Sadržaj:

1) Uvod

2) Rad i radni odnosi: Pojam i elementi rada Radni odnosi Ugovor o radu

3) Međunarodni instrumenti zaštite prava iz radnog odnosa:Evropska konvencija o ljudskim pravima i osnovnim slobodama Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima i KonvencijeMeđunarodne organizacije rada Evropska socijalna povelja i njena primjena u FBiH

4) Domaći pravni okvir zaštite prava iz radnog odnosa, problemi i najčešća kršenja prava radnika:

Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih, tehničkih i organizacijskih razloga Isplata zarađenih, a neisplaćenih plata Isplata otpremnine

5) Zaključak

6) Literatura

Uvod

Promjena strukture vlasništva nad sredstvima za proizvodnju i sve manja uloga države uprocesu proizvodnje dovela je do bitne promjene same strukture radno pravnih odnosa u Bosni i Hercegovini. Jedinstvena želja svih subjekata u Bosni i Hercegovini i njeno opredeljenje za uključivanje u Evropsku uniju nužno je dovelo do određenih promjena u zakonskom regulisanju pojedinih segmenata radnih odnosa u našem društvu. Pomenute promjene nisu bile formalne, nego suštinske. Kao takve dovele su do bitno drugačijeg tumačenja pojedinih zakonskih odredbi vezanih za oblast radnog prava. U skladu sa Ustavom BiH, oblast radnog i socijalnog prava u Bosni i Hercegovini je u isključivoj nadležnosti entiteta, tako da ne postoji jedinstven zakon o radu na nivou države koji bi regulisao osnovne principe iz oblasti radnih odnosa. Promjene u zakonskom regulisanju radno pravnih odnosa u Bosni i Hercegovini odnose se na mjesto i ulogu sindikata u zaštiti radničkih prava, zatim u oblasti slobode ugovaranja između poslodavaca i radnika kao i neke promjene u oblastima radnih odnosa u državnim organima. Zakon o radu predstavlja temeljni propis radnog zakonodavstva. Pravna priroda radnih odnosa u potputnosti je izmijenjena. Zakonodavac se opravdano opredjelio, da temelj radnog odnosa čini ugovor o radu. Na taj način radni odnos se transformisao u obavezni ugovorni odnos između zaposlenika i poslodavca. Ugovor o radu na temelju kojeg se zasniva radni odnos zaključuju ugovorne strane – poslodavac i zaposlenik. Zakon obezjeđuje visok stepen njihove autonomnosti pri uređenju odnosa. Naime, zakonodavac je prepustio poslodavcima i zaposlenicima da u većem broju slučajeva bliže uređuju svoje odnose propisima radnog zakonodavstva, kao što su kolektivni ugovori, pravilnici o radu i ugovori o radu. Pri tome, neophodno je istaći da ovi propisi kojima se bliže uređuju odnosi između zaposlenika i poslodavaca moraju biti u skladu sa Zakonom Zakoni o radu u oba entiteta u svom tekstu sadrže niz odredbi koje bi trebale pružiti djelotvornu zaštitu ljudskih prava i sloboda. Međutim, problem u praksi predstavlja primjena pomenutih odredaba, a prisutna su i svakodnevna kršenja osnovnih prava radnika. Nužno je ukazati i na potrebu drugačijeg shvatanja novog načina privređivanja u uslovima tržišne ekonomije, prije svega zapošljavanja i ostvarivanje prava iz radnog odnosa od strane radnika i poslodavaca. Činjenica je da relikt “prvog i jedinog zapošljavanja kod jednog poslodavca bez otkaza "iz prošlog sistema predstavlja kočnicu za shvatanje prava i obaveza u ovom segmentu društvenog života kod radnika. S druge strane, u sadašnjim uslovima, nužna je drugačija politika i pristup poslodavaca u omogućavanju radnicima da ostvare minimum zagarantovanih prava iz radnih odnosa.U ovom radu ćemo se baviti pojmovnim određenjem zaštitom i pitanjima koja predstavljaju najveće probleme i najčešća kršenja prava radnika.

2

Rad i radni odnosi

Pojam i elementi rada

Def.: Rad predstavlja svrsishodnu društveno dopuštenu djelatnost i koja služi da zadovolji ljudske potrebe. Elementi: 1) Svrsishodnost rada; 2) Društvena dopuštenost; 3) Sredstva rada

Rad je svjesna ljudska aktivnost, karakteristična samo za čovjeka, koja ga odvaja od ostalih bića na zemlji, omogućivši mu da svoj život učini drugačijim i nezavisnim od prirodnih zakona. Rad, aktivnost vezana isključivo za čovjeka, izdvaja se od drugih sličnih aktivnosti po dvije osnovne karakteristike: svijest o svrsishodnosti i vezanost za sredstva rada.Rad je proizvod ljudske svijesti o svrsi delovanja na okolinu u namjeri da se ona promjeni radi zadovoljenja određenih potreba pojedinca ili društva u cjelini. Bez komponente svijesti rad bi se mogao svesti na fizičku aktivnost koja se ni po čemu ne bi razlikovala od sličnih radnji ostalih živih bića koji nastanjuju zemlju. Ono što razlikuje lošu građevinu nekog čovjeka od savršeno izgrađenog pčelinjaka je upravo svijest o svrsi gradnje njihovih stvaralaca. Rad je neposredno vezan za sredstva rada i njihov razvitak. Razlika između sredstava rada i ostalih sredstava koja to nisu, jeste u tome što su i sama sredstva rada čovjekov proizvod.. Radom se stvaraju sredstva rada a sredstva rada direktno utiču na obim i kvalitet rada. Postoji interakcija između rada i razvoja sredstava rada. Odlučujući faktor razvoja rada je svakako uslovljen napretkom tehnike, a naročito u savremenim uslovima. Bez obzira na različitosti u definisanju teze koja govori o tome, da će se razvojem tehnike doći do potpunog oslobađanja čovjeka od rada, moramo se ipak složiti da je rad uvjek bio uslov i osnova opstanka čovjeka kao živog bića. Uostalom, sredstva rada su i nastala kao proizvod rada kao svjesne ljudske aktivnosti.

U savremenim uslovima, rad pored nesumljivo egzistencijalne osobine, u svojoj stvarnosti i realizaciji, poseduje i stranu koje se može definisati kao negativne. Razvoj tehnike nosi sa sobom razvoj opasnih i po zdravlje štetnih materija koje mogu u procesu rada oštetiti fizičko i mentalno zdravlje čovjeka. Pored navedenog, problem leži i u činjenici da čovjek sve manje utiče na uslove i rezultate rada i kao takav postaje ograničeno biće, otuđeno od svog rada. Ovaj problem istakli su teoretičari marksizma. Bez obzira na kritike navedene teorije i različitog shvatanja iste, pomenuti problem se pokazao kao realan. Iznalaženje najboljeg odnosa između dobrih i loših strana rada kao

3

ljudske aktivnosti, pretstavljao bi odgovor po pitanjima koja opterećuju savremenu civilizaciju.

Pored osobine svrsishodnosti, rad poseduje i određenost karakteristikom “društvene korisnosti”.

Potrebno je istaći da rad, koji je svrsishodan nije i rad koji se može okarakterisati kao “društveno koristan”. Kategorija “društvena korisnost” po svojoj suštini ima relativan karakter i može se definisati samo po principu dozvoljenosti. Ne ulazeći u problem relativnosti pomenutog pojma, društveno koristan rad je onaj rad koji nije zabranjen pravnim normama na bilo koji način. Dozvoljenost ili zabranu određene vrste rada određuje država svojim kogentnim normama.

Postavlja se logično pitanje da li je “društvena korisnost” rada promenjiva i relativna kategorija u definisanju rada kao svrsishodne ljudske djelatnosti. Odgovor na predhodno pitanje je nedvosmisleno pozitivan. U savremenim uslovima kada svijet funkcioniše po principima koja su daleko od demokratije, pojedine zemlje uzimaju za pravo da određuju šta jeste a šta nije društveno dozvoljeno, i da na takav način degradiraju opšte načelo o društnenoj korisnosti rada. Proizvodnja sredstava za masovno uništenje je u jednoj zemlji društveno korisno a u drugoj je to društveno nekorisno ili čak zabranjeno. Kriterijum za određivanje šta je društveno korisno a šta nije, jednostrano određuju zemlje ili bolje rečeno zemlja koja ima najveći potencijal sredstava za masovno uništenje. Upravo iz pomenutog razloga, pojam korisnosti rada se mora uzeti kao relativna kategorija određenosti rada.

Svrsishodnost rada je nepromenjiva i stalna kategorija u definisanju rada. Društvena korisnost je naprotiv, relativna i promenjiva. Da bi se društvena korisnost mogla definisati kao stalna kategorija rada, potrebno je postići saglasnost o univerzalnoj zabrani takve vrste rada kojom se uništava priroda, a samim tim i društvo kao njen neodvojivi deo. Realno gledajući u savremenim uslovima je to gotovo neizvodljivo.

Uzimajući u obzir napred navedeno, formalno pravno rad se može definisati kao svrsishodna i društveno dopuštena djelatnost usmjerena na zadovoljavanje potreba čoveka.

Predhodna definicija ne sadrži elemenat “društvene korisnosti” jer je određeni rad često dozvoljen i ako je štetan za društvo i obrnuto. Proizvodnja atomskog oružja kao i sredstava za masovno uništenje ljudi i stalna emisija štetnih gasova u atmosferu je pravno dopuštena, ali teško da se može reći da je i društveno korisna djelatnost. Pokušaji da se nešto više uradi na planu zaštite čovekove okoline i čoveka kao bića su svedeni na uske interese pojedinih država ili grupe njih.

Radni odnosi

4

Odnosi koji se javljaju između ljudi u toku procesa rada nazivaju se radni odnosi. Postoje različita shvatanja o pravnoj prirodi radnih odnosa. Neki teoretičari smatraju da su radni odnosi u svojoj suštini društvena kategorija definisana međusobnim odnosom ljudi - radnika i poslodavaca u toku procesa proizvodnje. Drugi, smatraju da su radni odnosi ugovorni odnosi koji proizilaze iz međusobnih prava i obaveza radnika i poslodavaca predviđenih ugovorom o radu. Možemo se složiti da i jedni i drugi teoretičari imaju pravo. Radni odnosi imaju karakter društvenih odnosa iz prostog razloga što se pomenuti odnosi odvijaju između ljudi, dakle u samom društvu. Posmatrajući razvoj radnih odnosa nameće se i činjenica da su pomenuti odnosi regulisani ugovorom o radu, dakle postoji ugovorni odnos. U širem smislu radni odnosi se mogu definisati kao društveni odnosi između radnika i poslodavca u toku procesa rada čije su granice određene ugovorom o radu.Većina zakona definiše radne odnose na način, da metodom nabrajanja, navode određene uslove koji se moraju ispuniti da bi se radni odnos mogao zasnovati. U suštini, to je odnos između radnika i poslodavaca koji nastaje u radnom procesu a zasniva se ugovorom o radu. Radni odnosi obauhvataju kako radne odnose u preduzećima, tako i radne odnose u državnim organima, jedinicama lokalne samouprave, kod fizičkih i ostalih pravnih lica, koji se zasnivaju na osnovu akta nadležnog organa.Zakonom se posredno određuje suština radnog odnosa. Radni odnos je u suštini ugovorni odnos koji se zasniva između radnika i poslodavca ugovorom o radu. Na osnovu naprijed iznijete definicije mogu se odrediti osnovni elementi radnog odnosa. To su:

postojanje radnika postojanje poslodavca i zaključen ugovor o radu između njih.

Postavlja se pitanje, šta je sa obaveznim elementima kod radnih odnosa koji se ostvaruju u slučajevima samostalnog obavljanja djelatnosti (zanatlije, samostalne trgovačke radnje itd)? Samo naizgled, može se učiniti da pomenuti radni odnos neme osnovne elemente. Da bi se mogla razumjeti razlika između navedenih pojmova mora se odvojiti kategorija radnog odnosa od kategorije zaposlenja. Razliku možemo napraviti samo ako bi uslovno sagledali suštinu obe kategorije. Radni odnos je pored ostalog, prvenstveno društveni odnos. Zaposlenje nema elemente društvenog odnosa. Radi se o faktičkoj radnji koje je usku vezana za postojanje radnog odnosa kao jedne cijeline. Navedena razlika nije definisana ni zakonom, što je u suštini pogrešno. U slučajevima obavljanja samostalne djelatnosti ne postoji čin zaposlenja na način kako smo ga mi definisali. Naprotiv, radni odnos postoji, i to iz razloga što i samostalni poduzetnik svoj rad obavlja u društvu i za potrebe društva, dakle, društveno je uslovljen.

Radnik može biti samo fizičko lice koje na osnovu ugovora o radu zasniva radni odnos (član 2. Zakona o radu).

Poslodavac je svako fizičko ili pravno lice koje na osnovu ugovora o radu daje zaposlenje. Naš zakonodavac se opredjelio za nabrajanje primjera radi pa tako u članu 3. Zakona o radu kaže da je poslodavac preduzeće, ustanova, banka, organizacija za

5

osiguranje, udruženje, agencija, zadruga i svako drugo fizičko i pravno lice koje radniku, na osnovu ugovora o radu daje zaposlenje.

Ugovor o radu

Sam radni odnos jeste jedan poseban ugovorni odnos, tj. poseban obligacioni odnos izmedu poslodavca i radnika. Ugovor predstavlja saglasnost izjavljenih volja dvije strane odnosno radnika i poslodavca, kojim one stvaraju, mijenjaju ili ukidaju pravni odnos. Ugovor je osnov (izvor) nastanka obligacije, a samo zakljucivanje ugovora o radu jeste pravni osnov zasnivanje radnog odnosa. Otkaz ugovora o radu jeste osnov prestanka radnog odnosa. Radni odnos se zasniva zakljucivanjem ugovora o radu izmedu poslodavca i radnika u pismenom obliku. Dan koji je oznacen u ugovoru, jeste dan kada bi radnik trebao da otpocne sa obavljanjem rada kod poslodavca, a istovremeno i trenutak od kojeg za obje strane teku prave i obaveze iz tog ugovora, izuzev u slucajevima postojanja objektivne okolnosti na jednoj ili na drugoj strani. U smislu samog Zakona o radu, radnik je lice koje je zaposleno na osnovu ugovora o radu, a poslodavac je pravno (preduzece, banka, udruženje, agencija, zadruga) i fizicko lice koje na osnovu ugovora o radu radniku daje zaposlenje.

Ugovorom o radu se smatra ugovor između radnika i poslodavca kojim se zasniva radni odnos i naročito regulišu slijedeća pitanja:1. naziv i sjedište poslodavca2. ime, prezime i adresa radnika3. trajanja ugovora o radu4. datum otpočinjanja rada,5. mjesto rada6. tačno definisano radno mjesto na kojem se radnik zapošljava i kratak opis poslova,7. dužina i raspored radnog vremena,8. uslovi rasporeda radnika iz jednog mjesta rada u drugo,9. osnovna plata, kriteriji složenosti poslova, dadaci na platu, kao i vrijeme isplate primanja na koja radnik ima pravo,10. trajanje plaćenog godišnjeg odmora, odnosno način određivanja trajanja istog,11. otkaznim rokovima kojih se mora pridržavati,12. druga prava i obaveze poslodavca i radnika.

Osnovne osobine radnih odnosa su: dobrovoljnost i postojanje rada.

Pod osobinom dobrovoljnosti rada može se govoriti tek pojavom buržoazije i tržišne ekonomije. U robovlasničkom društvu gdje je postojala podjela na robove i robovlasnike nije bilo govora o dobrovoljnosti pa samim tim ni o radnim odnosima u današnjem smislu.Takođe, u feudalnom društvu radni odnos ima osobine esnafskog odnosa, što je u

6

suštini statusno pitanje (status -– položaj u društvu). Pojavom buržoazije (kapitalizam) radni odnos dobija osobinu dobrovoljnosti i postaje odnos u pravom smislu.U socijalizmu samo formalno radnik dobija centralno mjesto, ali je još uvijek u odnosu potčinjenosti.U trenutku kada država počinje da se mješa u radni odnos, radni odnos gubi karakteristiku dobrovoljnosti, te je trenutak kada se radni odnos potpuno izdvaja i postaje samostalan. Dobrovoljnost rada je u savremenom društvu u velikoj većini država regulisana kroz najviše pravne akte kao sloboda rada tako da se niko ne može primorati i da se nikome ne može uskratiti pravo na rad i izbor zanimanja.

Zasnivanje radnog odnosa

Zasnivanje radnog odnosa ostvaruje se putem zaključivanja ugovora o radu. Da bi se zasnivao radni odnos potrebno je da budu ostvareni objektivni i subjektivni radni uslovi. Kao objektivni uslovi najčešće se navode: ekonomska razvijenost zemlje, normativni (propisi radnog zakonodavstva); organizacijski uslovi rada (uslovi potrebnosti radnih mjesta);Subjektivni uslovi su u suštini volja poslodavca da zaposli radnika i volja radnika da radi.

Svi uslovi se djele u dvije velike grupe: opšte i posebne.

Opšti uslovi: godina starosti, opšta zdravstvena sposobnost. To su minimalni uslovi i oni su demokratski. Uvijek se propisuju zakonom i ne mogu se mjenjati. Zakon o radu propisuje da niko ne može zasnovati radni odnos ako nije stariji od 15. god. Od 16. do 18. može se zasnovati radni odnos samo ako doktor medicine propiše da je sposoban za rad. Ako je lice maloljetno, a stupi u brak, postaje radno sposobno i može zasnovati radni odnos. Opšta zdravstvena sposobnost daje nadležna zdravstvena ustanova.Posebni uslovi su školska sprema, radno iskustvo, fizička kondicija, propisuje se pravilnikom koji zavise od radnog mjesta.

Kada se završi postupak zdravstvenog pregleda provjeri se da li je punoljetan, da li zadovoljava uslove i prisupa se zasnivanju radnog odnosa. Zakonom je zabranjeno da se prilikom zapošljavanja ženi traži test na trudnoću i žene imaju posebnu zaštitu.Stranci i lica bez državljanstva zasnivaju radni odnos isto kao i građani što se tiče opštih uslova. Pored opštih uslova, lica bez državljanstva moraju i da ispunjavaju dodatne uslove: odobren boravak na teritoriji RS, BiH; da ima važeću radnu dozvolu. Stranac zaključuje ugovore sa poslodavcem RS, ugovorom o radu ili djelu. Boravak odobrava ministarstvo unutrašnjih poslova, boravak može biti stalni i privremeni, ugovor na određeno ili ne određeno vrijeme. Drugi uslov da ima radnu dozvolu koju izdaje zavod za zapošljavanje. Kad poslodavac želi da zaposli stranca on podnosi zahtjev za radnu dozvolu u kojoj mora navesti: odobren boravak stranca, opis radnog mjesta, prijava o broju potrebnih radnika. Radna dozvola se neće izdati strancu, ako ima domaćih radnika (kandidata) na tom radnom mjestu. Radna dozvola je isključivo vezana za poslodavca.

7

Međunarodni instrumenti zaštite prava iz radnog odnosa

Evropska konvencija o ljudskim pravima iosnovnim slobodama (Konvencija)

Ustav BiH obavezuje državu na najviši nivo zaštite međunarodno priznatih ljudskih prava i osnovnih sloboda. Između ostalog, Konvencija je direktno inkorporisana u domaći pravni sistem i štiti prava i slobode pojedinaca kada je prekršitelj tih prava i sloboda država. Država je odgovorna kada zakon ima propusta i ne štiti pojedinca ili grupu ili ako pruža zaštitu na diskriminatorski način.Važno je nepomenuti da Konvencija primarno štiti građanska i politička prava, a manje ekonomska i socijalna prava. Na Konvenciju se može pozvati samo ako prava prema pojedincu ili grupi pojedinaca krši država, ali ne i «nedržavni» subjekti. Ta odredba ograničava njenu primjenu u slučajevima povrede prava iz radnog odnosa kod privatnih firmi, osim ako se može dokazati da je država propustila da pruži odgovarajuću zaštitu i mogućnost vođenja pravičnog postupka.I pored toga što Konvencija pruža manje direktnu zaštitu ekonomskih i socijalnih prava, treba napomenuti da njeni određeni članovi, kao što je član 6. (pravo na pravično suđenje i pravo na pristup sudu) imaju važnu ulogu u domenu zaštite radnog prava.Kako je radno zakonodavstvo u BiH sastavni dio radnog i socijalnog prava kao instituta,efikasna zaštita ekonomskih i socijalnih prava se može naći u drugim međunarodnimdokumentima koje je BiH obavezna poštovati i primjenjivati.

Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnimpravima i Konvencije Međunarodne organizacije rada (MOR)

Pored Konvencije, najznačajniji dokumenti koje BiH mora primjenjivati na cijeloj teritoriji BiH, a koji pružaju značajnu zaštitu socijalnih i ekonomskih prava su:1. Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (Pakt)

Limburški principi o implementaciji Međunarodnog pakta o ekonomskim,socijalnim i kulturnim pravima

Mastrichtski vodič o kršenjima ekonomskih, socijalnih i kulturnih prava (ova dva dokumenta nisu navedena u Ustavu BiH, ali su izvor tumačenja Međunarodnog pakta o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima)

2. Konvencije MOR-a – utvrđeni standardi se primjenjuju u BiH

Navedeni Pakt, kao veoma važan dokument za međunarodnu zaštitu prava, proklamuje prije svega pravo na rad, povoljnije i pravedne uslove rada, pravo na socijalno osiguranje,

8

pravo na adekvatan životni standard, pravo svakog da uživa najveću moguću mjeru tjelesnog i psihičkog zdravlja, pravo na obrazovanje i usavršavanje, itd.Kako povrede ekonomskih i socijalnih prava mogu biti počinjene od strane pojedinaca iprivatnih firmi, propust države da kontroliše takva ponašanja pojedinaca dovodi do toga da je država odgovorna za povredu prava.Dakle, država je dužna i odgovorna uspostaviti mehanizme zaštite ekonomskih, socijalnih i kulturnih prava, uključujući istragu, monitoring, i korištenje pravnih lijekova, odnosno propisima i odgovarajućim mjerama poslodavce onemogućiti u kršenju navedenih prava..

Neke od obaveza država potpisnica Pakta uključuju:1. Član 6 – država je obavezna svakom čovjeku osigurati pravo da slobodno izabranim iliprihvaćenim radom zaradi dovoljno za život i poduzeti sve potrebne mjere da zaštiti i omogući potpuno ostvarivanje tog prava. Upražnjavanje prava na rad daje svakom čovjeku osjećaj dostojanstva i samopoštovanja i omogućava mu obezbjeđenje zadovoljenja osnovnih potreba za sebe i svoju porodicu. Ostvarivanje ovog prava direktno utiče na mogućnost uživanja i drugih prava kao npr. prava na zdravstveno osiguranje.2. Član 7 – države priznaju pravo svakog da uživa pravedne i povoljne uslove rada radikojih posebno osiguravaju:

naknadu koja kao minimum osigurava svim radnicima pravičnu plaću i jednaku naknadu za rad jednake vrijednosti bez ikakvog razlikovanja, posebno da se ženama garantuju uslovi rada koji nisu niži od onih za muškarce i uz jednaku plaću za jednak rad

pristojan život za njih i njihove porodice u skladu sa odredbama Pakta sigurne i zdrave uslove rada jednaku mogućnost za svakog da bude unaprijeđen u svom poslu na odgovarajući

stepen, uzimajući u obzir isključivo navršene godine rada i sposobnost odmor, slobodno vrijeme, razumno ograničenje radnog vremena i povremeno plaćene dopuste, kao i naknadu za javne praznike

3. Član 9 – države priznaju pravo svakog na socijalnu sigurnost, uključujući socijalnoosiguranje.4. Član 10 – država treba pružiti posebnu zaštitu majkama kroz razumno vrijeme prije i poslije poroda djeteta. Za to vrijeme, majkama koje rade treba obezbijediti plaćen dopust sa odgovarajućim povlasticama socijalnog osiguranja.

U vezi sa gore navedenim, potrebno je ukazati na zaštićena prava iz radnih odnosa, a to su:

zabrana diskriminacije jednaka prava muškarca i žene pravo na rad pravo na pravedne i povoljne uslove za rad pravo na formiranje i udruživanje u sindikat pravo na socijalnu sigurnost i socijalno osiguranje zaštitu porodice pravo na dovoljan standard življenja

9

Evropska socijalna povelja i njena primjena u FBiH

Prema Ustavu FBiH (instrumenti za zaštitu ljudskih prava koji imaju snagu ustavnih odredbi), Evropska socijalna povelja i dopunski protokoli se primjenjuju u pravnom sistemu FBiH. Cilj Evropske socijalne povelje je unapređenje standarda života u Evropi.

Prava garantovana ovom Poveljom se mogu podijeliti u tri grupe:1. pojedinačna prava iz radnog odnosa kao što su pravo na rad, zabrana

diskriminacije, zaštita u radnoj sredini, pravo na odgovarajuće uslove rada, pravična naknada, pravo organizovanja, pravo kolektivnog pregovaranja, pravo radnika na informaciju I konsultacije i posebna zaštita određenih kategorija radnika: djece i mladih, žena, hendikepiranih lica i radnika migranata

2. socijalna zaštita za svo stanovništvo što podrazumijeva pravo na zdravstvenu zaštitu, pravo na socijalnu sigurnost, pravo na socijalnu i medicinsku pomoć, pravo korištenja pomoći putem službi za socijalnu pomoć

3. posebna zaštita izvan radne sredine (uključujući prava djece i mladih, prava hendikepiranih lica, radnika migranata i njihovih porodica i starijih lica)

Polazeći od prethodno navedenih činjenica, te postojećeg stanja i odnosa prema predmetnim pravima, može se konstatovati da pomenuti međunarodni dokumenti svoju praktičnu primjenu u BiH još uvijek praktično nisu našli, mada postoji jasna obaveza države da uspostavi mehanizme koji će obezbijediti primjenu citiranih međunarodno–pravnih akata i uspostavljenih standarda, te efikasne zaštite predmetnih prava.

10

Domaći pravni okvir zaštite prava iz radnog odnosa, pitanja koja predstavljaju najveće probleme i najčešća kršenja prava

radnika

Propisi koji regulišu oblast rada i radnih odnosa u Federaciji BiH i Republici Srpskoj:1. Zakon o radu Federacije BiH (Službene novine Federacije BiH broj: 43/99, 32/00

I 29/03)1. Zakon o radu RS (Službeni glasnik RS broj: 38/00, 40/00, 47/02, 38/03 i 66/03)2. Opšti kolektivni ugovor za teritoriju Federacije BiH (Službene novine Federacije

BiH broj 54/05)3. Opšti kolektivni ugovor RS (Službeni glasnik RS broj: 27/06 i 31/06)4. Opšti radno–pravni normativni akti poslodavaca

U vezi sa citiranim propisima, analiziraćemo pitanja koja predstavljaju najveće probleme i najčešća kršenja prava radnika:

1. Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih, tehničkih i organizacijskih razloga2. Isplata zarađenih, a neisplaćenih plata3. Isplata otpremnine

Prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih,tehničkih ili organizacijskih razloga

Gore navedeni institut je određen članom 87. Zakona o radu FBiH i članom 124. Zakona o radu RS. Odredbe ovih članova su široko i neprecizno postavljene, kao i odredbe čl. 50. i 51. Opšteg kolektivnog ugovora Republike Srpske (koji je za ovaj način prestanka radnog odnosa vezao jedino pravo na određenu otpremninu), dok Opšti kolektivni ugovor za teritoriju FBiH i ne sadrži posebne odredbe u vezi sa ovim pitanjem. Navedene nepreciznosti, široko postavljene odredbe ili nedostatak odredaba u vezi sa prestankom radnog odnosa na ovaj način, ostavljaju puno prostora za zloupotrebe od strane poslodavaca, što se u praksi u brojnim slučajevima i dešava. Naime, citiranim odredbama je predviđeno da poslodavac ima mogućnost otkaza ugovora o radu uz propisani otkazni rok pod uslovom:1. da je takav otkaz opravdan iz ekonomskih tehničkih ili organizacijskih razloga ili2. da radnik nije u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa.

11

Zakoni nisu detaljno pojasnili šta se smatra opravdanim otkazom, nego je to ostavljeno na volju poslodavcu, a u praksi je uočeno je da veliki broj radnika dobija otkaze ugovora o radu upravo iz ovih razloga.Također je nedorečen i drugi dio odredbe kada radnik nije u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa. Način kako je to predviđeno zakonskim odredbama ostavlja mogućnost manipulacije od strane poslodavca da ocijeni da li je radnik u mogućnosti izvršavati svoje obaveze iz radnog odnosa. Karakteristični su slučajevi, na primjer zdravstveno stanje radnika kao uslov za obavljanje radnih poslova, pri čemu poslodavac iako nije kompetentan da daje ocjenu isto čini, a ne nadležne institucije i ovlaštena stručna lica. Zakon propisuje da se otkaz ugovora o radu mora dati u pisanoj formi uz detaljno obrazloženje razloga za otkaz i uz obavezno dostavljanje odluke radniku. U praksi se često dešava da radnici bivaju onemogućeni ostvariti svoja prava bukvalnim uskraćivanjem ulaska u prostor za rad bez bilo kakvog obrazloženja. Nedostavljanje odluke o prestanku ugovora o radu u pisanom obliku radniku dovodi do situacije da radnik ne može pokrenuti određene postupke, niti ostvariti određena prava (npr. korištenje pravnog lijeka, prijavu na biro za zapošljavanje, podnošenje zahtjeva za ostvarivanje prava na novčanu naknadu za vrijeme nezaposlenosti, regulisanje prava na zdravstveno osiguranje i niz drugih prava). Poslodavci često odluku o otkazu ugovora o radu radniku saopštavaju usmeno ili donose odluku o otkazu ugovora o radu koja više ima formu obavijesti nego odluke, a u samom tekstu odluke se ne navode jasni razlozi prestanka ugovora o radu, na osnovu kojih odredbi zakona i akata poslodavaca, da li radnik ima pravo na otpremninu, bez pouke ili sa pogrešno datom poukom o pravnom lijeku.

U slučaju otkaza ugovora o radu zbog ekonomskih, tehničkih i organizacijskih razloga, otkaz je opravdan samo ako se, s obzirom na veličinu, kapacitet i ekonomsko stanje, ne može opravdano očekivati da poslodavac zaposli radnika na druge poslove, odnosno da ga osposobi za rad na drugim poslovima. U protivnom poslodavac čini prekršaj Zakona o radu.

Nadalje, utvrđena je obaveza poslodavca koji zapošljava više od 15 radnika, za slučaj da u naredna tri mjeseca ima namjeru da otkaže ugovor o radu zbog navedenih razloga za više od 10% radnika, ali najmanje 5 radnika, da se konsultuje sa Vijećem radnika, a ako ovo Vijeće nije formirano, sa Sindikatom koji predstavlja najmanje 10% radnika. U slučaju da se odluči radnicima otkazati ugovore o radu zbog ekonomskih, tehničkih i organizacionih razloga, poslodavac je dužan sačiniti program o socijalnom zbrinjavanju viška radnika. Odredbama navedenih članova nije jasno određeno šta je predmet pomenutih konsultacija, te kakav je karakter istih.Poslodavac koji radnicima otkazuje ugovor o radu usljed navedenih razloga ne može u roku od dvije godine zaposliti drugo lice koje ima istu kvalifikaciju ili isti stepen stručne spreme, osim radnika kojima je otkazao ugovor o radu, ako je to lice nezaposleno. Međutim, u praksi se ova odredba, odnosno propisana obaveza također ne poštuje. Iz bogate prakse VPBiH sa korisnicima, vidljivo je da poslodavci ne vrše zakonsku obavezu u pogledu sačinjavanja programa o socijalnom zbrinjavanju viška radnika u slučaju otkaza ugovore o radu radnicima, zbog ekonomskih, tehničkih i organizacionih razloga.

12

Iz navedenog se može zaključiti da je otkaz ugovora o radu zbog ekonomskih, tehničkih iorganizacijskih razloga radnicima od strane poslodavaca postalo redovna praksa. Naime, koriste se nejasno definisane odredbe primjenjivih zakona, kao i kršenja onih koje jesu jasno postavljene. Na ovaj način, poslodavac se slobodno “rješava” radnika na osnovu svojih arbitrarnih odluka.Isplata zarađenih, a neisplaćenih plata

Zakonom o radu RS (član 83.) i Zakonom o radu FBiH (član 68.) je propisano da radnik ostvaruje pravo na platu koja se utvrđuje Kolektivnim ugovorom o radu, Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. Nadalje, u skladu sa članom 6. Opšteg kolektivnog ugovora za teritoriju Federacije BiH, poslodavac je dužan radnicima isplatiti jednake plate za rad jednake vrijednosti bez obzira na pol, nacionalnu, vjersku, (…) i sindikalnu pripadnost i opredjeljenje. Poslodavac ne može obračunati i isplatiti platu manju od plaće utvrđene Kolektivnim ugovorom, Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. Kolektivnim ugovorima za FBiH i RS predviđeno je da su poslodavci dužni u skladu sa Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu obračunati i isplatiti plate u periodu ne dužem od 30 dana, a ukoliko to ne učini, za poslodavca i odgovorno lice je zaprijećena prekršajna odgovornost. Poslodavac je dužan radniku uručiti pismeni obračun bruto i neto plate prilikom isplate. U skladu sa Kolektivnim ugovorom za teritoriju FBiH, poslodavac koji na dan dospjelosti nije isplatio zarađenu platu ili je nije isplatio u cjelosti, dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata plate radniku uručiti obračun plate koji je bio dužan isplatiti. Predviđeno je da ovaj obračun ima snagu izvršne isprave, dok ovakvo rješenje nije predviđeno Opštim kolektivnim ugovorom RS. Ovakva je odredba u Kolektivnom ugovoru za teritorij FBiH povoljna za radnika, jer bi se na osnovu takvog obračuna moglo odmah ići u izvršni postupak radi naplate potraživanja iz osnova neisplaćenih plata. Međutim, poslodavci vrlo rijetko ili nikako ne izdaju radnicima takve obračune, pa je primjena ove odredbe još jedno “mrtvo slovo na papiru“.

Iako pravo na platu predstavlja jedno od osnovnih prava svakog radnika, često se u praksi dešava da poslodavci ne isplaćuju redovno zarađene plate radnicima, te novčane naknade za vrijeme privremene spriječenosti za rad. U tom slučaju radniku je ostavljena mogućnost sudske zaštite koja je regulisana članom 103. Zakona o radu FBiH i člana 105. Zakona o radu RS. Apsolutna zastara novčanih potraživanja iz radnog odnosa nastupa za tri godine od dana nastanka potraživanja, a protekom roka ne prestaje samo pravo na koje se odnosi već uposlenik kao povjerilac, zbog svog pasivnog držanja gubi mogućnost zaštite prava, ako poslodavac kao dužnik odluči iskoristiti svoje pravo na isticanje prigovora zastare, što znači da sud na ovaj rok ne pazi po službenoj dužnosti. Poslodavci su u obavezi radnicima obračunavati i isplaćivati platu u visini koja ne smije biti manja od najniže plate propisane Opštim kolektivnim ugovorom. Međutim, uočeno je da veliki broj poslodavaca obračunava platu u visini manjoj od najniže propisane plate.

Jedini način za ostvarivanje zašite prava radnika na isplatu zarađenih, a neisplaćenih plata ili dijela plata jeste podnošenje tužbe nadležnom sudu. Međutim, problemi koji su uočeni u toku sudskih postupaka su nepostojanje ažurne dokumentacije o redovnom obračunu, visini i isplati plata. Da bi dokazali svoje pravo, radnici su prinuđeni tražiti vještačenje na ove okolnosti, što im predstavlja dodatno finansijsko opterećenje. Ujedno, uočeno je da

13

sporovi za ostvarivanje prava iz radnog odnosa traju prilično dugo, iako je Zakonima o parničnom postupku propisano da su postupci iz radnih odnosa hitni, sa vrlo kratkim rokovima, koji su samim zakonom određeni. Zakonom je predviđena i naknade plate za period u kojem radnik iz opravdanih razloga ne radi, što predstavlja posebnu vrstu potraživanja. Za period u kojem radnik ne radi iz opravdanih razloga, naknada plate se isplaćuje na teret poslodavca, a utvrđuje se zakonom, Kolektivnim ugovorom, Pravilnikom o radu i Ugovorom o radu. U praksi su vrlo česti slučajevi da poslodavci ne obračunavaju i ne isplaćuju naknade plate za privremenu spriječenost za rad (bolovanje i sl.), pa i u tim slučajevima radnicima ostaje jedina mogućnost da naplatu svojih potraživanja ostvaruju putem nadležnih sudova.

Isplata otpremnine

Otpremnina kao pravo iz radnog odnosa predstavlja vid naknade koju poslodavac isplaćuje radniku u zakonom predviđenim slučajevima, a razlikuju se:1. pravo na otpremninu u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca bez krivnje radnika2. pravo na otpremninu prilikom odlaska u penziju3. pravo na otpremninu u skladu sa članom 143. Zakona o radu FBiH i 152. Zakona o radu RS

Otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca bez krivice radnikaZakonima o radu (FBiH – član 100. i RS – član 127.) propisana je obaveza poslodavca o isplati otpremnine radniku koji je zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a kome prestaje radni odnos otkazom ugovora od strane poslodavca, nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada kod poslodavca, pod uslovom da otkaz ugovora nije posljedica povrede radnih dužnosti od strane radnika. Visina otpremnine u ovom slučaju se utvrđuje Kolektivnim ugovorom i Pravilnikom o radu, s tim da ne može biti utvrđena u iznosu manjem od 1/3 prosječne mjesečne plate isplaćene radniku u posljednja tri mjeseca prije otkaza ugovora o radu za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca. Zakonom je predviđeno da o uslovima i rokovima isplate otpremnine po ovom osnovu poslodavac i radnik zaključuju ugovor u pisanom obliku. Odredbama ovih članova predviđeno je da se poslodavac i radnik mogu sporazumjeti i o nekom drugom vidu naknade, a budući da odredbama nisu precizirani drugi vidovi naknade, poslodavci bi ove naknade mogli predvidjeti svojim opštim normativnim aktima, što u praksi ponovo nije slučaj. Kada je u pitanju isplata otpremnine, zakon upućuje na Kolektivni ugovor (FBiH), u kojem stoji da se isplata otpremnine isplaćuje u skladu sa članom 100. Zakona o radu. U Opštem kolektivnom ugovoru RS (član 50.) predviđeno je da radniku kome prestaje ugovor o radu otkazom ugovora o radu od strane poslodavca iz ekonomskih, organizacionih I tehničkih razloga pripada pravo na otpremninu na teret poslodavca. Visina otpremnine u ovom slučaju zavisi od dužine rada radnika kod poslodavca i to:

za rad od dvije do deset godina – 35% od prosječne mjesečne plate radnika isplaćene u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, ili koja mu pripada u skladu sa kolektivnim ugovorom za svaku navršenu godinu rada

za rad od deset do dvadeset godina – 40% od gore navedenog osnova

14

za rad od dvadeset do trideset godina – 45% od gore navedenog osnova za rad preko trideset godina – 50% od gore navedenog osnova

U praksi se ove odredbe vrlo rijetko poštuju, poslodavci prilikom otkaza ugovora o radu ne utvrđuju prava na otpremninu, pa se i ovaj vid naknade najčešće ostvaruje u sudskom postupku. Povoljnije za radnika je ukoliko postoji pisani otkaz ugovora o radu i ugovor/sporazum o visini, uslovima i načinu isplate otpremnine.

Otpremnina prilikom odlaska u penzijuKolektivnim ugovorom za teritorij FBiH utvrđeno je pravo radnika na otpremninu prilikom odlaska u penziju, a ista se isplaćuje najmanje u visini od tri prosječne plate ostvarene u FBiH, prema posljednjim objavljenim podacima Zavoda za statistiku FBiH, dok Opšti Kolektivni ugovor RS članom 35. previđa isplatu otpremnine prilikom odlaska radnika u penziju u visini do trostruke plate radnika obračunate u skladu sa Kolektivnim ugovorom. Ova odredba je jako neprecizna I ostavlja otvorenim pitanje kolika bi otpremnina trebala da bude ako je ostavljena mogućnost da ona bude isplaćena u visini “do trostruke plate radnika obračunate u skladu sa Kolektivnim ugovorom”. U stvari, kolektivni ugovor za FBiH je predvidio minimalan, a za RS maksimalan iznos otpremnine, tako da je poslodavcima ostavljena mogućnost da precizne iznose otpremnina utvrde svojim opštim normativnim aktima, unutar datog minimuma i maksimuma.

Otpremnina u skladu sa članom 143. Zakona o radu FBiH i članom 152. Zakona o radu RSOvaj vid otpremnine je predviđen za radnike koji su se nakon stupanja na snagu Zakona o radu obratili poslodavcu sa zahtjevom za uspostavu radno-pravnog statusa. Ovdje se prije svega misli na kategoriju radnika kojima je radni odnos prestao uslijed ratnih okolnosti (npr. nemogućnost dolaska i javljanja na posao). U skladu sa citiranim odredbama čl. 143. i 152. radnik mora ispuniti uslove za priznanje prava na otpremninu, ukoliko prestaje radni odnos, odnosno ukoliko ga poslodavac nije pozvao na rad do 05. 05. 2000. godine. Uslovi za pravo na ovaj vid otpremnine se moraju kumulativno ispuniti:

da je radnik na dan 31. 12. 1991. godine bio u radnom odnosu kod tog poslodavca da je u zakonskom roku podnio zahtjev za uspostavu radno-pravnog statusa da u vremenskom razdoblju predviđenom zakonom nije zasnovao radni odnos kod

drugog poslodavca (143. Zakona o radu FBiH), odnosno za lica koja nisu ostvarila pravo na naknadu za otkazni rok ili naknadu za vrijeme čekanja na posao, te koja nisu vodila radni spor pred nadležnim sudom protiv odluke o prestanku radnog odnosa, ukoliko je spor okončan pravosnažnom sudskom presudom (152. Zakona o radu RS)

Otpremnina kada su ispunjeni uslovi predviđeni odredbama čl. 143. i 152. iznosi: za staž do 5 godina, u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na

dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 1,33; odnosno u RS u visini 1,33 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca

15

u kojem radniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS

za staž od 5 do 10 godina, u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 2,00; odnosno u RS u visini 2,00 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se vradniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS

za staž od 10 do 20 godina, u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 2,66; odnosno u RS u visini 2,66 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se radniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS

za staž preko 20 godina, u visini koja se dobije kada se prosječna mjesečna plata na dan stupanja na snagu Zakona o radu FBiH pomnoži sa koeficijentom 3,00; odnosno u RS u visini 3,00 prosječne plate u posljednja tri mjeseca prije mjeseca u kojem se radniku priznaje pravo na otpremninu prema podacima Zavoda za statistiku RS

Kada je u pitanju isplata ovog vida otpremnine, potrebno je ukazati da su poslodavci odbijali odlučivati po zahtjevima radnika u vezi sa uspostavom radno-pravnog statusa i obračuna i isplate otpremnine. Tako je predviđena nadležnost Komisija za provođenje člana 143. Zakona o radu Federacije BiH, odnosno člana 152. Zakona o radu RS, sa ciljem da se radnicima omogući ostvarivanje ovog prava.U Federaciji BiH, i pored činjenice da su radnici dobijali konačne odluke komisija, isplata otpremnine je ponovo dovedena u pitanje, pa su radnici bili prinuđeni da vode sudske sporove I na kraju izvršni postupak radi naplate otpremnine.U Republici Srpskoj, obaveza isplate otpremnina pada na teret posebno formiranog Fonda za tu svrhu, ali u praksi nije zabilježen slučaj da je izvršena isplata otpremnine po ovom osnovu.

Uopšteno, kada su u pitanju isplate otpremnina po navedenim osnovama, zaključak je da isplata prije svega zavisi od volje i solventnosti poslodavca. U slučaju da radnici imaju pravosnažne presude kojim se utvrđuje potraživanje po osnovu ovog vida otpremnine, izvršenje sudskim putem također predstavlja problem zbog nedostatka podataka o transakcijskim računima, blokiranim računima, otvorenim postupkom stečaja nad poslodavcima-pravnim licima, te brojne druge prepreke.

Nepreciznosti zakona, široko postavljene odredbe ili njihov nedostatak, kao i različita zakonska rješenja u entitetima, očito ostavljaju puno prostora za zloupotrebe od strane poslodavaca, što se u praksi u brojnim slučajevima i dešava, dok istovremeno dužina trajanja sudskih postupaka u rješavanju sporova ne obezbjeđuje adekvatnu i efikasnu zaštitu prava radnika.

16

Rad komisija za provođenječlana 143. i člana 152. zakona o radu

Entitetskim zakonima o radu je ustanovljena obaveza uspostavljanja Komisija za provođenje člana 143. i člana 152., kao mehanizma za zaštitu prava radnika, kojim je veliki broj radnika pokušao ostvariti svoja prava podnošenjem žalbi radi uspostave radno-pravnog statusa nadležnim komisijama. Radnik koji je smatrao da je poslodavac povrijedio njegovo pravo koje je utvrđeno citiranim članom na nivou FBiH je mogao u zakonom predviđenom roku podnijeti žalbu kantonalnoj Komisiji za provođenje, a o žalbama izjavljenim protiv rješenja ove Komisije, odluke je donosila Federalna komisija. Ukoliko je pred nadležnim sudom pokrenut postupak u vezi sa ovim, sudovi su ustupali zahtjeve na nadležno postupanje Komisiji i donosili odluke o prekidu sudskih postupaka. Navedena zakonska odredba je uveliko zloupotrebljena od strane sudova, jer su mnogi radnici podnosili tužbe 2-3 godine prije stupanja na snagu predmetnog zakona, da bi stupanjem na snagu zakona, sudovi sve predmete, a među njima i one za koje nije bilo osnova za primjenu citiranih odredaba proslijedili komisijama, pa je nastavljena agonija i dugotrajan proces. Uočeno je i to da su komisije (nadležni prvostepeni i drugostepeni organi) pokazali izuzetnu sporost i neprofesionalnost u rješavanju zahtjeva. U mnogim predmetima, rješenja se donose pet godina nakon podnošenja žalbi, a drugostepene komisije često razmatraju žalbe i po dvije godine. Da bi situacija bila gora, od malog broja donesenih rješenja, samo minimalan broj se izvrši i to većinom tako što poslodavci sklapaju ugovore sa radnicima o isplati minimalnih otpremnina, a najčešće isplata potraživanja dobije sudski epilog.Propisano je da komisija tokom postupka koji prethodi donošenju odluke po žalbi može saslušati radnika, poslodavca i njihove predstavnike, pozvati svjedoke i vještake, te tražiti od organa vlasti i poslodavca dostavu svih relevantnih informacija. Ovakav vid postupanja nikada nije zaživio, a odluke se donose samo na osnovu dokaza u pisanom obliku predloženih od stranaka. Također, uočeno je da su odluke tipske, što ukazuje na neadekvatno vođenje postupka, iste su konačne i podliježu sudskom preispitivanju u skladu sa zakonom. Dugo je bio sporan način preispitivanja odluka - redovni sudski ili postupak u upravnom sporu, a dilema je bila veća, jer su Komisije formirane kao sastavni dio organa uprave, koji postupaju u skladu sa Zakonom o upravnom postupku. Tek 2004. godine došlo je do određenih pomaka kada je prema važećim propisima, Vrhovni sud Federacije BiH zauzeo slijedeći stav:“Tužena Federalna komisija, kao i Kantonalna komisija protiv čijeg rješenja je tužiteljica izjavila žalbu, nisu organi koje ima u vidu član 4. Zakona o upravnim sporovima (ranije važećeg), niti je postupak koji provode po propisima o radnim odnosima upravni postupak, pa otuda njihova rješenja ne predstavljaju upravne akte koji se mogu preispitivati u upravnom sporu, jer se tim rješenjima ne rješava o izvjesnom pravu ili obavezi građanina ili pravne osobe u kakvoj upravnoj stvari. Naprotiv, rješenjima Kantonalne i Federalne komisije za provođenje člana 143. Zakona o radu odlučuje se o radno-pravnom statusu radnika na čekanju i njihovim pravima iz tog

17

statusa, pa se njihovo preispitivanje može vršiti samo pred mjesno nadležnim općinskim sudom, bilo po tužbi radnika ili poslodavca”.U tom smislu, Vrhovni sud Federacije BiH je obavijestio Federalnu komisiju za provođenje člana 143. Zakona o radu, da odluke Federalne, odnosno Kantonalne komisije nemaju karakter upravnog akta i ne podliježu sudskom preispitivanju u upravnom sporu nego u parničnom postupku pred mjesno nadležnim općinskim sudom, pa su tužbe kojima je pokrenut upravni spor odbačene.U Republici Srpskoj nije zabilježen gotovo nikakav pomak po pitanju isplata otpremnina u skladu sa članom 152. Zakona.Rad formiranih komisija za provođenje propisanih prava očito ne predstavlja odgovarajući način zaštite i ostvarivanja prava, pogotovu kada se u vidu imaju loši rezultati rada i izuzetna neefikasnost ovih organa.

18

Zaključak

Pozitivni domaći propisi i međunarodne konvencije i standardi se u velikoj mjeri ne primjenjuju. U entitetima egzistiraju različita zakonska rješenja, koja prate različita postupanja sudova i organa uprave. Konkretni postupci u vezi sa pravima iz radnog odnosa koje vode sudovi i organi uprave su neefikasni, skupi i nesvrsishodni. Široko su rasprostranjene zloupotrebe u oblasti radnog prava od strane poslodavaca. Adekvatna i efikasna zaštita prava zaposlenika u BiH, zasnovana na međunarodnim konvencijama i domaćim propisima još uvijek nije obezbjeđena.

Na osnovu prethodno izloženog, slijede neke od preporuka za poboljšanje stanja u ovomvrlo važnom segmentu društva.

Uloga državeUloga države u oblasti ostvarivanja prava iz radnog odnosa je ključna u pogledu kontrole zakonitosti rada poslodavaca kroz inspekcije za rad. Nažalost, nadležne inspekcije za rad vrlo rijetko, koriste mehanizme kontrole zakonitog rada i ovlaštenja koja imaju da bi pomogli radnicima. U tom kontekstu neophodno je ukazati na nužnost promjene načina rada inspekcije, zbog prisutne neprofesionalnosti i sporosti, što pogoduje bahatom ponašanju poslodavaca, te rezigniranosti i gubitku povjerenja u institucije države od strane radnika kada je u pitanju zaštita i ostvarivanje njihovih prava.

Uloga sindikataSindikat u svojstvu predstavnika radnika veoma teško uspijeva zaštititi interese svojih članova. Uloga sindikata u uslovima tržišnog načina poslovanja i tržišta rada bi sigurno trebala biti energičnija, budući da je u velikom broju slučajeva, utvrđeno da je izostala aktivnija uloga i pomoć sindikata, kada je u pitanju ostvarivanje prava radnih u radnom odnosu. Sindikat ne koristi propisima obezbjeđena sredstva, pri čemu vrši slab pritisak na organe vlasti, kako izvršne tako i zakonodavne, ali i na udruženja poslodavaca sa ciljem da svojim članovima, ali i drugim radnicima, obezbjedi što bolje uslove rada i kvalitetniju zaštitu. Iako se mogu uočiti određeni pomaci u poboljšanju uslova rada i ostvarivanju prava iz radnog odnosa, bar kada je u pitanju segment kolektivnog ugovaranja, može se reći da postignuti rezultati prije svega predstavljaju međusobni kompromis države s jedne i udruženja poslodavaca s druge strane, dok je uloga sindikata više svedena na retoriku. U vezi sa ovim, nužna bi bila reorganizacija sindikata, zauzimanje jasnijeg stava, preduzimanja energičnijih aktivnosti, te promjena kursa djelovanja u cilju istinske zaštite prava radnika.

19

Literatura:

Radno pravo – prof. dr Mlađen Mandić Zakon o radu Federacije BiH (Službene novine Federacije BiH broj:

43/99, 32/00 I 29/03) Komentar Zakona o radu FBiH – autor Mehmed Deković Zakon o radu RS (Službeni glasnik RS broj: 38/00, 40/00, 47/02, 38/03 i

66/03) Opšti kolektivni ugovor RS (Službeni glasnik RS broj: 27/06 i 31/06) Opšti kolektivni ugovor za teritoriju Federacije BiH (Službene novine

Federacije BiH broj 54/05) Priručnik međunarodne grupe za ljudska prava – “Zaštita ljudskih prava i

nediskriminacija u oblasti radnih odnosa u BiH Zakon o savjetima radnika ("Sl. glasnik RS", br. 26/01), Zakon o zapošljavanju ("Sl. glasnik RS", br. 38/00, 85/03 i 42/05), Zakon o zapošljavanju stranih državljana i lica bez državljanstva ("Sl.

glasnik RS", br. 97/04), Zakon o inspekciji rada ("Sl. glasnikRS", br. 32/01), Zakon o administrativnoj službi u upravi RS ("Sl. glasnik RS", br. 16/02 i

62/02), Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju ("Sl.glasnik RS", br. 32/00,

40/00, 37/01, 32/02, 40/02, 47/02, 11/03 i 67/05), Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju invalida ("Sl. glasnik

RS", br. 98/04), Zakon o štrajku ("Sl.glasnik RS", br. 26/93), Zakon o zaštiti na radu ("Sl. glasnik RS", br. 26/93, 14/94, 21/96 i 10/98), MODUL 2 - RADNO ZAKONODAVSTVO BOSNE I HERCEGOVINE

RADNI ODNOSI U PRAKSI - Javna ustanova centar za edukaciju sudija i javnih tužilaca u RS

ANALIZA PROPISA I STANJA U OBLASTI RADNOG PRAVA – Udruženje Vaša prava Bosne i Hercegovine, maj 2006.god

20