Seminar Ski Rad - Motivacija Zaposlenih-1

UNIVERZITET POSLOVNIH STUDIJA

OSNOVE MENDAMENTA I PODUZETNITVA SEMINARSKI RAD NA TEMU :

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH

PROF.DR. CARIA BEI

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________

NOVEMBAR, 2011

SADRZAJ1. UVOD..............................................................................................................3 2. MOTIVACIJA.................................................................................................4 3. MOTIVACIJSKE TEHNIKE.....:...................................................................5 3.1. Novac............................................................................................................5 3.2. Participacija.................................................................................................5 3.3. Kvalitet radne sredine...................................................................................5 3.4. Obogaivanje posla.......................................................................................5 3.5. Umijee kritiziranja......................................................................................6 4. DEMOTIVACIJA............................................................................................7 5. TEORIJE MOTIVACIJE................................................................................8 5.1. Maslowljeva teorija hijerarhija potreba........................................................8 5.2. Herzbergerova teorija motivacije.................................................................9 5.3. McClellandova motivacijska teorija potreba................................................9 5.4. Vroomova teorija oekivanja......................................................................10 5.5. Teorija pravednosti.....................................................................................10 6. MOTIVACIJA ZA RAD.............................................................................11 7. ZADACI MENADERA U MOTIVIRANJU UPOSLENIKA................12 8. MOTIVACIJSKE TEHNIKE........................................................................13 8.1. Nematerijalne kompenzacije......................................................................14 8.2. Materijalne kompenzacije...........................................................................15 8.3. Plata kao motivacija uposlenika.................................................................15 8.4. Procjena radne uspjenosti kao osnova za postavljanje strukture plata......16 9. ELEMENTI MOTIVISANJA UPOSLENIKA...........................................18 10. NAJBOLJI POSLODAVAC U BIH ZA 2011.......................................20 11. ISTRAZIVANJE SPROVEDENO U HRVATSKOJ...............................21 12. GOOGLE.....................................................................................................22 13. ZAKLJUCAK..............................................................................................22 14. BIBLIOGRAFIJA........................................................................................23

________________________________________________________________________ 2 OSNOVE MENADMENTA I PODUZETNITVA NOVEMBAR 2011


1. UVODNajbitniji elemenat svake organizacije su njeni uposlenici. Organizacija je uspjena ukoliko su uposlenici motivirani da obavljaju svoj posao na najbolji mogui nain. Postavlja se pitanje kako motivisati uposlenike na odgovarajui nain, jer je ve odavno jasna injenica da kljuni elemenat za motivaciju uposlenika nije novac, Upravljanje i razvoj ljudskih resursa postaje sve znaajnije zbog novog mjesta uloge ovjeka u svim drutvenim procesima i u njihovom upravljanju. Motivacija zaposlenika postaje temelj savremenog menadmenta ljudskih resursa jer se jedino izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sistema moe pomoi organizaciji da povea svoju konkurentsku sposobnost i vrijednost. Dosadanji koncept motivacijskih tehnika je nedovoljno fleksibilan, pa je potrebno razviti i uvesti nove, koji e svojom raznovrsnou dovesti do visoke motivisanosti i zadovoljstva zaposlenika ime e istovremeno ostvariti uspjeno poslovanje Primjenom dosadanjih naunih dostignua na podruju motivacije moe se znatno doprinijeti poveanju motivacije i zadovoljstva zaposlenika. Motivacija zaposlenika nije samo psiholoki i socioloki problem rada i radnog ponaanja. Uzrok odreenog ponaanja ovjeka je unutranji psiholoki pokreta koji ga tjera na neku aktivnost, pa uinak pojedinca ne zavisi samo od njegove sposobnosti ve i od njegove motivacije. Zadatak menadera je da shvati ljudsku sloenost, motivacijske teorije i da u zavisnosti od okoline izabere i primjeni materijalne i nematerijalne motivacijske tehnike. U poduzetnikom drutvu briga za kadrove i njihovu motivaciju, specijalizaciju i promociju postaje dijelom programa uspostavljanja i razvoja integralne kvalitete poduzea. Najproduktivnija poduzea nastala su postizavanjem premise da se zaposleni posve aktivno ukljuuju u njegov ivot jer im rad u tom poduzeu priinja radost. Poslovna poduzea imaju dvije vrste strategija koje moraju biti usko povezane i meusobno kongruentne: 1. Eksterna - nain natjecanja na tritu (konkuriranja), i________________________________________________________________________ 3 OSNOVE MENADMENTA I PODUZETNITVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________2. Interna - nain razvijanja, angairanja, usmjeravanja, motiviranja i kontroliranja unutarnjih resursa. Strategija nagraivanja treba biti integrirana s poslovnom strategijom i formulirana na nain na omogui postizanje dugoronih ciljeva poslovne politike i politike ljudskih potencijala.

2. MOTIVACIJAta je zapravo motivacija ?Motivacija je utjecaj koji izaziva, usmjerava i odrava eljeno ponaanje ljudi. U okviru menadzmenta motivacija igra vanu ulogu jer njome menader nastoji zadovoljiti elje i nagone svojih suradnika kako bi njihovo ponaanje bilo poeljno i prihvatljivo za organizaciju. Motivatori su stvari koje pojedinca potiu na djelovanje i oni utjeu na ponaanje pojedinca. Oni stvaraju razliku u onome to e osoba initi. Motivatori su odreene nagrade ili poticaji koji pojaavaju udnju za zadovoljenjem elja. Faktori koji utiu na motivaciju : 1. individualne karakteristike o potrebe, stavovi, interesi 2. karakteristike posla o razliite vjetine, slinosti i znaenje zadatka, autonomija, povratna veza 3. organizacijske karakteristike o karakteristike koje se odnose na radno mesto Motivatori su stvari koje pojedinca potiu na djelovanje. Iako motivatori odravaju elje, oni su odreene nagrade ili poticaji koji pojaavaju udnju za zadovoljenjem elja. Motivatori su i sredstva pomou kojih se mogu pomiriti sukobljene potrebe ili naglasiti jedna potreba na nain da joj se pridijeli prioritet nad drugim potrebama. Ako analiziramo ovjeka unutar organizacije moemo zapaziti njegove individualne karakteristike koje se mogu podijeliti u etiri grupe motivatora: - bioloko-biografske karakteristike: u bioloke karakteristike se ubrajaju tjelesna graa, izgled i zdrastveno stanje. Biografske znaajke su dob, spol, porodina i ivotna okolina. - sposobnost, znanje i vjetine: sposobnost odreuje stupanj uspjenosti pojedinca u obavljanju raznih poslova. Znanje je sposobnost usvajanja brojnih operacija i pojmova, dok vjetina podrazumjeva sposobnost da pojedinac lake i uspjenije obavlja odreene radnje.________________________________________________________________________ 4 OSNOVE MENADMENTA I PODUZETNITVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________- potrebe i preferencije: potreba je osjeaj nedostatka koji ovjek nastoji ukloniti tako da je pokua zadovoljiti. Postoje razliite vrste potreba: fizioloke potrebe, potrebe za sigurnou, za tovanjem, samopotvrivanjem. - percepcija i oekivanje: percepcije su stavovi koje pojedinac ima u odreenim situacijama, a koji se stvaraju na temelju informacija koje pojedinac dobiva iz svoje okoline.

3. MOTIVACIJSKE TEHNIKE 3.1. NovacNovac je veoma vaan i znaaj motivator i esto je mnogo vie od monetarne vrijednosti. Meutim, menaderi koji novac koriste kao motivator moraju biti oprezni i paziti da ga ne koriste u pogrenom kontekstu. On se esto koristi kao motivator, ali takoer potie ljudsku pohlepu, otupljuje savjest i moe voditi neetinom i ilegalnom ponaanju.

3.2. ParticipacijaParticipacija je znaajan motivator jer je ona ujedno i sredstvo priznanja. Konzultiranjem suradnika o dogaajima, koji se tiu njih i koji utjeu na njih, izazivaju poveanu motiviranost. Svi suradnici ele znati to se dogaa u njihovom okruenju i ele znati pozadinu problema.

3.3 Kvalitet radne sredine eng. Quality of Working Life (QWL)

Sistemski pristup dizajnu posla i obeavajui napredak u irokom podruju obogaivanja posla. QWL sadri, osim obogaivanja posla, i elemente industrijske i organizacijske psihologije i sociologije.



3.4. Obogaivanje poslaObogaivanjem posla nastoji se radno mjesto uiniti izazovnijim i odgovornijim, a radniku se omoguuje postizanje priznanja za svoj rad i napor. Posao moe biti obogaen :

veom slobodom u odluivanju o metodama rada i redoslijedu i brzini obavljanja radnji poticanjem participacije i interakcije meu zaposlenicima davanjem radniku osjeaja osobne odgovornosti za izvrenje zadatka povratna informacija o postignuu radnika ukljuivanjem radnika u analizu i promjenu radnog okruenja

3.5. Umijee kritiziranja

Govoriti korektno

Ljudi postaju demotivirani kad uju da neto ne obavljaju kako treba, a ne znaju sve pojedinosti koje bi mu pomogle u promjeni rada ili svojih postupaka. Razgovarati treba direktno bez zagonetki i izbjegavanja pravog pitanja, ime se zamagljuje prava poruka. Potrebno je iznijeti taan problem, kako se zbog toga osjea onaj koji kritizira, navesti to sve nije dobro i posebno vano je navesti to se moe promijeniti. Uopene pohvale nemaju apsolutno nikakav uinak i na temelju njega se ne ui.

Ponuditi rjeenje

Prilikom kritiziranja potrebno je ponuditi rjeenje, u protivnom primatelj kritike postaje demotiviran, demoraliziran i frustriran. U kritici moraju biti sadrani prijedlozi za nain rjeavanja problema, kako bi kritizirana osoba mogla uvidjeti mogunosti i alternative koje nije ni uviala da postoje.

Biti nazoan

Kritika, kao i pohvala ima najvei uinak ako se izrekne izravno, bez posrednika. Osobama koje izriu kritiku moe se uiniti jednostavnije izraziti ju u pismenom obliku, meutim na taj nain kritizirana osoba ostaje uskraena za mogunost postavljanja pitanja i dobivanje objanjenja.

Biti obziran

Prilikom iskazivanja kritike potrebno je imati razumijevanje uinka onoga to se govori i naina na koji se govori osobi kojoj je kritika upuena. Osobe bez tog potrebnog razumijevanja, najsklonije su iznoenju povratnih informacija na uvredljiv nain, npr. omalovaavanjem. Takva destruktivna kritika stvara kod kritizirane osobe emocionalnu reakciju ljutnje, ogorenja, obrambenog stava i distanciranja.

ZASTO GUBIMO MOTIVACIJU ?________________________________________________________________________ 6 OSNOVE MENADMENTA I PODUZETNITVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________Razlozi zbog kojih gubimo motivaciju: 1. Nedostatak samopouzdanja Ako ne vjerujem da u uspjeti, koja je svrha pokuaja. 2. Nedostatak fokusa Ako ne znam to tono elim kako u to ostvariti. 3. Nedostatak smjera Ako ne znam kako neto napraviti, kako se motivirati za to.

ivi svoj ivot svakog dana kao da se penje na planinu. Usputni pogled ka vrhu podsjea nas na cilj, ali bezbrojne prelijepe slike e vidjeti sa svakog zaustavnog mjesta. Harold Melart

4. DEMOTIVACIJAAko se kritike na radnome mjestu (kao i bilo gdje drugdje) izraavaju kao osobni napadi, a ne kao pritube na temelju kojih treba djelovati; javljaju se optube ad hominem, uz poneto gaenja, sarkazma i prijezira pri emu i jedno i drugo potie zauzimanje obrambenog stava i izbjegavanje odgovornosti, te na kraju zatvaranje iza neprobojnog zida ili ogoren pasivan otpor koji potjee od osjeaja da se prema nekome postupalo na nepravedan nain. Generalizirana izjava poput "pogrijeio/la si" koja ne prua mogunost odgovora ni prijedloga za poboljavanje situacije kod osobe kojoj je upuena stvara osjeaj bespomonosti i ljutnje. Takve izjave imaju razoran uinak na osobe kojima su upuene, razarajui njihovu motiviranost, energiju i samopouzdanje pri obavljanju posla. esto ovakva destruktivna kritiziranja zavravaju otkazom ili otputanjem s posla. Stroge kritike najee toliko demoraliziraju da napadnuta osoba vie nema volje za rad i esto se vie ne osjea ni sposobnom za kvalitetan rad. Menaderi skloni kritiziranju i neskloni pohvalama svojim podreenima odaju dojam da ostvaruju komunikaciju samo u sluaju pogreke zaposlenika, a problemi se razvijaju polako i ne nastaju odjednom. Da je kritika bila izreena ranije, ne bi bilo gomilanja negativnih osjeaja i kritke, koja se u trenutku "prelijevanja ae" izrie najgorim moguim tonom, prepunim sarkazma. Takvi napadi se primaju kao uvreda i onaj koji ih prima postaje ljutit. Kada su ljudi uvjereni da su njihovi neuspjesi posljedica odreenog nepromjenivog nedostatka u njima samima, gube nadu i prestaju se truditi.



5. TEORIJE MOTIVACIJEMotivacija je interna (unutranja) varijabla koju meneder ne moe izvana vidjeti, vec moe samo pretpostaviti da je zaposlenik motiviran ako zduno obavlja svoj posao. To je povran nacin jer jo uvijek ne znamo zato se ljudi ponaaju na ovaj ili onaj nacin i koji je razlog tome?!

5.1. Maslowljeva teorija hijerarhija potrebaJedna od najee spominjanih teorija motivacije je upravo teorija hijerarhija potreba Abrahama Maslowa (engl.). On je zakljuio da kada se jedna skupina potreba zadovolji ona prestaje biti motivator. Takoer smatra da su potrebe nie razine uvjet za potrebe vie razine, tj. da svatko slijedi hijerarhiju potreba. Osnovne ljudske potrebe prema vanosti: 1. fizioloke potrebe o hrana, voda, stan, toplina 2. potrebe za sigurnou o fizika sigurnost i sigurnost od gubitka posla i imovine 3. potrebe za povezivanjem o ovjek je ljudsko bie i ima potrebu za povezivanjem i prihvaanjem od drugih ljudi 4. potrebe za tovanjem o donosi mo, ugled i status 5. potrebe za samopotvrivanjem o maksimizirati potencijal i postii neto u ivotu________________________________________________________________________ 8 OSNOVE MENADMENTA I PODUZETNITVA NOVEMBAR 2011


5.2. Herzbergerova teorija motivacijeFrederick Herzberg (engl.) nastavio se na Maslowa, ali je u velikoj mjeri modificirao njegovu teoriju. Herzberg je svojih istraivanjima doao do dvo-imbenike teorije motivacije. 1. imbenici odravanja o nisu motivatori, ali njihovo nepostojanje rezultira nezadovoljstvom o politika kompanije, administracija, uvjeti rada, status, plaa i sl. 2. motivatori o izazivaju zadovoljstvo, ali njihov izostanak ne rezultira nezadovoljstvom o izazovan posao, postignua, odgovornost, napredovanje, priznanje

5.3. McClellandova motivacijska teorija potrebaDavid McClelland (engl.) identificirao je tri tipa osnovnih motivirajuih potreba : 1. potreba za moi o ljudi koji imaju potrebu za moi veliku panju pridaju utjecaju i kontroli o tee pozicijama voe, dobri su govornici, skloni raspravi, otvoreni, tvrdoglavi i zahtjevni, uivaju u pouavanju i javnim nastupima 2. potreba za povezivanjem o ljudi s potrebom za povezivanjem osjeaju se zadovoljni ako su voljeni i ne ele biti odbaeni iz skupine o uivaju u osjeaju intimnosti i razumijevanja, spremni su pomoi i utjeiti 3. potreba za postignuem________________________________________________________________________ 9 OSNOVE MENADMENTA I PODUZETNITVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________o o

vidljiva je intenzivna elja za uspjehom, ali i intenzivan strah od neuspjeha postavljaju si tee ciljeve i vole puno raditi

5.4. Vroomova teorija oekivanjaVictor Vroom (engl.) smatra da e ljudi biti motivirani za ostvarenje cilja ako vjeruju u vrijednost cilja i ako mogu vidjeti da ono to ine pomae u njegovu ostvarenju. Motivacija = valencija oekivanje Valencija oznaava jainu preferencije pojedinca prema rezultatu, a oekivanje procjenjena vjerojatnost (od strane radnika) da e djelovanje voditi do eljenog rezultata. Prednosti :

prepoznaje vanost individualnih potreba i motivacija harmonija ciljeva razliiti ciljevi koji se mogu uskladiti sukladna sa MBO (Management by Objectives upravljanje pomou ciljeva)

Nedostaci :

teko primjenjiva u praksi percepcije vrijednosti variraju meu pojedincima

5.5 Teorija pravednostiZasluan za formuliranje teorije : John Stacy Adams. Vaan faktor motivacije je subjektivni sud pojedinca o pravednosti njegove nagrade u odnosu na druge lanove organizacije. U tom kontekstu postoje : 1. nepravedna nagrada o rezultira nezadovoljstvom, smanjenjem outputa ili ak naputanjem organizacije 2. pravedna nagrada o odrava se ista razina outputa 3. vie no pravedna nagrada o rezultira napornijim radom i nagrada se smatra danom unaprijed



6. MOTIVACIJA ZA RADMotivacija se moe definirati kao proces pokretanja, usmjeravanja i odraavanja ljudskog ponaanja ka odreenom cilju. Osnovni proces motivacije zasniva se na tri elementa: potreba, pokret, nagrada. Potreba predstavlja psiholoko ili tjelesno stanje koje tei da bude zadovoljeno. Pokret je akcija koja se poduzima da bi se potreba uklonila, i na kraju, nagrada je postignue kojim se otklanja potreba. Menaderi ele da njihovi zaposlenici uspjeno podupiru postizanje ciljeva poduzea svojim zalaganjem i radom. Upravo zbog toga oni moraju penetrirati u osnove psiholokog pojma motivacije. Taj zadatak nije nimalo lagan, jer se radi o internoj varijabli koju nitko pa niti manager nemoe vidjeti. Menader, na osnovi opaenog ponaanja, moe pretpostaviti postojanje ili nepostojanje motivacije kod radnika. Vrlo lako je mogue da motivaciju zamjeni sa sposobnou. Naprimjer, ako radnik obavlja svoj posao, menader pretpostavlja da je radnik motiviran. Isto tako, ako taj radnik stoji i pria s kolegama, tada menader pretpostavlja da radnik nije motiviran. Menaderov pristup nesmije biti tako povran jer tada ne daje odgovore na kljuna pitanja.

7. ZADACI MENADERA U MOTIVIRANJU UPOSLENIKAGlede motiviranja individualnog ponaanja menaderi imaju i konkretne zadatke koji se mogu svrstati u tri kljune kategorije. Vidi se da proces djelovanja menadera na radno ponaanje i uspjenost, odnosno motivaciju zaposlenih, poinje s odreivanjem radnih zadataka, ciljeva i standarda izvrenja.________________________________________________________________________ 11 OSNOVE MENADMENTA I PODUZETNITVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________Oblikovanje radnih zadataka i posla vrlo je vaan zadatak menadera. Ve se u toj fazi kroz opredjeljenje za razliite koncepcije zadataka ugrauje razliiti motivacijski potencijal u sam posao. Motivacija za obavljanje cijelovitih, smislenih i izazovnih zadataka koji pruaju autonomiju, osobni doprinos i stalne potvrde o kvaliteti obavljanja. Na radnu uspjenost takoer djeluju objektivni uvjeti kao to su organizacija rada, sredstva koja se upotrebljavaju, potrebni resusrski koji ukljuuju znanje, informacije, a ne samo materijalne i objektivne resurse poput sirovina i slino. Sve je vie radnih mjesta na kojima kljuni resurs ine znanje i informacija. Nedostatak potrebnih objektivnih pretpostavki na radno ponaanje i uinak djeluje dvojako: objektivno i subjektivno kroz frustriranje i sniavanje motivacije ljudi. OVO JE BUDUNOST: ZNANJE + INFORMACIJA Vrlo vaan zadatak menadera u motiviranju zaposlenih jest utvrivanje i praenje njihovih potreba i preferencija glede nagrade koju ele primiti za svoj rad i onog to im je vano. Tu je est nesporazum izmeu onog to menaderi misle da njihovi suradnici ele i onog to oni stvarno ele. Miljenja menadera o tome to motivira zaposlene esto su rezultat njihovih stereotipa o zaposlenima, a ne stvarnog poznavanja i praenja njihovih elja i preferencija. No, da bi stvarno mogli djelovati na poveanje motivacije moraju poznavati i stalno analizirati ono to njihovi zaposlenici ele jer su potrebe ljudi i motivi ljudi dinamina kategorija koja se razvija i mijenja. Osnovne komponente dijele se na : 1. novac 2. nagrade 3. beneficijeStimulativni dio Dodaci plati

Osnovna plata

PLATA ZA IZVRSENI RAD


MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________Naknade plate

PLATA

Udio u dobiti

8. MOTIVACIJSKE TEHNIKEMotivacijske tehnike dijelimo na : materijalne nematerijalne vanjske ( sistem plata, uvjeti rada, rukovoenje ) unutranje (obrazovanje, napredovanje )

Rezultati istraivanja pokazuju da prvo valja rijeiti vanjske motive radi postizanja prosjecne produktivnosti, a zatim ukljuciti unutranje faktore radi postizanja vece motiviranosti i nadprosjecne produktivnosti.

8.1. NEMATERIJALNE KOMPENZACIJENisu bitne samo materijalizirane kompenzacije (kao to su plae), ve treba razraditi i sistem nematerijaliziranih kompenzacija gdje spadaju status, uvaavanje, razvoj djelatnika i dr. Materijalne strategije zajedno sa nematerijalnim strategijama ine zajedno jedan motivacijski sustav unutar nekog preduzea. Oblikovanje posla smatra se jednim vrlo vanim segmentom, jer poslovi mogu biti zamorni, dosadni i iscrpljujui to moe dovesti do slabe produktivnosti rada. Zbog toga se posao pokuava napraviti zanimljivijim, raznolikijim i izazovnijim. Znaajnu ulogu takoer ima i rotacija mjesta kod kojih djelatnici prelaze sa jednog specijaliziranog posla na drugi kako se nebi dogodila monotonija i pri tome se obuava djelatnika za mnogo drugih poslova. Temeljne karakteristike posla koje treba uzeti u obzir pri oblikovanja poslova jesu: raznolikost vjetina, identitet i cjelovitost zadataka, vanost zadataka, autonomija i feedback. U postupku obogaivanja posla mogu se javiti mnogi problemi. Uzmimo za primjer kako je nekima neki posao manje izazovan dok je drugima izazovniji, neki smatraju________________________________________________________________________ 13 OSNOVE MENADMENTA I PODUZETNITVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________neke poslove jako dosadnim dok recimo drugi smatraju neke poslove jako zanimljivim. Te probleme menaderi moraju rijeiti i biti u mogunosti konzultirajui se sa ljudima jer e samim time ljudi imati osjeaj da se oni brinu za njih to uveliko moe poboljati situaciju unutar poduzea.

Osim individualnog posla postoje i grupni poslovi. Kod grupnih poslova odreenoj grupi se postavlja cilj koji moraju postii, a na njima je da sami smisle i izvre zadatak, s tim da se meusobno moraju dogovarati o pauzama, nainu rada i mnogim drugim sastavnicama koje kod individualnog posla odreuje neki menader. Menader i stil menadmenta takoer su vrlo znaajni faktori izgradnje cjelovitog motivacijskog sustava budui da oni shvaanjem onog to ljudi ele bitno utjeu svojom organizacijom i djelovanjem na motivaciju zaposlenika. U segmentu stil menadmenta, demokratski stil ima najvii motivacijski potencijal budui da menaderi shvataju da jaajui suradnike jaaju i sebe.

Upravljanje pomou ciljeva je vana strategija savremenog menadmenta u podizanju motivacije, kvalitete odluke, razvoja ljudskih potencijala, te fleksibilnosti i brzine reagiranja na promjene u okolini. Pomou savremenog menadementa se postavljaju ciljevi koji moraju biti temeljeni na suradnji svih uposlenika, te pomou toga se ocijenjuje i vri praenje svih uposlenika. Problem koji se ovdje javlja je otpor uposlenika koji ne vjeruju u potenje i objektivnost tog sistema. Znai, vrlo je bitno to objasniti uposleniku koji mora shvatiti kako sistem funkcionira kako bi mu bio priklonjeniji. Tako npr. sistem plaa treba________________________________________________________________________ 14 OSNOVE MENADMENTA I PODUZETNITVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________dopuniti dobrim dizajniranjem radnog mjesta, a on ne bi trebao biti kompenzacija za loe dizajniranje radnog mjesta.

8.2. MATERIJALNE KOMPENZACIJEMaterijalna odnosno finansijska kompenzacija je sastavljena od razliitih oblika motiviranja koji su usmjereni na osiguranje i poboljanje materijalnog poloaja zaposlenih i finansijskih kompenzacija za rad. Dvije su temeljne vrste finansijskih kompenzacija: 1. izravni finansijski dobici koje pojedinac dobiva u "novcu", 2. neizravni materijalni dobici koji doprinose podizanju materijalnog standarda zaposlenika i koje ne dobivaju u plati ili uope u obliku novca U prvoj grupi obuhvaene su izravne nagrade za rad, dok se neizravne materijalne kompenzacije stjeu samim zapoljavanjem u poduzeu i ne ovise o radnom uinku i uspjenosti. Tu spadaju zdravstveno i mirovinsko osiguranje, prehrana, stipendije i kolarine, razliiti oblici ivotnog osiguranja, slobodni dani, godinji odmor i sl. Taj je dio materijalnih benificija vrlo raznolik, ali i iznimno razvijen u savremenim poduzeima.

IZRAVNE MATERIJALNE KOMPENZACIJE - plata - bonusi i poticaji - naknade za inovacije - naknade za sirenje znanja i fleksibilnost - ostali poticaji (bonusi)

NEIZRAVNE MATERIJALNE KOMPENZACIJE - stipendije - skolarine - sluzbena putovanja - specijalizacije - placene odsutnosti i slobodni dani - automobil kompanije - menadzerske beneficije - mirovinsko osiguranje - zdravstvena zastita - zivotno i druga osiguranja - naknada za nezaposlenost - obrazovanje - godisnji odmori - vjerski praznici - skrb o djeci i starijima i dr.

RAZINA

POJEDINAC PREDUZECE

- bonusi vezani uz rezultate i dobitak organizacijske jedinice ili preduzeca - udio u profitu - udio u vlasnistvu (distribucija dionica)



Treba napomenuti da je u klasifikaciji u vezi razine distribucije materijalnih benificija, iji su programi po pravilu vezani za cijelu organizaciju, njezinu politiku i zakonske obveze, kao kriterij uzeta individualna percepcija doprinosa benificija individualnom poloaju i povezanosti s osobnim radom i razvojem. Materijalna motivacija je jedan od temeljnih faktora motiviranja rada. Ona je pod direktnim utjecajem organizacije, njene politike i prakse. Napredovanja, simboli statusa, priznanja, plae i druge materijalne kompenzacije vidljivi su mehanizmi vrednovanja rada unutar svake pojedinane organizacije.

8.3. PLAA KAO MOTIVACIJA UPOSLENIKANovac je najstariji, "najoigledniji" i najuniverzalniji nain motiviranja za rad, ali i jedan od vrlo znaajnih problema zbog velikog utjecaja kojeg ima na rad i odnosa u radu. Ako postavimo plau u neposrednu funkciju poveanja produktivnosti rada, dolazimo do injenice da svako poveanje plae ne vodi i poveanju produktivnosti. Stoga je nuno slijediti sljedee postavke djelovanja novca na efikasnost individualnog rada i radni uinak.

Dodaci na placu isplacuju se zaposlenima za rad pod odredenim uvjetima koji mogu imati tetne posljedice za pojedinca, a koji obuhvacaju skupine:________________________________________________________________________ 16 OSNOVE MENADMENTA I PODUZETNITVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________1. dodatak za rad u smjenama, 2. dodatak za rad nocu, 3. dodatak za prekovremeni rad, 4. dodatak za povremeno tee uvjete rada, 5. dodatak za rad na dane praznika u kojima se ne radi, 6. dodatak za rad na dane tjednog odmora.

U sistemu plaa i materijalnog nagraivanja postoje neke ope smjernice i pretpostavke djelovanja njihova motivirajueg djelovanja na koje upozoravaju motivacijske teorije, a koje menaderi moraju znati da bi ih iskoristili na prikladan nain : Da bi materijalne nagrade bile u funkciji poveanja radnog uinka moraju biti povezane uz one pokazatelje radne uspjenosti na koje pojedinac ili grupa moe utjecati svojim ponaanjem Mora postojati jasna veza izmeu rezultata rada i nagrada. Drugaije rad se mora promatrati kao instrument za poveanje plae i openito ostvarivanje individualnih ciljeva Sistem nagraivanja mora se temeljiti vie na pozitivnim nego na negativnim posljedicama radne uspjenosti. To znai da je u naelu bolje nagraivati nego kanjavati Poveanje materijalne naknade koje rezultira iz veeg uinka mora biti dovoljno veliko da opravda i potie dodatni napor koji se ulae Poveanje plae i uope nagrade vezane za vei uinak i bolju radnu uspjenost moraju neposredno slijediti poveane rezultate Materijalne nagrade moraju se percipirati kao primjerene uloenom radu, korektno u usporedbi s drugima Razlike u plai izmeu dobrih i slabih radnika moraju biti znaajne da bi stimulirale dobar rad Kompenzacije iz udjela u dobiti se koriste kako bi se poveao interes zaposlenih za uspjenost poslovanja poduzea, smanjila fluktuacija zaposlenih, poboljali socijalni odnosi u poduzeu, tj. radi boljeg i uspjenijeg poslovanja. Cetiri su osnovna sistema udjela zaposlenih u dobiti: 1. sistemi indirektnog udjela u dobiti, 2. sistemi direktnog udjela u dobiti, 3. sistemi dionicarstva zaposlenih, i 4. sistemi tednje zaposlenih.

Kod sistema indirektnog udjela u dobiti, gdje se zaposleni stimuliraju na ostvarenje uteda nezavisno od dobiti, posebno se istice sistem Scanlon kod kojeg zaposlenima________________________________________________________________________ 17 OSNOVE MENADMENTA I PODUZETNITVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________pripada odredeni postotak vrijednosti utede, te sistem Rucker gdje zaposleni primaju premiju u visini postotka novonastale vrijednosti. Kompenzacija po osnovi pripadnosti poduzeu ostvaruje se osnovna svrha to veeg stupnja socijalizacije zaposlenih u poduzeu kako bi se postigla to vea efikasnost u radu. Politika upravljanja plaama treba definirati visinu plae, strukturu plae, dio plae koji ovisi o uinku, utjecaj trine politike plaa, te pravednost i kontrolu. Danas su najpopularniji sistemi nagraivanja temeljeni na radnoj uspjenosti gdje se poveanje plae, utvrene na temelju procjene posla i raspona platnih skupina, temelji na procjeni radne uspjenosti.

8.4. Procjena radne uspjenosti kao osnova za postavljanje strukture plataProcjena radne uspjenosti je proces kojim se mjeri doprinos zaposlenika ostvarivanju ciljeva u nekom vremenu. Ako se takva procjena ne obavlja na korektan nacin moe naruiti meduljudske odnose, a nasuprot tome, precizna ocjena moe potaci zaposlenika na bolju realizaciju postavljenih ciljeva. U metode ocjenjivanja radnog ucinka ubrajaju se: opisne ocjene rukovoditelja, rangiranje unutar grupe, usporedivanje u parovima, metode prisilne distribucije, metoda kriticnih incidenata i ocjenjivacke skale.

Treba postojati medusobni odnos ocjenjivanja radnog ucinka i stimulativnog nagradivanja, odnosno ocjenjivanje radnog ucinka treba biti u funkciji stimulativnog nagradivanja. Danas se osim nadredenih managera i suradnika i kolega sve vie u procesu procjenjivanja uspjenosti rabi samoocjena.________________________________________________________________________ 18 OSNOVE MENADMENTA I PODUZETNITVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________Najcece pogreke procjenitelja koje treba svakako izbjeci jesu nedeterminiranost standarda, subjektivnost kao i halo-efekt. Pri tehnolokoj razradi sustava ocjenjivanja ljudi potrebno je imati na umu njihove umne i organizacijske sposobnosti, temperament, eticka nacela kao i domete uspjenosti: planiranje, odlucivanje i kontrola, organiziranje i koordiniranje, uspjenost rada ( ekonomicnost, produktivnost i rentabilnost. Svaki sistem ocjenjivanja radne uspjenosti ima svoje prednosti i nedostatke no zasigurno je najvanije izabrati onaj koji ce voditi ostvarenju ciljeva poduzeca kao i pojedinca.

9. ELEMENTI MOTIVISANJA UPOSLENIKAU elemente motivisanja zaposlenih kadrova spadaju: 1. Pitanja - ta je to to potie na motivisanje, 2. Odgovori - zato je potrebno motivisanje, 3. Procesi motivisanja, 4. Proces stimulisanja.

Pitanja ta je to to potie na motivisanje? su:1. Zato se radi? 2. Zato se juri karijera? 3. Zato se gomilaju materijalna bogatstva? 4. Zato je potrebno uestvovanje u ivotu organizacije? 5. Zato se eli biti vaan? 6. Zato je nekome potrebna mo? 7. Zato je nekome potrebno da utie na druge? 8. ta ljude pokree na akciju? 9. Zato zaposleni ulau napor da bi obavili posao? 10. ta ljudi oekuju od svog posla?

Proces motivisanja uglavnom obuhvata est sledeih koraka:1. Uoavanje potrebe, 2. Oseanje pritiska, 3. Preduzimanje akcije, 4. Zahtevanje motivacije, 5. Zadovoljenje potrebe i 6. Oslobaanje pritiska. Uoavanje potrebe za motivisanje kod zaposlenih kadrova nastupa u trenucima kada vie ne mogu da prilagode svoja ponaanja u postojeoj organizacionoj klimi, odnosno uglavnom kada smatraju da nisu dovoljno nagraeni za uloeni trud. Oseanje pritiska (tenzije) nezadrivo nastupa kod zaposlenih kadrova odmah posle uoene potrebe motivacije, koja ih usmerava na preduzimanje akcije sa zahtevanjem potrebne stimulacije. Preduzimanjem akcije zaposleni kadrovi se delimino oslobaaju oseanja pritiska,________________________________________________________________________ 19 OSNOVE MENADMENTA I PODUZETNITVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________to ih dovodi do sporih aktivnosti (npr. okupljanje, dogovaranje, pregovaranje) ili hitnih aktivnosti (npr. protest, trajk, agresija).

10. Najbolji poslodavac u BIH za 2011.

SARAJEVO BH Telekom je izabran za najpoeljnijeg poslodavca u BiH u 2011. u istraivanju internetskog portala Posao.ba. U istraivanju koje je ove godine provedeno sudjelovalo je 6669 ispitanika iz svih dijelova BiH. Imena kompanija u istraivanju nisu unaprijed ponuena i izbor se temeljio iskljuivo na percepciji korisnika koji su po vlastitom miljenju navodili one kompanije za koje bi najvie eljeli raditi i zbog ega. Najpoeljniji poslodavac u BiH u 2011., kao i prethodne etiri godine, prema izboru korisnika portala Posao.ba je BH Telecom s 25 posto glasova u cijelom istraivanju. Na drugo mjesto se plasirala Elektroprivreda BiH koju je kao najpoeljnijeg poslodavca navelo 5,8 posto ispitanika, dok tree mjesto zauzima Violeta, najpoeljniji poslodavac za 2,8 sudionika uesnika u istraivanju. U prvih deset najpoeljnijih poslodavaca u ovoj godini plasirao se i m:tel, ASA Group, Bosnalijek, Coca-Cola HBC B-H, dm drogerie markt, Konzum i Raiffeisen Bank. Najpoeljniji poslodavci ove godine u proizvodno-prodajnom sektoru su Fabrika duhana Sarajevo, Mercator, MobilMedia, Orbico, Sarajevski kiseljak i Philip Morris BH. U financijsko-osiguravajuem sektoru to su UniCredit Bank, Sparkasse Bank, Bosna Bank International, Volksbank BH, Hypo Alpe-Adria-Bank te NLB Tuzlanska banka.

U kategoriji informatika i telekomunikacije svrstali su se Authority Partners Inc., Lanaco, Logosoft, Microsoft BiH, HT ERONET i KimTec.U kategoriji mediji Al Jazeera Balkans i Avaz. Istraivanje je pokazalo da su ispitanima najvaniji faktori atraktivnosti kompanije sigurnost i redovita plaa te visina plae i beneficije. Iza toga slijedi mogunost napretka u struci, poslovni ugled poslodavca, odnos poslodavca prema radnicima, drutvena odgovornost poslodavca te vodstvo u sektoru u kojem kompanija posluje. Najmanje ispitanika smatra da su harmonini odnosni u tvrtki i mogunost hijerarhijskog napredovanja razlozi atraktivnosti kompanije. ak 66 posto ispitanih ne radi za kompaniju koju smatra najpoeljnijim poslodavcem, dok je 24 posto ispitanih navelo da su nezaposleni. Oko deset posto ispitanih imaju sreu da rade za tvrtku koju smatraju idealnim poslodavcem.________________________________________________________________________ 20 OSNOVE MENADMENTA I PODUZETNITVA NOVEMBAR 2011


11. Istraivanje sprovedeno u HrvatskojPodruja o kojima su zaposlenici dali svoje miljenje bila su : Meuljudski odnosi Lojalnost Rad, motivacija i nagraivanje Strategija i vodstvo Doivljaj sigurnosti posla te Usavravanje i razvoj

U TOP 10 ula je i kompanija Belupo :

U istraivanju je sudjelovalo 42 kompanije iz svih grana privrede, u privatnom ili dravnom sektoru te stranom ili domaem vlasnitvu, a eljelo se doznati u kojim kompanijama je najbolje raditi u Hrvatskoj i to na temelju iskustava i percepcije samih zaposlenika. Kompanije koje su se odazvale istraivanju bile su podijeljene u dvije skupine prema veliini, a pritom su se velikima smatrale one s 200 ili vie zaposlenih. One kompanije u kojima je najbolje raditi dobile su u prosjeku vee ocjene u svim podrujima istraivanja od ostalih tvrtki. Najbolji poslodavci meu velikim tvrtkama su:________________________________________________________________________ 21 OSNOVE MENADMENTA I PODUZETNITVA NOVEMBAR 2011

MOTIVISANJE ZAPOSLENIH ________________________________________________________________1. Dm-drogerie markt 2. Orvas Plus 3. Orbico 4. Puljanka 5. IN2 6. Belupo 7. Holcim Hrvatska 8. Hoteli Tuepi 9. Hoteli Brela 10. Auto Hrvatska

12. GoogleJedan od najboljih primjera kako motivisati radnike jeste definitivno kompanija Google, koristeci se svim motivacionim tehnikama (materijalnim i nematerijalnim) ova kompanije uspijeva da dri motivaciju svojih radnika na veoma visokom nivou, te uspijeva na osnovu ovih benificija da privuce visokokvalifokovano osoblje sirom svijeta. Beneficije se razlikuju uglavnom regionalno, prvenstveno zbog razlicitih pravnih osnova i kultura u razlicitim zemljama gdje google imam svoja predstavnitva, ali pak postoji osnovni paket koji svaki radnik dobija: Zdravstvena zatita za radnike kao i njihovu porodicu, u predstavnitvu u californiji se nalazi takode fizotherapeut kao i zuber koji su na raspolaganju radnicima Dani za odmor, kao i flexibilno radno vrijeme o Odmor po sistemu: 1godina 15 dana 4godina 20 dana 6godina 25dana o 12 dana bolovanja 100% placenih o 12 sedmice odmora za novopecene mame sa 75% plate o Posebni slucejevi za roditelje Posebne beneficije za trudnice, kao i do 500$ sedmicno u prve 4 sedmice nakon rodenja Sluba za pomoc radnicima koja se bavi pitanjima licne, financijelne, pravne prirode, kao i poseban odio koji se bavi pitanjima djece Posebne mogucnosti za stipendiranje kolovanja Google centar za djecu, 5 minuta pjeke od predstavnitva u Californiji Beplatan shuttle servis do San Franciska, East Bay-a, kao i South Bay lokacija Diskaunti za saradnike Besplatno hemijsko ciscenje, kao i besplatna praonica vea Besplatna teretana Ovo je samo mali dio usluga koji nudi Google svojim radnicima, dosta opcija ovisi o lokaciji predstavnitva.Ovo pokazuje da se kompanije brine o svojim radnicima i stim stvara jednu pozitivnu i kreativnu radnu atmosferu, ovo je perfektan primjer koritenja motivacije.



13. ZakljuakRadnici su jedan od najbitnijih elemenata za svaku kompaniju. Kompanija je uspjesna onoliko koliko je uspjesan njen uposlenik, koliko voli svoj posao i koliko se trudi da svoj posao uradi na najbolji moguci nacin. Motivacija uposlenika je aspekat koji veliki broj kompanija zanemaruje, a zapravo je jedan od najbitnijih. Upravo je zadatak menadzera da konstantno vodi racuna o svojim uposlenicima i da ih tretira sa postovanjem koji zasluzuju. Kompanija koja vodi racuna o zadovoljstvu svojih uposlenih ce zasigurno ostvariti poslovni uspijeh.

BIBLIOGRAFIJA :

Internet :www.wikipedia.org http://www.covermagazin.com/selfhelp.php?NID=2730 http://www.mudremisli.com/2009/02/motivacija/ http://www.poslovniforum.hr/management/upravljanje_ljudskim_po tencijalima.asp http://www.google.com/about/corporate/company/ www.bhtelecom.ba/ www.belupo.hr/

Radni materijal iz predmeta: Osnove menadmenta i poduzetnitva


Documents

Seminar Ski Rad - Motivacija Zaposlenih-1