1

Strategi for ledelSe

2013-16

2

Baggrund God ledelse er en af de vigtigste forudsætninger for, at Es-bjerg Kommune kan levere indsatser og service af høj kvalitet tæt på borgerne og skabe attraktive arbejdspladser. Herved kan kommunen imødekomme stigende behov for effektivise-ring, digitalisering, borgerinddragelse og nytænkning.

Med denne strategi ønsker direktionen at sætte fokus på lederens rolle og betydning for kommunens indsatser – og dermed også vigtigheden af løbende ledelsesudvikling.

Strategi for ledelse er en udmøntning af den overordnede personalepolitik. Strategien viser retning og konkretiserer po-litikken i forhold til ledelse samt indeholder mange konkrete aktiviteter, der understøtter ledelsesudvikling.

Strategi for ledelse retter sig mod ledere på alle ledelsesni-veauer. Esbjerg Kommune har ca. 700 ledere, som er fordelt på 5 forvaltninger og 6 ledelsesniveauer:

Strategien er bl.a. udviklet i samarbejde med Lederforum, chefgrupperne og direktionen.

FormålStrategiens primære formål er at tydeliggøre Direktionens overordnede holdninger, forventninger og krav til kommu-nens ledere, samt udtrykke den fælles overordnede ramme for ledelse.

Målene Med Strategi for ledelSe er derMed at:

• Videreudvikle en attraktiv, udviklingsorienteret og velfungerende arbejdsplads/Kommune

• Ruste lederne til at varetage deres ledelsesopgaver

• Tilbyde løbende udvikling af ledelsespotentialet gennem lederudviklingsaktiviteter, som modsvarer organisationens behov

Strategien er retningsgivende for, hvilke tværgående aktivi-teter for ledelsesudvikling, der vil blive igangsat, som kurser, temadage, ledernetværk, mentorordning, talentudvikling m.v.

Som følge af, at kommunen er decentralt organiseret, vil det være naturligt, at de enkelte fagforvaltninger implementerer strategien ind i deres egen virkelighed. Det vil dog være vig-tigt, at det sker ud fra de fælles overordnede rammer.

Otto Jespersen Kommunaldirektør

STRaTEGi fOR LEDELSE 2013-16

Ledere fordelt på ledelsesniveauer Antal ledere

Kommunaldirektør (1) 1

Direktører (2) 4

afdelingschefer (3) 20

Kontorchefer og ledere af store institutioner (4)

130

Ledere af mindre institutioner, team-ledere og afdelingsledere m.v. (5 og 6)

550

3

Kompetencer

Aktiviteter

VisionDet todelte lederskab

Engageret ledelseKvalitet i

opgaveløsninger

Strategisk Personale- Faglig L

edel

se a

f ø

ko-

P

er

sonligt

ledelse ledelse ledelse n

omi o

g dr

ift

le

dersk

ab

Strategien er opbygget og illustreret som nedenstående figur, hvor de inderste lag er grundlaget for de næste lag. Visionen for ledelse udgør ledelsesgrundlaget, som kommer til udtryk gennem nogle ledelsesopgaver, der stiller krav om en række kompetencer. Disse kompetencer kan understøttes af konkrete aktiviteter for ledelsesudvikling, som igangsættes centralt og decentralt.

inDHOLD

4

for at sikre god ledelse, har direktionen fokus på ledelse i et bredt perspektiv, hvor både medarbejdere, borgere og din egen ledelsesudvikling er i centrum.

derfor er der opStillet diSSe tre overordnede pejleMærker:

• Det todelte lederskab – med rum til selvstændig ledelse

• Engageret ledelse – med fokus på medarbejdere og resultater

• Kvalitet i opgaveløsningen – via borgerinddragelse

ViSiOn fOR LEDELSE

Medarbejdere

Ledere

Vision

Borgere

det todelte lederskaB - med rum til selvstændig ledelseEsbjerg Kommune er en politisk ledet organisation med høj grad af decentralisering og selvstændigt ledelsesansvar. Hver børnehave, ældrecenter, servicecenter m.v. udfører hver for sig kvalificerede og målrettede opgaver for borgere og virk-somheder. Direktionen lægger samtidig vægt på, at Esbjerg Kommune fungerer som én samlet virksomhed med en høj grad af sammenhængskraft.

Det betyDer, at Du som leDer:

• agerer i overensstemmelse med de politiske og forvalt- ningsmæssige beslutninger, samtidig med at du udøver selvstændig ledelse via egen ledelsesstil

• Er ansvarlig for ledelse af eget område, men også for samarbejdet på tværs af fagområder, afdelinger og forvalt- ninger

• Søger og fremmer fælles løsninger på tværs af organisa- toriske grænser og har øje for egne og fælles mål

• Er ambassadør både internt i kommunen og udadtil

• Udmønter kommunens politikker og mål til praksis indenfor de økonomisk fastsatte rammer

5

engageret ledelse - med Fokus på medarBejdere og resultater Det er vigtigt som leder, både at holde fokus på strategi, udvikling og trivsel samt på opgaveløsning, effekter og resul-tater. Det dobbelte fokus skal være til stede både i forhold til den daglige drift, men i høj grad også i forhold til den fremtidige udvikling.

Det betyDer, at Du som leDer:

• Sætter handling bag ordene, samt motiverer og udfordrer dine medarbejdere til udvikling af eksisterende og nye opgaver

• Skaber en velfungerende og attraktiv arbejdsplads, der sikrer en optimal anvendelse af de ansattes kompetencer

• fremmer trivsel og godt arbejdsmiljø, hvor engagerende og kompetente medarbejdere yder kvalificeret service til borgerne

• Har mod til at udfordre praksis og ændre uhensigts- mæssige arbejdsgange med fokus på effekt og resultater

kvalitet i opgaveløsningen - via BorgerinddragelseKommunens primære funktion er at levere indsatser og ser-vice af høj kvalitet i forhold til det politisk besluttede service-niveau og de givne økonomiske rammer. Det kræver kon-stant nytænkning via kompetente medarbejdere, der f.eks. inddrager borgerne, anvender digitale løsninger, udfordrer dagligdagens praksis, oplærer til selvhjulpne borgere samt inddrager frivillige.

Det betyDer, at Du som leDer:

• Er visionær og strategisk, så der skabes en arbejdsplads karakteriseret ved udsyn og udvikling, som til stadighed har fokus på værdien og effekten af ydelserne for borgerne

• anvender innovative arbejdsmetoder og har mod til at gå nye veje, der er centrale for kommunens udvikling som servicevirksomhed

• Har helhedssyn og inddrager borgere med henblik på at skabe kvalificerede og sammenhængende opgaveløs- ninger, der gør borgeren til mester i eget liv

6

Ledelse ved Esbjerg Kommune er overordnet inddelt i fem hovedopgaver. Det betyder, at uanset dit ledelsesansvar og -niveau, vil de fem følgende opgaver være grundlaget for din ledelse.

feM hovedopgaver for ledelSe:

• Strategisk ledelse

• Personaleledelse

• faglig ledelse

• Ledelse af økonomi & drift

• Personligt lederskab

de feM ledelSeSoMråder indeholder neden- Stående koMpetencer:

strategisk ledelseDrejer sig om at håndtere sit ansvarsområde i et helhedsper-spektiv, at vise retning og opstille langsigtede mål i et fremad-rettet perspektiv i en politisk styret organisation.

personaleledelseHandler om at være udviklingsorienteret og bringe egne le-delsesmæssige kompetencer i spil på en måde, der understøt-ter og udfordrer medarbejdernes udvikling og trivsel.

Faglig ledelseBetyder at sikre kvalitet i opgaveløsningen ved at skabe rammer for faglig sparring og kompetenceudvikling samt inddrage borgerne. Lederen bidrager til såvel at implementere kommunens politikker, strategier og retningslinjer som til at sikre konstruktive samarbejdsprocesser.

ledelse aF økonomi & driFtVedrører varetagelse af de økonomiske og driftsmæssige dele af ledelsesopgaven indenfor de givne rammer, herunder prioritering og håndtering af de daglige ledelsesopgaver med fokus på økonomi, effekt og evaluering.

personligt lederskaBHandler om at udfolde en personlig lederstil og påtage sig lederskab, der fremmer gensidig tillid og respekt i det daglige samarbejde gennem sin kommunikation. Lederen har selvind-sigt og bruger sig selv konstruktivt i sin ledelse.

OPGaVER OG KOMPETEncER fOR LEDELSE i UDViKLinG

Kompetencer

Aktiviteter

VisionDet todelte lederskab

Engageret ledelseKvalitet i

opgaveløsninger

Strategisk Personale- Faglig L

edel

se a

f ø

ko-

P

er

sonligt

ledelse ledelse ledelse n

omi o

g dr

ift

le

dersk

ab

7

for at udmønte og understøtte formålet med strategien iværksættes en række aktiviteter – både centralt og decen-tralt. De centrale aktiviteter beskrives herunder, mens de decentrale aktiviteter udvikles og gennemføres decentralt. Der er en stor bredde i aktiviteterne. Enkelte aktiviteter er obligatoriske, en række tilbud er målrettet den enkelte leders kompetenceudvikling, mens andre er aktiviteter på det generelle organisatoriske niveau, hvor formålet er at forankre politikker og strategier. aktiviteterne i afsnit 1-3 og 5 understøtter den enkelte lede-res kompetencer indenfor de 5 ledelsesområder i strategien (”strategisk ledelse”, ”personaleledelse”, ”faglig ledelse”, ”ledelse af økonomi & drift” og ”personligt lederskab”). aktiviteterne i afsnit 4 er derimod på det generelle organi-satoriske niveau, hvor formålet er at forankre politikker og strategier, understøtte videndeling, samt skabe kvalitetsudvik-ling og sammenhængskraft i kommunen.

1. Nye ledere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Lyst til ledelse? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

introduktion for nye ledere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Mentorordning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

2. Kompetencegivende uddannelser . . . . . . 10

Lederuddannelse på akademimerkonom niveau . . . 10

Lederuddannelse på diplomniveau . . . . . . . . . . . . . 11

Lederuddannelse på masterniveau . . . . . . . . . . . . . 11

andre lederuddannelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

3. Generelle aktiviteter til dig som leder . . 12

Tværfaglige ledernetværk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Ledelsescoaching. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Talentudvikling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Kurser og kursusrækker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

PLUS-samtaler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Jobrotation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

4. Tværgående aktiviteter – organisatorisk niveau . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Ledelsesevaluering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Rekruttering af ledere – retningslinjer og test . . . . . 14

Tværgående strategiske mødefora og netværk . . . . 14

5. Karriereskift fra lederjobbet . . . . . . . . . . . 16

Mulige tilbud: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

6. Status og evaluering af strategien . . . . . 18

7. Yderligere information . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

aKTiViTETER

8

Generelt er der behov for løbende at være på forkant med at spotte og udvikle kommende ledere, samt at give de nye ledere en god start i deres nye job.

lyst til ledelse? før-leder-forløbet giver deltagerne et indblik i de krav, der stilles til en god leder samt mulighed for at undersøge og afprøve egne ledelsesevner. forløbet har i høj grad fokus på at understøtte og motivere udviklingen af ledelsespotentia-ler og danne netværk mellem deltagerne. Målet er også at bidrage til at give deltagerne en personlig afklaring: Vil jeg være leder? – Kan jeg være leder? – Og hvordan kommer jeg videre derfra?

Målgruppe

Alle medarbejdere, som ønsker at stifte nærmere be-kendtskab med lederrollen.

introduktion For nye ledereDirektionen prioriterer en god introduktion af nye ledere, derfor er introduktionsforløbet obligatorisk for alle nyansatte/nyudnævnte ledere på fortrinsvis ledelsesniveau 4-6.

formålet er at give deltagerne en overordnet introduktion til Esbjerg Kommune som organisation, samt kendskab til de mest almindelige regler og rammer for at udøve ledelse.

Kommunaldirektøren er en af flere oplægsholdere på kurset.

Målgruppe:

Nyansatte/nyudnævnte ledere på fortrinsvis ledelsesni-veau 4-6.

Nye ledere1

9

mentorordning Det er obligatorisk, at alle nyansatte ledere, der er medlem af Lederforum, får tilbudt en mentor. Det er også muligt for internt rekrutterede ledere at gøre brug af ordningen. Det er den nyansattes nærmeste leder, der er ansvarlig for at etab-lere kontakten til mentor.

Mentorordningen er en slags ”sparring med erfaring”. formålet er at få støtte i forbindelse med nye udfordringer, netværksopbygning samt refleksioner og nye perspektiver i hverdagens ledelsesarbejde. Desuden giver det begge parter mulighed for gensidig læring, inspiration og videndeling.

Mentoren er en leder med min. 3 års ledererfaring, fra egen eller anden forvaltning, og som udgangspunkt på tilsvarende ledelsesniveau som den pågældende leder.

Målgruppe:

Primært nyansatte ledere. Andre ledere har også mulig-hed for at bruge ordningen, fx hvis man står overfor nye udfordringer i sin ledelse.

10

Direktionen forventer, at fremtidens ledere løbende vil gen-nemføre formelle uddannelser som led i deres lederkarriere – til gavn for Esbjerg Kommune, men også for den enkelte.

formålet er, at lederne får en solid teoretisk ballast om ledelse med henblik på at udvikle sine ledelseskompetencer i praksis.

Kompetencegivende lederuddannelser findes på flere niveauer og til forskellige målgrupper. Målgrupperne er vejledende, og afhænger ud over ledelsesniveau også af den enkelte leders uddannelsesbaggrund, kompetencebehov og ledelsesudfordringer.

lederuddannelse på akademimerkonom niveauUddannelsen er på et grundlæggende og meget praksis- orienteret niveau, hvor den enkelte leder i høj grad får mulig-hed for at arbejde med sin ledelsespraksis.

Man kan enten vælge at læse et enkelt fag eller at gennem-føre en hel akademiuddannelse i Ledelse. Enkelte moduler udbydes via det tværgående kursuskatalog. De resterende moduler udbydes af de respektive uddannelsesinstitutioner (Erhvervsakademier), hvor forvaltningerne selv finansierer uddannelsen.

Målgruppe:

Som udgangspunkt ledere på ledelsesniveau 5 og 6.

Kompetencegivende uddannelser2

11

lederuddannelse på diplomniveauifølge Trepartsaftalen, som løber frem til 2015, har alle institu-tionsledere ret til en lederuddannelse på diplomniveau.

Diplomuddannelserne i ledelse er bygget op i moduler. Den enkelte leder kan derfor sammensætte et individuelt forløb. Det er forvaltningerne, der fastlægger valg af uddannelses-sted og leverandør.

frem til 2015 er der en pulje af Trepartsmidler til dækning af kursusgebyr til uddannelsen.

Målgruppe:

Som udgangspunkt ledere på ledelsesniveau 3-5.

lederuddannelse på masterniveaufor ledere på de øverste ledelsesniveauer. Uddannelsen er på et højt teoretisk niveau, byggende på et forskningsbaseret grundlag. Uddannelsen udbydes via universiteterne.

forvaltningerne skal som udgangspunkt selv finansiere ud-dannelsen.

Målgruppe:

Som udgangspunkt ledere på ledelsesniveau 2-4, der som minimum har en bacheloruddannelse og personale-ansvar af et vist omfang.

andre lederuddannelserDet er vigtigt, at den enkelte leders valg af uddannelse tilpas-ses individuelt på baggrund af den enkeltes udfordringer og behov. Bemærk derfor, at der i tillæg til de nævnte kompe-tencegivende uddannelser, også findes andre lederuddannel-ser. Det gælder bl.a. erhvervsøkonomiske og professionsret-tede uddannelser (fx HD, coach, nLP).

12

tværFaglige ledernetværkfor alle ledere er der mulighed for at indgå i et tværfagligt netværk med ledere på samme ledelsesniveau fra andre forvaltninger.

formålet med ledernetværk er, at ledere kan sparre og inspi-rere hinanden ledelsesmæssigt, drøfte ledelsesudfordringer i et fortroligt rum, vidensdele i forhold til ledelse og få en øget forståelse af ledelse som fag.

Et netværk består typisk af 4-7 ledere, som mødes ca. 4-6 gange om året.

Målgruppe:

Alle ledere der ønsker sparring på tværs af faggrænser.

ledelsescoachingformålet er at give ledere et fortroligt rum, hvor de individuelt kan drøfte relevante problemstillinger. Det kan fx være vedr. prioritering af mål, personalemæssige udfordringer og ledel-sesmæssige dilemmaer.

Der er også mulighed for et mentorforløb, hvor man gennem sparring med en anden erfaren leder drøfter ledelsesmæssige udfordringer. Læs mere om mentorordning på s. 9.

Målgruppe:

Ledere, der har behov for sparring i forhold til et eller flere udviklingsområder.

talentudvikling for kommende og nuværende medarbejdere, ledere og chefer, der har evnerne og motivationen til at præstere noget særligt, tilbydes talentudvikling.

formålet er at gøre deltagerne bedre kvalificerede til et ønsket karriereskift eller at øge deres ekspertise indenfor nuværende arbejdsområde.

Der udarbejdes profilanalyser og individuelle karriereplaner. Desuden tilknyttes en mentor/coach.

Talentudvikling for medarbejdere og ledere indeholder yder-mere jobrotation samt deltagelse i temamøder og netværks-grupper.

Målgruppe:

Talentfulde medarbejdere, ledere og chefer, som organi-sationen ønsker at kompetenceudvikle med henblik på at løse særlige opgaver i kommunen.

kurser og kursusrækkerVia det tværgående kursuskatalog tilbydes både en bred vifte af korte kurser samt kursusrækker indenfor konkrete emner. De korte kurser giver lederne viden om specifikke og konkrete emner.

Kursusrækkerne forløber over en længere periode. fokus er, ud over kompetenceudvikling, at skabe relationer mellem lederne, rum for videndeling og omsætte teori til praksis.

alle lederkurserne repræsenterer relevante og aktuelle emner især indenfor områderne vedr. ”personligt lederskab”, ”le-delse af økonomi & drift” samt ”personaleledelse”.

Målgruppe:

Alle ledere, der ønsker kompetenceudvikling

Generelle aktiviteter til dig som leder3

13

plus-samtaler

PLUS-samtaler (Personale Leder Udviklings- og Statussamtaler) er et vigtigt og obligatorisk ledelsesredskab. formålet er at understøtte medarbejdernes trivsel og kompetenceudvik-ling samt få feedback på egen ledelse. Ud over den årlige PLUS-samtale forventes en løbende dialog mellem leder og medarbejder vedr. uddannelse og kompetenceudvikling. Rammerne herfor er beskrevet i strategi for kompetenceud-vikling og retningslinjer for PLUS-samtaler. Derudover er der udarbejdet skemaer til inspiration for PLUS- og GRUS- samtaler.

Målgruppe:

Det er obligatorisk for alle ledere at gennemføre årlige PLUS-samtaler.

joBrotationformålet er at give deltagerne mulighed for ny læring, øget refleksion og personlig udvikling gennem udøvelse af ledelse indenfor et andet område med andre udfordringer. Det er et godt redskab til at understøtte udvikling af ledelse og viden-deling på tværs af organisationen.

Jobrotation kan bl.a. være jobbytte mellem 2 ledere, eller at varetage ledelsesopgaver i forbindelse med vakante stillinger, orlov, projekter m.v. Tilbuddet kan bl.a. være en adskilt kompetenceudviklingsakti-vitet eller indgå som en del af talentudvikling.

Målgruppe:

Ledere på alle niveauer, der ønsker at varetage et andet job i en kortere periode.

14

Udover at udvikle den enkelte leders kompetencer er der på det organisatoriske niveau en række centrale aktiviteter, hvor formålet er at forankre politikker og strategier, understøtte videndeling samt skabe kvalitetsudvikling og sammenhængs-kraft i kommunen.

ledelsesevalueringi flg. Trepartsaftalen skal alle offentlige ledere have evalueret deres ledelsespraksis mindst hvert 3. år.

formålet er, at den enkelte leder udvikler sine ledelseskom-petencer. Dette indebærer, at lederne professionelt håndterer tilbagemeldingerne fra omgivelserne. fokus er på kvaliteten af den udøvede ledelse – ikke på lederen som person.

Ledelsesevaluering gennemføres i 2013 og i 2016. Erfaringer fra tidligere ledelsesevalueringer danner baggrund for valg af metode og form.

Målgruppe:

Ledere på ledelsesniveau 1-6 med personaleansvar.

rekruttering aF ledere – retningslinjer og testEsbjerg Kommune ønsker at ansætte kvalificerede ledere, der både fagligt og personligt kan leve op til de krav, der stilles.

for at sikre ansættelse af dygtige og kompetente ledere er der udarbejdet retningslinjer og redskaber til brug i rekrut-teringsprocessen. Udvikling & Evaluering tilbyder konsulent-bistand og personlighedstests, fx i forbindelse med anden interviewrunde. formålet er at give ansættelsesudvalget et mere nuanceret billede af de pågældende jobkandidater set i forhold til jobbets indhold og krav.

Målgruppe:

Personlighedstest kan anvendes ved rekruttering af ledere, som udgangspunkt på ledelsesniveau 3-5.Ret-ningslinjer skal anvendes ved rekruttering af alle ledere.

tværgående strategiske mødeFora og netværk

lederForum

Direktionen prioriterer, at ledere mødes på tværs af forvaltnin-gerne og deltager i at skabe en stærk og sammenhængende ledelse i kommunen.

formålet med Lederforum er at sikre tæt samspil mellem direktionen og kommunens ledere med henblik på:

• Samarbejdet om de opgaver og initiativer som den kommunale organisation skal varetage

• forståelsen af den enkelte lederes rolle i forhold til det todelte lederskab

• Videndeling og ejerskab i forbindelse med implementering af centrale politikker og strategier.

Tværgående aktiviteter – organisatorisk niveau4

15

direktionsseminar

Det overordnede formål med direktionsseminarerne er at sikre kommunens fokus på både drift og udvikling.

Der planlægges 4 seminarer årligt af ½ dags varighed. Perso-nale & Udvikling opstiller forslag til temaer, som koordineres med andre relevante fora.

Deltagerne er direktionen.

tværgående strategigrupper

Direktionen har nedsat en række tværgående strategigrupper. Gruppernes primære formål er at støtte Direktionen i forhold til en række centrale opgaver. Grupperne rådgiver, udfordrer, giver sparring, samt støtter implementering af konkrete tiltag.

Der er tværgående strategigrupper indenfor flg. områder:

• Økonomi (Overordnet økonomistyring)

• Personale (Overordnet personalepolitik)

• Planstrategi (Samordning af økonomisk-, fysisk- og sektor- planlægning)

• iT (iT-strategiplan)

• Kommunikation (Kommunikationspolitik)

Deltagerne udpeges af fagforvaltningerne.

tværgående ad hoc grupper

i forbindelse med strategiske indsatsområder og projekter kan der nedsættes tværgående grupper og styregrupper efter behov. Disse grupper er typisk forankret i direktionen.

Konkret er der via Lederforum flg. aktiviteter:

• fælles årligt ledermøde

• Lederseminarer hvert 3. år

• Temamøder (ca. 2 møder/år)

• information via Lederforums postliste

Målgruppe

Som udgangspunkt ledere på ledelsesniveau 1-4. Desuden kan den enkelte direktør supplere deltager-kredsen, med udvalgte niveau 5 ledere.

aFdelingscheFmødet

formålet med afdelingschefmødet er at:

• fremme tværgående indsatser af betydning for hele kommunen

• Understøtte det todelte lederskab

• Videndeling i forhold til udvikling af de kommunale indsatsområder

Deltagerne er direktionen, afdelingscheferne samt chefer for tværkommunale arbejdsområder som har særlig betydning for kommunens udvikling.

16

Direktionen lægger vægt på, at det er legitimt og naturligt, at den enkelte leder har mulighed for at udnytte potentiale, energi og interesser, hvor det giver bedst mening. Derfor læg-ges der vægt på en professionel håndtering af overgange fra lederstillinger.

Det kan fx være ledere, som ikke længere har lyst til ledelse, og det kan være ledere, som i sidste del af deres arbejdsliv ønsker at udføre andre meningsfulde funktioner som konsu-lentarbejde, mentoring m.v.

i forbindelse med karriereskift fra lederjobbet er der fx mu-lighed for at gøre brug af en række tilbud, som afklares og planlægges bl.a. i en dialog med nærmeste leder.

mulige tilBud:• Ledelsescoaching

• Talentudvikling

• Mentorordning

• Jobrotation

• Kurset: ”Den 3. alder” - for ledere, der har overvejelser om at forlade arbejdsmarkedet

Seniorordninger indgås efter de gældende overenskomster og retningslinjer

Karriereskift fra lederjobbet5

17

årlig opFølgning på ledelsesudviklingDirektionen vægter ledelsesudvikling højt, derfor er det vigtigt med en løbende status på de samlede aktiviteter for ledere.

Udvikling & Evaluering vil stå for en årlig tilbagemelding til direktionen, vedrørende aktiviteter, samt de indholdsmæssige overvejelser.

Den tværgående strategigruppe på personaleområdet vil fungere som sparringspartner på opfølgning af ledelsesaktivi-teterne.

Strategien vil blive evalueret i 2016.

Status og evaluering af strategien6

18

Vil du vide mere om de enkelte aktiviteter, kan du læse mere på

eKnet/leDer_leDelsesuDviKling

eller du kan kontakte Udvikling & Evaluering på

tlf.: 7616 1227 eller på

tlf.: 7616 1218

Yderligere information77

19

Politikker og strategier

andre relevante politikker og strategier for ledere, som er at finde på Eknettet: (klik på linket)

• personalepolitik For esBjerg kommune

• arBejdsmiljøstrategi

• sygeFraværsstrategi

• strategi For det rummelige arBejdsmarked

• kommunikationspolitik

• god økonomistyring

• indkøBsstrategi

• lønstrategi

Derudover findes en lang række andre politikker og strategier på Eknettet, som også er relevante for kommunens ledere.

20

Kom

mun

ikat

ion

2012

fo

to: T

orbe

n M

eyer

, Byh

istor

isk a

rkiv