i

TESIS

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

KARYAWAN UD. ULAM SARI DENPASAR

I GEDE PUTRO WIBOWO

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2014

i

TESIS

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

KARYAWAN UD. ULAM SARI DENPASAR

I GEDE PUTRO WIBOWO NIM : 1190661044

PROGRAM MAGISTER

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR

2014

ii

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

KARYAWAN UD. ULAM SARI DENPASAR

Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister Pada Program Magister, Program Studi Manajemen Program Pascasarjana Universitas Udayana

I GEDE PUTRO WIBOWO

NIM : 1190661044

PROGRAM MAGISTER PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2014

iii

Lembar Pengesahan

TESIS INI TELAH DISETUJUI PADA TANGGAL 19 NOVEMBER 2014

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Gede Riana, SE.,MM Dr. Made Surya Putra, SE.,M.Si NIP. 19631127 198601 1 001 NIP. 19740924 200312 1 002

Mengetahui

Direktur Ketua Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Program Pascasarjana Universitas Udayana, Universitas Udayana

Prof. Dr. dr. A. A Raka Sudewi, Sp.S(K) Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE.,M.Si NIP. 19590215 198510 2001 NIP. 19590801 198601 2 001

iv

Tesis Ini Telah Diuji pada Tanggal 22 Oktober 2014

Panitia Penguji Tesis Berdasarkan SK Rektor Universitas Udayana NO : 1806/H14.4/HK/2014,Tanggal : 2 Juni 2014 Ketua :Dr. Gede Riana, SE.,MM

Anggota:

1. Dr. Made Surya Putra, SE.,M.Si

2. Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE.,SU

3. Dr. Gede Adnyana Sudibia, SE.,Mkes

4. Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE.,M.Si

v

SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

NAMA : I Gede Putro Wibowo NIM : 1190661044 PROGRAM STUDI : Magister Manajemen JUDUL TESIS : Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Karyawan UD. Ulam Sari Denpasar Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat apabila di kemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini maka saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan Mendiknas RI No 17 tahun 2010 dan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar,

(I Gede Putro Wibowo)

vi

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur penulis panjatkan ke hadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena hanya atas asung kerta wara nugraha-Nya, tesis ini dapat diselesaikan.

Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Dr. Gede Riana. SE.,MM sebagai pembimbing utama yang penuh perhatian telah memberikan dorongan, semangat, bimbingan, dan saran dalam penyelesaian tesis ini. Terima kasih yang sebesar-besarnya pula penlia sampaikan kepada Dr. Made Surya Putra, SE.,M.Si sebagai pembimbing pendamping yang dengan penuh perhatian dan kesabaran telah memberikan bimbingan dan saran kepada penulis.

Ucapan yang sama juga ditujukan kepada Rektor Universitas Udayana atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister di Universitas Udayana. Ucapan terimakasih ini juga ditujukan kepada Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana yang dijabat oleh Prof. Dr. dr. A. A Raka Sudewi, Sp.S(K)atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk menjadi mahasiswa Program Magister pada Program Pascasarjana Universitas Uadayana. Tidak lupa pula penulis ucapkan terima kasih kepada Prof. Dr. I Gusti Bagus Wiksuana, SE., MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomiatas kesempatan dan fasilitas yang diberikan untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister di Universitas Udayana. Ungkapan terima kasih disampaikan pula kepada Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE.,SU, Dr. Gede Adnyana Sudibia, SE.,Mkes dan Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE.,M. Sebagai penguji tesis yang telah memberikan masukan, saran, sanggahan dan koreksi sehingga tesis ini dapat terwujud seperti ini.

Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus disertai penghargaan kepada seluruh guru-guru yang telah membimbing penulis, mulai dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi.juga penulis ucapkan terima kasih kepada kedua orang tua, I Wayan Tika dan Ni Made Sutiniyang telah mengasuh dan membesarkan penulis, memberikan dasar-dasr berfikir logic dan suasana demokratis sehingga tercipta lahan yang baik untuk berkembangnya kreativitas. Akhirnya penulis sampaikan terima kasih kepada kedua adik tersayang Kadek Sutrisno Wibowo dan Ni Made Ayu Sukma Chrisnadewi, SE yang dengan penuh pengorbanan telah memberikan kepada penulis kesempatan untuk lebih berkonsentrasi menyelesaikan tesis ini. Ungkapan terima kasih disampaikan juga kepada teman-teman Magister Manajemen angkatan XXVI dan I Ketut Kada selaku pemilik UD. Ulam Sari yang mendukung penyelesaian tesis ini. Semoga Ida Sang Hyang Widhi Wasa selalu melimpahkan rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan dan penyelesaian tesis ini.

Denpasar, November 2014

vii

ABSTRAK

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN UD. ULAM SARI

DENPASAR

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan. Responden penelitian adalah 66 orang karyawan. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner dan digunakan teknik Partial Least Square (PLS).Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasional. 2) stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja. 3) kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Implikasi manajerial penelitian ini yaitu memberikan perhatian terhadap rekan kerja dan keluarga yang mendukung pekerjaan mereka, yang kedua lebih memperhatikan gaji yang karyawan terima, dan yangterakhir hendaknya perusahaan dapat lebih meyakinkan karyawan agar persepsi terhadap organisasi adalah sama dengan apa yang mereka inginkan. Kata Kunci: Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional

viii

ABSTRACT

EFFECT OFOCCUPATIONALSTRESSON THE JOB SATISFACTIONANDORGANIZATIONALCOMMITMENTUD.

ULAMSARI DENPASAR

This research aims to know the influence of stress the work of organizational commitment and job satisfaction of employees. The respondents of the research was 66 employees. Data were collected using a questionnaire and used techniques of Partial Least Square (PLS).The result showed that 1) job stress have negative effects significantly to commitment organisasional. 2) job stress have negative effects significantly to job satisfaction. 3) job satisfaction influential positive significantly to organizational commitment.

Managerial implications this research that gives attention to the colleagues and families that support their work, the second pay more attention to the salary the employee received, and that the company should be able to last more convincing employees that the perception of the organization is the same as what they want. Keywords: Job Stress, Job Satisfaction, Organizational Commitment

ix

DAFTAR ISI

Halaman

SAMPUL DEPAN …………………………………………………….. i

PRASYARAT GELAR………………………………………………... ii

LEMBAR PERSETUJUAN…………………………………………… iii

PENETAPAN PANITIA PENGUJI………………………………….. iv

UCAPAN TERIMA KASIH………………………………………….. vi

ABSTRAK…………………………………………………………….. vii

ABSTRACT……………………………………………………………. viii

DAFTAR ISI …………………………………………………………... ix

DAFTAR TABEL……………………………………………………… xii

DAFTAR GAMBAR ………………………………………………….. xiii

DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………….. xiv

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang …………………………………………. 1

1.2 Rumusan Masalah ……………………………………… 5

1.3 Tujuan Penelitian ………………………………………. 6

1.4 Manfaat Penelitian ……………………………………... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Komitmen Organisasional……………………………… 7

2.2 Stres Kerja …………………………………………….. 9

2.4 Kepuasan Kerja…………………….………………....... 12

x

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESA PENELITIAN

3.1 Kerangka Berpikir dan Konseptual Penelitian…………….. 15

3.2 Hipotesis Penelitian …………………………………….. 17

BAB IV METODE PENELITIAN

4.1 Rancangan dan Jenis Penelitian …………………………. 20

4.2 Objek dan Lokasi Penelitian…….……………………...... 20

4.3 Variabel Penelitian ………………………………………. 20

4.4 Jenis dan Sumber Data ……..………………….………... 23

4.5 Metode Penentuan Sampel ………………………..…….. 24

4.6 Metode Pengumpulan Data ……………………….……. 24

4.7 Instrumen Penelitian …………………………………….. 25

4.8 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ..………………..…….. 25

4.9 Teknik Analisis Data ………………………….……….. 29

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Penelitian…………………………………………. 33

5.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian………………………. 33

5.1.2 Karakteristik Responden .................................................... 34

5.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian…………………………...... 36

5.1.4 Analisis Inferensial…………………………………..…… 40

5.1.5 Variabel Penelitian dilihat dari Loading Factor danMean... 43

5.1.6 Pengujian Hipotesis............................................................ 45

5.2 Pembahasan…………………………………………...… 47

5.2.1 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen

Organisasional..................................................................... 47

5.2.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja………… 48

xi

5.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasional..................................................................... 49

5.3 Implikasi Penelitian……………………………….…… 50

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN

6.1 Simpulan….……………………...……………………… 52

6.2 Saran..……………………………………………………. 53

DAFTAR PUSTAKA .……………………………….… 54

LAMPIRAN ……………………………………..……... 59

xii

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

4.1 Uji Validitas ......................................................................................... 27

4.2 Uji Reliabilitas ..................................................................................... 28

5.1 Karakteristik Responden ...................................................................... 35

5.2 Deskripsi Variabel Stres Kerja ............................................................. 37

5.3 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ...................................................... 38

5.4 Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional ...................................... 39

5.5 Hasil Pengujian ConvergentValidity ..................................................... 41

5.6 Hasil Pengujian DiscriminantValidity ................................................... 42

5.7 Hasil Pengujian Composite Reliability .................................................. 42

5.8 Hasil Pengujian R-square ..................................................................... 43

5.9 Nilai Loading Factor (Outer Loading) Variabel Penelitian ................... 44

5.10 Hasil Pengujian Hipotesis Dengan PLS ………...……………………... 45

xiii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian ………………………… 16

Gambar 4.1 Diagram Jalur Model Struktural ………………....……… 30

Gambar 5.1 Hasil Analisis PLS…………………………………......... 40

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ……………………………………… 59

Lampiran 2 Jumlah Karyawan UD. Ulam Sari …………..…………… 64

Lampiran 3 Jumlah Gaji UD. Ulam Sari ……….………..…………… 65

Lampiran 4 Uji Validitas dan Uji Reabilitas………………………….. 66

Lampiran 5 Statistik Deskriptif……………………………………….. 85

Lampiran 6 Hasil Analisis PLS……………………………………..... 98

Lampiran 7 Hasil Analisis PLS……………………………………...... 103

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pelaksanaan fungsi organisasi perlu didukung dengan fungsi manajemen

seperti perencanaan, pengorganisasian, personalia, pengarahan, serta pengawasan

(Robbins, 2001). Sumber daya manusia merupakan aset penting karena manusia

merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam setiap proses

produksi barang maupun jasa (Simamora, 2006). Sumber daya manusia adalah

aset penting yang harus dimiliki oleh organisasi dalam mencapai tujuan

organisasi, oleh sebab itu karyawan harus dimanfaatkan semaksimal mungkin

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Hasibuan, 2003). Menurut

Marwansyah (2010) manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai

pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan

melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,

pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,

pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan

hubungan industrial.

UD Ulam Sari adalah salah satu unit usaha yang bergerak dalam bidang

penjualan daging sapi, perusahaan ini telah berdiri sejak tahun 1987 yang dulu

awalnya hanya sekedar untuk mengisi waktu luang saja, namun melihat peluang

yang ada dimana semakin berkembangnya industri pariwisata di pulau dewata

akhirnya perusahaan ini dikembangkan untuk menjadi salah satu perusahaan yang

2

dapat mensuplai daging sapi olahan ke supermarket atau hotel yang ada di Bali.

Sebagai salah satu perusahaan yang ada di Bali UD. Ulam Sari sering mendapat

keluhan dari karyawan tentang besarnya gaji yang mereka terima. Persusahaan ini

memiliki 66 orang karyawan (lampiran 2 dan Lampiran 3).

Perhatian umum dan tujuan kunci dari unit organisasi sumber daya

manusia adalah untuk mencari pengukuran yang dapat mengestimasikan secara

akurat komitmen para pekerjanya dan mengembangkan program-program serta

kegiatan-kegiatan yang meningkatkan komitmen pada organisasi (Zurnali, 2010).

Pada UD. Ulam Sari karyawan cenderung kurang memiliki komitmen terhadap

organisasi misalnya karyawan tidak perduli terhadap kelangsungan perusahaan,

karyawan tidak merasa memiliki atau merupakan bagian penting dalam

perusahaan, hal ini terlihat dari perilaku setiap karyawan yang hanya datang untuk

bekerja tanpa memberikan ide atau masukan kepada rekan kerja ataupun

pimpinan. Komitmen organisasi menjelaskan kekuatan relatif dari sebuah

identifikasi individu dengan keterlibatan dalam sebuah organisasi, komitmen

menghadirkan sesuatu diluar loyalitas belaka terhadap suatu organisasi. disamping

itu, hal ini meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu

bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu

keberhasilan dan kemakmuran organisasi (Steers, 1988)

Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dalam Robbins (2001)

menyatakan pada bagian pertama yaitu makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan

tertentu, maka makin besar pula keinginan untuk memuaskan kebutuhan tersebut,

teori ini sesuai dengan konsep stres kerja seorang karyawan terhadap

3

pekerjaannya yang berdampak pada komitmen organisasional karyawan terhadap

perusahaan, karyawan yang memiliki stres kerja yang rendah tentunya akan

berusaha semaksimal mungkin mempertahankan komitmen organisasionalnya.

Velnampy dan Aravinthan (2013) menyatakan bahwa stres kerja adalah

pola emosional perilaku kognitif dan reaksi psikologis terhadap aspek yang

merugikan dan berbahaya dari setiap pekerjaan, organisasi kerja dan lingkungan

kerja. Stres kerja yang dialami karyawan UD. Ulam Sari perlu mendapat perhatian

karena tekanan kerja tinggi yang diterima karyawan terutama dari pekerjaan yang

seharusnya bukan bagian mereka tetapi mereka wajib mengerjakannya, hal ini

sangat mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja dan yang terpenting

adalah gaji mereka terlalu rendah yang merupakan faktor penting penyebab stres.

Khatibi et al. (2009) menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif antar stres

kerja dengan komitmen organisasional, pegawai yang memiliki tingkat stres tinggi

berimplikasi terhadap rendahnya komitmen organisasional mereka, begitu juga

sebaliknya, sementara Firth et al. (2004) membuktikan bahwa ada hubungan yang

kuat antara stres kerja dengan komitmen organisasional, dimana semakin tinggi

tingkat stres pegawai maka komitmen pegawai akan semakin rendah.

Komitmen organisasional juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja, Fisher

(1994) berpendapat kepuasan yang dirasakan pada pekerjaan tercermin oleh

kebutuhan rasa puas dan harapan untuk pekerjaan menjadi menarik, menantang

dan secara pribadi memuaskan. Teori ERG dalam Robbins (2001) menekankan

bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara

serentak, teori ini juga terkait dengan konsep kepuasan kerja dari seorang

4

karyawan terhadap apa yang mereka terima dari organisasi yang berdampak pada

komitmen organisasional seorang karyawan terhadap organisasinya, kemudian

bagian kedua dari teori ERG menjelaskan bahwa kuatnya keinginan memuaskan

kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah

telah tercapai atau terpuaskan.

Eslami dan Gharakhani (2012) menyatakan terdapat hubungan signifikan

positif antara variabel kepuasan kerja dengan komitmen organisasional dimana

semakin tinggi kepuasan kerja seorang pegawai maka komitmen organisasional

mereka semakin tinggi pula. Kepuasan kerja merupakan predikator komitmen

organisasional yang memiliki nilai signifikan positif (Azzem, 2010). Lumley

(2011) menemukan adanya hubungan positif antara kedua variabel tersebut yaitu

variabel kepuasan kerja dengan komitmen organisasional.

Bergh dan Theron (2000) berpendapat bahwa stres adalah suatu kondisi

yang terjadi ketika tuntutan yang dibuat pada orang-orang melebihi kemampuan

mereka, sementara Handoko (2000) menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction)

adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan

mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja yang dirasakan

karyawan UD. Ulam Sari sangat kurang karena mereka tidak mendapat upah yang

sesuai dengan hasil kerja mereka terutama jika mereka sakit, perhatian dari

perusahaan sangat kurang, upah lembur yang mereka terima juga tidak sesuai

dengan waktu lembur mereka, kebanyakan karyawan merasakan kepuasan kerja

secara finansial yang mereka belum rasakan.

5

Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dalam Robbins (2001)

menyatakan bahwa semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatannya lebih

tinggi, maka semakin besar pula keinginan memuaskan kebutuhan yang

mendasar. Teori ini sesuai dengan konsep stres kerja seorang karyawan yang

selalu berusaha untuk mencapai target dalam pekerjaannya dan akhirnya akan

mempengaruhi kepuasan kerja dari karyawan tersebut. Terdapat hubungan negatif

dan signifikan antara variabel stres kerja dengan kepuasan kerja, ketika stres kerja

mengalami peningkatan maka akan berdampak pada turunnya kepuasan kerja

(Iqbal dan Waseem, 2012).

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, disusun rumusan masalah

sebagai berikut :

1) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional

karyawan?

2) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja?

3) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional

karyawan?

6

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah untuk menjawab rumusan

masalah :

1) Mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap komitmen

organisasional karyawan.

2) Mengetahui dan menganalisis pengaruh stress kerja terhadap kepuasan

kerja.

3) Mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasional karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Manfaat Teoritis, penelitian ini diharapkan dapat digunakan

sebagai satu referensi tambahan dalam bidang ilmu manajemen

sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan stres

kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional karyawan.

2) Manfaat Praktis, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai

informasi dan pertimbangan bagi perusahaan dalam

mengembangkan dan menerapkan kebijakan yang berhubungan

dengan stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Komitmen Organisasional

2.1.1 Definisi Komitmen Organisasional

Steers dan Porter (1987) mendefinisikan komitmen organisasional

merupakan sikap seseorang dalam mengidentifikasikan dirinya terhadap

organisasi, beserta nilai–nilai dan tujuan serta keinginan untuk tetap menjadi

anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasional

merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang terhadap, tujuan dan nilai

suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya

pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut (Zurnali, 2010). Zaenudin (2002)

mendefinisikan pengertian komitmen organisasional, sebagai sebuah keadaan

psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau

implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam

organisasi atau tidak.

Menurut Muthuveloo dan Rose (2005) komitmen organisasi didefinisikan

sebagai penerimaan, keterlibatan dan dedikasi karyawan terhadap pencapaian

tujuan organisasi dan kesediaan karyawan untuk menerima nilai-nilai organisasi

dan berpartisipasi dalam semua kegiatan organisasi untuk menuju perbaikan

organisasi. Menurut Newstrom (2007) menjelaskan bahawa komitmen organisasi

adalah jumlah kekuatan yang diperuntukkan untuk selalu berada dan setia pada

organisasi. Allen dan Meyer (1993) mengemukakan komitmen organisasional

8

merupakan sebuah keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan

karyawan dengan organisasi atau implikasi yang mempengaruhi apakah karyawan

akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak. Jadi dari beberapa defmisi di atas,

dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional itu menggambarkan sejauh

mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasinya dan

kesediaannya untuk tetap bertahan dalam organisasinya.

2.1.2 Dimensi Komitmen Organisasional

Mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Luthans (2006) dan Feinstein

(2000) bahwa komitmen organisasional terbagi menjadi tiga dimensi yang

pertama adalah komitmen afektif yang berkaitan dengan keinginan untuk terikat

pada organisasi, individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri,

kunci dari komitmen ini adalah want to. Kedua adalah komitmen kelanjutan yang

dikemukakan oleh Mathieu dan Zajac (1990) yaitu, suatu komitmen yang

didasarkan akan kebutuhan rasional, dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas

dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan

menetap pada suatu organisasi, kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk

bertahan (need to). Ketiga adalah komitmen normatif yang dikemukakan oleh

Mathieu dan Zajac (1990) komitmen yang didasarkan pada norma yang ada

dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap

organisasi, ia merasa harus bertahan karena loyalitas, kunci dari komitmen ini

adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).

Menurut Tsai dan Huang (2008) dimensi komitmen organisasi ada tiga

bagian yaitu yang pertama komitmen afektif adalah keterlibatan emosional

9

seseorang pada organisasinya berupa perasaan cinta pada organisasi sehingga

individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi. Kedua komitmen

kelanjutan adalah komitmen yang berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi

akan kerugian jika meninggalkan organisasi. Ketiga komitmen normatif adalah

perasaan sebuah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan

tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya.

2.2 Stres Kerja

2.2.1 Pengertian Stres Kerja

Menurut Luthans (2006), stres diartikan sebagai interaksi individu dengan

lingkungan, tetapi kemudian diperinci lagi menjadi respon adaptif yang

dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan

konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang

menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik secara berlebihan pada seseorang.

Stress merupakan interaksi antara karakter lingkungan, dengan perubahan

psikologis dan fisiologis yang menyebabkan penyimpangan dari performa normal

mereka (Widiyanti, 2008). Menurut Rivai (2009) stres kerja adalah suatu kondisi

ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang

mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan.

Alves (2005) menyatakan bahwa stres kerja dapat didefinisikan sebagai

respon fisik dan emosional yang terjadi ketika kemampuan dan sumber daya

karyawan tidak dapat diatasi dengan tuntutan dan kebutuhan dari pekerjaan

mereka. Stres kerja dapat digambarkan sebagai rasa tidak nyaman yang dirasakan

10

oleh individu yang kemampuan dan sumber daya mereka tidak dapat diatasi

dengan tuntutan, peristiwa dan situasi di tempat kerja mereka (Karimi dan

Alipour, 2011). Sedangkan Vigoda (2002) berpendapat bahwa stres kerja

didefinisikan sebagai adanya tekanan dan ketergantungan yang diakibatkan oleh

persyaratan pekerjaan (job requirement) termasuk outcomes yang mungkin dalam

bentuk perasaan atau gejolak fisik. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut

dapat dikatakan bahwa stres adalah apabila seseorang mengalami beban atau

tugas yang berat tetapi orang tersebut tidak dapat mengatasi tugas yang

dibebankan itu, maka tubuh akan berespon dengan tidak mampu terhadap tugas

tersebut, sehingga orang tersebut dapat mengalami stres, respons atau tindakan ini

termasuk respons fisiologis dan psikologis.

2.2.2 Dimensi Stres Kerja

Mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Cooper (2009) bahwa stres

kerja terbagi menjadi lima dimensi yang pertama yaitu, kondisi pekerjaan adalah

kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab pegawai mudah jatuh

sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Jika

ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan

kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar

pengaruhnya pada kenyamanan kerja pegawai.

Kedua yaitu stress karena peran menurut Margiati (1999) adalah stres

karena ketidak jelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan

oleh manajemen, kenyataan seperti ini mungkin banyak dialami pekerja di

11

Indonesia, dimana perusahaan atau organisasi tidak mempunyai garis-garis haluan

yang jelas, aturan main, visi dan misi yang seringkali tidak dikomunikasikan pada

seluruh pegawainya. Ketiga yaitu faktor interpersonal menurut Mangkunegara

(2000) adalah kebutuhan akan kerjasama secara timbal balik antara pegawai

dengan atasan atau dengan teman sekerja, makin baik hubungan interpersonal

seseorang maka makin terbuka orang untuk mengungkapkan dirinya dan makin

cermat mempersepsikan tentang orang lain dan diri sendiri, sehingga makin

efektif komunikasi yang berlangsung antara komunikan.

Keempat yaitu perkembangan karir menurut Gibson dkk (2000) adalah

setiap orang pasti mempunyai harapan-harapan ketika mulai bekerja di suatu

perusahaan atau organisasi, bayangan akan kesuksesan karir, menjadi fokus

perhatian dan penantian dari hari ke hari, impian dan cita-cita mereka untuk

mencapai prestasi dan karir yang baik seringkali tidak terlaksana, alasannya bisa

bermacam-macam seperti ketidak jelasan sistem pengembangan karir dan

penilaian prestasi kerja, budaya nepotisme dalam manajemen perusahaan, atau

karena tidak ada kesempatan lagi untuk naik jabatan.

Kelima yaitu struktur organisasi menurut Cooper (2009) adalah gambaran

perusahaan dewasa ini masih diwarnai oleh kurangnya struktur organisasi yang

jelas, salah satu penyebabnya adalah karena perusahaan termasuk Indonesia,

masih banyak yang berbentuk family business, kebanyakan bisnis-bisnis lain di

Indonesia yang masih sangat konvensional dan penuh dengan budaya nepotisme,

minim akan kejelasan struktur yang menjelaskan jabatan, peran, wewenang dan

tanggung jawab.

12

Menurut Leung et al. (2007) ada enam indikator stres kerja yaitu yang

pertama perilaku pribadi yaitu keadaan atau aktifitas dari karyawan itu sendiri di

dalam organisasi. Kedua adalah dukungan sosial yaitu dukungan dari dalam

organisasi maupun dukungan dari luar organisasi. Ketiga adalah konflik peran

yaitu kondisi dimana karyawan memikul tugas atau jabatan dan menanggung

semua konsekuensinya yang berhubungan dengan pekerjaan dalam perusahaan.

Keempat adalah lingkungan buruk yaitu keadaan disekitar organisasi terutama di

dalam ruang kerja. Kelima adalah beban kerja yaitu keadaan pekerjaan yang

dibebankan kepada karyawan atau jenis pekerjaan yang harus diselesaikan tepat

waktu dan yang terakhir adalah situasi rumah dan pekerjaan yaitu kondisi antara

keadaan di rumah tangga dengan keadaan yang ada di perusahaan.

2.3 Kepuasan Kerja

2.3.1 Pengertian kepuasan kerja

Robbins (2001) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum

seorang individu terhadap pekerjaannya. Menurut Davis (2002) kepuasan kerja

merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak

menyenangkan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana

karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2000). Koesmono (2006)

menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan

reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya.

13

Sedangkan menurut Prihatsanti (2010) kepuasan kerja merupakan

indikator dasar keberhasilan individu di tempat kerja yang telah dicapai dalam

mempertahankan hubungan antara dirinya dan lingkungan kerja, yang terdiri dari

kepuasan intrinsik dan ekstrinsik. Kepuasan kerja adalah suatu persepsi reaksi

emosional seseorang bahwa, apakah pekerjaannya memenuhi kebutuhan

permintaan dan harus sesuai dengan kebutuhan pribadi (Fairbrother dan Warn,

2003). Dari pengertian di atas dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya, ini berarti bahwa konsep kepuasan kerja dapat

dilihat sebagai hasil interaksi karyawan terhadap lingkungan kerjanya.

2.3.2 Dimensi Kepuasan Kerja

Mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Robbins (2001) bahwa

kepuasan kerja terbagi menjadi lima dimensi yang pertama yaitu, pekerjaaan

adalah secara umum pekerjaan dengan jumlah variasi yang moderat, akan

menghasilkan kepuasan kerja yang relatif besar sedangkan pekerjaan yang sangat

kecil variasinya akan menyebabkan pekerja merasa jenuh dan keletihan.

Kedua yaitu upah menurut Hussin (2011) adalah imbalan keuangan yang

diterima seorang pegawai dalam menentukan tingkat upah organisasi dapat

membuat keputusan dengan mempertimbangkan beberapa hal, yaitu tingkat upah

umum dalam masyrakat, kebutuhan pokok tenaga kerja, dan tingkat biaya hidup

fisik minimum. Ketiga yaitu promosi menurut Luthans (2006) adalah kesempatan

promosi merupakan hal yang signifikan, namun memiliki pengaruh yang beragam

14

terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk yang berbeda–beda

pula imbalannya.

Keempat yaitu pengawas menurut As’ad (2004) adalah tugas pengawasan

tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi

kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu. Pengawas

secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja melalui kecermatannya dalam

mendisiplinkan dan penerapkan peraturan-peraturan. Kelima yaitu, rekan kerja

menurut Robbins (2001) adalah pada dasarnya kelompok kerja akan berpengaruh

pada kepuasan kerja, rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber

kepuasan kerja bagi pegawai secara individu.

Menurut Tsai dan Huang (2008) mengemukakan ada lima indikator

kepuasan kerja meliputi yang pertama pengawasan yaitu keberadaan seseorang

yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.

Kedua rekan kerja yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa

berinteraksi, dalam pelaksanaan pekerjaan seseorang dapat merasakan rekan

kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan. Ketiga upah yaitu

jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja,

apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil. Keempat promosi yaitu

kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Kelima

pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah

memiliki elemen yang memuaskan.

15

BAB III

KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS

PENELITIAN

3.1 Kerangka Berpikir dan Konseptual Penelitian

Stres kerja adalah kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam

mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat

batasan atau penghalang (Robbins, 2001). Apabila dikaitkan dengan penelitian ini

maka stres itu sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau

psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri

seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Robbins dan Judge

(2009) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu tingkatan dimana

karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertentu dan tujuannya

serta harapannya untuk bertahan dalam organisasi.

Firth et al. (2004) menemukan hubungan yang negatif signifikan antara

stres dengan komitmen organisasional, tingkat stres yang tinggi akan

mengakibatkan rendahnya komitmen organisasional karyawan. Pool (2000)

menyatakan bahwa stres mempunyai pengaruh terhadap penurunan komitmen

organisasional yang artinya terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara

stres kerja dengan komitmen organisasional.

Luthans (2002) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang menyenangkan

atau positif yang merupakan hasil dari prestasi kerja atau pengalaman, kepuasan

kerja dapat berdampak pada diri karyawan dan secara tidak langsung dapat

16

mempengaruhi produktivitas maupun kelangsungan badan usaha. Faktor penting

menyebabkan kepuasan kerja adalah salah satunya stres kerja, faktor stres kerja

memiliki dampak negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja (Bemana et al.,

2013). Jehangir (2011) menyimpulkan stres kerja mempunyai hubungan negatif

dan signifikan dengan kepuasan kerja, karena stres menjadi masalah utama dalam

bekerja yang sangat berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai. Lumley (2011)

mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja cenderung

berkomitmen untuk organisasi, jadi kepuasan kerja berpengaruh secara positif

dan signifikan dengan komitmen organisasional. Azzem (2010) menyatakan

kepuasan kerja mempunyai hubungan yang berpengaruh secara signifikan dan

positif terhadap komitmen organisasional.

Berdasarkan uraian tersebut diatas maka kerangka konseptual dari

penelitian ini adalah sebagai berikut

H2(-) H3(+)

H1(-)

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitia

Kepuasan Kerja

Komitmen

Organisasional

Stres Kerja

17

3.2 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan permasalahan, tujuan penelitian dan kerangka berfikir yang

telah dikemukakan sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai

berikut :

3.2.1 Hubungan Antara Stres Kerja dengan Komitmen Organisasional

Khatibi et al. (2009) menyatakan stres yang dialami anggota organisasi

juga harus diperhatikan untuk mengetahui pengaruhnya terhadap intensitas

komitmen. Stres kerja muncul sebagai ketidaksesuaian antara individu dengan

lingkungan kerjanya, semakin tinggi stres kerja yang dialami seseorang maka

makin rendah komitmen organisasional yang dimilikinya. Sedangkan Moncrief et

al. (1997) berpendapat adanya pengaruh signifikan dan negatif stres kerja dan

komiten organisasional yang sangat berpengaruh terhadap kelangsungan

organisasi.

Velnampy dan Aravinthan (2013) stres kerja memiliki hubungan yang

signifikan dan negatif dengan komitmen organisasional. Peran konflik dan peran

ambigius sebagai pembentuk stres mempunyai pengaruh terhadap penurunan

komitmen organisasi yang artinya terdapat hubungan yang negatif dan signifikan

antara stres kerja dengan komitmen organisasional (Pool, 2000). Cha et al. (2011)

mengungkapkan stres kerja memiliki hubungan yang signifikan dan negatif

dengan komitmen organisasional. Berdasarkan hasil penelitian yang telah

diuraikan sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai

berikut:

18

H1: Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional

3.2.2 Hubungan Antara Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja

Mansoor et al. (2011) berpendapat bahwa stres berhubungan negatif dan

signifikan dengan kepuasan kerja karyawan yang memperkuat pentingnya

kepuasan kerja karyawan yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan di

era saat ini. Kurangnya kepuasan bisa menjadi sumber stres, sementara kepuasan

yang tinggi dapat meringankan efek stres, itu berarti bahwa stres dan kepuasan

kerja saling terkait (Bhatti et al., 2011).

Stres kerja mempunyai hubungan negatif dan signifikan dengan kepuasan

kerja, karena stres menjadi masalah utama dalam bekerja yang sangat

berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai (Jehangir, 2011). Iqbal dan Waseem

(2012) stres kerja merupakan masalah serius yang berhubungan dengan kepuasan

kerja, hal ini dapat dibuktikan dengan penelitian yang telah dilakukan dengan

mendapatkan hasil bahwa stress kerja berpengaruh signifikan dan negatif dengan

kepuasan kerja. Lebih lanjut Cummins (1990) stres kerja yang dialami karyawan

merupakam prediktor yang signifikan atas ketidakpuasan kerja. Berdasarkan hasil

penelitian yang telah diuraikan sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis

penelitian sebagai berikut :

H2 : Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja

19

3.2.3 Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional

Meyer et al. (2002), kepuasan kerja adalah penentu komitmen organisasi,

perbedaan utama antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja adalah

bahwa komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai emosional tanggapan

yang karyawan miliki terhadap organisasinya sedangkan kepuasan kerja adalah

tanggapan yang dimiliki seorang karyawan terhadap semua pekerjaan. Kepuasan

kerja memiliki pengaruh yang kuat dan positif terhadap komitmen yang artinya

setiap pegawai yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi maka akan

berkomitmen tinggi juga terhadap organisasi (Moynihan, 2000). Koh dan Bo

(2004) menyatakan kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasional, setiap perusahaan perlu memperhatikan antara stress

dan komitmen organisasional seorang agar perusahaan tidak keluar dari apa yang

menjadi tujuan perusahaan itu.

Lumley (2011) menyimpulkan kepuasan kerja mempengaruhi sikap

masyarakat terhadap pekerjaan dan berbagai aspek pekerjaan mereka, kepuasan

kerja dipengaruhi oleh pribadi yang menyebabkan reaksi emosional yang

mempengaruhi komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja

cenderung berkomitmen untuk organisasi dan karyawan yang puas dan

berkomitmen lebih mungkin untuk menghadiri pekerjaan (Eslami dan

Gharakhani, 2012). Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya

maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :

H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasional

20

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Rancangan dan Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, menurut Sugiyono (2006)

penelitian asosiatif adalah penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara

dua variabel atau lebih, dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yaitu stres kerja,

kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Dalam hal ini hubungan tersebut

bersifat kausal dimana satu variabel berpengaruh terhadap variabel lain, penelitian

dirancang untuk menyimpulkan dan melakukan analisis data sehingga

mendapatkan hasil penelitian yang valid, objektif, efisien dan efektif.

4.2 Objek dan Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan pada UD. Ulam Sari yang berlokasi di Jalan Gunung

Batukaru Gg IV No. 3 Denpasar. Alasan melakukan penelitian di tempat ini

adalah karena perusahaan ini menarik untuk diteliti terutama tentang masalah

personalianya. Sedangkan objek penelitiannya adalah stres kerja, kepuasan kerja,

dan komitmen organisasional karyawan UD. Ulam Sari.

4.3 Variabel Penelitian

4.3.1 Identifikasi variabel

Penelitian bertujuan untuk menganalisis pengaruh stress kerja dan

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan pokok masalah

21

dan hipotesis yang di ajukan, secra garis besar variabel – variabel dapat

didefinisikan sebagai berikut:

1) Variabel eksogen yaitu variabel yang memiliki pengaruh terhadap

variabel lain, namun tidak dipengaruhi oleh variabel lain dalam model.

Dalam penelitian ini variabel eksogennya adalah stress kerja (X).

2) Variabel endogen yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain

dalam model. Dalam penelitian ini variabel endogennya adalah

kepuasan kerja (Y1) dan komitmen organisasional (Y2).

4.3.2 Definisi Operasional Variabel

1) Stres Kerja (X)

Stres kerja dalam penelitian ini adalah perasaan tertekan yang dialami oleh

karyawan berkaitan dengan pekerjaannya disaat melakukan interaksi dengan

orang lain di lingkungan tempat bekerja. Stres kerja dapat diukur melalui enam

indikator menurut Leung et al (2007) :

(1) Perilaku pribadi ( X1 ), yaitu keadaan atau aktifitas dari karyawan itu

sendiri di dalam organisasi.

(2) Dukungan sosial (X2), yaitu dukungan dari dalam organisasi maupun

dukungan dari luar organisasi.

(3) Konflik peran (X3), yaitu kondisi dimana karyawan memikul tugas atau

jabatan dan menanggung semua konsekuensinya yang berhubungan

dengan pekerjaan dalam perusahaan.

22

(4) Lingkungan buruk (X4), yaitu keadaan disekitar organisasi terutama di

dalam ruang kerja.

(5) Beban kerja (X5), yaitu keadaan pekerjaan yang dibebankan kepada

karyawan atau jenis pekerjaan yang harus diselesaikan tepat waktu.

(6) Situasi rumah dan pekerjaan (X6), yaitu kondisi antara keadaan di rumah

tangga dengan keadaan yang ada di perusahaan.

2) Kepuasan Kerja (Y1)

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap umum karyawan baik

menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya (Robbins dan

Judge, 2001). Adapun lima indikator kepuasan kerja menurut Tsai dan Huang

(2008) meliputi :

(1) Pengawasan (Y1.1) yaitu keberadaan seseorang yang senantiasa

memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.

(2) Rekan kerja (Y1.2) yaitu teman-teman kepada siapa seseorang

senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.

(3) Upah (Y1.3) yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai

akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang

dirasakan adil

(4) Promosi (Y1.4) yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang

melalui kenaikan jabatan

(5) Pekerjaan itu sendiri (Y1.5) yaitu isi pekerjaan yang dilakukan

seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.

23

3) Komitmen Organisasional (Y2)

Komitmen organisasional adalah sebuah keadaan psikologi yang

berkarakteristik antara hubungan karyawan dengan organisasi yang

mempengaruhi loyalitas karyawan terhadap organisasinya (Allen dan Meyer,

1993). Tiga indikator yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasional

(Tsai dan Huang, 2008), yaitu:

(1) Komitmen kelanjutan (Y2.1) adalah komitmen yang berkaitan dengan

kesadaran anggota organisasi akan kerugian jika meninggalkan

organisasi.

(2) Komitmen normatif (Y2.2) adalah perasaan sebuah dimensi moral yang

didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi

yang mempekerjakannya.

(3) Komitmen afektif (Y2.3), adalah keterlibatan emosional seseorang pada

organisasinya berupa perasaan cinta pada organisasi sehingga individu

akan merasa dihubungkan dengan organisasi.

4.4 Jenis dan Sumber Data

4.4.1 Jenis data

1) Data kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah jumlah

karyawan UD. Ulam Sari dan jumlah gaji karyawan UD. Ulam Sari.

2) Data kualitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah lokasi

perusahaan, variabel penelitian yaitu stres kerja, kepuasan kerja serta

komitemn organisasional dan sejarah berdirinya UD. Ulam Sari.

24

4.4.2 Sumber data

1) Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah jawaban

kuisioner yang disebarkan kepada responden.

2) Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah lokasi

perusahaan, sejarah, jumlah karyawan dan jumlah gaji masing-

masing karyawan.

4.5 Metode Penentuan Sampel

Sugiyono (2006), menyatakan apabila obyek kurang dari 100, lebih baik

diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jumlah

populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 66 orang sehingga jumlah

responden yang diteliti adalah seluruh karyawan UD. Ulam Sari.

4.6 Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini digunakan

beberapa teknik pengumpulan data sebagai berikut.

1) Wawancara yang dilakukan dilakukan kepada seluruh karyawan UD.

Ulam Sari, bersama dengan pemberian kuesioner penelitian.

2) Survey menggunakan metode kuesioner dilakukan dengan cara

menyebarkan pertanyaan secara tertulis mengenai stres kerja, kepuasan

kerja dan komitmen organisasional.

3) Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung terhadap

aspek-aspek yang berhubungan dengan komitmen organisasional

25

karyawan UD. Ulam Sari dan melakukan pencatatan secara cermat dan

sistematis.

4.7 Instrumen Penelitian

Data dikumpulkan menggunakan metode survey memakai alat kuesioner

yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan secara langsung kepada para

responden. Skala instrumen yang digunakan untuk memberi skor pada masing-

masing jawaban responden menggunakan skala Likert yang terdiri dari lima

alternatif jawaban, yaitu :

Skor 5 untuk jawaban (Sangat Setuju)

Skor 4 untuk jawaban (Setuju)

Skor 3 untuk jawaban (Ragu-Ragu)

Skor 2 untuk jawaban ( Tidak Setuju)

Skor 1 untuk jawaban ( Sangat tidak Setuju)

4.8 Uji validitas dan Uji reliabilitas

Uji validitas ditujukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang

digunakan benar – benar tepat untuk mengukur objek (instrumen) yang diukur.

Sedangkan uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui kendala alat ukur atau

dengan kata lain alat ukur tersebut konsisten jika digunakan untuk mengukur

objek yang sama lebih dari dua kali.

26

4.8.1 Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk menguji apakah butir-butir pertanyaan

pada kuisioner sudah valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan

untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sugiyono (2006) menyatakan

pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi Pearson Product

Moment. Bila koefisien korelasi sama dengan 0,3 atau lebih (paling kecil 0,3)

maka butir instrumen dinyatakan valid, dan tidak valid apabila koefisien korelasi

lebih kecil dari 0,3. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 4.1

27

Tabel 4.1 Uji Validitas

No Variabel Nama variabel Indikator Koefisien korelasi Keterangan

1 X Stress kerja

x1.1 0,887 Valid x1.2 0,774 Valid x1.3 0,890 Valid x2.1 0,803 Valid x2.2 0,862 Valid x3.1 0,872 Valid x3.3 0,826 Valid x4 0,855 Valid

x5.1 0,949 Valid x5.2 0, 954 Valid x6.1 0, 894 Valid x6.2 0,870 Valid

2 Y1 Kepuasan kerja

y1.1 0,839 Valid y1.2 0,821 Valid y1.3 0,831 Valid y1.4 0,846 Valid y1.5 0,773 Valid y1.6 0,658 Valid y1.7 0,892 Valid y1.8 0,862 Valid y1.9 0,790 Valid y1.10 0,904 Valid y1.11 0,823 Valid y1.12 0,851 Valid y1.13 0,806 Valid

3 Y2 Komitmen organisasional

y2.1 0,786 Valid y2.2 0,670 Valid y2.3 0,804 Valid y2.4 0,718 Valid y2.5 0,869 Valid y2.6 0,839 Valid y2.7 0,809 Valid y2.8 0,719 Valid y2.9 0,840 Valid

Sumber: Lampiran 4 Tabel 4.1 menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi pada setiap variabel

yang diteliti memiliki nilai lebih besar dari 0,3 sehingga dinyatakan valid.

28

4.8.2 Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Croanbach’s

Coeficient Alpha yang menunjukkan seberapa jauh item-item dalam penelitian

saling berkorelasi. Nilai suatu instrument dikatakan realibel jika memiliki nilai

croanbach’s alpha > 0,6. Dalam penelitian ini menggunakan bantuan software

SPSS versi 17.0. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 4.2

Tabel 4.2 Uji Reliabilitas

No Variabel Koefisien Korelasi

Koefisen Alpha Cronbach Keterangan

1 Stress kerja (X)

x1 0,914 Reliabel x2 0,901 Reliabel x3 0,915 Reliabel x4 0,917 Reliabel x5 0,924 Reliabel x6 0,913 Reliabel

2 Kepuasan kerja (Y1)

y1.1 0,845 Reliabel y1.2 0,771 Reliabel y1.3 0,812 Reliabel y1.4 0,859 Reliabel y1.5 0,812 Reliabel

3 Komitmen organisasional (Y2)

y2.1 0,604 Reliabel y2.2 0,732 Reliabel y2.3 0,700 Reliabel

Sumber: Lampiran 4

Hasil pengujian pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa seluruh variabel yang

digunakan memiliki nilai koefisien korelasi Alpha Croanbach lebih besar dari 0,6.

sehingga seluruh variabel dikatakan realiabel, maka instrumen dapat dilanjutkan.

29

4.9 Teknik Analisis Data

4.9.1 Analisis deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk memaparkan deskripsi variabel

penelitian berdasarkan setiap jawaban kuisioner, sehingga dapat diketahui

persepsi responden terhadap masing–masing variabel penelitian.

4.9.2 Analisis Inferensial

Penelitian menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan

pendekatan variance based atau component based dengan partial least square

(PLS). Model struktural yang akan dianalisis memenuhi model rekursif dan

variabel laten memiliki indikator yang bersifat formatif, refleksif, atau campuran,

maka pendekatan yang paling tepat digunakan adalah PLS.

PLS model structural hubungan antar variabel laten disebut dengan linier

model, sedangkan model pengukuran (bersifat refleksif atau formatif) disebut

outer model, sisi lain di dalam SEM tidak dibedakan dengan tegas antara

keduanya, namun, terdapat istilah overall model untuk model keseluruhan, yaitu

gabungan antara model structural hubungan antar-variabel laten dan model

pengukuran dengan CFA (confirmatory factor analisys), secara keseluruhan

model yang lengkap dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut (Ghozali,

2008).

1) Pengembangan model berbasis teori atau inner model

Pengembangan model berbasis konsep dan teori dalam rangka

menganalisis hubungan antara variabel eksogen dan endogen telah

dijabarkan dalam kerangka konseptual.

30

2) Pengembangan diagram alur (path diagram)

Model teoritis yang telah dibangun dalam kerangka konseptual kemudian

digambar dalam sebuah diagram alur yang berfungsi untuk menunjukkan

hubungan antara variabel enksogen dan endogen yang akan diuji.

Gambar 4.1 Diagram Jalur Model Struktural

3) Evaluasi Goodness of Fit Model PLS

Pada tahap ini akan dilakukan pengujian terhadap kesesuaian model

melalui berbagai kriteria goodness of fit. Partial Least Square (PLS) tidak

mengasumsikan adanya distribusi tertentu untuk estimasi parameter

sehingga teknik param etrik untuk menguji signifikansi parameter itdak

diperlukan. Model pengukuran atau outer model dengan indikator refleksif

dievaluasi dengan convergent dan discriminant validity dari indikatornya

Kepuasan kerja

Stress kerja Komitmen organisasional

X.1

X.2

X.3

X.4 X.5 X.6

Y2.1.

Y2.2

Y2.3

Y1.2

Y1.1

Y1.4 Y1.3 Y1.5

31

dan composite reliability untuk blok indikator. Sebaiknya outer model

dengan indikator formatif dievaluasi berdasarkan substantive content-nya,

yaitu dengan membandingkan besarnya relative weight dan melihat

signifikansi dari ukuran weight ersebut.

Ghozali (2008) menyatakan model structural atau inner model dievaluasi

dengan melihat persentase varian yang dijelaskan yaitu dengan melihat R2 (R-

Square variabel eksogen) untuk konstruk laten dependen dengan menggunakan

ukuran stone-Geisser Q Square test dan melihat besarnya koefisien jalur

strukturnya. Stablitas dari estimasi ini dievaluasi dengan menggunakan uji t-

statistik yang didapat lewat prosedur bootstrapping.

a. Goodness of fit –Instrumen Penelitian

- Convergent validity, korelasi antara skor indikator refleksif dengan skor

variabel latennya. Penelitian ini menggunakan loading 0,5 sampai

dengan 0,6 dianggap cukup, karena merupakan tahap awal

pengembangan skala pengukuran dan jumlah indikator per konstruk tidak

besar yaitu berkisar antara tiga sampai dengan tujuh indikator.

- Discriminant validity, pengukuran indikator refleksif berdasarkan cross

loading dengan variabel latennya. Metode lain dengan membandingkan

nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konsturk

dengan korelasi antar konstruk lainnya dalam model. Jika nilai

pengukuran awal kedua metode tersebut lebih baik dibandingkan dengan

nilai konstruk lainnya dalam model, maka dapat disimpulkan bahwa

konstruk tersebut memiliki nilai discriminant validity yang baik atau

32

sebaliknya. Sehubugan dengan itu, direkomendasikan nilai pengukuran

harus lebih besar dari pada 0,50.

- Composite reliability, indikator blok yang mengkur konsistensi internal

dari indikator pembentuk konstruk, menunjukkan derajat yang

mengindikasikan common latent (unobserved). Nilai batas yang diterima

untuk tingkat reliabilitas komposit adalah 0,7 walaupun bukan

merupakan standar absolut.

b. Evaluasi Goodness of Fit-Inner Model

Pengukurannya menggunakan R-square variabel laten dependen dengan

interpretasi yang sama dengan regresi. Q-Square predictive relevance untuk

model konstruk yang mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh

model dan estimasi parameternya. Nilai Q-Square > 0 menunjukkan model

memiliki predictive relevance. jika nilai Q-Square < 0, menunjukkan model

kurang memiliki predictive relevance. Perhitungan Q-Square dengan rumus:

Q2 = 1-(1-R12) (1-R22) … (1-Rp2)……………………………………..…..4.5

R12 + R22 … Rp2 merupakan R-square variabel eksogen dalam model

persamaan. Dengan asumsi data terdistribusi bebas (distribution free), model

structural pendekatan prediktif Partial Least Square (PLS) dievaluasi dengan

R-Square untuk konstruk dependen, sebaliknya Q-Square test untuk relevansi

prediktif.

33

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Penelitian

5.1.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian

Peningkatan taraf hidup di masyarakat serta berkembangnya industri

pariwisata di Bali menyebabkan kebutuhan akan protein semakin tinggi terutama

daging sapi, data yang ada menunjukkan kebutuhan akan daging sapi di Bali

sebesar delapan ribu ton pertahun, angka ini didominasi oleh kebutuhan para

wisatawan yang berlibur di pulau dewata. Masyarakat Bali tidak terlalu banyak

mengkonsumsi daging sapi lebih karena alasan agama dan keyakinan sebagai

pemeluk hindu, pasokan daging lebih banyak dikonsumsi wisatawan khususnya

wisatawan mancanegara.

Bapak I Ketut Kada melihat peluang besar tentang kebutuhan akan daging

sapi dan mendirikan perusahaan pada tanggal 14 Februari 1987 yang bernama

UD. Ulam Sari yang bergerak dalam bidang penjualan daging sapi seperti daging

murni, iga sapi, sirloin, tenderloin, contra, bakso, sosis, top side dan masih

banyak lagi produk olahan yang lain. Awalnya perusahaan ini hanya sekedar

pengisi waktu luang saja, namun seiring berjalannya waktu dan perkembangan

industri pariwisata yang sangat pesat akhirnya perusahaan ini dikembangkan

untuk menjadi salah satu perusahan yang dapat mensuplai daging sapi olahan ke

34

supermarket dan hotel yang ada di Bali. Sekarang perusahaan ini menjadi salah

satu perusahaan daging sapi olahan yang dipercaya oleh para konsumen karena

memiliki keunggulan produk yang higienis dan sudah memiliki sertifikasi halal.

Adapun visi dan misi dari perusahaan ini yaitu :

Visi :

Menjadi salah satu suplier daging sapi yang unggul dan mampu

menjadi yang utama.

Misi :

1) Menciptakan lapangan kerja bagi masyarakat

2) Menyediakan daging sapi yang berkualitas dengan harga yang

bersaing

3) Memudahkan masyarakat untuk memperoleh kebutuhan akan

daging sebagai sumber protein.

5.1.2 Karakteristik Responden

Karakteristik responden menggambarkan mengenai jenis kelamin, umur,

tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan UD. Ulam Sari. Karakteristik yang

dipelajari melalui pengumpulan kuisioner adalah seperti yang disajikan pada

Tabel 5.1

35

Tabel 5.1 Karakteristik Responden

Karakteristik jumlah (orang) persentase (%) 1. Usia a. 26 - 35 tahun b. 36 - 45 tahun c. 46 ≥ tahun

19 35 12

28,79 53,03 18,18

Jumlah 66 100 2. Jenis Kelamin a. Pria 43 65,16 b.Wanita 23 34,84 Jumlah 66 100 3. Pendidikan a. SMA 22 33,33 b. Diploma 36 54,55 c. S1/S2 8 12,12 Jumlah 66 100 Masa Kerja a. 1 - 5 tahun 15 22,73 b. 5 - 15 tahun 37 56,06 c. 15 - 20 tahun 14 21,21 Jumlah 66 100

Sumber: UD. Ulam Sari 2014

Tabel 5.1, menunjukkan bahwa responden dengan umur 36-45 berada

pada posisi pertama sebanyak 35 orang atau 53,03 persen, responden dengan umur

26-35 tahun sebanyak 19 orang atau 28,79 persen. Responden yang berjumlah

paling sedikit adalah umur 45-56 tahun sebanyak 12 orang atau 18,18 persen.

Karakteristik responden dari jenis kelamin sebagian besar adalah laki-laki, yaitu

sebanyak 43 responden atau 65,16 persen dan sisanya adalah responden

perempuan yaitu sebanyak 23 responden atau 34,48 persen.

Tingkat pendidikan didominasi oleh tingkat pendidikan D3 sebanyak 36

orang atau 54,55 persen, SMA sebanyak 22 orang atau 33,33 persen, dan

36

responden dengan jumalah terkecil dengan tingkat pendidikan adalah S1/S2

sebanyak 8 orang atau 12,12 persen. Responden berdasarkan masa kerja dibagi

dalam 3 kategori yaitu masa kerja 1 – 5 tahun sebanyak 15 orang atau 22,73

persen dapat dikategorikan masa kerja singkat, masa kerja 5 – 15 tahun sebanyak

37 orang atau 56,06 persen dapat dikategorikan masa kerja sedang dan masa kerja

15 – 20 tahun sebanyak 14 orang atau 21,21 persen dapat dikategorikan masa

kerja yang lama.

5.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian

Persepsi dan tanggapan responden mengenai masing masing indikator di

setiap variabel yang diteliti, menunjukkan gambaran baik atau tidaknya penilaian

karyawan terhadap variabel yang diteliti, Umar (2005) penilaian rata-rata skor

dibagi menjadi lima kriteria.

1,00 – 1,80 = sangat tidak baik

1,81 - 2,61 = tidak baik

2,62 - 3,42 = cukup baik

3,43 - 4,23 = baik

4,24 - 5,00 = sangat baik

1) Deskripsi Variabel Stres Kerja

Stres kerja merupakan perasaan tertekan yang sering dialami karyawan

dalam menghadapi pekerjaan. Variabel stres kerja pada penelitian ini diukur

37

dengan prilaku pribadi, dukungan sosial, konflik peran, lingkungan buruk,beban

kerja dan situasi rumah dan pekerjaan.

Tabel 5.2 Deskripsi Variabel Stres Kerja

Pernyataan Rata2 skor Kriteria Prilaku Pribadi

Kualitas pekerjaan 3,45 Baik Tanggung jawab 3,79 Baik Resiko 3,42 Cukup baik Total skor 3,56 Baik

Dukungan Sosial Dukungan keluarga 3,44 Baik Rekan kerja 3,21 Cukup baik Total skor 3,33 Cukup baik

Konflik Peran Bertentangan dengan rekan kerja 3,58 Baik Bertentangan dengan atasan 3,67 Baik Total skor 3,62 Baik

Lingkungan Buruk Kantor terlalu ramai 3,45 Baik Total skor 3,45 Baik

Beban Kerja Pekerjaan yang membosankan 3,94 Baik Kemampuan tidak digunakan 3,39 Cukup baik Total skor 3,67 Baik Situasi Rumah & Pekerjaan Banyak waktu dirumah 3,45 Baik Pengabdian yg bertentangan 3,83 Baik Total skor 3,64 Baik

Sumber : Lampiran 5

Tabel 5.2 menunjukkan bahwa penilaian karyawan terhadap stres kerja

adalah memiliki kriteria baik, pada item dukungan sosial memiliki nilai terendah

yakni 3,33 sehingga untuk mengurangi stres kerja sebaiknya memberikan

perhatian terhadap rekan kerja yang mendukung pekerjaan mereka.

38

2) Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan merupakan gambaran sikap terhadap pekerjaan, baik senang

maupun tidak senang, kepuasaan kerja timbul ketika karyawan merasakan

keseimbangan antara pekerjaan dengan balas jasa yang diterima. Variabel

kepuasan kerja diukur dengan pengawasan, rekan kerja, upah, promosi, pekerjaan

itu sendiri.

Tabel 5.3 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja

Pernyataan Rata2 skor Kriteria

Pengawasan Dukungan dari atasan 3,55 Baik Atasan tidak mengejar kedudukan 3,76 Baik Puas dengan keputusan atasan 3,82 Baik Total skor 3,71 Baik

Rekan Kerja Senang bekerja dengan rekan kerja 3,65 Baik Rekan kerja yg bertanggung jawab 3,62 Baik Diberi kesempatan meminta bantuan 4,00 Baik Total skor 3,76 Baik

Upah Gaji cukup untuk semua kebutuhan 3,59 Baik Diberi jaminan kesehatan 3,65 Baik Total skor 3,62 Baik

Promosi Pengembangan karir 3,86 Baik Adanya promosi 3,67 Baik Total skor 3,77 Baik

Pekerjaan itu sendiri Mampu menyelesaikan pekerjaan 3,64 Baik Selalu sibuk 3,62 Baik Menjadi yg diperlukan diperusahaan 3,83 Baik Total skor 3,70 Baik

Sumber: Lampiran 5

39

Tabel 5.3 menunjukkan bahwa karyawan dalam menilai kepuasan kerja

secara keseluruhan adalah baik. nilai terendah pada item upah dengan nilai rata-

rata 3,62, sehingga untuk dapat meningkatkan kepuasan karyawan sebaikya

manajer lebih memperhatikan lagi upah atau gaji yang diterima karyawan.

3) Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional

Komitmen Organisasional adalah rasa loyalitas yang dimiliki karyawan

untuk tetap bersedia tinggal di dalam organisasi dan selalu bekerja untuk

kemajuan organisasi. Dalam penelitian ini komitmen organisasi di ukur dengan

komitmen kelanjutan, komitmen normatif dan komitmen afektif.

Tabel 5.4 Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional

Pernyataan Rata2 skor Kriteria

Komitmen Kelanjutan Sedikit pilihan berhenti kerja 3,52 Baik Hidup terganggu jika berhenti kerja 3,89 Baik Keinginan untuk pindah 3,44 Baik Total skor 3,62 Baik

Komitmen Normatif Setia dengan perusahaan 3,70 Baik Bertanggung jawab dgn organisasi 3,80 Baik Memiliki tujuan yg sama dgn perusahan 3,20 Cukup baik Total skor 3,57 Baik

Komiten Afektif Merasa bagian organisasi 3,77 Baik Berusaha demi kemajuan perusahaan 3,85 Baik Perusahaan ini adalah yang terbaik 3,65 Baik Total skor 3,76 Baik

Sumber: Lampiran 5

40

Tabel 5.4 menunjukkan penilaian karyawan terhadap komitmen

organisasional adalah baik. Item terendah adalah komitmen normatif dengan nilai

rata-rata sebesar 3,57 sehingga untuk meningkatkan komitmen organisasional

hendaknya perusahaan dapat lebih meyakinkan karyawan agar persepsi terhadap

organisasi adalah sama dengan apa yang mereka inginkan.

5.1.4 Analisis Inferensial

Penelitian ini menggunakan model pendekatan variance based atau

component based dengan metode Partial Least Square (PLS). Di dalam PLS

model struktural hubungan antar variabel laten disebut inner model, sedangkan

model pengukuran disebut outer model. Stabilitas dari estimasi ini dievaluasi

dengan menggunakan uji t-statistik. Sebelum menganalisis dilakukan pengujian

dahulu terhadap model empiris penelitian. Hasil pengujian dapat diuraikan

sebagai berikut :

Gambar 5.1 Hasil analisis PLS

Sumber: Lampiran 6

41

1) Goodness Of Fit–Outer Model

Terdapat tiga nilai yang harus diperhatikan pada tahap ini yaitu nilai

convergent validity, discriminant validity, dan composite reliability. Convergent

validity digunakan untuk mengetahui item–item instrumen yang dapat digunakan

sebagai indikator dari keseluruhan variabel laten. Hasil uji ini diukur berdasarkan

besar nilai loading factor (outer loading) dari indikator konstruk. Berikut hasil

pengujian convergent validity disajikan pada Tabel 5.5.

Tabel 5.5

Hasil Pengujian Convergent Validity

Stres kerja Outer

Loading X1 0.849 X2 0.829 X3 0.805 X4 0.796 X5 0.741 X6 0.779

Kepuasan kerja Y1.1 0.694 Y1.2 0.860 Y1.3 0.782 Y1.4 0.595 Y1.5 0.811

Komitmen organisasional

Y2.1 0.886 Y2.2 0.803 Y2.3 0.896

Sumber: Lampiran 6

Tabel 5.5 menunjukkan seluruh outer loading memiliki nilai lebih besar

dari 0,5. Sehingga pengukuran ini dapat disimpulkan telah memenuhi persyaratan

validitas konvergen. Uji validitas juga dilakukan dengan metode pengujian

42

membandingkan nilai akar square root of average variance extracted (AVE) pada

setiap konstruk dengan korelasi antar konstruk lainnya yang terdapat dalam

model. Hasil pengujian discriminant validity disajikan pada Tabel 5.6

Tabel 5.6

Hasil Pengujian Discriminant Validity

Variabel AVE AVE X Y1 Y2 X 0.641 0.800 1.000

Y1 0.569 0.754 0.863 1.000 Y2 0.745 0.863 -0.620 -0.617 1.000

Sumber: Lampiran 6

Tabel 5.6 menjelaskan bahwa nilai akar AVE pada variabel penelitian

memiliki nilai di atas 0,5, sehingga pengukuran ini dapat di simpulkan memenuhi

syarat pengukuran discriminant validity. Selanjutnya dilakukan pengujian

composite reliability yang bertujuan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam

suatu model penelitian. Hasil pengujian composite reliability disajikan pada Tabel

5.7

Tabel 5.7

Hasil Pengujian Composite Reliability

Variabel Composite Reliability Keterangan X 0.914 Reliabel

Y1 0.866 Reliabel Y2 0.897 Reliabel

Sumber: Lampiran 6

Tabel 5.7 menunjukkan bahwa pengujian composite reliability

menunjukkan hasil yang baik karena variabel laten seluruhnya telah reliabel

43

karena memiliki nilai composite reliability lebih besar dari 0,7. Hal ini

menunjukkan seluruh indikator menjadi alat ukur konstruknya masing-masing.

2) Goodness of Fit–Inner Model (Structural Model)

Goodnes of fit model struktural pada inner model diuji menggunakan nilai

predictive–relevance (Q2). Nilai R2 setiap variabel endogen dalam penelitian ini

dapat dilihat pada Tabel 5.9.

Tabel 5.8

R-square

Variabel R-square Kepuasan kerja 0.384 Komitmen organisasional 0.756

Sumber : Lampiran 6

Nilai predictive–relevance diperoleh dengan rumus:

Q² = 1 – (1 – R1²) (1 – R2²).....(1 - Rp²)

Q² = 1 – (1 – 0,7563) (1 – 0,3845) = 0,1499

Q² = 0,8501

Hasil diatas menunjukkan nilai predictive-relevance sebesar 0,8501 nilai

ini > 0. Sehingga dapat diartikan bahwa 85,01% variasi pada variabel komitmen

organisasional dijelaskan oleh variabel yang digunakan pada model, sisanya

sebesar 14,99% dijelaskan oleh faktor lainnya di luar model, Hasil ini

menunjukkan bahwa model memiliki nilai predictive-relevance.

44

5.1.5 Variabel Penelitian dilihat dari Loading Factor dan Mean

Keseluruhan variabel dalam penelitian ini memiliki nilai loading factor

lebih dari 0,50, ini berarti bahwa indikator-indikator tersebut valid membentuk

variabel stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Mean (rata-rata

skor) pada tabel terbebut menunjukkan nilai bahwa penilaian karyawan atas stres

kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional adalah baik.

Tabel 5.9

Nilai Loading Factor (Outer Loading) Variabel Penelitian

Variabel Mean Loading

factor Stres Kerja

X1 (prilaku pribadi) 3,56 0.849 X2 (dukungan sosial) 3,33 0.829 X3 (konflik peran) 3,62 0.805 X4 (lingkungan buruk) 3,45 0.796 X5 (beban kerja) 3,67 0.741 X6(tampilan rumah pekerjaan) 3,64 0.779

Kepuasan Kerja Y1.1 (pengawasan) 3,71 0.694 Y1.2 (rekan kerja) 3,76 0.860 Y1.3 (upah) 3,62 0.782 Y1.4 (promosi) 3,77 0.595 Y1.5 (pekerjaan itu sendiri) 3,70 0.811

Komitmen organisasional Y2.1 (komitmen kelanjutan) 3,62 0.886 Y2.2 (komitmen normatif) 3,57 0.803 Y2.3 (komitmen afektif) 3,76 0.896

Sumber: Lampiran 5 dan 6

Tabel 5.9 menunjukkan seluruh nilai indikator stres kerja dapat

membentuk variabel stres kerja, dapat dijelaskan bahwa seluruh indikator variabel

stres kerja memiliki nilai lebih besar dari 0,5 dari seluruh indikator variabel stres

kerja indikator prilaku pribadi memiliki nilai loading factor paling tinggi yaitu

45

sebesar 0,849 dengan nilai persepsi responden terbesar pada indikator beban kerja

sebesar 3,67.

Variabel kepuasan kerja seluruh indikator dapat membentuk variabel

kepuasan kerja, bahwa seluruh indikator variabel kepuasan kerja memiliki nilai

lebih besar dari 0,5 dari seluruh indikator variabel kepuasan kerja indikator rekan

kerja memiliki nilai loading factor paling tinggi yaitu sebesar 0,860 dengan nilai

persepsi responden terbesar pada indikator promosi sebesar 3,77.

Nilai loading factor indikator komitmen organisasional menunjukkan

ketiga indikator secara signifikan membentuk variabel komitmen organisasional,

indikator komitmen afektif memiliki nilai loading factor paling tinggi yaitu

sebesar 0,896 dengan nilai persepsi responden terbesar pada indikator komitmen

afektif sebesar 3,76.

5.1.6 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis menggunakan Partial Least Square (PLS) akan

memperlihatkan tiga hipotesis. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan uji t

(t-test) pada setiap jalur pengaruh antara variabel. Dalam PLS pengujian secara

statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan

simulasi. Dalam hal ini dilakukan metode bootstrapping terhadap sampel,

pengujian dengan bootstrapping juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah

pada data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS

dapat dilihat pada Tabel 5.10.

46

Tabel 5.10 Hasil Pengujian Hipotesis dengan Partial Least Square

Hipotesis Path

Coefficients T-Statistics Kesimpulan

Stres dengan Komitmen Organisasional

-0.133 11.700 Signifikan

Stres dengan Kepuasan Kerja

-0.620 12.563 Signifikan

Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional

0.781 14.906 Signifikan

Sumber : Lampiran 6 dan 7

Pengujian hipotesis menghasilkan koefisien jalur pengaruh langsung stres

kerja terhadap komitmen organisasional dengan nilai -0,133 dan t-statistik 11,700.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa t-statistik lebih besar dari 1,960 (t tabel),

sehingga disimpulkan bahwa hipotesis 1 yang menyebutkan stres kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional diterima.

Artinya, semakin rendah stres kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi

komitmen organisasional yang mereka miliki, begitu pula sebaliknya semakin

tinggi stres kerja yang dialami karyawan maka semakin rendah komitmen

organisasional yang mereka miliki.

Pengujian hipotesis menghasilkan koefisien jalur pengaruh langsung stres

kerja terhadap kepuasan kerja dengan nilai -0,620 dan t-statistik 12,563. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa t-statistik lebih besar dari 1,960 (t tabel), sehingga

disimpulkan bahwa hipotesis 2 yang menyebutkan stres kerja berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja diterima. Artinya, semakin rendah stres

kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi kepuasan kerja yang mereka

miliki, begitu pula sebaliknya. semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan

maka semakin rendah kepuasan kerja yang mereka miliki.

47

Pengujian hipotesis menghasilkan koefisien jalur pengaruh langsung

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dengan nilai 0,781 dan t-

statistik 14,906. Hasil tersebut menunjukkan bahwa t-statistik lebih besar dari

1,960 (t tabel), sehingga disimpulkan bahwa hipotesis 3 diterima. Artinya,

semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan maka semakin tinggi

komitmen organisasional yang mereka miliki.

5.1 Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis PLS maka pada bagian ini akan dibahas hasil

perhitungan yang telah dilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional

karyawan. Pengujian ditunjukkan melalui hipotesis yang ada sehingga dapat

diketahui bagaimana pengaruh masing-masing konstruk terhadap konstruk yang

lainnya.

5.2.1 Pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional

Stres kerja memiliki pengaruh negative signifikan terhadap komitmen

organisasional. Hal ini bermakna bahwa stres kerja yang dialami oleh karyawan

dapat mempengaruhi persepsi mereka terhadap keselarasan antara tujuan dan nilai

individu dengan organisasi. Hasil analisis yang diperoleh mengkonfirmasi teori

ERG (Existence, Relatedness, Growth) dalam Robbins (2001) yang menyatakan

pada bagian pertama yaitu makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu,

maka makin besar pula keinginan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Konsep

stres kerja sesuai dengan teori yaitu stres seorang karyawan terhadap

48

pekerjaannya yang berdampak pada komitmen organisasional karyawan terhadap

perusahaan, karyawan yang memiliki stres kerja yang rendah tentunya akan

berusaha semaksimal mungkin mempertahankan komitmen organisasionalnya.

Hasil analisis ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya

oleh Velnampy dan Aravinthan (2013) yang membuktikan bahwa stres kerja

memiliki hubungan yang negatif dengan komitmen organisasional. Peran konflik

dan peran ambigius sebagai pembentuk stres mempunyai pengaruh terhadap

penurunan komitmen organisasi yang artinya terdapat hubungan yang negatif dan

signifikan antara stres kerja dengan komitmen organisasional (Pool, 2000). Cha et

al. (2011) berpendapat stres kerja memiliki hubungan yang signifikan dan negatif

dengan komitmen organisasional, dalam hal ini komitmen organisasional

dibedakan menjadi tiga bagian yaitu continuance commitment, affective

commitment, dan normative commitment.

5.2.2 Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja

Stres kerja memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja.

Hal ini bermakna bahwa stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat

mempengaruhi apa yang mereka rasakan baik itu menyangkut pekerjaan maupun

hasil yang mereka terima. Hasil analisis tersebut mengkonfirmasi teori ERG

(Existence, Relatedness, Growth) dalam Robbins (2001) yang menyatakan bahwa

semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatannya lebih tinggi, maka

semakin besar pula keinginan memuaskan kebutuhan yang mendasar. Konsep

stres kerja sesuai dengan teori yaitu seorang karyawan yang selalu berusaha untuk

49

mencapai target dalam pekerjaannya dan akhirnya akan mempengaruhi kepuasan

kerja dari karyawan tersebut.

Hasil analisis ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya

oleh Mansoor et al. (2011) bahwa stres berhubungan negatif dan signifikan

dengan kepuasan kerja karyawan yang memperkuat pentingnya kepuasan kerja

karyawan yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan di era saat ini.

Kurangnya kepuasan bisa menjadi sumber stres, sementara kepuasan yang tinggi

dapat meringankan efek stres, itu berarti bahwa stres dan kepuasan kerja saling

terkait (Bhatti et al, 2011).

5.1.5 Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional

Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap

komitmen organisasional. Kepuasan kerja muncul ketika terjadi titik temu antara

harapan karyawan terhadap aspek-aspek tertentu dengan apa yang diberikan oleh

organisasi. Hasil analisis yang diperoleh mengkonfirmasi teori ERG (Existence,

Relatedness, Growth) dalam Robbins (2001) menekankan bahwa berbagai jenis

kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak, konsep

kepuasan kerja terkait dengan teori yaitu kepuasan seorang karyawan terhadap apa

yang mereka terima dari organisasi yang berdampak pada komitmen

organisasional seorang karyawan terhadap organisasinya, kemudian bagian kedua

dari teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) menjelaskan bahwa kuatnya

keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila

kebutuhan yang lebih rendah telah tercapai atau terpuaskan.

50

Hasil ini juga sekaligus mengkonfirmasi penelitian yang dilakukan oleh

Meyer et al. (2002), kepuasan kerja adalah penentu komitmen organisasi,

perbedaan utama antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja adalah

bahwa komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai emosional tanggapan

yang karyawan miliki terhadap organisasinya sedangkan kepuasan kerja adalah

tanggapan yang dimiliki seorang karyawan terhadap semua pekerjaan. Moynihan

(2000) menyatakan kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik memiliki pengaruh

yang kuat dan positif terhadap komitmen yang artinya setiap pegawai yang

memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi maka akan berkomitmen tinggi juga

terhadap organisasi tempat mereka bekerja.

5.2 Implikasi Penelitian

1) Implikasi Teoritis

Hasil analisis yang dilakukan nilai rata-rata terendah pada stres kerja adalah

yang menyatakan dukungan sosial hal ini berarti, lingkungan dari perusahaan

kurang mampu mendukung pekerjaan mereka baik itu sesama pekerja, keluarga

maupun antar atasan dengan bawahan. Hasil analisis yang dilakukan pada

kepuasan kerja nilai rata-rata terendah adalah upah hal ini berarti, perusahaan

perlu melakukan evaluasi terhadap gaji ataupun tunjangan finansial agar karyawan

lebih merasa puas. Terakhir adalah komitmen organisasional dimana hasil dari

analisis yang dilakukan nilai rata-rata terendah adalah komitmen normatif hal ini

berarti, perusahaan kurang memberikan pemahaman kepada karyawannya

51

terhadap apa yang diinginkan perusahaan dan apa nantinya yang akan diterima

karyawan.

2) Implikasi Praktis

Hasil penelitian yang dilakukan secara konsisten menunjukan bahwa

seluruh hasil penelitian memperkuat teori yang ada, yaitu teori ERG (Existence,

Relatedness, Growth) dimana ketiga hasil yang diperoleh adalah stres kerja

memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasional, mengkonfirmasi

teori yaitu stres seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang berdampak pada

komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan. Karyawan yang

memiliki stres kerja yang rendah tentunya akan berusaha semaksimal mungkin

mempertahankan komitmen organisasionalnya. Kedua stres kerja memiliki

pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja telah mengkonfirmasi teori yaitu

seorang karyawan yang selalu berusaha untuk mencapai target dalam

pekerjaannya dan akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja dari karyawan

tersebut. Terakhir kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen

organisasional, telah mengkonfirmasi teori yaitu kepuasan seorang karyawan

terhadap apa yang mereka terima dari organisasi yang berdampak pada komitmen

organisasional seorang karyawan terhadap organisasinya.

3) Implikasi Manajerial

Hasil penelitian menunjukkan perusahaan harus memberikan perhatian

terhadap kerjasama antar karyawan, agar karyawan merasa memiliki rekan kerja

52

yang dapat bekerja sama bukan mementingkan kepentingan diri sendiri, dukungan

keluaraga juga sangat dibutuhkan agar karyawan merasa lebih bersemangat dalam

bekerja dan tidak terbebani oleh permasalahan keluarga. Kepuasan karyawan

dalam perlu diperhatikan terutama dalam hal upah, jika karyawan merasa hasil

kerjanya mendapatkan balasan yang sesuai, maka akan timbul rasa puas di dalam

diri mereka. Meningkatkan komitmen organisasional hendaknya perusahaan dapat

lebih meyakinkan karyawan agar persepsi terhadap organisasi adalah sama dengan

apa yang mereka inginkan, jika persepsi anatara karyawan dengan apa yang

ditujukan perusahaan sejalan, maka akan terwujud keselarasan tujuan yang akan

berdampak positif bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri.

52

BAB VI

SIMPULAN DAN SARAN

6.1 Simpulan

Berdasarkan pembahasan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa,

pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional

karyawan adalah sebagai berikut.

1) Stres kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional, hal

ini berarti semakin tinggi stres kerja maka komitmen organisasional

akan semakin menurun begitu pula semakin menurun stres kerja maka

komitmen organisasional akan semakin meningkat.

2) Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, hal ini berarti

semakin tinggi stres kerja maka kepuasan kerja karyawan akan

semakin menurun begitu pula semakin menurun stres kerja maka

kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat.

3) Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional,

hal ini berarti semakin tinggi kepuasan kerja seseorang maka akan

semakin tinggi pula komitmen organisasional seorang karyawan.

6.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan tersebut maka dapat disarankan sebagai berikut:

53

1) Stres kerja dapat dikurangi dengan memberikan perhatian terhadap rekan

kerja yang mendukung pekerjaan mereka, agar karyawan merasa memiliki

rekan kerja yang bekerja sebagai tim bukan mementingkan diri sendiri.

2) Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan dengan manajer lebih

memperhatikan lagi tentang gaji karena gaji atau upah merupakan tolak

ukur penilaian kerja seorang karyawan terhadap hasil kerjanya, jika

karyawan sudah merasa hasil kerjanya mendapatkan balasan yang sesuai

maka akan timbul rasa puas didalam diri mereka.

3) Komitmen organisasional dapat ditingkatkan dengan perusahaan lebih

meyakinkan karyawan agar persepsi terhadap organisasi adalah sama

dengan apa yang mereka inginkan, jika persepsi anatara karyawan dengan

apa yang ditujukan perusahaan sejalan maka akan terwujud keselarasan

tujuan yang berdampak positif bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri.

54

DAFTAR PUSTAKA

Azzem, Syed Mohammad. 2010. Job Satisfaction and Organizational

Commitment Among Employees in the Sultanate of Oman. Journal of Psychology, Vol. 1, pg 295-299.

As'ad, M. 2004. Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta. Allen, N. J. And Meyer, J. P. 1993. Organizational Comitment: Evidence of

Career Stage Effects ? Journal of Business Research, Vol. 26. No. 7, pg 49 – 61

Alves, S. 2005. A study of occupational stress, scope of practice, and

collaboration in nurse anesthetists practicing in anesthesia care team settings. AANA journal, vol. 73. No 6, pg. 443.

Bergh, Z. & Theron, A.Eds. 2000. Psychology in the work context. Oxford:

Oxford University Press. P.480. Bhatti, Nadeem., Jiskani.M.,Pathan, M.A.,Magsi, M.R. 2011. Empirical Analysis

of Job Stress on Job Satisfaction Among University Teachers in Pakistan. International Business Research, Vol.4, No.3, pg 264-270.

Bemana, Simin., Hamideh Moradi., Mohsen Ghasemi., Sayed Mehdi Taghavi.,

Amir Hosain Ghayoor. 2013. The Relationship among Job Stress and Job Satisfaction in Municipality Personnel in Iran, World Applied Sciences Journal. Vol. 22, No. 2,pg. 89-102. ISSN 1818-4952

Cooper, D. R. & Schindler, P. S. 2009. Business Research Methods. 8th Edition,

Singapore: McGraw-Hill. Co. Cha, Jae Min; Kim, Seung Hyun; Cichy, Ronald F .2011. Job Satisfaction,

Organizational Commitment, and Contextual Performance: Examining Effects of Work Status and Emotional Intelligence among Private Club Staff Members . Psychology & Marketing, Vol. 21 , No. 6, pg 405-424.

Cummins, R.C. 1990. Job Stress and Buffering Effort of Supervisory Support.

Group and Organizational Studies, Vol. 15, No.1, pg 92-104. Davis, Gordon B. 2002. Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen. Jakarta.

PT Pustaka Binaman Pressindo.

55

Eslami, Javad and Davood Gharakhani. 2012. Organizational Commitment and Job Satisfaction. ARPN Journal of Science and Technology. Vol. 2, No. 2, pg. 225-247

Fisher, S. 1994. Stress in academic life: The mental assembly line. London: The Society for Research into Higher Education & Open University Press, p.2

Firt, Lucy; Mellor, david J; Moore, Kathleen A; Loquet, Claude. 2004. How Can

Managers Reduce Employee Intention to Quit?. Journal of Managerial Psychology, Vol. 19, No. 2, pg 170 – 187.

Feinstein, A. H. 2000. A Study of Relationships between Job Satisfacton and

Organizational Commitment among Restaurant Employees, Departement of Food and Beverage, University of Nevada, Las Vegas.

Fairbrother, Kerry and James Warn. 2003. Workplace dimensions, stress and job

satisfaction, Journal of Managerial Psychology. Vol. 18 No. 1, pp. 8-21 Ghozali, Imam. 2008. Structural Equation Modeling Metode Partial Least Square

(PLS). Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donelly, James.H. 2000. Organisasi :

Perilaku , Struktur dan Proses (terjemahan). Edisi kelima. Erlangga, Jakarta.

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi

II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi

Jakarta: Bumi Aksara. Hussin, anuar bin. 2011. The relationship between job satisfaction and job

performance among employees in tradewinds group of companies. Master of human resource management centre for graduate studies open university malaysia. Thesis

Iqbal, Muhammad Impact and Waseem, Muhammad Adnan. 2012. Impact of

Job Stress on Job Satisfaction among Air Traffic Controllers of Civil Aviation Authority: An Empirical Study from Pakistan. International Journal of Human Resource Studies, Vol. 2, No. 2, pg. 215- 235. ISSN 2162-3058.

Jehangir Muhammad., Nasir Kareem., Ayaz Muhammad Tahir., Shaheed

Soherwardi, 2011. Effects Of Job Stress On Job Performance And Jobsatisfaction. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business. Vo l3, No 7. pg 567 - 589

56

Khatibi, A. H. Asadi and M. Hamidi.2009. The Relationship Between Job Stress and Organizational Commitment in National Olympic and Paralympic Academy.World Journal of Sport Sciences, Vol. 2, No. 4, PP 272-278. ISSN 2078-4724

Koh, Hian Chye and Boo, El’fred H.Y. 2004. Organizational Ethics and

Employee Satisfaction and Commitment. Management Decision, Vol. 42, No. 4, pg 677-693.

Karimi, Roohangiz and Farhad Alipour. 2011. Reduce Job stress in Organizations:

Role of Locus of Control, International Journal of Business and Social Science. Vol. 2 No. 18. Pg 130 – 143

Koesmono, Teman, 2006. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan

Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, vol. 7, no. 2, p. 177-178

Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior. Ninth edition. New York:

McGraw Hill. Luthans, Fred. 2002. Performance and Motivation. New York: Prentice Hall. Lumley, E.J. ; Coetzee, M; Tladinyane, R; Ferreira, N. 2011. Exploring the job

satisfaction and organisational commitment of employees in the information technology environment Outhern. African Business Review, Vol. 15, No. 1.pg 889-978.

Leung, Mei-yung and Janet, Sham and Yee, shan Chan. 2007. Adjusting

Stressors – Job-Demand Stress in Preventing Rustout/Burnout in Estimators. Surveying and Built Environment. Vol .18 (1), pg. 17-26 ISSN 1816-9554.

Mathieu, J.E. and D. M. Zajac. 1990. A Review and Meta-Analysis of the

Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment, Psychological Bulletin, Vol. 108, No. 2, pg.171-194.

Mansoor Muhammad., Sabtain Fida., Saima Nasir, Zubair Ahmad, 2011. The

Impact of Job Stress on Employee Job Satisfaction A Study on Telecommunication Sector of Pakistan, Journal of Business Studies Quarterly, Vol. 2, No. 3, pp. 50-56

Moncrief, W.C., and Babakus, E., Cravens, D.W., Johnston M. 1997. Examining

The Antecedents and Consequences of Salesperson Job Stress. Eurupeon Journal of Marketing, Vol. 31, No 11/12, pg. 756-798.

57

Meyer, J.P; Allen, N.J; Smith, C.A. 2002. Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, Vol.78, No. 8. pg 538–551.

Marwansyah .2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung. Alfabeta. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Margiati, Lulus. 1999. Stress Kerja :Latar Belakang Penyebab dan Alternatif

Pemecahannya. Jurnal Masyarakat, Kesehatan dan Politik.Vol. 8. No. 3, pp. 71-80.

Muthuveloo, Rajendran and Raduan Che Rose. 2005. Typology of Organisational

Commitment. American Journal of Applied Science. Vol. 2, No. 6 : pg. 1078-1081, ISSN 1546-9239

Moynihan, Lisa M.; Boswell, Wendy R.; Boudreau, John W. 2000. The Influence

of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Executive Withdrawal and Performance. Journal of Applied Psychology, Vol. 3 . No 21. pg 00-16.

Newstrom, J. W. 2007. Organizational Behaviour-Human Behaviour at work

(12th ed). New York: McGraw Hill International Edition. Pool, S . W. 2000. Organizational Culture and its relationship between Job

Tension in measuring outcomes Among Business Executive , The Journal Of Mangement Development , Vol 19. No. 1, pp. 32-49.

Prihatsanti, Unika. 2010. Hubungan Kepuasan Kerja Dan Need For Achievement

Dengan Kecenderungan Resistance To Change Pada Dosen Undip Semarang, Jurnal Psikologi Undip. Vol. 8, No.2 . p 145 - 165

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi. Edisi Ke Delapan, Jilid 1 & 2.

Jakarta: PT. Prihalindo. Rivai, Veithzal. 2009. Performance Appraisal. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Robbins, S.L. and Judge, Timothy A. 2009. Organizational Behaviour, 13th

Edition. London : Pearson International Edition. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta. Simamora, Henry. 2006. Mananjemen Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia.

Bandung. Steers, Richard M and L W Porter, 1987. Motivation and Work Behaviour, Fourth

Edition, New York, Mc Graw Hill

58

Tsai, Ming-Tien and Huang, Chun-Chen. 2008. The Relationship among Ethical Climate Types, Facets of Job Satisfaction, and the Three Components of Organizational Commitment: A Study of Nurses in Taiwan. Journal of Business Ethics. Vol. 3, No. 8, pp 65–581.

Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian. Jakarta : Salemba Empat Vigoda, Eran, 2002. Stress – Related Aftermaths to Workplace Politics : The

Relationship among Politics, Job Distress and Aggressive Behavior in Organizations, Journal of Organizational Behavior, Vol. 23, p. 571 – 591

Velnampy, T and Aravinthan. S. A. 2013. Occupational Stress and Organizational

Commitment in Private Banks: A Sri Lankan Experience. European Journal of Business and Management. Vol.5, No.7, pg. 78-99. ISSN 2222-1905

Widiyanti, Anik. 2008. Analisis Pengaruh Work-Family Conflict dan Stress

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Polwan Kantor Polisi Daerah Jawa Tengah), Semarang.Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Tesis.

Zurnali, Cut. 2010, Learning Organization, Competency, Organizational

Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker - Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan, Penerbit Unpad Press, Bandung.

Zainudin, Sri Kuntjoro. 2002. Komitmen Organisasi. Tersedia //www.e-

mpsikologi.com//250202 htm.

59

Lampiran 1

PROGRAM MAGISTER MANAGEMEN

UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR

Denpasar,……………

Dengan hormat,

Bersama ini saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : I Gede Putro Wibowo

Nim : 1190661044

Jurusan : Manajemen SDM

Adalah mahasiswa Program Magister Managemen Universitas Udayana sedang

mengadakan penelitian yang berjudul “ Pengaruh Stres Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Karyawan.”

Untuk maksud tersebut diatas, saya memohon kepada Bapak/Ibu berkenan

untuk mengisi kuesioner ini dengan lengkap, jujur dan tanpa dipengaruhi oleh

siapapun. Kuesioner ini nantinya akan saya pergunakan semata-mata hanya untuk

keperluan ilmiah dan saya berjanji untuk menjaga kerahasiaan kuesioner ini.

Atas kerjasama dan bantuannya serta waktu luang yang Bapak/ibu berikan,

saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

(I Gede Putro Wibowo)

60

I. IDENTITAS RESPONDEN

Nama :

Umur :

Jenis Kelamin : Laki-laki/Perempuan*

Pendidikan Terakhir : SD/SLTP/SMA/Perguruan Tinggi*

Masa Kerja :

* Coret yang tidak perlu

II. PETUNJUK PENGISIAN JAWABAN KUESIONER

Pilihlah salah satu jawaban yang sesuai dengan pendapat anda dan berilah

tanda (√ )pada jawaban yang anda pilih.

Keterangan :

SS = sangat Setuju diberi skor 5

S = setuju diberi skor 4

R = ragu – ragu diberi skor 3

TS = tidak setuju diberi skor 2

STS = sangat tidak setuju diberi skor 1

61

KUESIONER

STRES KERJA

No Pernyataan STS TS R S SS

Perilaku Pribadi

1. Saya kurang yakin dengan kualitas pekerjaan saya

2. Saya memiliki banyak tanggung jawab dalam

pekerjaan saya

3. Pekerjaan saya beresiko tinggi

Dukungan Sosial

4. Saya merasa tidak didukung oleh keluarga

5. Saya memiliki rekan kerja yang kurang mendukung saya

Konflik Peran

6. Keyakinan saya sering bertentangan dengan rekan kerja

7. Saya sering terjebak di antara tuntutan yang bertentangan

dengan atasan

Lingkungan Buruk

8. Kantor saya terlalu ramai

Beban Kerja

9. Saya sering menemukan pekerjaan yang membosankan

dan berulang-ulang.

10. Saya merasa keterampilan dan kemampuan saya tidak

digunakan dengan baik

Situasi Rumah dan Pekerjaan

11. Keluarga saya ingin agar saya menghabiskan lebih banyak

62

waktu dengan mereka

12. Pengabdian saya kepada perusahaan bertentangan dengan

pengabdian kepada keluarga

KEPUASAN KERJA

No Pernyataan STS TS R S SS

Pengawasan

1. Manajer saya selalu memberikan saya dukungan

2. Manajer saya bekerja tidak semata-mata untuk mengejar

kedudukan tertinggi

3. Saya puas dengan kemampuan supervisor untuk mengambil

keputusan

Rekan Kerja

4. Saya senang bekerja dengan orang-orang di sini

5. Saya bekerja dengan rekan kerja yang bertanggung jawab

6. Saya diberi kesempatan untuk bisa meminta orang lain

melakukan pekerjaannya

Upah

7. Gaji saya cukup untuk seluruh kebutuhan

8. Terdapat jaminan kesehatan

Promosi

9. Saya merasa puas dengan kesempatan yang diberikan

untuk mengembangkan karir saya

10. Saya setuju dengan promosi yang dilakukan

Pekerjaan Itu Sendiri

11. Saya bisa menyelesaikan setiap pekerjaan dengan baik

63

12. Saya selalu sibuk setiap saat

13. Saya diberi kesempatan untuk bisa menjadi orang yang

diperlukan dalam perusahaan

KOMITMEN ORGANISASIONAL

No Pernyataan STS TS R S SS

Komitmen Kelanjutan

1. Saya merasa memiliki sedikit pilihan untuk meninggalkan

organisasi ini.

2.Saya merasa kehidupan saya akan terganggu jika

meninggalkan organisasi ini

3. Kemungkinan saya akan pindah bekerja di perusahaan lain

Komitmen Normatif

4. Saya memiliki rasa setia dengan perusahaan ini

5. Saya tidak akan meninggalkan organisasi ini karena saya

bertanggung jawab dengan orang-orang di dalamnya

6. Saya merasa tujuan perusahaan ini sama dengan

tujuan saya

Komitmen Afektif

7. Saya merasa bagian dari organisasi ini

8. Saya akan berupaya semaksimal mungkin untuk kemajuan

Perusahaan ini

9. Saya merasa perusahaan ini adalah perusahaan yang

terbaik untuk bekerja

64

Lampiran 2

Jumlah Karyawan UD. Ulam Sari Pada Tahun 2013

NO JABATAN JUMLAH

(ORANG)

1 Pengelola 1

2 Bagian Pembelian 1

3 Bagian Pengiriman Daging 1

4 Bagian Personalia,Administrasi dan Keuangan 3

5 Bagian Pemasaran 1

6 Bagian Gudang 1

7 Staff 58

Jumlah 66

Sumber : UD. Ulam Sari (2014)

65

Lampiran 3

Jumlah Gaji Karyawan UD. Ulam Sari Pada Tahun 2013

NO JABATAN JUMLAH

(Rp)

1 Pengelola 1.900.000

2 Bagian Pembelian 1.700.000

3 Bagian Pengiriman Daging 1.500.000

4 Bagian Personalia 2.000.000

5 Bagian Administrasi 2.000.000

6 Bagian Keuangan 2.000.000

7 Bagian Pemasaran 1.800.000

8 Bagian Gudang 1.600.000

9 Staff 900.000

Sumber : UD. Ulam Sari (2014)

66

Lampiran 4

Correlations

Correlations

Correlations

Correlations

1 .501** .721** .887**.005 .000 .000

30 30 30 30.501** 1 .535** .774**.005 .002 .000

30 30 30 30.721** .535** 1 .890**.000 .002 .000

30 30 30 30.887** .774** .890** 1.000 .000 .000

30 30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

X1.1

X1.2

X1.3

X1

X1.1 X1.2 X1.3 X1

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlations

1 .389* .803**.033 .000

30 30 30.389* 1 .862**.033 .000

30 30 30.803** .862** 1.000 .000

30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

X2.1

X2.2

X2

X2.1 X2.2 X2

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlations

1 .445* .872**.014 .000

30 30 30.445* 1 .826**.014 .000

30 30 30.872** .826** 1.000 .000

30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

X3.1

X3.2

X3

X3.1 X3.2 X3

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

67

Correlations

Correlations

Correlations

1 .812** .949**.000 .000

30 30 30.812** 1 .954**.000 .000

30 30 30.949** .954** 1.000 .000

30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

X5.1

X5.2

X5

X5.1 X5.2 X5

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlations

1 .556** .894**.001 .000

30 30 30.556** 1 .870**.001 .000

30 30 30.894** .870** 1.000 .000

30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

X6.1

X6.2

X6

X6.1 X6.2 X6

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

68

Correlations

Correlations

Correlations

1 .752** .735** .617** .707** .666** .858**.000 .000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30.752** 1 .803** .709** .722** .816** .925**.000 .000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30.735** .803** 1 .631** .601** .654** .853**.000 .000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30.617** .709** .631** 1 .619** .803** .855**.000 .000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30.707** .722** .601** .619** 1 .537** .816**.000 .000 .000 .000 .002 .000

30 30 30 30 30 30 30.666** .816** .654** .803** .537** 1 .862**.000 .000 .000 .000 .002 .000

30 30 30 30 30 30 30.858** .925** .853** .855** .816** .862** 1.000 .000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

X1

X2

X3

X4

X5

X6

total_x

X1 X2 X3 X4 X5 X6 total_x

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlations

1 .455* .671** .839**.011 .000 .000

30 30 30 30.455* 1 .495** .821**.011 .005 .000

30 30 30 30.671** .495** 1 .831**.000 .005 .000

30 30 30 30.839** .821** .831** 1.000 .000 .000

30 30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Y1.1

Y1.2

Y1.3

Y1

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

69

Correlations

Correlations

Correlations

Correlations

1 .507** .392* .846**.004 .032 .000

30 30 30 30.507** 1 .201 .773**.004 .288 .000

30 30 30 30.392* .201 1 .658**.032 .288 .000

30 30 30 30.846** .773** .658** 1.000 .000 .000

30 30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Y2.1

Y2.2

Y2.3

Y2

Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlations

1 .540** .892**.002 .000

30 30 30.540** 1 .862**.002 .000

30 30 30.892** .862** 1.000 .000

30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Y3.1

Y3.2

Y3

Y3.1 Y3.2 Y3

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlations

1 .453* .790**.012 .000

30 30 30.453* 1 .904**.012 .000

30 30 30.790** .904** 1.000 .000

30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Y4.1

Y4.2

Y4

Y4.1 Y4.2 Y4

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

70

Correlations

Correlations

Correlations

1 .528** .509** .823**.003 .004 .000

30 30 30 30.528** 1 .544** .851**.003 .002 .000

30 30 30 30.509** .544** 1 .806**.004 .002 .000

30 30 30 30.823** .851** .806** 1.000 .000 .000

30 30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Y5.1

Y5.2

Y5.3

Y5

Y5.1 Y5.2 Y5.3 Y5

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlations

1 .634** .492** .302 .483** .736**.000 .006 .105 .007 .000

30 30 30 30 30 30.634** 1 .709** .640** .677** .917**.000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30.492** .709** 1 .390* .661** .822**.006 .000 .033 .000 .000

30 30 30 30 30 30.302 .640** .390* 1 .422* .691**.105 .000 .033 .020 .000

30 30 30 30 30 30.483** .677** .661** .422* 1 .812**.007 .000 .000 .020 .000

30 30 30 30 30 30.736** .917** .822** .691** .812** 1.000 .000 .000 .000 .000

30 30 30 30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

total_y

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 total_y

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

71

Correlations

Correlations

Correlations

Correlations

1 .178 .537** .786**.347 .002 .000

30 30 30 30.178 1 .347 .670**.347 .060 .000

30 30 30 30.537** .347 1 .804**.002 .060 .000

30 30 30 30.786** .670** .804** 1.000 .000 .000

30 30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Z1.1

Z1.2

Z1.3

Z1

Z1.1 Z1.2 Z1.3 Z1

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlations

1 .530** .352 .718**.003 .056 .000

30 30 30 30.530** 1 .582** .869**.003 .001 .000

30 30 30 30.352 .582** 1 .839**.056 .001 .000

30 30 30 30.718** .869** .839** 1.000 .000 .000

30 30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Z2.1

Z2.2

Z2.3

Z2

Z2.1 Z2.2 Z2.3 Z2

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlations

1 .322 .570** .809**.083 .001 .000

30 30 30 30.322 1 .415* .719**.083 .023 .000

30 30 30 30.570** .415* 1 .840**.001 .023 .000

30 30 30 30.809** .719** .840** 1.000 .000 .000

30 30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Z3.1

Z3.2

Z3.3

Z3

Z3.1 Z3.2 Z3.3 Z3

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

72

Correlations

Lampiran 4 (Lanjutan) Reliability

Correlations

1 .413* .781** .700**.023 .000 .000

30 30 30 30.413* 1 .350 .927**.023 .058 .000

30 30 30 30.781** .350 1 .656**.000 .058 .000

30 30 30 30.700** .927** .656** 1.000 .000 .000

30 30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Z1

Z2

Z3

total_z

Z1 Z2 Z3 total_z

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.810 3

Cronbach'sAlpha N of Items

Item Statistics

3.30 1.055 303.87 .860 303.50 .974 30

X1.1X1.2X1.3

Mean Std. Deviation N

73

Reliability

Reliability

Item-Total Statistics

7.37 2.585 .705 .6946.80 3.545 .558 .8377.17 2.764 .735 .659

X1.1X1.2X1.3

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

10.67 6.092 2.468 3Mean Variance Std. Deviation N of Items

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.555 2

Cronbach'sAlpha N of Items

Item Statistics

3.23 .971 303.07 1.143 30

X2.1X2.2

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

3.07 1.306 .389 .a

3.23 .944 .389 .aX2.1X2.2

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

The value is negative due to a negative average covarianceamong items. This violates reliability model assumptions. Youmay want to check item codings.

a.

Scale Statistics

6.30 3.114 1.765 2Mean Variance Std. Deviation N of Items

74

Reliability

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.611 2

Cronbach'sAlpha N of Items

Item Statistics

3.50 1.196 303.60 1.037 30

X3.1X3.2

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

3.60 1.076 .445 .a

3.50 1.431 .445 .aX3.1X3.2

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

The value is negative due to a negative average covarianceamong items. This violates reliability model assumptions. Youmay want to check item codings.

a.

Scale Statistics

7.10 3.610 1.900 2Mean Variance Std. Deviation N of Items

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.896 2

Cronbach'sAlpha N of Items

75

Reliability

Item Statistics

3.90 1.062 303.27 1.112 30

X5.1X5.2

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

3.27 1.237 .812 .a

3.90 1.128 .812 .aX5.1X5.2

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

The value is negative due to a negative average covarianceamong items. This violates reliability model assumptions. Youmay want to check item codings.

a.

Scale Statistics

7.17 4.282 2.069 2Mean Variance Std. Deviation N of Items

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.713 2

Cronbach'sAlpha N of Items

Item Statistics

3.40 1.037 303.93 .944 30

X6.1X6.2

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

3.93 .892 .556 .a

3.40 1.076 .556 .aX6.1X6.2

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

The value is negative due to a negative average covarianceamong items. This violates reliability model assumptions. Youmay want to check item codings.

a.

76

Reliability

Scale Statistics

7.33 3.057 1.749 2Mean Variance Std. Deviation N of Items

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.927 6

Cronbach'sAlpha N of Items

Item Statistics

3.5556 .82273 303.1500 .88230 303.5500 .95005 303.2333 1.07265 303.5833 1.03460 303.6667 .87428 30

X1X2X3X4X5X6

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

17.1833 17.336 .801 .91417.5889 16.367 .891 .90117.1889 16.551 .783 .91517.5056 15.758 .774 .91717.1556 16.385 .722 .92417.0722 16.959 .803 .913

X1X2X3X4X5X6

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

20.7389 23.503 4.84801 6Mean Variance Std. Deviation N of Items

77

Reliability

Reliability

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.756 3

Cronbach'sAlpha N of Items

Item Statistics

3.50 1.075 303.67 1.269 303.87 .860 30

Y1.1Y1.2Y1.3

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

7.53 3.430 .624 .6307.37 3.137 .517 .7917.17 4.006 .674 .620

Y1.1Y1.2Y1.3

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

11.03 7.068 2.659 3Mean Variance Std. Deviation N of Items

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.639 3

Cronbach'sAlpha N of Items

78

Reliability

Item Statistics

3.67 1.093 303.37 1.098 303.83 .913 30

Y2.1Y2.2Y2.3

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

7.20 2.441 .585 .3307.50 2.810 .440 .5567.03 3.620 .341 .673

Y2.1Y2.2Y2.3

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

10.87 5.637 2.374 3Mean Variance Std. Deviation N of Items

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.698 2

Cronbach'sAlpha N of Items

Item Statistics

3.67 1.093 303.47 .973 30

Y3.1Y3.2

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

3.47 .947 .540 .a

3.67 1.195 .540 .aY3.1Y3.2

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

The value is negative due to a negative average covarianceamong items. This violates reliability model assumptions. Youmay want to check item codings.

a.

79

Reliability

Scale Statistics

7.13 3.292 1.814 2Mean Variance Std. Deviation N of Items

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.596 2

Cronbach'sAlpha N of Items

Item Statistics

4.00 .830 303.60 1.192 30

Y4.1Y4.2

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

3.60 1.421 .453 .a

4.00 .690 .453 .aY4.1Y4.2

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

The value is negative due to a negative average covarianceamong items. This violates reliability model assumptions. Youmay want to check item codings.

a.

Scale Statistics

7.60 3.007 1.734 2Mean Variance Std. Deviation N of Items

80

Reliability

Reliability

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.766 3

Cronbach'sAlpha N of Items

Item Statistics

3.53 1.008 303.70 1.088 303.80 .887 30

Y5.1Y5.2Y5.3

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

7.50 3.017 .591 .6957.33 2.713 .616 .6717.23 3.357 .603 .690

Y5.1Y5.2Y5.3

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

11.03 6.102 2.470 3Mean Variance Std. Deviation N of Items

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.852 5

Cronbach'sAlpha N of Items

81

Reliability

Item Statistics

3.6778 .88618 303.6222 .79140 303.5667 .90719 303.8000 .86702 303.6778 .82343 30

Y1Y2Y3Y4Y5

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

14.6667 7.860 .574 .84514.7222 7.202 .864 .77114.7778 7.263 .697 .81214.5444 8.186 .516 .85914.6667 7.642 .698 .812

Y1Y2Y3Y4Y5

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

18.3444 11.496 3.39058 5Mean Variance Std. Deviation N of Items

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.604 3

Cronbach'sAlpha N of Items

Item Statistics

3.57 1.165 303.87 1.042 303.30 .877 30

Z1.1Z1.2Z1.3

Mean Std. Deviation N

82

Reliability

Item-Total Statistics

7.17 2.489 .416 .5106.87 3.223 .285 .6807.43 2.875 .582 .301

Z1.1Z1.2Z1.3

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

10.73 5.375 2.318 3Mean Variance Std. Deviation N of Items

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.732 3

Cronbach'sAlpha N of Items

Item Statistics

3.60 .932 303.73 1.172 303.00 1.365 30

Z2.1Z2.2Z2.3

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

6.73 5.099 .488 .7306.60 3.628 .676 .4947.33 3.402 .548 .681

Z2.1Z2.2Z2.3

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

10.33 8.023 2.832 3Mean Variance Std. Deviation N of Items

83

Reliability

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.700 3

Cronbach'sAlpha N of Items

Item Statistics

3.73 1.112 303.70 1.022 303.47 1.074 30

Z3.1Z3.2Z3.3

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

7.17 3.109 .533 .5867.20 3.752 .415 .7257.43 3.013 .609 .485

Z3.1Z3.2Z3.3

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

10.90 6.438 2.537 3Mean Variance Std. Deviation N of Items

84

Reliability

Case Processing Summary

30 100.00 .0

30 100.0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.488 3

Cronbach'sAlpha N of Items

Item Statistics

3.5778 .77278 3010.3333 2.83249 30

3.6333 .84577 30

Z1Z2Z3

Mean Std. Deviation N

Item-Total Statistics

13.9667 10.416 .567 .3227.2111 2.333 .403 .875

13.9111 10.429 .494 .347

Z1Z2Z3

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Scale Statistics

17.5444 13.843 3.72059 3Mean Variance Std. Deviation N of Items

85

Lampiran 5

Statistik Deskriptif

Variabel N Mean Std. Error of Mean

Median Mode Std. Deviation

Variance Range Min Max Sum

X1.1 66 3.45 0.12 4.00 4.00 0.98 0.96 3.00 2.00 5.00 228X1.2 66 3.79 0.11 4.00 4.00 0.87 0.75 3.00 2.00 5.00 250X1.3 66 3.42 0.12 4.00 4.00 0.99 0.99 3.00 2.00 5.00 226X1 66 3.56 0.09 3.67 4.00 0.72 0.52 2.67 2.33 5.00 234.67X2.1 66 3.44 0.12 4.00 4.00 0.95 0.90 3.00 2.00 5.00 227X2.2 66 3.21 0.14 3.50 4.00 1.17 1.37 4.00 1.00 5.00 212X2 66 3.33 0.11 3.50 4.00 0.88 0.78 3.00 1.50 4.50 219.5X3.1 66 3.58 0.14 4.00 4.00 1.11 1.23 4.00 1.00 5.00 236X3.2 66 3.67 0.13 4.00 4.00 1.04 1.09 4.00 1.00 5.00 242X3 66 3.62 0.10 3.50 4.50 0.85 0.72 3.50 1.50 5.00 239X4.1 66 3.45 0.13 4.00 4.00 1.08 1.17 4.00 1.00 5.00 228X4 66 3.45 0.13 4.00 4.00 1.08 1.17 4.00 1.00 5.00 228X5.1 66 3.94 0.13 4.00 5.00 1.04 1.07 3.00 2.00 5.00 260X5.2 66 3.39 0.14 3.00 2.00 1.14 1.29 3.00 2.00 5.00 224X5 66 3.67 0.12 3.50 4.50 0.94 0.89 3.00 2.00 5.00 242X6.1 66 3.45 0.13 4.00 4.00 1.07 1.14 3.00 2.00 5.00 228X6.2 66 3.83 0.12 4.00 4.00 1.00 1.00 3.00 2.00 5.00 253X6 66 3.64 0.10 4.00 4.50 0.85 0.72 3.00 2.00 5.00 240.50Y1.1 66 3.55 0.13 4.00 4.00 1.03 1.05 4.00 1.00 5.00 234Y1.2 66 3.76 0.15 4.00 4.00 1.25 1.57 4.00 1.00 5.00 248Y1.3 66 3.82 0.11 4.00 4.00 0.86 0.74 3.00 2.00 5.00 252Y1 66 3.71 0.10 3.67 4.33 0.79 0.63 3.00 2.00 5.00 244.67Y2.1 66 3.65 0.12 4.00 4.00 1.00 1.00 3.00 2.00 5.00 241Y2.2 66 3.62 0.13 4.00 4.00 1.05 1.10 4.00 1.00 5.00 239Y2.3 66 4.00 0.12 4.00 5.00 0.96 0.92 4.00 1.00 5.00 264Y2 66 3.76 0.09 4.00 4.33 0.72 0.52 2.33 2.33 4.67 248Y3.1 66 3.59 0.13 4.00 4.00 1.08 1.17 3.00 2.00 5.00 237Y3.2 66 3.65 0.12 4.00 4.00 0.95 0.91 3.00 2.00 5.00 241Y3 66 3.62 0.10 4.00 4.50 0.82 0.68 3.00 2.00 5.00 239Y4.1 66 3.86 0.11 4.00 4.00 0.91 0.83 3.00 2.00 5.00 255Y4.2 66 3.67 0.14 4.00 4.00 1.10 1.21 4.00 1.00 5.00 242Y4 66 3.77 0.10 4.00 4.50 0.78 0.60 3.00 2.00 5.00 248.50Y5.1 66 3.64 0.12 4.00 4.00 0.99 0.97 4.00 1.00 5.00 240Y5.2 66 3.62 0.13 4.00 4.00 1.03 1.07 3.00 2.00 5.00 239Y5.3 66 3.83 0.12 4.00 4.00 0.95 0.91 3.00 2.00 5.00 253Y5 66 3.70 0.09 3.67 3.67 0.74 0.54 3.00 2.00 5.00 244Z1.1 66 3.52 0.13 4.00 4.00 1.08 1.18 3.00 2.00 5.00 232Z1.2 66 3.89 0.11 4.00 4.00 0.93 0.87 3.00 2.00 5.00 257Z1.3 66 3.44 0.11 4.00 4.00 0.93 0.87 3.00 2.00 5.00 227Z1 66 3.62 0.09 3.83 4.00 0.70 0.49 2.33 2.33 4.67 238.67Z2.1 66 3.70 0.11 4.00 4.00 0.93 0.86 3.00 2.00 5.00 244Z2.2 66 3.80 0.13 4.00 5.00 1.08 1.18 4.00 1.00 5.00 251Z2.3 66 3.20 0.16 3.00 2.00 1.28 1.64 4.00 1.00 5.00 211Z2 66 3.57 0.10 3.83 4.00 0.78 0.61 2.67 2.33 5.00 235.33Z3.1 66 3.77 0.13 4.00 4.00 1.09 1.19 4.00 1.00 5.00 249Z3.2 66 3.85 0.12 4.00 4.00 1.01 1.02 4.00 1.00 5.00 254Z3.3 66 3.65 0.13 4.00 4.00 1.09 1.18 3.00 2.00 5.00 241Z3 66 3.76 0.10 4.00 4.00 0.79 0.62 3.33 1.67 5.00 248.00

86

Frequency Table

X1.1

15 22.7 22.7 22.714 21.2 21.2 43.929 43.9 43.9 87.9

8 12.1 12.1 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X1.2

4 6.1 6.1 6.121 31.8 31.8 37.926 39.4 39.4 77.315 22.7 22.7 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X1.3

15 22.7 22.7 22.717 25.8 25.8 48.525 37.9 37.9 86.4

9 13.6 13.6 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X1

10 15.2 15.2 15.21 1.5 1.5 16.76 9.1 9.1 25.8

14 21.2 21.2 47.07 10.6 10.6 57.6

16 24.2 24.2 81.87 10.6 10.6 92.43 4.5 4.5 97.02 3.0 3.0 100.0

66 100.0 100.0

2.332.673.003.333.674.004.334.675.00Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

87

X2.1

15 22.7 22.7 22.713 19.7 19.7 42.432 48.5 48.5 90.9

6 9.1 9.1 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X2.2

6 9.1 9.1 9.114 21.2 21.2 30.313 19.7 19.7 50.026 39.4 39.4 89.4

7 10.6 10.6 100.066 100.0 100.0

12345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X2

4 6.1 6.1 6.16 9.1 9.1 15.27 10.6 10.6 25.8

11 16.7 16.7 42.411 16.7 16.7 59.118 27.3 27.3 86.4

9 13.6 13.6 100.066 100.0 100.0

2233445Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X3.1

3 4.5 4.5 4.510 15.2 15.2 19.712 18.2 18.2 37.928 42.4 42.4 80.313 19.7 19.7 100.066 100.0 100.0

12345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

88

X3.2

2 3.0 3.0 3.09 13.6 13.6 16.7

11 16.7 16.7 33.331 47.0 47.0 80.313 19.7 19.7 100.066 100.0 100.0

12345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X3

1 1.5 1.5 1.54 6.1 6.1 7.66 9.1 9.1 16.7

10 15.2 15.2 31.814 21.2 21.2 53.010 15.2 15.2 68.219 28.8 28.8 97.0

2 3.0 3.0 100.066 100.0 100.0

1.502.002.503.003.504.004.505.00Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X4.1

3 4.5 4.5 4.512 18.2 18.2 22.712 18.2 18.2 40.930 45.5 45.5 86.4

9 13.6 13.6 100.066 100.0 100.0

12345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X4

3 4.5 4.5 4.512 18.2 18.2 22.712 18.2 18.2 40.930 45.5 45.5 86.4

9 13.6 13.6 100.066 100.0 100.0

12345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

89

X5.1

8 12.1 12.1 12.113 19.7 19.7 31.820 30.3 30.3 62.125 37.9 37.9 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X5.2

20 30.3 30.3 30.314 21.2 21.2 51.518 27.3 27.3 78.814 21.2 21.2 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X5

4 6.1 6.1 6.112 18.2 18.2 24.2

6 9.1 9.1 33.313 19.7 19.7 53.0

7 10.6 10.6 63.615 22.7 22.7 86.4

9 13.6 13.6 100.066 100.0 100.0

2.002.503.003.504.004.505.00Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X6.1

18 27.3 27.3 27.311 16.7 16.7 43.926 39.4 39.4 83.311 16.7 16.7 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X6.2

9 13.6 13.6 13.612 18.2 18.2 31.826 39.4 39.4 71.219 28.8 28.8 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

90

X6

3 4.5 4.5 4.511 16.7 16.7 21.2

8 12.1 12.1 33.310 15.2 15.2 48.514 21.2 21.2 69.716 24.2 24.2 93.9

4 6.1 6.1 100.066 100.0 100.0

2.002.503.003.504.004.505.00Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Y1.1

1 1.5 1.5 1.511 16.7 16.7 18.217 25.8 25.8 43.925 37.9 37.9 81.812 18.2 18.2 100.066 100.0 100.0

12345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Y1.2

6 9.1 9.1 9.16 9.1 9.1 18.27 10.6 10.6 28.8

26 39.4 39.4 68.221 31.8 31.8 100.066 100.0 100.0

12345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Y1.3

6 9.1 9.1 9.113 19.7 19.7 28.834 51.5 51.5 80.313 19.7 19.7 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

91

Y1

4 6.1 6.1 6.13 4.5 4.5 10.63 4.5 4.5 15.24 6.1 6.1 21.2

12 18.2 18.2 39.48 12.1 12.1 51.55 7.6 7.6 59.1

18 27.3 27.3 86.48 12.1 12.1 98.51 1.5 1.5 100.0

66 100.0 100.0

2233344455Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Y2.1

12 18.2 18.2 18.212 18.2 18.2 36.429 43.9 43.9 80.313 19.7 19.7 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Y2.2

1 1.5 1.5 1.510 15.2 15.2 16.717 25.8 25.8 42.423 34.8 34.8 77.315 22.7 22.7 100.066 100.0 100.0

12345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Y2.3

1 1.5 1.5 1.53 4.5 4.5 6.1

15 22.7 22.7 28.823 34.8 34.8 63.624 36.4 36.4 100.066 100.0 100.0

12345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

92

Y2

2 3.0 3.0 3.012 18.2 18.2 21.2

2 3.0 3.0 24.23 4.5 4.5 28.8

12 18.2 18.2 47.011 16.7 16.7 63.614 21.2 21.2 84.810 15.2 15.2 100.066 100.0 100.0

2.332.673.003.333.674.004.334.67Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Y3.1

17 25.8 25.8 25.86 9.1 9.1 34.8

30 45.5 45.5 80.313 19.7 19.7 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Y3.2

10 15.2 15.2 15.215 22.7 22.7 37.929 43.9 43.9 81.812 18.2 18.2 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Y3

3 4.5 4.5 4.511 16.7 16.7 21.2

9 13.6 13.6 34.88 12.1 12.1 47.0

15 22.7 22.7 69.719 28.8 28.8 98.5

1 1.5 1.5 100.066 100.0 100.0

2.002.503.003.504.004.505.00Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

93

Y4.1

7 10.6 10.6 10.611 16.7 16.7 27.332 48.5 48.5 75.816 24.2 24.2 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Y4.2

1 1.5 1.5 1.511 16.7 16.7 18.215 22.7 22.7 40.921 31.8 31.8 72.718 27.3 27.3 100.066 100.0 100.0

12345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Y4

2 3.0 3.0 3.07 10.6 10.6 13.67 10.6 10.6 24.2

15 22.7 22.7 47.011 16.7 16.7 63.621 31.8 31.8 95.5

3 4.5 4.5 100.066 100.0 100.0

2.002.503.003.504.004.505.00Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Y5.1

1 1.5 1.5 1.510 15.2 15.2 16.712 18.2 18.2 34.832 48.5 48.5 83.311 16.7 16.7 100.066 100.0 100.0

12345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

94

Y5.2

13 19.7 19.7 19.713 19.7 19.7 39.426 39.4 39.4 78.814 21.2 21.2 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Y5.3

7 10.6 10.6 10.615 22.7 22.7 33.326 39.4 39.4 72.718 27.3 27.3 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Y5

1 1.5 1.5 1.54 6.1 6.1 7.66 9.1 9.1 16.76 9.1 9.1 25.84 6.1 6.1 31.8

14 21.2 21.2 53.011 16.7 16.7 69.713 19.7 19.7 89.4

4 6.1 6.1 95.53 4.5 4.5 100.0

66 100.0 100.0

2.002.332.673.003.333.674.004.334.675.00Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Z1.1

17 25.8 25.8 25.811 16.7 16.7 42.425 37.9 37.9 80.313 19.7 19.7 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

95

Z1.2

6 9.1 9.1 9.114 21.2 21.2 30.327 40.9 40.9 71.219 28.8 28.8 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Z1.3

13 19.7 19.7 19.718 27.3 27.3 47.028 42.4 42.4 89.4

7 10.6 10.6 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Z1

8 12.1 12.1 12.14 6.1 6.1 18.24 6.1 6.1 24.29 13.6 13.6 37.98 12.1 12.1 50.0

20 30.3 30.3 80.38 12.1 12.1 92.45 7.6 7.6 100.0

66 100.0 100.0

2.332.673.003.333.674.004.334.67Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Z2.1

8 12.1 12.1 12.117 25.8 25.8 37.928 42.4 42.4 80.313 19.7 19.7 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

96

Z2.2

2 3.0 3.0 3.05 7.6 7.6 10.6

19 28.8 28.8 39.418 27.3 27.3 66.722 33.3 33.3 100.066 100.0 100.0

12345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Z2.3

6 9.1 9.1 9.117 25.8 25.8 34.814 21.2 21.2 56.116 24.2 24.2 80.313 19.7 19.7 100.066 100.0 100.0

12345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Z2

12 18.2 18.2 18.23 4.5 4.5 22.76 9.1 9.1 31.85 7.6 7.6 39.47 10.6 10.6 50.0

19 28.8 28.8 78.89 13.6 13.6 92.43 4.5 4.5 97.02 3.0 3.0 100.0

66 100.0 100.0

2.332.673.003.333.674.004.334.675.00Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Z3.1

1 1.5 1.5 1.510 15.2 15.2 16.712 18.2 18.2 34.823 34.8 34.8 69.720 30.3 30.3 100.066 100.0 100.0

12345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

97

Z3.2

2 3.0 3.0 3.07 10.6 10.6 13.66 9.1 9.1 22.7

35 53.0 53.0 75.816 24.2 24.2 100.066 100.0 100.0

12345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Z3.3

15 22.7 22.7 22.79 13.6 13.6 36.4

26 39.4 39.4 75.816 24.2 24.2 100.066 100.0 100.0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Z3

1 1.5 1.5 1.56 9.1 9.1 10.66 9.1 9.1 19.72 3.0 3.0 22.72 3.0 3.0 25.8

11 16.7 16.7 42.417 25.8 25.8 68.210 15.2 15.2 83.3

9 13.6 13.6 97.02 3.0 3.0 100.0

66 100.0 100.0

1.672.332.673.003.333.674.004.334.675.00Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

98

Lampiran 6

PLS Quality Criteria Overview

AVE Composite Reliability R Square Cronbachs Alpha Kepuasan Kerja 0.569402 0.866846 0.384528 0.805660 Komitmen Organisasional 0.745309 0.897527 0.756370 0.828898 Stress Kerja 0.641685 0.914713 0.888577

Communality Redundancy Kepuasan Kerja 0.569402 0.218159 Komitmen Organisasional 0.745309 0.548245 Stress Kerja 0.641684 Redundancy

redundancy Kepuasan Kerja 0.218159 Komitmen Organisasional 0.548245 Stress Kerja

99

Cronbachs Alpha

Cronbachs Alpha Kepuasan Kerja 0.805660 Komitmen Organisasional 0.828898 Stress Kerja 0.888577 Latent Variable Correlations

Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stress Kerja Kepuasan Kerja 1.000000 Komitmen Organisasional 0.863452 1.000000 Stress Kerja -0.620104 -0.617035 1.000000 R Square

R Square Kepuasan Kerja 0.384528 Komitmen Organisasional 0.756370 Stress Kerja Cross Loadings

Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stress Kerja X1 -0.570429 -0.609684 0.849127 X2 -0.463113 -0.484005 0.829576 X3 -0.589207 -0.532027 0.805611 X4 -0.497386 -0.416984 0.796531 X5 -0.336622 -0.406915 0.741932 X6 -0.467027 -0.472205 0.779076 Y1 0.694662 0.602424 -0.467933 Y2 0.860238 0.722221 -0.547064 Y3 0.782125 0.573943 -0.467990 Y4 0.595741 0.561517 -0.302076 Y5 0.811059 0.767046 -0.518583 Z1 0.778872 0.886420 -0.575038 Z2 0.640812 0.803818 -0.448064 Z3 0.803551 0.896696 -0.564118

100

AVE

AVE Kepuasan Kerja 0.569402 Komitmen Organisasional 0.745309 Stress Kerja 0.641685 Communality

communality Kepuasan Kerja 0.569402 Komitmen Organisasional 0.745309 Stress Kerja 0.641684 Total Effects

Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stress Kerja Kepuasan Kerja 0.781233 Komitmen Organisasional Stress Kerja -0.620104 -0.617035 Composite Reliability

Composite Reliability Kepuasan Kerja 0.866846 Komitmen Organisasional 0.897527 Stress Kerja 0.914713 Calculation Results Stop Criterion Changes

X1 X2 X3 X4 Iteration 0 1.000000 1.000000 1.000000 1.000000 Iteration 1 0.252702 0.201767 0.238613 0.193570 Iteration 2 0.250801 0.201408 0.238358 0.194552 Iteration 3 0.250925 0.201384 0.238453 0.194470 Iteration 4 0.250919 0.201385 0.238450 0.194475 Iteration 5 0.250919 0.201385 0.238450 0.194475

101

X5 X6 Y1 Y2 Iteration 0 1.000000 1.000000 1.000000 1.000000 Iteration 1 0.156023 0.200069 0.253505 0.300264 Iteration 2 0.158185 0.199726 0.252935 0.300492 Iteration 3 0.158064 0.199717 0.252901 0.300494 Iteration 4 0.158069 0.199716 0.252899 0.300496 Iteration 5 0.158069 0.199716 0.252899 0.300496

Y3 Y4 Y5 Z1 Iteration 0 1.000000 1.000000 1.000000 1.000000 Iteration 1 0.244775 0.206244 0.309820 0.407634 Iteration 2 0.245252 0.209956 0.306888 0.405703 Iteration 3 0.245236 0.209763 0.307071 0.405867 Iteration 4 0.245235 0.209778 0.307062 0.405859 Iteration 5 0.245235 0.209777 0.307063 0.405859

Z2 Z3 Iteration 0 1.000000 1.000000 Iteration 1 0.328088 0.418132 Iteration 2 0.332180 0.416379 Iteration 3 0.331934 0.416437 Iteration 4 0.331951 0.416429 Iteration 5 0.331950 0.416429 Outer Loadings

Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stress Kerja X1 0.849127 X2 0.829576 X3 0.805611 X4 0.796531 X5 0.741932 X6 0.779076 Y1 0.694662 Y2 0.860238

102

Y3 0.782125 Y4 0.595741 Y5 0.811059 Z1 0.886420 Z2 0.803818 Z3 0.896696 Outer Model (Weights or Loadings)

Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stress Kerja X1 0.849127 X2 0.829576 X3 0.805611 X4 0.796531 X5 0.741932 X6 0.779076 Y1 0.694662 Y2 0.860238 Y3 0.782125 Y4 0.595741 Y5 0.811059 Z1 0.886420 Z2 0.803818 Z3 0.896696 Path Coefficients

Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional Stress Kerja Kepuasan Kerja 0.781233 Komitmen Organisasional Stress Kerja -0.620104 -0.132590

103

Lampiran 7 Total Effects (Mean, STDEV, T-Values)

Original Sample (O)

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

Standard Error (STERR)

Kepuasan Kerja -> Komitmen Organisasional 0.781233 0.778704 0.052408 0.052408

Stress Kerja -> Kepuasan Kerja -0.620104 -0.625703 0.049356 0.049356

Stress Kerja -> Komitmen Organisasional -0.617035 -0.622903 0.052738 0.052738

T Statistics (|O/STERR|) Kepuasan Kerja -> Komitmen Organisasional 14.906649 Stress Kerja -> Kepuasan Kerja 12.563887 Stress Kerja -> Komitmen Organisasional 11.700088