P R V I D I O

1.Participacija ( pojam,pravni rezim,oblici participacije u radnom zakonodavstvu)

POJAM

Pojam participacije se moze posmatrati u sire mi u uzem smislu.U sirem smislu taj pojam obuhvata svaki oblik ucesca radnika,odnosno zaposlenih i njihovih predstavnika u odlucivanju unutar odgovarajuceg procesa u datoj radnoj sredini,bez obzira na to, o kojem se nivou odlucivanja radi.U uzem smislu se odnosi na institucionalizirane oblike ucesca zaposlenih i njihovih predstavnika u procesu upravljanja tj.odlucivanja.Termin participacija ima uslovno opce znacenje za sve oblike sudjelovanja razlicitih profesionalnih i radnostatusnih kategorija zaposlenih pri odlucivanju u upravljanju socijalnim,personalnim,ekonomskim i drugim poslovima date radne sredine.

PRAVNI REZIM PARTICIPACIJE- Rezimi participacije se regulisu:

1.zakonskim putem

2.kolektivnim ugovorima

3.autonomnim opcima aktima poslodavaca.

1.Zakonsko uredjenje participacije-je najcesci rezim uredjivanja.Na taj nacin participacija postaje integralni dio industrijskih odnosa jedne zemlje, ne zavisi od snage sindikata i naravi radne snage.Smanjuje se mogucnost poslodavaca da slabe sindikat.

2.Drugi rezim participacije je kolektivno ugovaranje, primjenjeno prvo u Svedskoj a zatim i u Danskoj godinu kasnije.Savjetima se daje mogucnost da budu informisani i konsultovani u osnvnim upravljackim odlukama, sto bitno ne ogranicava ovlastenje poslodavca.

3.Treci rezim veze se za autonomne akte i druge akte poslodavaca.Primjenjuje se u SAD zatim psotoji pojava “kruzoka kontrole kvaliteta” 70-ih (zaceta u Japanu), a postoji i pojava zajednickog konsultovanja poslodavca i radnika. U svakom od rezima postoje raznovrsni oblici ucesca radnika u upravljanju u datoj sredini.

OBLICI PARTICIPACIJE U RADNOM ZAKONODAVSTVU BIH-Regulativa u BiH je uveliko odredene Konvencijom br.135 MOR-a.Zakonima o radu BIH je prihvaceno zakonsko uredjivanje participacije,odnosno prihvacen je institucionalni oblik ucesca zaposlenika u upravljanju kod poslodavca pod nazivom vijece zaposlenika, odnosno savjet radnika. Zakoni o radu su utemeljili fakultativno uspostavljanje ovih institucionalnih oblika-zaposlenici ih mogu izabrati ali ne moraju.To pravo nemaju svi zaposlenici, nego oni koji rade kod poslodavaca koji u random odnosu imaju najmanje 15 zaposlenika.Procedura se uredjuje posebnim zakonom. Obaveze poslodavca prema institucionalnim oblicima participacije (vijecu zaposlenika/savjetu radnika):

-obaveza obavjestavanja informiranja

-obaveza konsultovanja savjetovanja

-obaveza suodlucivanja pribavljanja prethodne saglasnosti.

Obaveza informiranja-je od izuzetne vaznosti za rad vijeca zaposlenika savjeta radnika.

1

Obaveza konsultovanja (savjetovanja)- obaveza poslodavca da prije donosenja odluka znacajnih za prava i interese zaposlenika (donosenje pravilnika o radu, masovno otpustanje, premjestaj,otkaz,plan godisnjeg odmora), te odluke (podatke o namjeravanoj odluci) dostavi vijecu zaspolenika radi njihovog izjasnjavanja.

Pravo na suodlucivanje je relativno usko i veze se za:

-obavezu poslodavca da prethodno pribavi saglasnost vijeca saposlenika u slucaju otkaza ugovora o radu odredjenim kategorijama zaposlenika i to: 1.clanu vijeca zaposlenika 2.zaposlenika kod kojeg postoji promijenjena radna sposobnost ili neposredna opasnost nastanka individualnosti 3.zaposleniku starijem od 55 godina, zaposlenici stariji od 50 godina. – prethodna saglasnost trazi se i kada poslodavac prikuplja, obradjuje,koristi i dostavlja podatke trecim licima o zaposlenicima.

2.Odnos radnog prava sa drugim granama prava

ODNOS RADNOG PRAVA I USTAVNOG PRAVA-Ustavno pravo ima najznacajniji polozaj i izvor iz svih grana prava.Ustavom se postavaljaju nacela iz domena radnog prava, odnosno okviri i temelji za radon zakonodavstvo; utvrdjuju se ljudska prava na radu i povodom rada, utvrdjuje se okvir nadleznosti u pogledu donosenja propisa iz oblasti koju regulise radon zakonodavstvo.

ODNOS RADNOG I GRADJANSKOG PRAVA-Iako je radon pravo samostalna grana prava, u pojedinim pitanjima se jos koriste norme gradjanskog prava.To su pitanja valjanosti ugovora o radu, valjanosti ugovora o djelu, zastarjelosti potrazivanja i naknade stete.Ona se u random pravu rjesavaju po principu supsidijarnosti, po pravilima gradjanskog prava.

ODNOS RADNOG I UPRAVNOG PRAVA-To su posebne grane prava koje se ispreplicu u odredjenim pitanjima.U vecini savremenih drzava se pravne norme o polozaju javnih sluzbenika uvrscuju u upravno pravo.To je tzv “sluzbenicko pravo” koje cini pretezan dio upravnog prava. U SFRJ je ukidanjem podjele na radnike i sluzbenike zvanicno nestala materija sluzbenickog prava.Iako je ovaj segment regulisan normama upravnog prava, postoji veza tih subjekata sa radnim pravom.Jos uvijek za jednu grupu radnika drzavnih organa vrijede norme radnog prava, ali samo supsidijarno.

ODNOS RADNOG I PRIVREDNOG PRAVA-Radno pravo se u nekim zemljama, nakon odvajanja od gradjanskog prava, izucavalo u okviru privrednog/trgovackog prava.Postoje institute od interesa za obje ove grane prava: organizacija privrednih tj. Trgovackih drustava, organi upravljanja i rukovodjenja, poslovna i radna sposobnost, pravni subjektivitet, privredni i poslovni ugovori. Ovo su ipak 2 zasebne i odvojene naucne discipline.

ODNOS RADNOG PRAVA PREMA KRIVICNOM PRAVU-U okviru posebnog dijela krivicnog prava nalaze se i krivicna djela protiv radnih odnosa, kojim se stite odredjena prava iz radnih odnosa, kao i prava koja proizlaze iz socijalnog osiguranja.Pravne norme iz krivicnog postupka analogno se primjenjuuju u disciplinskom postupku utvrdjivanja odgovornosti za teze povrede radnih obaveza.

MJESTO RADNOG PRAVA U ODNOSU NA ERGOLOGIJU-Ergologija je nauka o radu,koja objedinjuje rezultate specificnih naucnih podrucja u svrhu njihove sinteze tj. Prerade u jedinstven system znanja i uputstva u praksi oblikovanja rada. Dr. Hubert Hilf ergologiju definira kao opci pojam koji u sebi ujednacuje sve grane naucnog istrazivanja o radu i medjusobno ih dovodi u vezu. Ergologija ima integrativnu funkciju-objedinjuje istrazivanja o radu; sadrzi u sebi konstitutivne elemente odredjene teorije;ima vlastite principe istrazivanja i metode.

2

3.Formalno-pravni uslovi za zasnivanje radnog odnosa (donosenje odluke,uspostavljanje kontakta, provjera radnih sposobnosti,odlucivanje u prijem u radni odnos, ugovor o radu, stupanje radnika na rad, isprave u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa )

DONOSENJE ODLUKE

Posljedica potrebe za radom novih zaposlenika je pokretanje postupka za zasnivanje radnog odnosa.U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH, u općem reţimu radnih odnosa, donošenje odluke o potrebi zasnivanja radnog odnosa sa novim zaposlenicima je u isključivoj nadleţnosti poslodavca, tj. stvar je autonomnog reguliranja u datoj radnoj sredini. Ova odluka moţe biti formalizovana, ali i ne mora, pošto sadašnji zakoni o radu u BiH ovu fazu ne regulišu.

USPOSTAVLJANJE KONTAKTA

Uspostavljanje kontakta izmedju zainteresiranih subjekata u teoriji radnog prava razmatra se u okviru sljedećih otvorenih pitanja: 1. sloboda izbora u načinima i oblicima objavljivanja i realizacije potrebe za novim radnicima 2. propisivanje obaveznog javnog oglašavanja potrebe za novim radnicima 3. propisivanje obaveznog raspisivanja javnog konkursa za odredjena radna mjesta.

1) U sistemima u kojima dominira načelo ugovorne autonomije, izuzetak su odstupanja od načela slobode izbora i obliku objavljivanja potrebe za novim radnicima. Postoji mogućnost ograničavanja ugovorne autonomije poslodavca u slučaju: - predvidjanja zakonske obaveze poslodavaca da zaposle odredjene kategorije zaposlenika - propisivanja prioriteta u zapošljavanju odredjene kategorije radnika pri zapošljavanju

2) Uspostavljanje kontakta izmedju zainteresiranih subjekata je neophodno, neovisno od toga da li će doći do zasnivanja radnopravnog odnosa. Kontakti izmedju subjekata koji ţele da zasnuju radni odnos mogu biti: a) neposredni (kada oba subjekta imaju slobodu izbora) i b) posredni (kada se ostvaruje odredjeni uticaj društva u politici zapošljavanja). a) Najpoznatiji oblik neposrednog kontakta (imenovanja ili postavljanja) je prijem i raspored odreĎenog lica na odredjeno radno mjesto bez javnog oglašavanja i bez ikakvog ''posredovanja''.

Kao jedno od uobičajenih sredstava neposrednog kontaktiranja najčešće se javlja: (1) konkurs i (2) javni oglas.

Javni konkurs se smatra najpodesnijim sredstvom za uspostavljanje kontakta izmedju zainteresovanih subjekata. Konkurs treba da sadrţi: - statusno organizacione elemente-(elemente na osnovu kojih se identificira poslodavac i njegova djelatnost) - elemente koji izrazavaju zahtjeve u pogledu radne sposobnosti kandidata i broja potrebnih kandidata (subjektivni materijalni uslovi, elementi radnopravnog statusa) - elemente koji se odnose na rokove (rok i način podnošenja prijave, potrebni dokazi uz prijavu) Javni konkurs se ne moze zamijeniti internim konkursom.

b) Posredni kontakt/posredovanje u zapošljavanju se ostvaruje kroz različite oblike i sadrţaje. Sluzbe za zapošljavanje su najznačajniji subjekt u uspostavljanju posredne veze medju potencijalnim subjektima radnog odnosa, iako se na trţištu rada pojavljuju i druge pravne osobe (privatne agencije).

3

Veliki uticaj na razvoj sluţbi posredovanja pri zapošljavanju imale su konvencije i preporuke MOR-a. U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH poslodavci nisu duţni prijaviti svako slobodno mjesto. U pitanju je fakultativno uspostavljanja kontakta preko sluţbi za zapošljavanje izmedju poslodavaca i lica koja traţe posao ili promjenu poslova preko sluţbi za zapošljavanje.

PROVJERA RADNIH SPOSOBNOSTI

To je metod procjenjivanja stvarnih sposobnosti kandidata. Tako se dolazi do ocjene da li zainteresirani kandidati odgovaraju zahtjevima koji se traţe za rad na odredjenom radnom mjestu, tj. u postupku odabira zaposlenika ustanovljava se koji od kandidata ispunjava traţene zahtjeve. Ovo je prethodna provjera radnih sposobnosti. Najčešće metode u praksi su: testovi, specijalistiĉki pregledi, audicije, pismeni rad... U odnosu na prijavljene kandidate bitno je: - negativna ocjena ima eliminatorni karakter - pozitivna ocjena na prethodnoj provjeri podrazumijeva samo mogućnost ravnopravnog uĉešća u izboru. Pozitivno zkd BiH nema odredbi o ovoj fazi postupka zasnivanja radnog odnosa.

ODLUCIVANJE U PRIJEM U RADNI ODNOS O zasnivanju radnog odnosa potrebno je postići sporazum (konsenzus) subjekata ovog odnosa. Ovdje vrijede opća pravila o konsenzusu kontrahenata, karakteru konsenzualnosti, valjanosti formiranja sporazuma, ali i pravila o granicama slobodnog ugovaranja, kako s aspekta oredmeta (causae), tako i s aspekta raznih zabrana. Obostrani pristanak subjekata radnog odnosa treba da bude: 1. slobodan, tj. dobrovoljan i valjan 2. u propisanoj formi (pismena forma kao essentialia negotii)

materijalizovani akti o postignutom ''sporazumu'' su pravni osnovi za zasnivanje radnog odnosa, a pravni osnovi su: 1) ugovor o radu 2) odluka (rješenje) o izboru. Pravni osnov radnih odnosa uvijek prethodi samom radnom odnosu, a subjekt mora uvijek dokazati postojanje pravnog osnova.

UGOVOR O RADU

To je jedna od centralnih kategorija u radnom pravu. Nejčešći je pravni osnov zasnivanja radnog odnosa u svim drţavama sa trţišnom privredom. U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH stavljen je u prvi plan. Ugovor o radu izraţava i elemente dobrovoljnosti i elemente konsenzualnosti, ali i elemente oneroznosti (teretan – naplativ), bilateralnosti i razmjene. Ugovor o radu je najraniji tip ugovora koji se ne vlada po načelima ravnopravnosti i slobode ugovaranja. To je sui generis ugovor radnog zakonodavstva. U definisanju ugovora o radu najčešće se unose tri elementa: a) element rada; b) element zarade; c) element subordinacije. Sadrţaj ugovora o radu u pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH veţe se za utvrdjivanje sljedećih podataka: 1. naziv i sjedište poslodavca 2. ime, prezime, prebivalište/boravište zaposlenika 3. trajanje ugovora o radu 4. dan otpočinjanja rada 5. radno mjesto na kojem se zaposlenik zapošljava i kratak opis poslova 6. duţina i raspored radnog vremena 7. plata, dodaci o plaći, naknade i periodi isplate

4

8. trajanje godišnjeg odmora 9. itkaznio rokovi kojih se moraju pridrţavati zaposlenik i poslodavac 10. drugi podaci u vezi sa uslovima rada utvrĎeni kolektivnim ugovorom.

STUPANJE RADNIKA NA RAD

Kao momenat zasnivanja radnog odnosa najčešće se navode: 1. dan donošenja akta o prijemu 2. dan saopćenja ili objave akta 3. dan kada je lice primilo akt o prijemu na rad 4. dean stvarnog stupanja na rad. U našem zakonodavstvu se za momenat sticanja prava, obaveza i odgovornosti radnika uzima momenat stupanja na rad, tj. dan stvarnog otpočinjanja rada. Za stvarno uspostavljanje radnopravnog statusa potrebno je kumulativno ispunjenja 2 uslova: postojanje ugovora o radu/rješenja o prijemu u radni odnos i stupanje na rad. Ako kandidat ne stupi na rad u predvidjenom i dogovorenom roku, pitanje naknade štete se moţe razmatrati: a) s aspekta neizvršavanja preuzete obaveze iz ugovora o radu, po pravilima općeg obligacionog prava ili b) s aspekta slobode rad, na temelju čega pitanje odgovornosti radnika za nestupanje na rad nema pravnog osnova.

ISPRAVE U VEZI SA ZASNIVANJEM RADNOG ODNOSA

Prilikom zasnivanja radnog odnosa potrebno je dokazivanje odredjeenih pretpostavki, tj. ispunjenja uslova i nepostojanje smetnji za zasnivanje radnog odnosa. To se moze dokazivati pojedinaĉnim javnim ispravama (svjedodţbama, potvrdama, izvodima...) koje se javljaju kao dokazno sredstvo o ispunjenju odredjenih pretpostavki za zasnivanje radnog odnosa. Za radno pravo specifična je jedna javna isprava koja sadrţi većinu traţenih, odnosno potrebnih podataka o profesionalno relevantnim svojstvima svakog radnika posebno – radna knjiţica. To je osnovni kompleksni dokument o profesionalnom statusu radnika, kojim se potvrĎuje njegova profesionalna aktivnost, javna isprava o struci, zanimanju i stepenu stručne spreme, zvanja, radnog staţa i pojedinih prava iz socijalnog osiguranja.

Radna knjizica sadrzi: 1. javnopravne upise (unose ih nadleţni organi) 2. privatnopravne upise (odnose se na zaposlenika na kojg glasi knjiţica).

Zaposlenik koji zasniva radni odnos mora imati radnu knjiţicu. Izdaje je nadleţna sluţba za poslove rada. Zaposlenik je duţan poslodavcu predati radnu knjiţicu kada počne raditi, a poslodavac mu je duţan izdati pismenu potvrdu. Poslodavac je duzan vratiti zaposleniku knjizicu na dan prestanka radnog odnosa i ne moze vraćanje uslovljavati eventualnim potrazivanjima koja ima prema zaposleniku. Poslodavac je duzan na zahtjev zaposlenika izdati potvrdu o poslovima koje je zaposlenik kod njega obavljao i o trajanju radnog odnosa.

4. Rasporedjivanje zaposlenika na radon mjesto

Ovaj institut se posmatra s aspekta osnova organizacije rada, efektivnosti poslovanja, motivisanosti i napredovanja svakog zaposlenika. Da bi se svi ovi aspekti rada postigli, potrebno je da poslodavci obezbijede:

1. adekvatan prihvat trazenog zaposlenika

5

2. pravilan prihvat i raspored zaposlenika na radno mjesto 3. utvrdjivanje i provodjenje adekvatne ''kadrovske politike'' općenito.

Sve promjene koje se dešavaju u statusu zaposlenika u toku trajanja radnog odnosa označavaju jednostrane mutacije/ius variandi. U slučajevima precizno utvrdjenih uslova rada vrijedi načelo invarijabilnosti prestacije rada, ako nema sporazuma, uz mogućnost izuzetaka na strani poslodavca. Uslovi i zahtjevi radnog mjesta koji su fiksirani prilikom zasnivanja radnog odnosa/zaključivanja ugovora o radu su objektivno podloţni mutacijama, pa je moguća dopustivost ius variandi na strani poslodavca, ako su mutacije nuzne.

5.Zastita na radu (pojam,mjere zastite na radu)

POJAM ZASTITE NA RADU

Zaštita na radu i u vezi sa radom obuhvata skup propisa, mjera i sredstava kojima se: - štiti ţivot i zdravlje zaposlenika na radu i u vezi s radom - obezbjedjuje sigurnost na radu - otklanjaju opasnosti po zivot i zdravlje - humaniziraju uslovi rada.

Ulazi u osnovna prava zaposlenika. Obezbjedjuju je i sprovode poslodavci. 2 su nivoa normativnog okvira zaštite ovog prava: 1. nivo koji se odnosi na sve zaposlenike

2.nivo koji se odnosi na :

a) zaposlenike koji obavljaju poslove radnog mjesta pod posebnim uslovima

b) posebne kategorije zaposlenika (maloljetnici...)

Opća zaštita na radu veze se za: 1. higijensku i tehničku zaštitu, radno vrijeme, obrazovanje u području zaštite na radu, zdravstvena svojstva neophodna za rad na odredjenim radnim mjestima 2. uslove radnog mjesta, radnu okolinu 3. odmore, odsustva, sluzbe u korist zaposlenika 4. zaposlenje i stalnost zaposlenja, platu, naknadu plate...

U pogledu posebne zaštite na radu, pravi se podjela na radna mjesta koja se obavljaju pod posebnim uslovima i u odnosu na pojedine kategorije zaposlenika. S obzirom na posebne uslove rada uvode se skraćeno radno vrijeme i duzi godišnji odmor i specifični rezimi ishrane.

Posebne kategorije zaposlenika: 1. žene – spol i majčinstvo 2. maloljetni zaposlenici 3. zaposlenici koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad zbog povrede na radu ili prifesionalne bolesti.

MJERE ZASTITE NA RADU

Utvrdjuju se zakonom, propisima donosenim na temelju zakona, kolektivnim ugovorom i općim aktima poslodavca. Podjela pravila zaštite:

6

1. mjere kojima se neposredno obezbjedjuje sigurnost na radu

2. mjere u vezi s uslovima rada

3. mjere u vezi s posebnom zaštitom na radu.

1.Mjere kojima se neposredno obezbjedjuje sigurnost na radu mogu biti:

- opće mjere koje se odredjuju na svim radnim mjestima

- posebne mjere koje se primjenjuju na odreĎenim radnim mjestima zbog specifičnih opasnosti, a koje se ne mogu otkloniti općim mjerama zaštite na radu,

- mjere koje su obavezne sprovesti odreĎene organizacije/poslodavci.

Opće mjere odnose se na:

- investicione objekte

- zaštitne naprave i druge vidove obezbjedjenja na orudjima za rad

- suzbijanje prekomjerne buke i vibracija u radnoj okolini

- bezbjednost kretanja zaposlenika na radu i transportu

- bezbjednost od električne energije

- zaštitu od opasnih i štetnih materija

- obezbjedjenje od poţara i eksplozija

- osvjetljenje i mikroklimu u radnim prostorijama

- odrzavanje higijenskih uslova rada

- obezbjedjenje prostorija i uredjaja za ličnu higijenu.

Posebne mjere zaštite primjenjuju se na poslove:

- koji se izvode pod zemljom

- koji se izvode pod vodom

- koji se izvode na visinama/izfignutim mjestima

- na pokretnim objektima

- hemijsko-tehnološki procesi.

Mjere koje su obavezne sprovesti odredjene organizacije/poslodavci – investitori i organizacije koje izradjuju projektne dokumentacije; proizvodjači orudja za rad; gradjevinske organizacije. Poslodavci su duzni obezbijediti praćenje ispravnosti i periodične preglede orudja radi bezbjednosti zaposlenika.

6.Materijalna odgovornost zaposlenika

Ova odgovornost je posebna sui generis odgovornost za štetu.

7

Regulisana je u više propisa koji ne čine zaokruţen sistem materijalno-pravne odgovornosti.

Izvor ove odgovornosti je uvijek u zakonu, kolektivnom ugovoru, pa se zato označava i kao normativna odgovornost za štetu.

Obuhvata:

materijalnu odgovornost zaposlenika prema poslodavcu

materijalnu odgovornost za štetu koju je zaposlenik prouzrokovao trećim licima.

Poseban oblik je materijalna odgovornost poslodavca prema zaposleniku za štetu koju on pretrpi na radu ili u vezi s radom.

Pojam i bitni elementi materijalne odgovornosti zaposlenika

To je odgovornost lica koja imaju svojstvo zaposlenika za prouzrokovanu štetu koju učine na radu ili u vezi s radom, obavljanjem poslova i zadataka svog radsnog mjesta, i to svojom krivicom, bilo da štetu pričini poslodavcu, bilo trećim licima.

Bitni elementi mat.odg vezu se za sljedeće karakteristike:

1. odgovornost za štetu lica koja imaju svojstvo zaposlenika

2. odgovornost za štetu koju učini zaposlenik u vezi sa vršenjem poslova i zadataka svog radnog mjesta i to poslodavcu ili trećem licu

3. krivica zaposlenika za prouzrokovanu štetu

4. da je šteta učinjena samom poslodavcu ili trećem licu.

Reparacija, odnosno naknada materijalne štete kao sankcije, sastoji se prvenstveno u uspostavljanju ranijeg stanja (direktna reparacija).

Kada je u pitanju krivica, bitno je utvrditi uzroĉnu vezu izmeĎu ponašanja zaposlenika i nastale štete.

Vrste krivice: namjera i nepaznja. Nepaznja moze biti:

-krajnja nepažnja (culpa lata)

-obična nepažnja (culpa levis)

-stručnjačka nepažnja (culpa specialis).

Svaki stepen krivice obavezuje na naknadu štete. Dakle, pravi se razlika izmedju:

1. materijalne odgovornosti za štetu koju zaposlenik prouzrokuje neposredno svom poslodavcu

2. materijalne odgovornosti za štetu koju zaposlenik nprouzrokuje trećim licima.

7.Postupak do donosenja pojedinacnog akta o pravima i obavezama iz radnog odnosa (pojam,skraceni, i posebni ispitni postupak).

Prvostepeni postupak se odvija u dvije faze:

8

1. pripremni – ispitni postupak

2. donošenje odluke – usmena rasprava.

Obuhvata sve radnje i mjere koje se preduzimaju od pokretanja postupka, pa do faze odlučivanja.

Vodjenje ispitnog postupka ima 2 zadatka:

1. utvrdjivanje svih činjenica i okolnosti koje su od značaja za odlučivanje o radnopravnoj stvari

2. omogućenje zaposlenicima da ostvare i zaštite svoja prava i pravne interese.

Voditelj postupka moţe u toku cijelog postupka izvoditi dokaze o onim činjenicama koje još nisu bile iznesene ili još nisu bile utvrdjene da bi se upotpunilo činjenično stanje.

Zaposlenik je duzan da činjenično stanje na kojem zasniva prigovor / zahtjev iznese istinito, tačno i vjerno, te da ponudi dokaze i po mogućnosti ih priloţi.

Kada zaposlenik ne podnese dokaze i u naknadno odreĎenom roku, ovlašteno lice zbog toga ne treba odbaciti prigovor/zahtjev, nego će nastaviti postupak.

Zaposlenik u pravilu svoje izjave daje usmeno na zapisnik ili se o njima pravi zabilješka.

Ovaj postupak se provodi u vidu:

1. skraćenog – sumarnog ispitnog postupka

2. posebnog ispitnog postupka.

SKRACENI ISPITNI POSTUPAK

Provodi se u onim slučajevima kada za utvrdjvanje potrebnih činjenica i okolnosti za odlučivanje nije potrebno prethodno obavljanje posebnih ispitnih radnji.

To su situacije kada je ĉinjeniĉno stanje dovoljno jasno i poznato ovlaštenom licu / organu nadleţnom za odluĉivanje.

Ovdje se i ne vodi ispitni postupak.

Slučajevi kada se odlučuje u skraćenom postupku:

1. kada je u pitanju odlučivanje po zahtjevu zaposlenika, a u zahtjevu su navedene činjeniced ili dokazi koji ukazuju nepobitno na pravo stanje stvari, ili su to općepoznate činjenice i činjenice već poznate poslodavcu ili organu koji odlučuje

2. kad se odluka moţe donijeti na osnovu podataka kojima raspolaţe poslodavac, a nije potrebno izjašnjenje zaposlenika

3. kada je propisom, kolektivnim ugovorom ili općim aktom predeviĎeno da se treba odlučiti o nekom pravu usljed ispunjavanja predviĎenih uslova, i to u pravilu, za više zaposlenika ili za sve zaposlenike jednog poslodavca.

9

Zaposlenik koji nije zadovoljan odlukom moţe podnijeti prigovor u kojem moţe traţiti preispitivanhje odluke ili transformaciju postupka u redovni postupak.

POSEBNI ISPITNI POSTUPAK

U ovom postupku se obavezno prije odlučivanja o radnopravnoj stvari obavljaju prethodne procesne radnje. Vrste i broj tih radnji se utvrdjuju za svaki konkretan slučaj.

U granicama svojih ovlaštenja, ovlašteno lice, kao voditelj postupka, naročito:

1. odredjuje koje se radnje u postupku imaju obavljati

2. odredjuje red kojim će se pojedine radnje izvršiti i rokove, ako nisu propisani

3. odredjuje odrţavanje usmene rasprave

4. odredjuje koji se dokazi imaju izvesti i kojim redom

5. odlučuje o svim prijedlozima i izjavama zaposlenika i drugih lica u postupku.

Zaposlenik ima pravo da aktivno učestvuje u postupku. Zaposlenici imaju pravo davati posebne podatke i braniti svoja prava utvrdjena propisima, kolektivnim ugovorom i općim aktima, imaju pravo da zaštite svoje interese

DRUGI DIO

1.MOR - ( osnivanje, organ, savremeni izazovi)

Osnivanje MOR-a

Osnovana je na Mirovnoj konferenciji u Parizu 1919.g. na osnovu zahtjeva radnika za unapredjenjem i poboljsanjem uslova rada u saradnji sa Drustvom naroda. Diskusija o osnivanju MOR-a trajala je 2 mjeseca, a rezultirala je izvjestajem Mirovnoj konferenciji aprila 1919.g. koji je bio sacinjen iz 2 dijela; osnivanje MOR-a i opci principi buduceg medjunarodnog zakonodavstva.MOR je sporazumom sa UN-om 14.12.1946.Postala prva specijalizirana agencija UN-a i stekla je status pravnog lica i potpunu samostalnost u finansijskom i administrativnom pogledu.MOR je stalna i trajna medjunarodna organizacija rada koja je zbog clanstva univerzalna medjunarodna organizacija.Clanovi Medjunarodne organizacije rada su:

-drzave koje su bile clanice MOR-a- 01.11.1945.;

-Svaki clan UN-a i svaka drzava pripremljena za clanstvo UN-a (uz sporazumni pristanak na obaveze);

-drzave koje Opce konferencije MOR-a primi u clanstvo vecinom od 2/3 prisutnih delegate na zasjedanju.

Nijedan clan se ne moze povuci iz MOR-a ako prije toga ne saopci svoju namjeru generalnom direktoru Medjunarodnog biroa.Povlacenje stupa na snagu nakon 2 godine, uz ispunjenje finansijskih obaveza.Najbitnija karakteristika MOR-a je tripratni karakter (u svim forumima in a zasjedanjima MOR-a ucestvuju predstavnici vlade, poslodavaca i radnika, i to u omjeru 2:1:1).Osnovni ciljevi MOR-a utvrdjeni su Ustavom MOR-a 1919. I tzv.Filadelfijskom deklaracijom 10.05.1944.koja ima ustavni karakter i sastavni je dio Ustava MOR-a. Osnovni zadatak MOR-a je proucavanje i rjesavanje problema iz oblasti rada i socijalne politike u medjunarodnim razmjerama, imajuci u vidu da se opci i trajni mir moze zasnivati samo

10

na socijalnoj pravdi. U deklaraciji se potvrdjuju osnovna nacela na kojima pociva MOR i primjenjiva su na sve narode svijeta a to su:

-rad nije roba;

-siromastvo, ma gdje postojalo, predstavlja opasnosti po blagostanje svih;

-neophodna je medjunarodna saradnja,saradnja vlada,radnika i poslodavaca u borbi za pobooljsanjem uslova rada i zaposljavanja;

-sloboda izrazavanja i sloboda udruzivanja je neophodan uslov trajnog napretka.

Deklaracija naglasava primarnost socijalnih ciljeva u medjunarodnoj politic ii socijalnoj politici.Deklaracija utvrdjuje kao svecanu obavezu MOR-a da pomaze ostvarivanju,kod svih naroda svijeta, mjera koje treba da objezbede: puno zaposlenje, podizanje zivotnog standardna, placu koja odgovara zivotnim uslovima, stvarno pravo kolektivnog ugovaranja; prosirenje socijalnog osiguranja; osnovnu zastitu zivota i zdravlja radnika u svim zaposlenjima; zastitu djece i materinstva; garantovanje jednake mogucnosti u oblastiobrazovanja i osposobljavanja.

Organizaciona struktura MOR-a

Tri su glavna organa:

1.Opca-generalna konferencija;

2.Administrativni savjet;

3.Medjunarodni biro rada;

Savremeni izazovi pred MOR-a

18.06.1998.usvojena je Deklaracija o osnovnim principima i pravima na radu sa ciljem uspostavljanja ravnoteze izmedju:

-ekonomskog rasta u svijetu globalizacije

-socijalnog napretka

Sa sustinskih konvencija MOR-a:

1.Konvencija o slobodi udruzivanja i zastiti prava na organiziranje, br 87 (1948)

2.Konvencija o pravu na organiziranje i kolektivno pregovaranje, br 98 (1949)

3.Konvencija o prisilnom radu, br 29 (1930g)

4.Konvencija o ukidanju prisilnog rada, br 105 (1957.g).

5.Konvencija o minimalnoj dobi za zasnivanje radnog odnosa, br 138 (1973).

6.Konvencija o najgorim oblicima djecijeg rada, br.182 (1999.g)

7.Konvencija o jednakom nagradjivanju, br 100 (1951.g)

11

8.Konvencija o diskriminaciji u pogledu zaposljavanja i zanimanja, br. 111. (1958.g.)

Deklaracije istice obavezu drzava clanica koje nisu ratificirale ove konvencije da postuju, unapredjuju i ostvaruju u dobroj namjeri principe i prava koji su predmet ovih konvencija.Ovo isticanje najvaznijih segmenata je ucinjeno sa ciljem uspostavljanja standard socijalnog minimum na globalnom nivou.

2.Definicija i pojam radnog prava, naziv, podjela

Postoje brojne definicje radnog prava, koje su odraz stavova pojedinih autora.Kao polaziste se uzimaju:

-subjekti ove grane prava (poslodavac i posloprimac)

-pravni objekt (zavisni rad)

-prava i obaveze koji se uspostavljaju i regulisu individualna i kolekitvna prava.

U literature postoji vise definicija radnog prava:

1.Radno pravo je skup pravnih propisa koji regulisu rad u sluzbi ili sluzbenski odnos, zajedno sa odnosima koji na temelju tog rada nastaju (Politeo).

2.radno pravo je pravo koje sadrzi propise koji uredjuju potcinjeni-zavisni rad;

3.Radno pravo je pravo koje obuhvata propise koji uredjuju pravni polozaj lica u tudjoj sluzbi (Dobrotski).

Radno pravo je pravna grana koja sadrzi norme o osnovnim nacelima, organizaciji rada i sistemu radnih odnosa; o zasnivanju, trajanju i prestanku radnog odnosa; o organizaciji i zastiti lica u random odnosu; o sistemu prava i duznosti za vrijeme trajanja radnog odnosa; o sistemu odgovornosti; o stvarivanju i zastiti prava iz radnog odnosa, kao i o institutima u vezi sa radom i radnim odnosima. Ovo je najcesca definicija radnog prava.

Drugi autori polaze od pristupa da je radon pravo pozitivno pravo o random odnosu kao predmetu radnog prava i onome sto proizlazi iz toga.Radno pravo je skup pravnih normi koje regulisu radne odnose, institute i situacije vezane za radni odnos, koji nastaju i ostvaruju se u procesu rada na ustanovljanom obliku vlasnistva, kao i skup odnosa koji nastaju u tom procesu rada, a odraz su konkretno drustveno-ekonomskog uredjenja.

Ne mogu svi odnosi rada biti predmet radnog prava.Kada se definicijama doda i aspect nauke, teorijskog znacenja i posmatranja, R.P. je pravna nauka koja se bavi proucavanjem uredjivanja, ostvarivanja i zastite prava na radu, u vazi sa radom i povodom rada, te pitanjima zaposljavanja, socijalnog osiguranja, kao pitanjima medjunarodnog radnog prava i njegove hisotije, i pitanjima ostvarivanja i zastite ovih prava od strane nadleznih i ovlastenih organa.

Naziv za radno pravo

Naziv je jedno od obiljezja samostalnosti svake grane prava, koje izrazava sustinu predmeta izucavanja i regulisanja same grane prava.Nazivi kroz historiju:

1.Fabricko (industrijsko zakonodavstvo)-odgovara predmetu regulisanja radnog prava u pocetnom razvoju (fabrika-radna sredina za koju se vezu propisi). SAD,Velika B. Indija.

12

2.RADNICKO PRAVO (RADNICKO ZAKONODAVSTVO)-naziv potice od toga sto su se prvi propisi u kontekstu drzavnog zastitnog zakonodavstva odnosili na najamne radnike i radnike u industriji.Ovo je uzak i neadekvatan pojam.Koristi se i naziv PRAVO PROFESIONALNE AKTIVNOSTI-s obzirom da se radno pravo primjenjuje na sve pojedince koji obavljaju profesionalnu djelatnost.

3.SOCIJALNO PRAVO-naziv je posljedica tendencije sirenja radnog prava, posebno s obzirom na subjekte.Naziv je neadekvatan s obzirom da je socijalno pravo samostalna grana prava.

4.SINDIKALNO PRAVO-ovaj naziv se javlja pod uticajem porasta uloge i znacaja sindikata u oblasti radnih odnosa.R.P. je sire od kolektivnog radnog prava i ne moze biti svedeno na sindikat kao interesnu organizaciju urednika.

5.RADNO PRAVO-uobicajen naziv u kojem se akcentira rad iako je centralni predmet radnog prava radni odnos.

Podjela radnog prava

Radno pravo je slojevit i slozen system pojmova, kategorija i institute u oddnosu na centralni predmet regulisanja-radne odnose.Sistematizacijom radnog prava dobija se system radnog prava.Kriterij podjele su:

1.kriterij rezima radnih odnosa koji moze biti opci (prava zajednicka za sve pojedince u random odnosu) i posebni (regulisanje posebnosti pojednih kategorija zaposlenika). Podjela na OPCE I SPECIFICNO.

2.Podjela u odnosu ba sadrzaj regulisanja u materiji radnog prava: MATERIJALNO RADNO PRAVO (regulise prava i obaveze pojedinaca u random odnosu) i PROCESNO RADNO PRAVO (norme o nadleznostima, pravima, obavezama, odgovornostima iz radnog odnosa i postupku i nacinu ostvarivanja i zastite prava na radu i povodom rada).

3.podjela u odnosu na subjekte radnog odnosa:INDIVIDUALNO RADNO PRAVO (norme i pravila o pojedinacnom random odnosu) i KOLEKTIVNO RADNO PRAVO (kolektivni radni odnosi).

4.Kriterij stvaranja i vazenja pravnih norm ii pravila u oblasti radnog prava:DOMACE RADNO PRAVO (pravne norme iz oblasti radnog prava na podrucje drzave ili odredjene drustveno politicke zajednice) i MEDJUNARODNO RADNO PRAVO (norme na univerzalnom ili regionalnom nivou).

3.Lica van radnog odnosa

To su lica koja su u takvom odnosu kojem nedostaje jedan od bitnih elemenata radnog odnosa, ali se poistovjećuje sa radnim odnosom.

Osnovne karakteristike nekih od tih odnosa:

1. Poslanici/ĉlanovi predstavniĉkih tijela svih nivoa vlasti u BiH vrše svoju duţnost pored svog redovnog i stalnog zanimanja. Oni se u pravilu već nalaze u radnom odnosu. Narodni predstavnici, u pravilu, za obavljanje svoje dunosti ne prijmaju platu/naknadu koja je izjednačena s platom. Posebno je pitanje naknada troškova nastalih vršenjem duţnosti, kao što su naknade za izgubljenu zaradu, dobit, materijalne troškove, tj. funkcionalni dodatak.

Članovi predstavničkih tijela koji vrše i neku od duţnosti funkcionera predstavničkog tijela na redovan i stalan način za to primaju mjesečnu nagradu/naknadu umjesto plate.

13

U ovu grupu spadaju i šefovi drţava, članovi kolektivnih predsjedništva, članovi vlada i drugi drţavni funkcioneri.

Ovdje nedostaje bitni element radnopravne, lične i funkcionalne veze.

2. Vojni obveznici su lica koja se nalaze na odsluţenju vojnog roka i kao takva nalaze se u stalnom kadru odgovarajuće vojne formacije. U njihovom statusu ne postoje svi bitni elementi radnog odnosa (dobrovoljnost).

Lica u komandnom sastavu su u posebnom radnom odnosu.

3. uzgredni, povremeni i prigodni vršioci raznih funkcija nemaju svojstvo radnika, odnosno nisu u radnopravnom odnosu, jer učestvuju u funkcioniranju javnih sluţbi ili u vršenju raznih funkcija, obaveza ili poslova i zadataka prigodno, povremeno ili uzgredno, dobrovoljno ili obavezno, sa i bez naknade.

4. Lica koja obavljaju samostalan rad i slobodne profesije nisu u radnopravnom odnosu (npr. zanatlije, knjiţevnici, advokati, umjetnici, vozači, taksisti...). Odnos koji oni zasnivaju radi izvršenja nekog posla ili usluge je imovinskopravne prirode i zasniva se ugovorom o djelu ili ugovorm o punomoćstvu.

Obavljanje privremenih i povremenih poslova

Ovo su poslovi koji nisu stalni i neprekidni, već traju kraće vrijeme ili se potreba za takvim radom javlja s vremena na vrijeme. Radno zakonodavstvo ovo reguliše kao specifičan ugovor, ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova. To je specifičan ugovor radnog prava čiji je predmet ne samo rezultat rada, nego i sam rad. Osnovni uslovi utemeljni zakonima o radu našeg pozitivnog zakonodavstva, a koji su kontinuirano prisutni, vezani za obavljanje ovih poslova su:

- neophpdnost uredjivanja kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu

- da se ne radi o poslovima za koje se zaključuje ugovor o radu na odreĎeno ili neodreĎeno vrijeme, sa punim ili nepunim radnim vremenom

- da se ne radi o poslovima koji traju duţe od 60 dana.

Ovo su uslovi koji se kumulativno moraju ispuniti.Obavezno je zaključivanje ugovora u pismenoj formi, a bitni elementi tog ugovora su: naznaka vrste posla, naznaka načina izvršavanja posla, rok izvršenja posla i iznos naknade za izvršeni posao.

4.Pravo na platu

Plata se razmatra i procjenjuje s različitih aspekata: ekonomskog, socijalnog, pravnog, moralnog. Osnovna pitanja u razumijevanju i analizi prava na platu veţu se za: 1. pojam plate 2. teorije o plati 3. načela o plati 4. regulisanje plata, njene strukture, oblika, isplate 5. zaštitu plate 6. razne naknade i nagrade, posredno ili neposredno vezane za institut plate.

14

Pojam plate Pravo na platu je temeljni motiv zbog kojeg zaposlenik s poslodavcem zaključuje ugovor o radu, tj. zasniva radni odnos i preuzima na sebe brojne obaveze iz tog pravnog odnosa. Plata se definiše kao novčani iznos, koji je poslodavac duĎan isplatiti zaposleniku u skladu sa pravnim propisom, kolektivnom ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu ili drugim aktom o zasnivanju radnog odnosa, za rad koji je lično zaposlenik obavio za poslodavca u odreĎenom vremenskom razdoblju prama prethodno utvrĎenim osnovama i mjerilima. Bitni elementi pojma: 1. plata je uvijek novčani iznos 2. pravo na platu je lično pravo svakog zaposlenika 3. osnovni elementi za utvrĎivanje visine plate: vrijeme provedeno na radu/rezultati rada

Plata se moţe tretirati kao: 1) roba na trţištu; 2) kao organski dio procesa rada ili 3) konstitutivni element troškova proizvodnje, ali je ona još uvijek trošak rada, tj. trošak isplaćenog rada.

5.VRSTE ODLUKA

Vrste odluka su: 1. pravno vezane odluke i odluke koje se donose po diskrecionoj ocjeni 2. pismene, usmene i odluke u vidu zabilješke na spisu 3. odluke koje donosi jedan organ i odluke koje donose 3 ili više organa 4. potpune, djelimiĉne i dopunske odluke 5. odluke o glavnoj stvari i privremene odluke 6. odluke koje se odnose na jedno lice, zajednilke odluke i generalne odluke.

1. Pravno vezane odluke su odluke kod kojih je već unaprijed propisano da se imaju donijeti i kakav će im biti sadrţaj. Diskrecione odluke se donose samo izuzetno, i to samo u onim radnopravnim stvarima za koje je to zakonom ili na osnovu zakona propisom, odnosno kolektivnim ugovorm ili općim aktom predviĎeno. Svodi se na ovlaštenje poslodavca, odnosno organa, da moţe birati izmeĎu više alternativa, više odluka. 2. Pravilo je da se odluke donose pismeno. Hitnost ili manji značaj mogu dovesti do usmenih odluka ili odluka u vidu zabilješki. 3. Odluke u pravilu donosi jedan subjekt, ali postoji i mogućnost sloţenih, zbirnih, odnosno kompleksnih odluka. Kompleksne odluke mogu biti: - odluke od strane 2 ili više poslodavaca, odnosno organa – samo ovdje postoji zajedničko odlučivanje - odluke uz prethodnu ili naknadnu saglasnost drugog subjekta - odluke uz potvrdu ili odobrenje drugog subjekta - odluke po pribavljenom mišljenju drugog subjekta.

Ovdje se pojavljuje jedna centralna odluka, glavna odluka i jedna ili više sporednih odluka. Prema zaposleniku se pojavljuje samo jedna – glavna odluka, kao zbir svih. 4. Potpuna je odluka ona kojom se u potpunosti odlučuje o predmetu o kojem je vodjen postupak. Djelimično odlučivanje odnosi se samo na pojedine tačke odreĎene stvari koje su ''dozrele'' da se o njima posebno odluči i kada je to cjelishodno. Dopunska odluka se javlja kada nadleţni subjekt nije odlučio u već donijetoj odluci o svim pitanjima koja su bila predmet postupka, pa taj propust naknadno ispravlja. 5. Privremena odluka će se donijeti kao samostalna odluka onda kada se prije konačnog rješavanja stvari pojavi potreba da se odredjeni segmenti stvari ili čitav predmet privremeno urede, na temelju podataka dostupnih u času odlučivanja.

6. Odluka se obično odnosi na jednog zaposlenika, ali se moţe odnositi i na sve zaposlenika (zajednička odluka) ili na veći broj zaposlenika koji se ne navode poimenično (generalna odluka).

15

Plate se posmatraju sa dva bitna aspekta:

- kompenzacijskog (plata kao naknada za izvršeni rad, u okviru koje se pojavljuje plaćanje po vremenu ili plaćanje po učinku)

- motivatorskog (plaća kao motivator ponašanja na radu i u vezi sa radom, odnosno postizanja radnih rezultata).

T R E C I D I O

1.SLOBODA UDRUZIVANJA- (SINDIKALNA PRAVA I SLOBODE)

Ova sloboda je prva u okviru osnovnih ljudskih prava na radu i povodom rada. *sloboda udruzivanja,*sloboda prinudnog rada,*jednakost u mogucnostima i tretmanu.

Instrumenti MOR-a koji se odnose na sindikalna prava i slobode:-Konvencija o slobodi udruzivanja i zastite prava na organiziranje,1948.,-Konvencija o pravima na organiziranje i kolektivno pregovaranje, 1949.,- Konvencija o organiziranju seoskih radnika i preporuka, 1975.,- Konvencija o odnosima rada i preporuka, 1978.,- Konvencija o predstavnicima radnika i preporuka, 1971.

MOR je uspostavio poseban mehanizam za nadziranje primjene i izvrsenje slobode udruzivanja. Osnovi ovog mehanizma sadrzani su u Konvenciji br.87 i 98.

Konvencija br.87 o sindikalnim slobodama i zastiti sindikalnih prava utemeljuje sljedece principe:1. pravo osnivanja i pristupanja organizacijama po svom izboru, bez prethodnog odobrenja, uz uslov

pridrzavanja statusa organizacije,2. pravo organizacija da donose svoje statute i administrativna pravila i organizuju svoju upravu, a

javne vlasti se moraju uzdrzavati od ogranicenja ovog prava ili ometanja zakonskog izvrsenja,3. clanovi organizacija i same organizacije moraju postovati zakonitost, ali im se zakonom ne mogu

povrijediti garancije predvidjene Konvencijom,4. organizacije ne mogu biti raspustene ili njihove djelatnosti obustavljene administrativnim putem,5. svaka clanica MOR-a mora obezbjediti slobodno vrsenje sindikalnih prava.

Konvencija br.98 o primjeni principa prava organiziranja i kolektivnih pregovora:1. zastita radnika od diskriminatorskog djelovanja,2. zastita organizacija od direktnih ili posrednih uplitanja drugih,3. trebaju se formirati organi u organizacijama za obezbjedjenje postivanja prava organiziranja,4. mjere u kojima bi se predvidjene garancije primjenile na vojsku ili policiju, bice odredjene

nacionalnim zakonodavstvom,5. odredbe Konvencije se ne odnose na polozaj drzavnih funkcionera i ne smiju se tumaciti na

njihovu stetu. Ogranicenja i restrikcije moraju biti strogo definisane i ogranicene.

Ostvarivanje slobode udruzivanja obuhvata prava radnika i poslodavaca:1. da uspostavljaju organizacije po svom izboru,2. da se pridruzuju organizacijama na temelju uslova koje one uspostave svojim aktima,3. da ostvaruju prava bez prethodnog odobrenja1. EVROPSKO INDIVIDUALNO RADNO PRAVO

Zakonodavne mjere u evropskom individualnom random pravu obuhvataju 4 glavna aspekta:

16

a) uslove zaposljavanja drzavljana drzava clanicab) ostvarenje principa jednakosti i ravnopravnosti u tretmanu zaposlenikac) zastita na radu-tehnicko harmoniziranjed) osnovna socijalna prava zaposlenika.

a) uslovi zaposljavanja subjekata komunitarnog prava

Prilikom ostvarenja prava na zaposljavanje svaki zaposlenik – subject komunitarnog prava uziva isti prioritet kao i drzavljanin drzave clanice.

Prakticno, drzavljaninu je nametnuta zabrana:-primjene nacionalnih propisa drzava clanica kojima bi se ogranicavala ponuda i potraznja za zaposlenjem-uspostavljanje uslova za zaposljavanje koji se ne primjenjuju na sopstvene drzavljane.

Prioritet domaceg drzavljanina moze se opravdati poznavanjem jezika.

Uspostavljeni okvir za zaposljavanje gradjana EU je ostvariv samo u privrednim djelatnostima.Navedena sloboda kretanja izricito je iskljucena kod zaposljavanja u javnoj upravi, i to kod onih mjesta koja imaju javni karakter.

b) ostvarivanje principa jednakosti u mogucnostima i tretmanu subjekata komunitarnog prava

Princip jednakosti predstavlja fundamentalno pravno pravilo komunitarnog prava o zabrani diskriminacije ili nacionalnom tretmanu.Ovaj element radnopravnog statusa drzavljana drzava clanica podrazumijeva pravo na jednakost sa domacim drzavljanima u pogledu uslova rada, poput zarade, otpustanja s posla, zastite u slucaju nezaposlenosti ili prava na ponovno zaposljavanje.Ova jednakost se posebno odnosi na uslove rada za muskarce i zene kao subjekte komunitarnog prava.Veliki doprinos utemeljenju principa ravnopravnog postupanja prema muskarcima i zenama u njihovom profesionalnom zivotu dao je svojom praksom Evropski sud.

c) zastita na radu

Ovaj segment evropskog prava osigurava uspostavljanje visokih standarda radne sigurnosti unutar zajednickog trzista EU.U oblasti zastite na radu doneseno je mnostvo propisa sekundarnog karaktera. Ovi propisi pokrivaju segmente obaveznih mjera i aktivnosti u pogledu zastite na random mjestu, poboljsanja sigurnosti i zdravstvene zastite zaposlenika, uspostavljenjem osnovnih standarda u ovoj oblasti.

d)socijalna sigurnost subjekata komunitarnog prava

Sustina ove zastite je garantovanje minimum sigurnosti i stalnosti radnopravnog statusa, a time i socijalne sigurnosti.U tom smislu posebno su znacajne:-Smjernica 129/75 vezana za ujednacavanje propisa o masovnim otpustanjima radnika/zaposlenika.-Smjernica 187/77 o ujednacavanju propisa drzava o zastiti zaposlenickih prava prilikom prelaska iz preduzeca, pogona ili pogonskih dijelova-Smjernica 283/80 o ujednacavanju propisa drzava u slucaju nesolventnosti poslodavca, zastiti zaposlenika od intervencije povjerilaca.Posebno znacajan aspect radnopravnog statusa zaposlenika, subjekata komunitarnog prava, je obaveza za drzave clanice koja je proizasla iz Smjernice 533/91 o obavezama poslodavaca u pogledu informisanja zaposlenika o uslovima vezanim za ugovor o radu ili uslovima pod kojim je zasnovan radni odnos (14.10.1991.godine).

3.SISTEM RADNIH ODNOSA U BIH

17

U uslovima vaţenja 3 zakona o radu, niza podzakonskih akata, kolektivnih ugovora, općih pravnih akata autonomnog karaktera i individualnih ugovora o radu u kontekstu radnog zakonodavstva BiH, nuţno je podsjetiti i na specifične principe kojih se treba drţati u procesu primjene ovih pozitivno-pravnih izvora radnog prava.

Oslonom na pravne izvore radnog prava BiH (drzavne propise, autonomne izvore, kolektivne ugovore, konvencije MOR-a), neophodno je potcrtati sve veću prisutnost:1. antinormativnog načela2. načela in favorem laboratoris

1. Antinormativno načelo je posljedica shvatanja da je sve dopušteno što nije izričito zakonom propisano/zabranjeno. Ovo načelo se u oblasti radnih odnosa u BiH ne smije svoditi na negaciju načela ustavnosti i zakonitosti, što je osnovni postulat svakog savremenog demokratskog pravnog poretka.2. Iz antinormativnog načela proizlazi načelo in favorem laboratoris, koje se na području radnog i socijalnog prava svodi na prioritet u primjeni onog pravnog pravila koje je povoljnije za radnika (zaposlenika)Polazeći od ovog načela u radnom pravu se, po kriteriju ''jačih prema slabijim'', najvaţniji izvori r.p. klasificiraju na sljedeći način:1. ugovor o radu2. pravilnik o radu/autonomni opći akt3. kolektivni ugovor niţeg ranga (od dna prema vrhu)4. kolektivni ugovor višeg ranga5. medjunarodni ugovor po principu zakona pojačanog djelovanja u odnosu sa drugim domaćim izvorima6. posebni zakoni7. opći zakoni o radu8. podzakonski akti.

Izričito je predvidjeno da se mogu utvrditi povoljnija prava od prava utvrdjenih općim zakonima o radu BiH, osim ako tim propisima nije predvidjeno drukčije. Iz ovih zakonskih odredbi proizlazi i načelo in favorem laboratoris u sistemu radnih odnosa BiH.

4. RADNI ODNOS SA STRANIM DRZAVLJANIMA ili licima bez drzavljanstva

Strani drzavljani i lica bez drzavljanstva mogu zasnovati radni odnos u općem reţimu radnih odnosa u našem zakonodavstvu u načelu pod istim općim i posebnim uslovima koji vaţe za domaće drţavljane, ali moraju ispunjavati dodatne uslove predevidjene posebnim zakonom. Uslovi su uredjeni zakonima FbiH, RS i Brčko Distrikta.

Radnopravni status stranih zaposlenika u zakonodavstvu FBiH

U FBiH je dodatni uslov za zasnivanje radnog odnosa ili angaţovanje stranaca (po Zakonu o zapošljavanju stranaca) radna dozvola, uz opće i posebne uslove za zasnivanje radnog odnosa ili radni angaţman. Ako poslodavac zaključi sa strancem ugovor o radu ili obavljanju privremenih i povremenih poslova prije nego taj stranac dobije dozvolu za rad, za tog poslodavca su predvidjene novčane kazne i mjera zabrane djelatnosti u trajanju od 3 do 6 mjeseci. Kao poseban uslov ne traţi se dozvola boravka. Vazna karakteristika reţima radnih odnosa sa strancima u FBiH je prihvatanje principa prvenstva domaćih zaposlenika u odnosu na strane zaposlenike. Ovo je restriktivan pristup i poslodavac je iskljuĉivo legitimiran za podnošenje zahtjeva za izdavanje radne dozvole za stranca koji ima odobrenje za stalno nastanjivanje ili privremeni boravak.

Radna dozvola

Radna dozvola je samostalni formalno-pravni uslov za sticanje bilo radnopravnog, bilo ugovornog statusa u situacijama kada se radi o angaţmanu stranaca u FBiH.

18

U Zakonu o zapošljavanju stranaca navodi se samo jedna vrsta radne dozvole – radna dozvola poslodavca. Uslovi za izdavanje radne dozvole, u skladu sa zakonskim rješenjima su: a) posjedovanje odobrenja za stalno nastanjivanje ili privremeni boravak b) da medju nezaposlenim pojedincima ne smije biti domaćih zaposlenika koji ispunjavaju traţene uslove za dato radno mjesto ili dati angaţman.

Radna dozvola se izdaje na odredjeno vrijeme, najduze za jednu godinu. Izuzetak je davanje radne dozvole na neodredjeno vrijeme, ukoliko stranac ima odobrenje za stalno nastanjenje u FBiH. Radnopravnhi status stranca prestaje nepostojanjem ili gubitkom dodatnih uslova potrebnih za sticanje tog statusa: - istekom ili otkazom dozvole boravka - protekom vremena za koje je zaključen ugovor o radu ili ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova - oduzimanjem radne dozvole.

Zapošljavanje stranih drţavljana u zakonodavstvu RS

To je regulisano Zakonom o zapošljavanju stranih drţavljana i lica bez drţavljanstva. Traţi se ispunjenje općih, posebnih i dodatnih uslova. Dodatni uslovi: - odobren boravak na teritoriji RS - radna dozvola.

Radnu dozvolu zahtijeva poslodavac, koji je uz zahtjev duţan priloţiti: - dokaz o odobrenom boravku na teritoriji RS/BiH ili da posjeduje poslovnu vizu - naznaku radnog mjesta sa kratkim opisom poslova i uslova koji se traţe za obavljanje tog posla - prijavu o potrebnom broju radnika

Nadlezni organ zapošljavanja štiti domaće zaposlenike. Trajanje radne dozvole u RS veţe se za vrijeme odobrenja boravka, s 2 izuzetka: - za strance koji imaju odobren stalni boravak, radna dozvola se moţe izdati na neodredjeno vrijeme - stranci koji obavljaju poslove utvrĎene propisima o stranim ulaganjima ili strance koji su ovlašteni predstavnici humanitarnih organizacija oslobaĎaju se obaveze pribavljanja radne dozvole.

Radnopravni status stranih zaposlenika u zakonodavstvu Brĉko Distrikta BiH

Fizička osoba bez drzavljanstva BiH moţe uspostaviti radnopravni status na osnovu radne dozvole koja se izdaje u skladu sa Zakonom o zapošljavanju stranaca. Izdavanju radne dozvole prethodi pribavljanje potvrde koju podnosi poslodavac birou za zapošljavanje Brčko Distrikta. Nakon pribavljanja potvrde poslodavac podnosi zahtjev Odjelu za stručno-administrativne poslove. Radna dozvola se izdaje ukoliko stranac ispunjava uslov za stalno ili privremeno nastanjivanje na teritoriji Distrikta. Moguće je odbijanje izdavanja radne dozvole kad stranac da netačne podatke, lazne dokumente, pogrešne obavijesti o zdravstvenom stanju, ali i obavezu izdavanja strancima u poslovima menadţţmenta u bilo kojem stranom preduzeću osnovanom u BD na osnovu stranih investicija. Dozvola se izdaje na ograničeno vremensko razdoblje, najduţe na jednu godinu, li se moţe i produţiti. Stalna radna dzvola se moţe izdati strancima stalno nastanjenim u BD, ako je njihovo zaposlenje vezano za razloge u pogledu stručnog kadra ili ako je visokoobrazovani strani stručnjak neophodan u odredjenoj privrednoj i naučnoj oblasti Distrikta.

5.DISCIPLINSKA ODGOVORNOST

Ova odgovornost spada u jednu od pravnih odgovornosti, jer obuhvata i primjenu pravnih sankcija u propisanom postupku, što je pretpostavka za pozivanje nekog lica na odgovornost. To je pravni

19

mehanizam za sankcionisanje povreda radnih obaveza izvršenih činjenjen, koje su protivne zakonu, općem aktu i kolektivnom ugovoru ili nečinjenjem – propuštanjem propisanih radnih obaveza. Ovaj mehanizam ima dvostruku svrhu:

1. preventivnu i vaspitnopopravnu – odvraćanje potencijalnih izvršioca povreda utvrĎenih radnih obaveza 2. da utiče na radnike prema kojima je primijenjena sankcija za izvršenu povredu, da ne vrše ponovo povredu iste ili druge radne obaveze.

Postoje sljedeći uslovi koji konstituiraju ovu odgovornost: 1. subjektivni (krivica i uračunljivost) 2. objektivni (radne obaveze, njihova povreda ili propuštavanje izvršenja obaveza).

6.INSPEKCIJA RADA

UPRAVNA ZAŠTITA PRAVA IZ RADNOG ODNOSA - INSPEKCIJA RADA

Upravni nadzor se javlja kao jedan specifičan oblik pravnog nadzora. U formalnom smislu, upravni nadzor je nadzor koji vrše drţavni organi uprave po osnovu povjerenih javnih ovlaštenja nad radom organa, privrednih subjekata, ustanova i drugih pravnih lica, kao i nad radom graĎana. To je primjenjivanje upravnih ovlaštenja nad neautoritativnim aktivnostima organa i organizacija i nad radom graĎana. Njega čini i nadzor nad autoritativnim pojedinačnim pravnim aktima. Vršenje nadzora je jedna odnosnovnih funkcija organa uprave.

Upravni nadzor se vrši na jedan od sljedećih načina: 1. nadzor nad zakonitošću akata kojim se rješava o pravima i obavezama graĊana i organizacija, odnosno o upravnim stvarima 2. nadzor nad zakonitošću rada institucija koje imaju javna ovlaštenja 3. inspekcijski nadzor.

Inspekcijski nadzor se obradjuje kroz ovlasti inspekcije rada, kao organa nadleţnog za poslove inspekcije rada.

Funkcija upravnog nadzora veze se za druge funkcije:

- provodjenje utvrdjene politike i izvršavanje zakona i drugih propisa - donošenje propisa za provedbu zakona i drugih propisa - predlaganje i davanje preporuka iz oblasti zakonodavstva - odgovaranje na pitanja zakonodavne vlasti - obavljanje dugih upravnih i stručnih poslova odredjenih zakonom i drugim propisima.

C E T V R T I D I O

1.MEDJUNARODNI IZVORI (KONVENCIJE, PREPORUKE MOR-a)

To su: *univerzalni i regionalni medjunarodni izvori – konvencije i preporuke MOR-a, akti UN u oblasti ekonomsko-socijalnih odnosa, primarni i sekundarni izvori prava EU, akti Vijeca Evrope,*bilateralni i multilateralni medjudrzavni i medjunarodni ugovori: -uvode se u domace zakonodavstvo i vrse pravno dejstvo na domace radno pravo; -ratificira ih Predsjednistvo BIH uz pristanak Parlamentarne skupstine BIH;-posebno su znacajne sa stanovista radnog prava Konvencije i preporuke MOR-a.

Konvencije i preporuke MOR-a

20

To su pravni instrumenti kojima se postavljaju medjunarodni standardi rada, tj.osnovne norme u oblasti radnih i socijalnih odnosa, koje treba da se sprovode u pojedinim drzavama-clanicama MOR-a. Nastoji se da budu univerzalnog i prihvatljivog karaktera. Do kraja 2001.god, donijete su 184 konvencije. Konvencije su osnovni pravni akti MOR-a:-proceduru za donosenje pokrece administrativni savjet i stavlja ih na dnevni red O pce konferencije, koja ih upucuje na detaljnu raspravu u komisije, sastavljene na tripartitnoj osnovi i koje podnose izvjestaj konferencije.-smatra se izglasanom ako je za nju 2/3 prisutnih delegate na konferenciji.-ako se ne prihvati moze prooci na bilateralnom osnovu.-revidirati se moze tek nakon 10 godina od usvajanja (procedura tzv.dvostruke diskusije).-nakon usvajanja se proslijedjuju vladama drzava – clanica koje ih moraju dati nadleznom tijelu za odlucivanje u roku 1 godine a najkasnije 18 mjeseci.-konvencije se u pravilu usvajaju/ratificiraju u cjelosti. Samo izuzetno se mogu ratificirati uz:

1. rezervu (ako je prethodno odredjena konvencijom)2. uslovno ratificirati zbog ekonomskih posljedica3. djelimicno primjenit.

Konvencija stupa na pravnu snagu tek kada bude ratificirana od odredjenog broja drzava-clanica, a zatim 12 mjeseci od registracije ratifikacija kod generalnog direktora.-obaveze nastupaju nakon roka od 12 mjeseci.-u BIH je na snazi 68 Konvencija MOR-a-mogu se otkazati po isteku roka od 10 godina od stupanja na snagu, uz otkazni rok od 1 godine, ako se ne otkaze u tom roku bice na snazi jos 10 godina.

Pravno dejstvo ratificiranih konvencija uslovljeno je:a) opcim nacelima primjene konvencijab) nacelom inkorporacije konvencije u pravni poredak clanica

a) Opca nacela primjene konvencija MOR-a vaze za sve clanice*nacelo obaveznosti primjene konvencija MOR-a. Postoji i system kontrole i mjera koje se svode na donosenje novih propisa ili usaglasavanju postojecih sa Konvencijom.*nacelo zastite minimum prava propisanih konvencijom. Drzava smije obezbjediti povoljnije uslove od zahtjevanog minimum.b) Uvodjenje (inkorporacija) MOR-a u interno zakonodavstvo. To je moguce:*automatskim inkorporiranjem samom ratifikacijom-monisticki sistemi*donosenjem posebnih propisa da bi konvencija imala dejstvo-dualisticki sistemi.

Ratifikacijom, konvencije MOR-a ulaze neposredno u pravni poredak BIH. Primjena znaci izvrsenje od svake drzave-clanice. Nosioci obaveza izvrsenja medjunarodnih konvencija rada u BIH su:1.organi i organizacije BIH2.nadlezni organ ii organizacije entiteta3.organi i organizacije kantona FBIH4.preduzeca, ustanove id r.pravna lica.

Primjena medjunarodnih konvencija rada moze zahtjevati donosenje: zakona, podzakonskih akata i opcih akata autonomnog prava.

Kontrola primjene i izvrsenje konvencija

Postoji nekoliko metoda kontrole, u skladu sa Ustavom MOR-a:1.obaveza drzave-clanice da Medjunarodnom birou rada podnosi godisnji izvjestaj o mjerama preduzetim za primjenu ratificirane konvencije i u pogledu ratificiranih konvencija;

21

2.podnosenje prigovora u slucaju da clanica nije obezbijedila primjenu konvencije, od strane radnika ili poslodavaca;3.podnosenje zalbe protiv clanice, ako druga clanica smatra da nije osigurala primjenu ratificirane konvencije.

Aktivno legitimisani subjekti u vezi sa primjenom su:1.svi clanovi MOR-a;2.predstavnici profesionalnih organizacija radnika ili poslodavaca;3.administrativni savjet.

Pravna sredstva kontrole su:1.zalbe-administrativni savjet; vladin delegate na Konferenciji; drzava-clanica protiv druge clanice.2.prigovor-profesionalne organizacije radnika ili poslodavaca.

Dejstvo konvencije MOR-a na interno zakonodavstvo

U odnosu prema:-zakonima i drugim propisima u BIh –konvencija ima snagu zakona na nivou BiH, a u slucaju kolizije odlucuje Ustavni sud BIh.

A u slucaju:-entitetskih zakona i drugih propisa;-opcih akata autonomnog prava;-kolektivnih ugovora,Propisi ne smiju biti u suprotnosti sa odredbama konvencija, na isti nacin kao sto ne smiju biti u suprotnostima sa zakonima BiH.

U slucaju sukoba domaceg zakona sa konvencijom, primat ce imati medjunarodna konvencija kao zakon pojacanog djelovanja u poredjenju sa drugim domacim zakonima.Taj primat se proteze in a buduce zakone, a pravilo lex posterior derogate legi prior se ovdje suspendira.

Preporuke ( rekomandacije) MOR-a

To su nizi pravni akti od konvencija.Imaju karakter savjeta, uputa nacionalnom zakonodavstvu.Najcesce se donose kao dopune konvencijama, a mogu se donijeti i neovisno od konvencija.Ratifikacijom ne dobijaju snagu zakona, povlace samo moralnu obavezu za drzave-clanice da preduzimaju zakonodavne i druge mjere na sprovodjenju konvencija.Tokom vremena su dobile veci pravni znacaj.

2. KOLEKTIVNI UGOVORI (POJAM, PRIRODA, OBILJEZJA, KOLEKTIVNI UGOVORI U BIH)

Pojam i obiljezja kolektivnih ugovora

U skladu sa preporukom MOR-a iz 1951.god, u teoriji i zakonodavstvima se kolektivni ugovori defenisu kao pismeni sporazumi zakljuceni izmedju sindikata, odnosno zainteresiranih radnika i poslodavaca, grupe poslodavaca, odnosno njihovih organizacija, kojima se uredjuju uslovi rada i zaposljavanja, procedure za izbjegavanje i rjesavanje sporova, kao i sva druga pitanja od zajednickog interesa.

U uzem smislu to su pismeni sporaumi sindikalne organizacije i poslodavca o uslovima rada, pod kojim se zakljucuju individualni ugovori o radu.

2 su obiljezja kolektivnog ugovora:1. subjekti kojima se garantuje pravo na kolektivno pregovaranje i zakljucivanje kol.ugovora, tj.ugovorne

strane2. predmet kolektivnog pregovaranja.

22

1. ugovorne strane: s jedne strane - sindikalne organizacije ili druge radnicke organizacije s druge strane – poslodavac, grupa poslod.ili organizacije poslodavacaa)strana radnika: najcesci subject je sindikat, rjedje grupa zaposlenih

Zavisno od modela u drzavi, sindikat moze biti:*reprezentativni sindikatOvaj model polazi od kriterija brojnosti clanova i autonomije u odnosu na poslodavce, a adekvatan je u uslovima izrazitog sindikalnog pluralizma – mnoge drzave, i razvijene i zemlje u tranziciji. Pravo na kol.ugovaranje moze steci vise sindikata.*vecinski sindikatBazira se na tome da samo jedan, a ne vise sindikata stice pravo na kol.ugovaranje i pregovaranje (SAD i Kanada).BIH-na strani radnika javljaju se: a) sindikat (sa najvecim brojem clanova) ili vise sindikata i b) vijece zaposlenika.b)poslodavacka strana: poslodavac (sam), grupa poslodavaca ili udruzenje poslodavaca (i u BIH).

2.predmet kolektivnih ugovora – po medjunarodnim standardima je definisan siroko i veze se za uredjivanje uslova rada i zaposljavanja, prava i obveze ugovornih strana i pitanja od zajednickog interesa za ugovorne strane.

Kolektivni ugovor se ne primjenjuje direktno (neposredno), nego djeluje kao opci akt na osnovu kojeg se zakljucuje individualni ugovor o radu.

Pravna priroda kolektivnih ugovora

Postoje tri grupa shvatanja – tri teorije o pravnoj prirodi kolektivnog ugovora:1-ugovorna teorija,2-statusna-vanugovorna teorija,3-mjesovita teorija ili teorija dupliciteta.

1. Po ugovornoj teoriji kol.ugovori su ugovori u pravnom smislu rijeci, zasnovani na principu slobode ugovaranja, tj.kol.ugovori su institute gradjanskog (obligacionog) prava. Ova teorija prirodu kol.ugovora objasnjava putem:a)ug.o punomocstvu (zastupanje),b)ug.u korist trecih lica,c)koncepcijom bezimenog ugovora-ugovora posebne vrste.Ovim varijantama ugovorne teorije se ne moze objasniti pravna priroda kol.ugovora.

2. Statusna teorija negira ugovorna obiljazja ugovora o radu, sa naznakom da je kol.ugovor jedna konvencija – sporazum u kojem postoji ucesce volja i njihova saglasnost. To je normativni akt kojim se propisuju opca pravila o uslovima rada, zakon cije se odredbe moraju postovati.

3. Mjesovita teorija ublazava krajnosti dvije prethodne teorije sa stavom da se u strukturi kol.ugovora nalaze i normativni (u dijeluugovora u kojem se nalaze uslovi pod kojima treba zakljucivati individualne ug.o radu) i ugovorni elementi (proisticu iz cinjenice postojanja 2 ugovorne strane). Ova th.posmatranja kol.ugovor kao normativni i ugovorni akt.Ova teorija se uglavnom prihvata kao najrealnija.

Kolektivni ugovori u zakonodavstvu BIH

Prvo su bili marginalizirani, pa su u pozitivnom random zakonodavstvu BIH stavljeni u prvi plan. Kol.ugovori se pojavljuju kao najznacajniji metod regulisanja (bez upliva drzave) uslova rada i zaposljavanja. U skladu sa nacelom in favorem laboratories, kolektivnim ugovorom se ne mogu utvrditi manja prava od prava utvrdjenih u zakonima o radu. U odnosu na predmet i sadrzaj kol,dogovaranja i ugovaranja, kol.ugovori u random zakonodavstvu BIH sadrza 3 grupe odredbi:

23

1-o obimu i nacinu ostvarivanja prava i obaveza utvrdjenih zakonom,2-o drugim pravima koja su od interesa za radnike i poslodavce,3-o nacinu i postupku rjesavanja medjusobnih sporova.

3.RADNO VRIJEME (POJAM, PRERASPODJELA, NOCNI RAD

Pojam radnog vremena

Radno vrijeme nje u neraskidivoj vezi sa uslovima rada i općom zaštitom na radu. Osnovna obaveza zaposlenika je obaveza rada odredjena vremenski. Drzava ostvaruje dominantnu ulogu u propisivanju i sprovodjenju pravila o radnom vremenu. Radno vrijeme je vrijeme kada se zaposlenik nalazi na raspolaganju poslodavcu, tj. kao vrijeme u kome je zaposlenik duţan obavljati poslove i zadatke radnog mjesta, ili kao vrijeme za koje zaposlenik ima pravo i obavezu da provede na radu. Radno vrijeme je radni dan, i pri tome radno vrijeme čini: efektivni rad i obavezna prisutnost na radu. Osnovni aspekt i zahtjev radnika u odnosu na poboljšanje uslova rada bo je oslonjen na duţinu radnog vremena. U prvoj fazi radnog prava radno vrijeme nije ničim bilo ograničeno, vezalo se za granice izdrţljivosti radnika. U savremenim radnim zakonodavstvima propisi o radnom vremenu imaju prije svega zaštitni karakter – prinudnog su i zaštitnog karaktera. U većini drţava vrijedi pravilo o 42-satnoj radnoj sedmici, a postoje tendencije ka 40-satnoj ili 35-satnoj sedmici. Skraćivanje radnog vremena je osnova i za:

a) znatne uštede u poslovanju b) zapošljavanje novih radnika c) povećavanje slobodnog vremena.

PRERASPODJELA

Vrši se tako da tokom jednog perioda kalendarske godine ili drugog perioda odredjenog kolektvnim ugovorom, radno vrijeme traje duţe od punog radnog vremena, a tokom drugog perioda kraće od punog radnog vremena. Radi se o preraspodjeli ukupnog godišnjeg radnog vremena, a ne o uvoĎenju prekovremenog rada. Kod preraspodjele radno vrijeme ne moţe biti duţe od 52 sata sedmiĉno, a za sezonske poslove ne moţe biti duţe od 60 sati sedmično. Zavisi od prirode posla i od organizacije rada, efikasnosti korištenja sredstava rada, racionalnog korištenja radnog vremena i izvršavanja odreĎenih poslova u utvrdjenim rokovima. Preraspodjela nije isto što i raspored radnog vremena. Uobičajeno je da se vrši raspored sedmičnog radnog vremena utvrdjivanjem broja radnih dana, najčešće u 5 radnih dana. Raspored radnog vremena u okviru ukupnog godišnjeg radnog vremena je u rukama poslodavaca. RS – predvidja se obaveza poslodavca da izvrši raspored radnog vremena najmanje za narednih 30 dana i da to oglasi na način dostupan svim radnicima. Postoji sve češća praksa uvoĎenja tzv. ''fleksibilnog rasporeda radnog vremena''. Pojedinačnom radniku se prepušta da sam sebi praktično odreĎuje početak i završetak dnevnog radnog vremena, s tim što je obavezan da bude na radu svakog dana u odreĎenom intervalu.

NOCNI RAD

Rad noću postoji u djelatnostima koje imaju kontinuiran rad u toku cijelog dana i kod poslodavaca kod kojih se rad na pojedinim poslovima i zadacima u okviru radnih zadataka obavlja isključivo noću. Zakonom je odredjeno da se noćnim radom smatra rad u vremenu izmedju 22 sata i 6 sati ujutro idućeg dana, a u poljoprivredi izmedju 22 sata i 5 sati ujutro, a moţe se i drugačije odrediti za odredjene slučajeve propisane zakonom. Rad noću utiče na pravo zaposlenika na uvećanu platu. Zabranjen je noćni rad maloljetnika, izmedju 19 sati i 7 sati idućeg dana (u industriji) i od 20 do 6 h (u ostalim djelatnostima). Izuzetak od zabrane su situacije havarije, više sile, zaštite javnog poretka.

24

4.SUSPENZIJA ZAPOSLENIKA (POJAM, VRSTE)

UDALJENJE – SUSPENZIJA ZAPOSLENIKA SA RADA

Radi se o razlozima koji s obzirom na ponašanje zaposlenika nalaţu privremeno udaljenje, dok ''poremećena'' situacija ne bude meritorno apsolvirana u disciplinskom i eventualnom krivičnom postupku. Udaljenje s rada / suspenzija moţe se shvatiti i kao privremena (disciplinska) mjera prema zaposleniku, u propisanim slučajevima. U radnom pravu obradjuju se 2 vrste suspenzije:

1. obavezna (obligatorna) suspenzija, koja je posljedica nastupanja takvih razloga koji dovode da radnik mora biti privremeno udaljen s rada 2. neobavezna (fakultativna), do koje dolazi kada nastupe razlozi podobni za odredjivanje suspenzije, ali primjena ovisi od specifičnih okolnosti u svakom pojedinom slučaju, što cijeni nadleni organ, tada radnik moze biti udaljen s rada. U našem pravu se kao pravilo prihvata fakultativna suspenzija, a obligatorna je izuzetak (u slučaju pritvora).

Uslovi i vrste suspenzije zaposlenika

U ranije zakonodavstvu pravila se razlika izmedju:

1) udaljenja s radnog mjesta – ne radi se o pravoj suspenziji, nego o posebnom načinu rasporedjivanja na drugo radno mjesto 2) udaljenja iz organizacije (radnog mjesta) – radi se o pravoj suspenziji, udaljenja sa svakog rada u organizaciji. Radnik ne radi, ne prima platu, nego naknadu plate. Razmatraju se ranija rješenja jer se u pojedinim pozitivnim zakonima o radu ovaj institut ne reguliše (FBiH, BDBiH). U RS udaljenje moţe trajati maksimalno 3 mjeseca, kada poslodavac trebe ispitati i odlučiti o odgovornosti radnika. Radnik ima pravu na naknadu plate u iznosu 50% prosječnih primanja u posljednjih 6 mjeseci.

5.SLOBODA RADA, PRAVO RADA, PRAVO NA RAD

Sloboda rada

Ovo načelo je polazište za prava na radu i povodom rada. U sistemu radnih odnosa sloboda rada se svodi na: 1. slobodu radnika u zasnivanju i raskidanju radnog odnosa 2. dok se ona na strani poslodavca svodi na gotovo potpunu slobodu u pogledu zasnivanja radnog odnosa Sloboda rada isključuje ''ropski rad'', ''prinudni rad'' i ''oću duţnost rada'', što je sadrţano u brojnim univerzalnim medjunarodnim aktima, koje je duzna poštovati i naša zemlja. U radnopravnoj doktrini sloboda rada ima tri svoja osnovna oblika: 1. slobodu svakog gradjanina da radi samostalno ili da stupa u radnopravni odnos kod drugog subjekta 2. slobodu individualnog izvora (prihvaćanja zvanja i zanimanja kojim će se baviti) 3. uzdrzavanje od djelatnosti kojom bi se ograničavala ili poništavala jednaka sloboda rada drugih lica.

Pravo rada

Ovo načelo predstavlja ''slobodu ličnih aktivnosti čovjeka, stvaranje slobodnih odnosa u svim manifestacijama ljudske aktivnosti i kretanja''. U širem smislu, pravo rada subsumira slobodu rada, jer se pod pravom rada podrazumijeva, u širem smislu, i sloboda čovjeka da radi samostalno ili da zasnuje radni odnos gdje hoće i s kim hoće. U direktnoj je vezi sa slobodom poduzetništva.

Pravo na rad

25

Ovo je jedno od najstarijih orava u radnom zakonodavstvu i veţe se za socijalne utopiste (Sen Simon) i drugu polovinu XIX stoljeća. To je širi pojam od prava na zapošljavanje i predstavlja kompleksno pravo. To je zapravo obezbjedjenje, na naĉelima jednakosti u mogućnostima i tretmanu, zapošljavanja i rada svakom radno sposobnom pojedincu, u skladu sa znanjima i sposobnostima i unaprijed utvrdjenim uslovima, a u cilju ostvarivanja materijalnog blagostanja i duhovnog razvoja pojedinaca, kao i ĉlanova njihove porodice. Elementi pojma ovog prava su:

1. obaveze mnoštva subjekata u pogledu djelotvornog korištenja prava na rad (predstavnika vlasti, kapitala i rada) 2. jednakost svih graĊana u pogledu ostvarivanja prava na rad uz poštovanje prava na različitost 3. jednakost uslova rada i jednakost prava iz rada (princip: za jednak rad i rad pod istim uslovima – ista prava)

1. U drzavi, stvaranje uslova za djelotvorno korištenje i ostvarivanje prava na rad, kao osnovnog socijalnog prava, vezano je za sve subjekte koji upravljaju i raspolaţu sredstvima rada, tj. finansijskim i drugim uslovima kojima se podstiče ekonomska djelatnost u društvu. 2. Jednakost u mogućnostima i tretmanu, kao suština prava na rad, podrazumijeva da je svako pravljenje razlike, isključivanje ili davanje prednosti nekom pojedincu na temelju nedozvoljenih razloga (rase, spola, vjeroispovijesti, nacionalnog i socijalnog porijekla itd.) narušavanje i kršenje prava na rad. 3. Pravo na rad za pojedinca predstavlja instrumentarij zaštite od siromaštva, odnosno pravo da zaraĎuje za zivot u zanimanju koje slobodno odabere, te da ostvaruje svoje materijalno blagostanje i svoj duhovni razvoj u uslovima slobode i dostojanstva, ekonomske sigurnosti i jednakih mogućnosti.

P E T I D I O

1.HETERONOMNI IZVORI

Drzavni propisi-heteronomni izvori radnog prava3 grupe: ustav, zakoni i podzakonski akti.

1. USTAV–temeljni, najvazniji i najvisi pravni akt. Najvazniji izvor svih grana pravnog sistema,-ustavne norme su za radno pravo najcesce posredan izvor prava,-na radno pravo se najcesce primjenjuju ustavne norme koje se odnose na: *odredbe o ljudskim pravima i slobodama,*odredbe koje utemeljuju nadleznost, postupak i oblik pravnih akata kojima se stvara radno pravo.

U BIH ustavne propise cine: Ustav BIH i aneksi uz njega, Evropska konvencija za zastitu ljudskih prava i osnovnih sloboda i njeni protokoli, Ustavi entiteta (FNIH, RS), Ustavi kantona, Statut BDBiH.

a) Ustav BiH (oktroirani ustav)-Anex 4, 14.12.1995., (poslije 25.11.1995.) Dayton-svi pravni akti u zemlji moraju biti u skladu sa ovim ustavom-jedinstvo pravnog sistema u BIH,-uz to i opci principi medjunarodnog prava predstavljaju dio integralnog zakona BIH i entiteta. To je niz medjunarodnih sporazuma koji predstavljaju ustavne dokumente (propise u materijalnom smislu). 15 medjunarodno-pravnih dokumenata (Anex 1).Najvaznija je Evropska konvencija za zastitu ljudskih prava i osnovnih sloboda.

b) Ustavi entiteta (FBIH I RS)-moraju biti u skladu sa Ustavom BIH-sadrza osnovna ljudska prava na radu i povodom rada, i norme o nadleznosti u pogledu donosenja propisa iz oblasti radnih i socijalnih odnosa.

26

c) Ustavi kantona-to su najvazniji pravni akti kantona-oni su izraz prava na samoorganiziranje

Dakle, ustavni propisi u BIH sadrze:*osnovne postupke o nadleznosti za donosenje propisa iz oblasti radnih i socijalnih odnosa,*da svi ustavni propisi, posebno Ustav BIH, veliku paznju posvecuju ljudskim pravima i fundamentalnim slobodama.

2.ZAKONSKI PROPISI

-dolaze odmah poslije Ustava u hijerarhiji izvora-na apstraktan nacin regulisu odredjene vrste drustvenih odnosa-najvazniji su izvor prava za radno pravo-postoje i podzakonski propisi-uredbe za zakonskom snagom.Zakoni u BIH:a) zakoni BIHb) entitetski zakonic) zakoni BD BIHd) kantonalni zakoniOvi propisi cine pozitivno radno zakonodavstvo u BIH.

3.PODZAKONSKI PROPISI

-donosi ih upravni organ sa ciljem razrade i konkretizacije zakona, ili zakonodavni organ, ali ne po zakonodavnoj proceduri-tu spadaju i opci pravni akti lokalne samouprave-oni su sekundarne i derivativne naravi u odnosu na zakonske akte, donose se na osnovu zakona i u saglasnosti sa zakonom-supstituiraju zakon, najcesce u vidu uredbi sa zakonskom snagom-najcesci su: uredbe, odluke i smjernice (donose ih izvrsni drzavni organi), pravilnici naredbe i uputstva (donose ih izvrsni organi lokalnih zajednica)-uredjuju pitanja odnosa i zastite na radu.

2.PRETPOSTAVKE ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

Pretpostavke za zasnivanje radnog odnosa Da bi došlo do primjene normi radnog prava i nastanka radnog odnosa, svaki poslodavac treba da stvori prethodno jedan normativno-pravni i stvarni ambijent. To se, prije svega, odnosi na: 1) utvrdjivanje općih i posebnih uslova za zasnivanje radnog odnosa – zaključivanje ugovora o radu; 2) način angaţovanja posloprimaca; 3) smetnje (zapreke) za zasnivanje radnog odnosa, te 4) isprave u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa (radna knjizica). Uslovi za zasnivanje radnopravnog odnosa mogu se podijeliti na: materijalno-pravne i formalano-pravne uslove.

Materijalno-pravni uslovi za zasnivanje radnog odnosa

Materijalno-pravni uslovi mogu biti: objektivni i suvjektivni,

Objektivni uslovi su:

- postojanje potrebe za radom novih posloprimaca - postojanje normativne uređenosti radnog odnosa

Subjektivni uslovi predstavljaju zaprevo pretpostavke radnopravne sposobnosti, a to su:

27

* OPĆI – uslovi koji se traţe za vršenje svih poslova i koje moraju ispuniti sva lica koja zasnivaju radni odnos * POSEBNI – uslovi koji se traţe za vršenje svakog posla posebno ili grupe odreĎenih poslova a) uslovi čiju sadrţinu čine stručna znanja i sposobnosti (školska sprema, stručna sprema, radno iskustvo, stručni ispit, posebna znanja...) b) uslovi čiju sadrţinu čine zahtjevi za odredjenim ličnim svojstvima i osobinama.

Opći uslovi za zasnivanje radnog odnosa

U okviru općih uslova za zasnivanje radnog odnosa, odreĊene godine ţivota su kao opći – osnovni uslov za zasnivanje radnog odnosa prisutne u svim zakonodavstvima. Navršenih 15 godina kod zapošljavanja se uzima kao zaštitna mjera. Drugi opći uslov je opća zdravstvena sposobnost i obuhvata fizičko i psihičko zdravlje koje jednomlicu omogućava da u normalnim uslovima i uz normalno fizičko naprezanje moţe da radi na odredjenom radnom mjestu, ne dovodeći svojim radom sopstveno niti tudje zdravlje i imovinu u opasnost. Ova dva uslova su pravne pretpostavke i za uspostavljen ja i za trajanje radnog odnosa.

Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa

Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa po svom sadrţaju obuhvataju zahtjeve u pogledu struĉnog znanja (stručna sprema, radno iskustvo, znanje stranog jezika, rada na PC...) i osobina svojstava liĉnosti (godine ţivota kao poseban uslov, zdravstvena sposobnost kao poseban uslov, kreativnost, komunikativnost, organizacijeks sposobnosti...).

Pored poslodavca, posebne uslove za zasnivanje radnog odnosa odreĎuju i zakon i opći akt.

3.ODSUSTVA

ODSUSTVA SA RADA

To je situacija u kojoj je zaposlenik ''oslobodjen'', kraće ili duze vrijeme od obaveze da obavlja poslove i zadatke svog radnog mjesta na koje je rasporedjen/oslobodjen obaveze da radi. Svodi se na 2 značenja:

1. apstraktna mogućnost korištenja dopusta 2. subjektivno pravo zaposlenika.

Kod odsustva, za razliku od odmora, prevladavaju privatna stanja, poslovi i interesi zaposlenika. Zaposlenik ne mora koristiti pravo na odsustvo (ne moţe ga se odreći). Za vrijeme odsustva zaposlenik ne ostvaruje platu, nego samo izvjesn pravo na naknadu plate, pa se odsustva dijele na: 1. odsustva uz naknadu plate 2. odsustva bez naknade plate.

Odsustva uz naknadu plate

Ovo pravo pripada zaposleniku u situacijama koje su pravne i objektivne prirode. To su slučajevi: 1. stupanja u brak 2. porodjaja supruge 3. teze bolesti člana porodice, odnosno domaćinstva 4. smrt člana porodice, odnosno domaćinstva.

28

Članovi porodice: bračni ili vanbračni drug, dijete, otac, majka, očuh, maćeha, usvojilac, djed, baba, braća i sestre. Ovo odsustvo moze trajati do 7 dana u toku kalendarske godine.

Odsustvo bez naknade plate

To je kraći prekid rada zbog subjektivnih razloga. Posljedica je mirovanje svih prava i obaveza iz radnog odnosa. To je mogućnost, a ne pravo.

Odsustvo sa rada radi zadovoljavanja vjerskih, odnosno tradicijskih potreba

Zaposlenici imaju pravo na naknadu plate samo u dane praznika koji su utvrdjeni kao neradni. U FBiH i BDBiH se za to daju 4 radna dana u kalendarskoj godini, s tim da se kao plaćeno odsustvo uzimaju 2 dana. U RS su to tri dana, i to neplaćenog odsustva. Ovo je pravo zaposlenika, a obaveza poslodavca. Poslodavac ima pravo predvidjeti: a) druge slučajeve plaćenog odsustva b) vremenski okvir tih odsustava. Za razliku od RS ni jedan vjerski praznik na nivou FBiH za bilo koje pripadnike pojedinih vjera nije uredjen kao praznik kada se ne radi.

Porodjajno odsustvo u kontekstu zaštite materinstva

Zaštita majčinstva se ostvaruje na nekoliko nivoa. Radnopravi i socijalni polozaj zene regulisan je na dva osnovna načina: a) putem normi koje vaze za sve zaposlenika b) posebnim normama koje se isključivo odnose na rad zena – zaposlenika.

Osnovna pitanja radnopravne zaštite zene – zaposlenice: - zabrana dovodjenja u nepovoljniji polozaj zbog trudnoće - pravo na rasporedjivanje u vrijeme trudnoće - pravo na skraćeno radno vrijeme - pravo na pauzu za dojenje - pravo na mirovanje radnog odnosa - pravo na porodjajno odsustvo - pravo koje moze koristiti otac djeteta/usvojilac djeteta - pravo na zaštitu u pogledu prekovremenog rada - pravo majke u slučaju djetetove smrti.

Porodiljsko odsustvo u FBiH i RS traje jednu godinu neprekidno, u BD BiH 6 mjeseci, a uj RS se predvidja 18 mjeseci za rodjenje blizanaca, trećeg i svakog narednog djeteta. Postavljeno je djelimično na dobrovoljnoj, a djelimično kao obaveza za ţenu – zaposlenicu. Moze se početi koristiti 28 dana prije očekivanog datuma porodjaja. Zakonski minimum trajanja je 42 dana, odnosno 60 dana (RS). Vrijeme se uračunava u staz, ali pravo na naknadu plate reguliše se za kraći period ili propisima o zaštiti materinstva. Pravo na ovo odsustvo ima i otac i usvojilac u slučaju smrti majke, ako majka napusti dijete ili je iz opravdanih razloga spriječena da koristi porodiljsko odsustvo.

4.PRAVO NA STRAJK

29

To je fundamentalno socijalno pravo, najvaţnije pravo i metod kolektivne akcije zaposlenika. To je privremeni kolektivni prekid rada od strane radnika, u cilju prinuĊivanja poslodavca da prihvati zahtjeve radnika o pitanjima koja su predmet kolektivnog spora. Obiljezja:

- privremenost i kolektivnost obustavljanja rada - predmet (razlog) štrajka vezan je za pitanja ekonomsko-socijalne prirode, odnosno za predmet kolektivnog pregovaranja - usmjerenost štrajka protiv poslodavca ili vlasti u cilju rješavanja spornih pitanja ioi ostvarivanja širih ekonomsko-socijalnih ili profesionalnih interesa.

Medjunarodni ugovori univerzalnog i regionalnog karaktera koji prihvataju štrajk:

- Medjunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima - Evropska socijalna povelja – to je pravo sindikata - Konvencije MOR-a o slobodi udruţivanja i izraţavanja.

Pravo štrajka se moţe ograničiti: zbog zaštite prava i sloboda drugih, radi zaštite javnog interesa, nacionalne sigurnosti. Intervencija policije i javnih vlasti za vrijeme štrajka se mora ograničiti samo na odrţavanje javnog reda i mira.

30