Embed Size (px)
Citation preview
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMITMEN KERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Batik Brotoseno Sragen)
PUBLIKASI ILMIAH
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I pada Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Oleh:
MULYANINGSIH
B 100 120 162
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2016
ii
HALAMAN PERSETUJUAN
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMITMEN KERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Batik Brotoseno Sragen)
PUBLIKASI ILMIAH
Oleh:
MULYANINGSIH
B 100 120 162
Telah diperiksa dan disetujui untuk di uji oleh:
Dosen Pembimbing
Drs. Sri Padmantyo, MBA
iii
HALAMAN PENGESAHAN
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMITMEN KERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Batik Brotoseno Sragen)
OLEH
MULYANINGSIH
B 100 120 162
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Pada hari Jumat, 18 Maret 2016
Dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Dewan Penguji:
1. Dra. Chuzaimah, MM ( ) (Ketua Dewan Penguji)
2. Drs. Sri Padmantyo, MBA ( ) (Sekretaris)
3. Rini Kuswati, SE, MSi ( ) (Anggota II Dewan Penguji)
Dekan,
DR. TRIYONO, SE.,MSi
iv
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah saya ajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali secara tertulis diacu dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya diatas, maka akan saya pertanggungjawabkan sepenuhnya.
Surakarta, 29 April 2016
Penulis
Mulyaningsih
B 100 120 162
1
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMITMEN KERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Batik Brotoseno Sragen)
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah : 1) Mengetahui apakah variabel kepemimpinan transformasional, motivasi, lingkungan kerja, etika kerja dan kompetensi mempunyai pengaruh terhadap komitmen kerja karyawan. 2) Mengetahui manakah diantara variabel kepemimpinan transformasional, motivasi, lingkungan kerja, etika kerja dan kompetensi yang berpengaruh paling dominan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Batik Brotoseno Sragen. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu random sampling, yaitu pengambilan sampel secara acak, sehingga diperoleh sampel sebanyak 90 responden. Metode analisis data menggunakan : 1) Teknik pengujian kuesioner, yaitu uji validitas dan ujia reliabilitas; 2) Uji regresi linier berganda; 3) Uji Hipotesis, yaitu uji t dan uji F.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa : 1) Pengujian kuesioner dinyatakan valid dan reliabel; 2) Uji regresi linier berganda menunjukkan bahwa koefisien regresi variabel motivasi mempunyai nilai koefisien regresi paling besar, sehingga variabel motivasi merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi komitmen kerja karyawan daripada variabel lain; 3) Hasil uji hipotesis diperoleh hasil : a) Hasil uji t menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional, motivasi, lingkungan kerja dan etika kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja karyawan, hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikansi kurang dari 0,05. b) Hasil uji F menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional, motivasi, lingkungan kerja dan etika kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan, hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikansi kurang dari 0,05.
Kata kunci : Komitmen kerja, kepemimpinan transformasional, motivasi, lingkungan kerja, etika kerja
dan kompetensi.
Abstract
The purpose of this study were: 1) Determine whether the variable of transformasional leadership, motivation, work environment, work ethics and competence affect employee commitment. 2) Determine which of the employee commitment consists of variables transformasional leadership, motivation, work environment, work ethics and competence the most dominant influence.
The population in this study were all employees Brotoseno Batik Sragen, while samples in this study were 90 respondents. The sampling technique by using random sampling. The analytical method used is: 1) Questionnaire testing techniques, the validity and reliability testing, 2) Test analysis covering multiple linear regression test 3). Test hypothesis of the t test and F test.
The results of data analysis showed that: 1) Test instruments, all questionnaires declared valid and reliable. 2) test results of data analysis showed that a) Results of t test showed that the motivation of the variables have the most influence on employee commitment this is indicated by the significance value of less than 0.005. b) F test results showed variable transformasional leadership, motivation, work environment and work ethics organizational together influential signifiakan the employee commitment in Brotoseno batik Sragen, this is shown by the significant value of less than 0.005.
Keywords: Employee commitment, transformasional leadership, motivation, work environment, work ethics
and competence.
2
1. PENDAHULUAN
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa perubahan hampir disemua
aspek kehidupan manusia. Selain manfaat bagi kehidupan manusia di satu sisi perubahan tersebut
juga telah membawa manusia ke era persaingan global yang semakin ketat. Agar mampu berperan
dalam persaingan global, maka organisasi perlu terus mengembangkan dan meningkatkan kualitas
sumber daya yang dimiliki oleh organisasi.
Organisasi terdiri dari beberapa elemen salah satunya adalah sumberdaya manusia. Berkenaan
dengan sumberdaya organisasi tidaklah tersedia secara melimpah. Ada keterbatasan yang
mengakibatkan pemanfaatannya dilakukan secara cermat. Proses manajemen yang baik harus bisa
memanfaatkan keterbatasan tersebut demi mencapai tujuan organisasi. Efisien pelaksanaan
organisasi tergantung pada pengelolaan dan pendayagunaan manusia, itulah sebabnya setiap
organisasi harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia dan harus mampu memecahkan
bermacam-macam persoalan sehubungan dengan pengelolaan sumberdaya manusia untuk
mencapai komitmen organisasi (Melia dan Anggraini, 2011).
Di dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan sangat penting
terutama pada kinerja seseorang ketika bekerja. Setiap perusahaan menginginkan karyawannya
memiliki komitmen tinggi. Komitmen yang tinggi dapat mendorong karyawan untuk bekerja
dengan baik. Komitmen organisasi menunjukkan keyakinan dan dukungan serta loyalitas
seseorang terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi. Komitmen organisasi yang kuat
akan menyebabkan individu berusaha mencapai tujuan organisasi, berpikiran positif dan berusaha
untuk berbuat yang terbaik bagi organisasinya. Hal ini terjadi karena individu dalam organisasi
akan merasa ikut memiliki organisasinya. Sedangkan komitmen organisasi yang rendah akan
menyebabkan individu tersebut hanya mementingkan dirinya sendiri atau kelompoknya sehingga
pada akhirnya kinerja individu tersebut akan rendah pada organisasinya. Rendahnya kinerja
individu terhadap organisasinya karena pengaruh rendahnya komitmen, secara tidak langsung
akan mengakibatkan sulit dicapainya keberhasilan pada kinerja karyawan.
Komitmen terbagi menjadi dua bagian yaitu komitmen internal dan komitmen eksternal.
Komitmen internal berasal dari dalam diri seseorang untuk menyelesaikan berbagai tugas,
tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan komitmen yang dimilikinya.
Timbulnya komitmen internal ini sangat ditentukan oleh kemampuan pimpinan dan lingkungan
organisasi/perusahaan dalam menumbuhkan sikap dan perilaku profesional dalam menyelesaikan
tugas/tanggung jawab organisasi. Akan tetapi pada kenyataannya, tidak semua karyawan memiliki
komitmen tinggi, sehingga kinerja karyawannya kurang maksimal (Fitria et.al., 2013 dan
Faustyana 2014).
Semua permasalahan yang ditimbulkan akibat rendahnya komitmen karyawan suatu
perusahaan tidak terlepas dari adanya peran seorang pemimpin dalam perusahaan. Kepemimpinan
mendapat perhatian dari para ahli untuk memberi hidup baru dalam organisasi dan kepemimpinan
tersebut adalah kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan ini dapat menciptakan sesuatu
baru dari sesuatu lama. Praktik kepemimpinan transformasional mampu membawa perubahan-
perubahan yang lebih mendasar, seperti perubahan nilai-nilai, tujuan, dan kebutuhan karyawan.
Faktor lain yang diduga mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen karyawan adalah
motivasi. Keberhasilan perusahaan erat kaitannya dengan motivasi kerja karyawan. Mereka yang
memiliki motivasi kerja yang tinggi akan memiliki semangat kerja, hasrat, keinginan dan energi
yang besar dalam dirinya untuk melaksanakan tugas seoptimal mungkin. Motivasi kerja karyawan
yang tinggi akan membawa dampak yang positif bagi perusahaan dan akan mempengaruhi
terciptanya komitmen organisasi.
Lingkungan kerja menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen kerja karyawan
karena salah satu peran penting yang harus ditekankan oleh suatu perusahaan agar dapat mencapai
tujuannya adalah dengan menciptakan lingkungan kerja, baik lingkungan kerja secara fisik maupun
3
lingkungan kerja non fisik. Seperti persepsi dari para karyawan mengenai lingkungan kerja yang
mereka dapatkan sehingga karyawan dapat memberikan penilaian yang berbeda atas segala aspek
dari lingkungan kerja. Apabila persepsi yang ditunjukkan karyawan itu baik maka akan
mempengaruhi kinerja karyawan itu baik pula karena dapat membuat para karyawan merasa lebih
nyaman dan menyenangkan dengan keadaan lingkungan kerja yang baik sedangkan apabila
persepsi yang ditunjukkan karyawan buruk maka kinerja dari karyawan tersebut juga akan
berkurang maka keadaan tersebut akan mempengaruhi komitmen kerja karyawan (Wang et al
2014; Suseno dan Sugiyanto 2010; Rahmawanti et al., 2014).
Etika kerja dan kompetensi diduga menjadi faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan.
Organisasi yang berkaitan dengan etika kerja akan melatih manusia menjadi sumber daya
manajemen yang profesional, seperti memperhatikan kepuasan kerja, sehingga menciptakan
kebijakan yang akan menyebabkan komitmen organisasi antara karyawan dan memotivasi
karyawan untuk memiliki prestasi kerja yang tinggi. Karyawan dengan kompetensi yang baik dan
sesuai akan dapat memahami apa yang harus dikerjakan dan apa fungsi dirinya dalam pekerjaan
tersebut. Pemahaman yang baik akan fungsi dan kompetensi yang memadai dari seorang
karyawan akan menumbuhkan komitmen tinggi terhadap organisasi. Seorang karyawan dengan
kompetensi intelektual yang tinggi, dengan tingkat pendidikan sarjana akuntansi misalnya
(kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan sebagai auditor), akan memahami dengan baik apa
tugas dan fungsi seorang auditor internal. Dengan adanya pemahaman yang baik akan tugas dan
fungsi sebagai seorang pegawai yang bertugas melakukan pengawasan dan pencegahan terhadap
penyalahgunaan keuangan perusahaan, maka akan menumbuhkan idealisme terhadap tugas dan
tanggungjawab, yang akhirnya akan bermuara pada munculnya komitmen diri untuk membantu
perusahaan mencegah penyelewengan keuangan perusahaan. Sehingga secara tidak langsung dapat
dikatakan bahwa kompetensi akan berpengaruh terhadap munculnya komitmen terhadap
organisasi (Djafar dan Nurul 2013; Faustyana 2014; Sujana 2012).
Kepemimpinan transformasional, motivasi, lingkungan kerja, etika kerja dan kompentensi
merupakan sebagian faktor yang mempengaruhi komitmen kerja karyawan dalam rangka
mengembangkan dan meningkatkan profesionalitas karyawan dalam pekerjaannya dan
menyesuaikan diri dengan perubahan dan pengembangan yang berlangsung sekarang ini.
Mengingat pentingnya faktor-faktor tersebut mempengaruhi komitmen kerja karyawan, penulis
tertarik untuk meneliti “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Kerja Karyawan
(Studi Pada Karyawan Batik Brotoseno Sragen)”.
2. METODE
Penelitian ini termasuk jenis penelitian yang menggunakan metode survei untuk menjelaskan
pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi, lingkungan kerja, etika kerja dan kompetensi
terhadap komitmen kerja karyawan, survey pada karyawan Batik Brotoseno. Metode survei
merupakan metode pengambilan data primer yang diperoleh secara langsung dari sumber asli
(Indriantoro, 2002).
Untuk memperoleh data dalam penelitian ini dilakukan dengan metode survei, yang mana
data pokok dari sampel suatu populasi dikumpulkan dengan menggunakan instrument kuesioner
di lapangan. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Batik Brotoseno
yang berjumlah 300 orang. Sampel merupakan bagian dari populasi yang diteliti. Apabila populasi
kurang dari 100, lebih baik diambil semua hingga penelitiannya merupakan penelitian populasi
(Arikunto, 1998). Sedangkan teknik penelitian ini menggunakan teknik random sampling, yaitu
pengambilan sampel secara acak. Dalam metode analisis data ini diuraikan mengenai teknik
pengujian kuesioner dan teknik analisis data sebagai berikut:
1. Teknik pengujian kuesioner
4
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,2001). Taraf signifikasi
ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih besar dari r tabel pada taraf
signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi Spearman
Brown. Instrumen dikatakan valid jika t0> ttabel. Perhitungan koefisien korelasi dapat
menggunakan alat bantu program computer yaitu SPSS versi 20.
c. Teknik Analisa Data
Analisis untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi,
lingkungan kerja, etika kerja dan kompentensi terhadap komitmen kerja karyawan
perusahaan.
1) Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini untuk mengetahui pengaruh suatu variabel komitmen dihubungkan
dengan variabel kepemimpinan transformasional, motivasi, lingkungan kerja, etika
kerja dan kompetensi (Djarwanto dan Subagyo, 1996).
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4+b5X5 + e.
Dimana:
Y = Komitmen kerja
a = Konstanta
X1 = Kepemimpinan transformasional
X2 = Motivasi
X3 = Lingkungan kerja
X4 = Etika kerja
X5 = Kompetensi
b = Koefisien regresi yaitu besarnya perubahan yang terjadi pada Y jika satu
unit perubahan pada variabel bebas (variabel x)
e = Kesalahan prediksi
2) Uji t
Menunjukkan nilai signifikan dari tiap-tiap koefisien regresi terhadap kenyataan
yang ada.
H0 diterima bila ttabel ≥ thitung > ttabel
H0 ditolak bila thitung ≤ ttabel atau thitung < ttabel
3) Uji F
Digunakan untuk mengetahui signifikasi pengaruh antara lima variable bebas
(kepemimpinan transformasional, motivasi, lingkungan kerja, etika kerja dan
kompentensi) terhadap variabel terikat (komitmen kerja) secara bersama-sama,
sehingga bisa diketahui apakah dengan variabel yang sudah ada dapat diterima atau
ditolak.
Ho = diterima apabila Fhitung >Ftabel
Ho = ditolak apabila Fhitung < Ftabel
5
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden
Tabel 4.1
Karakteristik responden berdasarkan usia
Usia Frekuensi Persentase (%)
20-30 tahun 39 43,3
31-40 tahun 25 27,8
41-50 tahun 20 22,2
51-60 tahun 6 6,7
Jumlah 90 100
Sumber: Data Primer diolah, 2016
Berdasarkan table 4.1 tampak bahwa, dari 90 orang responden, 39 orang (43,3)
diantaranya berusia antara 20-30 tahun, 25 orang (27,8) diantaranya berusia 31-40 tahun, 20
orang (22,2%) diantaranya berusia 41-50 tahun dan 6 orang (6,7%) diantaranya berusia 51-60
tahun. Maka dapat disimpulkan bahwa responden penelitian ini didominasi oleh responden
yang berusia 20-30 tahun.
Tabel 4.2
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis kelamin Frekuensi Presentase (%)
Laki-laki 22 24,4
Perempuan 68 75,6
Jumlah 90 100,0
Sumber: Data Primer diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.2 data jenis kelain responden bahwa dari 90 orang, 22 orang
(24,4%) diantaranya adalah responden laki-laki, sedangkan 68 orang (75,6%) lainnya adalah
responden perempuan. Jadi responden penelitian ini didominasi oleh responden perempuan.
Tabel 4.3
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja
Lama bekerja Frekuensi Presentase (%)
< 5 tahun 32 35,6
6-10 tahun 41 45,6
6
11-15 tahun 15 16,7
16-20 tahun 2 2,2
Jumlah 90 100,0
Sumber: Data primer diolah, 2016
Berdasarkan tabel 4.3 data lama bekerja responden bahwa dari 90 orang responden,
32 orang (35,6 %) memiliki masa kerja < 5 tahun, 41 orang (45,6 %) memiliki masa kerja 6-
10 tahun, 15 orang (16,7 %) memiliki masa kerja 11-15 tahun dan 2 orang (2,2%) memiliki
masa kerja 16-20 tahun.
A. Metode Analisis Data
1. Uji Validitas
a. Hasil uji validitas faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja karyawan.
Tabel 4.4
Hasil uji variabel faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja karyawan.
Butir Pertanyaan Rhitung Rtabel Sig. Keterangan
Kepemimpinan (X1-1)
Kepemimpinan (X1-2)
Kepemimpinan (X1-3)
0,781
0,751
0,701
0,207
0,207
0,207
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Motivasi (X2-1)
Motivasi (X2-2)
Motivasi (X2-3)
0,605
0,772
0,720
0,207
0,207
0,207
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Lingkungan (X3-1)
Lingkungan (X3-2)
Lingkungan (X3-3)
0,781
0,854
0,666
0,207
0,207
0,207
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Etika (X4-1)
Etika (X4-2)
Etika (X4-3)
0,584
0,835
0,603
0,207
0,207
0,207
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Kompetensi (X5-1)
Kompetensi (X5-2)
Kompetensi (X5-3)
0,524
0,685
0,649
0,207
0,207
0,207
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Sumber: Data Primer diolah, 2016
7
Tabel 4.4 tersebut diatas menunjukkan bahwa nilai Rtabel untuk sampel taraf
signifikan 0,05 adalah 0,207. Dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan adalah
valid, karena Rhitung lebih besar dari Rtabel.
b. Hasil uji validitas variabel komitmen
Tabel 4.5
Hasil uji validitas variabel komitmen
Butir Pertanyaan Fhitung Rtabel Sig. Keterangan
Komitmen (Y-1) 0,456 0,207 0,000 Valid
Komitmen (Y-2) 0,824 0,207 0,000 Valid
Komitmen (Y-3) 0,591 0,207 0,000 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2016
Nilai rtabel untuk sampel taraf signifikan 0,05 adalah 0,207. Tabel diatas
menunjukkan bahwa semua butir pernyataan tentang komitmen kerja karyawan adalah
valid, karena nilai Fhitung lebih besar dari rtabel. Dengan demikian semua butir pernyataan
angket komitmen kerja karywan adalah valid.
PEMBAHASAN
Komitmen organisasi mempunyai peranan penting bagi perusahaan dalam
proses operasional. Demikian juga komitmen organisasi mempunyai peranan penting bagi
individu anggota suatu perusahaan untuk membangun kerjasama, memupuk semangat
kerja, dan menciptakan loyalitas pada perusahaan. Hasil analisis faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen kerja karyawan pada Batik Brotoseno Sragen diperoleh hasil
sebagai berikut :
Hasil uji regresi linier berganda menunjukkan bahwa koefisien regresi variabel
motivasi mempunyai nilai koefisien paling besar, sehingga variabel motivasi merupakan
variabel yang paling dominan mempengaruhi komitmen kerja karyawan dibandingkan
dengan variabel lain.
Berdasarkan hasil analisis penelitian secara terpisah diperoleh hasil bahwa
kepemimpinan transformasional di Batik Brotoseno Sragen memiliki pengaruh signifikan
terhadap komitmen kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis regresi yang
telah dilakukan yaitu nilai signifikan pada uji t sebesar 0,000 (kurang dari 0,05) artinya
dengan adanya kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan komitmen kerja
karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis pertama yang menyatakan
kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja
karyawan. Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Suseno dan
Sugiyanto (2010) bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawan. Semakin tinggi karyawan menilai
bahwa atasannya melakukan kepemimpinan transformasional maka akan meningkatkan
motivasi kerjanya, dan hal ini akan mempengaruhi komitmen organisasinya terutama
komitmen afektif dan komitmen kontinutias. Penelitian ini mendukung hasil penelitian
yang dilakukan Fitria et.al., (2013) dan Wang et.al., (2014) bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja karyawan.
8
Hasil penelitian variabel motivasi di Batik Brotoseno Sragen memiliki pengaruh
signifikan terhadap komitmen kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisa
regresi yang telah dilakukan yaitu nilai signifikansi pada uji t sebesar 0,006 (kurang dari
0,05) artinya adanya motivasi dapat meningkatkan komitmen kerja karyawan. Hasil
penelitian ini sesuai dengan hipotesis kedua yang menyatakan bahwa motivasi
berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja karyawan. Dengan demikian penelitian
ini sesuai dengan penelitian Tania dan Eddy (2013) mengenai motivasi kerja dan kepuasan
kerja terhadap komitmen karyawan. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Suseno dan Sugiyanto (2010) menunjukkan bahwa motivasi kerja
merupakan faktor yang mempengaruhi komitmen kerja.
Hasil penelitian variabel lingkungan kerja di Batik Brotoseno Sragen memiliki
pengaruh signifikan terhadap komitmen kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari analisa
regresi yang dilakukan yaitu nilai signifikansi uji t 0,002 (kurang dari 0,05) artinya adanya
lingkungan kerja dapat meningkatkan komitmen kerja karyawan. Hasil penelitian ini
sesuai dengan hipotesis ketiga yang menyatakan lingkungan kerja memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan
Rahmawanti et.al., (2014) bahwa secara simultan lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap komitmen kerja karyawan. Penelitian ini mendukung hasil Kurniasari dan Abdul
(2013) bahwa ada pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap komitmen kerja.
Hasil penelitian variabel etika kerja di Batik Brotoseno Sragen memiliki
pengaruh signifikan terhadap komitmen kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari analisa
regresi yang dilakukan yaitu nilai signifikansi uji t 0,002 (kurang dari 0,05) artinya adanya
etika kerja dapat meningkatkan komitmen kerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai
dengan hipotesis keempat yang menyatakan etika kerja memiliki pengaruh signifikan
terhadap komitmen kerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan Djafar dan Nurul (2013); Aji dan Arifin (2003) bahwa etika kerja berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi. Mendukung penelitian yang dilakukan Januarti
dan Ashari (2006) bahwa etika kerja islam berengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi.
Hasil penelitian variabel kompetensi di Batik Brotoseno Sragen tidak memiliki
pengaruh signifikan terhadap komitmen kerja karyawan. Karena kompetensi pengetahuan
karyawan di Batik Brotoseno Sragen masih kurang dan tidak memiliki sistem kenaikan
karir sehingga membuat karyawan tidak memiliki motivasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari
analisa regresi yang dilakukan yaitu nilai signifikansi uji t 0,137 (lebih dari 0,05) artinya
adanya kompetensi tidak berpengaruh dalam meningkatkan komitmen kerja karyawan.
Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan Faustyana (2014) yang
menyatakan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja karyawan.
Didukung hasil penelitian Sujana (2012) yang menyatakan adanya pengaruh signifikan
kompetensi dengan komitmen organisasi, semakin tinggi kompetensi auditor
internal/pegawai inspektorat, maka semakin tinggi pula komitmennya terhadap
organisasi. Sebaliknya semakin rendah kompetensi auditor internal/pegawai inspektorat,
maka semakin rendah komitmennya terhadap organisasi.
Hasil analisis berdasarkan uji F diperoleh nilai Fhitung > Ftabel yaitu 4,740 > 2,37
dengan nilai signifikan kurang dari 0,05 yaitu sebesar 0,001. Hal ini berarti ada pengaruh
yang signifikan kepemimpinan transformasional, motivasi, lingkungan kerja dan etika
kerja terhadap komitmen kerja karyawan. Kompetensi tidak berpengaruh signifkan
terhadap komitmen kerja karyawan.
9
4. PENUTUP
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui analisis faktor-faktor yang mempengaruhi
komitmen kerja karyawan yang terdiri dari kepemimpinan transformasional, motivasi, lingungan
kerja, etika kerja dan kompetensi terhadap komitmen kerja karyawan di Batik Brotoseno Sragen.
Responden dalam penelitian ini berjumlah 90 karyawan. Berdasarkan hasil penelitian mengenai
analisis faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kerja karyawan di Batik Brotoseno Sragen
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil uji regresi linier berganda menunjukkan bahwa koefisien regresi variabel motivasi
mempunyai nilai koefisien paling besar, sehingga variabel motivasi merupakan variabel yang
paling dominan mempengaruhi komitmen kerja karyawan dibandingkan variabel lain.
2. Secara bersama-sama variabel kepemimpinan transformasional, motivasi, lingungan kerja dan
etika kerja mempunyai pengaruh terhadap komitmen kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan
oleh nilai signifikansi hasil pengujian uji F sebesar 0,001.
3. Hasil uji t menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional, motivasi, lingungan kerja
dan etika kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja karyawan, hal ini ditunjukan
oleh nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05.
DAFTAR PUSTAKA
Ahyari, A. (2001). Manajemen Produksi, Yogyakarta: BPFE.
Aji, Gunawan dan Arifin Sabeni. (2003), “Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Komitmen Organisasi dengan Komitmen Profesi Sebagai Variabel INTERVENING (Studi Empiris Terhadap Internal Auditor Bank di Jawa Tengah),” Simposiuml Nasional Akuntansi VI, Surabaya 16-17.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990), “The Measurement and Antecedents of Affective, continuance and Normative Commitment,” Journal of Occupational Pshychology, 63, 1, pp.1-18.
Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rhineka Cipta.
Bass, B. M. (1990). “From transactional to transformasional leadership: learning to share the vision,”
Organizational Dynamics,Vol.18, No.2, pp. 9‐31.
Cullen, J. B., Parboteeah, K. P., dan B. Victor. (2003), ”Efek dari iklim etika organisasi Komitmen: analisis dua studi,”. Jurnal Etika Bisnis, Vol.46, No.2, pp. 127-141.
Dessler, Gary. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke10, PT. Indeks, Jakarta.
Djafar, Fariastuti dan Nurul Komari. (2013). ”Etika kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi di Bank Syariah Indonesia,” International Business Research,Vol.6, No.12.
Djarwanto dan Pangestu Subagyo. (1988). Statistik Induktif, Yogyakarta : BPFE.
Faustyana. (2014). ”Pengaruh Kompetensi dan Komitmen Pada Tugas Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Dharma Deli Medan,” Jurnal Manajemen dan Bisnis,Vol.14, No.01.
Fitria, Syarifah Massuki, Unti Ludigdo dan Ali Djamhuri. (2013). “Pengaruh Gaya Kepeimpinan, Komitmen, Organisasi, Kualitas Sumber Daya, Reward, dan Punishment terhadap
10
Anggaran Berbasis Kinerja (Studi Empirik Pada Pemerintahan Kabupaten Lobok Barat),” Jurnal Dinamika Akuntansi, Vol.5, No.2, pp. 157-171.
Ghozali. (2001). Reliabilitas dan Validitas, Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Griffin, Ricky. (2004). Management, Jakarta:Erlangga.
Hariandja, M. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hidayat, Muchtar. (2013), “Analisis Komitmen (Affective, Continuance dan Normative) Terhadap Kualitas Pelayanan Pengesahan STNK Kendaraan Bermotor (Studi Empiris pada Kantor Bersama Samsat di Propinsi Kalimantan Timur),” Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.12, No.1, pp. 11-23.
Indriantoro, Nur. (2000). “Pengaruh Komputer Anxiety terhadap Keahlian Dosen dalam Pengembangan Komputer”. Jurnal Akuntasi dan Auditing Indonesia, Vol. 4, No.2, pp.191-210.
Januarti, Indira dan Ashari Bunyaanudin. (2006). “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja Terhadap Hubungan Antara Etika Kerja Islam Dengan Sikap Tehadap Perubahan Organisasi,” JAAI, Vol 10, No.1.
Kurniasari, Devi dan Abdul Halim. (2013), “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Pada Dinas Pasar Unit Pasar Tanjung Kabupaten Jember,” Jurnal Ilmu Ekonomi, Vol. 8, No.2.
Melia, I dan Anggraini sukmawati. (2011). ”Analisis Komitmen Organisasi Melalui Faktor Quality Of Work Life”(studi kasus fakultas ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor),” Jurnal Manajemen dan organisasi, Vol.2, No.3.
Nitisemito, Alex S. (2000). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Padmantyo, Sri. (2011). Pengaruh Disiplin, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Karavan di Surakarta. Skripsi Tesis, Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Padmantyo, Sri. (2012). Pengaruh Gaji, Motivasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen Karyawan PT. Dan Liris Divisi Garment Konveksi IV Sukoharjo. Skripsi Tesis, Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Rahmawanti, N A, Bambang S & Arik P. (2014). ”Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karywan (Studi pada karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara),” Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.2, No.2.
Robbin, Stephen P. & Judge Timothy A. (2008). Prilaku Oganisasi Edisi ke-12,Jakarta: Salemba Empat.
Saydam, G. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management), Jakarta: Djambatan.
Sedarmayanti. (2009). Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung: Mandar Maju.
11
Sinamo, Jansen. (2005). Delapan Etos Kerja Profesional, Navigator Anda Menuju Sukses, Bogor: Grafika Mardi Yuana
Sugiyono, (1999). “Statistik Nonparametris Untuk Penelitian”, Cetakan Pertama, Bandung : CV. Alfabeta.
Sujana, Edy. (2012). “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kesesuaian Peran dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor Internal Inspektorat Pemerintah Kabupaten (Studi pada Kantor Inspektorat Kabupaten Badung dan Buleleng)”. Jurnal Ilmiah Akuntansi dan Humanika, Vol.2, No.1.
Supriyanto, Yudi.(2015). “Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Koperasi”. Prosiding Seminar Nasional, 9 Mei.
Suseno, M A dan Sugiyanto. (2010). ”Pengaruh Dukungan Sosial dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasi dengan Mediator Motivasi Kerja,” Jurnal Psikologi, Volume 37, No.1, 94-109.
Tania, Anastasia dan Eddy M. Sutanto.(2013). “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. DAI KNIFE Surabaya,” AGORA, Volume 1,No.3.
Tjalla, A. (2002). “Beberapa Faktor Penentu Produktivitas Kerja Karyawan (Studi kasus usaha service
elektronika di Kotamadya Makasar),” Jurnal Phronesis,Vol.5,No.7, pp. 1‐23.
Wang, Xueli , Lin Ma dan Mian Z. (2014). ”Leadership and Agency Worker’s Organizational Commitment : The Mediating Effect of Organizational Justice and Job Characteristics,”Social Behavior and Personality, Vo.42, No.1, pp. 25-36.
Winanti, Marliana Budhiningtias. (2011). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Survei Pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat), Program Studi Manajemen Informatika:Universitas Komputer Indonesia.
Yousef, D. A. (2001). “Etika-karya Islam moderator antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja dalam konteks lintas budaya,”Personil Review, Vol.30, No.2, pp. 152-169.
Zohar, Danah dan Ian Marshal. (2000). Spiritual Capital, Penerbit Bloomsbury: London.
