116.4.2014 št. 8/2014

Slovenije. Za delavce, ki jih tuji delodajalec napoti na delo v Republiko Slovenijo na podlagi pogodbe o zaposlitvi po tujem pravu, se uporablja ta zakon v skladu z določbami, ki urejajo položaj delavcev, napotenih na delo v Republiko Slovenijo. (3. člen)

Tudi ni več določeno, da bi se KPDT uporabljala tudi za vajence in učence, temveč le še za študente in dijake.

Nova KPDT tudi ne vsebuje več določbe glede veljavnosti določb o delovnem času za delavce, ki pri delodajalcu opravljajo delo na podlagi pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zago- tavljanja dela delavca drugemu uporabniku.

Časovna veljavnostPo prenehanju veljavnosti te KPDT se do sklenitve nove, vendar najdalj eno leto, še naprej uporabljajo določbe normativnega dela te KPDT. Stara KPDT pa je glede upo- rabe njenih določb po prenehanju veljavnosti določala, da se uporabljajo do sklenitve nove KPDT oziroma najdalj eno leto in pol. (4. člen)

Razvrstitev del Upoštevana je bolonjska reforma; na novo pa je določeno tudi, kdo je prodajalec in kdo je trgovski poslovodja ter v kateri tarifni razred morata biti najmanj razvrščena. Poleg tega pa po novi KPDT manjši delodajalec ne rabi sprejeti

Pozdravljeni!

V Uradnem listu RS, št. 24/2014 z dne 4. 4. 2014 je bila objavljena Kolektivna pogodba dejav- nosti trgovine Slovenije. V tokratni izdaji smo vam zato pripravili nekaj glavnih sprememb in novosti omenjene kolektivne pogodbe.

Začelo pa se je tudi obdobje vedno večjih dilem glede dopusta in regresa zato že v tokratni izdaji predstavljamo primer glede

obračuna nadomestila za neizrabljen letni dopust ter tudi primer pravice do letnega dopusta v primeru odpovednega roka.

Kako pa je s stroški delodajalca, ki želi delavca prerazporediti na drugo delovno mesto s katerim se delavec ne strinja in mu grozi odpoved?

Prijetno branje vam želim in uživajte v lepotah letošnje pomladi!

Simona SteleVerlag Dashöfer, založba d.o.o

8/2014 16.4.2014, Ljubljana

PRAKTIČNI NASVET

PLAČE in KADRIVESTNIK ZA RAČUNOVODJE, KI OBRAČUNAVAJO PLAČE

IN VODJE KADROVSKIH ODDELKOV Z VPRAŠANJI IN ODGOVORI

Strokovna založbaekonomske

pravne in tehnične literatureISSN: 1854-0821

Nekaj glavnih sprememb in novosti nove Kolektivne pogodbe dejavnosti trgovine Slovenije

Preostale obveznosti za mesec april 2014

Obračun nadomestila za neizrabljen letni dopustPrerazporeditev delavca na drugo delovno mestoOdpravnina ter odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razlogaPravica do letnega dopusta in odpovedni rok delavca

VSEBINA

stran

stran

stranstran stranstran

1-2

2

2-3 3-4

4-5

6

Praktični nasvet

Vprašanja – Odgovori

Koledar obveznosti

Nekaj glavnih sprememb in novosti nove Kolektivne pogodbe

dejavnosti trgovine SlovenijeV Uradnem listu RS, št. 24/2014 z dne 4. 4. 2014 je bila objavljena Kolektivna pogodba dejavnosti trgovine Slovenije (v nadaljevanju KPDT).

Osebna veljavnostNi več izrecno določeno, da velja KPDT za vse tiste delavce, zaposlene pri delodajalcih s sedežem na območju RS ter za tiste, ki so zaposleni pri delodajalcih, ki opravljajo delo na področju RS, temveč se nova KPDT glede splošne osebne veljavnosti sklicuje na ZDR-1, ki v tretjem členu določa, da se zakon uporablja za delovna razmerja med delodajalci, ki imajo sedež ali prebivališče v Republiki Sloveniji in pri njih zaposlenimi delavci. Ta zakon se uporablja tudi za delovna razmerja med tujimi delodajalci in delavci, sklenjena na podlagi pogodbe o zaposlitvi na območju Republike

2 16.4.2014 št. 8/2014

akta o sistematizaciji, s katerim se razvrsti zahtevnost del v tarifne razrede – prej je manjši delodajalec to obveznost imel, le da pred sprejetjem omenjenega akta ni potreboval mnenja sindikata. (14. člen)

Vsebina pogodbe o zaposlitviNova KPDT kot obvezno sestavino pogodbe o zaposlitvi ne določa več navedbe osnovne plače ter drugih obvez- nosti delavca in delodajalca (te sestavine izhajajo že iz ZDR-1), določa pa na novo opis dela, ki ga mora delavec po pogodbi o zaposlitvi opravljati ali pa mora biti k pogodbi o zaposlitvi priložena kopija opisa del iz splošnega akta.

KPDT na novo tudi določa, da mora delodajalec delav-cu pred podpisom pogodbe o zaposlitvi omogočiti se-znanitev z vsebino kolektivnih pogodb in splošnih aktov, ki določajo njegove pravice in obveznosti in po potrebi odgovoriti na vprašanja v zvezi s tem.

KPDT določa tudi, da kadar delodajalec brez odpovedi veljavne pogodbe o zaposlitvi, ponudi delavcu spremembo pogodbe o zaposlitvi ali sklenitev nove, s katero predlaga spremembo ali nadomestitev veljavne pogodbe o zaposlitvi, se mora delavec do predloga delodajalca opredeliti najkasneje v petih delovnih dneh. (15. člen)

Tanja Bohl, odvetnica

Preostale obveznosti za mesec april 2014

18. april 2014➤ Izplačilo plač in oddaja REK-1 obrazca na DURS➤ Poročanje AJPES o izplačanih plačah in regresu v

javnem sektorju20. april 2014➤ Rekapitulacijsko poročilo ter obračun DDV➤ Poročanje Banki Slovenije (obrazci BST, DVP, KRD,

SN-T)➤ Obrazec EMBALAŽA-OBR - obračun okoljske dajatve

zaradi nastajanja odpadne embalaže za obdobje januar do marec 2014

23. april 2014➤ Raziskovanje o izplačanih dividendah (vse delniške

družbe)25. april 2014➤ Večstranski pobot - obvezni in prostovoljni (neobvezni)30. april 2014➤ Obračun in plačilo DDV➤ Poročilo za storitve in blago po 76. a členu ZDDV-1

➤ Poročanje Banki Slovenije (obrazec SKV)➤ Poročanje o izplačanih plačah in regresu (Pravne

osebe - zasebni in javni sektor)➤ Poročanje neobdavčenih izplačil, za katerega ni

bilo poročanja ob izplačilu, na REK obrazcu➤ ZPIZ - Obrazec M-4➤ Plačilo akontacije dohodnine od dohodkov iz

dejavnosti (po davčnem obračunu)➤ Plačilo davka od dohodkov pravnih oseb (po

davčnem obračunu)➤ Plačilo okoljske dajatve zaradi nastajanja odpadne

embalaže za obdobje januar do marec 2013

Obračun nadomestila za neizrabljen letni dopust

Smo podjetje v lesno predelovalni industriji in imamo dilemo glede izplačila neizrablje-nega dopusta dvema delavcema. Delavec

je bil v bolniškem staležu od 18. 06. 2012. Po odločbi mu za leto 2012 pripada 30 dni letnega dopusta – v letu 2012 ga je koristil 5 dni. Pet dni smo mu brisali skladno z zakonom (ZDR 163. člen). Po odločbi za leto 2013 mu je pripadalo 30 dni letnega dopusta. Ker se je 17. 10. 2013 invalidsko upokojil, mu je pripadal soraz-merni del dopusta v višini 23 dni. Delavec sprašuje po izplačilu nadomestila za letni dopust. Menimo, da de-lavcu nadomestilo ne pripada, ker je upokojen. Letni dopust je namenjen »nabiranju novih moči«. Zanima nas še: Ali mu pripada tudi dopust za leto 2012, če bi mu že pripadal. Stari zakon pravi, da s 30. junija pro-pade dopust iz preteklega leta. Dopust za leto 2012 je bil pridobljen v času veljave starega zakona. V kakšni višini se obračuna nadomestilo? Ali je to osnovna BTO urna postavka (povprečje 3 mesecev pred nastopom bolniškega staleža) ali je potrebno dodati še razliko do minimalne plače? Ker gre za odškodnino menimo, da zadostuje BTO osnovna urna postavka. Delavčeva osnovna plača je nižja od minimalne plače.

Da bi lahko odgovorili, kako pravilno ravnati v primeru, kot je izpostavljen v vprašanju, je potrebno poznati in upoštevati določbe Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1), ter sodno prakso s področja delovnega prava.

Navajate, da je zaposleni od 18. 06. 2012 v bolniškem sta-ležu. Predpostavljamo, da zaposleni ni prekinil bolniškega staleža vse do prenehanja delovnega razmerja. Glede na določbe tretjega odstavka 162. člena ZDR-1, je delo-dajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopu-sta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj

KOLEDAR OBVEZNOSTI

VPRAŠANJA – ODGOVORI

316.4.2014 št. 8/2014

dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta. V prime-ru, da delavec ni porabil celotnega letnega dopusta do 30. junija naslednjega leta (v vašem primeru - letni dopust za leto 2012, do 30. 6. 2013), zaradi odsotnosti zaradi bo-lezni ali poškodbe, pa ima pravico izrabiti ves letni do-pust do 31. decembra naslednjega leta (v vašem prime-ru – letni dopust za leto 2012, do 31. 12. 2013). Dalje 164. člen ZDR-1 obravnava neveljavnost odpovedi pravici do letnega dopusta (torej četudi se delodajalec in deloje-malec dogovorita, da delojemalec ne bo koristil letnega dopusta, je pri presoji pravic zaposlenega in dolžnosti de-lodajalca, ta dogovor neveljaven). Tako 164. člen ZDR-1 navaja, da je izjava s katero bi se delavec odpovedal pravici do letnega dopusta, neveljavna. Neveljaven je tudi sporazum, s katerim bi se delavec in delodajalec dogovorila o denarnem nadomestilu za neizrabljeni le-tni dopust, razen ob prenehanju delovnega razmerja. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) izrecno ne obravna-va primerov v katerih bi delodajalec bil dolžan izplačati denarno nadomestilo zaposlenemu za neizrabljen letni dopust, kar pa (glede na vaš primer) še ne pomeni, da se lahko izplačilu nadomestila zaposlenemu izognete, oziroma vas zaposleni za nadomestilo ne more izterjati.

Glede na obstoječo sodno prakso v zvezi s tem vpraša-njem izhaja stališče, da je delodajalec odškodninsko od-govoren delavcu za neizrabo letnega dopusta v primeru, če iz neopravičenega razloga odkloni delavcu izrabo dopusta. Samo dejstvo, da delavec ni izkoristil letnega dopusta še ne pomeni, da je delavec upravičen do od-škodnine za neizkoriščen letni dopust. Za odškodninsko odgovornost mora biti namreč izkazano, da delavec ni izkoristil letnega dopusta po krivdi delodajalca. Vrhovno sodišče v sodbi VDSS Pdp 1045/2009, zavzema stališče da je delavec upravičen do nadomestila za neiz-rabljeni letni dopust ob prenehanju delovnega razmerja, če ga do izteka pogodbe o zaposlitvi objektivno ni mo-gel izrabiti. Bistveno je torej dejstvo, ali je imel delavec dejansko možnost izkoristiti svojo pravico do letnega do-pusta ali pa je to možnost izgubil zaradi nepredvidljivih dogodkov.

Če povzamemo, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) delodajalcu »ne nalaga« odgovor-nosti izplačila nadomestila za neizrabljen

letni dopust, ampak dopušča možnost dogovora o izpla-čilu denarnega nadomestila za neizrabljen letni dopust, seveda samo ob prekinitvi delovnega razmerja. Glede na obravnavani primer je smiselno upoštevati tudi stali-šče Vrhovnega sodišča, ki v določenih primerih zavezuje delodajalca k izplačilu denarnega nadomestila, seveda ob presoji možnosti koriščenja pravice do izrabe letnega dopusta. Da bi lahko celovito odgovorili na vaše vpraša-nje je pomembno poznavanje okoliščin koriščenja pra-

vice do izrabe letnega dopusta vašega zaposlenega, zato vam svetujemo, da se o vašem primeru posvetujete s strokovnjakom s področja delovnega prava.

V primeru, da se z zaposlenim dogovorite o denarnem nadomestilu za neizkoriščen letni dopust, je potrebno omeniti da niti Zakon o delovnih razmerjih niti kakšen drug predpis ne določata niti višine niti metodologije za ugotovitev višine nadomestila. V praksi, delodajalci v takšnih primerih obračunajo nadomestilo v višini nadomestila plače v primerih odsotnosti z dela zaradi izrabe letnega dopusta.

Klemen Šivic, EDBS REŠITVE d.o.o.

Prerazporeditev delavca na drugo delovno mesto

Delodajalec želi delavca prerazporediti na drugo delovno mesto, vendar se delavec ne strinja, grozi mu odpoved. Kako je s

stroški delodajalca in kaj mu pripada?

Delodajalec ima skladno z Zakonom o delov-nih razmerjih možnost delavca prerazporediti na novo delovno mesto bodisi s soglasjem

delavca in sporazumno sklenitvijo nove pogodbe o za-poslitvi bodisi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delo-dajalca in s hkratno ponudbo nove pogodbe (bodisi pri istem bodisi pri drugem delodajalcu).

Glede na to da se v vašem primeru delavec ne strinja s prerazporeditvijo na drugo delovno mesto, lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti in delavcu istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi.

Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi pri istem delodajalcu

Delavec, ki sprejme ponudbo delodajalca, mora skleniti novo pogodbo o zaposlitvi v 15 dneh od prejema pisne ponudbe. Pravice delavca so v takem primeru odvisne od tega, ali je nova zaposlitev ustrezna. Za ustrezno se šteje zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je bil dogovorjen po prejšnji pogodbi o zaposlitvi, pri tem pa kraj opravljanja dela ne sme biti oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.

Če je ponujena (in sprejeta) nova zaposlitev ustrezna in dana za nedoločen čas, potem delavec nima pravice do

4 16.4.2014 št. 8/2014

odpravnine, ohrani pa pravico do pravnega varstva pred pristojnim delovnim sodiščem, kot v drugih primerih redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (zlasti torej pravico, da toži delodajalca zaradi nezakonite odpovedi). Če sodišče ugotovi, da je bila odpoved delodajalca nezakonita, se šteje, da je bila nova pogodba sklenjena pod razveznim pogojem (v veljavi se ohrani stara pogodba, nova pa se šteje za razvezano). V primeru, ko delavec sprejme neu-strezno novo zaposlitev, ima pravico do sorazmernega dela odpravnine v višini, ki jo dogovori z delodajalcem (oziroma sodišče, če tak dogovor ni mogoč).

Če pa delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno zaposlitev in za

nedoločen čas, mu zaradi odpovedi preneha delovno razmerje, prav tako pa tudi nima pravice do odpravnine po 108. členu ZDR-1.

Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu

Če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi in je de-lavcu že v času odpovednega roka s strani delodajalca oziroma Zavoda za zaposlovanje ponujena nova ustre-zna zaposlitev za nedoločen čas pri drugem delodajal-cu in delavec sklene pogodbo o zaposlitvi, mu prvotni delodajalec ni dolžan izplačati odpravnine po 108. čle-nu ZDR-1, če se drugi delodajalec v pogodbi o zaposlitvi zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval delovno dobo de-lavca pri obeh delodajalcih.

Prvotni delodajalec, ki je pretežni lastnik družbe, v kateri je ponudil delavcu novo ustrezno zaposlitev, je solidarno odgovoren delavcu za preneseno pravico do odpravni-ne in ostale terjatve, nastale pri novem delodajalcu, če pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani nove-ga delodajalca brez volje ali krivde delavca oziroma v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca in če do prenehanja pogodbe o zaposlitvi pride v roku dveh let od sklenitve pogodbe o zaposlitvi pri no-vem delodajalcu. Če pa prvotni delodajalec ni pretežni lastnik družbe, pri kateri se delavec zaposli, je v navede-nih primerih subsidiarno odgovoren za terjatve delavca. Pretežni lastnik družbe je delodajalec, ki je neposredni ali posredni imetnik poslovnega deleža, delnic ali drugih pravic, na podlagi katerih ima neposredno ali posredno več kot 25 odstotkov glasovalnih pravic ali več kot 25 od-stotni delež v kapitalu družbe.

V obeh primerih se pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe uporabljajo splošne določbe ZDR-1, ki se nanašajo na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi (zlasti glede določb odpovednega roka, pravic in obveznosti strank v času odpovednega roka, glede odpovedi večjemu številu delavcev in določb

o odpravnini). Skladno z ZDR-1 je odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe mogoča le pri odpovedi iz utemeljenega poslovnega razloga ali utemeljenega razloga nesposobnosti. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti mora delodajalec podati odpoved najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga.

Nina Orehek,Taxgroup davčno svetovanje d.o.o.

Odpravnina ter odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga

Pri pregledu obračunavanja odpravnine delojemalcem, ki jim je bila odpovedana pogodba iz poslovnega razloga (prva ali-

nea 89. člena ZDR-1), sem pri enem delojemalcu v dilemi glede obračunane odpravnine. Delojemalcu je bila redno odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga v skladu s prvo alinejo 89. člena ZDR-1. Pripadajoča odpravnina mu je bila obračunana v skladu z 108. členom ZDR-1. Brez prekinitve delovne-ga razmerja se je delojemalec zaposlil pri povezani osebi. Tu pa se pojavi problem: Po prvem odstavku 9. točke 44. člena ZDoh-2 delojemalec ni upravičen do odpravnine v skladu s 108. členom ZDR-1, ker se za odpravnino ne šteje odpravnina zaradi odpovedi vsake naslednje pogodbe o zaposlitvi pri istem delo-dajalcu ali pri osebi, ki je z delodajalcem povezana oseba in odpravnina, izplačana delojemalcu, ki je z delodajalcem povezana oseba (delojemalcu ni bila obračunana dohodnina in prispevki za socialno var-nost v znesku 10 povprečnih plač zaposlenih v RS). Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ni bil upoštevan drugi odstavek 92. člena ZDR-1, torej ne gre za kontinuiteto, saj delodajalec, ki je odpove-dal pogodbo o zaposlitvi, delojemalcu ne odgovarja solidarno za preneseno pravico do odpravnine.

Dilema:

Ali znesek neobdavčene odpravnine prekvalificirati v drug prejemek iz delovnega razmerja, obračunati dohodnino in prispevke za socialno varnost ( prvi od-stavek 9. točke 44. člena ZDoh-2) oz. ali je bila odprav-nina pravilno obračunana (108. člen ZDR-1), ker delo-dajalec ne odgovarja solidarno za preneseno pravico do odpravnine (drugi odstavek 92. členu ZDR-1)?

108. člen Zakona o delovnih razmerjih (v na-daljevanju: ZDR-1) ureja delavčevo pravico

516.4.2014 št. 8/2014

do odpravnine in določa, da je delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, dolžan izplačati delavcu odpravnino.

Nadalje je v Zakonu o dohodnini v 9. točki prvega odstavka 44. člena Zakona o dohodnini (v nadaljevanju: ZDoh-2) določeno, da se odpravnina po 108. členu ZDR-1 ne všteva v davčno osnovo za plačevanje dohodnine, pri tem pa določa še, da se za odpravnino v tem smislu ne šteje odpravnina zaradi odpovedi vsake naslednje pogodbe o zaposlitvi pri istem delodajalcu ali pri osebi, ki je z delodajalcem povezana oseba in odpravnina izplačana delojemalcu, ki je z delodajalcem povezana oseba. Pri tem je potrebno opozoriti, da dejstvo, da je odpravnina v tem primeru izključena iz davčne osnove, ne pomeni, da v teh primerih delavcu odpravnina ne pripada temveč pomeni le, da bo delavec dolžan od tako izplačane odpravnine plačati tudi dohodnino.

ZDoh-2 med drugim definira tudi pojem povezana oseba v tretjem odstavku 16. člena in določa, da je povezana oseba družinski član ali katerakoli oseba, ki jo nadzira ali običajno nadzira zavezanec. Šteje se, da oseba nadzira drugo osebo, kadar ima lastniški delež ali pravico do lastniškega deleža v višini najmanj 25% v obliki vrednosti vseh deležev ali v obliki glasovalne pravice na podlagi lastniških deležev v konkretni osebi. Za namene določitve nadzora se šteje, da ima določena oseba v lasti vse lastniške deleže, ki jih ima neposredno ali posredno v lasti katerakoli oseba, ki je povezana s to določeno osebo. Kar pomeni, da kljub temu če sta dve družbi povezani, še ne pomeni, da je ena večinski lastnik druge.

Po 92. členu ZDR-1, ki ureja odpoved s ponud-bo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu, in določa, da delodajalec ni

dolžan izplačati odpravnine po 108. členu ZDR-1, če se drugi delodajalec v pogodbi o zaposlitvi zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval delovno dobo delavca pri obeh delodajalcih, kadar delodajalec odpove pogodbo o za-poslitvi in je delavcu že v času odpovednega roka s stra-ni delodajalca oziroma Zavoda za zaposlovanje ponuje-na nova ustrezna zaposlitev za nedoločen čas (ustrezna zaposlitev je zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo pogod-bo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je bil dogovorjen po prejšnji pogodbi o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim pre-voznim sredstvom ali z organiziranim prevozom deloda-jalca od kraja bivanja delavca) pri drugem delodajalcu in delavec sklene pogodbo o zaposlitvi. Če pa je delo-dajalec, ki je odpovedal pogodbo o zaposlitvi delavcu, pretežni lastnik družbe, v kateri je ponudil delavcu novo ustrezno zaposlitev, solidarno odgovarja delavcu za pre-

neseno pravico do odpravnine in ostale terjatve, nastale pri novem delodajalcu, v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani novega delodajalca brez volje ali krivde delavca oziroma v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, če do prenehanja pogodbe o zaposlitvi pride v roku dveh let od sklenitve pogodbe o zaposlitvi pri novem delodajalcu; kadar pa delodajalec, ki je odpovedal pogodbo o zaposlitvi, ni pretežni lastnik družbe, pri kateri se delavec potem zaposli, velja za ter-jatve subsidiarna odgovornost.

Zaključimo lahko, da:Ob pogoju, da se je delavec pri novem delodajalcu zaposlil za nedoločen čas in na ustreznem delovnem mestu, bi lahko vsebinsko gledano šlo za odpoved pogodbe s ponudbo nove pri drugem delodajalcu po 92. členu ZDR-1. Zato bi se pravica do odpravnine lahko prenesla na novega delodajalca, vendar le ob pogoju, če bi se novi delodajalec v novi pogodbi o zaposlitvi skladno s prvim odstavkom 92. člena ZDR-1 zavezal, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval delovno dobo delavca pri obeh delodajalcih. Tako bi lahko prejšnji delodajalec za terjatve iz delovnega razmerja odgovarjal solidarno (če gre za pretežnega lastnika družbe, v kateri se je delavec zaposlil) oz. subsidiarno (če ni pretežni lastnik družbe, v kateri se je delavec zaposlil), če bi do prenehanja nove pogodbe o zaposlitvi prišlo v roku dveh let od sklenitve pogodbe o zaposlitvi pri novem delodajalcu.

Ker se v vašem primeru v pogodbi o zaposlitvi novi delodajalec skladno s 92. členom ZDR-1 ni zavezal (saj tako je razvidno iz vašega vprašanja), da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval delovno dobo delavca pri obeh delodajalcih, se pravica do odpravnine ni prenesla na novega delodajalca, zato je delavec v celoti upravičen do odpravnine s strani starega delodajalca, kar pomeni, da znesek neobdavčene odpravnine ne morete prekvalificirati v drug prejemek iz delovnega razmerja.

Glede na navedeno zakonsko podlago je bila odpravnina pri starem delodajalcu pravilno obračunana in je zato prosta plačila dohodnine. Vendar v primeru, da bo delavcu pri novem delodajalcu ponovno odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti oziroma bo delavec iz upravičenih razlogov podal izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, bo delavec upravičen do odpravnine le upoštevaje delovno dobo pri drugem delodajalcu., pri čemer pa bo na podlagi določbe 9. točke prvega odstavka 44. člena ZDoh-2 delavec od tega prejemka dolžan plačati dohodnino, seveda ob pogoju, da sta novi in stari delodajalec povezani osebi.

Tanja Bohl, odvetnica

6 16.4.2014 št. 8/2014

Pravica do letnega dopusta in odpovedni rok delavca

Delavec je v odpovednem roku prekinitve pogodbe iz poslovnega razloga. Pred tem je prejel odločbo o letnem dopustu za leto

2014 (24 dni). Delavec je letos že koristil dopust in do konca odpovednega roka bo porabil vseh 24 dni dopusta. Zanima nas koliko regresa pripada delavcu, glede na to, da mu je pogodba potekla 02. 04. 2014? Vemo, da našemu delavcu pripada sorazmerni del dopusta in tako tudi sorazmerni del regresa. Vendar kako postopati, če delavec porabi več letnega dopusta, kot je sorazmerni del, ker prej delavec ni vedel, da bo dobil odpoved iz poslovnega razloga? Ali prejme regres sorazmerno glede na čas, ki je bil zaposlen ali glede na porabljeni dopust (v našem primeru več, kot mu pripada)?

Pravico delavca do letnega dopusta ureja 159. člen Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1), ki določa, da pridobi delavec pravico do letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja. Nadalje zakon določa še, da letni dopust v posameznem koledarskem letu ne sme biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela delavec polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Minimalno število dni letnega dopusta delavca je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca. Starejši delavec, invalid, delavec z najmanj 60-odstotno telesno okvaro in delavec, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, ima pravico do najmanj treh dodatnih dni letnega dopusta. Delavec ima pravico do enega dodatnega dneva letnega dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti.

Nadalje 161. člen ZDR-1 ureja sorazmerni del letnega dopusta in določa, da ima delavec, ki sklene delovno razmerje ali mu preneha

delovno razmerje med koledarskim letom in ima v posa-meznem koledarskem letu obdobje zaposlitve krajše od enega leta, pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak me-

sec zaposlitve. Zakon določa tudi, da če delavec med koledarskim letom sklene pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, mu je vsak delodajalec dolžan zagotovi-ti izrabo sorazmernega dela letnega dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri posameznem delodajal-cu v tekočem koledarskem letu, razen če se delavec in delodajalec dogovorita drugače. Pri izračunavanju so-razmernega dela letnega dopusta se najmanj polovica dneva zaokroži na cel dan letnega dopusta.

Pravica delavca do regresa je urejena v 131. členu ZDR-1, ki določa, da je delodajalec dolžan delavcu , ki ima pravico do letnega dopusta, izplačati regres za letni dopust najmanj v višini minimalne plače. Regres se mora delavcu izplačati najkasneje do 1. julija tekočega koledarskega leta. S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti pa se lahko v primeru nelikvidnosti delodajalca določi kasnejši rok izplačila regresa, vendar najkasneje do 1. novembra tekočega koledarskega leta. Zakon določa tudi, da če ima delavec pravico do izrabe le sorazmernega dela letnega dopusta, ima pravico le do sorazmernega dela regresa. Če ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom, ima pravico do regresa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, razen v primerih, ko delavec dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu.

Iz navedenega lahko zaključimo, da ima delavec v konkretnem primeru res (kot pravilno sami ugotavljate) pravico le do sorazmernega dela letnega dopusta, hkrati s tem pa tudi pravico le do sorazmernega dela regresa. Delavec je torej v tem konkretnem primeru izrabil več dopusta kot mu ga pripada. Ker je pravica do regresa vezana na samo pravico do letnega dopusta in ne na njegovo dejansko izrabo, pa ima delavec v tem primeru vseeno pravico le do sorazmernega dela regresa za letni dopust in ne do celotnega regresa. Glede na to, da delavcu delovno razmerje na podlagi pogodbe o zaposlitvi prenehala 2. 4. 2014, mu v skladu z zakonom pripadajo 3/12 celotnega regresa za letni dopust, saj je bil v letu 2014 zaposlen le tri mesece.

Tanja Bohl, odvetnica

Izdaja založba VERLAG DASHÖFER, založba d.o.o., Dunajska cesta 21, 1000 Ljubljana. tel.št.: 01/434 55 90, faks.št.: 01/434 55 94, email: info@dashofer.si/ www.dashofer.si/ Copyright © 2004–2014 by DASHÖFER HOLDING, Ltd. & VERLAG DASHÖFER, založba d.o.o./ Odgovorna urednica: Simona Stele, dipl.ekon./ Stavek in tisk: Grafika Kodre s.p./ Izhaja: vsaka 2 tedna/ Cena: 132 EUR predplačilo letno + DDV, poštnina in stroški pakiranja/ Predplačilo za vestnik velja za obdobje 6 ali 12 mesecev od datuma vašega naročila. Naročilo za naslednje obdobje ni potrebno podaljšati, ker se podaljša samodejno za naslednjih 12 mesecev. Naročnino na vestnik je mogoče odjaviti samo pisno, najpozneje 6 tednov pred potekom letnega predplačila./ Vestnik lahko naročite na naslovu redakcije./ Vestnik in vsi prispevki ter ilustracije so zaščiteni z Zakonom o avtorskih in sorodnih pravicah. Njihova uporaba je brez dovoljenja založbe – z izjemo po zakonu dovoljenih primerov – prepovedana. Brez predhodnega pisnega dovoljenja založbe je prepovedana reprodukcija vestnika in njegovih delov v kakršnikoli obliki (tisk, fotokopiranje, elektronske ali druge reprodukcijske oblike) in tudi shranjevanje, predelava ali širjenje z uporabo elektronskih off-line ali on-line sistemov./ Za točnost prispevkov odgovarjajo avtorji./ Redakcija posreduje odgovore na vprašanja naročnikov./ Odgovore na vprašanja naročnikov pošiljamo v 4 tednih./ Nekateri odgovori bodo objavljeni v naslednjih izdajah vestnika.

PLAČE IN KADRI – Vestnik za računovodje, ki obračunavajo plače in vodje kadrovskih oddelkov z vprašanji in odgovori