Samskapt Læring:

Hvordan lede og drive

utviklingsarbeid i skolen?

Erlend Dehlin

Agendarium

Sentrale spørsmål

• Hvordan lede og drive utviklingsarbeid i skolen når

– lærere er kunnskapsarbeidere (som vet «mer» enn lederen?

– nøkkelpersonell byttes ut?

– nye utfordringer, satsinger, modeller stadig dukker opp?

– et kollegium er blitt seg selv nok?

Mulige svar

• «Samskapt læring»

– Organisasjonslæring gjennom medvirkning, mening og anerkjennelse

• Verktøy for kunnskaping

– (og ikke for dumskaping)

• En klok og tydelig ledelse

Vet du hvem din leder er?

Regjeringen i Sveits kalles Forbundsrådet, har syv medlemmer, og velges av underhuset for en periode på fire år. Alle større politiske partier deltar i regjeringen. Presidenten og visepresidenten for Forbundsrådet velges hvert år av nasjonalrådet. Fast praksis at dette vervet går på rundgang, slik at alle forbundsrådets medlemmer får ett av vervene i løpet av en periode. Presidenten er landets høyeste embetsperson, men har faktisk ikke status som statsoverhode, da alle medlemmer av Forbundsrådet er likeverdige. Presidenten - en slags primus inter pares, og tar seg av representasjonsoppgaver utenlands.

ENDRING I ARBEIDSFORMER

De arbeidsformene som stadig vokser: - Komplekse: som

krever mønstergjenkjenning i nye situasjoner.

- Empatiske: som krever relasjonell kompetanse.

Hvordan lede eksperter (som

vet mer enn deg) i utvikling?

Er lærere her et sted, sånn circa?

Kunnskapsarbeidere - hvem?

• Egenrådige genier

• Tenk: Katt, ikke hund

• Kan ikke eies av foretaket

• Håndverk, men hodet likevel «større» rolle enn hendene

Hodeverk?!

• Skreddersøm, ikke samlebånd

• Nytenkning og erfaringsdeling

Komplekse oppgaver

Tenk på din organisasjon, hvem har full oversikt & kontroll?

Vi reflekterer Komplekse eller kompliserte oppgaver?

Hvem har kontroll i kunnskapsorganisasjoner?

Hvis organisasjonen visste det organisasjonen vet…

…ville organisasjonen vite mer!

Medvirkning skaper praksisfellesskap fordi:

Hvorfor bidra til kollektivet?

Uten samskaping og erfaringsdeling forsvinner all

kunnskap når medarbeideren

forsvinner

Samskaping er et kollektivt og individuelt gode

«Gjøre sjøl!», krever kunnskapsmedarbeideren

• Svar: – Ja, men i relasjon til/med andre

– Utvikle kunnskap kollektivt og systematisk gjennom anerkjennende samspill («praksisfellesskap»)

– Rutiner for organisasjonslæring hvor ansatte må «virke med» og «virke sammen»

– Ikke overdriv rene info-møter, la fellestid bli samvirkearenaer

– Vi må øve, prøve og feile!

–Samvirkelag?

Samskaping er mer enn «samarbeid»; det er å lage noe

sammen

Plan Rutine

Struktur

SOP

Prosedyre

System

Målsetning

Verdi

Plan

Oppskrift

Regel

Regnskap

Arkitektur

Organisasjonskart Modell

Mal

Visjon

IKT

Teori Veiledningsmetode

Kollegaobservasjon Kollegaveiledning

Et utvalg verktøy

Verdien til hammeren ligger i

hamring

Martin Heidegger

Når verktøyet «tar» styring

• «Frisørmaskin» • Verktøyet bli tvangstrøye

•Husk: Bruk, ikke følg

• I alle fall ikke følg blindt! • Blindhet kommer fra manglende mestring og

fremmedgjøring

Litt metafôr…

• Noen konsekvenser: • «Mannen» bør være sulten, og det er ikke en ulempe at

han liker fisk (hvis ikke bør han introduseres til fisk på en tålmodig, utforskende, prøvende måte)

• Det bør sjekkes ut om «mannen» allerede holder på med noe, har ferdigheter innen noe, som er direkte relevant for fiske

• Opplæringen må foregå systematisk og dialogisk

Verktøy + Læring/mestring «gir du mannen en fisk, så har han mat for

dagen. Lærer du ham å fiske, så har han mat for livet» (fra rapporten, kap 4)

På vei mot kunnskapsledelse?

• Hvis ansatte ikke deler erfaringer med verktøy, skapes ikke en felles erfaring, og man får ikke fram:

–Hvordan de funker

–Hvordan de IKKE funker

• Ikke å møtes i lærende dialog er med andre ord å motvirke at organisasjoner lærer

Sammenheng og kontinuitet

• Betydningen av • En god oppstart

• Kontekst: lokalt basert utvikling

• Relevans

• «Matnytte»!!! • Utdanningsdirektoratet endret våren 2015 sin

benevnelse fra «tilbyder» til «utviklingspartner» underveis i UiU, og understreket samtidig at lærer-utdannerne skulle være prosesshjelpere for skolene, og ikke foredragsholdere

Konsekvens: Møt energien der den allerede er!

Samskaping er anerkjennelse

«Ikke sjelden opplever en forbryter på tiltalebenken for aller første gang en bekreftelse på ekte interesse for seg og sitt forkvaklede liv. Noen blir så påvirket at de tilstår mer enn nødvendig i ren fryd over å bli lyttet til. Kanskje ville slike folk aldri blitt forbrytere hvis man hadde latt dem få smake anerkjennelsens dyre eliksir litt tidligere.»

- Sacha Arango

Anerkjennelse i sosialt fellesskap;

ikke et lederansvar alene

Men det er et lederansvar å

legge til rette for kollektive prosesser

«Anerkjennelse er mer viktig enn kampen for tilværelsen»

(Aksel Honeth)

Ledelse for vellykket omstilling

• Ledere må selv delta i lærende forandringer (Quinn, 1995)

– Unngå uforpliktende snakk og tomme løfter

• Alle må være ledere, ikke bare en sterk leder «på toppen» – F eks «Forbundsrådet» (Mintzberg,

1999)

• Innenfra-og-ut, ikke skyv! – F eks «Democratic leadership» (Lewin,

1950)

«Sola og vinden»

Motstand?

«Mennesker er ikke i stand til å tenke rasjonelt når de føler seg truet, dette innebærer at motivasjon for endring må ivareta emosjonelle aspekter. Trussel aktiverer flukt-kamp responsen.» (Argyris, 1990)

«Folk har sjeldent noe i mot endring; de har noe imot å bli endret» (Roger Klev)

Konstruktiv motstand?

• Mobilisering av motstand, en nødvendig betingelse for suksessfylt forandring?

• Forandring uten motstand, en umoden endringsprosess som ikke gir vedvarende endringer?

• Motstand er et signal om at vi må ta en dobbelkrets og forsøke å lære av det som skjer

Bruk motstand til læring!

Handling - Hva vi

(tror vi) gjør

Konsekvens (Opplevd) ?

«Dobbelkretslæring»

5 argumenter for medvirkning

• Jus: Det er lovbestemt!

• Kultur: Det er en demokratisk grunnverdi

• Mening: Det lar medarbeidere utvikle egen identitet

• Sosialitet: Det skaper tilhørighet, trygghet og fellesskap

• Pragmatikk: Det funker!

®Erlend Dehlin

Logikk bak samskapt læring

• Bygge selvgående medarbeidere (ledere: gjøre seg selv unnværlig)

• Invitasjon og tillit

• MIA: Medvirkning = involvering + ansvarliggjøring

• Fokusér på læring, så kommer prestasjon og resultat i kjømda

• Pass på overdreven/misforstått medvirkning

Sammen skal vi få båten til å gå rundt...

“A healthy organization does not have to leap from one hero to another; it is a collective social system that naturally survives changes in leadership.”

Henry Mintzberg

Hva enn du gjør:

Ikke gjør autonomi til din motstander