ЕКОНОМИКА НА ТРУДОВИ РЕСУРСИ

TEMA:РАБОТЕН ОДНОС И НЕГОВ ПРЕСТАНОК

Студент: Ментор:

Скопје, Март 2012

СОДРЖИНА:

ВОВЕД................................................................................................................................................................................1

ОПШТИ СОГЛЕДУВАЊА ВО ВРСКА СО ПРЕСТАНУВАЊЕТО НА РАБОТНИОТ ОДНОС....................2

ПРАВЕН МЕХАНИЗАМ НА ПРЕСТАНУВАЊЕТО НА РАБОТНИОТ ОДНОС...............................................3

ПРАВНИ ОСНОВИ ЗА ПРЕСТАНУВАЊЕ НА РАБОТНИОТ ОДНОС..............................................................3

ПРЕСТАНУВАЊЕ НА РАБОТНИОТ ОДНОС ПО СПОГОДБА..........................................................................3

ПРЕСТАНУВАЊЕ НА РАБОТНИОТ ОДНОС ПО ИСТЕКОТ НА ВРЕМЕТО ЗА КОЕ Е ЗАСНОВАН......4

ПРЕСТАНУВАЊЕ НА РАБОТНИОТ ОДНОС ПО СИЛА НА ЗАКОНОТ.........................................................5

ПРЕСТАНУВАЊЕ НА РАБОТНИОТ ОДНОС СО ОТКАЗ....................................................................................7

ПРЕСТАНУВАЊЕ НА РАБОТНИОТ ОДНОС СО ОТКАЗ ПОРАДИ ЕКОНОМСКИ ТЕХНОЛОШКИ,

СТРУКТУРАЛНИ ИЛИ СЛИЧНИ ПРОМЕНИ......................................................................................................13

ОДЛУКА ЗА ПРЕСТАНУВАЊЕ НА РАБОТНИОТ ОДНОС...............................................................................17

ЗАКЛУЧОК.....................................................................................................................................................................18

Користена литература...................................................................................................................................................19

Вовед

Со Законот за работните односи се уредуваат работните односи помеѓу работниците и

работодавачите кои се воспоставуваат со склучување договор за вработување (чл. 1).

Целта на Законот е вклучување на работници во работниот процес, како и

обезбедување на усогласено одвивање на тој процес, при што се почитува правото на

работниците на слобода на трудот, достоинство и заштита на интересите на работниците во

работниот однос (чл.2).1

“Работен однос” e договорен однос меѓу работникот и работодавачот во кој

работникот доброволно се вклучува во организираниот процес на работа кај работодавачот,

за плата и други примања, лично непрекинато ја извршува работата според упатствата и под

надзор на работодавачот.

“Работник” е секое физичко лице кое е во работен однос врз основа на склучен

договор за вработување.

“Работодавач” е правно и физичко лице, како и друг субјект (орган на државната

власт, орган на единица на локална самоуправа, подружница на странско друштво,

дипломатско и конзуларно претставништво) кои вработуваат работници врз основа на

договор за вработување и

“Помал работодавач” е работодавач кој вработува до 50 работници.

Во законот употребените изрази работник и работодавач во машки род имаат

неутрално значење и се однесуваат и за жени и за мажи.

Во овој семинарски труд ке биде опфатен престанокот на работен однос како многу

важна институција во трудовото право и законодавноста, правниот механизам за

престанување на работниот однос, правни основи за престанување на работен однос и тоа: по

спогодба, по истекот на времето за кое е заснован работниот однос, по сила на закон, со

отказ и поради економски, технолошки, структурални или слични промени.

1 Закон за работните односи- Општи одредби, Теофил Томановиќ, Скопје 2006

1

Општи согледувања во врска со престанувањето на работниот однос

Престанувањето на работниот однос како многу важна институција на трудовото

право и законодавство е во неминовна поврзаност со една друга, исто така, многу важна

проблематика, а тоа е засновањето на работниот однос. Би рекле дека престанувањето на

работниот однос не само што се надоврзува на засновањето на работниот однос, туку се

јавува и како последица токму на тоа засновање, времетраење и остварување на правата и на

обврските од работниот однос. Овие две институции, засновањето и престанувањето на

работниот однос со сите свои обележја се заемно условени, така што не може да се зборува

за престанување на работниот однос на еден работник, ако претходно тој не засновал

работен однос. Поврзаноста и условеноста на овие две институции се согледува и во

постојната правна регулатива во Република Македонија, како, впрочем, и насекаде во светот

и тоа не само во правните норми од областа на работните односи и положбата на работникот

во текот на работниот однос, како во национални, така и во меѓyнародни рамки, туку

првенствено и во уставната поставеност на засновањето на работниот однос и неговото

престанување. Имено, додека правото на работа во одредбите на Уставот на Р. Македонија е

издигнато на ниво на основно право и слобода на секој граѓaнин на нашата земја,

престанокот на работниот однос, како последичен чин на засновувањето на работниот однос,

ги поприма истите обележја, затоа што тоа е едно од оние прашања кои се од витално

значење за работникот. Како такво, престанувањето на работниот однос го уредува траењето

на работниот век, со што на работникот му се гарантира извесна сигурност во текот на

работата, односно на неговото времетраење. Утврдувањето на начините, основите и условите

за престанувањето на работниот однос има за цел заштита на работникот од предвремено

престанување на работниот однос, кои често се граничат и со самоволие на работодавецот,

кое ја исклучува желбата и потребата на работникот и натаму да остане на работа, особено во

случаите кога не се исполнети условите за престанувањето на неговиот работен век, зашто,

во човековиот хабитус битни се два моменти: животниот и работниот век. Додека првиот,

животниот век ниедна законска одредба не може да му го гарантира, работниот век е утврден

и заштитен токму со законски одредби, што на работникот му влева поголема сигурност во

неговата работа и обезбедување на сопствената и материјалната сигурност на неговото

семејство. И не само тоа, законското уредување на престанувањето на работниот однос, му

овозможува нa рабoтникот и со поголема сигурност да ја живее својата иднина и иднината на

своето семејство.

2

Правенмеханизамна престанувањето на работниот однос

Комплексноста на правниот механизам на престанувањето на работниот однос ја

сочинуваат неколку моменти, поточно дејства чие преземање и остварување ја прават и ја

условуваат неговата правна заснованост. Тоа се: утврдување на настапувањето на некој од

правните основи за престанување на работниот однос, донесување одлука за престанување

на работниот однос и извршување на таа одлука. Престанувањето на работниот однос може

да биде правно засновано само со кумулативното остварување на овие дејности, а во

спротивно, се поставува прашањето за неговата нелегитимност.

Правни основи за престанувањена работниот однос

Законската заснованост на престанување на работниот однос е составена од неколку

правни основи, и тоа: по спогодба, по истекот на времето за кое е заснован работниот однос,

по сила на законот, со отказ и поради економски, технолошки, структурални или слични

промени.

Престанување на работниот однос по спогодбаПисмената спогодба меѓу работникот и работодавецот е посебен основ за

престанување на работниот однос. Со таа спогодба се: постигнува согласност нa волјите на

двата субјекти на работниот однос-работникот и работодавецот, врз основа на која на

работникот му престанува работниот однос (чл.69)2. Во писмената спогодба со која на

работникот му престанува работниот однос се утврдува датумот на престанувањето на

работниот однос, како и обврските на работодавецот и работникот што тие ги имаат во

периодот од склучувањето на спогодбата за престанување на работниот однос до фактичкото

престанување на работниот однос.

Спогодбата за престанување на работниот однос ја склучуваат работникот и

работоводниот орган, односно работодавецот. При нејзиното склучување задолжителна е

писмената форма на спогодбата, така што ни работникот ни работодавецот не можат да се

повикуваат на постоење некаква меѓусебна усна спогодба за престанување на работниот

однос. За да може да има правно дејство, спогодбата за престанување на работниот однос

треба да биде потпишана и од работникот и од работоводниот орган, односно работодавецот,

2 Закон за работните односи- Раскинување на договорот за вработување со спогодба, Теофил Томановиќ, Скопје 2006

3

всушност од субјектите кои учествуваат во нејзиното склчувањето. И покрај тоа што ЗРО на

РМакедонија децидно не го уредува прашањето за повлекување од барањето за престанување

на работниот однос по спогодба, сепак, може да се заклучи. дека до такво отстапување може

да дојде во секој момент до чинот на нејзиното потпишување. Може да се заклучи дека по

овој чин, спогодбата за престанување на работниот. однос би можела да се раскине, но

повторно само со согласнест на работникот и работоводниот орган или работодавецот.

Престанувањето на работниот однос по спогодба, навидум се чини дека е еден од

најмалку проблематичните правни основи за престанување на работниот однос. Но, така е

само навидум, зашто практиката е богата со примери кога и овој правен основ може да биде

спорен, Taка, кај овој правен основ би можело да се постави прашањето за почитување на

слободно изразената волја при склучувањето на cпогодбата за престанување на работниот

однос, или прашањето за склучување на спогодбата под притисок, закана или измама на еден

од субјектите на спогодбата, а во најчест случај тоа е работникот. Постоењето на овие

дилеми се утврдува во споровите пред надлежниот суд во случај на престанување на

работниот однос по спогодба.

Престанување на работниот однос по истекот на времето за кое е заснован

Овој правен основ за престанување на работниот однос, своја законска заснованост

најде во можноста која со законските одредби беше дадена на работникот, тој да може да

заснова работен однос на определено време. На работникот кој засновал работен однос на

определено време, според одредбите на ЗРО на Р. Македонија, договорот за вработување

престанува да важи со изминувањето на рокот за кој што бил склучен, односно кога

договорената работа е завршена или со престанувањето на причината, заради којашто бил

склучен (чл.64)3.

3 Сл. Весник на РМ бр 62 од 2005година

4

Престанувањена работниот однос по сила на законот

При обидите да се одредат поимните референци на овој основ за престанување на

работниот однос најчесто прашање кое притоа се поставува е прашањето: зошто по сила на

законот, или зар другите основи не се утврдени со закон? Но, тука мора да се обрати

внимание на законската формулација по сила на законот, што значи дека за престанување на

работниот однос може да се зборува тогаш кога ќе се појават конкретни случаи, сocтoјби,

или услови кои се предвидени со закон (чл.102), за кои законот го врзува престанувањето на

работниот однос. Притоа, работниот однос престанува независно и од волјата на работникот

и од вољата на работодавецот, ниту пак овде има место за некакво нивно меѓусебно

спогодување во таа насока.

На работникот му престанува работниот однос по сила на законот, во неколку случаи:

а. Ако на начин пропишан со закон е утврдено дека кај работникот дошло до губење

на работната способност. Во овој случај на работникот му престанува работниот однос, ако

на начин пропишан со закон кај него е утврдена целосна неспособност за работа, а тоа се

врши со одредбите на Законот за пензиско и инвалидско осигурување. Кога кај работникот

дошло до губење на работната способност, е потребно тој факт да биде утврден во посебно

решение од надлежен орган, со кое се утврдува настапувањето на трајната и целосна

неспособност на работникот за вршење на својата работа, па тој не може да се оспособи ни

со професионална рехабилитација или доквалификација да врши друга соодветна работа со

полно работно време. Работничкиот однос на работникот по овој основ му престанува со

доставувањето на правосилното решение за утврдување на изгубената работна способност.

б. Ако според одредбите на законот, односно според правосилна одлука нa суд или на

друг opган му е забрането да врши определени работи и задачи, а не може да му се обезбеди

вршење дpyги работи. Според оваа законска одредба на работникот му престанува работниот

однос по сила на закон. Покрај постоењето забрана на вршење на одредени работи и задачи,

треба да му се понуди и обезбеди вршење други работи и задачи. Дури ако тоа не е можно,

или ако работникот одбие да ја врши понудената и обезбедената работа, нему му престанува

работниот однос и тоа со денот на доставувањето на правосилната одлука, со која му е

забрането вршењето определени работи и задачи, односно со денот кога работникот одбил да

ги врши работите или задачите кои му биле понудени и обезбедени, наместо оние чие

вршење му е забрането.

в. Ако работникот поради издржување казна затвор, мора да биде отсутен од работа

подолго од 6 месеци. При престанувањето на работниот однос по овој основ решавачко

5

значење има отсутноста на работникот од paбота поради издржување казна затвор, која треба

да трае над 6 месеци. Во овој случај врз престанувањето на работниот однос нема влијание

кривичното дело за кое е изречена казната, туку должината на времето на отсутноста на

работникот, поради издржување казна затвор. На работникот му престанува работниот однос

по овој основ со денот· на почнувањето на издржување на казната.

г. Ако на работникот му биде изречена мерка на безбедност, воспитна или заштитна

мерка, во траење подолго од 6 месеци и поради тоа мора да биде отсутен од работа. Кај овој

случај на престанување на работниот однос по сила на законот, основа за престанувањето на

работниот однос е изречената мерка безбедност, воспитна или заштитна мерка, чие

времетраење е подолго од 6 месеци, Поради што мора да отсуствува од работа. Во овие

случаи на работникот му престанува работниот однос со денот на применување на мерката.

Како мерки на безбедност, воспитни или заштитни мерки, кои можат да му бидат изречени

на работникот, што со себе повлекува престанување на работниот однос, можат да бидат

задолжителното психијатриско лекување и чување во специјализирана установа,

задолжително лекување алкохоличари и наркомани итн.

д. Ако работникот наполнил 64 години живот (маж) односно 62 години живот (жена)

и најмалку 15 години стаж на осигурување, а работодавецот не одлучи работникот да ocтaнe

на работа, во согласност со условите утврдени со закон и општ колективен договор.4 Со овој

основ на работниот однос по сила на законот, ЗРО на Р. Македонија на единствен начин гo

уредува престанувањето на работниот однос и на мажите и на жените. Можноста што ја

утврдува законот за работникот тој и натаму, по настапувањето на овој основ за

престанување на работниот однос, да остане на работа кај работодавецот, особено се

однесува за дефицитарните кадри, поради потреба од извршување одредени работи за кои кај

тие лица постои потесна специјалност итн.

ѓ. Ако е отворена постапка за престанување на правното лице под услови и начин

утврдени со закон. Условите и начините под кои може да се отвори постапка за

престанување на правното лице се утврдуваат со закон.

4 http://www.mtsp.дov.mk/WB Storaдe/Files/PIO.pdf

6

Престанувањена работниот однос со отказ

Една од најсуштествените измени во доменот на проблематиката на престанувањето

на работните односи, во работното законодавство на РМ беше воведена со утврдувањето на

отказот како основа за престанување на работниот однос ЗРО, (чл.70).5

Како и во други случаи сврзани со склучените двострани договори воопшто, така и во

сферата на работните односи отказот претставува еднострано раскинување на договорот за

вработување. Ова решенне на ЗРО, својата основа ја има во актите на МОТ, кои се донесени

во оваа област. Активноста на МОТ на тој план е. сосема разбирлнва. зашто не треба да се

губи од предвид нсклучителното значење што прашањето за престанување на работниот

однос, воопшто, а посебно со отказ го има за работникот и постојаноста и стабилноста на

неговото вработување. МОТ два пати има усвоено Препорака за престанување на работниот

однос по иницијатива на работодавецот, и тоа Препорака бр. 119 од 1963 год., и Препорака

бр.166 од 1982 год. Во 1982 год., МОТ ја усвои Конвенцијата бр.158 со истото име како и

споменатите препораки. Сите овие акти на МОТ се засновуваат врз принципот на заштита на

работникот од отказ за кој не постојат оправдани причини. Во нив особено се обраќа

внимание на фактот дека на работникот не може да му се даде отказ, ако за тоа не постојат

оправдани причини во врска со способноста или однесувањето на работникот, или, пак, со

потребите на работодавецот. Сите одредби на ЗРО за престанување на работниот однос со

отказ всушност се разработка на одредбите што за оваа проблематика се содржат во

споменатите акти на МОТ.

Отказот како основ за престанување на работниот однос може да биде даден од

работникот или од работодавецот.

Со член 70 став 3 од Законот за работни односи изречно е определено дека секоја од

странките може да го откаже договорот за вработување само во целост. Тоа значи дека

наведениот закон не предвидува можност за делумно откажување на договорот за

вработување поради што станува збор за откажување на сите преземени (договорени) права и

обврски од работен однос кои, како такви се утврдени со договорот за вработување. Услови

под кои може да дојде до едносрано откажување на договорот за вработување однапред се

определени со закон, колективен договор, правила за работниот ред и дисциплина и

договорот за вработување.Меѓутоа, правилата за откажување на договорот за работа не се

исти за двата субјекта во работниот однос. Ова е поради тоа што Законот за работни односи

овој дел го темели врз принципите од Конвенцијата 158 за престанок на работниот однос по

иницијатива на работодавачот и Препораката 166 за престанок на работниот однос по

иницијативана работодавачите и притоа настојува да воспостави соодветна заштита на

5 Закон за работните односи- Откажување на договорот за вработување со отказ од страна на работникот и работодавачот, Теофил Томановиќ, Скопје 2006

7

работникот во случај кога отказот го дава работодавачот. Таквата заложба е вградена во ЗРО.

Особено се обраќа внимание на фактот дека на работникот не може да му се даде отказ, ако

за тоа не постојат оправдани причини во врска со способноста или однесувањето на

работникот, или, пак, со потребите на работодавецот.

За престанување на работниот однос со отказ од работникот, е потребно тој да даде

писмена изјава дека сака да му престане работниот однос (чл.71). Во писмената изјава

работникот може да ги наведе причините поради кои го дава отказот, но, исто така, мора да

го наведе времето кога сака да му престане работниот однос, за да може да му се пресмета

отказниот рок.

Кога работниот однос престанува со отказ од работникот, отказниот рок трае најмалку

30 дена од денот на поднесувањето на барањето за отказ. Времето на траењето на отказниот

рок почнува да се применува од моментот на поднесувањето на отказот од работникот, ако

работникот и работодавецот не се спогодат поинаку. Тие можат и поинаку да се договорат за

времетраењето на отказниот рок, односно тој да биде пократок од 30 дена, но, секако, не

подолго од максимумот на времетраење предвиден во законот.

Отказот даден од работодавецот, покрај оној даден од работникот, е втората варијанта

на престанување на работниот однос со отказ (чл. 71). Работодавецот може да му даде отказ

на работникот, а со тоа нему да му престане работниот однос, во случаите кога работникот е

неспособен да ги извршува работните задачи утврдени со закон, колективен договор и

договор за работа, и кога тој ја крши, односно не ја почитува работната дисциплина и

работниот ред. На работникот може да му престане работниот однос со отказ даден од

работодавецот со претходно преземање некои дејства од негова страна, како и со претходно

исполнување на некои услови, како на пример работодавачот мора писмено да го предупреди

работникот за неисполнување на обврските и можноста на отказ во случај на натамошни

кршења на истите. (чл.73).

Работодавецот, ако не е задоволен од работата на работникот, обврзан е на

работникот да му ги обезбеди потребните услови за работа и да му даде соодветни упатства,

насоки или писмени предупредувања во врска со работата. Ако во рок од 30 дена од денот

кога на работникот му се дадени yпатствата, насоките и предупредувањата во врска со

работата, односно од обезбедувањето на потребните услови за работа, тој не го подобри

своето работење и однесување, нему му престанува работниот однос со отказ даден од

работодавецот. Во спротивно, ако работодавецот не му ги обезбеди потребните услови за

работа на работникот, или не му даде соодветни упатства, нacoки или писмени

предупредувања, или ако тоа е случај и работникот постапил по нив, не постои основа за

престанување на работниот однос со отказ даден од работодавецот.

8

Отказот даден од работодавецот може да претставува основа за престанување на

работниот однос на работникот и во случаите кога работникот ја крши работната дисциплина

или не ги исполнува обврските угврдени со закон, колективен договор и договор за работа

ЗРО во своите одредби наведува повеќе случаи кога на работникот може да му престане

работниот однос поради кршење на работната дисциплпна, а тие главно се однесуваат на

непочитување или непридржување кон прописите утврдени од работодавецот, на

неоправдано отсуство од работа, на непридржување кон прописите за заштита при работата,

злоупотреба на правата и дадените овластувања, ако отсуствува од работа поради болест или

други оправдани причини, а притоа не го извести работодавецот, ако неовластено или

незаконски ги користи средствата на работотдавецот, итн.

И покрај бројноста на тие случаи, интенцијата на законот не е таксативно набројување

на сите тие случаи, што, впрочем, и неможно, а во прилог на тоа сведочи и предвидувањето

можност, со закон и колективен договор да бидат предвидени и други случаи на кршење на

работната дисциплина.

Во практиката честопати постоеја некои дилеми во врска со неколку прашања

поврзани за можноста отказот на работодавецот да биде заменет со парична казна. Една од

најчестите дилеми во тој контекст ја предизвикуваше прашањето: дали паричната казна може

да се изрече само како замена за отказот, или таа може да се изрече и сама по себе? Во однос

на ова прашање ЗРО на РМ е јасен и паричната казна може да се изрече само како замена и

тој не ја предвидува како посебна дисциплинска мерка. За втората дилема која го постави

прашањето дали отказот може да биде заменет со парична казна само од работодавецот или

тоа може да го стори и судот решението е во фактот што тоа може да го стори само

работодавецот. Во зависност од степенот и одговорноста на работникот, условите под кои е

направена повредата на работните обврски и на работниот ред и дисциплина, поранешната

работа и однесување на работникот тежината на повредата и нејзините последици,

работодавачот може на работникот, наместо откажување на договорот за вработување да му

изрече парична казна која не може да биде поголема од 15% од последната исплатена

месечна плата на работникот, во траење од еден до шест месеци.(чл.84)

Според ЗРО (чл.74), работодавецот е обврзан отказот за престанување на работниот

однос да му го врачи на работникот во писмена форма, со писмено образложение за

причините поради му е даден отказот и да му укаже на работникот на правната заштита и да

го запознае со неговите права од осигурување во случај на невработеност, согласно со закон.

Во случаите на престанување на работниот однос со давање отказ од работодавецот,

времетраењето на отказниот рок не може да биде пократко од 30 дена ни подолго од 2

месеци. Конкретно, времетраењето на отказот меѓу овие два лимита на негoвотo најкратко и

најдолго времетраење, се определува во согласност со колективниот договор, во зависност

9

од должината на работниот стаж и причините за отказ. Паѓа в очи дека кај престанувањето на

работниот однос со отказ од работодавецот, не постои можност отказниот рок да трае

помалку од 30 дена, како што е случај кај престанувањето на работниот однос со отказ на

работникот. Целта на оваа законска одредба е заштита на, работникот во случај на

престанување на работниот однос со отказ на работодавецот, од еднострано и самоволно

определување на траењето на отказниот рок, што, во крајна линија, би значело и злоупотреба

на оваа институција.

Според ЗРО (чл. 88) ако работодавачот го откажува договорот за вработување на

поединечен работник или на помал број работници, отказниот рок е еден месец, а два месеца

во случај на престанок на работен однос на повеќе од 150 работници или 5% од вкупниот

број работници кај работодавачот пред престанокот на работниот однос.

Со оглед на фактот дека работникот додека трае отказниот рок и натаму е на работа,

што значи дека неговиот работен однос фактички се уште не престанал, зашто е во тек

траењето на отказниот рок, тој и натаму се до неговото истекување ги има правата и

обврските од работниот однос. Едно од основните. права што ги има работникот за време на

траењето на отказниот рок, а што не им припаѓа на другите работници, е правото да бара

отсуство од работа заради барање на ново вработување, а ова право повлекува обврска за

работодавецот тоа и да му го овозможи. Ова отсуство од работа за наведената цел изнесува

четири часа во текот на работната недела. За време на отсуството од работа, кое работникот

го користи за барање ново вработување. тој има право на надоместок на плата, во согласност

со колективен договор.

Со најновите измени на ЗРО на РМ од 2000 година беше предвидена можноста

работниот однос со отказ на работнокот да може да му престане и без отказен рок во

случаите на кршење на работниот ред и дисциплина или неисполнувањето на работните

обврски утврдени со овој или со друг закон, колективен договор и договор за работа, а

особено ако тој неоправдано отсуствува од работа три дена едноподруго или пет работни

дена со прекин во текот на една година; ако го злоупотреби боледувањето; ако не се

придржува кон прописите за заштита од болест, заштита при работа, пожар, експлозија

штетно дејствување на отрови и други опасни материи; ги повредува прописите за заштита

на животната средина, како и во други случаи утврдени со закон и колективен договор

(чл.83).

Престанувањето на работниот однос на работникот со отказ, но без отказен рок,

очигледно, е многу порестриктивен, но тоа е и разбирливо со оглед на тоа што можноста

отказот да биде даден без притоа да постои отказен рок, се однесува на потешки повреди на

работната дисциплина. Со писмен налог на овластено лице кај работодавецот, работникот се

отстранува од работното место или од кај работодавецот, во случаите кога непосредно се

10

загрозува животот и здравјето на работниците или други лица, или се оштетуваат средствата

со поголема вредност; кога присуството на работа и натамошната работа кај работодавецот

штетно ќе се одразува врз работењето на работодавецот; го спречува или оневозможува

утврдувањето на одговорноста за повреда на работните обврски и кога против него е

поведена кривична постапка за кривично дело извршено на работа или во врска со работата

(чл 83).Отказниот рок започнува да тече наредниот ден по врачување на одлуката за отказ на

договорот за вработување.(чл 89)

ЗРО предвидува и заштита на работникот од неоправдан отказ, со тоа што утврдува

дека, ако не постојат оправдани причини за отказ, на работникот не може да му престане

работниот однос со отказ даден од работодавецот и тие се утврдени во ЗРО (чл.77).6

Неосновани причини за откажување на договорот за вработување се:

- Членство на работникот во синдикат или учество во синдикaлни активности, кои се

преземаат во согласност со закон и колективен договор;

- Поднесување тужба или учество во постапка против работодавецот во врска со

кршење на закон или друг пропис или поради обраќање на државен орган на власта;

- Одобрено отсуство од работа поради болест или повреди, бременост, раѓање и

родителство и нега на член на семејството

- Користење одобрено отсуство од работа и годишен одмор;

- Отслужување или доотслужување воен рок или воена вежба;

- Други случаи на мирување на работниот однос утврдени со закон.

Според одредбите на ЗРО на РМ, во случаевите на престанување на работниот однос

со отказ, работникот има право нa приговор против таквиот отказ. Работникот приговорот го

поднесува до органот на управување, односно до работодавецот во писмена форма. Рокот во

кој работникот го поднесува приговорот против отказот изнесува осум дена од денот, кога

тој го добил отказот. Според измените и дополнувањата на ЗРО од април 2003 год., се

предвидува дека со поднесување приговор од страна на работникот во случаите на

престанување на работниот однос се одложува извршувањето на одлуката за отказ, до

донесувањето на конечната одлука.

Органот на управување, односно работодавецот до кого е поднесен приговорот е

обврзан да донесе одлука, односно да се изјасни за поднесениот приговор во рок од

6 Закон за работните односи- Неосновани причини за отказ, Теофил Томановиќ, Скопје 2006

11

петнаесет дена од денот на поднесувањето на приговорот. Органот на управувањето, односно

работодавецот кој решава за приговорот, може да донесе одлука со која ќе го одбие

приговорот, ќе го усвои приговорот, при што ќе ја укнне одлуката за отказ, или ќе го измени

решението за престанување на работниот однос со отказ со тоа што престанувањето на

работниот однос со отказ ќе го замени со парична казна (види чл.84)7.

Ако работникот не е задоволен со одлуката донесена од органот на управувањето,

односно од работодавецот, на поднесениот приговор, или воопшто не му е одговорено по

неговиот приговор, работникот има право да бара поведување спор пред надлежниот суд.

Ако надлежниот суд по спроведената постапка во врска со барањето на работникот протнв

одлуката на органот на управување, односно работодавецот за престанување на работниот

однос, утврди дека тоа престанување е незаконито, ќе го поништи решението за отказ и

истовремено ќе го обврзе работодавецот да го врати работникот на работно место соодветно

на неговата стручна подготовка. Работодавецот е обврзан во согласност со таквата судска

одлука да мy ги обезбеди на работникот и другите права кои својата основа ја имаат во

работниот однос(чл.102).

7 Закон за работните односи- Парична казна, Теофил Томановиќ, Скопје 2006

12

Престанувањена работниот однос со отказ поради економски технолошки, структуралниили слични

промени

Отказот како основа за престанување .на работниот однос на работникот, може да се

даде и во случаите кога кај работодавецот ќе се случат економски. технолошки.

структурални или слични промени.(чл. 76, став 1 точка 3) Но, за разлика од претходните

случаи на престанување на работниот однос со отказ. кога причините за тоа беа од лична

природа, во случаите на престанување на работниот однос со отказ поради создавање

одредени околности, причините за отказ се од објективна природа и тие се поврзани со

потребите за што подобро функционирање на работата кај работодавецот. Со отказ

работниот однос на работникот му престанува и во случаите кога работодавецот има намера

да воведе поголеми промени во прозводството, програмата, реорганизацијата, структурата и

технологијата, кои од една страна, придонесуваат за зголемување на продуктивноста на

трудот и деловниот успех на работодавецот, но, од друга страна, ја актуализираат

неминовната потреба од намалување на бројот на работниците. Отказот, кој во овие случаи е

предвиден како основа за престанување на работниот однос во ЗРО на РМ, својата основа ја

има во Конвенцијата бр. 158 и Препораката бр. 166 за престанување на работниот однос по

иницијатива на работодавецот. Ако по овој основ работниот однос им престанува на помалку

од 20 работници или 20% од вкупниот број на вработените работници, работодавецот има

право сам да утврди на кои од нив ќе им престане работниот однос. ЗРО на РМ предвидува

обврска за работодавецот, пред да ги воведе предвидените промени во производството и

технологијата или реорганизацијата, за сите предвидени промени претxодно да ги

информира работниците и синдикатот (чл.95 став 1). Во тој контекст ра6отодавецот е

обврзан на работниците и синдикатот да им го соопшти видот на промените и нивните

последици врз престанувањето на работниот однос, потоа бројот и структурата на

работниците на кои ќе им престане работниот однос, мерките што ќе бидат преземени зa да

се сопрат или барем да се намалат последиците од таквите промени, како и за правата кои ќе

им бидат обезбедени на работниците. Работодавецот е обврзан оваа информација да ја

достави до синдикатот, како и до сите работници, на начин за кој самиот ќе се определи. 8

Со цел работникот да не се доведе пред свршен чин и за престанувањето на работииот

одиос со отказ поради економски, технолошки, структурални и слични промени, да дознае во

поcледен момент, кога и можностите за барање излез од настанатата состојба би се свеле на

минимум, ЗРО на РМ, за работодавецот предвидува обврска да ги извести работниците

најмалку еден месец пред ваквото престанување на работниот однос во случаите на

престанување на работниот однос на помал број работннци, а три месеци во случаи на 8 Сл. Весник на РМ бр 62 од 2005година

13

престанување на работниот однос на повеќе од 150 работницн или 5% од вкупниот број на

вработени во претпријатието (чл.95). Исто така, работодавецот е обврзан, во рок од осум

дена од денот на донесувањето на одлуката за престанување на работниот однос, да ја

извести службата надлежна за посредување при вработување на работниците на кои ќе им

престане работниот однос, заради посредување при нивното евентуално идно вработување.

Со измените и дополнувањата на ЗРО, кои во повеќе наврати ги споменуваме и ги

наведуваме, предвидена е можност, работодавецот, уште пред да ја донесе одлуката за

престанување на работниот однос поради економски, технолошки, структурални или слични

промени, на повеќе од 50 работиици, да се обрати до бирото за вработување со барање за

помош и услуги од посредување при вработувањето, согласно законот.Оваа можност

работодавецот може да ја искористи во периодот од известувањето на работникот и

синдикатот за престанување на работниот однос до донесувањето на одлука за таквото

престанување. Доколку работодавецот се одлучи за ваквата можност што му ја овозможува

законот и да побара конкретна помош од бирото за вработување, тогаш тоа е должно да

формира посебна комисија за поквалитетно надминување на состојбите. Во составот на таа

комисија треба да има претставници од бирото за вработување, од работодавецот,

синдикатот кај работодавецот и органот на локалната самоуправа .

Критериумите врз основа на кои се врши утврдувањето на структурата на

работниците на кои ќе им престане работниот однос со отказ поради економски,

технолошки, структурални или слични промени, се утврдуваат со колективен договор,

потпишан на ниво на работодавец, или на ниво на гранка, ако тој има потпишано таков

договор (чл.76).

Во ЗРО на Р. Македонија за случаите на престанување на работниот однос поради

изнесените промени, се предвидени и одредби кои имаат своевиден заштитен карактер,

зашто со нив се утврдуваат правата на работникот на кого му престанал работниот однос со

отказ (чл.76 став 2). Имено, ако на работникот му престане работниот однос со отказ поради

економски, технолошки, структурални или слични промени, работодавецот е обврзан да му

обезбеди одредени права, и тоа:

а. Вработување на работникот кај друг работодавец без огласување на работното

место, туку со преземање и со склучување договор за работа. Работникот кој на ваков начин

се вработува кај друг работодавец, работи на работно место кое сооодветствува на неговата

стручна подготовка, односно квалификација. Ако работникот одбие да работи на такво

работно место, нему му престанува работниот однос.(чл.96 став 1)

б. Стручно оспособување, преквалификација или доквалификација за работа кај друг

работодавец. Ова право на работникот му припаѓа, ако не може да му се обезбеди

14

вработување кај друг работодавец на работно место што соодветствува на неговата стручна

подготовка, односно квалификација. (чл.96)

в. Еднократен надоместок во вид на испратнина или отпремнина.9 Ако на работникот

не може да му се обезбеди ни правото на вработување кај друг работодавец на работно место

соодветно на неговата стручна подготовка, односно кфалификација, ни правото на

преквалификација или доквалификација за работа кај ист или друг работодавец, тогаш тој

има право на еднократен надоместок во вид на отпремнина која се исплатува во висина од

едномесечна плата на работникот до три, односно за секои три години работен стаж, а

најмногу шест месечни плати. Според став 2 основицата на отпремнина е просечна плата на

работникот во последните шест месеци пред отказот, но истата да не биде помала од платата

врз основа на која се исплатуваат придонесите за социјално и здравствено осигурување.

Овој надомест се исплатува со денот на престанокот на работниот однос, на товар на

средствата на работодавецот (чл.97 став1). Отпремнината утврдена со наведените. законски

одредби е всушност нејзин најнизок износ. Работодавецот, доколку има средства и се

разбира волја, може на работникот, на кој му престанал работниот однос поради економски,

технолошки, структурални или слични промени, да му исплати еднократен надомест во вид

на отпремнна во поголем износ од утврдениот со закон (ст.2). Според законската регулатива

за престанок на работниот однос поради наведените промени кај работодавецот, основна

претпоставка за утврдување на висината на испратнината е работниот стаж. Според

понудените законски решенија, тоа претставува и оној работен стаж, кој работникот го

исполнил кај претходниот работодавец. на кој поради настанатите промени, правен

следбеник му е последниот работодавец (ст.З).

Остварувањето на целите на севкупните реформи во Република Македонија, посебно

оние економските. беше одлучувачко при дополнувањата и измените на одредбите од

првичниот текст на чл. 130, извршени во април месец, 2003 год. Со новите одредби за

уредување на престанокот на работниот однос поради технолошки, структурални, економски

и дрyгиI промени, се забранува можноста за преземање работници. (предвидено во ст1 т.1 од

чл. 130), од приватниот во јавниот сектор. Вработувањето кај друг работодавец без

огласување на работното место, со преземање исклучување договор за работа, не се однесува

за вработување од трговско друштво. односно . тpговец поединец во државен орган, јавно

претпријатие, јавна установа, општина и град Скопје, фондови и агенции, заводи и други

правни лица, основани со закон (ст.4). Склучените договори спротивно на одредбите и

интенциите на законот се ништовни (ст.5).

Ако работодавецот не му обезбеди на работникот едно од овие права, нему не може

да му престане работниот однос со отказ поради економски, технолошки, структурални или

слични промени. Ако работникот го искористи правото на еднократен надоместок во вид на

9 Закон за работните односи-Испратнина, Теофил Томановиќ, Скопје 2006

15

испратнина, работодавецот овој факт го евидентира, како што ги евидентира сите други

податоци за работникот и неговиот статус во текот на работата. Работникот кој го остварил

правото на испратнина, треба да се пријави во службата надлежна за посредување при

вработувањето, за да може да ги оствари своите права врз основа на невработеност . Едно од

основните права што работникот ги има во случај да го остварил правото на испратнина е

правото на паричен надоместок (член. 97). На работникот му припаѓаат и други права врз

основа на невработеност, како, на пример, правото на материјално обезбедување, како и на

други права, чиј обем и услови на остварување се утврдени со Законот за вработување.

(чл.96).

ЗРО на РМ за работникот, на кој му престанал работниот однос со отказ поради

технолошки, економски, структурални и други промени предвидува право на приоритет при

вработувањето кај работодавецот, но само ако по истекот на периодот од две години, тој има

потреба да вработи работници со иста стручна подготовка (чл. 133).Правото на приоритет

при вработувањето, кое би се однесувало на лицата кои исполнуваат одредени услови за

користење на ова право, на пример, времето на чекање на вработување, социјалната положба

на лицата кои чекаат вработување, или успехот во текот на школувањето и др., е прашање

кое беше предмет на многу опсежни дискусии pro et contra во времето на донесувањето на

ЗРО на РМ, па и потоа во време на неговите измени и дополнувања. Аргументи за уважување

на ова право нудеа особено разните здруженија на невработените од разни професии -

социолози, правници, лекари и др. Во случаите на правото на приоритет при вработувањето

и судската практика се соочуваше со одредени дилеми, како, на пример, дилемата за

обврзувачкиот карактер на ова право. Основната дилема што при тоа се поставуваше беше

кого обврзува ова право? Ако најнапред се утврди за кого постои таа обврска, тогаш и

разрешувањето на поставената дилема за обврзувачкиот карактер на правото на приоритет

при вработувањето ќе биде поедноставна. 10

По точка 24 од Препораката број 166 за престанок на работниот однос по иницијатива

на работодавачите според која работниците на кои им престанал работниот однос поради

економски, технолошки, структурални или слични промени, треба да имаат приоритет при

повторното вработување доколку работодавачот вработува работници со слични

квалификации, под услов истите во одреден рок од моментот на нивното заминување да

изразиле желба повторно да бидат вработени. Имено, сигурно дека ова право ќе има

обврзувачки карактер, ако за правото на приоритет при вработувањето решава работодавецот

кај кого на работникот му престанал работниот однос и кај кој по истекот на периодот од две

години се појави потребата од повторно вработување. Но, ако е во прашање работникот, за

него правото на приоритет при вработувањето нема никаков обврзувачки карактер, зашто

10 Правник- број 161, Септември 2005 година

16

повторното вработување кај истиот работодавец за него претставува негов слободен избор и

тоа никој не може да му го наметне против неговата волја.

Одлука за престанувањена работниот односДонесувањето на одлуката за престанување на работниот однос, во правниот

механизам на престанување на работниот однос го има паралелниот ефект како и одлуката за

засновање на работниот однос, односно договорот за работа. Имено додека со договорот за

работа се воспоставува статусот на лице во работниот однос, односно статусот на

работникот, со одлуката за престанување на работниот однос се прекинува тој статус, па ако

со склучувањето на договорот за работа зборуваме за засновање на работниот однос и за

почеток на работата, со донесувањето на одлуката за престанување на работниот однос

зборуваме за престанување на работниот однос и за престанување на работата. Одлуката за

престанување нa работниот однос по својот карактер може да биде од конститутивен и од

деклараторен карактер, а тоа најнапред зависи од правниот основ по кој на работникот му

престанува работниот однос во конкретниот случај. Така, ако работниот однос престанува со

отказ, одлуката за престанување на работниот однос ќе има конститутивен карактер, зашто

во неа работодавецот е неопходно и да ги наведе причините поради кои престанал работниот

однос. Понекогаш органот кој ја донесува таа одлука и се впушта во утврдување на фактот

дали тие причини и навистина настапиле, како што е случај, на пример, при престанувањето

на работниот однос заснован на определено време. Во случаите на престанување на

работниот однос по сила на законот, одлуката за престанување на работниот однос има

деклараторен карактер, зашто при донесувањето на таа одлука работодавецот не се впушта

во утврдувањето на причините за престанување на работниот однос, ниту се впушта во

утврдувањето на фактот дали тие причини и навистина настапиле .

Одлуката за престанување на работниот однос е стого формален акт кој се дава

исклучиво во писмена форма, како што е тоа впрочем и самиот договор за вработување со

кој, според член 15 од ЗРО, се заснива работен однос. Тоа значи дека доколку отказ на

договорот за вработување не е даден во писмена форма дека не произведува правно дејство.

(член 74. Став 1)11 Писмената форма на отказот има повеќе значења, а основното се состои од

тоа што на работникот на таков начин му се овозможува да ги осознае причините поради кои

му се дава отказ што пак, од друга страна му овозможува остварување на полна заштита како

пред надлежните второстепени органи кај работодавачот, така и пред надлежниот суд.

Донесувањето на оваа одлука го одбележyва фактот на правното и фактичкото престанување

на работниот однос. Одлуката за отказ се состои од воведот, изреката, образложението,

правната поука и потписот на надлежниот орган. Во практиката, често се среќаваат одлуки

со воопштени формулации и образложенија, без утврдено и дефинирано дејствие ако на

пример станува збор за кршење на работниот ред и дисциплина или работните обврски така

11 Закон за работните односи-Форма и содржина на отказот, Теофил Томановиќ, Скопје 2006

17

што не е можно да се провери дали кога и како и на кој начин работникот го сторил. Овој

сериозен недостаток одлуката за отказ ја чини незаконска што може да доведе до нејзино

поништување од страна на надлежниот суд.

18

Заклучок

Престанокот на работниот однос има големо економско и социјално значење.

Економско значење има поради тоа што со престанокот на работниот однос, вработениот од

денот на престанокот на работниот однос повеќе не е присутен во организација во која до тој

момент работел, а тоа значи дека тој престанува да создава вредност за работодавецот и

финансиски приходи за себе и својата фамилија.

Социјалното значење се однесува на што вработениот по престанок на работниот

однос ги губи финансиските примања и осигурувања кои произлегуваат од работниот однос

и ако нема други финансиски приходи, тој може да биде на терет на општеството.

Затоа, имајќи ги во предвид последиците од престанокот на работниот однос,

работодавецот и вработениот треба да бидат свесни дека престанокот на работниот однос

има големи импликации како врз самите нив, така и врз пошироката општествена заедница.

19

Користена литература

1. Закон за работните односи. Закон за државните службеници- Престанување на

договорот за вработување со објаснувања, судска практика и обрасци -Теофил

Томановиќ, Скопје, 2006година.

2. Правник- број 161, Септември 2005 година

3. Службен весник на Р.М бр.62 од 2005год

4. http://www.zvrm.gov.mk

5. http://www.mtsp.gov.mk/WB Storage/Files/PIO.pdf

6. http://www.pravo.org.mk

20