivå i hele Statens vegvesen, og samarbeider med HR-miljøene i regionene blant annet om etatens plan for strategisk kompetanseutvikling. Seksjonen skal bidra til flere og bedre kompetanseutviklingstiltak i etaten, og mer effektiv organisering og gjennomføring av disse. Dette kan foregå gjennom å innføre smartere læring, som f.eks.:

● Å modulisere læringstiltak slik at disse kan tas som separate kurs eller inngå i mer omfattende opplæringsløp.

● Å utvikle flere nettbaserte kompetanse-/læringstiltak og ta i bruk nettbasert samhandling som erstatning eller supplement til tradisjonelle samlinger.

● Å styrke den pedagogiske kvaliteten i tilbudene.

SKU har også ansvar for langsiktig rekruttering og samarbeid med universitet og høgskoler. Gjennom samarbeidsavtaler med Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU), Norges miljø- og biovitenskapelige universitet (NMBU) og en rekke høgskoler, har etaten et


26

nært samarbeid med utdanningssystemet. Hensikten med dette samarbeidet er å bidra til at Statens vegvesen og sektoren oppleves som en attraktiv arbeidsgiver, at utdanningssektoren tilbyr framtidsrettede og kvalitetsriktige utdanninger som dekker samfunnets behov, og at det finnes etter- og videreutdanningstilbud på fagområder som er viktige for oss og sektoren. Samlet sett bidrar disse samarbeidsaktivitetene til at Statens vegvesen ivaretar de forpliktelser som følger av at etaten har sektoransvaret for vegtransportsystemet. Samarbeid med andre samferdselsaktører og entreprenør- og konsulentbransjen, som har mange av de samme kompetanseutfordringene som Statens vegvesen, er også viktig for seksjonen. Senter for kompetanseutvikling ble etablert som egen seksjon 1.5.2011 under HR- og administrasjonsavdelingen i Vegdirektoratet. Pr. i dag har seksjonen 14 medarbeidere.

4.4 Formelt nettverk for kompetanse

I Statens vegvesen er god fagkompetanse helt avgjørende for å ivareta sektoransvaret for vegtransportsystemet. Fagkompetanse på mange områder finnes spredt i etaten, både geografisk og organisatorisk. Med dette som bakgrunn ble det høsten 2012 opprettet et formelt nettverk for kompetanse i Statens vegvesen, noe som ble ansett som et viktig virkemiddel og en betydelig innsatsfaktor for å sikre og videreutvikle kompetanseoppbygging innen vår sektor på nasjonalt nivå. Alle driftsenheter er representert med inntil 2 deltakere samt flere ressurspersoner fra Senter for kompetanseutvikling, slik at det i alt er 15 deltakere i nettverket. Hensikten med fagnettverket skal være å legge til rette for god kontakt mellom HR-medarbeidere på kompetanseområdet i regionene og i Vegdirektoratet ved å etablere en arena for å samordne det løpende arbeidet med kompetanseutvikling og -kartlegging i etaten - herunder kritisk kompetanse. Nettverket skal også medvirke til nødvendig bevisstgjøring, kunnskapsdeling og god informasjon om hvor viktig og avgjørende det løpende kompetansearbeidet er for organisasjonen i så vel nåtid som framtid. I tillegg til dagsmøter etter behov, er det i mandatet satt opp gjennomføring av ett 2 dagers møte pr. år til faglig fordypning for nettverksdeltakerne.

4.5 Interne opplæringstiltak

Statens vegvesen har flere satsingsområder og et bredt tilbud av interne tiltak, skoler og programmer for å utvikle og sikre kompetanse på fagområder som er viktige for etaten. Under følger en oversikt over de tiltakene og skolene som drives i regi av Statens vegvesen. (Se også vedlegg 3 med oversikt over antall deltakere i 2013 og 2014.)

Navn på tiltak Mål Målgruppe Omfang Kontaktperson

Byggherre-studiet

Bidra til at Svv oppleves som en profesjonell, enhetlig og forutsigbar byggherre over hele landet

Byggherrepersonell, primært prosjektledere, byggeledere og kontroll-ingeniører som jobber m. utbygging, drifts- og ved-likeholdsprosjekter

6 samlinger á 5 dager.

Hjemmearbeid mellom samlingene.

Bestått eksamen til-svarer 30 studiepoeng

Jan Egil Eilertsen Janne Horpestad


27


Byggherre-støtte

Å gi studentene kompe-tanse slik at de selvstendig kan utøve administrative støttefunksjoner og pro-sjektoppfølging på bygg-herresida, både for utbygg-ingsprosjekter og for drifts- og vedlikeholdsprosjekter.

Ansatte i Statens veg-vesen med interesse for faget, f.eks. merkantilt tilsatte og tekniske tegnere el.l. Studiet egner seg som perfeksjonering innen Byggherreadmini-strasjonen.

6 samlingen med prosjektoppgaver i mellomperiodene.

I samarbeid med Høgskolen i Narvik

Bestått kurs gir 10 studiepoeng. De som ikke har studiekompe-tanse får kursbevis.

May-Gøril Ellingsen Sist avholdt vår 2012 – ikke avklart neste kurs

HR-studiet Å skape en felles kunn-skapsplattform på HR-området. Studiet skal bidra til at HR-medarbeidere videreutvikler sin kompe-tanse og bevissthet innen-for fagområdet, slik at de kan møte dagens og morgendagens utfordringer på en mer proaktiv måte.

Medarbeidere med opp-gaver innenfor Human Resources (HR) i Svv: Lønnsmedarbeidere, HR-rådgivere, HMS-rådgi-vere, organisasjonsutvik-lere, opplæringsrådgi-vere og ansatte m. andre HR-relaterte oppgaver

Fem to-dagers samlinger (alle i Oslo)

To innleveringsopp-gaver

En avsluttende hjemmeeksamen

Fullført studium og bestått eksamen gir 15 studiepoeng.

Reidun Svendsen

Ledelse basiskurs

Å gi deltakerne grunnlegg-ende kunnskap om ledelse og overordnede krav og retningslinjer som gjelder for ledere i Statens veg-vesen. I tillegg å gi deltakerne et helhetssyn på hva det vil si å være leder.

Mellomledere som tidligere ikke har hatt systematisk opplæring rettet mot kursets mål. Medarbeidere som i nær framtid skal inn i leder-funksjoner, kan også være aktuelle deltakere.

3 samlinger à 3 dager

Jobbing med oppgaver i mellomperiodene

Olav Beier

Mentor-program drift og vedlikehold

Ivareta å videreføre erfaringsbasert kompe-tanes innen drift og vedlike-hold. Bidra til nettverks-bygging og gi deltakerne muligheter for personlig ut-vikling. Gjøre yngre medarbeidere tryggere i rollen sin, og gi mentorene nye utfordringer.

Ansatte som jobber med drift og vedlikehold; alt fra driftskontrakter til asfalt, vegmerking, bru-vedlikehold, tønneved-likehold og andre spesial-funksjoner – i rollen som vegforvalter, byggherre eller teknisk rådgiver.

1 dag forberedende samling for mentorer

Kjernen i mentor pro-grammet er 6-8 to-timers møter mellom mentor og adept i løpet av programmet

Fire 2 dagers fellessamlinger for mentor og adept. Des. 14-nov. 15

Inger Lise Sagmo

Millenium (lederutvikling)

Deltakerne på Millennium skal utforme og videre-utvikle sin egen lederrolle i møte med stadig nye utfordringer. Pro-grammet skal bidra til den enkelte leders per-sonlige utvikling, økt mestring gjennom selvinnsikt, rollebevisst-het og ferdighetstrening.

Mellomledere på nivå 2 og 3 og prosjekt-ledere på store prosjekt

Seks samlinger a tre dager – ila. 12 mndr.

Fire individuelle veiledningssamtaler

En 360-graders evalu-ering av den enkelte deltaker og hans/ hennes lederrolle

Jobbing med egenut-viklingsoppgaver gjen-nom hele programmet

Ettersamling ett år etter avsluttet program

Olav Beier


28


Planlegger- studiet

Å forbedre den over-ordnede strategiske planleggingen

Å forbedre planleggings-prosesser etter plan- og bygningsloven

Å forbedre styring og ledelse av planleggings-prosjekter

Å gi bedre kunnskap om konseptvalgutredninger (KVU) og Nasjonal transportplan (NTP).

Ansatte og ledere som jobber m. planprosesser i Statens vegvesen. Dette kan være prosjektledere og prosjektmedarbeidere på små og store pro-sjekter, seksjonsledere og bestillere av utrednings- og planleggingsoppdrag. (Ca. 30 deltakere pr. kull)

Planleggerskolen be-står av tre kurs som går over seks samlinger – totalt 19 dager fra september til mai. I tillegg medgår om lag 3 arbeidsuker til opp-gaveløsning og eksamen.

Knut Sørgaard Marit Storruste Eidsvaag

Samferdsels-skolen

En erfaringsbasert arena for å øke forståelse, kommunikasjon og samhandling i samferdselsbransjen på tvers av aktører og faser.

Offentlige og private aktører innenfor veg og bane. 30 plasser fordeles likt mellom rådgivere, entreprenører og bygg-herrer (NB! Neste opptak blir i 2016)

5 tredagers-samlinger rundt om i Norge.

Arbeid mellom saml.

Kan avsluttes med en eksamen ved NTNU som gir 15 sp og kan inngå i en erfarings-basert master i organi-sasjon og ledelse.

Gerd Johanne Hestnes

Tunnelstudiet Skal bidra til økt sam-handling mellom ulike tunnelfagmiljøer for å styrke kvaliteten i alle faser av et tunnelprosjekt

Studiet er hovedsakelig et tilbud til ledere og med-arbeidere i Svv og Jern-baneverket, men også andre fra bransjen kan søke om å delta. Del-takere fra planleggings-, byggherre, driftsmiljøene

5 samlinger á 3 dager.

Gruppearbeid mellom samlingene-tilsv. cirka 5 dagsverk.

4 timers skriftlig eksamen.

Bestått eksamen gir 15 studiepoeng og kan inngå i en erfarings-basert mastergrad i organisasjon og ledelse ved NTNU

Harald Buvik Reidun Svendsen

UNG-programmet

Å formidle kunnskap om Statens vegvesen

Å bidra til personlig utvikling

Å etablere nettverks-bygging på tvers av geografiske og organisatoriske grenser

Unge nyansatte under 35 år som har jobbet i Statens vegvesen minst et halvt år - men ikke mer enn i tre år. Fire personer fra hver av regionene og Vegdirektoratet - totalt 24 personer.

Programmet består av 3 samlinger à 2 dager

Margot G. Bolstad Lynum

Rekrutterings-programmet

Å gi de nyutdannede som blir tilsatt god kjennskap til etatens oppgaver og satsingsområder

Å etablere plattform for tverrfaglighet og helhets-forståelse

Å legge til rette for personlig utvikling

Å danne nettverk

Nyutdannede kandidater med relevant utdanning på bachelor- eller masternivå som kan jobbe med fagområder som planlegging, bygg-herre samt drift og vedlikehold.

Praksis på eget tjenestested

Fire felles samlinger à 3 dager fra høst til vår

Noe arbeid i mellomperiodene

Vurdering av kompetansebehov underveis

Thorbjørn Chr. Risan Margot Lynum

TK-Studiet (TKS)

Gjennomføres av TK – avdelingen i Vegdirekto-ratet i samarbeid med Universitet i Agder (UiA)

Omfatter kompetanse-utviklingstiltak for hele TK-området

Bente Schjetne

Figur 9: Større interne studier/programmer pr. 1.6.2014

http://intranett.vegvesen.no/Etat/Organisasjon/Organisasjonskart/Profilside?uid=MAEIDS

http://intranett.vegvesen.no/Etat/Organisasjon/Organisasjonskart/Profilside?uid=MAEIDS


29

I tillegg har Senter for kompetanseutvikling ansvaret for å koordinere tiltaket Erfaringsbasert master. Dette er et tiltak som NTNU er ansvarlig for å gjennomføre. Behovet for å gjennomføre større sentrale opplegg blir til enhver tid vurdert, også opprettelse av nye relevante tiltak dersom informasjon framkommet gjennom kartlegging viser at det er nødvendig. Behovet kan også bli dekket gjennom samarbeid med universiteter og høgskoler, og eventuelt også med andre relevante statsetater.

4.6 Nye læringsmetoder

Statens vegvesens verdier er å være profesjonell, framtidsrettet og inkluderende. Kompetanseutviklingen skal derfor preges av gode og profesjonelle læringsmetoder og vi skal være framtidsrettet. Det skal bl.a. skje ved å ta i bruk nye pedagogiske metoder og teknologiske løsninger som gir mulighet for læring på mange arenaer og plattformer, og som kan bidra til å forsterke læringsutbyttet. Vi ønsker å legge til rette for en læringskultur der det å skape rom for «smartere» kompetanseutvikling skal stå sentralt. Denne må gjennomsyre hele organisasjonen. Det må stimuleres til å bygge opp og dele kompetanse - formell som uformell. Det er et mål at mye av kompetanseutviklingen skal foregå på eller i nær tilknytning til den enkeltes arbeidsplass, slik at vi unngår ressurskrevende transportetapper. Erfaring viser også at kompetansetiltak som er knyttet tett opp mot praksis har best læringseffekt. Kompetanseutvikling i vår etat skal i hovedsak basere seg på det pedagogiske prinsippet «kombinert læring», også kalt «blended learning» eller «blandet læring». Det vil si en kombinasjon av ulike tilnærminger til læring, slik som f.eks. læring på arbeidsplassen, fysiske samlinger, nettstøttet læring, selvstudier, og gruppesamarbeid via nettet. Tanken bak kombinert læring er at man kombinerer de metodene man mener er best egnet for å oppnå et bestemt læringsmål. Dette gir erfaringsmessig best læringseffekt. Kompetansetiltakene skal i økende grad tilbys som nettstøttet læring. Det innebærer at mer læremateriell må distribueres digitalt og gjøres tilgjengelig for bruk på ulike enheter. Det må dessuten legges til rette for ulike former for digital samhandling. Etaten benytter flere digitale verktøy for kommunikasjon og samhandling:

Læringsportalen - klasserom på nett for kommunikasjon med studentene, distribusjon av beskjeder og læremateriell, og innlevering av besvarelser

Lync-møter, forelesninger og gruppearbeid

Wiki-presentasjon av lærestoff, deling, tilbakemeldinger og kommentarer

Yammer

«Show & share»-produksjon og deling av videofiler

Kurskalenderen - oversikt over etatens kurs med påmelding


30

Høy pedagogisk kvalitet på våre kompetansetiltak, målrettede, effektive og motiverende læringsmetoder, samt deling av kunnskap er sentralt for å nå målet om å bli en ledende kunnskapsbedrift. Det vil bli satset mye på å utvide og utvikle den digitale porteføljen i Statens vegvesen, og vi ser for oss at i løpet av få år vil «læringshverdagen» for den enkelte medarbeider endres radikalt i forhold til tradisjonell (opp)læring.

4.7 Humankapital og erfaringsoverføring

Statens vegvesen er i dag en kunnskapsbedrift med mye høy kompetanse knyttet til kjerneoppgavene som er spesielle for etaten. En vanlig definisjon av en kunnskapsbedrift er en virksomhet hvor det meste av arbeidet er av intellektuell karakter og hvor de fleste ansatte har høy utdanning. Virksomheten kompetanse som den primære innsatsfaktoren i tjenesteproduksjon (Alveson). For at kompetansen skal bli utnyttet optimalt er vi avhengig av å legge til rette for mer kunnskapsdeling og bedre erfaringsoverføring. Dette bør foregå både gjennom det daglige arbeidet, mentorordninger og gjennom intern kursvirksomhet. Det samme foregår på nettverks- og erfaringssamlinger og i prosjektorganiserte arbeidsgrupper hvor utveksling av informasjon og kunnskap er en viktig del av målsettingen. Vi har noen områder hvor arbeidet med erfaringsoverføring bør intensiveres for å få en bedre effekt. Dette gjelder spesielt mentorprogrammet i drift og vedlikehold, men også etablering av mentorordninger innenfor andre områder, eksempelvis planlegging. Humankapital utgjør ansattes erfaringer, utdanning, ferdigheter, sosiale nettverk og motivasjon og engasjement på arbeidsplassen. I en kunnskapsvirksomhet som Statens vegvesen er god utnyttelse og utvikling av humankapital en avgjørende faktor for effektivitet og gjennomføringskraft. Humankapital påvirkes både av individuelle forskjeller hos ansatte og ledere, men også av systemene som støtter opp under arbeid med humankapital. Utnyttelse og utvikling av humankapital er et ansvar som ligger både på den enkelte ansatte og ledere, og Vegvesenboka gir forventninger til adferd rundt dette. Samtidig bør det legges til rette for at etaten på en systematisk måte kan jobbe med å utvikle humankapitalen. I NTP 2014-2023 vil Statens vegvesen få økte bevilgninger og økt aktivitet kombinert med krav om effektivisering. Dette krever god utnyttelse av humankapitalen. Gjennomsnitts-alderen i Statens vegvesen i 2013 var 47,1 år, og gjennomsnittlig pensjonsalder i etaten er 66,6 år. I NTP-perioden vil en god del ansatte med solid kompetanse ha muligheten til å gå av med pensjon. For at vi skal oppfylle forventningene i perioden, er vi avhengig av at kompetansen til de som går av med pensjon ikke blir borte i det de forlater etaten. Både å sikre kompetanseoverføring mellom eldre og yngre arbeidstakere og å legge til rette for erfaringsoverføring og kompetanseutvikling mellom ansatte, kan gjøres på mange måter. I Statens vegvesen foregår dette både gjennom det daglige arbeidet og at man gjennom intern kursvirksomhet deler sin kunnskap til større grupper. Det samme skjer på nettverks- og erfaringssamlinger hvor utveksling av informasjon og kunnskap er en viktig del av målsettingen. I prosjektorganiserte arbeidsgrupper, som er tverrfaglig sammensatt, er læringspotensialet også høyt.


31

Vi har noen områder hvor arbeidet med erfaringsoverføring bør intensiveres og systematiseres for å få en bedre effekt. Dette gjelder:

Ved prosjektavslutning eller overgang til ny fase.

Erfaringsoverføring ved avslutning av arbeidsforhold.

Mellom avdelinger.

Mellom etater.

I åra framover må arbeidet med deling av kunnskap og ulike måter å drive kompetanse-overføring på bli intensivert. Det er særlig viktig å få til gode formaliserte og praktiske opplegg for erfaringsoverføring, slik at effekten av denne type læringsmetode blir større enn i dag.

4.8 Samarbeid med universiteter og høgskoler

Etaten samarbeider tett med høgskoler og universiteter både om etablerte studietilbud og med å etablere studietilbud der dette ikke finnes i dag. Eksempler på etablerte studietilbud er Trafikant- og Kjøretøystudiet (TKS), og erfaringsbasert master i veg og jernbane - studieretning veg ved NTNU. Statens vegvesen har ikke til hensikt å etablere egne studietilbud der det allerede finnes gode og dekkende tilbud i høgskole- og universitetssystemet. En annen viktig side ved samarbeidet med universiteter og høgskoler er kontakten med studentene. Behovet for å rekruttere nyutdannede til Statens vegvesen gjør at det fortsatt vil være viktig å fokusere på tiltak som er til nytte for studentene og som gjør «våre» studier interessante. Som attraktiv fagetat må vi være tett på og i dialog med studentene gjennom hele utdanningsløpet. Vi vil fortsatt opprettholde ordningen med å støtte studenter som tar en bachelor- eller masteroppgave i samarbeid med oss, samt initiere Ph.D.-kandidater på våre fagområder. Etablering av praksisplasser vil også være et godt virkemiddel. Sist, men ikke minst, er det med bakgrunn i våre behov for kompetansetiltak, viktig å initiere ulike studier og støtte dem gjennom bidrag til lærekrefter, prof. II-stillinger etc. for å opprettholde og utvikle studietilbudene i det ordinære skolesystemet.


32


33

Kap. 5: Utfordringer 2014-2017

tter at Nasjonal Transportplan 2014-23 (NTP) var behandlet og vedtatt av Stortinget i april 2013, ble det gjennomført en omfattende kartlegging av kompetansebehovet i

etaten. Hensikten var å oppnå at det blir arbeidet mest mulig systematisk og målrettet med rekruttering og kompetanseutvikling for å sikre at føringer fra NTP, og senere Handlingsprogrammet 2014-17 (HP), ble lagt til grunn for arbeidet. Regjeringsskiftet høsten 2013 innvarslet samtidig at Statens vegvesen kan stå overfor store endringer i framtida.

5.1 Endring av rammebetingelser

Den nye regjeringen har varslet endringer som stiller store krav til omstilling og gjennomføring av planlagte prosjekter. Utfordringene handler bl.a. om oppretting av et nytt vegselskap, som i følge samferdselsminister Ketil Solvik-Olsen vil kunne se dagens lys i 2015. Framtidig finansiering er et sentralt tema for den nye regjeringen. Det har i lengre tid vært fokusert på raskere planlegging av vegprosjekter. Større forutsigbarhet i finansieringen vil ha stor innvirkning på planleggingen. Bevilgningene til Statens vegvesen har økt betydelig over tid og er på et historisk høyt nivå i nåværende Nasjonal transportplan (NTP). Dette stiller store krav til enda bedre gjennomføringsevne og gir utfordringer i og med en «skjevdeling» av ressursene i perioden. Den store økningen vil komme i siste del av perioden. NTP gir føringer om 10 – 15 % effektivisering de neste 4 årene. Effektiviseringsprogrammet jobber med tiltak som skal bidra til mer penger på vei. Signaler fra programmet tyder på at det vil bli endringer i måten vi utfører våre oppgaver. Alle enheter har gjort en vurdering av behov for bemanning og kompetanse for HP-perioden 2014-2017. Enhetene melder tilbake om et økt behov for bemanning på ca. 700 nye årsverk på teknisk side. På spørsmål om hvilke utfordringer Handlingsprogrammet 2014-17 gir etaten, trekker Vegdirektoratet og regionene fram følgende som de viktigste:

Den store satsingen på byutvikling gjør at vi vil ha behov for kompetanse og kapasitet innen strategisk og helhetlig planlegging og utføring innen bytransport, bytrafikk og byforståelse.

Fokus på økonomistyring av et stort budsjett.

Videreutvikle sams vegadministrasjon.

Vi må styrke samarbeidet med høgskolene og universitetene og utvide kontakten mot den videregående skolen.

Vanskelig rekrutteringssituasjon gjør behovet for intern utdanning/opplæring større.

E


34

Å rekruttere den kommende generasjon for lengre tidsperspektiv enn 3-5 år. Mange unge slutter etter 3-5 år.

Økt fokus på 0-visjon og trafikkatferd.

Fortsatt stort behov for teknisk kompetanse.

Mange teknisk krevende prosjekt framover.

Fokus på alternative entrepriseformer.

Mye oppmerksomhet vil også temaet trafikksikkerhet få i tida som kommer. Etter noen år med kraftig nedgang gikk ulykkestallene i 2013 i feil retning, og det er varslet spesiell oppmerksomhet på ulykkesanalyser, men også andre tiltak vil komme. Klimakutt er et annet tema som i tida framover skal ha økt fokus innen opplæring/ kompetansebygging. Hvordan dette praktisk skal gjennomføres vil det bli arbeidet med. Etatsledermøte (ELM) skal ha en statusrapport for arbeidet høsten 2015.

5.2 Bemanning

De siste årene har bemanningen i Statens vegvesen økt betydelig. Dette skyldes i hovedsak økte rammer til investering, noe som i neste omgang har medført større behov for nytilsettinger. Samtidig faller økte rammer til investeringer sammen med betydelig avgang pga. turnover og pensjonering. Handlingsprogramperioden 2014-2017 legger opp til en gradvis opptrapping av totalrammen. Økte budsjetter og krav om effektivitet medfører at etaten må arbeide for optimalisering og mer fleksibel bruk av bemanningen, slik at veksten framover i antall ansatte flater ut. En undersøkelse gjennomført i siste halvdel av 2013 viser at Statens vegvesen i planperioden vil ha behov for å øke bemanningen med ca 700 personer med teknisk bakgrunn. Dette skjer i en situasjon der tendensen er at fler og fler slutter (190 med teknisk bakgrunn i 2013) enten ved pensjonering eller bytte til annen jobb. Dette fører til at kritisk kompetanse forsvinner ut av etaten, samtidig som vi vil få en større utflating i netto tilførsel av viktig fagpersonell enn ønskelig. Dette utløser et særlig behov for utvikling av kompetanse og erstatning av kapasitet, spesielt innenfor kjerneområdene planlegging, utbygging, drift og vedlikehold. I følge NTP 2014-23 skal omfanget av investeringer øke med 49 %. At vi skal gjøre dette med en personvekst som er i ferd med å flate ut vil medføre at vi må kjøpe inn mer kapasitet. Dette innebærer nye utfordringer og setter krav til oss i Statens vegvesen som innkjøpere. Økningen fører til et økt behov for at vi har god nok kjernekompetanse om Statens vegvesen sine samfunnsoppgaver til å forstå hva vi skal bestille/kjøpe inn av kompetanse/kapasitet. En stor og viktig utfordring er å organisere oss slik at de erfarne kan lære bort sin kompetanse gjennom kompetanseoverføring. Bemanningstall

Per 31.12.2013 hadde Statens vegvesen 7 120 ansatte i 6 752 hele stillinger.


35

De siste 3 årene har netto økning av stillinger vært på henholdsvis 464, 299 og 329. 1/3 av bemanningen i etaten har vært her kortere enn 3 år.

Svv rekrutterer større andel teknisk utdannede (2013: Teknisk utdanning 136 mot 93 i 2012)

470 teknisk utdannede er 60 år eller eldre. Av disse er 100 ingeniører og 80 med høyere akademisk teknisk utdanning 65 år eller eldre. Fordeles pensjonsavgangen til gruppen teknisk utdannede med alder 65+ (180 ansatte) over tre år, vil nyrekruttering av tilsvarende yngre kompetanse utgjøre ca 20 % av dagens årlige rekrutteringsvolum for denne utdanningsgruppen.

Gjennomsnittsalder på alle ansatte i SVV er 47,1 år. Gjennomsnittsalder på nyansatte i 2013 er: 37,5 år

Statens vegvesen brukte i 2013 over 3 mrd. kr til å kjøpe konsulenttjenester Dette indikerer at oppgavemengde øker og at vi har for lite riktig kompetanse

Rekrutteringssituasjonen

Det er fortsatt vanskelig å rekruttere teknisk personell med høyere utdanning og erfaring til våre fag. Behovet for kompetanse de fire kommende årene er stort, og vi vil være avhengig av å tenke nytt i forhold til hvordan vi skal løse utfordringene. Vi ser at antall medarbeidere med utenlandsk bakgrunn har økt og gir betydelig bidrag til vår kompetanse. I 20125 hadde 5,1 % av de ansatte innvandrerbakgrunn. Når det gjelder tilfang på studenter viser undersøkelser for 2013 at det er 1304 studenter på våre fag på landets høgskoler og NTNU og NMBU. Statens vegvesen har samarbeidsavtaler med 17 utdanningssteder med teknisk utdanning. Alle regioner har gode kontakter her. Det er imidlertid en utfordring å få tak i kvalifiserte lærere på våre fagområder. Snittalderen begynner å bli høy. Det tar tid å få nye fagområder innarbeidet i høyskolenes fagplaner, både fordi det kan være manglende interesse blant studenter og fordi vi har konkurranse fra andre fagområder som også vil ha sine fag inn i fagplanene. For å få tilstrekkelig faglig tyngde inn i opplæringen bidrar Svv med fagkompetanse på de aller fleste høyskoler og universiteter. Som et eksempel er Vegdirektoratet i gang med å utarbeide en ny lærebok i vegteknologi for hele sektoren. Vi vil også fortsette med å gi studentene interessante tema for bachelor- og masteroppgaver. Det gir dem et godt bilde på hvilke oppgaver Svv har ansvar for og gjør dem kjent med arbeidsmulighetene i etaten. 32 % av våre ansatte har kommet til Vegvesenet gjennom de siste tre årene. Det er en stor utfordring å rekruttere inn riktig kjernekompetanse og kompetanseutvikling av nytilsatte er derfor nødvendig. Opplæring og introduksjon av nyansatte påvirker vår kapasitet og det krever ressurser og innsats fra hele organisasjonen å motta, sette i arbeid og få effektive og operative medarbeidere. Gjennom gode introduksjonsprogram for nyansatte, slik som Rekrutteringsprogrammet, UNG-programmet og mentor-programmet i tillegg til ordinær introduksjonsoppfølging, sikrer vi imidlertid kompetanse og effektivitetsutvikling i denne gruppen.

5 Tall for 2013 ikke tilgjengelig pr. mars/april 2014


36

Ledelse

Utfordringene skissert over setter store krav til etatens ledere. Etatens medarbeidere må være innstilte på endringer bl.a. i arbeidsoppgaver, men også i forhold til å jobbe smartere sammen. Forventninger og prinsipper for ledelse og medarbeiderskap er tydelig nedfelt i Vegvesenboka, omtalt i kap. 3. Utgivelsen av boka skal bidra til å øke gjennomføringsevnen og å nå våre mål. Ledelsesstrategier framover vil i stor grad dreie seg om endrings- og kunnskapsledelse. Ledere må være gode til å inspirere sine medarbeidere og de må bidra til å skape et helsefremmende og inkluderende arbeidsmiljø for å få dette til. Framover bør derfor Statens vegvesen legge vekt på å knytte lederutvikling til både individ og gruppenivå - så nær den operative hverdagen som mulig. Lederutvikling er svært viktig for å nå målene som er satt til ledere og etaten. Mange ledere opplever i dag å måtte vente lenge før de får plass på Vegvesenets lederutviklingstilbud. Etaten må derfor utfordres til å ha tilstrekkelig kapasitet til å dekke etterspørselen. Samarbeid med andre relevante statsetater kan være et virkemiddel. Konklusjon bemanning

Samlet sett har vi ikke høy avgang til stillinger utenfor etaten, men vi mister en del ansatte med erfaring og kritisk kompetanse som det er vanskelig å erstatte, samtidig som vi har hatt vekst i bemanningen. Selv om alderen for de som går av med pensjon øker, så øker også antallet ansatte som går av med pensjon. I tråd med HR-strategien må vi derfor ha fokus på å:

Tiltrekke de riktige medarbeiderne.

Utvikle riktig kompetanse for etaten.

Beholde kritisk kompetanse.

Dette betyr at det framover blir viktig å bruke kompetanseutvikling og sette i verk tiltak i

forhold til den bemanningen vi har i dag. Kompetanse må derfor dreies mot de

kompetanseområdene som det blir størst behov for i framtida.

5.3 Kompetansebehov - kompetanseutfordringer

I tråd med kvalitetssystemet og rutinen «Styring av kompetanse» ble det fra mai - oktober/november 2013 gjennomført en større kartlegging i alle driftsenheter. Formålet med kartleggingen var å avdekke kompetansebehov og gi svar på hvilke kompetanseutfordringer Svv vil få i inneværende handlingsprogramperiode på sentrale kompetanseområder. Resultatet av kartleggingen gir oss svar på 3 forhold som har betydning for hvordan vi innretter oss for å skaffe den kompetansen vi trenger. Disse er:

Behov for deltakelse i etatsprogrammer og større tiltak i samarbeid med eksterne.

Innmeldte forslag til tiltak.

Kompetanse og kapasitet.


37

5.3.1 Behov for deltakelse i etatsprogrammer/større tiltak i samarbeid

med eksterne

Når det gjelder størrelsen på behovet er det gjennom undersøkelsen framkommet at det trengs 434 plasser for 2014 når vi slår sammen sentrale interne programmer og større tiltak i samarbeid med eksterne fagmiljøer. For hele handlingsprogramperioden 2014-17 er det innmeldt behov for 1355 plasser til disse tiltakene.

Figur 10: Innmeldte behov for deltakelse i sentrale studier/programmer og noen utvalgte større tiltak i samarbeid med eksterne.

Resultatet indikerer et fortsatt stort behov for kompetanse innen fagområder tilknyttet etatens kjernevirksomhet, dvs. byggherrevirksomhet, planleggings- og prosjekteringsvirksomhet, veg- og trafikkfagområdet så vel som «smale» områder som geoteknikk og kollektivtrafikk. Det vil bli viktig framover å vurdere hvilke sentrale studier/programmer vi fortsatt skal beholde og drive og hvilke nye vi skal utvikle for å dekke behovet. Dessuten må det være en løpende vurdering av hvilke program vi skal avholde i egen regi, hvilke vi skal samarbeide med eksterne aktører om og hvilke som skal avvikles (ev. ikke avholdes hvert år).

Driftsenhetenes innmeldte behov for studieplasser 2014-17 Interne tiltak

RM

2014

RN

2014

RS

2014

RV

2014

RØ

2014

VDT

IKT

2014

VDT

TMT

2014

VDT

VT

2014

TOT.

ALLE

2014

RM

2015-

17

RN

2015-

17

RS

2015-

17

RV

2015-

17

RØ

2015-

17

VDT

IKT

2015-

17

VDT

TMT

2015-

17

VDT

VT

2015-

17

TOT.

ALLE

2015-

17

TOT.

ALLE HP

2014-

17

Byggherrestudiet 11 19 25 30 20 2 107 23 44 35 78 48 1 1 230 337

Byggherrestøtte 3 6 5 7 3 24 2 11 11 7 4 35 59

HR-studiet 3 3 3 3 12 3 3 2 8 20

Ledelse – basiskurs 4 8 4 5 13 5 5 1 45 9 4 19 2 12 6 4 3 59 104

Millennium 3 6 5 3 5 3 3 28 8 8 16 10 13 8 3 2 68 96

Planleggerstudiet 4 6 15 13 8 2 3 51 8 17 40 40 24 3 2 134 185

Samferdselsskolen 2 2 4 2 2 2 1 15 7 3 9 10 5 4 2 40 55

Tunnelstudiet 4 7 10 9 5 1 1 37 8 12 21 21 11 3 2 78 115

UNG-programmet 1 8 8 10 9 3 2 3 44 6 7 16 12 26 5 4 3 79 123

Utvalgte større tiltak i samarbeid med eksterne:

Erfaringsbasert master 5 3 2 6 1 17 11 3 6 20 1 3 44 61

Etter- og videreutdanning i

veg og trafikkfag 5 10 5 6 2 1 29 13 14 17 25 5 1 75 104


bru- og konstruksjon2 6 1 9 4 8 1 13 22


kollektivtrafikk0 1 2 1 4 3 1 5 16 2 27 31


geoteknikk1 2 1 1 2 7 2 2 2 4 6 16 23

PBL - planrettkurs ved

UiB5 5 15 15 20

434 1355


38

5.3.2 Innmeldte forslag til tiltak

I tilknytning til kartleggingen høsten 2013 ble det spurt etter forslag til kompetansetiltak på 3 nivåer der nivå 1 var lokale tiltak, nivå 2 regionale tiltak og nivå 3 sentrale tiltak. Totalt ble det innmeldt 210 forslag til sentrale tiltak. Hensikten var å skaffe oversikt over hvilke behov som forelå og ev. vurdere hvilke sentrale tiltak det var nødvendig å sette i gang. De 210 forslagene er å anse som en «ønskeliste» over behov for tiltak. I etterkant av undersøkelsen ble lista med forslag forenklet og kategorisert og sendt noen utvalgte ressurspersoner i fagmiljøene for kvalitetssikring. (Se vedlegg 1, s. 37). I oppsummeringen av dette arbeidet viser det seg at de fleste behovene er dekket opp gjennom allerede eksisterende tiltak, internt eller eksternt, enten som egne tiltak eller som deler/delemner av tiltak. Det er også interessant å ha fått fram hvilke forventninger driftsenhetene og avdelingene i Vegdirektoratet har, dvs. hvilke tiltak, i hvilket omfang og på hvilke områder de ønsker at Vegdirektoratet skal gjennomføre eller bistå med gjennomføring av ulike tiltak. Resultatet av kartleggingen gir ingen informasjon om hvilket omfang og faglig nivå de foreslåtte tiltakene bør ha - kun forslag på tiltak. De samme kompetanseutfordringene blir i stor grad synliggjort i Handlingsprogrammet 2014 – 17; dvs. økt behov for kompetanseutvikling innen kjerneområder som planlegging, utbygging, drift og vedlikehold. I tillegg signaliserer HP 2014 - 17 økt behov for kompetanse innen områder som bruteknologi og transport i byområder. Gjennom arbeidet med undersøkelsen og innhenting av informasjon om behov for tiltak, vil neste steg være å få til en prosess/et opplegg som i størst mulig grad kan bidra til en raskest mulig utvikling og iverksetting av tiltak. Samtidig ønsker vi å få til en mest mulig effektiv utnyttelse av de ressursene som etaten kan avsette til kompetanseutvikling. Ved å bygge videre på resultatet av spørringen og få systematisert behovene, dele kunnskap om behovene, lære av hverandre, se hva de enkelte enhetene har behov for å samarbeide om angående tiltak, kan vi skape utvikling. I neste omgang vil en slik tiltaksoversikt også kunne bidra til å bevisstgjøre ledere og andre i organisasjonen på viktigheten av å få til gode kartleggingsrutiner. På sikt vil dette også kunne bidra til etableringen av et bedre grunnlag for samhandling innad i etaten med hensyn til klargjøring, utvikling og gjennomføring av tiltak.

5.3.3 Kompetanse og kapasitet

Gjennom spørreundersøkelsen i 2013 skulle den enkelte driftsenhet bl.a. vurdere kompetanse og kapasitet med en forventet vekst på 49 % i NTP 2014-23. Både egen kompetanse, muligheter for rekruttering og kjøp av konsulenttjenester skulle vurderes.

Oppsummert viser resultatet (se vedlegg 2, s. 45) helt klart at Vegvesenet vil få store utfordringer på en del områder, og dette kan bli kritisk i forhold til gjennomføringsevnen dersom ikke nødvendige tiltak settes inn. Dette gjelder særlig på områder (punktene hentet fra spørringen) innenfor:

Strategisk planlegging (NTP, HP, KVU/KS1)

Planlegging etter Plan- og bygningsloven


39

Grunnerverv/eiendomsforvaltning

Prosjektledelse/byggeledelse (investering)

Prosjektledelse/byggeledelse (drift og vedlikehold)

Vegbyggingsfag (asfalt, overbygning mv.)

Konstruksjonsfag (bruer mv.)

Geofag (geoteknikk, geologi mv.)

Elektro-/radio-/telefag

Materialfag (betong, stål, tre mv.)

Drift (vinterdrift, grøntskjøtsel mv.)

Transportanalyser/-modeller

På noen andre områder varierer resultatet fra driftsenhet til driftsenhet. Områdene nedenfor kan noen steder medføre store utfordringer.

Samfunnsøkonomiske analyser

Klima

Miljø

5.3.4 Konklusjon kompetanseutfordringer – kompetansebehov

Alt tyder på at Vegvesenet har gjennomføringsevne og er god på de oppgavene det er satt til å utføre. Samtidig er det en del endringer av rammebetingelsene som medfører at etaten kan stå overfor store utfordringer på kompetanse- og rekrutteringssida. Tilbakemeldingene viser at det fortsatt er et stort behov for kompetanse innen drift og vedlikehold, byggeledelse, prosjektledelse, planlegging, prosjektering, vegteknologi, trafikksikkerhet, klima og miljø. Dette er fagområder det generelt har vært vanskelig å rekruttere til gjennom flere år. For at etaten skal klare utfordringene på kompetanseområdet framover må den utvikle de metoder, tiltak og programmer som eksisterer. I dette ligger større satsing med å ta i bruk nye opplæringsmetoder, mer presis vurdering av hvilke tiltak som trengs for å dekke behovet og bedre utnyttelse av eksisterende tiltak f.eks. gjennom modulering. For å få dette til, er det viktig å utvikle gode kartleggingsverktøy.


40


41

Kap. 6: Vegen videre

egvesenet vil i handlingsprogramperioden 14-17 stå overfor store oppgaver som vil kreve betydelig satsing på målrettet kompetanseutvikling. I denne konteksten er det

viktig å bygge videre på den positive utviklingen som allerede eksisterer innenfor kompetanseområdet. Viktige spørsmål i denne sammenheng blir: Hvor skal vi hen? Hvordan kommer vi dit? Hva må/skal vi gjøre?

6.1 Gjennomføring HP 2014-17 - risikovurdering av kompetanse og

kapasitet

Strategi- og økonomistaben (STRØK) har gjennomført en risikoanalyse på ulike parameter. Risikovurderingene er gjennomført med fokus på å avdekke risiko for ikke å klare å gjennomføre handlingsprogrammet i perioden 2014-2017. Bl.a. har de vurdert risikoen ved ikke å ha tilstrekkelig kapasitet og kompetanse. De konkluderer med følgende:

A. Risikoen ved ikke å ha tilstrekkelig kompetanse og kapasitet i hele sektoren er avgjørende for å kunne gjennomføre tiltakene i handlingsprogrammet. Det gjelder både planlegging- og byggherreressurser i Statens vegvesen, hos entreprenørene og på rådgivningssiden.

B. Sannsynlighet for at bemanningssituasjon i etaten ikke oppfyller behovet om kompetanse og kapasitet vurderes som moderat. Manglende evne til å tiltrekke seg den kritiske kompetansen som etaten har behov for vurderes også som moderat. Konsekvensen av begge disse to forholdene vurderes imidlertid som stor. Konsekvensene hvis kapasiteten er for liten vil være at tiltak skyves ut i tid og at planer og konkurransegrunnlaget ikke vil få til strekkelig kvalitet, noe som igjen fører til utfordringer for kostnader og kvalitet.

6.2 Fokus framover

Senter for kompetanseutvikling (SKU) En hovedintensjon ved etableringen av Senter for kompetanseutvikling i 2011 var, som tidligere nevnt, at senteret skulle bidra til en koordinering av opplæringstiltak for å utvikle og vedlikeholde medarbeidernes kompetanse. Videre skulle senteret også bidra til at deltakerne på tiltak og Statens vegvesen får mest mulig igjen for investeringene i etter- og videreutdanning. Hensikten med å etablere senteret var å effektivisere og øke kapasiteten når det gjelder kompetanseutviklingstiltak, og å innføre smartere læring i Statens vegvesen. Senteret vil kunne bedre den strategiske styringen av opplæringstiltakene, forbedre læringsutbyttet, øke nytten og legge til rette for samordning og modulisering av studier. Det vil være hensiktsmessig å benytte e-læring og nettbasert samhandling som supplement eller alternativ til samlinger. Læringen bør ikke være begrenset til samlinger, men også foregå i det daglige. Konkrete tiltak som skal iverksettes for å understøtte dette framover er:

Å styrke samarbeidet med fagavdelingene som har ansvar for opplæringstiltak.

V


42

Å videreutvikle nødvendige sentrale tilbud ut i fra det som er framkommet som behov i denne rapporten.

Å avvikle tilbud som er utdaterte eller mindre aktuelle.

Å bidra til dele erfaringer med tiltak mellom regionene og Vegdirektoratet på en bedre måte.

Å støtte internt samarbeid om kompetanseutvikling (mellom regioner og mellom regioner og Vegdirektorat).

Å bidra, ut fra framtidige behov, til at samarbeidspartnere utvikler relevante tiltak.

Å utvikle nye tiltak der det er mest hensiktsmessig, gjerne i samarbeid med universiteter og høgskoler.

Å øke kompetansen på alternative undervisningsmetoder og gjennom det bidra til å gjøre kompetansehevingen i etaten mer effektiv. Å øke fokus på pedagogikk og satsing på e-læring og nettbasert opplæring vil øke både læringsutbytte og kapasitet.

Å understøtte arbeid som vil gi erfarne medarbeidere utfordringer og anerkjennelse slik at etatens får en mer fleksibel utvikling av egen kompetanse.

Å styrke lederopplæringen i etaten spesielt med sikte på effektiv utnyttelse av tilgjengelig kompetanse, dels i egen regi, dels gjennom samarbeid med andre

Å jobbe mot å få til bedre system for kartlegging av behov for kompetanse

I løpet av planperioden skal vi skape en generell forståelse for verdien av fleksible løsninger når det gjelder arbeidsoppgaver og karrieremuligheter. Hensikten er både å bedre ivareta etatens oppgaver og å gi de ansatte mer spennende og utfordrende oppgaver, utviklende karriere og ikke minst beholde verdifull kunnskap som i dag lett forsvinner når folk slutter. For å oppnå dette vil vi tilby både relevante etter- og videreutdanningstilbud og ta initiativ til seminarer og konferanser. Vi vil ta initiativ til samarbeid med andre relevante statsetater for sammen å styrke samarbeidet med utdanningsinstitusjonene og for å kunne dele erfaringer. Intensjonene er at dette skal føre til bedre tilrettelegging av ønskelig fagtilbud og derved flere kandidater med relevant utdanning, og at det å jobbe i disse etatene oppleves som attraktivt. Kritisk kompetanse for noen kan også, i mange tilfeller, avhjelpes gjennom samarbeid med andre.

6.3 Aktuelle tiltak og satsingsområder

Nye ting på gang:

Læringsportalen er under utvikling og vil framstå i ny drakt med ny funksjonalitet høsten 2014. De viktigste endringene er mulighet til å lage «forum» for samhandling og deling hvor studentene kan «like», «kommentere» og legge ut egne innlegg og kommentarer. Dette støtter opp under en mer studentaktiv pedagogikk med «smartere læring» og erfaringsdeling. I tillegg kan lærerne enkelt lage avansert lærestoff med tekst, lyd, bilder, video og oppgaver «rett i portalen». Det hele blir pakket inn i et nytt, mer moderne og «tidsriktig» design preget av enkelhet og oversiktlighet.


43

Det jobbes med et større opplegg for å øke kompetansen innenfor satsingsområdet universell utforming.

I samarbeid med næringen, høgskoler og universitetsmiljø skal vi lage opplegg og e-læringsmateriell for grunnleggende geoteknikk basert på tilsvarende 10 studiepoengs fag i ingeniørutdanningene. Utprøving er planlagt i eksisterende studier og som opplæring for tilsatte i bedrifter. Prosjektet vil utvikle kurs som legger opp til stor grad av digital samhandling og deling mellom faglærere, studentene og mellom studentene selv for erfaringsdeling og kunnskapsoppbygging. Vi vil gjennom arbeidet vinne erfaring med dette i ulike typer undervisning: campusundervisning, fjernundervisning og arbeidsplasskurs. Vi vil utvikle ulike typer av digitale læremidler og prøve ut ulike tilnærminger med kombinasjon av forelesninger, oppgaver, presentasjoner og deltakelse i fagforum fra studentenes side. Prosjektet vil gi næringslivet tilgang til e-basert læringsmateriell som skal kunne brukes i kurs og i bedriftsintern opplæring.

Utvidelse av kurstilbudet på erfaringsbasert master i 2014: o Betongteknologi for bruer, drift og vedlikehold (vår 2014) o Geoteknikk 2 (vår 2014) o Kollektivtransport (høst 2014)

Sette i verk utviklingstiltak som vil styrke prosjektmiljøet i Statens vegvesen. Veg- og transportavdelingen er ansvarlig for oppfølging av saken i et samarbeid med HR og administrasjonsavdelingen. Det skal nå etableres en arbeidsgruppe som i løpet av høsten 2014 skal komme med forslag til tiltak og opplæringsprogrammer.

Avslutning

Tiltak for kompetanseutvikling har som hovedformål å gjøre etaten bedre og mer effektivt i stand til å løse sine oppgaver, og da med fokus på de oppgavene man forventer å skulle ha i framtida. De ansattes muligheter for kompetanseutvikling har sterk effekt både på etatens interne og eksterne omdømme som en attraktiv arbeidsgiver. Det er viktig at tiltakene oppleves som målrettet og at de ansattes utvikling blir prioritert, da vi formidler utvikling og kompetanse som en kjerne i det vi tilbyr som arbeidsgiver. Utad er kompetanseutvikling et av vårt aller mest sentrale konkurransefortrinn.

Skal vi bli i stand til å videreutvikle Statens vegvesen som en kompetansebedrift, må ledere på alle nivå bidra ved lojalt å følge opp vedtatte tiltak og opplegg innenfor kompetanseområdet.


44


1

Vedlegg 1

Kategorisering av innsendte forslag til kompetansetiltak (Med bakgrunn i undersøkelsen i 2013 er de innkomne forslag forsøkt kategorisert for å ha et utgangspunkt (verktøy) med tanke på senere kartlegginger av kompetansebehov.)

Fag/område: PLANLEGGING

Innmeldt forslag Finns hele/ deler av tiltak i eksisterende

tilbud?

Ev. hvem er tilbyder?

Kommentar: Er ev. tilbud godt nok? Er det god nok kapasitet?

JA Nei

Grunnkurs – planforvaltning

Vegplanlegging (kritisk fagområde, samarbeid med NTNU?)

Gang- og sykkel

Etterutdanning i gang og sykkel

Byplanlegging

Universell utforming

Plan og bygningsloven

Kurs i Strategisk planlegging

Kunnskap om drift og vedlikehold for de som planlegger

Gjennomføre nytt etatsprogram knyttet til "veg- og gateplanlegging" (framtidas veger)

Behov for planforvaltning (finnes ikke i dag)

PBL – Universitetet i Bergen

Etter – og videreutdanning i byplanlegging

Etter – og videreutdanning i universell utforming

Etter – og videreutdanning i arealplanlegging

Risikovurdering/risikoanalyse

Ev. Generell kommentar om status på kompetanseutvikling innen fag/område planlegging. Hvilket nivå bør ev. tiltak ligge på?

Fag/område: Grunnerverv

Innmeldt forslag Finns hele/ deler av tiltak i

eksisterende tilbud?



JA Nei

Grunnevervskole

Grunnervervskonferanse


2

Ekspropriasjonsrettkurs

Etter og videreutdanning i ekspropriasjon (NMBU)

Etter – og videreutdanning i ekspropriasjon

Ev. Generell kommentar om status på kompetanseutvikling innen fag/område grunnerverv. Hvilket nivå bør ev. tiltak ligge på?

Fag/område: Prosjektering

Innmeldt forslag Finns hele/ deler av tiltak i

eksisterende tilbud?



JA Nei

EVU Prosjekteringsledelse

Enkeltemne i prosess – og prosjektstyring

Prosjektstyring/usikkerhetsstyring

Prosjektlederopplæring for nye og allerede ansatte (for våre PL)

Veg – gateprosjektering

Bruprosjektering – HB 185

Utarbeide kontraktsmal mht. effektiv prosjektering og gjennomføring

Kurs i usikkerhetsstyring og G-prog (Prosjektstyring)

Gjennomgang/opplæring HB 151 (Styring av vegprosjekter)

Ev. Generell kommentar om status på kompetanseutvikling innen fag/område prosjektering. Hvilket nivå bør ev. tiltak ligge på?

Fag/område: Transportplanlegging – (transportområdet) Hører dette faget/området under planlegging eller trafikk? Kommenter!


3

Fag/område: BYGGHERRE (nybygg og drift/vedlikehold har noen kompetanseutfordringer felles)


tilbud?



JA Nei

Vegbygging – HB 018

Utarbeidelse av konkurransegrunnlag

HMS i byggefasen. Oppfølging og kontroll av kvalitet, inkl. oppmåling og geometrisk kontroll

HMS-opplæring knyttet til Byggherreforskrift. Tilby moduler i byggherrestudiet

Konflikthåndtering i entrepriseforhold

Stikning – Gemini

Byggeledelse/Inspeksjoner/kvalitetskon-troll

Grunnborerskolen

Kurs i sprengningsteknikk

Opplæring i kontrahering/anskaffelser, dokumentasjonsoverlevering av prosjekt

Kurs i G-prog. – nybegynner og viderekomne

Kurs i arbeidsvarsling – dynamisk prosess oppfølging

Ev. Generell kommentar om status på kompetanseutvikling innen fag/område byggherre. Hvilket nivå bør ev. tiltak ligge på?

Fag/område: DRIFT OG VEDLIKEHOLD


tilbud?



JA Nei

Forbedring av driftskontrakter

Lik behandling av entreprenører: Felles program/erfaringsdatabase for avklaringer i drifts- og investerings-kontraktene

BRUTUS-opplæring – 28080

Kurs i vinterdrift

Håndbok 049 (oppmerking)

Byggeledelse (vegoppmerking)

Opplæring i tunnelforvaltning

Opplæring i brannvern – samordning av faglig vurdering av tilsynsinspeksjoner/ revisjoner m.m.


4

Grunn for ledere av driftskontrakter

Kurs for asfaltkontrollører

Fagkurs i vegoppmerking

Kalibreringssamlinger for friksjon – dekkeregistrering – bæreevneregistrering

Naturfare/risikohåndtering

Etter og videreutdanning i vegforvaltning

Ev. Generell kommentar om status på kompetanseutvikling innen fag/område drift og vedlikehold. Hvilket nivå bør ev. tiltak ligge på?

Fag/område: TRAFIKKOMRÅDET Inneholder trafikkregulering, transportplanlegging, ITS, trafikksikkerhets etc. Er dette en fornuftig inndeling? Kommenter!


tilbud?



JA Nei

Gjennomføre nytt etatsprogram "BESTBY - bedre beslutningsgrunnlag for samferdselspolitiske prioriteringer i by". FOU, operasjonalisering og kunnskapsformidling

Øke kompetansen som støtter opp om målet om universelle reisekjeder

Utvikling av kompetanse om mobilitetspåvirkning og effekten av dette, for å få flere i byområdene til å gå, sykle og reise kollektivt.

Helhetlig beskrivelse av transportdata, som bl.a. kollektiv, sykkel, gående, bylogistikk, el-biler, klimaregnskap m.m.

Kompetanseheving intern i seksjonen gjennom deltakelse i nasjonale og europeiske forum og prosjekt med ITS som tema

Flytte mobilitetsuka over til kommunikasjonsstaben

Kompetanseutvikling/FOU knyttet til effekt av ulike mobilitetspåvirkningstiltak, økonomiske virkemidler samt informasjonsspredning.


5

Trafikksikkerhet og ITS – et område i rask vekst.

Kompetanseheving av andre – internt og eksternt – gjennom kurs i ITS

«Nødnett» - kompetanse

Trafikkoperatørstudiet

Etter- og videreutdanning i trafikkteknikk

Ev. Generell kommentar om status på kompetanseutvikling innen fag/område trafikkområdet. Hvilket nivå bør ev. tiltak ligge på?

Fag/område: TRAFIKANT OG KJØRETØY


tilbud?



JA Nei

Forkurs for ingeniørfag på TKS

Ev. Generell kommentar om status på kompetanseutvikling innen fag/område trafikant og kjøretøy. Hvilket nivå bør ev. tiltak ligge på?

Fag/område: TEKNOLOGI


tilbud?



JA Nei

Kurs i tunnelteknologi

Vegteknologi (i samarbeid med NTNU)

Fagdager på teknologidagene

Vegteknologikurs m. fordypning og temaoppdelt (granulære materialer – asfalt – frostsikring- dimensjonering – drenering osv.)

Etter og videreutdanning i vegteknologi

Ev. Generell kommentar om status på kompetanseutvikling innen fag/område teknologi. Hvilket nivå bør ev. tiltak ligge på?


6

Fag/område: GEOTEKNIKK


tilbud?



JA Nei

Vegteknologi/geoteknikk

Geoteknikk (i samarbeid med NTNU)

Fagdager – geoteknikk

Kurs i Geosuite, stabilitet, presentasjon, setninger, spunt

Grunnboringsskolen

Ev. Generell kommentar om status på kompetanseutvikling innen fag/område geoteknikk. Hvilket nivå bør ev. tiltak ligge på?

Fag/område: ANDRE SÅRBARE OMRÅDER


tilbud?

Ev. hvem er tilbyder?+


JA Nei

Klima og miljø «Vann på ville veier» - øke opplæring internt mht. flom, drenering og erosjon

Kurs i dimensjonering av overvann

Klima – forurensing – selvstudium

Fagnettverk – klima

Tunnel Kurs i tunnelteknologi

Tunnel og betong

Kurs i HB 021 (vegtunneler)

Bru og bruvedlikehold 28080 Fagkurs bru, materiallære, overflatebehandling, rekkverk

Gjennomføre etatsprogrammet «Varige konstruksjoner» og bidra til å nyttiggjøre seg resultatene

Oppfølging av stål og kabler i hht. prosesskoden

Erfaringsbasert master - brukonstruksjoner

Laboratorievirksomhet Laboratoriekurs med teori


7

Geologi Fagdag – geologi

Geologikurs – NTNU

EVU – geologi

Rassikringskompetanse

Ev. Generell kommentar om status på kompetanseutvikling innen andre sårbare fag/områder. Hvilket nivå bør ev. tiltak ligge på?

Fag/område: HR-ADM, FELLESOMRÅDER


tilbud?



JA Nei

Prosjektstyring/prosjektadministrasjon/ prosjektledelse

Kontraktsjuss (NS 8406/07)

Byggherrekompetanse for de som jobber med dataflyt (28030)

Sykefraværsoppfølging og arbeidsmiljø (MTU – oppfølging)

Mellomlederopplæring (nivå 4)

Ev. Generell kommentar om status på kompetanseutvikling innen fag/område HR-ADM, fellesområder. Hvilket nivå bør ev. tiltak ligge på?

Fag/område: Uklassifiserte forslag


tilbud?



JA Nei

Konferanser - kulturmiljø og arkitektur

Opplæring - anskaffelser, økonomi for å styrke prosjektsekretærfunksjonen

Kurs i økonomistyring - generelt

Kurs i Visio/Excel

28040 Kurs i forskningsmetodikk (kval./kvant. metode), statistisk analyse, (evt. i samarbeid med Vdt).

Systemorienterte kurs (GEO suite, Plaxis, etc.)

Vurdere å legge ut NVE-seminarer


8

Fag- og tolkingskurs – georadar

28030 - Fagsystemer for geodata

28040 Kurs for nytilsatte for å gi over-ordnet perspektiv på våre ansvarsom-råder og Vegvesenet som samfunnsaktør

Samfunnssikkerhet og beredskap

Enkeltemner samfunnsøkonomi

Enkeltemner i samfunnsplanlegging og demokrati

Enkeltemne i transportøkonomi og nytte og kostvurderinger av investeringer og samferdselsinfrastruktur

Utvikling av ROS analyser, krisehåndtering

Kurs i sikkerhetsstyring

Master innen IKT, ledelse eller prosess

F&V: Scandinavian leadership programme

Ev. Generell kommentar om status på kompetanseutvikling innen uklassifiserte fag/områder. Hvilket nivå bør ev. tiltak ligge på?


1

Vedlegg 2

Kompetanse og kapasitet – oppsummering (Fagområder merket med «K» anses som kritiske, tiltak merket med «K÷» anses som delvis

kritiske, men de øvrige vurderes til å ha god tilgang på nødvendig kompetanse.)

Fagområde Region øst Region sør Region vest Region midt Region nord² Vegdirektoratet Kommentar/ Oppsummering

K= Kritisk

Utfordring¹ Utfordring Utfordring Utfordring Utfordring Utfordring Ved rekrut-tering?

Skaffe konsu-lenter?

Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Strategisk planlegging (NTP, HP, KVU/KS1)

Ja Ja Nei - Nei - Ja Ja Ja - Ja Nei RØ: Generelt for alle utsatte fagområder: Ja, og her er mye likt det som er på interne utfordringer. Likevel vil vi nok kunne skaffe ressurser i inn- eller utland, men til en høy pris, og muligens med noe lavere kvalitet/kompetanse. RV: Nei (usikkert), mye kompetanse hentes internt og hittil har vi fått rekruttert eksternt. RM: Rekr. fra private er vanskelig pga. høg avlønning i kons.bransjen

K

Planlegging etter Plan- og bygningsloven

Ja - Ja Ja Ja - Ja Ja Ja - Ja Nei Utfordring for alle reg. å skaffe erfarne vegplanleggere. Kons.-markedet tilbyr høyere lønn. RM: Få planleggere i markedet - vakanse i stillinger

K

Grunnerverv/ eiendomsforvaltning

Ja - Ja - Ja Nei Ja/Nei Ja Ja - Ja Nei Noe utfordrende, men noen melder om en positiv utvikling. RV: Konkurranse i markedet om kompetanse (mest Stavanger, men også Bergen og Leikanger). Arb.området ikke egnet for bruk av konsulenter RM: "Spesiell" gruppe - få i markedet

K


2


K= Kritisk



Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Prosjektledelse/byggeledelse (investering)

Ja - Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja - - - Utfordringer for alle regionene å skaffe kompetanse - også utfordringer i markedet. RV: Ja, konkurranse i markedet om kompetanse (mest Stavanger, men også Bergen og Leikanger) RM: Få aktuelle i markedet. VDT: Ikke relevant

K

Prosjektledelse/byggeledelse (drift og vedlikehold)

Ja - Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja - - - Utfordring for alle regionene. Få søkere i markedet med god nok kompetanse. RM: Få aktuelle i markedet med drifts-/vedlikeholdskompetanse VDT: Ikke relevant

K

Støttefunksjoner i prosjektorg. (sekretær/økonomi/jus/anskaff-elser)

Nei - Nei - Nei Nei Nei Nei - - - Utfordring i øst men ikke i resten av regionene. VDT: Ikke relevant

Konkurransegrunnlag (utarbeidelse og kvalitetssikring)

Nei - Nei - Ja Ja Nei Ja/Nei - - - - RØ: Ikke prekært i 1. instans, men man bruker ressurser fra plan/byggherre. Noen utford-ringer med å rekruttere i Midt og Vest. RV: Ja, konkurranse i markedet om kompetanse (mest Stavanger, men også Bergen og Leikanger). RM: Lite erfaring fra rekr. i området, litt usikker på hvordan det ligger an. VDT: Ikke relevant

Vegbyggingsfag (asfalt, overbygning mv)

Ja - Nei - Ja Ja Nei Nei Ja - Ja Ja RV: Ja, få med relevant utdanning (ikke høy nok status?). RM: Få aktuelle i markedet.

K


3


K= Kritisk



Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Kontruksjonsfag (bruer mv) Ja - Ja - Ja Nei Nei Nei Ja - Ja Ja Utfordringer i alle regionene trenger spesialistkompetanse- stramt marked. RV: Ja, spesielt mht Fjordx. RM Få aktuelle i markedet og de fleste kommer fra kons. og er "dyre".

K

Geofag (geoteknikk, geologi mv) Ja - Ja - Nei - Nei Nei Ja - Ja Ja RS: Ja, smalt felt, krever spesialisering. Utfordrende fordi de brukes over "hele linja" i en plan og byggeprosess. RV: Ikke utfordringer. RM: Få aktuelle i markedet.

K

Elektro-/radio-/telefag Ja - Ja - Ja Ja Nei Ja/Nei - - - - RS: Smalt felt, krever spesialisering. Ja, marked og spisset kompetanseområde. RV: Ja, for dårlig kvalitet eksternt. RM: Lite utskifting - usikker på markedet. VDT: Ikke relevant

K

Materialfag (betong, stål, tre mv.)

Ja - Ja - Ja Ja Nei Ja - - Nei - RS: Smalt felt, krever spesialisering. Ja, problemer med å få fatt i folk i markedet RV: Ja, svært usikker på markedet. RM: Få aktuelle i markedet

K

HMS Nei - Nei - Nei - Nei Nei - - - - Utfordringer for region øst, ikke for andre regioner. VDT: Ikke relevant


4


K= Kritisk



Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Drift (vinterdrift, grøntskjøtsel mv.)

Ja - Ja/Nei - Ja Ja Nei Ja/Nei - - - - RS: Vinterdrift ja, status på oppgaver, lønn. Grønt: Nei. Ikke store utfordringer. RV: Ja, få med relevant utdanning (ikke høy nok status?). Eksternt: Ja, ofte "spesielle fag". RM: Grøntskjøtsel ok / vinterdrift = mer usikker. VDT: Ikke relevant'

K

Trafikkteknikk Nei* - Nei - Ja - Nei Ja - - Ja Nei RV: Ja, få som utdanner seg innen fagfeltet. RM: Få aktuelle i markedet.

Beredskap, sikkerhet og sårbarhet

Nei* - Nei - Nei Nei Nei Ja/Nei - - Nei - Nei. RM: Usikker.

Kvalitetssikring (IKT forvaltnings-systemer, registrering mv.)

Nei* - Nei - Nei - - - - - Nei - Nei.

Transportanalyser/-modeller Ja - Ja - Ja Nei Ja Ja/Nei - - Nei - RS: Smalt felt, krever spesialisering. Ikke utfordringer for alle regioner. RV: Ja, svært begrenset kompetanse i regionene og til dels i markedet. Konsulenter Nei, men vanskelig å følge opp. RM: På alle underliggende områder er vi usikker på markedssituasjonen.

K

Samfunnsøkonomiske analyser Nei* Nei Ja - Ja - Ja Ja - - Nei - RS: Smalt felt, krever spesialisering RV: Lite kompetanse i regionene.

K÷


5


K= Kritisk



Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Klima Nei* - Nei - Ja - Ja Ja - - Nei - Utfordringer i Vest og Midt, ikke i Øst og Sør. RV: Svært begrenset kompetanse i regionene. Behov for styrking i relasjon til tradisjonell vegkompetanse. RM: Utfordring for kvalifiserte søkere - her spiller vedk. interessefelt også inn.

K÷

Miljø Ja Nei Nei - Ja Nei Ja Ja - - Nei - RØ: Spesielt støykompetanse. Få konsulenter innen luft. RV: Ja, lite kompetanse i regionene behov for styrking i RØ og RS. RM: Trondheim (regionens største by) - og det er her det er mest.

K÷

Trafikksikkerhet Nei* Nei Nei - Nei Nei Ja Nei - - Nei - RØ: Ikke alle oppgaver som egner seg til å sette ut til konsulenter. "Kamp" om arbeidskraft/-kompetanse. Region vest. Stort sett ja, men ikke problem i markedet.

Transport i by Nei* - Nei - Ja Nei Ja - - - Nei - RV: Ja, lite kompetanse i regionene, behov for styrking Region Midt utfordringer.

Kollektivtrafikk Nei* - Nei - Ja Nei Ja - - - Nei - RV: Ja, få som utdanner seg innen fagfeltet.

Sykkeltrafikk Nei* - Nei - Ja Nei Ja - - - Nei - RV: Svært begrenset kompetanse i regionene. Behov for styrking i relasjon til tradisjonell vegkompetanse.

Gåing Nei* - Nei - Ja Nei Ja - - - Nei - RV: Svært begrenset kompetanse i regionene. Behov for styrking i relasjon til trad. vegkompetanse.


6


K= Kritisk



Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Ved rekrut-tering?


Næringslivets transporter og logistikk

Nei* - Nei - Nei - Ja - - - Nei - Nei

Universell utforming Nei* - Nei - Nei - Ja - - - Nei - Nei

- = Ikke besvart, ikke aktuelt, ikke problematisk, ikke relevant.

* Få stillinger og relativt sjelden vi rekrutterer innen disse fagområdene, og dermed lite erfaringstall. I disse områdene kan også tilfeldighetene i markedet spille inn.

1) Ja = få søkere til stillingen og anstrengt markedssituasjon.

2) RN: Når det gjelder personellbehov vet vi at utfordringene vil bli innenfor områdene: byggherre, planlegging, vegforvaltning, geoteknikk, bru, erverv og tunnel. Dette vet vi gjennom arbeidet med revidert kompetanseplan. Med en +45 % ramme kan vi nok hente noe mere i konsulentmarkedet, men både regionen og konsulentmarkedet vil nok mangle en del kompetanse.


1

Vedlegg 3

Navn på tiltakAntall

2013

Antall

interne

de ltakere

Antall

eksterne

de ltakere

Kommentar

Tunnelstudiet 32 14 18

Byggherrestudiet 70 70 0 2 kull

Rekrutteringsprogrammet 26 26 0 Skoleåret 13/14. 24 deltakere fullførte.

UNG-programmet 24 24 0

HR-studiet 0 0 0

Planleggerskolen 32 28 4 Skoleåret 13/14.

Samferdselsskolen 23 4 19

Basiskurs for nye ledere 26 26 0

Millenium 16 16 0

Trafikant- og kjøretøystudiet (TKS)

og rester fra gamle Kontroll- og

kjøretøystudiet (KKS)300 300 0

Mange går flere moduler i løpet av året,

men antall delt. er gj. snittelig.

Mentorprogram drift og

vedlikeholdAvholdt 1 gang - 2012

Byggherrestøtte 0 0 0 Siste kurs i 2012. Neste ikke avklart

Sum 549 508 41

Interne skoler, studier og programmer:

Antall deltakere 2013

Navn på tiltakAntall

2014

Antall

interne

de ltakere

Antall

eksterne

de ltakere

Kommentar

Tunnelstudiet 35 20 15

Byggherrestudiet 35 35 0 1 kull

Rekrutteringsprogrammet 32 32 0 Skoleåret 14/15

UNG-programmet 24 24 0

HR-studiet 19 19 0

Planleggerskolen 32 30 2 Skoleåret 14/15

Samferdselsskolen 27 3 21 27 ved oppstart (3 eksterne sluttet ila. året)

Basiskurs for nye ledere 25 25 0

Millenium 16 16 0

TKS 400 400 0Mange går flere moduler i løpet av året,

men antall deltakere er gj. snittelig.Mentorprogram drift og

vedlikehold0 0 0 Avholdt 1 gang - 2012

Byggherrestøtte 0 0 0 Siste kurs i 2012. Neste ikke avklart

Sum 645 604 38

Interne skoler, studier og programmer:

Antall deltakere 2014

Trygt fram sammen

Statens vegvesen

Tlf: (+47 915) [email protected]

vegvesen.no

Documents

Strategisk kompetanseplanlegging 2014-17 - Statens vegvesen...Strategisk kompetanseplanlegging 2014-17 7 Leserveiledning trategisk kompetanseutvikling defineres som en planlagt, målrettet