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GESTIÓN FARMACÉUTICA
Fernando Guzmán Coral, MBA
Dirección General
Insumos y Drogas
de Medicamentos
Aspectos relevantes
Fernando Guzmán Coral, MBA
Fernando Guzmán Coral, MBA
World GDP in 1990
Fernando Guzmán Coral, MBA
World GDP in 2005
Fernando Guzmán Coral, MBA
World GDP in 2050
El ranking mundial de países continuará cambiando
Fuente: IMS Market Prognosis, abril de 2012
Cambios en el ranking en períodos de 5 años
Clas. 2006* Índ. Clas. 2011 Índ. Clas. 2016 Índ.1 Estados Unidos 100 1 Estados Unidos 100 1 Estados Unidos 100
2 Japón 35 2 Japón 36 2 China 39
3 Francia 13 3 China 21 3 Japón 36
4 Alemania 13 4 Alemania 14 4 Brasil 15
5 China 9 5 Francia 12 5 Alemania 13
6 Italia 8 6 Brasil 9 6 Francia 11
7 España 6 7 Italia 9 7 Italia 8
8 Reino Unido 6 8 España 7 8 India 7
9 Canadá 6 9 Canadá 7 9 Rusia 7
10 Brasil 5 10 UK 7 10 Canadá 6
11 Australia 3 11 Rusia 5 11 UK 6
12 México 3 12 Australia 4 12 España 5
13 Corea del Sur 3 13 India 4 13 Australia 4
14 Rusia 3 14 Corea del Sur 4 14 Argentina 4
15 India 2 15 México 3 15 Corea del Sur 4
16 Turquía 2 16 Turquía 3 16 México 3
17 Países Bajos 2 17 Polonia 2 17 Venezuela 3
18 Bélgica 2 18 Venezuela 2 18 Turquía 3
19 Grecia 2 19 Países Bajos 2 19 Indonesia 2
20 Polonia 2 20 Bélgica 2 20 Polonia 2
4
5
1
1
3
1
1
1
1
2
1
1
4
1
1
2
2
1
2
2
2
2
2
4
1
1
2
3
1
2
1
3
3
2
1
1
1
2
921
8
9
2
1
1
8
Fuente: IMS Market Prognosis, abril de 2012
6
Indicadores de la economía peruana
Fernando Guzmán Coral, MBA
Fernando Guzmán Coral, MBA
Deuda pública como % del PBI
45 46 47 4744
3833
3024
2724 25
22
0.0
5.0
10.0
15.0
20.0
25.0
30.0
35.0
40.0
45.0
50.0
55.0
60.0
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
%
Fuente : BCRP
Fernando Guzmán Coral, MBA
Inflación
3.73
1.52
2.48
3.48
1.491.14
3.93
6.65
0.25
2.08
4.74
3.00
0.0
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
6.0
7.0
8.0
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Inflación
Fuente : BCRP
Crecimiento del mercado e indicadores macroeconómicos
Pirámide Poblacional de Perú
Censo 2007: 27’412,157 HabitantesProyección a 2012: 30’135,875 Habitantes
30.5% < 15 años
63.1% 15 a 67
años
6.4% > 64 años
Bono Demográfico
Cuanto gastará el mundo en medicamentos?
15.221.0
21.6
20.719.8
24.2
26.9
30.535.3
40.3
9.79.4
5.7
6.35.2
4.5
5.1
6.7
7.7
8.5
25.017.2
30.7
13.218.3
3.67.8
17.3 17.6 19.0
0
10
20
30
40
50
60
70
2007 2008 2009 2010 2011 2012 (f) 2013 (f) 2014 (f) 2015 (f) 2016 (f)CA
MB
IO A
BS
OLU
TO
A u
s$ C
ON
STA
NTE
Países desarrollados Mercados farmacéuticos emergentes Resto del mundo
El crecimiento anual global aumentará de US$30.000 a US$70.000
millones por año en los próximos cinco años
Crecimiento global absoluto (US$ constante), 2006-2016
$
$ 5
$ 10
$ 15
$ 20
$ 25
$ 30
$ 35
$ 40
$ 45
$ 50
$ 55
$ 60
Oncoló
gic
os
Líp
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dia
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sos
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gonis
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imm
une
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unid
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siv
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Anti
vir
ale
s p
ara
HIV
6.6
VEN
TAS E
N U
S$ M
M
% de constante de crecimiento en USD
2.0 7.012.1
-6.7 4.5 9.0
14.7 3.4
13.1
Las 10 principales áreas terapéuticas superó los USD 15 billones en el 2010, con tasas de crecimiento variables
Que sucede en Latinoamérica?
paísesVentas 2011 (US$ MM)
Crecim
Brazil 20.338 18,9%
Mexico 7.550 3,0%
Venezuela 5.102 35,4%
Argentina 4.790 28,7%
Colombia 1.912 7,0%
Chile 1.319 9,1%
C. America 1.317 10,9%
Ecuador 923 11,6%
Peru 824 9,3%
Uruguay 360 10,8%
Total LA 44.441 16,9%
Source: IMS MIDAS Dec 2011 – Retail Only
Latino América cerró el año 2011 con US$ 44,4 mil millones de
venta retail y con un crecimiento del 17%
Bolivia, Paraguay, Suriname and Guiana's not considered
201720132012
El mercado Latino Americano se duplicará en términos nominales
hacia 2017
Fuente: IMS MIDAS; IMS Market Prognosis; Análisis de IMS Health
Todos los dados en MAT Q1 del año. Valores en US$ expresados a nivel Ex-Manufacturer de IMS MIDAS. Valores expresados en dólar constante, en base a la tasa del 25 de mayo de 2012. * Descontada la inflación.
US$ 15,7%SU 6,5%
US$ 16,6%SU 6,4%
%CAGR
Y que sucede en el Perú?
Fuente : IMS
El mercado farmacéutico peruano se ha duplicado en los últimos 15 años,principalmente por el crecimiento del consumo de instituciones públicasllegando a consumir el 44 % de las unidades en el año 2012
Dirección General de Medicamentos, Insumos y Drogas
Evolución del Mercado Farmacéutico Peruano (unidades)
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
Pre
cio
Pro
me
dio
US$
Mill
on
es d
e U
nid
ades
Unidades vs. Precios Unitarios Promedio
unidades Precio Promedio
*Datos actualizados a partir de 2001 de Economía y Sociedad, CIES, Nº 46, octubre de 2002. Desarrollo del medicamento genérico en el Perú, ESAN 2008.
Mercado Farmacéutico Peruano, 1969 - 2010
0
500,000
1,000,000
1,500,000
2,000,000
2,500,000
3,000,000
3,500,000
4,000,000
4,500,000
5,000,000
UNIDADES VENDIDAS EN EL MERCADO FARMACEUTICO RETAILSEGUN TIPO DE MEDICAMENTO
-Ultimos 5 años-
GENERICO
SIMILAR
MARCA
FUENTE: IMS PLUS.ELAB: OPM - DIGEMID
Mercado Total
Distribución Unidades - Colocación
100 91 8575
65 60 60 62 63 7284 92 100 96
106 112
1618 21
2122 26 32 36 40
5955
7074 77
77
92
89 9
87 11
1315 14
1011
12
13 1414
15
3 4 55
5 54
36
24
3
3 33
4
67
54
114
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200
220
240
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011 (
p)
Millo
nes U
N
Farmacias y Cadenas Inst.Públicas Inst.Privadas Otros Fuente: ims
Organización
Es un arreglo sistemático de personas
encaminadas a realizar un propósito
específico.
Fernando Guzmán Coral, MBA
• Gestionar es dirigir, administrar los recursos,conseguir objetivos y metas y analizar losresultados para solucionar los problemas.
• Además significa coordinar y motivar a laspersonas que trabajanen una organización.
• También es hacer el mejoruso de los recursos de
que se disponen, asumiendola responsabilidad de lo quese consume y de los resultados que se logren
¿Qué es Gestión?
Fernando Guzmán Coral, MBA
Fernando Guzmán Coral, MBA
Los elementos de la gestión: la triple Trinidad
El qué
El cómo
El quién
Planificar
Ejecutar
Controlar Dirigir
Organizar
Integrar
Campo de acción
en cada elemento
Fuerzas centrípetas
Etapas interactivas
Tomado de Carlos Villajuana
Fernando Guzmán Coral, MBA
La empresas en el tiempo…
Empresas Basadas en el Producto
Empresas Basadas en Distribución
Empresas Basadas en Clientes
Calidad del producto
Participación de mercado
Necesidades del cliente
1900´s 1950´s 1970´s1980´s1990´s 2000´s
Era agraria
Era industrialEra de la información
Era del conocimiento
Fernando Guzmán Coral, MBA
Procesos
Proceso
Planta Trabajo
Tecnología Knowhow
Valor Agregado
Entradas Salidas
Insumos
PersonasProductos
Personas
Delimitación de fronteras
Medir productividad
Métodos Cultura Organizacional
Maquinarias
Mat. Indirectos Mano Obra
Como se define un Gerente?
“Los que hacen que las cosas sucedan”
“Los que ven las cosas que sucedieron”
“Los que se preguntan ¿qué fue lo que
sucedió”
Fernando Guzmán Coral, MBA
Rafael Pinna V., M.A.
DINÁMICA
¿Quién soy yo?
¿Realmente sabemos quienes somos?
¿ En qué soy diferente?
HABILIDADES ACTITUDES
CONOCIMIENTOS
COMPETENCIAS
Competencias
Es la combinación de habilidades (ADN),
actitudes (ME GUSTA) y conocimiento (LO QUE SE)
que cada uno considera tener, y que no lo tiene
nadie más.
COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS
Fernando Guzmán Coral, MBA
Fernando Guzmán Coral, MBA
Fernando Guzmán Coral, MBA
Fuente: Marshal Sashkin and William D. Morris, Experiencing Management. Citado por Rasberr, r. Y Lemoine, L., en
Efective Managerial Communication, 1994
Las tres habilidades de gerenciales, según Robert Katz.
Nivel
GerencialBalance entre las tres habilidades
Alta gerencia
Gerencia media
Supervisor
Habilidades
técnicas
Habilidades de
relaciones humanas
Habilidades
conceptuales
El gerente de Relaciones Laborales y sus Responsabilidades
En general el responsable de la buena marcha del aspecto laboral y contractual: Una buena política es integrar cada vez más a la empresa, el sindicato y sus trabajadores, mejorando la productividad y la satisfacción de las partes.
1.-Diagnostico de relaciones laborales.
Mantener un diagnostico periódico externo e interno, y estar pendiente de los cambios que afecten a la empresa.
2.-Planeación de relaciones laborales
Planear la función, fijarse objetivos y programas de acción, modelos de relaciones, etc.. Que lleven a más integración, productividad y satisfacción al sindicato y la empresa y a los trabajadores
3.-Organización de relaciones laborales y asesor laboral.
Dividir el trabajo en el área, con delimitación del staff y de línea, y controlar estas actividades.
AREAS: DESCRIPCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD:
4.-Ejecución y control de Relaciones laborales
Lograr que los objetivos de acción se lleven a cabo en el tiempo y dentro de los costos fijados.
Controlar los objetivos y programas de acción. Detectando desviaciones y corrigiendo estas.
5.-Contrato colectivo y de políticas
Administrar el contrato colectivo en vigor, y negociar el siguiente, con fijación de los objetivos, rangos de negociación, costos, etc. de manera que las partes queden satisfechas.
6.-Quejas y demandas Manejar un sistema de quejas agresivos y demandas, que emita corregir y minimizar estas.
7.-Costos de las relaciones laborales.
Administrar los costos relativos a la función y al contrato colectivo dentro del presupuesto.
8.-Entrenamiento y asesoramiento de relaciones laborales.
Entrenar y asesorar a la línea en todos los aspectos de relación laboral de los que son responsables.
9.-Personal de la función Administrar y desarrollar al personal que se reporta al gerente de la función.
10.-Desarrollo de personalMantener al día y a la vanguardia de la función, para lo que deberá asistir a cursos, congresos, etc.
Los líderes, establecen la unidad de propósito y dirección de la
organización.
Ellos pueden crear y mantener el desarrollo interno en el que los
integrantes de la organización se vean totalmente involucrados en
alcanzar los objetivos de la organización.
El liderazgo
A las personas no se les administra, tampoco se les
gestiona; se les lidera
“Liderazgo es el arte de lograr que otra persona
haga algo que tú quieres porque ella realmente lo
quiere.”
Dwight Eisenhower
"UN LÍDER DEBE TENER UN DESEMPEÑO EFICIENTE YEFICAZ A LA VEZ, PERO AUNQUE LA EFICIENCIA ESIMPORTANTE, LA EFICACIA ES AÚN MÁS DECISIVA “
Peter Drucker
Los líderes más efectivos se parecen en un
punto crucial: todos tienen un alto grado de lo
que se llama 'inteligencia emocional'.
El CI y las habilidades técnicas son requisitos deentrada a las altas posiciones ejecutivas. Pero si secarece de inteligencia emocional (IE), aunque se tengael mejor entrenamiento del mundo, una menteanalítica e incisiva y un sinnúmero de ideas pero, noserá un gran líder.
La Esencia de la Decisión
"The essence of ultimate decision remains impenetrable to the observer -
often, indeed, to the decider himself.”
La esencia de la decisión final sigue siendo impenetrable para el observador - a
menudo, de hecho, al propio decisor"
John F. Kennedy
Planeamiento
Estratégico
Decisión que generalmente representa una inversión, que
es independiente de las circunstancias y que cuando se
toma se piensa no cambiará en un horizonte mayor a un
año, orientada a superar determinadas restricciones clave
y para conseguir los objetivos centrales establecidos. En
concreto, la estrategia se refleja en la elección del destino
de los recursos más importantes, de la ventaja competitiva
que se creará y de lo que se hará para fortalecer la ventaja
competitiva.
Estrategia
1. En el ámbito corporativo o en el nivel de
toda la organización.
2. En el nivel de cada unidad estratégica.
Niveles de elaboración de los planes
estratégicos
El proceso estratégico
Visión y misión
Conformación
del EEC
Aprobación
Visión del futuro: 1er. tejido
Determinación y descripción de las unidades
estratégicas
Análisis estratégico corporativo
Definición de metas: 3er. tejido
Formulación de estrategias: 5to. tejidoEstrategias corporativas: 5to. tejido
Definición de metas corporativas: 3er. tejido
Control y replaneación
Conformación del EE de U.E.
ALTA DIRECCIÓN EQUIPO ESTRATEGA CORPORATIVO -EEC EQUIPO ESTRATEGA DE U.E.
Despliegue de metas y estrategias
Identificación de “cuellos de botella”: 4to.tejidoIdentificación de “cuellos de botella”: 4to. tejido
Inicio
Políticas, indicadores y ajuste organizacional: 6to. y
7mo. tejido
Despliegue de metas y estrategias
Políticas, indicadores y ajuste organizacional: 6to. y
7mo. tejido
Fin
Implantación
Análisis estratégico de U.E.
Análisis Diagnóstico N. competitivo:
externo interno 2do. tejido
Tomado de Villajuana, Carlos
¿Qué se necesita para
enfrentar con éxito el entorno?
1. Conocer el mañana.
2. Conocer su complejidad.
3. Estimar sus tendencias.
4. Estimar sus impactos.
5. Conocerse a sí mismo.
6. Saberse ubicar.
7. Ser coherente y saber cómo ser únicos.
¿Qué significa conocer el
mañana?
1. Conocer qué negocios tiene la organización.
2. Conocer el negocio.
3. Conocer las futuras reglas de juego y
oportunidades.
“Conjunto de productos o servicios afines
que cumplen una función o satisfacen
beneficios concretos de un grupo
determinado de clientes externos y que es
resultado de la aplicación de una tecnología
específica o de la ejecución de un proceso
particular”
UNIDAD ESTRATÉGICA
Cultura y Valores
Conjunto de elementos
que caracterizan la vida
material y espiritual
de un colectivo
Concepto de Cultura
Periferia
Comportamientos observados regularmente entre los individuos
Las normas de funcionamiento del grupo
Ambiente o clima que se respira y desarrolla en una organización
Valores predominantes, compartidos en laOrganización
Filosofía que orienta las políticas hacia clientesy/o empleados
Nexo
Componentes de la Cultura
• Formas rutinarias de comunicarse.
• Normas que comparten los individuos y equipos de la organización.
• Los valores dominantes.
• Filosofía que guía las políticas y la toma de decisiones en la organización.
• Las reglas del juego para llevarse bien en la organización.
• El sentimiento o clima que se transmite.
Cultura organizacional
Representa un patrón complejo de
creencias, expectativas, ideas, valores y conductas compartidas por los integrantes de una organización que evoluciona con el paso del tiempo.
Fuente: Adaptado de Ketty Jauregui
Burocrática
• Valora las formalidad, las reglas y los procedimientos, contenidos en manuales.
De Clan
• Involucra tradición, lealtad, compromiso, socialización, trabajo en equipo e influencia social. Lealtad y seguridad, fuerte sentimiento de identificación
Emprendedora
• Altos niveles de asunción de riesgos, dinamismo y creatividad. Compromiso con la Experimentación, la innovación y el estar a la vanguardia. No sólo reacciona rápidamente al cambio sino que crea el cambio.
De mercado
• logro de objetivos mensurables y exigentes, especialmente financieros y se basan en el mercado. Las relaciones entre el individuo y la organización son contractuales.
Tipos de cultura Organizacional
Adaptación externa y la supervivencia
• Visión, misión y estrategia: identificar la misión principal de la organización.
• Metas: establecer metas específicas.
• Medios: forma de lograr las metas.
• Medición: criterios para medir cuan bien se logran las metas.
Integración interna
• Lenguaje y conceptos: métodos de comunicación.
• Límites de grupos y de equipo: establecer criterios para la membresía a grupos y equipos
• Poder y estatus: determinar reglas para adquirir, mantener y perder poder y posición
• Premios y castigos : desarrollar sistemas para estimular conductas deseables.
Formación de una Cultura
Hacia un Nuevo Modelo de Actuación
Lo que hay no es todo lo que ves,
y
Lo que ves no es todo lo que es.
Pedro Guerra
Cantautor español
Clima Organizacional
¿Que es clima organizacional?
• Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que losrodea.
• El Clima se refiere a las características del medio ambiente detrabajo, estas características son percibidas, directa oindirectamente por los trabajadores y causan repercusionesen el comportamiento laboral.
• El Clima es una variante interviniente que media entre losfactores organizacionales y los individuales.
Características
• El clima organizacional repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento.
• Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
• Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa.
1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros dela organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en eldesarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone elénfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente detrabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de laorganización acerca de su autonomía en la toma de decisionesrelacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión quereciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento deser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembrossobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bienhecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio queel castigo.
4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
