PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI

TINGKAT USIA KARYAWAN DI OKEZONE JAKARTA

Oleh :

MARIA MAGDALENA I.C WELLIKIN

802013054

TUGAS AKHIR

Diajukan kepada Fakultas Psikologi guna memenuhi sebagian dari persyaratan untuk

mencapai gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2017

PERBEDAAN KOMITMEN ORGANISASI DITINJAU DARI

TINGKAT USIA KARYAWAN DI OKEZONE JAKARTA

Maria Magdalena I.C Wellikin

Sutarto Wijono

Program Studi Psikologi

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2017

i

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau dari

Tingkat Usia Karyawan di Okezone Jakarta. Sampel dalam penelitian yaitu karyawan

Okezone berjumlah 53 karyawan. Dimana karyawan dewasa awal berusia 18 – 30 tahun yaitu

33 karyawan lalu karyawan dewasa lanjut berusia 31 – 50 tahun yaitu 20 karyawan. Skala

komitmen organisasi yang digunakan yakni Skala Organizational Commitment Scale (Meyer

& Allen,1990). Teknik analisa data menggunakan teknik uji independent t-test dengan

bantuan SPSS versi 16 for windows. Hasil analisa data dengan menggunakan uji t

menghasilkan thitung sebesar -1.146 dengan sig. 2-tailed = 0,257 (p> 0,05). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan signifikan komitmen organisasi antara karyawan

dewasa awal (usia 18 – 30 tahun) dengan karyawan dewasa lanjut (usia 31 – 50 tahun).

Kata kunci : usia, komitmen organisasi

ii

Abstract

This research aims to identify the differences of organizational commitment levels of

employees in the Legal age for Jakarta. The sample in the study i.e. employees Okezone

amounted to 53 employees. Where theearly adult employees aged 18 - 30 years i.e. 33

employees then advanced adult employees aged 31 –50 years i.e. 20 employees.

Organizational commitment scale used i.e. the scale of Organizational Commitment Scale

(Meyer &,1990 Allen). Technique of data analysis using independent t-test techniques tes

with the help of SPSS version 16 for windows. The results of the analysis of the data by using

the t-test generated tcount -1,146 with sig 2-tailed = 0.257 (p>0.05). The results showed

that there were no significant differences between the employee's organizational

commitment early adulthood (age 18 – 30 years) with advanced adult employees (age 31 –

50 years).

Keywords :age, organizational commitment

1

PENDAHULUAN

Organisasi ialah sebuah sistem dari aktivitas atau kekuatan yang dikoordinasikan

secara sadar oleh dua atau beberapa orang (Kreitner & Kinicki, 2014). Suatu organisasi

dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan diperlukan manajemen yang baik dan benar salah satunya sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen secara makro yang

mengatur manusia/pegawai dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan dalam

organisasi. Dengan melaksanakan manajemen sumber daya manusia pula akan memberikan

manfaat yang besar kepada organisasi, tim, maupun individu (Hersona, dkk, 2012). Di era

globalisasi, media massa telah menjadi suatu kebutuhan yang wajib dipenuhi oleh setiap

manusia. Pada dasarnya, media massa berfungsi sebagai sarana untuk menginformasikan,

mendidik, maupun menghibur. Di Indonesia, fungsi media tersebut tercatat dalam Undang-

Undang no. 40 Tahun 1999 Tentang Pers, yaitu “fungsi pers adalah untuk menginformasikan,

mendidik, menghibur, dan melakukan pengawasan sosial baik pada perilaku publik maupun

pada penguasa” (dalam Sonata, 2015). Media massa terdiri dari televisi, radio, surat kabar,

majalah, tabloid dan film. Pada saat ini, media komunikasi massa yang berkembang sangat

pesat adalah media online (surat kabar online). Dengan media online, informasi dari belahan

dunia manapun dapat diperoleh (dalam Dian, 2010).

Okezone.com merupakan portal online berita dan hiburan yang berfokus pada

pembaca Indonesia baik yang berada di tanah air maupun yang tinggal di luar negeri.

Okezone.com memiliki beragam konten dari berita umum, politik, peristiwa, internasional,

ekonomi, lifestyle, selebriti, sports, bola, auto, teknologi, dan lainnya. Okezone.com resmi

diluncurkan (Commercial Launch) sebagai portal berita pada 1 Maret 2007 dan merupakan

cikal-bakal bisnis online pertama milik PT Media Nusantara Citra Tbk (MNC), sebuah

perusahan media terintegrasi yang terbesar di Indonesia dan di Asia Tenggara. Sampai

2

dengan bulan Oktober 2008, Okezone.com mendapatkan peringkat ke 24 dari Top 100

website terpopuler di Indonesia (Sumber: Alexa.com).

John Meyer & Natalie Allen (dalam Kreitner & Kinicki, 2014) terdapat 3 model

komitmen organisasi yaitu : Komitmen Afektif berarti pelekatan emosi pada pegawai,

identifikasi dengan pegawai, dan keterlibatan pegawai dalam perusahaan. Fenomena yang

didapat bahwa karyawan di Okezone memiliki komitmen yang tinggi pada dirinya sendiri

untuk memberikan yang terbaik pada setiap pekerjaan ditempatnya bekerja. Komitmen

Berkelanjutan adalah kesadaran akan kerugian karena meninggalkan perusahaan. Didapatkan

bahwa karyawan memiliki pertimbangan sebelum untuk pindah bekerja ke tempat yang baru.

& Komitmen Normatif mencerminkan rasa tanggung jawab untuk terus bekerja. Dimana

karyawan telah mendapatkan gaji sehingga memberikan feedback kepada perusahaan dengan

bekerja dan berkomitmen terhadap perusahaan.

Ada beberapa fenomena yang dapat ditemukan dari hasil observasi & wawancara

terkait dengan komitmen organisasi pada tanggal 28 September 2016 dengan 4 karyawan

Okezone. Hasil temuan menunjukkan bahwa karyawan mematuhi aturan, bersemangat dalam

bekerja, serta berkomitmen pada diri sendiri & untuk organisasi tempatnya bekerja. Namun

adanya pro dan kontra mengenai usia yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi karena

menurut mereka, makin dewasa usia seseorang biasanya dia berkomitmen terhadap

perusahaan serta memiliki pertimbangan sebelum memutuskan untuk pindah ke kantor yang

baru sedangkan hal – hal lainnya yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu

bekerjasama dengan tim, memberikan ide – ide yang bagus untuk organisasi, mempunyai

semangat kerja yang tinggi, serta tingkat kemampuan dan kedewasaan seseorang.

Atas dasar fenomena – fenomena tersebut dapat dikatakan bahwa ada masalah tentang

komitmen organisasi. Sehingga komitmen organisasi sangat penting dalam berjalannya suatu

3

perusahaan karena tanpa adanya komitmen yang tinggi dari sisi karyawan maka hasil dari

kinerjanya akan menurun. Dari hasil studi Christina & Maren, 2010 (dalam Agung. P, 2012)

menyimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh komitmen. Komitmen

organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasi

keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Angel & Perry, 1981 (dalam Kurniawan,

2013) mengemukakan komitmen organisasi yang kuat akan mendorong para individu untuk

berusaha lebih keras dalam mencapai tujuan organisasi. Dimana komitmen yang tinggi akan

menjadikan individu lebih mementingkan organisasi dari pada kepentingan pribadi dan

berusaha menjadikan organisasi menjadi lebih baik. Hal ini ditandai dengan tiga hal, yaitu 1).

Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, 2). Kesiapan dan kesediaan untuk

berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi, 3). Keinginan untuk mempertahankan

keanggotaan di dalam organisasi (Mowday, et.al:1981) (dalam Agung. P, 2012).

Dampak positif karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi memiliki

perbedaan sikap dibandingkan yang berkomitmen rendah. Komitmen organisasi yang tinggi

menghasilkan performa kerja, rendahnya tingkat absen, dan rendahnya tingkat keluar-masuk

(turnover) karyawan. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki produktivitas tinggi

(Luthans, 2002). Sebaliknya, komitmen karyawan yang rendah memiliki dampak negatif.

Setiap organisasi akan mengalami kesulitan jika komitmen karyawannya rendah. Karyawan

dengan komitmen yang rendah tidak akan memberikan yang terbaik kepada organisasi dan

dengan mudahnya keluar organisasi (Riady, 2003). Untuk mendukung hasil penelitian maka

Mathiew & Zajaz (dalam Junita, 2012) mengatakan komitmen organisasi yang tinggi pada

karyawan akan memberikan dampak positif seperti meningkatkan produktifitas, kualitas kerja

dan menurunnya tingkat keterlambatan, absensi, dan perpindahan karyawan serta menurut

Sopiah (2008) komitmen karyawan yang rendah akan berdampak pada karyawan itu sendiri

4

misalnya terhadap perkembangan karier di organisasi atau perusahaan tersebut (dalam Junita,

2012)

Dalam suatu kesempatan, Meyer & Allen (1997) mengungkapkan bahwa terdapat

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi yaitu: (a) karakteristik

individu (usia, masa kerja), (b) Psikologis (motivasi, kepuasan, stress kerja, kepribadian), (c)

Karakteristik kerja (budaya organisasi, kepemimpinan, pekerjaan, relasi), (d) Pengalaman

kerja (tingkat ketergantungan pada perusahaan), (e) Role states (ketidakpastian, konflik,

overload), (f) Hubungan antara karyawan atau pimpinan (komunikasi, tugas), (g)

Karakterisik organisasi (ukuran dari organisasi, budaya organisasi), (h) Motivasi (tingkat

stress, keterlibatan kerja, motivasi dalam diri), (i) Kepuasan kerja (promosi, gaji, pekerjaan

itu sendiri), (j) Perfomance kerja (penilaian kerja orang lain).

Atas dasar penjelasan diatas,penulis ingin meneliti mengenai usia yang terdapat di

dalam karakteristik individu. Herberiak dkk (dalam Steers & Porter, 1983) menunjukkan

bahwa semakin lanjut usia seseorang maka akan memiliki komitmen terhadap organisasinya.

Robert J Havighurst (dalam Elvi Yuliani Rohmah, 2005) menyebutkan fase – fase

perkembangan dari masa anak hingga masa tua yaitu sebagai berikut infacy dan childhood

(masa sekolah) yaitu usia 0 – 6 tahun, middle childhood (masa sekolah) yaitu usia 6 – 12

tahun, adolescence (masa remaja) yaitu usia 12 – 18 tahun, early adulthood (masa awal

dewasa) yaitu usia 18 -30 tahun, middle age (masa dewasa lanjut) yaitu usia 31 – 50 tahun,

serta old age (masa tua hingga meninggal dunia) yaitu usia 50 tahun ke atas. Mohammed &

Eleswed (2013) meneliti mengenai komitmen organisasi, hasil penelitiannya yang dilakukan

pada karyawan Bank swasta di Bahrain selama bulan Juli dan Agustus 2011, menemukan

satu-satunya variabel demografis yang merupakan dampak komitmen organisasi pada

karyawan tersebut adalah usia, karena Mathieu & Zajac (1990) (dalam Mohammed &

Eleswed , 2013) percaya bahwa komitmen meningkat dengan usia. Di dalam hasil penelitian

5

Cohen (1993) disimpulkan terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi

dan usia dalam sub kelompok termuda serta terdapat di dalam Tobing (2008) menyatakan ada

perbedaan komitmen organisasional berdasarkan umur responden. Dilihat dari hasil uji anova

berdasarkan kelompok umur 26 – 35 tahun dengan kelompok umur 36 – 45 tahun dinyatakan

ada perbedaan komitmen organisasional serta ada perbedaan komitmen afektif antara

kelompok umur 26 -35 tahun, kelompok umur 36 – 45 tahun dan kelompok umur diatas 46

tahun. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Adnan. I (2010) ditemukan hasil yang

bertentangan yaitu tidak ada korelasi yang signifikan ditemukan antara komitmen organisasi

dengan usia.

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan RSLM (81 orang). Dari

hasil penelitian di dapatkan usia responden terbanyak (60,49%) antara 20-30 tahun. Hal ini

menunjukkan sebagian besarberusia muda. Menurut Robbins, 2003 (dalam Ni Luh

Putu,2013) kinerja akan merosot dengan bertambahnya usia. Umur juga berpengaruh

terhadap produktivitas, karena ketrampilan, kecepatan, kecekatan, kekuatan dan koordinasi

menurun dengan berjalannya waktu. Dimana karakteristik sampel usia 20-30 th 49 60,5%,

31-40 th 21 25,9% & >40 th 11 13,6%.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Ni Luh Putu (2013), metode data yang

digunakan ialah metode deskriptif analitik dengan pendekatan cross sectional. Dalam

penelitian ini seluruh populasi menjadi sampel, yaitu 81 orang karyawan Rumah Sakit

Lawang Medika Malang, alat ukur komitmen organisasional menggunakan modifikasi

Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), analisis data yang digunakan adalah uji

path analysis untuk mencari hubungan antara iklim organisasi, komitmen organisasional dan

kinerja karyawan, serta hasil penelitian menunjukkan iklim organisasi berpengaruh signifikan

positif baik terhadap komitmen organisasional maupun kinerja karyawan.

6

Dengan adanya berbagai hasil penelitian yang menunjukkan adanya hasil yang

bertentangan tersebut maka penulis masih menganggap bahwa penelitian tentang komitmen

organisasi dapat diteliti kembali. Dengan alasan, penelitian sebelumnya menggunakan

seluruh populasi (Cohen, 1993) serta pengambilan populasi dengan menggunakan teknik

Systematic Random Sampling. Penelitian tentang komitmen organisasi masih dapat dilakukan

sehingga penulis dapat merumuskan penelitian ini berjudul ”Perbedaan Komitmen Organisasi

Ditinjau Dari Tingkat Usia Karyawan di Okezone Jakarta.”

Berdasarkan uraian di atas, peneliti ingin meneliti, “Apakah komitmen organisasi

karyawan yang memiliki usia dewasa awal lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang

memiliki usia dewasa lanjut ?” Tujuan dari penelitian ini adalah untuk untuk mengetahui

apakah komitmen organisasi karyawan yang memiliki usia dewasa awal (usia 18 – 30 tahun)

lebih tinggi dibandingkan dengan komitmen organisasi karyawan yang memiliki usia dewasa

lanjut (usia 31 – 50 tahun) atau bahkan sebaliknya yang terjadi di Okezone Jakarta.

7

LANDASAN TEORI

A. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Allen & Meyer (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu

keadaan psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan

organisasi, dan berimplikasi pada keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya

dalam organisasi.

Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan

menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan

meninggalakan organisasi. “Organizational Comitment is degree to which

employee believe in and accept organizational goals and desire to remain with the

organization” Mathis & Jackson dalam Sopiah ( 2008 : 155) (dalam Okto, dkk

2014).

Robbins & Mathis (dalam Riady, 2003) menyatakan bahwa komitmen

organisasi karyawan (employee organizational commitment) adalah suatu derajat

sejauh mana seorang karyawan menyakini dan menerima misi serta nilai

organisasi dan hasrat untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi

tersebut. Nilai – nilai yang dimaksud dalam hal ini adalah peraturan, kebijakan

dan tata tertib yang diberlakukan dalam organisasi.

Luthans (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai :

a. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota dari organisasi tersebut

b. Kesediaan untuk mengerahkan usaha tingkat tinggi atas nama organisasi

c. Keyakinan yang pasti dan penerimaan, nilai – nilai dan tujuan organisasi.

8

2. Aspek – aspek Komitmen Organisasi

John Meyer & Natalie Allen (dalam Kreitner & Kinicki, 2014) terdapat 3

model komitmen organisasi yaitu :

a. Komitmen Afektif, berarti pelekatan emosi pada pegawai, identifikasi dengan

pegawai, dan keterlibatan pegawai dalam perusahaan. Pegawai yang memiliki

komitmen afektif yang kuat terus bekerja untuk perusahaan karena mereka

menginginkannya.

b. Komitmen Berkelanjutan, adalah kesadaran akan kerugian karena

meninggalkan perusahaan. Pegawai yang hubungan dasarnya dengan

perusahaan didasarkan pada komitmen berkelanjutan tetap bekerja karena

harus bekerja.

c. Komitmen Normatif, mencerminkan rasa tanggung jawab untuk terus bekerja.

Pegawai yang memiliki tingkat komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa

mereka harus tetap berada di perusahaan.

3. Faktor – faktor Komitmen Organisasi

Beberapa faktor yang dianggap memiliki hubungan dengan komitmen

terhadap organisasi (Sjabadhyni,2001) dalam Meldina (2006) adalah sebagai

berikut :

a. Usia dan masa kerja. Kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan

lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia dan masa

kerja individu tersebut. Keterbatasan tersebut di pihak lain dapat

meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga

meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi.

b. Tingkat pendidikan. Tingkat pendidikan sering ditemukan berhubungan

negatif dengan komitmen terhadap organisasi. Makin tinggi tingkat

9

pendidikan individu makin banyak pula harapannya yang mungkin saja

tidak dapat dipenuhi atau tidak sesuai dengan organisasi tempat dimana ia

bekerja sehingga menimbulkan kekecewaan terhadap organisasi.

c. Jenis kelamin. Penelitian pada umumnya menemukan bahwa wanita

cenderung memiliki komitmen terhadap organisasi lebih tinggi

dibandingkan dengan pria karena pada umumnya wanita lebih banyak

menghadapi rintangan dalam mencapai posisi dalam organisasi sehingga

keanggotaan dalam organisasi menjadi sangat penting bagi mereka.

Streers (dalam Riady, 2003) mengemukakan bahwa 3 macam faktor yang

mempengaruhi komitmen terhadap organisasi yaitu :

a. Karakteristik personal, meliputi : umur, pendidikan dan jenis kelamin.

b. Karakteristik pekerjaan, meliputi : tantangan, kesempatan untuk

berinteraksi sosial, dan sejumlah umpan balik yang disediakan dalam

pekerjaan.

c. Pengalaman kerja, meliputi : sikap terhadap organisasi, kepercayaan

terhadap organisasi, dan realisasi terhadap harapan dalam organisasi.

Meyer & Allen, 1997 mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang

dapat mempengaruhi komitmen organisasi yaitu: (a) karakteristik individu

(usia, masa kerja), (b) Psikologis (motivasi, kepuasan, stress kerja,

kepribadian), (c) Karakteristik kerja (budaya organisasi, kepemimpinan,

pekerjaan, relasi), (d) Pengalaman kerja (tingkat ketergantungan pada

perusahaan), (e) Role states (ketidakpastian, konflik, overload), (f) Hubungan

antara karyawan atau pimpinan (komunikasi, tugas), (g) Karakterisik

organisasi (ukuran dari organisasi, budaya organisasi), (h) Motivasi (tingkat

10

stress, keterlibatan kerja, motivasi dalam diri), (i) Kepuasan kerja (promosi,

gaji, pekerjaan itu sendiri), (j) Perfomance kerja (penilaian kerja orang lain).

B. Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Usia

Pada umumnya, umur mempunyai hubungan yang positif dengan

komitmen organisasional (Angle & Perry,1981). Hasil penelitian

menunjukkan adanya korelasi positif dengan usia (r = 0,17). Hasil penelitian

yang dilakukan pada karyawan bank swasta di Bahrain selama bulan Juli dan

Agustus 2011, bahwa menemukan satu-satunya variabel demografis kunci

yang merupakan dampak komitmen organisasi pada karyawan tersebut adalah

usia, karena Mathieu & Zajac (1990) (dalam Mohammed & Eleswed , 2013)

percaya bahwa komitmen meningkat dengan usia. Usia subjek berkisar antara

21 dan 62 namun saat mengelompokkan usia ke dalam kategori, hasilnya

41,7% subjek berusia antara 21 dan 30, 30,8% berkisar antara 31 dan 40,

17,3% berkisar antara 41 dan 50, dan 10.3% melebihi 50. Meyer & Allen

(1984) mengatakan bahwa ada hubungan ada positif dan signifikan antara

komitmen afektif dengan umur. Responden berada di bawah 30 tahun, usia 30

- 39, usia 40 - 49, dan di atas 50 tahun. Hasil penelitian yang dilakukan oleh

Shore, Barkdale (1995) mengemukakan komitmen continuance mempunyai

hubungan yang positif serta di dalam hasil penelitian Cohen (1993)

disimpulkan terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi

dan usia dalam subkelompok termuda. Usia karyawan terbagi ke dalam empat

subkelompok : (a) kurang dari 30 tahun, (b) 31 sampai 35 tahun, (C) 36

sampai 40 tahun, dan (d) lebih dari 40 tahun.

Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Adnan. I (2010) ditemukan

hasil yang bertentangan yaitu tidak ada korelasi yang signifikan ditemukan

11

antara komitmen organisasi dengan usia dimana 26% berusia di bawah 30

tahun, 3,2% berasa di usia 50-59, dan usia diatas 60 tahun serta komitmen

continuance tidak mempunyai hubungan yang signifikan antara dengan umur

(Meyer & Allen, 1984).

12

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan ialah penelitian dengan pendekatan kuantitatif

komparatif. Dalam penelitian ini akan dibandingkan komitmen organisasi antara usia

dewasa awal dan usia dewasa lanjut.

B. Variabel Penelitian

Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel bebas (X) : usia (dewasa awal dan dewasa lanjut)

2. Variabel terikat (Y) : komitmen organisasi

C. Subjek Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Okezone di Jakarta. Peneliti

menggunakan purposive sampling. Oleh karena itu, sampel dalam penelitian sebanyak 53

orang karyawan Okezone. Adapun karakteristik populasinya yaitu sebagai berikut

partisipan tersebut yang sedang berstatus resmi sebagai karyawan di Okezone Jakarta dan

partisipan tersebut merupakan karyawan dengan usia 18 - 30 tahun dengan karyawan

dengan usia 31 – 50 tahun.

D. Alat Ukur Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan satu skala, yaitu

Organizational Commitment Questionnaire (OCQ). Dalam penelitian ini, skala yang

digunakan mengacu pada alat ukur yang dikembangkan oleh Meyer & Allen (1997). Alat

ukur ini terdiri atas 3 aspek, yakni komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen

berkelanjutan. Jumlah keseluruhan aitem adalah 23 aitem. Skala ini menggunakan

penghitungan dengan program SPSS 16.0 for windows.

13

E. Metode Pengumpulan Data

Pertama pengumpulan data dilakukan dengan meminta surat ijin penelitian pada

dosen pembimbing yang ditujukan pada perusahaan Okezone di Jakarta. Setelah itu baru

mengambil data di perusahaan Okezone di Jakarta. Prosedurnya yaitu dengan penulis

menyebar angket sebanyak 53 angket yang ditujukan pada 33 karyawan dengan usia 18 –

30 tahun dan 20 karyawan dengan usia. Alat ukur yang digunakan serta dikembangkan

oleh Meyer & Allen (1997) yaitu Organizational Commitment Questionnaire (OCQ).

Konsep dalam penelitian diukur dengan menggunakan Skala Likert yang

dimodifikasi (Hadi,1991) dimana masing-masing skala memiliki ciri-ciri empat alternatif

jawaban yang dipisahkan menjadi pernyataan favorable dan pernyataan unfavorable.

Nilai untuk pilihan jawaban favorable yaitu : 4 untuk jawaban Sangat Setuju (SS), 3

untuk jawaban Setuju (S), 2 untuk jawaban Tidak Setuju (TS), dan 1 untuk jawaban Sama

Sekali Tidak Setuju (SSTS) sedangkan nilai untuk unfavorable yaitu 1 untuk jawaban

Sangat Setuju (SS), 2 untuk jawaban Setuju (S), 3 untuk untuk jawaban Tidak Setuju

(TS),dan 4 untuk jawaban Sama Sekali Tidak Setuju (SSTS). Data yang diperoleh dalam

penelitian kemudian akan diolah menggunakan bantuan program komputer SPSS

Statistics 16.0 for windows.

F. Metode Analisa Data

Untuk menguji hipotesis mengenai perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari

tingkat usia karyawan di Okezone Jakarta, maka digunakan teknik uji independent t-test

dengan bantuan metode statistik.

14

HASIL PENELITIAN

A. Uji Seleksi Item dan Reliabilitas

Pada perhitungan uji seleksi item dan reliabilitas skala komitmen organisasi yang

terdiri dari 23 aitem, diperoleh item yang gugur sebanyak 6 item, sehingga ditemukan 17

aitem valid dengan koefisien korelasi item antara 0,253-0,637. Untuk menguji reliabilitas

digunakan teknik koefisien Alpha Cronbach dengan koefisien Alpha pada skala

komitmen organisasi sebesar 0,756. Hal ini berarti skala komitmen organisasi reliabel.

B. Uji Deskriptif Statistika

Kategorisasi pada variabel resiliensi dibuat berdasarkan dengan nilai tertinggi

yang diperoleh yaitu 68, nilai paling rendah yaitu 1x17=17, nilai paling tinggi yaitu

5x17= 85 serta nilai intervalnya yaitu 13,6. Pada skala ini dibagi menjadi lima kategori

(sangat rendah, rendah, sedang, tinggi, dan sangat tinggi).

Tabel 1. Kategorisasi Komitmen Organisasi

Berdasarkan Usia Karyawan

Interval Kategori

Komitmen Organisasi

Karyawan Dewasa

Awal

(Usia 18 – 30 tahun)

Karyawan Dewasa

Lanjut

(Usia 31 – 50

tahun)

F % F %

17 ≤ x ≤ 30,6 Sangat Rendah 0 0 0 0

30,6 ≤ x < 44,2 Rendah 17 51,52 8 40

44,2 ≤ x < 57,8 Sedang 16 48,48 11 55

57,8 ≤ x < 71,4 Tinggi 0 0 1 5

71,4 ≤ x < 85 Sangat Tinggi 0 0 0 0

Jumlah 33 100 % 20 100%

Min: 31

Max: 57

Mean: 44,18

SD: 5,306

Min: 32

Max: 68

Mean: 46,15

SD: 7,155

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa pada karyawan dewasa awal dengan

usia 18 – 30 tahun, dapat dilihat tidak subjek dengan persentasi 0% memiliki komitmen

organisasi sangat rendah, 17 subjek dengan persentase 51,52% memiliki komitmen

15

organisasi yang rendah, 16 subjek dengan persentase 48,48% memiliki komitmen

organisasi sedang, tidak ada subjek dengan persentase 0% memiliki komitmen organisasi

yang tinggi, dan tidak ada subjek dengan persentase 0% yang memiliki komitmen

organisasi sangat tinggi. Hasil pada tabel 1 (karyawan dewasa awal) menunjukkan skor

minimum 31, skor maksimum 57, mean (rata – rata) sebesar 44,18 yang dapat dikatakan

bahwa komitmen organisasi pada karyawan dengan dewasa awal usia 18 – 30 tahun

memiliki komitmen yang rendah, serta standard deviasi 5,306. Berdasarkan data tersebut,

dapat dikatakan bahwa karyawan pada dewasa awal dengan usia 18 – 30 tahun di PT.

Okezone Jakarta memiliki komitmen organisasi yang rendah.

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa pada karyawan dewasa lanjut dengan

usia 31 – 50 tahun, dapat dilihat tidak ada subjek dengan persentasi 0% memiliki

komitmen organisasi sangat rendah, 8 subjek dengan persentase 40% memiliki komitmen

organisasi yang rendah, 11 subjek dengan persentase 55% memiliki komitmen organisasi

sedang, 1 subjek dengan persentase 5% memiliki komitmen organisasi yang tinggi, dan

tidak ada subjek dengan persentase 0% memiliki komitmen organisasi sangat tinggi. Hasil

pada tabel 1 (karyawan dewasa lanjut) menunjukkan skor minimum 32, skor maksimum

68, mean (rata – rata) sebesar 46,15 yang dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi

pada karyawan dengan dewasa lanjut usia 31 – 50 tahun memiliki komitmen yang sedang,

serta standard deviasi 7,154. Berdasarkan data tersebut, dapat dikatakan bahwa karyawan

pada dewasa lanjut dengan usia 31 – 50 tahun di PT. Okezone Jakarta memiliki komitmen

organisasi yang sedang.

16

C. Uji Asumsi

1. Uji Normalitas

Komitmen organisasi pada karyawan usia dewasa awal memiliki nilai K-S

0,833 dengan signifikansi 0,492 lalu komitmen organisasi pada karyawan usia dewasa

lanjut memiliki nilai K-S 0,666 dengan signifikansi 0,767. Hal ini menunjukkan

bahwa komitmen organiasi yang ditinjau dari usia karyawan memiliki distribusi yang

normal.

2. Uji Homogenitas

Dilakukan untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi ditinjau dari usia

karyawan. Hasil pada uji homogenitas dengan menggunakan Levene’s test,

memperoleh signifikansi 0,515 menunjukkan bahwa data skala komitmen organisasi

ialah homogen. (p>0,05)

D. Uji Hipotesis Komparasi

Dilakukan uji independent t-test untuk mengetahui perbedaan komitmen

organisasi pada karyawan usia dewasa awal dan karyawan usia dewasa lanjut.

Tabel 2. Hasil Uji Independent T-Test Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of Variances t-test for Equality of Means

F Sig. T Df

Sig. (2-

tailed) Mean

Difference

Std. Error Differenc

e

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower

Upper

Komitmen Equal variances assumed

.429 .515 -1.146 51 .257 -1.96818 1.71752 -5.41626 1.47989

Equal variances not assumed

-1.065 31.688 .295 -1.96818 1.84729 -5.73244 1.79608

17

Hasil signifikansi sebesar 0,515 (p>0,05) sehingga untuk melihat signifikansi

perbedaan dilihat dari equal variances assumed. Berdasarkan hal tersebut, dilihat sig. (2-

tailed) ialah 0,257 (p>0,05). Dengan demikian tidak ada perbedaan yang signifikan

komitmen organisasi antara karyawan usia dewasa awal dengan karyawan usia dewasa

lanjut.

PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil penelitian diketahui tidak ada perbedaan signifikan karena dilihat

dari hasil signifikansi sebesar 0,515 (p>0,05) sehingga untuk melihat signifikansi perbedaan

dari komitmen organisasi antara karyawan usia dewasa awal dengan karyawan usia dewasa

lanjut yaitu dari equal variances assumed dan hasilnya ialah 0,257 (p>0,05).

Dengan kata lain, tidak ada perbedaan signifikan komitmen organisasi antara

karyawan usia dewasa awal dengan karyawan usia dewasa lanjut, alasan yang pertama yaitu

mereka menganggap bahwa usia tidak menjadi patokan bagi seseorang untuk berkomitmen

terhadap organisasinya karena masing – masing orang mempunyai tanggungjawab yang

diberikan secara berbeda. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yaitu bahwa menurut

(Sjabadhyni,2001) dalam Meldiana (2006) menyatakan kesempatan individu untuk

mendapatkan pekerjaan lain lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Lalu alasan

yang kedua karena mereka menganggap bahwa tidak ada batasan usia untuk melakukan

komitmen sehingga mereka mempunyai hak yang sama. Dimana dalam penelitian

sebelumnya (Yi‐Ching Chen dkk, 2012) usia merupakan salah satu faktor yang memberikan

pengaruh terhadap kinerja dan juga komitmen organisasi seorang karyawan dalam organisasi.

Menurut (Sjabadhyni,2001) dalam Meldiana (2006) menyatakan kesempatan individu

untuk mendapatkan pekerjaan lain lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Hasil

penelitian pendukung menurut Meyer & Allen (1984) mengatakan bahwa ada hubungan ada

positif dan signifikan antara komitmen afektif dengan umur serta menurut hasil penelitian

18

sebelumnya Adnan.I (2010) menyatakan bahwa karyawan merasa tidak menjadi suatu bagian

dalam suatu organisasi tersebut berbeda dengan Mohammed & Eleswed (2013) yang juga

meneliti megenai komitmen organisasi hasil penelitiannya yang dilakukan pada karyawan

bank swasta di Bahrain selama bulan Juli dan Agustus 2011, menemukan satu-satunya

variabel demografis kunci yang merupakan dampak komitmen organisasi pada karyawan

tersebut adalah usia, karena Mathieu & Zajac (1990) (dalam Mohammed & Eleswed, 2013)

percaya bahwa komitmen meningkat dengan usia, di dalam hasil penelitian Cohen (1993)

disimpulkan terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dan usia dalam

subkelompok termuda tetapi hal tersebut berbeda dengan hasil yang saya dapatkan yaitu tidak

ada perbedaan komitmen organisasi antara karyawan usia dewasa awal dengan usia dewasa

lanjut.

Lalu dilihat dari hasil interview yang dilakukan yaitu karyawan mematuhi aturan,

bersemangat dalam bekerja, serta berkomitmen pada diri sendiri yang akan menentukan

komitmennya disuatu perusahaan. Akan tetapi, terdapat pro dan kontra mengenai usia yang

berpengaruh terhadap komitmen organisasi karena menurut mereka makin dewasa usia

seseorang biasanya dia akan berkomitmen terhadap perusahaan serta memiliki pertimbangan

sebelum memutuskan untuk pindah ke kantor yang baru sedangkan hal – hal lain yang

berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu bekerjasama dengan tim, memberikan ide –

ide yang bagus untuk organisasi, mempunyai semangat kerja yang tinggi, serta tingkat

kemampuan dan kedewasaan seseorang.

Beberapa faktor yang mempengaruhi tidak ada perbedaan yang signifikan komitmen

organisasi antara karyawan usia dewasa awal dengan karyawan usia dewasa lanjut

diantaranya yaitu jumlah subjek yang tidak seimbang sehingga perbandingannya tidak sama,

masa kerja dimana karyawan dewasa awal (18 – 30 tahun) memiliki masa kerja <1 tahun – 6

tahun sedangkan karyawan usia dewasa lanjut (31 – 50 tahun) memiliki masa kerja 4 tahun –

19

15 tahun. Hal ini dikarenakan faktor masa kerja menjadi salah satu faktor yang

mempengaruhi terbentuknya komitmen organisasi (Meyer & Allen, 1997). Hal tersebut

dijelaskan oleh Harrison & Hubbard, 1998 (dalam Cohen, 1993) yang menjelaskan bahwa

masa kerja merupakan lamanya seseorang pada perusahaan atau tempat kerja. Masa kerja

berkaitan dengan pengalaman seseorang yang telah lama bekerja dan telah mempunyai

berbagai pengalaman berkaitan dengan bidang kerjanya.

20

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil yang diperoleh dapat simpulkan bahwa penelitian mengenai

Perbedaan Komitmen Organisasi di Tinjau dari Tingkat Usia Karyawan di Okezone

Jakarta tidak ada perbedaan siginifikan antara karyawan usia dewasa awal ( 18 – 30

tahun) dengan karyawan usia dewasa lanjut (31 – 50 tahun).

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas maka saran yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

- Bagi Organisasi

Organisasi memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan untuk tetap

menunjukkan komitmennya agar dapat bekerja untuk kemajuan organisasi.

- Bagi Karyawan

Karyawan diharapkan dapat menunjukkan komitmen dengan perusahaan sehingga

bisa bekerja sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan, bisa bekerjasama dengan

tim sehingga bisa meningkatkan komitmen organisasi terhadap perusahaan.

- Bagi Penelitian Selanjutnya

Peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mengadakan penelitian yang sama diharapkan

agar memperhatikan variabel-variabel lain yang mempengaruhi komitmen organisasi

selain usia antara lain : tingkat pendidikan serta jenis kelamin.

21

DAFTAR PUSTAKA

About Us Okezone.Com. Diakses tanggal 4 Oktober 2016 dari:

http://management.okezone.com/

Adnan. I (2010). An Empirical Assessment of Demographic Factors, Organizational Ranks

and Organizational Commitment. International. Journal of Business & Management.

5, 16 - 27

Agung.P (2012). Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin,

Lingkungan Kerja, dan Komitmen. VALUE ADDED, 8(2), 1 – 21

Angel H., and Perry J. (1981). „‟An empirical assessment of organizational commitment and

organizational effectiveness‟‟. Aministrative Scinece Quarterly, 26, 1 – 14.

Cohen, A. (1993). Age and tenure in relation to organizational commitment: a meta-analysis.

Basic and Applied Social Psychology, 14(02), 143-159.

Dian. S (2012). Media Online dan Pemenuhan Kebutuhan Informasi. Skripsi Diterbitkan.

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sebelas Maret.

Elfi Y.R,M.Pd (2005).Psikologi Perkembangan I. Ponorogo :STAIN PO. PRESS

Hadi, Sutrisno. (1991). Analisis Butir Untuk Instrumen. Yogyakarta : Andi Offset.

H. Sonny Hersona., Drs., MM., Budi Rismayadi,SE., MM Euis Siti Mariah, SE. Analisis

Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian

Daerah Kabupaten Karawang. Jurnal Manajemen. 9(3)

Junita, E. O. (2012). Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Keinginan Berpindah

pada Karyawan (Sales) Nissan Ahmad Yani Surabaya. Skripsi (tidak diterbitkan):

Salatiga Fakultas Psikologi UKSW.

Kreitner, R. & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi (Organization Behavior). Jakarta:

Salemba Empat.

Kurniawan, M. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Publik. Artikel Ilmiah: Padang Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Padang.

Luthans, Fred. (2002). Organizational Behavior. New York : McGraw – Hill.

---------------- (2008). Organizational Behavior. International edition. New York : McGraw –

Hill.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in The Workplace Theory Research and

Application. Califotnia: SAGE publications.

22

--------, Natalie J.Allen‟s (1984). Testing the „‟side-bet theory‟‟ of organizational

commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied Psycology,.

69,372-378.

Meldina, I. S. (2006). Perbedaan Komitmen Terhadap Organisasi Antara Pria dan Wanita

Pada Staf Pengajar Fakultas Ekonomi di UKSW. Skripsi diterbitkan : Salatiga

Fakultas Psikologi UKSW.

Mohammed, F. & Eleswed, M. (2013). Job Satisfaction and Organizational Commitment: A

Correlational Study in Bahrain. International Journal of Business, Humanities and

Technology, 03(05), 43-53.

Ni Luh Putu.S. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasional

dan Kinerja Karyawan di Rumah Sakit. Jurnal Aplikasi Manajemen, 11, 233 – 240

Okto, A., Bambang,S., Hamidah, N. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen

Organisasional terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). 7 (2),

1 - 9

Riady, H. (2003). Faktor determinan komitmen karyawan di Indonesia. Jurnal Ekonomi

Perusahaan, 12, 18 – 31

Shore, Lynn McFarlane, Kevin Barksdale, and Ted H. Shore. (1995). Managerial perceptions

of employee commitment to the organizational. Academy of Manajemen Journal, 36,

6, p1593.

Sonata Manurung (2015). Analisis Framing Pemberitaan Bakso Oplosan Pada Portal Berita

Republika Online dan Kompas.Com. eJournal Ilmu Komunikasi, 3, 443-457.

Steers, J.P and Porter, L.W. (1983). Motivation and Work Behavior.

Singapore : Mc. Graw Hill Book Inc.

Suyanto,K. Eka (2005). Hubungan antara Stres Kerja dengan Komitmen Organisasi pada

Karyawan bagian Produksi di PT. Super Star Indonesia. Skripsi Diterbitkan. Fakultas

Psikologi. Universitas Kristen Satya Wacana.

Tobing,L. Johson (2008). Perbedaan Komitmen Organisasional Berdasarkan Karakteristik

Individu Pegawai Di Badan RSUD Umbu Rara Meha. Tesis Diterbitkan. Program

Pasca Sarjana. Universitas Kristen Satya Wacana.

Yi‐Ching Chen, M., Shui Wang, Y., dan Sun, V. (2012). Intellectual capital and

organizational commitment. Personnel Review, 41(3), 321–339.

http://doi.org/10.1108/00483481211212968