Tema 2. Elementele definitorii ale pieţei muncii

1. Salariul2. Oferta de muncă3. Cererea de muncă4. Cadrul instituţional-legislativ

1. Salariul În sensul cel mai larg, salariul reprezintă costul muncii, preţul pe care

îl plăteşte întreprinzătorul pentru folosirea unui anumit volum de muncă, fie ea calificată sau necalificată, simplă sau complexă, excedentară sau deficitară etc.

În acelaşi timp, termenul de salariu conţine şi sensul de venit al unui om care nu munceşte pentru sine (pe cont propriu) ci pentru altcineva, faţă de care este dependent juridic sau economic, vânzându-i în aşa fel forţa sa de muncă.

Sensul contemporan al salariului este legat de economia de piaţă şi de venitul celei mai mari părţi a populaţiei ocupate în ţările avansate economic - salariaţii (75-92% din populaţia ocupată).

Progresul tehnic conduce la diminuarea ponderii salariului în totalul costurilor de producţie a organizaţiilor. Totodată, salariul ocupă cea mai mare pondere în totalul veniturilor populaţiei. Anume aceşti doi indicatori sunt utilizaţi în analiza nivelului de dezvoltare economică a ţărilor.

1. Salariul Originea termenului salariu provine de la cuvântul latin "salarium" ceea

ce reprezenta raţia de sare alocată unui soldat, adică o anumită formă de plată unui om dependent. Evident, că până în zilele noastre sensul acestui termen s-a schimbat de mai multe ori.

Există mai multe teorii de acest fel care pot fi împărţite în două categorii: 1. Teoriile moniste care explică substanţa salariului fie ca "minimul

necesar al reproducerii forţei de muncă" (Lassale), fie ca "valoarea a forţei de muncă-marfă" (Marx), sau ca rezultatul utilizării forţei de muncă (capitalul uman).

2. Teoria dualistă care consideră salariul ca fiind deopotrivă cost al forţei de muncă şi venit rezultat în urma utilizării în procesul de producţie a acestui factor de producţie.

1. Salariul Ca element al valorii nou create, salariul se formează în procesul distribuirii

venitului net între factorii de producţie. În această abordare a distribuirii accentul cade pe mărimea cea mai importantă a venitului şi inegalităţile ce apar în repartizarea lui, ca efect al relaţiilor sociale ce se nasc în economia de piaţă, uneori, minimizează rolul jucat de forţele productive, respectiv de confruntarea dintre cererea şi oferta de muncă care determină salariul şi nivelul ocupării, în schimb absolutizează influenţa asupra nivelului salariului pe care o poate avea poziţia privilegiată a proprietarilor de capital în raportul de forţe existent pe piaţa muncii, între acestea şi salariaţi. În această viziune salariul îndeplineşte doar funcţia de plată pentru consumul de forţă de muncă, care se consideră a fi sub nivelul pe care principiul echităţii sociale îl impune.

Ca element al costului de producţie, salariul reprezintă cheltuiala făcută de firmă pentru angajarea unei persoane în procesul de producţie, respectiv, preţul factorului - muncă - utilizat productiv, care este "cel mai important preţ". Această abordare finală a distribuirii veniturilor se bazează pe teoria productivităţii marginale care susţine că, pe o piaţă perfect competitivă preţul unui factor de producţie determinat de forţele pieţei este egal cu venitul marginal creat de acest factor. Însă, condiţia existenţei unei astfel de pieţe nu poate fi îndeplinită în realitate, deoarece piaţa muncii funcţionează mai des în condiţiile concurenţei imperfecte. Acest fapt împiedică salariul să-şi îndeplinească funcţia de forţă de echilibru al pieţei muncii. Nivelul de salarizare, determinat prin confruntarea cererii cu oferta este indisolubil legat de nivelul ocupării a forţei de muncă, ambele fiind rezultatul mecanismului de funcţionare al pieţei muncii.

1. Salariul

Funcţiile de bază ale salariului: Funcţia de reproducere - care presupune că salariul nu poate fi mai

mic decât un anumit minim numit de subzistenţă determinat pentru economia naţională sau pentru fiecare categorie profesională.

Funcţia de motivare – care presupune respectarea principiului “pentru o muncă egală un salariu egal”. În acest caz accentul este pus pe perfecţionarea continuă a sistemului de normare a muncii care ar asigura justiţia socială în procesul de repartiţie.

Funcţia de stimulare a creşterii economice – care presupune creşterea continuă a salariilor, aceasta din urmă stimulând cererea de consum şi, prin urmare, creşterea economică. Totodată trebuie menţionat faptul că creşterea salariilor trebuie făcută în corelare cu creşterea productivităţii muncii. Nerespectarea acestei corelaţii poate conduce la procese inflaţioniste.

1. Salariul

Categoriile de bază ale salariului Salariul nominal – reprezintă venitul încasat de angajaţii firmelor. Salariul real – reprezintă puterea de cumpărarea a salariului nominal,

cantitatea de mijloace de subzistenţă şi de servicii pe care şi le pot procura salariaţii cu salariul nominal şi pe care îl primesc.

Costul forţei de muncă – reprezintă acele cheltuieli care sunt suportate de către angajator în rezultatul angajării unui lucrător. Acestea, în afară de salariu includ în sine şi cheltuielile de protecţie socială, legate de salariat.

Salariul minim - este valoarea cea mai mică a salariului orar, zilnic sau lunar pe care legea ţării respective permite angajatorilor să-l acorde unui salariat

1. Salariul

Tipurile de salarii Salariul în regie (salarizarea după timpul lucrat) - salariul se

calculează plăteşte după timpul efectiv în care s-a prestat munca (oră, zi, săptămână, lună). Salarizarea în regie nu este influenţată de producţia obţinută.

Salariul în acord – se face fie cu bucata, fie pe bază de norme de timp

Salarizarea de tip premial Salarizarea după timpul alocat – sistemul normei de timp

Salariu minim - salariul minim pe ţară în cuantum de 600 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169 de ore (în medie pe lună), ceea ce reprezintă 3,55 lei pe oră.

Salarii medii.Salariul mediu lunar al unui lucrător din economia naţională a constituit 2555 lei. În instituţiile bugetare salariul mediu a constituit 2096 lei, în sfera nebugetară – 2834 lei.

Salariul mediu lunar al unui lucrător din domeniul energetic – 4522,1, din domeniul financiar - 5822,8. Cel mai mic – în domeniul Agriculturii, vînatului şi silviculturii – 1260 lei.

Salariul se plăteşte periodic, nemijlocit salariatului sau persoanei împuternicite de acesta, în baza unei procuri autentificate, la locul de muncă al salariatului, în zilele de lucru stabilite în contractul colectiv sau individual de muncă, dar nu mai rar decît o dată pe lună pentru salariaţii remuneraţi în baza salariilor lunare ale funcţiei. Salariul poate fi transferat la contul de card al salariatului.

Salariul minim garantat din Republica Moldova creşte de la 1 mai cu 100 de lei, ajungînd la 1.400 de lei.

2. Oferta de muncă Oferta – reprezintă o noţiune generală utilizată pentru descrierea comportamentului

vânzătorilor (se notează prin S Supply).Volumul ofertei faţă de un bun - cantitatea de bun pe care vânzătorii doresc şi pot să o vândă într-o anumită perioadă de timp (o zi, un an). Volumul ofertei este determinat de preţul bunul dat, precum şi de alţi factori precum preţurile pentru resursele utilizate de către producători în procesul de producţie, tehnologiile. Oferta = volumul ofertei pentru fiecare valoare a preţurilor

Exemplu: (oferta de automobile)QS – volumul ofertei (мil. Automobile pe an)РX – preţul bunului datРZ – preţul bunurilor legate de bunul datРR – preţul resurselor utilizate (salariul lucrătorilor, preţul resurselor materiale, preţul energiei)ТЕСН – tehnologia utilizatăW - climai – rata dobânzii pentru depoziteЕХР – aşteptările cumpărătorilor

   QS = f(PX , PZ, PR, TECH, i, EXP)

2. Oferta de muncă Oferta de muncă - exprimă volumul de forţă muncă ce poate fi

disponibil într-o perioadă de timp pentru o anumită ţară, regiune sau localitate. Ea depinde în principal de caracteristicile naturale şi dobândite ale populaţiei potenţial active (structura şi rata de activitate a resurselor de muncă pe grupe de vârstă, pe sexe, categorii profesionale, nivele de educaţie şi pregătire etc.), de comportamentul acesteia pe piaţa muncii, comportament influenţat şi de elemente de ordin psihologic, social etc. La nivel economico-social oferta de muncă este permanent influenţată de factori de natură demografică, economică şi social-instituţională.

Pe piaţa muncii oferta de forţă de muncă se manifestă ca o sumă a ofertelor individuale de muncă ale persoanelor ce doresc să fie angajate în câmpul de muncă la un salariu cunoscut, determinat de forţele pieţei. Oferta individuală de muncă are un mod de manifestare puţin diferit de cel al ofertei totale de muncă fiind influenţat de o serie de factori specifici, de aceea studierea ei necesită o analiză mai detaliată.

2. Oferta de muncă Prin oferta individuală de muncă se înţelege totalitatea capacităţilor fizice şi

intelectuale pe care deţinătorul lor este în stare şi doreşte să le ofere în schimbul unei anumite remunerări, oferind în aşa fel timpul său liber muncii, în locul altor ocupaţii mai utile şi mai agreabile.

Individul, bazându-şi comportamentul său pe principiul fundamental al economiei de piaţă care presupune alegerea liberă, are posibilitatea de a alege între aceste două valori alternative: venitul primit în urma consacrării timpului său muncii, care serveşte la procurarea bunurilor de consum sau timpul liber (leisure), care este însăşi o utilitate, un bun de consum, deoarece el serveşte omului pentru odihnă, refacerea forţelor sale, distracţii, în general, pentru dezvoltarea sa multilaterală, pentru perfecţionarea a valorilor umane, însă nu aduce venit.

Munca prestată de către individ, în aşa fel, se manifestă ca oricare marfă din sistemul economiei de piaţă (în cazul de faţă avem marfa specifică pieţei muncii). Decizia individului ce volum de muncă să ofere pe piaţa muncii poate fi reprezentată ca un compromis dintre alegerea a două "mărfuri": timpul liber şi bunurile materiale şi nemateriale ce pot fi procurate de către individ pe banii primiţi în calitate de salariu în schimbul muncii prestate. În corespundere cu necesităţile sale de resurse băneşti pentru întreţinerea vieţii sale şi a familiei sale, şi disponibilităţile de venit (aşa ca dividendele, dobânda, renta etc.) şi în corespundere de nivelul salariului, propus pe piaţa muncii , individul ia decizia ce volum de forţă de muncă să presteze. În fond, marea majoritate de indivizi se manifestă pe piaţa muncii ca "vânzători" de forţă de muncă.

2. Oferta de muncă

Specificul pieţei muncii este determinat de faptul că lucrătorul este în acelaşi timp şi consumator. Odată cu creşterea nivelului salariului individul este predispus să ofere pe piaţă mai multă forţă de muncă, însă, în acelaşi timp, din cauza plictiselii şi oboselii creşte şi cererea de timp liber. Prin urmare, creşte şi preţul timpului liber. Economiştii vorbesc în acest caz de dezutilitatea marginală crescătoare a muncii.

Aşadar, decizia indivizilor de a-şi vinde forţa de muncă este determinată de două variabile, şi anume: 1) timpul limitat al zilei pe care individul îl repartizează între muncă şi timp liber (24 de ore); 2) nivelul salariului care determină puterea de cumpărare a individului. Aceste două variabile vor fi utilizate în construirea în continuare a modelului ofertei individuale a forţei de muncă.

Întrucât comportamentul individului pe piaţa muncii este determinat nu atât de maximizarea venitului lui cât de maximizarea utilităţii, în analiza ofertei individuale de muncă se va folosi un instrument al analizei microeconomice, predestinat pentru această cercetare, şi anume curba de indiferenţă.

Pornind de la ipoteza că lucrătorul are posibilitatea de a alege între lucru, pentru a câştiga un venit anumit, care îi va permite să cumpere diferite bunuri de consum şi odihnă (leisure), adică petrecerea timpului liber în scopul de a se distra, admitem că pentru acest individ există o anumită combinaţie optimală dintre lucru şi timp liber (leisure) în funcţie de preferinţele subiective ale individului.

2. Oferta de muncă

Pe axa absciselor sunt indicate orele de timp pe care individul le foloseşte pentru muncă sau pentru timp liber, de aceea ea este dublată, iar axa ordonatelor indică venitul (salariul) pe care individul poate să-l câştige în orele de muncă. Curba de indiferenţă determină totalitatea combinaţiilor timp liber - timp de lucru care aduc individului dat acelaşi grad de utilitate în funcţie de nivelul salariului orar. Diferite grade de utilitate determină diferite curbe de indiferenţă, iar creşterea lui deplasează curbele spre dreapta-sus, şi spre stânga-sus. Liniile bugetare, la rândul lor, vor indica nivelurile respective ale salariilor orare propuse pe piaţă. Optimumul individului se va găsi acolo, unde curbele de indiferenţă sunt tangente la liniile bugetare respective. În aşa fel sunt determinate punctele (combinaţiile) optimale ale distribuirii de către individ a timpului său între muncă şi timp liber (leisure) în funcţie de nivelul salariului orar.

Totalitatea acestor puncte optime formează curba ofertei individuale de muncă. Se observă că curba ofertei individuale de muncă are o alură specifică. Fiind crescătoare, dintr-un moment anumit ea devine descrescătoare în funcţie de creşterea nivelului salariului orar.

Oferta de muncă începe la un nivel de salariu care îi permite lucrătorului să supravieţuiască. Apoi aceasta sporeşte în paralel cu creşterea salariului. Începând din acest punct - orice sporire a salariului va antrena o reducere a cantităţii de muncă oferită de individ. O asemenea comportare a ofertantului pune în evidenţă preocuparea acestuia de a realiza un echilibru între utilitatea şi dezutilitatea muncii. În acest punct, salariatul ajunge la concluzia că este mai bine să acorde mai multă atenţie timpului liber, să se odihnească şi să-şi refacă forţele decât să se distrugă fizic şi/sau intelectual.

2. Oferta de muncă

Oferta individuală de muncă

2. Oferta de muncă

În aşa fel, creşterea salariului influenţează oferta de muncă în mod dublu: Acţionează efectul de substituţie: creşterea salariului contribuie la creşterea valorii

alternative a muncii şi apare stimulul de înlocuire a timpului liber cu munca; Creşterea salariului contribuie şi la acţionarea efectului de venit, micşorând numărul orelor

lucrate. Un salariu mai mare - cu condiţia că preţurile bunurilor de consum rămân neschimbate - contribuie la creşterea veniturilor reale ale individului. Având un venit mai mare lucrătorul are tendinţa de a consuma mai multe mărfuri de calitate superioară şi mai puţine mărfuri de calitate inferioară. Or, timpul liber poate fi considerat şi el o marfă de calitate superioară. Odată cu creşterea veniturilor individul are tendinţa de a petrece mai mult timp liber decât a lucra, micşorând în aşa fel timpul de lucru. Prin urmare, efectul de venit în urma creşterii salariului se manifestă în micşorarea timpului de lucru.

Punctul I D de pe grafic este punctul în care se egalează efectele de substituţie şi de venit. Dacă efectul de venit depăşeşte efectul de substituţie, numărul de ore lucrate scade, reducându-se astfel oferta individuală de muncă.

Trebuie de menţionat că decizia asupra orelor suplimentare de muncă este luată în funcţie de mărimea venitului net, care este format din salariul net şi alte forme de venit ce nu provin din muncă cum sunt: dividendele, dobânda, chiriile, moştenirea, etc. Cu cât ponderea celorlalte forme de venit este mai mare, cu atât efectul de venit este mai mare şi oferta individuală de muncă descreşte. Cu cât salariul net este mai aproape de nivelul venitului net şi mai mic în valoare absolută, cu atât mai predominant este efectul de substituţie care determină creşterea ofertei individuale de muncă.

2. Oferta de muncă Mărimea salariului net este influenţat nu numai de timpul lucrat, ci şi de ponderea impozitelor în

salariul brut. Mărimea cotelor de impozitare pot influenţa oferta de muncă în mod diferit din punct de vedere social. Impozitarea progresivă, menită să asigure o echitate socială în societate, are darul de a reduce oferta muncă tocmai a acelor persoane care, fiind mai eficiente în activitatea lor, obţin venituri brute mai mari, iar impozitele mari le reduc simţitor descurajând în aşa fel preferinţele lor pentru lucru, în timp ce impozitarea proporţională diferenţiază mai mult veniturile individuale constituind astfel un stimulent în sporirea profesionalismului, competenţei, în final a productivităţii muncii.

Ritmul de creştere a salariului net în condiţiile impozitării progresive (sistem de impozitare folosit în multe ţări, inclusiv, şi în Republica Moldova) este mai mic decât cel al salariului brut. Decizia de sporire a timpului de muncă de către individ este luată în funcţie de mărimea ratei marginale a impozitelor, care reprezintă sporul impozitelor la creşterea salariului brut cu o unitate. Stimularea materială pentru muncă scade pe măsură ce creşte rata marginală a impozitelor. Totuşi, la aceiaşi sporire de venit net obţinut prin munca suplimentară, oferta individuală de muncă poate să crească sau să scadă în funcţie de nivelul cheltuielilor pe care individul le poate acoperi cu salariul net. Cu alte cuvinte, cu cât nivelul utilităţii pe care îl asigură venitul net este mai înalt, cu atât oferta de muncă creşte prin efectul de substituţie şi invers, dacă nivelul utilitate dat de venit net este redus, efectul de venit devine predominant, determinând reducerea ofertei de muncă.

Efecte similare asupra deciziei individului privind oferta de muncă, produc şi alte reţineri obligatorii din salariul brut, cum sunt: contribuţia la fondul de asigurări sociale de stat, contribuţia la formarea fondului de ajutor de şomaj şi a pensiei suplimentare. De asemenea, impozitele indirecte, dacă sunt transferate în întregime asupra cumpărătorului (situaţie ce apare când firmele au capacitatea de a spori preţul de vânzare cu suma egală cu variaţia impozitului), au o incidenţă asemănătoare cu cea a impozitului pe salariu.

2. Oferta de muncă

O influenţă inversă ca cea a impozitelor şi reţinerilor o au sumele primite de la stat sub formă de ajutor social, ajutor de şomaj şi alte beneficii financiare care se asigură în economia de piaţă ale unor ţări dezvoltate economic.

Dat fiind faptul că modificarea ofertei de muncă individuale depinde şi de factori subiectivi cum sunt: tradiţia şi religia şi de factori obiectivi precum imposibilitatea găsirii unui loc de muncă retribuit, evaluarea efectului pe care impozitarea şi beneficiile sociale produc asupra ofertei de muncă poate fi făcută doar prin examinarea tendinţelor în timp a veniturilor nete pe de o parte şi a celorlalte variabile pe de altă parte. Ar mai trebui de adăugat că reducerea ofertei de muncă nu se concretizează întotdeauna în sporirea numărului de întreprinzători particulari sau a populaţiei inactive. De multe ori ea favorizează dezvoltarea pieţei negre care are un deosebit impact destabilizator asupra echilibrului economic general. Nivelul înalt al impozitelor poate determina doar aparent reducerea ofertei de muncă, stimulând în realitate dar în mod invizibil evaziunea fiscală şi economia subterană.

Oferta individuală de muncă mai este însă influenţată de condiţiile şi exigenţele locului de muncă care constituie "dezutilitatea muncii" şi care determină existenţa unor diferenţe mai mari sau mai mici între salarii. Cu cât condiţiile de muncă sunt mai dezagreabile şi dificile, şi nivelul de calificare cerut de locul de muncă este mai special, cu atât oferta de muncă scade.

Analiza amănunţită a modului în care se modifică oferta individuală de muncă sub influenţa diferitor factori, are o deosebită importanţă pentru guvern în elaborarea politicii lor fiscale, monetare şi sociale, ce au o mare incidenţă asupra echilibrului pieţei forţei de muncă.

În concluzie, subliniem că oferta individuală de muncă este de natură subiectivă şi diferă la fiecare individ, fiind determinată de sumedenia de factori ce influenţează individul care nu totdeauna pot fi modelaţi şi calculaţi.

2. Oferta de muncăOferta de muncă la nivel de ramură

Eterogenitatea determinată de pregătirea profesională specifică şi de talentele personale, scindează oferta forţei de muncă totală în grupuri necompetiţionale, care se manifestă pe pieţe distincte, corespunzător unor anumite meserii şi domenii de activitate. Pe termen scurt, oferta forţei de muncă pentru un anumit gen de activitate se manifestă, în general, ca funcţie dependentă a salariului. Spre deosebire de curba ofertei individuale de muncă care se răsuceşte spre stânga în momentul în care efectul de venit depăşeşte efectul de substituţie, oferta pentru o categorie de muncă se prezintă ca o curbă pozitiv crescătoare în funcţie de salariu. Aceasta are loc deoarece, oferta pentru un tip de muncă nu este restricţionată de timpul maxim disponibil, cum este cazul ofertei individuale. Multe persoane ocupate în domenii de activitate înrudite, dar cu un nivel de salarizare mai mic, sau aflate în pregătire profesională sunt dispuse să desfăşoare o muncă care le asigură un salariu sporit. Dacă nivelul de calificare solicitat de o anume activitate lucrativă poate fi realizat în termen scurt, creşterea salariului ca urmare a sporirii cererii de forţă de muncă, va determina o creştere a ofertei forţei de muncă.Gradul de elasticitate al ofertei forţei de muncă este influenţat de nivelul de pregătire profesională solicitat de fiecare domeniu de activitate.Pe pieţele corespunzătoare activităţilor ce necesită un înalt nivel de calificare, oferta de muncă este perfect elastică faţă de salariu nu numai pe termen lung cât şi pe termen scurt.Pe o astfel de piaţă oferta de muncă nu poate răspunde cu promptitudine la creşterea cererii datorită timpului necesar calificării speciale. Reducerea cererii forţei de muncă nu va antrena scăderea relativă a salariului deoarece acesta reprezintă în întregime "câştigul de transfer" (plata necesară pentru menţinerea unui factor de producţie), dar va genera şomaj.Alţi factori cum sunt condiţiile grele, riscante sau dezagreabile de lucru existente în unele domenii de activitate, transparenţa incompletă a pieţei forţei de muncă (care determină imperfecta informare asupra locurilor de muncă vacante) şi slaba mobilitate geografică influenţează de asemenea elasticitatea ofertei de muncă ce se manifestă la nivelul ramurii sau a domeniului de activitate.

2. Oferta de muncă

Oferta de muncă la nivel de ramură

2. Oferta de muncă

Oferta totală de muncăOferta totală de muncă se apreciază ca sumă a ofertelor individuale de muncă ale persoanelor capabile şi dornice de a ocupa un loc de muncă la nivelul de salarizare mediu cunoscut. La o analiză mai amănunţită a ofertei totale de muncă se observă că, de fapt, ea diferă de numărul locurilor de muncă solicitat la un moment dat, pe de o parte datorită faptului că timpul pe care unii indivizi sunt dispuşi să-l muncească este mai mare decât timpul legal necesar pentru ocuparea unui loc de muncă, iar pe de altă parte pentru că în cazul multor altor grupe de ocupare, timpul efectiv de muncă este mai mic decât cel necesar.Oferta totală de muncă sporeşte cu numărul orelor pe care unii indivizi le prestează în afara locului de muncă cum sunt oamenii de ştiinţă etc., precum şi cu orele ce vor fi lucrate suplimentar în cadrul fiecărui loc de muncă. Ea se reduce, însă, prin utilizarea sub eficienţa medie a timpului liber şi prin ocuparea incompletă a forţei de muncă atât prin program de lucru parţial, cât şi prin utilizarea parţială mascată a timpului.Deşi oferta de muncă nu este omogenă din punctul de vedere al pregătirii profesionale, iar locurile de muncă cărora li se adresează prezintă avantaje şi dezavantaje nemonetare diferite, aprecierea nivelului acesteia prin prisma numărului de ore lucrate anual este în măsură să releve o serie de aspecte deosebit de interesante asupra modului de funcţionare a pieţei forţei de muncă şi a echilibrului său. Spre deosebire de oferta individuală de muncă care prezintă diferite grade de elasticitate faţă de salariu, oferta totală de muncă apreciată în fond de totalitatea timpului utilizat, tinde să fie cu atât mai elastică cu cât ponderea populaţiei active în totalitatea populaţiei apte de muncă şi ponderea salariaţilor în populaţia activă civilă sunt mai mari.

2. Oferta de muncă Elasticitatea ofertei totale de muncă are trăsături specifice. Analiza acestei probleme

presupune formularea de răspunsuri adecvate la întrebarea privitoare la intensitatea modificării ofertei de muncă (capacitatea de răspuns) la o anumită modificare a salariului. Oferta totală de muncă poate fi în acelaşi timp şi inelastică (slab elastică, coeficientul de elasticitate al acestei oferte este subunitar), şi perfect elastică.

Specialiştii au explicat relativa rigiditate a ofertei de muncă prin două tipuri de factori: economico-financiari şi demo-ocupaţionali.

Grupa factorilor economici se referă la lipsa posibilităţii sau a dorinţei indivizilor de a-şi schimba locul de muncă dintr-o localitate în alta, fără a-şi schimba genul de activitate practicat.

Motivele concrete ale unei astfel de imobilităţi a ofertei de muncă pot fi costurile băneşti mai solicitate de schimbarea locuinţei.

Cea de a doua grupă de factori constau din lipsa capacităţii sau a dorinţei indivizilor de a-şi schimba ocupaţia sau locul de muncă. Chiar dacă există posturi disponibile în alte domenii şi alte calificări unele persoane în căutare de muncă nu doresc sau nu sunt în stare să-şi asume răspunderea ocupării locurilor de muncă libere. Printre cauzele unui asemenea comportament figurează: lipsa abilităţii necesare, a deschiderii profesionale în măsură să faciliteze mobilitatea profesională, costurile de lucru mai mari.

În acelaşi timp, reieşind din faptul că, totuşi mişcarea forţei de muncă există (naturală, teritorială, profesională) şi este determinată de diferiţi factori de ordin demografic, social sau de progresul tehnico-ştiinţific, putem admite că oferta de muncă totală este şi perfect elastică în funcţie de nivelul salariului mediu al economiei naţionale. Toate solicitările de forţă de muncă vor fi satisfăcute în urma acestei mişcări a forţei de muncă. Însă, reieşind din considerentul că, totuşi, forţa de muncă este o variabilă limitată, din momentul când ea este angajată aproape în întregime, oferta de muncă din perfect elastică poate deveni perfect inelastică.

3. Cererea de muncă

Cererea – reprezintă o noţiune generală care descrie comportamentul cumpărătorilor, atât reali cât şi potenţiali de pe piaţă (se notează prin D – Demand).

Volumul cererii faţă de un bun – reprezintă cantitatea bunului dat pe care cumpărătorii doresc şi pot să-l o procure într-o anumită perioadă de timp. Volumul cererii este determinat de preţul bunului dat, precum şi de alţi factori precum preţurile altor bunuri, veniturile populaţiei, preferinţele (gusturile) lor etc..

QD = f(PX , PУ, v, N, i, A, EXP)

unde:QD – volumul cererii РX – preţul propriu al bunului datРУ – preţul pentru bunul substituibilv – venitul populaţiei N – numărul populaţieii – rata dobânzii pentru depoziteА – cheltuieli pentru publicitateЕХР – aşteptările cumpărătorilor

3. Cererea de muncă Cererea de muncă reprezintă numărul persoanelor (sau cantitatea de muncă)

pe care firmele doresc să le angajeze, într-o anumită perioadă de timp, la un anumit nivel al salariului. Grafic, ea reprezintă o curbă pozitiv descrescătoare în funcţie de salariu, (ca şi curbele cererilor bunurilor de consum şi ale altor factori de producţie).

Spre deosebire de alte cereri, cererea de muncă este o cerere derivată - ea depinde nu numai de nivelul salariului de echilibru de pe acest segment al pieţei muncii, ci şi de cererea bunului produs de această muncă.

Prin urmare, cererea de muncă este determinată de: Situaţia firmei pe piaţa muncii, a bunurilor şi pe piaţa capitalului (dacă acestea

deţin o putere de monopol sau de monopson); De creşterea sau reducerea capacităţii de cumpărare a populaţiei De tehnologiile de producţie utilizate de firmă; De creşterea sau reducerea preţurilor la bunurile de capitalDeci, condiţiile în care funcţionează economia de piaţă pot să influenţeze nivelul

cererii de muncă al unei firme.

3. Cererea de muncă În marea majoritate, firmele operează în economia de piaţă urmărind

maximizarea profitului, ceea ce implică alegerea celei mai rentabile combinaţii de factori de producţie, care asigură maximizarea producţiei cu costuri minime. Alegerea optimă poate fi determinată prin utilizarea ratei tehnice de substituţie a forţelor de producţie, care trebuie să egaleze raportul dintre preţ şi factorii utilizaţi.

Peste nivelul optim al producţiei orice angajare adăugătoare a factorului variabil la factorul fix la un anumit stadiu tehnologic, determină reducerea productivităţii marginale a muncii, şi, implicit, reducerea venitului (legea randamentelor descrescătoare).

Considerând forţa de muncă ca factor variabil, angajarea fiecărei unităţi de muncă suplimentare contribuie la creşterea cheltuielilor de producţie, prin urmare, angajarea suplimentară a unui lucrător este eficientă numai atunci când venitul primit în urma acestei angajări nu este mai mic decât cheltuielile salariale făcute de firmă. Venitul primit de firmă în urma măririi cantităţii de muncă utilizate cu o unitate se numeşte venitul marginal al muncii - MRP. Dacă MRP este mai mare sau egal cu salariul unei unităţi de muncă firma poate să-şi permită angajări suplimentare de forţă de muncă.

În analiza cererii de muncă trebuie de răspuns la următoarele întrebări:Необходимо ответить на вопросы:

Cum se formează cererea de muncă în cadrul unei forme? Decât direcția de angajator, prin angajarea muncitorilor suplimentare sau de a

respinge?· Чем руководствуется работодатель, принимая на работу дополнительных работников или увольняя их?

Предельный продукт труда (mPL) показывает, сколько единиц продукции дает последняя (еще одна) нанятая единица труда.

3. Cererea de muncă

Produsul marginal al muncii

3. Cererea de muncă Venitul marginal al muncii MRP poate fi determinat prin înmulţirea volumului suplimentar de

producţie primit în urma utilizării unei unităţi suplimentare de muncă, adică produsului marginal MP, la venitul marginal primit în urma realizării acestei unităţi suplimentare de producţie MR , adică: MRP = MP*MR.

Această formulă este universală, fiind valabilă pentru oricare piaţă a factorilor de producţie. Pentru o piaţă perfect concurenţială când preţul de echilibru nu poate fi influenţat de nici o firmă, această egalitate poate fi scrisă astfel:

MRP = MP*P , unde: P - preţul mărfii produse de forţa de muncă dată. Venitul marginal al muncii MRP scade odată cu creşterea timpului de lucru sub influenţa legii

randamentelor descrescând. Prin urmare, independent de preţul fix curba venitului marginal al muncii va descreşte.

Firma care deţine puterea de monopol poate influenţa preţul producţiei mărind astfel volumul de realizare. În aşa fel, venitul marginal va fi oricând mai mic decât preţul (MR P ), şi venitul marginal descreşte odată cu creşterea volumului de producţie. Deci, curba MRP este descrescătoare, deoarece şi venitul marginal - MR, şi produsul marginal al muncii sunt şi ele descrescătoare.

Termenul venitului marginal al muncii poate fi folosit şi la analiza angajării lucrătorilor. Oricare ar fi natura pieţei firma va angaja forţă de muncă doar atât timp cât $EMRP sub l este mai mare decât nivelul salariului. În caz contrar, condiţia de maximizare a profitului nu se îndeplineşte şi firma este nevoită să concedieze o parte de lucrători. Deci, condiţia de maximizare a profitului şi, prin urmare, a cererii optimale de muncă este egalarea venitului marginal al muncii cu nivelul salariului:

MRP = w . Curba cererii de muncă coincide cu curba MRP. Odată cu descreşterea nivelului salariului

cererea de muncă va creşte. În condiţiile concurenţei perfecte când nivelul salariului este determinat de forţele pieţei şi nu poate fi influenţat de nici o firmă, adică curba ofertei de muncă va fi o linie orizontală care determină acest salariu de echilibru volumul de muncă care va maximiza profitul firmei se află la intersecţia curbelor cererii şi ofertei de muncă în punctul I E care determină volumul optimal de muncă L la preţul pieţei w.

3. Cererea de muncă În perioada de lungă durată, când există mai mulţi factori de producţie variabili, problema

optimizării angajării forţei de muncă devine mai grea, deoarece variaţia preţului şi a cantităţii a unui factor poate influenţa cererea a altor factori de producţie. În condiţiile în care firma foloseşte în procesul de producţie factorii de producţie - munca şi capitalul, observăm că variaţia volumului de capital utilizat în procesul de producţie introduce anumite schimbări în comportamentul firmei privitor la angajarea forţei de muncă.

Scăderea salariului va contribui la creşterea resurselor băneşti destinate măririi volumului de capital folosit în procesul de producţie, adică la crearea locurilor noi de muncă, ceea ce va contribui, la rândul ei, la deplasarea curbei MRP spre dreapta, adică se va stimula angajarea suplimentară a forţei de muncă. În aşa fel, introducerea în producţie a capitalului suplimentar în urma scăderii nivelului salariului va deplasa punctul de maximizare a profitului firmei din punctul A în punctul B şi apoi în punctul C. Curba nouă a cererii de muncă în perioada de lungă durată are o elasticitate mai mare în comparaţie cu perioada de scurtă durată. Deci, o influenţă hotărâtoare asupra creşterii elasticităţii cererii de muncă o are creşterea ponderii factorului de producţie - capitalul - creator de noi locuri de muncă în procesul de producţie.

3. Cererea de muncă

Cererea de muncă în perioada de scurtă durată şi lungă durată

3. Cererea de muncă Pentru determinarea cererii de muncă a unui domeniu de activitate se procedează în acelaşi

fel, ca şi la determinarea cererii totale pe piaţa bunurilor de consum, adică se sumează curbele tuturor cererilor individuale (ale firmelor) de muncă. Însă, piaţa muncii este caracterizată de anumite particularităţi care introduc modificări în acest procedeu. Forţa de muncă de aceiaşi calificare şi aceiaşi specialitate poate fi angajată în diferite ramuri ale economiei naţionale, care, la rândul lor, impun deţinătorilor de forţă de muncă diferite condiţii de angajare şi diferite niveluri de salarii. De aceea, pentru determinarea cererii de muncă a unui domeniu de activitate, este necesar de determinat cererea de muncă a acestui segment de piaţă a muncii pentru fiecare ramură a economiei naţionale. Curbele noi primite se adună compunând, în aşa fel curba cererii de muncă a unui domeniu de activitate.

La nivel naţional cererea de muncă totală este dependentă de nivelul ofertei agregate, care, la rândul său, este influenţată de cererea agregată. Creşterea şi descreşterea economică afectează în mod decisiv volumul şi structura cererii de muncă prin modificarea în acelaşi sens.

Capacitatea de producţie, tehnologia de fabricaţie, gradul de dotare tehnică afectează nivelul cererii, atât la nivelul firmei, cât şi la nivelul economiei naţionale. Rata economisirii şi rata dobânzii influenţează de asemenea cererea de muncă prin intermediul investiţiilor creatoare de noi locuri de muncă.

Deşi în economia de piaţă o parte a populaţiei active civile se află ocupată în activitatea pe cont propriu, cea mai mare oportunitate pentru obţinerea unui venit din muncă o oferă cererea de muncă a firmelor.

3. Cererea de muncă

Cererea de muncă în condiţiile de monopol şi concurenţă pură pe pieţele de bunuri

4. Cadrul instituţional-legislativ

Legi privind cadrul instituţional al pieţei muncii

Legi cu privire la angajare şi salarizare

Legi cu privire la condiţiile de

muncă

Legi despre protecţia socială pe piaţa muncii

Legi cu privire la reglementările conflictelor de

muncă

Constituţia Republicii Moldova

4. Cadrul instituţional-legislativ

STATUL

Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale cu

structurile sale centrale şi teritoriale

NEGOCIERE

Solicitanţi de forţă de muncă:

-unităţile economice;-unităţile social-culturale;-alte unităţi.

Ofertanţi ai forţei de muncă:-unităţi de învăţământ;-unităţi de perfecţionare a forţei de muncă;-unităţi de recalificare a şomerilor;-alte unităţi.

Instituţii ale patronatului: Instituţii ale salariaţilor:

-organizaţii sindicale, confederaţii şi federaţii ale sindicatelor;-alte organizaţii profesionale ale salariaţilor.

Cadrul legislativ şi normativ al pieţii muncii

Organizarea şi funcţionarea pieţei muncii are la bază anumite reglementări juridice specifice economiei de piaţă. Legislaţia în domeniul pieţei muncii vizează reglementarea şi desfăşurarea relaţiilor de muncă, relaţiile profesionale, în general, cu privire la o multitudine de aspecte ca încheierea, suspendarea şi încetarea contractului de muncă, protecţia şi securitatea muncii, orientarea şi formarea profesională, reconversiunea şi recalificarea forţei de muncă, protecţia socială a şomerilor etc. Prin legislaţie se stabilesc norme şi reguli de comportament pentru toţi actorii sociali de pe piaţa muncii. Suportul legislativ al pieţei muncii se bazează pe anumite principii concrete, printre care principalul constă în dreptul la muncă. Alte principii de bază sunt:

- neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii; - negocierea condiţiilor de muncă; - disciplina muncii; - perfecţionarea pregătirii profesionale; - dreptul la odihnă; - dreptul la protecţia muncii; - dreptul la asociere în sindicate; - dreptul la grevă etc.

Cadrul legislativ şi normativ al pieţii muncii

Economia de piaţă, care se bazează, în primul rând, pe libertatea juridică a agenţilor economici, pe egalitatea tuturor în faţa legii, pe principiul democraţiei, asigură unul din drepturile esenţiale ale fiinţei umane - dreptul la muncă. Acest drept a fost formulat în articolul 23 din "Declaraţia universală a drepturilor omului", adoptată la Adunarea generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite în anul 1948, care proclamă că orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a profesiei şi a felului muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de prestare a acestei munci. Orice stat, care se consideră democratic şi de drept, a ratificat această declaraţie şi, în special, articolul 23 al ei. Republica Moldova a ratificat această declaraţie, inclusiv şi articolul 23, fiind prezent în Constituţia Republicii Moldova din 29 iulie 1994, în articolul 43.

Garantarea dreptului la muncă, prevăzut de această declaraţie, însă, nu înseamnă oferirea necondiţionată a unui loc de muncă persoanei, ci posibilitatea oricărui cetăţean de a desfăşura o activitate în domeniul economic, tehnico-ştiinţific, administrativ, social sau cultural, potrivit aptitudinilor, pregătirii profesionale şi aspiraţiilor fiecăruia, în funcţie de nevoile întregii societăţi.

Munca forţată sau obligatorie este interzisă. Societatea, dacă are posibilitate, este obligată să-i asigure loc de muncă persoanei.

Dreptul la muncă, conceput ca un drept cu conţinut complex, include: libertatea alegerii profesiei şi a locului de muncă, dreptul la negocieri colective şi individuale, dreptul la salariu corespunzător precum şi la protecţia socială a muncii.

Constituţia Republicii Moldova, Chişinău, 1994. Libertatea muncii se manifestă prin caracterul contractual al tuturor formelor raportului juridic de muncă,

posibilitatea fiecărei persoane de a desfăşura o activitate în domeniul economic, tehnico-ştiinţific, social sau cultural, în concordanţă cu aptitudinile, pregătirea profesională şi aspiraţiile sale. De asemenea, libertatea muncii este asigurată prin reglementarea desfacerii contractului de muncă din iniţiativa salariatului, act care, spre deosebire de încetarea contractului din iniţiativa angajatului, nu este supus nici unei alte limitări sau condiţii, în afara obligaţiei de preaviz.

Cadrul legislativ şi normativ al pieţii muncii

În prezent, în Republica Moldova relaţiile de muncă dintre patroni şi salariaţi sunt reglementate de o bază legislativă destul de învechită care trebuie să asigure protecţia ambelor părţi şi realizarea intereselor lor, şi anume "Codul Muncii al Republicii Moldova" din 28 martie 2003.

Noul sistem legislativ presupune că drepturile şi obligaţiile salariaţilor se stabilesc prin contractul individual de muncă, prin negocierea liberă a acestora cu patronii, iar condiţiile de muncă din unităţile economice, drepturile şi obligaţiile reciproce ale salariaţilor şi patronilor se stabilesc prin contractele colective de muncă, ce se încheie la nivelul unităţilor, ramurilor sau la nivel naţional.

De regulă, raporturile juridice individuale de muncă sunt fundamentate de contractul individual de muncă. Acest contract constituie forma tipică şi clasică a raportului juridic de muncă, deţinând o poziţie proeminentă faţă de celelalte forme, tipice sau atipice ale raportului menţionat. În esenţa sa, contractul individual de muncă se caracterizează prin aceea că una din părţi, care este întotdeauna persoană fizică, se obligă să depună forţa sa de muncă în folosul celeilalte părţi, de obicei persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, unitate bugetară etc.), sau persoană fizică, care îşi asumă, la rândul ei, obligaţia de a crea condiţii corespunzătoare pentru prestarea muncii şi de a o remunera. Pe baza unor astfel de contracte îşi desfăşoară activitatea marea majoritate a personalului şi anume, cel încadrat în societăţi comerciale (cu capital integral sau majoritar de stat ori privat), regii autonome, unităţi bugetare, alte persoane juridice sau fizice.

Cadrul legislativ şi normativ al pieţii muncii

Legea nr.714-XV din 6 decembrie 2001 cu privire la Fondul de şomaj al Republicii Moldova (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2001, nr.68-71, art.1307).

Legea nr.140-XV din 10 mai 2001 privind Inspecţia Muncii (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2001, nr.68-71, art.505).

Legea nr.1518-XV din 6 decembrie 2002 cu privire la migraţiune (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr.1-2, art.2).

Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat prin Legea nr.154-XV din 28 martie 2003 (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr.159-162, art.648).

Legea nr.17-XV din 7 februarie 2003 pentru ratificarea Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.151 privind protecţia dreptului de organizare şi procedurile de determinare a condiţiilor de ocupare în serviciul public (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003 , nr.27-29, art.102).

Legea 102-XV din 13 martie 2003 privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr.70-72, art.312).

Legea nr.110-XV din 2 iunie 2005 pentru modificarea şi completarea Codului cu privire la contravenţiile administrative şi Legii nr.140-XV din 10 mai 2001 privind Inspecţia Muncii (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2005, nr.89-91, art.414).

Legea nr.5-XVI din 9 februarie 2006 cu privire la asigurarea egalităţilor de şanse între femei şi bărbaţi (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2006, nr.47-50, art.200).

"Hotărârea Guvernului Republicii Moldova cu privire la Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale (nr. 127 din 16 februarie 2001);

"Legea privind utilizarea forţei de muncă" (nr. 878-XII din 21 ianuarie 1992); "Legea sindicatelor" (nr.1129-XIV din 7 iulie 2000); "Legea patronatelor" (nr. 976-XIV din 11 mai 2000); "Legea privind inspecţia muncii" (nr. 140-XV din 10 mai 2001) etc. Principalele legi care privesc condiţiile de muncă şi protecţia muncii sunt: "Legea cu privire la protecţia muncii" (nr. 625-XII din 2 iulie 1991); "Legea asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale" (nr. 756-XIV din 24 decembrie1999); "Legea pentru modificarea legii asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale nr. 756-XIV din 24

decembrie1999" (nr.645-XV din 16.11.2001). Principalele legi ce privesc reglementările conflictelor de muncă includ: "Legea privind contractul colectiv de muncă" (nr. 1303-XII din 25 februarie 1993); "Legea privind soluţionarea litigiilor individuale de muncă" (nr. 1296-XII din 24 februarie 1993); "Legea privind soluţionarea conflictelor colective de muncă" (nr. 1298-XII din 24 februarie 1993) etc. Printre legile cu privire la salarizare şi protecţia socială pe piaţa muncii pot fi numite: "Legea salarizării" (nr.847-XV din 14 februarie 2002); "Legea privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim" (nr. 1432-XIV din 28 decembrie 2000); Hotărârea Guvernului cu privire la stabilirea cuantumului salariului minim pe ţară" (nr. 335 din 25 mai 2001);

Legea învățământului nr. 547  din  21.07.1995 (Publicat: 09.11.1995 în Monitorul Oficial Nr. 62-63, art. Nr.: 692, Data intrării în

vigoare: 09.11.1995)

1995

Legea nr.1257-XIII din 16.07.1997  cu privire la evaluarea şi acreditarea instituţiilor de învățământ din Republica Moldova

(Publicat: 03.08.2000 în Monitorul Oficial Nr. 094, art. Nr.: 676, Promulgat: 31.07.2000)

1997

Legea nr.156-XIV  din 14.10.1998 privind pensiile de asigurări sociale de stat (Publicat: 12.03.2004 în Monitorul Oficial Nr. 42-44,

art. Nr.: 247, Data intrării în vigoare: 01.01.1999

1998

Legea nr.278-XIV din 11 februarie 1999 privind modul de recalculare a sumei de compensare a pagubei cauzate angajaţilor în urma

mutilării sau a altor vătămări ale sănătăţii în timpul exercitării obligaţiunilor de serviciu (Publicat: 11.03.1999 în Monitorul Oficial

Nr. 024, Promulgat: 05.03.1999     Data intrării în vigoare: 11.03.1999)

 

 

 

 

 

 

1999

Legea nr.756-XIV asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale din  24.12.1999 (Publicat: 23.03.2000 în Monitorul

Oficial Nr. 31-33, art. Nr.: 192)

Legea nr.489-XIV din  08.07.1999 privind sistemul public de asigurări sociale (Publicat: 06.01.2000 în Monitorul Oficial Nr. 1-4, art.

Nr: 2, Data intrării în vigoare: 01.07.2000)

Legea nr.423-XIV din 04.06.1999 privind aprobarea Regulamentului de evaluare şi acreditare a instituţiilor de învățământ

(Publicat: 29.07.1999 în Monitorul Oficial Nr. 080, art. Nr : 382, Promulgat: 23.07.1999)

Legea nr.1070-XIV din 22.06.2000 privind aprobarea Nomenclatorului specialităţilor pentru pregătirea cadrelor în instituţiile de

învățământ superior şi mediu de specialitate [Denumirea completată prin Legea nr.151-XV din 14.05.04, în vigoare 11.06.04]

 

 

 

 

 

2000

 

Legea nr.1432-XIV din 28.12.2000 privind modul de stabilire şi reexaminare a salariului minim, format (Publicat: 27.02.2001 în

Monitorul Oficial Nr. 021, art. Nr.: 79, Promulgat: 19.02.2001)

Legea Sindicatelor nr. 1129 din 07.07.2000 (Publicat : 19.10.2000 în Monitorul Oficial Nr. 130, art. Nr : 919, Promulgat:

13.10.2000)

Legea Patronatelor nr. 976  din  11.05.2000 (Publicat: 09.11.2000 în Monitorul Oficial Nr. 141-143, art. Nr : 1013)

 Legea nr.613-XV din 08.11.2001 privind recalcularea pensiilor (Publicat: 29.11.2001 în Monitorul Oficial Nr. 144-146, art. Nr.:

1121)

 

 

 

2001

 

Legea nr.714-XV din 6 decembrie 2001 cu privire la Fondul de şomaj al Republicii Moldova (Monitorul Oficial Nr. 161, art. Nr:

1307, Promulgat: 27.12.2001, Data intrării în vigoare: 01.01.2002)

Legea nr.140-XV din 10 mai 2001 privind Inspecţia Muncii (Monitorul Publicat : 29.06.2001 în Monitorul Oficial Nr. 68-71, art. Nr:

505, Data intrării în vigoare: 01.01.2002).

Legea salarizării nr.847-XV din 14 februarie 2002 (Publicat: 11.04.2002 în Monitorul Oficial Nr. 50-52, art. Nr: 336) 2002 Hotărârea Parlamentului nr. 253-XV din 19.06.2003  pentru aprobarea Concepţiei privind orientarea, pregătirea şi instruirea

profesională a resurselor umane (Publicat: 25.07.2003 în Monitorul Oficial Nr. 155-158, art. Nr: 640     Data intrării în vigoare: 25.07.2003)

 2003  Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat prin Legea nr.154-XV din 28 martie 2003 (Monitorul Oficial al Republicii

Moldova, 2003, nr.159-162, art.648). Legea nr.17-XV din 7 februarie 2003 pentru ratificarea Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.151 privind

protecţia dreptului de organizare şi procedurile de determinare a condiţiilor de ocupare în serviciul public (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr.27-29, art.102).

Legea 102-XV din 13 martie 2003 privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr.70-72, art.312).

Legea nr. 289-XV din 22.07.2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale (Publicat: 10.09.2004 în Monitorul Oficial Nr. 168-170, art. Nr: 773, Data intrării în vigoare: 01.01.2005)

 2004  Legea nr.324-XV  din 07.10.2004 pentru modificarea Legii nr. 156-XIV din 14 octombrie 1998 privind pensiile de asigurări

sociale de stat (Publicat: 15.10.2004 în Monitorul Oficial Nr. 186, art. Nr.: 838     Promulgat: 11.10.2004, Data intrării în vigoare: 01.11.2004)

Legea nr.110-XV din 2 iunie 2005 pentru modificarea şi completarea Codului cu privire la contravenţiile administrative şi Legii nr.140-XV din 10 mai 2001 privind Inspecţia Muncii (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2005, nr.89-91, art.414).

2005 Legea  nr. 142-XVI din 07.07.2005 privind aprobarea Nomenclatorului domeniilor de formare profesională şi al specialităţilor

pentru pregătirea cadrelor în instituţiile de învățământ superior, ciclul I (Publicat: 29.07.2005 în Monitorul Oficial Nr. 101-103, art. Nr.: 476, Data intrării în vigoare: 07.07.2005)

 2005  Legea nr.355-XVI din 23 decembrie 2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar (Publicat: 03.03.2006 în

Monitorul Oficial Nr. 35-38, art. Nr: 148) Legea nr.5-XVI din 9 februarie 2006 cu privire la asigurarea egalităţilor de şanse între femei şi bărbaţi (Monitorul Oficial al

Republicii Moldova, 2006, nr.47-50, art.200).  

2006  Legea nr.  245-XVI  din  21 iulie 2006 privind organizarea şi funcţionarea Comisiei naţionale pentru

consultări şi negocieri colective, a comisiilor pentru consultări şi negocieri colective la nivel de ramură şi la nivel teritorial (Publicat: 08.09.2006 în Monitorul Oficial Nr. 142-145, art. Nr: 698)

Legea nr.399-XVI din 14.12.2006 privind modificarea şi completarea unor acte legislative (Publicat: 23.03.2007 în Monitorul Oficial Nr. 39-42, art. Nr: 169)

Legea nr. 180-XVI  din  10.07.2008 cu privire la migraţia de muncă (Publicat: 29.08.2008 în Monitorul Oficial Nr. 162-164, art. Nr: 598, Data intrării în vigoare: 01.01.2009)

2008 Legea nr. 48 din 22.03.2012 privind sistemul de salarizare a funcţionarilor publici

(Publicat: 31.03.2012 în Monitorul Oficial Nr. 63, art. Nr: 213) 2012

Convenţii OIM ratificate de către Republica Moldova

Conventia (nr. 29) privind munca fortata sau obligatorie Conventia (nr. 81) privind inspectia muncii Conventia (nr. 87) privind libertatea sindicala si apararea dreptului sindical Conventia (nr. 88) privind organizarea activitatii de folosire a fortei de munca Conventia (nr. 92) privind cazarea echipajelor Conventia (nr. 97) migratia în scop de angajare Conventia (nr. 98) privind aplicarea principiilor dreptului de organizare si negociere colectiva Conventia (nr. 100) privind egalitatea de remunerare Conventia (nr. 105) privind abolirea muncii fortate Conventia (nr. 111) privind discriminarea Conventia (nr. 117) privind politica sociala Conventia (nr. 122) privind politica de ocupare a fortei de munca Conventia (nr. 129) privind inspectia muncii in agricultura Conventia (nr. 131) privind fixarea salariilor minime, in special in ce priveste tarile in curs de

dezvoltare Conventia (nr. 133) privind cazarea echipajelor dispozitii complementare Conventia (nr. 135) privind protectia reprezentantilor lucratorilor in intreprinderi si inlesnirile ce se

acorda acestora Conventia (nr. 138) privind varsta minima de incadrare in munca Conventia (nr. 144) privitoare la consultarile tripartite destinate sa promoveze aplicarea normelor

internationale ale muncii

Convenţii OIM ratificate de către Republica Moldova

Conventia (nr. 150) privind administrarea muncii Conventia (nr. 154) privind promovarea negocierii colective Conventia (nr. 155) privind securitatea si igiena muncii Conventia (nr. 181) privind agenţiile private de ocupare Conventia (nr. 182) privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor Conventia (nr. 183) privind protectia maternitatii Conventia nr.11 (l.rusă) Conventia nr.47 Conventia nr.95 Conventia nr.99 (l.rusă) Conventia nr.119 (l.rusă) Conventia nr.127 Conventia nr.132 Conventia nr.141 (l.rusă) Conventia nr.142 (l.rusă) Conventia nr.151 Conventia nr.152 (l.rusă) Conventia nr.158 Conventia nr.184 (l.rusă) Conventia nr.185 (l.rusă) Conventia nr.187 (l.rusă)